Conflavoro - Disposizioni in materia di lavoro A.S. 1264, 6 novembre 2024

CONFLAVORO
Piccole Medie Imprese

10a Commissione permanente
Senato della Repubblica

Disposizioni in materia di lavoro
A.S. 1264
6 novembre 2024
Contributo scritto di CONFLAVORO PMI

Considerazioni generali
Il presente provvedimento intende prefigurarsi come un intervento quanto più possibile organico in materia di lavoro e politiche sociali, dal momento che i 34 articoli che lo compongono evidentemente insistono su numerosi degli aspetti più attuali che connotano il mondo del lavoro di oggi e che rappresentano oggetto di dibattito a causa delle problematiche su cui vanno ad impattare, anche in via indiretta.
Si passa dunque da interventi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, alla disciplina in materia di contratti, alla formazione professionalizzante e di competenze orientate al lavoro, passando per altre ulteriori tipologie di adempimenti in materia di semplificazione e regolazione. L’orientamento generale prevalente è chiaramente quello di agire laddove si siano riscontrate delle lacune nella disciplina vigente e/o necessità di semplificare o uniformare il dettato normativo in presenza di recenti revisioni normative intercorse.
E’ comunque interessante notare come nel predisporre le svariate linee di intervento, il testo punti ad affrontare una serie di tematiche che, andando oltre le specifiche disposizioni normative introdotte articolo per articolo, aprono a una serie di riflessioni sostanziali su aspetti specifici del nostro panorama contemporaneo su cui è inevitabile soffermarsi:
> il riconoscimento delle varie forme di flessibilità in tema di contratti di lavoro ma anche di modalità di svolgimento di riunioni e votazioni;
> l’attenzione verso degli aspetti che potrebbero essere suscettibili di generare ulteriore contenzioso, come nel caso della sicurezza sul lavoro;
> la necessità di agire per incrementare la formazione professionalizzante, che sia attraverso dei percorsi ad hoc o la diffusione di competenze trasversali;
> la valorizzazione della figura del libero professionista attraverso l’ampliamento di diritti e tutele.
Rispetto al testo precedentemente discusso alla Camera, notiamo che diversi aspetti sono stati confermati e solo in parte rivisti. Atal proposito, alcune nostre argomentazioni sono state riprese da modifiche approvate nel corso dell’esame alla Camera, mentre altre resteranno le medesime di quanto già presentato presso l’altro ramo del Parlamento.
Altre disposizioni ancora sono invece completamente nuove e necessitano pertanto di un approfondimento più attento e preciso, al fine di evidenziare eventuali opportunità e criticità.
Il provvedimento rappresenta quindi un buon punto di partenza per aprire a degli interventi di tipo più sistematico in materia di lavoro, eventualmente anche rispetto ad interventi mirati e migliorativi su determinate categorie professionali e in relazione a quelle che sono le esigenze più urgenti del mondo imprenditoriale di oggi. Si auspica dunque che il dibattito parlamentare possa essere rapido
ma sostanzioso e portatore di eventuali, ulteriori migliorie al testo, nell’ottica di giungere all’approvazione definitiva in tempi celeri.
 

Osservazioni su specifiche disposizioni del disegno di legge
Articolo 1 - Modifiche al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81
L’articolo in commento reca molteplici interventi di modifica a svariate disposizioni del testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, rispetto a cui si può individuare una duplice volontà di azione.
Da un lato è infatti evidente come, attraverso alcune specifiche novelle introdotte, si intenda curare il coordinamento con alcuni aspetti della normativa vigente, anche al fine di garantire una certa uniformità rispetto a delle ulteriori modifiche recentemente intercorse. Dall’altro si riscontra la concreta intenzione di proseguire nel solco degli interventi già operati sulla materia della sicurezza sul lavoro nei mesi scorsi e nella cornice di altri, ulteriori provvedimenti, oltre che nel quadro dell’apposito tavolo ministeriale dedicato, confermando così l’obiettivo di voler proseguire nel rafforzamento dell’efficacia del presidio normativo in materia.
Da un approfondimento delle modifiche proposte nell’articolo in commento al dlgs 81/2008, si riportano di seguito talune osservazioni e considerazioni puntuali, in alcuni casi riprese dalla memoria presentata in sede di esame alla Camera, non essendosi verificate variazioni sui contenuti.
> La lettera a) interviene sull’art. 12 c. 2, confermando la composizione della Commissione per gli interpelli come già previsto con l’A.C. 1532-bis, incrementando il relativo grado di diversificazione. La composizione prevede due rappresentanti del Ministero della Salute, due del Ministero del Lavoro e quattro delle regioni, individuando dunque la metà del numero complessivo delle figure in profili professionali di tipo giuridico, prevedendo altresì la possibilità di ampliamento qualora fossero coinvolte competenze di altre amministrazioni pubbliche. Si valuta tale impostazione in maniera estremamente positiva, in quanto la composizione della Commissione per gli interpelli potrebbe rispondere in maniera efficace alle esigenze stesse da cui nascono gli interpelli, ovvero mettendo a disposizione una competenza tecnica che possa chiarire i dubbi interpretativi ed eventualmente anche scongiurare il ricorso ai contenziosi. A ciò si aggiunga il fatto che troppo spesso vi è confusione, quando non addirittura assenza, di riferimenti chiari sui soggetti a cui rivolgersi per chiedere dei chiarimenti o degli approfondimenti mirati afferenti gli istituti della sicurezza sul lavoro, motivo per cui in una composizione così mirata e attenta al profilo giuridico si rinviene altresì la possibilità di elevare i livelli di tutela nell’ambito della sfera della salute e della sicurezza sul lavoro;
> La lettera b) interviene invece sul capo II del titolo I, aggiungendo l’articolo 14-bis rubricato “Relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro”. Il nuovo articolo prevede la creazione di un meccanismo di relazione annuale alle Camere, attraverso il quale il Ministro del lavoro e delle politiche sociali relaziona circa l’andamento dello stato di sicurezza dei luoghi di lavoro nell’anno precedente, proponendo eventuali interventi migliorativi per efficientare la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nei limiti delle risorse disponibili a legislazione vigente;
> la lettera c) conferma l’inserimento del comma 4-bis riguardo l’affidamento al Ministero della Salute del compito di verificare periodicamente il mantenimento dei requisiti specifici inerenti l’educazione continua in medicina per i medici competenti in materia di salute e sicurezza, realizzando una vera e propria forma di monitoraggio specifico al riguardo. Tale intervento si valuta molto positivamente in quanto prefigura, di fatto, un’azione migliorativa in termini di sorveglianza sanitaria, tanto sotto il profilo dell’investimento nella qualità delle competenze, quanto a titolo di beneficio per aziende e lavoratori nell’ambito della sicurezza. Sul punto, avendo riscontrato che la norma non comporta nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, si suggerisce di specificare in modo più puntuale quali soggetti, nell’ambito del Ministero della Salute a cui viene affidato il compito, dovranno occuparsi dello svolgimento di tali verifiche e a quale titolo;
> circa la lettera d), risulta rilevante quanto statuito al punto 1.3, il quale specifica che la visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, debba essere effettuata qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente. Sul punto ci eravamo già espressi positivamente in sede di audizione, evidenziando tuttavia la necessità di pronuncia da parte del medico competente, al fine di rendere effettivo il reintegro del lavoratore. Ciò è stato inserito nella presente formulazione, ritenendo necessario - in caso di mancata visita medica precedente al reintegro - che il medico competente provveda ad emettere il giudizio di idoneità alla mansione specifica, formalizzando in questo modo l’effettiva capacità del lavoratore di svolgere la mansione assegnata.
La lettera d) conferma inoltre al capoverso 2-bis, la possibilità di utilizzare eventuali risultanze di esami ed indagini mediche già effettuate dal lavoratore, al fine di effettuare la visita preventiva, evitando la ripetizione di accertamenti già eseguiti. Sul punto, in relazione all’assunzione di responsabilità per la sorveglianza sanitaria, rinnoviamo la necessità di specificare in modo esplicito che debba essere sempre il medico competente a valutare la compatibilità degli esami e delle indagini già svolte dal lavoratore con le finalità della visita preventiva al fine di evitarne la ripetizione;
> da ultimo, con riferimento alla lettera e) riguardante l’utilizzo dei locali sotterranei o semisotterranei di cui all’art. 65 del dlgs 81/2008, e segnatamente al capoverso comma 3, è esplicitata - come richiesto da Conflavoro in sede di precedente audizione - la modalità di comunicazione all’ITL competente, stabilita nell’utilizzo di posta elettronica certificata. Si ribadisce tuttavia necessario specificare quale sia/da cosa sia composta l’adeguata documentazione che deve essere prodotta e allegata alla comunicazione di cui sopra ai fini dell’utilizzo di tali locali - eventualmente valutando di disporre delle indicazioni in merito tramite apposita circolare o provvedimento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
 

***

Articolo 7 - Sospensione della decorrenza dei termini degli adempimenti a carico dei liberi professionisti per parto, interruzione di gravidanza o assistenza al figlio minorenne
L’articolo 7 interviene sostituendo il comma 937 dell’articolo 1 Legge 234/2021 in materia di sospensione dei termini relativi agli adempimenti tributari a carico dei liberi professionisti. La nuova formulazione ambisce ad accrescere le tutele in favore dei liberi professionisti nelle situazioni di parto, interruzione per gravidanza e assistenza al figlio minorenne, in ottica di migliorare le condizioni di tali soggetti, generalmente più svantaggiati rispetto ai lavoratori dipendenti.
La prima parte dell’intervento si propone di tutelare le libere professioniste donne, prevedendo che i termini relativi agli adempimenti tributari di cui al comma 929, in favore dei propri clienti, sono sospesi a decorrere dall'ottavo mese di gestazione fino al trentesimo giorno successivo al parto ovvero fino al trentesimo giorno successivo all'interruzione della gravidanza. La norma pertanto amplia la durata dei termini di sospensione, tutelando la salute della professionista ed esonerandola - per un periodo più lungo - dalle scadenze tassative degli adempimenti.
L’inserimento del comma 937-bis invece, riguarda le situazioni di ricovero ospedaliero d'urgenza per infortunio o malattia grave del proprio figlio minorenne ovvero per intervento chirurgico dello stesso, che rendono temporaneamente impossibile l'esercizio dell'attività professionale, con riferimento alle disposizioni dei commi da 927 a 944.
Tale comma tutela quindi le assenze, programmate e non, poste in essere per motivi assistenziali al figlio minore, esonerando il libero professionista dagli adempimenti, ai sensi dei commi da 927 a 944, a favore dei propri clienti.
L’obiettivo primario è dunque quello di tutelare i liberi professionisti da eventuali ritardi nella presentazione di documentazione o nel portare a termini specifici adempimenti che generano sanzioni a carico del contribuente, ampliando i termini e le situazioni oggetto di sospensione di termini perentori. Le previsioni contenute nei due commi vengono valutate positivamente da Conflavoro, poiché rappresentano un passo importante verso l’ampliamento delle tutele per i liberi professionisti, riducendo il divario esistente, in termini di diritti ed opportunità, rispetto ai lavoratori dipendenti. Questa iniziativa sembra infatti finalmente riconoscere il valore del lavoro autonomo, spesso privo di quei diritti e protezioni sociali tipici del lavoro dipendente, promuovendo così un accesso più equo a diritti e tutele.
Tra gli obiettivi emerge inoltre la valorizzazione della maternità e della genitorialità, allo scopo di favorire il bilanciamento tra vita professionale e familiare, garantendo anche ai liberi professionisti ulteriori possibilità di accesso a tutele fondamentali.
Questi intenti rispecchiano perfettamente l’impegno portato avanti dalla sezione femminile di Conflavoro, Conflavoro Impresa Donna, la quale si prefigge, tra l’altro, di supportare e valorizzare il ruolo delle donne imprenditrici e delle libere professioniste. Conflavoro Impresa Donna infatti ambisce ad abbattere le barriere che limitano i diritti e le tutele delle lavoratrici autonome, favorendo un contesto lavorativo più inclusivo e attento alle esigenze di tutti, oltre a riconoscere la genitorialità e l’assistenza ai figli minori in tutte le loro forme.
 

***
 

Articolo 10- Modifiche alla disciplina in materia di somministrazione di lavoro
L’intervento di cui all’articolo 10 del disegno di legge in esame, di integrazione all’articolo 31 c. 2 terzo periodo del D. Lgs. 81/2015 in materia di contratti di somministrazione di lavoro, prevede un allargamento del campo di applicazione dei contratti di somministrazione che non rientrano nel computo del 30% o nella proporzione prevista dai contratti collettivi, in merito al rapporto tra lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione di tali contratti.
La nuova opportunità - che esclude dal computo dei limiti numerici i contratti di somministrazione a tempo determinato assunti dal somministratore a tempo indeterminato - si va ad aggiungere alle casistiche già disciplinate dall’articolo 31, relative ai lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ai soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.
La disposizione in commento si valuta dunque positivamente in quanto in questo modo le aziende hanno a disposizione un bacino più ampio di lavoratori da poter gestire con contratto di somministrazione, ampliando automaticamente le opportunità di occupazione.
Positiva anche la previsione di cui alla lettera b), aggiunto durante l’esame alla Camera, per cui ai contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi con soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, non si applica l’articolo 19 c. 1, ovvero il regime delle causali tipiche per i contratti a tempo determinato.
Pertanto, in quest’ottica Conflavoro intende mettere in luce il valore della proposta inserita nel Disegno di Legge in questione, in considerazione del sempre più massiccio utilizzo dell’istituto del contratto di somministrazione, anche in ragione dei vantaggi strutturali tipici di questa forma contrattuale. Lato azienda infatti, essa è esonerata dai costi tipici della gestione di un processo di recruiting, nonché di quelli relativi alla gestione amministrativo-contabile del dipendente assunto, il tutto in capo all’agenzia di somministrazione.
 

***
 

Articolo 11 - Norma di interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali
L’articolo 11 interviene su un tema che ha spesso generato difficoltà di interpretazione ed individuazione di situazioni pratiche, portando sovente a controversie ed annullamenti di contratti sottoscritti alla luce di una causale di stagionalità. L’istituto è infatti in parte individuato dal D.pr. 7 ottobre 1963 n. 1525, in parte demandato alla contrattazione collettiva, che si occupa quindi di definire situazioni ed eventuali limiti.
Per l’importanza delle deroghe che porta con sé - principalmente l’esclusione della soglia dei 24 mesi, l’esclusione il contingentamento numerico e l’esclusione dello stop & go - i contratti conclusi attraverso l’applicazione delle clausole pattizie riferite alla stagionalità presenti nei CCNL, sono stati più volte annullati e definiti “finte” stagionalità, che mascheravano in verità delle mere punte di più intensa attività. Ciò inevitabilmente comporta conseguenze significative, non solo connesse alla trasformazione dei rapporti, ma anche sul piano delle sanzioni amministrative, di conseguenza alimentando esponenzialmente il contenzioso, già ampio in materia lavoro.
La presente interpretazione autentica prevede, tra le fattispecie di stagionalità, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ampliando e, di fatto, rendendo più chiaro, il campo di applicazione dell’istituto.
Viene mantenuto il riferimento ai CCNL come fonte normativa di riferimento per le causali di dettaglio, in linea con i vari settori merceologici disciplinati, e viene fatto salvo quanto finora disciplinato dai CCNL già sottoscritti precedentemente alla norma in parola.
L’intervento è giudicato positivamente in quanto rende possibile utilizzare lo strumento in circostanze più ampie, finalmente chiarendo che, per stagionalità, si intendono anche le situazioni di "intensificazione dell’attività lavorativa”, una delle fattispecie più frequenti per le aziende la cui attività è collegata all’alternarsi delle stagioni.
Sul punto tuttavia, riteniamo che la fattispecie di intensificazione dell’attività in determinati periodi dell’anno, debba essere prevista a livello di normativa primaria e non anch’essa affidata alla disciplina dei CCNL. Nel secondo caso infatti, si dovrebbe richiedere alle Parti sociali di essere in grado di individuare periodi, limiti e modalità delle intensificazioni in parola, rischiando di non prendere in considerazione situazioni importanti o, contrariamente, prevedendone alcune non idonee.
L’inserimento della causale a livello di normativa primaria consentirebbe di avere un riferimento certo e inconfutabile cui le aziende possono rifarsi per stipulare contratti stagionali, ai sensi di una causale proveniente da una fonte superiore ed insindacabile.
Un simile impianto, nel suo complesso, potrebbe finalmente ambire al concetto di chiarezza, limitando la possibilità di errore dei CCNL nell’individuazione delle fattispecie di stagionalità, definendo un perimetro più ampio di casistiche e riducendo la discrezionalità di giudici ed organi ispettivi coinvolti nella valutazione di contratti sottoscritti per motivi di stagionalità.

***
 

Articolo 13- Durata del periodo di prova
Con riferimento all’articolo 13, di modifica dell’articolo 7 c. 2 del D. Lgs. 104/2022, esprimiamo parere positivo in merito alla volontà di prevedere per legge un termine per il periodo di prova nei contratti a tempo determinato.
L’intervento in questione si è presentato come un deciso passo avanti sin dall’esame del disegno di legge alla Camera, ambendo a riconoscere il valore dello stesso contratto a tempo determinato, ma anche a definire per legge un aspetto che spesso non viene disciplinato dai contratti collettivi e che dunque non permette la necessaria ed imprescindibile valutazione della risorsa umana nell’inserimento in organico.
Anche in questa sede, come già precedentemente esposto in audizione durante l’esame alla Camera, ci troviamo in linea con la volontà dimostrata, in quanto riconosciamo la funzione del contratto a tempo determinato, spesso utilizzato come prima istanza di assunzione, in un’ottica di valutazione della risorsa e futura stabilizzazione della stessa con contratto a tempo indeterminato.
Tutto ciò può avvenire solo se anche il contratto a tempo determinato è tutelato dall’esistenza di un periodo di prova chiaro e definito in prima istanza dal legislatore, pur lasciando la possibilità alla contrattazione collettiva di definire termini differenti.
Proprio in ragione di quanto sopra, riteniamo doveroso rendere l’articolo 13 ancor più chiaro, al fine di eliminare - o ridurre al minimo - le possibili finestre di contenzioso, provando a suggerire delle ipotesi di intervento, a nostro avviso, migliorative del testo.
In primo luogo, riteniamo necessario eliminare la locuzione “più favorevoli” in quanto, in assenza di una specifica definizione del concetto di favore, essa rischierebbe di creare confusione sulla parte del rapporto contrattuale per la quale deve essere considerato il favor, lasciando al Giudice competente in materia l’opportunità di definire l’ambito di azione in caso di contenzioso. Una simile circostanza deve essere il più possibile evitata proprio attraverso una disciplina di Legge quanto più chiara e concreta possibile, a tutela di entrambe le parti del rapporto di lavoro.
Conflavoro dunque propone di riformulare la prima parte dell’articolo lasciando la possibilità alla contrattazione collettiva di definire termini differenti rispetto a quanto previsto dal presente articolo, eliminando il concetto di “più favorevoli" già citato, nella convinzione che una norma contrattuale - proprio perché emanazione di una concertazione tra le parti firmatarie di ciascun singolo contratto collettivo - possa risultare già la miglior condizione a cui le Parti sottoscrittrici sono addivenute per quello specifico comparto e contratto.
Procedendo nell’analisi dell’articolo, riteniamo che la previsione di due criteri possa rendere di difficile valutazione quale delle due condizioni sia meglio attivare al fine di sottoscrivere un contratto di lavoro tutelante.
Proprio al fine di evitare ulteriori contenziosi o situazioni di incertezza circa le giuste disposizioni da prevedere in sede di contratto di assunzione, riteniamo necessario orientarsi verso un unico e certo criterio di quantificazione del periodo di prova.
A nostro avviso dunque, il criterio da prendere come unico riferimento è quello rinvenibile al primo periodo dell’articolo 13 comma 1, essendo un criterio che consente non solo di identificare in modo preciso il giusto periodo di prova, ma anche di parametrare l’entità della prova stessa alla durata del contratto a tempo determinato.
In definitiva, si conferma la necessità di prevedere un periodo di prova da apporre al tempo determinato calcolabile in un giorno di effettivo lavoro ogni quindici giorni di calendario, a partire dalla data di attivazione del rapporto a tempo determinato stesso, pur lasciando lo spazio alla contrattazione collettiva di prevedere termini differenti anche in ragione della diversificazione dei comparti merceologici e delle professionalità di volta in volta oggetto di assunzione.
 

***
 

Articolo 15- Misure in materia di politiche formative nell’apprendistato
L’articolo in titolo punta ad estendere l’ambito di utilizzazione delle risorse, identificate in 15 milioni di euro annui a carico del Fondo sociale per occupazione e formazione e attualmente destinate esclusivamente all’apprendistato professionalizzante, a tutte le tipologie di apprendistato presenti nel nostro ordinamento e disciplinate dal Capo V del dlgs 81/2015. L’obiettivo della disposizione è quello di conseguire maggiore flessibilità e semplificazione nella programmazione delle risorse e degli interventi da parte delle regioni e delle province autonome, consentendo quindi di finanziare attività di formazione per tutte le tipologie di apprendistato.
Conflavoro ha da sempre sostenuto e supportato l’istituto dell’apprendistato nelle sue varie declinazioni, soffermandosi in particolar modo sul ricorso all’apprendistato duale di primo livello come strumento in grado di accorciare le distanze tra il mondo del lavoro e il mondo della scuola, potendo contemporaneamente consentire di sopperire ad una delle grandi lacune che si riscontra oggi nel mercato del lavoro, che è la disponibilità di lavoratori qualificati - soprattutto in primo ingresso.
A tal proposito dunque non si può che valutare favorevolmente il fatto che le risorse a disposizione siano liberate e possano essere utilizzate per programmi formativi inerenti tutte le tipologie di apprendistato esistenti nel nostro ordinamento, in quanto ciò significa non tanto redistribuire, quanto equiparare di fatto, in termini di importanza, le varie declinazioni di questo istituto, ferma restando l’indubbia necessità di continuare ad assicurare delle risorse, anche di portata maggiore, a questi programmi.
Tuttavia si ritiene opportuno sottolineare, come già accaduto in altre sedi, che troppo spesso per le tipologie di apprendistato diverse dal professionalizzante vi è una carenza troppo profonda di consapevolezza rispetto al funzionamento stesso dell’istituto e alla possibilità di potervi fare ricorso, oltre alle oggettive difficoltà riscontrate nel sistema di inserimento al lavoro, soprattutto per l’apprendistato duale di primo livello.
Per far sì che tali risorse vengano quindi adeguatamente spese e in via propedeutica alla realizzazione di programmi di formazione correlati e mirati, sarebbe necessario incrementare attività di sensibilizzazione e campagne informative per aumentare la cognizione dell’importanza e dell’utilità di questi strumenti nei soggetti che per primi sono interessati all’utilizzo, ovvero aziende ed istituzioni scolastiche ed universitarie, a titolo di leva informativa funzionale ad incentivarne il ricorso. Non va infatti sottovalutata in questo quadro la funzione “sociale” che l’apprendistato può avere, in particolar modo per quanto riguarda l’apprendistato di primo livello, ma non solo, in qualità di strumento valido, dal lato della formazione, a contrastare la dispersione scolastica e, dal lato dell’imprenditoria, a contrastare la disoccupazione giovanile.
Si rende quindi necessario operare, ai vari livelli e per la promozione del ricorso all’apprendistato in tutte le sue forme, una triangolazione tra imprese, istituti didattici e istituzioni pubbliche, in quello che può essere definito un percorso di evoluzione culturale e sostanziale che diversamente vanificherebbe lo spirito stesso della norma e che si ricollega, nella sua ratio di fondo, alle considerazioni espresse nel seguito a commento dell’articolo 32 del provvedimento, che interviene in un’ottica rafforzativa delle competenze trasversali - sempre in via funzionale all’ingresso nel mondo del lavoro e in chiave di accrescimento della formazione professionalizzante.

***
 

Articolo 18- Unico contratto di apprendistato duale
In linea con quanto precedentemente citato a commento delle disposizioni dell’articolo 15, Conflavoro ha da sempre espresso il suo sostegno allo strumento dell’apprendistato duale come prima istanza di incontro tra futuri lavoratori e datori di lavoro.
Oltre ad identificarsi come un’esperienza di vita senza precedenti, esso si delinea come prima opportunità lavorativa in grado di costruire conoscenze e competenze reali e maggiormente in linea con quanto richiesto dall’odierno modo del lavoro.
Lo strumento infatti consente, se adeguatamente applicato ed incentivato, di colmare il mis-match oggi esistente tra domanda e offerta di lavoro, per cui le aziende non riescono a trovare risorse umane in possesso di adeguate competenze, in linea con le mansioni da svolgere.
L’intervento dell’articolo 18 amplia il campo di applicazione dell’apprendistato di alta formazione e ricerca e per la formazione professionale regionale, identificandolo come opportunità aggiuntiva - rispetto a quella dell’apprendistato professionalizzante già presente a legislazione vigente - di trasformazione dell'apprendistato duale e dunque di prosecuzione della formazione, secondo le modalità di cui all’articolo 45 D. Lgs. 81/2015.
La nuova previsione normativa è valutata positivamente in quanto, coerentemente con quanto previsto dal precedente articolo 15, mira a valorizzare l’apprendistato in ogni sua forma e consente agli studenti, nonchè futuri lavoratori qualificati, di approfondire contestualmente nozioni teoriche - derivanti da percorsi scolastici di ordine superiore - e pratiche, acquisibili sul campo.
 

***
 

Articolo 19- Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro
L’articolo in commento mira a risolvere una problematica che spesso si incontra nelle realtà imprenditoriali, relativa alle assenze ingiustificate dei lavoratori. Nello specifico, l’articolo 19 - mediante la previsione del nuovo comma 7-bis all’articolo 26 del D. Lgs. 151/2015 - interviene sulla precedente versione, stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore dal luogo di lavoro oltre il termine previsto dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro o, in mancanza, oltre il termine di 15 giorni previsto dall’articolo in parola, il datore di lavoro ne dà comunicazione all’ITL competente che può verificare la veridicità della comunicazione.
Un passo indietro rispetto a quanto precedentemente statuito, non solo attraverso l’aumento del numero di giorni - da 5 a 15 - ma anche attraverso la previsione di un possibile controllo da parte dell’ITL competente, senza tuttavia specificarne termini e modalità.
La nuova formulazione inoltre precisa che non sussiste la fattispecie di risoluzione del rapporto di lavoro per comportamento concludente del lavoratore nel caso in cui, decorso il termine individuato, il lavoratore dimostri una situazione di impossibilità - per causa di forza maggiore o fatto imputabile al datore di lavoro - che abbia impedito allo stesso di comunicare la sua assenza.
Rispetto all’articolo in parola, ci esprimiamo positivamente in merito al meccanismo di tutela inserito a favore dei lavoratori che, per cause di forza maggiore o fatto imputabile al datore di lavoro, siano stati impossibilitati a comunicare la propria assenza.
Tuttavia ci sembra eccessivamente esteso il numero di giorni di assenza, adesso 15, che rischierebbe di danneggiare eccessivamente la produttività ed efficienza dell’azienda, giocoforza gravando sugli altri lavoratori in termini di turni ed ore di lavoro aggiuntive.
Sono ben note infatti le difficoltà che incontrano le realtà imprenditoriali in situazioni di assenza ingiustificata prolungata del lavoratore e che spesso portano a situazioni di difficile gestione in relazione alla contestazione del comportamento tenuto dal lavoratore e alla possibilità di procedere con provvedimenti disciplinari.
La nuova formulazione prevede inoltre un passaggio burocratico per il datore di lavoro, non presente nella precedente versione, che comporta una comunicazione da parte del datore di lavoro all’ITL competente, il quale potrà pronunciarsi sulla veridicità della comunicazione.
Sul punto tuttavia non sono evidenziate le modalità di comunicazione ed i termini di eventuale risposta dell’ITL.
Come Conflavoro valutiamo positivamente l’inserimento di questa comunicazione, come già richiesto nella memoria relativa all’A.C. 1532-bis, in assenza della quale non sarebbe esistito un meccanismo che potesse effettivamente formalizzare l’avvenuta conclusione del rapporto di lavoro.
Tuttavia, non è chiaro come il datore di lavoro debba comportarsi circa la facoltà dell’ITL di pronunciarsi sulla veridicità della comunicazione, non essendo tra l’altro definiti termini e tempistiche di riscontro.
Mantenere la formulazione attualmente vigente non consentirebbe al datore di lavoro di avere la certezza dell'avvenuta efficacia della comunicazione, non essendo previsti dei termini massimi entro cui l’organo ispettivo può pronunciarsi.
La soluzione, a nostro parere, sarebbe quella di definire un periodo di tempo circoscritto - ad esempio 10 giorni massimo - entro cui l’organo ispettivo può pronunciarsi e, decorso tale termine, ritenere effettiva e corretta la comunicazione di avvenuta cessazione del rapporto di lavoro.

***

Articolo 20 - Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro
L’articolo in parola interviene specificando che i procedimenti di conciliazione in materia lavoro, svolti ai sensi degli articoli 410, 411 e 412-ter c.p.c., possano svolgersi anche a distanza, attraverso l’utilizzo di piattaforme che consentano il collegamento audiovisivo.
Già largamente utilizzata a partire dal periodo Covid, la norma intende finalmente chiarire la bonarietà della modalità telematica, spesso legata a dubbi circa l’effettiva possibilità di rendere sufficientemente edotto il lavoratore.
Come Conflavoro il parere sulla disposizione è indubbiamente positivo, convinti che la legittimazione di tale modalità possa da un lato dare ancor più forza allo strumento stesso e renderlo maggiormente fruibile, dall’altro incoraggiare la risoluzione consensuale delle controversie in materia lavoro, senza dover giungere a lunghi e costosi processi giudiziari.
Esprimiamo tuttavia la nostra perplessità sul lungo lasso di tempo - 12 mesi - individuato per l’adozione del decreto che disciplini le regole tecniche per la scelta delle tecnologie informatiche ed informative.
Riteniamo che, essendo di fatto una modalità già attuata anche per la sottoscrizione di accordi di secondo livello, si possa prendere spunto dalle modalità e dalle strumentazioni finora utilizzate e dunque rendere più veloce ed efficiente il collegamento tra Ministro del lavoro e delle politiche sociali, Ministro della giustizia, Agenzia per l’Italia digitale e Garante della privacy.
Sul punto, a nostro avviso potrebbe costituire un valore aggiunto il coinvolgimento delle associazioni datoriali e sindacali, che rappresentano la prima istanza nella concertazione e nella stipula di accordi conciliativi, nonché gli organizzatori delle sedute conciliative stesse, attraverso varie modalità.
Il coinvolgimento delle associazioni potrebbe portare all’attenzione dei soggetti pubblici coinvolti esperienze effettive e tangibili, potendo dar origine ad una sorta di protocollo congiunto per la formalizzazione di modalità e termini relativi al procedimento conciliativo più vicini alle esigenze di aziende e lavoratori - oltre che delle associazioni che si occupano di assistenza e consulenza sindacale e legale - e ridurre la possibilità di scegliere strumenti e modalità poco flessibili o adatte che, giocoforza, genererebbero eccessive rigidità e potrebbero scoraggiare le parti coinvolte dall’utilizzo dell’istituto della conciliazione.
Suggeriamo infine di prevedere una clausola di salvaguardia per gli accordi conciliativi già conclusi in modalità telematica alla data di eventuale entrata in vigore della disposizione, in modo da rendere salvi diritti ed obblighi delle parti contenuti in accordi conciliativi già conclusi a distanza in quanto, senza alcun tipo di specifica, si potrebbe pensare che gli stessi non abbiano validità e non siano tutelanti per le parti che li hanno sottoscritti.

***
 

Articolo 32 - Disposizioni in materia di percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento presso le istituzioni scolastiche
Rispetto all’articolo in commento e in correlazione, seppur per via indiretta, con le argomentazioni sopra condivise nell’ambito dell’articolo 15 del presente provvedimento, resta altresì centrale il tema delle competenze specialistiche orientate al lavoro. L’articolo 32 infatti, oltre a istituire l’albo delle buone pratiche adottate dalle istituzioni scolastiche per le competenze trasversali, prevede anche l’istituzione dell’Osservatorio nazionale per i percorsi e le competenze trasversali e per l’orientamento.
In questo quadro, e a titolo di suggerimento utile per la formazione trasversale dei nostri giovani ragazzi, sempre in ottica di costruzione di un ponte stabile verso l’ingresso nel mondo del lavoro, si suggerisce di sviluppare dei percorsi di formazione e/o di condividere dei fondamenti didattici orientati alla formazione sulla cultura imprenditoriale e sull’attività di impresa. Il tentativo, forse bonariamente provocatorio ma certamente costruttivo, potrebbe essere quello di replicare anche in questa sfera, in termini di approccio generale, l’orientamento condiviso in relazione al disegno di legge che introduce la formazione in materia di sicurezza e di diritto del lavoro nelle scuole, con l’intento di comporre, attraverso tutti questi tasselli, una formazione orientata al lavoro quanto più possibile completa per i nostri ragazzi.
Garantire una diffusione della cultura imprenditoriale nelle scuole può infatti significare per gli studenti essere messi in condizione di capire come si può gestire e come può funzionare una realtà aziendale vera e propria, quali sono i rischi da assumere e quali possono essere le opportunità che arrivano dalla costituzione di un’impresa e dalla conduzione delle sue attività, con lo spirito di fare della professione di imprenditore il lavoro della vita.
Si potrebbe immaginare altresì di prevedere l’introduzione di ore di insegnamento dedicate alla formazione sindacale e alla gestione dei rapporti di lavoro, anche al fine di rendere consapevoli i ragazzi che il mondo del lavoro in cui si apprestano ad entrare, in qualità tanto di imprenditori quanto di lavoratori dipendenti, prima ancora di essere fatto di ruoli professionali è fatto di percorsi personali, sempre tenendo presente come, in tal senso, l’apprendistato di primo livello potrebbe rappresentare un modo di potersi approcciare in anticipo.
Formare significa infatti fornire gli strumenti adeguati ai nostri ragazzi non solo in termini di competenze, ma anche e soprattutto di coscienza sociale, quindi fare in modo che i datori di lavoro e i lavoratori di domani siano maggiormente consapevoli dei principi che governano l’attività lavorativa e il mondo del lavoro, rafforzando e acquisendo le conoscenze fondamentali e strutturali del mondo del lavoro, del fare impresa e di tutti gli aspetti che li compongono. Attraverso queste modalità, la formazione di queste competenze può essere utilizzata come leva per la diffusione e l’incremento di iniziative di imprenditoria giovanile sul nostro territorio nazionale.

fonte: https://www.senato.it