CONFCOMMERCIO
IMPRESE PER L'ITALIA
MOLESTIE SUI LUOGHI DI LAVORO
(AS 89 - 257 - 671 - 813)
SENATO DELLA REPUBBLICA
Commissioni riunite
2ª (Giustizia)
10ª (Affari sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale)
Roma, 6 dicembre 2024
1. Considerazioni generali sui provvedimenti
I disegni di legge nn. 89, 257, 671 e 813 mirano a rafforzare il sistema di prevenzione e a migliorare le garanzie per le vittime di molestie sui luoghi di lavoro. Alcuni di questi disegni di legge riguardano poi sia il fenomeno delle molestie e violenze di genere che quello del c.d. “mobbing”. In particolare vengono definiti:
1) i criteri di individuazione del reato di molestie sessuali;
2) la definizione di molestie morali e di violenze psicologiche;
3) l’impatto in termini di mobbing;
4) gli adempimenti datoriali finalizzati alla prevenzione;
5) le sanzioni disciplinari nei confronti dei responsabili di condotte illecite.
Nel dettaglio, in merito all’introduzione del reato di molestie sessuali riteniamo equilibrata la formulazione contenuta nell’A.S. 671 (art. 8) poiché definisce in modo proporzionato le sanzioni rispetto all’entità dell’illecito commesso, ad es. introducendo anche il concetto di reiterazione del reato.
Gli A.S. 89 (art. 1) e A.S. 813 (art. 9), individuano, invece, una più ampia casistica includendo ad es. anche le condotte poste in essere in forma verbale e gestuale.
In riferimento alle disposizioni concernenti la definizione di molestie morali e violenze psicologiche, valutiamo negativamente la formulazione contenuta nell’A.S. 257 (art. 2) la quale, nello stilare un elenco esemplificativo di condotte lesive, pone sullo stesso piano fattispecie decisamente differenti in termini di gravità, come ad es. la condotta di rimozione da incarichi o di esclusione dalle comunicazioni/informative aziendali e quella di atti persecutori e di grave maltrattamento. Consideriamo, invece, equilibrate le formulazioni previste dagli A.S. 671 (art. 1) e A.S. 813 (art. 1) poiché non ricomprendono in un unico alveo ipotesi di rilevanza differente come quelle suesposte.
In merito a potenziali forme di mobbing, la novità principale risiede nell’A.S. 671 (art. 1), che riformula la disposizione di cui all’art. 26 del Codice delle Pari Opportunità ricomprendendo, altresì, nelle ipotesi discriminatorie, anche le persone in formazione, inclusi i tirocinanti, gli apprendisti, i volontari e le persone che accedono in azienda per un semplice colloquio di lavoro.
In merito agli oneri di prevenzione e informazione, non registriamo particolari criticità nell’A.S. 813 (art. 3) poiché lascia all’eventuale condivisione con i sindacati le iniziative utili da porre in essere. Le disposizioni contenute negli A.S. 671 (art. 2) e nell’A.S. 257 (art. 3), al contrario, comportano, rispettivamente, per il datore di lavoro l’obbligo di dover negoziare con i sindacati un codice di comportamento per il rispetto dell’uguaglianza e della correttezza, nonché l’obbligo di coinvolgimento di enti pubblici (AUSL) per prevenire i casi di molestie organizzando incontri periodici di informazione per i dipendenti.
Rispetto a tale ultimo punto, il riconoscimento di ulteriori agibilità, quali l’estensione del diritto di assemblea di ulteriori due ore annuali come previsto nell’A.S. 257 (art. 3, c. 5), rappresenta un automatismo soprattutto di costi non accettabile ed eventualmente da demandare tout court alla contrattazione collettiva.
Infine, con riferimento alla responsabilità disciplinare, valutiamo positivamente la formulazione contenuta nell’A.S. 257 (art. 7) che rimette all’autonomia collettiva la facoltà di individuare le sanzioni più congrue rispetto a coloro che pongono in essere molestie morali e violenze psicologiche.
Sorgono, tuttavia, alcune perplessità sulla corretta interpretazione della disposizione di cui all’A.S. 813 (art. 8) la quale prevede che “nelle controversie civili in materia di lavoro” aventi ad oggetto le condotte “vessatorie e generatrici di stress nei luoghi di lavoro” di cui all’art. 2, l’onere della prova spetti all’autore delle condotte lesive. A tal proposito, sarebbe opportuno chiarire esplicitamente quali siano le figure destinatarie della disposizione (“datore di lavoro, un suo preposto o un lavoratore dal quale il lavoratore gerarchicamente dipende”).
fonte: senato.it