ANCE
DDL Disposizioni in materia di lavoro
(DDL 1264/S)
Memoria ANCE
8 novembre 2024
OSSERVAZIONI SUL DDL
Il DDL n. 1264/S, recante disposizioni in materia di lavoro, introduce varie norme che incidono su singoli istituti, al fine di semplificarli o comunque di chiarirne la portata applicativa.
Con riferimento alle disposizioni dell’art. 1 del DDL, volte a modificare il Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro (di seguito TUSL), si rileva che, nel testo del DDL approvato dalla Camera dei Deputati, hanno trovato accoglimento le osservazioni dell’Ance rispetto alla necessità di tenere fermo il criterio della rappresentanza in termini comparativi per l’individuazione delle parti sociali che possono presentare alla Commissione Interpelli, costituita presso il Ministero del Lavoro, quesiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
È stata altresì recepita la richiesta dell’Ance di eliminare la disposizione del DDL che introduceva l’obbligo della sorveglianza sanitaria, oltre che nei casi già previsti in via tassativa dalla normativa vigente, anche “qualora la valutazione dei rischi di cui all’articolo 28 [del TUSL], svolta in collaborazione con il medico competente, ne evidenzi la necessità”. L’introduzione di una norma in tal senso avrebbe comportato il rischio di difformità applicative tra situazioni aziendali simili, in una materia che prevede sanzioni anche penali.
Permangono, invece, le criticità già segnale rispetto alla modifica dell’art. 65 del TUSL relativo ai locali sotterranei o semisotterranei (Titolo II del medesimo TUSL).
L’art. 1 del DDL in esame modifica le condizioni alle quali è subordinato lo svolgimento di lavori in locali chiusi sotterranei o semisotterranei, ossia nel caso in cui le lavorazioni non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi, nel rispetto dei requisiti di cui all’allegato IV del TUSL, in quanto applicabili, e idonee condizioni di areazione, illuminazione e microclima.
A tal proposito, si ritiene necessario chiarire che devono essere escluse dall’applicazione del comma 2, del citato art. 65, come modificato dal DDL, le attività temporanee (come quelle edili) che si svolgono negli ambienti chiusi sotterranei o semisotterranei. Si pensi, ad esempio, ad una demolizione, ad una ristrutturazione degli spazi interni, al rifacimento della pavimentazione di una cantina.
In tal caso, non si applicherebbero i requisiti di cui all'allegato IV del TUSL, poiché i cantieri non rientrano nella definizione di “luogo di lavoro” di cui all’articolo 63 “Definizioni” del medesimo TUSL.
Nei cantieri, infatti, l'allestimento e l'organizzazione del lavoro sono per loro natura temporanei e sono caratterizzati da condizioni variabili, che rendono difficile garantire idonee condizioni di aerazione, illuminazione e microclima. Saranno ovviamente assicurate le prescrizioni di salute e sicurezza previste dall'allegato XIII del TUSL, richiamato nel Titolo IV sui cantieri temporanei o mobili.
Inoltre, si segnala che le lavorazioni tipiche di un cantiere edile possono comportare l'emissione di agenti nocivi (come, ad esempio, le polveri) motivo per cui le attività edili possono essere svolte anche in un locale chiuso o semisotterraneo, a seguito dell’adozione, da parte del datore di lavoro, di specifiche misure sulla base della valutazione dei rischi.
Si ritiene, infine, necessario specificare che anche le disposizioni del successivo comma 3 (comunicazione da parte del datore di lavoro tramite posta elettronica certificata all’INL dell’uso dei suddetti locali) non si applicano in caso di attività temporanee, quali quelle edili.
Tra le altre disposizioni del DDL, l’art. 6 sostituisce il testo dell’art. 8, del d. lgs. n. 148/2015, in materia di compatibilità delle integrazioni salariali con lo svolgimento di attività lavorativa, con l’intento di rendere più chiara la formulazione letterale dello stesso rispetto alla precedente modifica che era stata apportata dalla legge di bilancio 2022.
Con il citato art. 6, si dispone, in via generale, che “il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate”, eliminando l’attuale distinzione secondo cui, qualora il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato a tempo determinato pari o inferiore a sei mesi, il trattamento è sospeso per la durata del rapporto di lavoro.
Come già previsto, il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale qualora non comunichi preventivamente all’Inps lo svolgimento dell’attività lavorativa. La norma attuale precisa che, ai fini dell’assolvimento di tale obbligo, sono valide le comunicazioni a carico dei datori di lavoro e delle agenzie di somministrazione, di cui all’art. 4-bis del d. lgs. n. 181/2000 (c.d. comunicazioni obbligatorie).
L’art. 6 del DDL modifica anche quest’ultima disposizione, come indicato nella relazione illustrativa, per escludere le comunicazioni obbligatorie inviate dalle agenzie di somministrazione, che, a differenza di quelle del datore di lavoro, non devono essere inviate preventivamente, bensì entro il giorno venti del mese successivo alla data di assunzione.
Al riguardo, si rileva positivamente che il testo del DDL approvato dalla Camera dei Deputati non richiama più i soli commi da 1 a 3 del citato art. 4-bis, bensì l’intero articolo. Infatti, come segnalato a suo tempo dall’Ance, i primi 3 commi dello stesso, a differenza dei successivi, non si riferiscono alla comunicazione preventiva di assunzione in capo al datore di lavoro, bensì ad altri adempimenti relativi alle assunzioni; pertanto, il richiamo ai soli primi 3 commi avrebbe potuto determinare criticità applicative.
In ogni caso, preme evidenziare che la complessiva disciplina trattata dall’art. 6 del DDL deve essere integrata con la previsione dell’obbligo di contestuale comunicazione, da parte del lavoratore e/o dell’Inps, al datore di lavoro che ha attivato l’intervento di integrazione salariale, della circostanza che il lavoratore stesso svolga altra attività lavorativa, con il conseguente venir meno del diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Ad oggi, infatti, tale obbligo di comunicazione non è previsto in maniera esplicita, nonostante il fatto che il datore di lavoro che attiva un intervento di cassa integrazione sia tenuto, salvo il caso di difficoltà finanziarie, ad anticipare ai lavoratori il trattamento di integrazione salariale.
Allo stato attuale, pertanto, qualora il lavoratore non avvertisse il proprio datore di lavoro dello svolgimento di altra attività lavorativa, quest’ultimo dovrebbe poi recuperare dal lavoratore stesso il trattamento di integrazione salariale anticipato (che non potrebbe ovviamente recuperare a conguaglio con l’Inps), con le difficoltà che ciò potrebbe comportare in concreto. Si pensi anche al fatto che durante la sospensione in cassa integrazione continua, comunque, a maturare il TFR, che il singolo lavoratore potrebbe aver conferito alla previdenza complementare, con conseguente versamento dello stesso al Fondo pensione da parte del datore di lavoro (o che comunque, anche in assenza di tale conferimento, il datore di lavoro con almeno 50 dipendenti deve versare mensilmente al Fondo di tesoreria presso l’Inps).
Infine, si segnalano le novità introdotte dall’art. 19 del DDL alla disciplina della procedura telematica obbligatoria nel caso di dimissioni, al fine di superare le criticità che il datore di lavoro si trova oggi ad affrontare nel caso in cui un dipendente lasci il proprio lavoro senza formalizzare le dimissioni tramite la suddetta procedura.
In particolare, a seguito delle modifiche apportate in prima lettura dalla Camera dei Deputati, la norma dispone ora che l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, comporti la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l'assenza. In tale ipotesi, non trova applicazione la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche. Sempre in prima lettura, è stato previsto, altresì, che il datore di lavoro debba dare comunicazione dell’assenza del lavoratore, come sopra indicata, all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione stessa.
Si valuta positivamente, in via generale, l’introduzione di una disposizione finalizzata a risolvere una rilevante criticità per i datori di lavoro che si ritrovino nella situazione sopra descritta: attualmente infatti, come è noto, in casi del genere gli stessi non possono fare altro che procedere al licenziamento del lavoratore, una volta esperito il relativo procedimento disciplinare, con l’ulteriore aggravio dell’obbligo di versamento all’Inps del cd. ticket di licenziamento.
Tuttavia, con riferimento alle modifiche apportate a tale disposizione in prima lettura, desta perplessità l’ampliamento fino a 15 giorni della durata dell’assenza, oltre i quali (in assenza di un diverso termine eventualmente stabilito dal CCNL) si determina la cessazione del rapporto di lavoro. Considerate le criticità che una tale assenza comporta nell’ambito dell’organizzazione del lavoro, si ritiene che tale periodo di 15 giorni sia eccessivamente ampio, visto anche il contemperamento di interessi introdotto sia con l’obbligo di comunicazione all’Ispettorato da parte del datore di lavoro, sia esplicitando che la cessazione del rapporto non si determina se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare le ragioni giustificatrici dell’assenza.
ULTERIORI PROPOSTE
Con riferimento alla materia del lavoro, si illustrano di seguito una serie di proposte su temi di particolare rilevanza per il settore dell’edilizia.
Pari opportunità
Con riferimento all’art. 47 del DL n. 77/2021, sulla promozione delle pari opportunità di genere e generazionali nell’ambito degli appalti PNRR/PNC, pur condividendo l’obiettivo perseguito dalla norma, si segnala la necessità di apportare un correttivo ad una delle disposizioni ivi previste.
Tra queste misure, infatti, il comma 4 del citato art. 47 dispone, tra l’altro, che, fermo restando quanto previsto dal comma 7 del medesimo articolo, le stazioni appaltanti inseriscono nei bandi di gara, quale requisito necessario dell’offerta, “l'assunzione dell'obbligo di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30 per cento, delle assunzioni necessarie per l esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia all’occupazione giovanile sia all’occupazione femminile.”
Con particolare riferimento alla quota da destinare all’occupazione femminile, per gli appalti di lavori, si ritiene necessaria una modifica normativa volta ad affermare che la predetta quota si applica soltanto nel caso di assunzioni di personale non rientrante nella categoria degli operai (ossia, per l’edilizia, di personale non soggetto all’obbligo di iscrizione in Cassa Edile).
Ciò in considerazione delle criticità derivanti, per le imprese edili, dalle concrete modalità di applicazione della disposizione di cui al comma 4 ad opera delle stazioni appaltanti che bandiscono gare per appalti di lavori PNRR/PNC. Infatti, benché il comma 7 dell’art. 47 riconosca espressamente alle stazioni appaltanti la facoltà di escludere l’obbligo di assunzione di cui al comma 4 qualora sussistano ragioni relative, tra l’altro, all’oggetto dell’appalto, risulta, invece, che in numerosi bandi per la realizzazione di opere PNRR/PNC tale facoltà di deroga non sia stata esercitata dalle stazioni appaltanti, con il conseguente inserimento tout court della suddetta quota del 30% (delle assunzioni eventualmente necessarie all’esecuzione dell’appalto) da riservare all’occupazione femminile.
Cassa integrazione ordinaria (CIGO)
In materia di cassa integrazione ordinaria si propone di:
• rendere strutturale la disposizione introdotta dal DL n. 63/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 101/2024, che, per il solo periodo dal 1° luglio al 31 dicembre 2024, ha previsto l’esclusione, anche per le imprese edili, degli eventi oggettivamente non evitabili (es. eventi meteo) dal computo del limite massimo di durata della CIGO, in analogia a quanto già fatto lo scorso anno con il D.L. n. 98/2023 per il semestre 1° luglio – 31 dicembre 2023. Infatti, in assenza di un provvedimento strutturale in tal senso, a decorrere dal 1° gennaio 2025 tornerà ad applicarsi la normativa previgente, in base alla quale per l’edilizia, diversamente dagli altri settori e pur in presenza di un’aliquota contributiva più alta, i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa determinati da eventi oggettivamente non evitabili sono conteggiati nel limite massimo di fruizione della CIGO stessa, pari a 52 settimane in un biennio mobile. Si chiede, pertanto, di equiparare i criteri di conteggio della durata della cassa integrazione ordinaria tra i diversi settori produttivi;
• equiparare l’aliquota di finanziamento della CIGO, posta a carico delle imprese del settore edile per gli operai (4,70%), a quella prevista per il settore industriale (1,70%-2,00%). Secondo gli ultimi dati in possesso dell'Ance, nel periodo 2002-2022, nell’ambito della gestione della CIGO presso l’INPS, nella specifica gestione edilizia si è determinato un avanzo complessivo superiore a 6 miliardi di euro. Anche per le annualità successive al 2015 (anno di riduzione dell’aliquota all’attuale misura del 4,70%), il trend ha mantenuto lo stesso andamento, con avanzi di esercizio annuali mediamente di oltre 250 milioni di euro. Risulta, pertanto, improcrastinabile la riduzione dell’aliquota del 4,70%, di cui si chiede l’equiparazione all’1,70% (2,00% per le imprese con oltre 50 dipendenti) previsto per gli operai dell’industria;
• introdurre una disposizione normativa che consenta espressamente al dipendente di un’impresa edile in distacco presso un’altra impresa edile di beneficiare della CIGO per eventi meteo, qualora tali eventi si verifichino presso il cantiere dell’impresa distaccataria, analogamente a quanto previsto per i dipendenti di quest’ultima adibiti al medesimo cantiere. Infatti, benché l’impresa edile distaccante continui a versare normalmente la contribuzione CIGO dovuta per il proprio dipendente in distacco per tutta la durata di quest’ultimo, attualmente non risulta possibile, né per il distaccante né per il distaccatario, richiedere la CIGO per il predetto dipendente qualora si verifichi una sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi meteo presso il cantiere dell’impresa edile distaccataria cui lo stesso è adibito. Ne consegue che, in tali giornate, il trattamento retributivo e contributivo del lavoratore resta a carico dell’impresa distaccante, nonostante il versamento del contributo CIGO;
• intervenire sul d.lgs. n. 148/2015 per risolvere la criticità che riguarda la concessione della cassa integrazione guadagni ordinaria alle imprese edili a fronte di determinate intemperie stagionali che si verificano durante l’inverno, soprattutto nei territori montani (es. gelo). In questi casi, la ragione del diniego alla concessione della CIGO consiste sostanzialmente nella “prevedibilità” delle invocate intemperie stagionali. In particolare, si propone di esplicitare che tra le causali di accesso a tale ammortizzatore rientrano le intemperie stagionali (come già previsto dalla normativa vigente) a prescindere dalla prevedibilità delle medesime e dall'eventuale emissione di verbali di sospensione del cantiere.
Ripristino riduzione contributiva per edilizia quota Inail
È necessario ripristinare, con riferimento ai premi Inail, la riduzione contributiva annuale introdotta per il settore edile dall’art. 29 del DL n. 244/95, convertito con modificazioni dalla legge n. 341/1995, che dal 2019 è rimasta in vigore per i soli contributi Inps (diversi da quelli di pertinenza del Fondo pensioni lavoratori dipendenti).
Tale beneficio contributivo è destinato alle imprese del settore regolarmente iscritte in Cassa Edile, per gli operai occupati con orario di lavoro di 40 ore settimanali. Una delle condizioni previste per l’accesso all’agevolazione è che il datore di lavoro non abbia riportato condanne passate in giudicato per la violazione della normativa in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio antecedente alla data di applicazione dell'agevolazione stessa.
Questa misura agevolativa si basa, oltretutto, su un sistema di autofinanziamento da parte delle imprese del settore: il citato art. 29 dispone, infatti, che ogni anno, previa analisi dell’andamento della contribuzione del comparto edile, con apposito decreto venga autorizzata la riduzione contributiva e stabilita la relativa aliquota (sempre confermata annualmente nella misura dell’11,50%).
Detassazione e decontribuzione degli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali
Si propone di introdurre un regime di detassazione e decontribuzione totale degli incrementi retributivi derivanti dal rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, al fine di alleggerire il costo del lavoro e di incentivare una maggiore tempestività nei rinnovi dei predetti contratti, eventualmente circoscrivendo la misura per gli anni 2024-2025 proprio al fine di supportare i rinnovi.
Detassazione e decontribuzione delle ore di formazione
Si propone di introdurre un regime di detassazione e decontribuzione totale della retribuzione delle ore di formazione, ad eccezione di quelle obbligatorie in materia di sicurezza, svolte dai lavoratori presso gli enti bilaterali costituiti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Detassazione e decontribuzione del lavoro straordinario
Si propone di introdurre un regime di detassazione e decontribuzione totale della retribuzione (incluse le maggiorazioni retributive, comunque denominate) corrisposte per le ore di lavoro straordinario, quale misura di alleggerimento del costo del lavoro a fronte di attività lavorativa prestata, appunto, oltre l’orario normale contrattuale.
Definizione agevolata
Occorre consentire, alle imprese responsabili in solido con il datore di lavoro principale per le omissioni contributive da questi realizzate e riferite a periodi antecedenti al 10 febbraio 2012, di poter effettuare il versamento integrale delle somme dovute a titolo di contributi o premi, senza la corresponsione delle sanzioni e delle somme aggiuntive ad essi relative.
Infatti, con la sostituzione del secondo comma dell’art. 29 Dlgs n. 276/2003 ad opera dell’art. 21, primo comma, D.L. 9 febbraio 2012, n. 5 con decorrenza 10 febbraio 2012 (entrata in vigore del decreto), il legislatore ha già stabilito che le sanzioni accessorie e le somme aggiuntive derivanti dall’omissione contributiva del subappaltatore non devono essere poste a carico dell’appaltante obbligato solidale. Da tale data, pertanto, “per le sanzioni civili” risponde solo il responsabile dell'inadempimento. Tale previsione è stata, inoltre, richiamata anche nella Circolare INPS n. 106 del 10 agosto 2012.
Da rilevare, altresì, che tale principio era stato già anticipato dal Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 3 del 2 aprile 2010.
È necessario, pertanto, il riconoscimento del medesimo trattamento previsto dal suddetto D.L. n. 5/2012, anche ai debiti contributivi riferiti a periodi precedenti la modifica da esso apportata, superando l’ingiustificata disparità di trattamento in essere.
fonte: senato.it