Associazioni - Dipendenti e soci lavoratori associazioni, fino a 50 dipendenti: CCNL, 6 dicembre 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 6 dicembre 2024
Validità: 01.01.2025 - 31.12.2027
Parti: Fmpi e Confintesa, Confintesa Tucs
Settori: Dipendenti e soci lavoratori associazioni, fino a 50 dipendenti
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti e i soci lavoratori delle associazioni fino a 50 dipendenti. Roma, 06 dicembre 2024

Il giorno 06 dicembre 2024 in Roma presso la sede operativa di Confintesa sita in Roma, Via Boezio 14, a conclusione delle trattative avviate il 3 ottobre 2024 e dei successivi incontri, si sono riunite le sottoindicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Fmpi Federazione medie e piccole imprese, […] e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confintesa, con sede legale in Roma, Corso Vittorio Emanuele II n. 326 […], Confintesa Tucs, Federazione Nazionale Turismo Commercio c Servizi con sede legale in Roma, Corso Vittorio Emanuele II n. 326, […], è stato stipulato il presente CCNL per i dipendenti e i soci lavoratori delle associazioni.
L’allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
Letto, confermato e sottoscritto.

Titolo I Parte generale Validità, sfera di applicazione, decorrenza e durata
Art. 1 - Validità
Il presente contratto Collettivo Nazionale di lavoro, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio Nazionale, i rapporti di lavoro, posti in essere in tutte le associazioni sindacali, ONLUS, di volontariato, sportive, ricreative, culturali, sanitarie, assistenziali, ambientali, o comunque costituite sotto qualsiasi ragione o settore, per i lavoratori dipendenti non associati c non assoggettati a CCNL specifici di settore e per i soci lavoratori clic istaurano un rapporto di lavoro dipendente.

Art. 2 - Sfera di applicazione
Il presente CCNL si applica alle Associazioni che hanno un numero massimo di 50 dipendenti.
A titolo esemplificativo e non esaustivo e da interpretarsi in via analogica, si elencano le associazioni a cui si applica il presente CCNL:
1. Associazioni sindacali di lavoratori e di datori di lavoro.
2. Associazioni di promozioni che svolgono indagini conoscitive sul territorio, e sulle popolazioni, e di indagini di mercato.
3. Associazioni create per la promozione del prodotto italiano all'estero.
4. Associazioni di promozione e ricerca tecnico/scienti fica per imprenditori c professionisti.
5. Associazioni di promozione turistica, c di valorizzazione del territorio (Pro Loco).
6. Associazioni per la formazione ed aggiornamento alle nuove esigenze del lavoro degli operatori di primo impiego che di variazione di settore o categoria.
7. Associazioni per l'organizzazione di eventi culturali ed espositivi (fiere e manifestazioni per la presentazione di prodotti)
8. Associazioni per la gestione dei servizi postali in genere.
9. Associazioni per la gestione dei servizi di assistenza degli automobilisti, alle famiglie, ai commercianti e al territorio.
10. Associazioni ambientalistiche e di tutela del territorio.
11. Associazioni culturali per la gestione di servizi ricreativi e culturali.
12. Associazioni per la gestione delle risorse umane.
13. Associazioni per il recupero risanamento ambientale, cittadino c territoriale.
14. Associazioni per la formazione dell'infanzia e degli utenti, per l'utilizzo viario relativamente ai trasporti.
15. Associazioni Nazionali Caritative c per l'assistenza ai diversamente abili.
16. Associazioni per il recupero delle persone disagiate, dissociate e dei carcerati.
17. Associazione per la protezione degli animali.
1. 8. Associazioni per il recupero abilitativo dei diversamente abili.
19. Associazione per la salvaguardia dei brevetti c dei marchi di qualità
20. Associazioni etniche nazionali e internazionali.
21. Associazioni Filateliche c numismatiche.
22. Associazioni gestite da enti religiosi, da fondazioni costituite fra cittadini privati, Italiani, Comunitari, cd Extracomunitari, operanti nel campo educativo, sociale ed assistenziale. Inoltre, a tutte quelle attività similari che possono essere svolte tra associazioni di imprese o persone.
Le disposizioni del presente contratto sono correlate ed inscindibili tra loro, per tanto non è ammessa la loro parziale applicazione.
Le parti concordano che il presente CCNL sostituisce ed assorbe ad ogni effetto di legge, le norme di precedenti contratti di lavoro collettivi od individuali applicati, fatte salve le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate "ad personali}" e suscettibili di futuri assorbimenti, fino ad un massimo del 50% dell'importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL, valgono le leggi vigenti in materia di lavoro.

Titolo II Disciplina dei livelli di contrattazione
Art. 5 - Livelli di contrattazione nazionale e territoriale
Le relazioni sindacali hanno l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro con quello di incrementare l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati.
Le parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva Nazionale di lavoro come segue:
- Contrattazione di I livello: contratto collettivo nazionale di settore, con la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori di settore ovunque impiegali sul territorio nazionale. In sede di contrattazione collettiva nazionale vengono disciplinate nei rinnovi contrattuali le seguenti materie:
a) Relazioni sindacali;
b) Diritti sindacali e prerogative delle OO.SS.;
c) Sistema di classificazione del personale;
d) Durata dell'orario di lavoro;
e) Struttura della retribuzione e fissazione dei minimi retributivi;
f) Definizione delle materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livello;
g) Regolamentazione della parte sociale del rapporto di lavoro;
h) Modalità e percentuali di utilizzo delle forme flessibili di lavoro.
- Contrattazione di II livello: contratto integrativo di Associazione, territoriale o associativo di settore, destinato ad introdurre impianti retributivi più avanzati, che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socioeconomico, del settore di impiego e delle diverse situazioni delle associazioni. Una contrattazione locale, quindi, mirata a collegare incentivi economici al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia cd altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, nonché ai risultati legati all'andamento economico delle associazioni, concordati tra le parti, nonché a misurare le necessità e gli scopi delle associazioni, la dinamica del rapporto di lavoro, le esigenze di flessibilità e interpretare al meglio le esigenze di settore e territoriali.
La già menzionata contrattazione si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di settore o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione, secondo il principio del "ne bis in idem". La già menzionata contrattazione potrà svolgersi a livello aziendale o, alternativamente, a livello regionale o provinciale, ovvero in sede associativa di settore.
La contrattazione collettiva aziendale sarà svolta tra la rappresentanza dell'azienda, le RSU e le strutture territoriali competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.

Art. 6 - Materie delegate
La contrattazione collettiva territoriale sarà svolta in sede regionale, provinciale o associativa di settore.
Alla contrattazione collettiva territoriale è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente individuate:
a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell'orario normale di lavoro che, può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno;
b) possibilità di diversa statuizione in ordine agli elementi della retribuzione accessoria in base al collegamento degli incentivi economici al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, nonché ai risultati legati all'andamento economico delle imprese, concordati tra le parti nel rispetto dei limiti base del presente CCNL;
c) benefits connessi all'attività svoltai e al settore d'impiego;
d) premio assiduità/presenza;
e) costituzione e funzionamento dell'organismo regionale o provinciale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dalla legge in materia di sicurezza sul posto di lavoro;
f) concertazione, a livello regionale o provinciale o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l'approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all'art. 55 co. 2 del d.lgs. 10/9/03 n. 276;
g) attuazione della disciplina della formazione professionale;
h) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o associativa dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.
Il contratto integrativo riguarda, altresì, le materie sottoindicate con i limiti specificatamente previsti:
a) Previdenza ed assistenza integrativa;
b) Buono pasto;
c) Articolazione dell'orario di lavoro ed eventuale remunerazione di modalità specifiche (turni, flessibilità, o articolazioni gravose, notturno e festivi, etc.);
d) Definizione del periodo di riferimento ai fini del calcolo, su base annua, della durata massima media dell'orario di lavoro;
e) Criteri e modalità per la corresponsione del premio di produttività o premio di risultato;
f) Definizione dei criteri generali per l'accesso ai corsi professionali;
g) Regolamento per la concessione al personale di anticipazioni sul T.F.R.;
h) Criteri e modalità per il distacco di personale da e per le società controllate, nel rispetto delle vigenti normative di legge;
i) Altre ipotesi previste dal presente contratto collettivo o dalle leggi in materia di lavoro.
L'accordo di II livello ha durata triennale.

Art. 7 - Informazione
Annualmente, l'Associazione convoca un apposito incontro con le OO.SS. aziendali per informare sulla situazione dell'ente e sulle sue prospettive, relativamente a:
a) Linee strategiche
b) Andamento e previsione dei livelli occupazionali
c) Indirizzi generali per il perseguimento degli obiettivi programmatici
d) Gestione delle risorse umane
e) Politiche formative
f) Modifiche dell'organizzazione aziendale
g) Chiusura degli uffici per ferie in determinali periodi dell'anno

Art. 8 - Diritti sindacali e di Associazione
Le parti riconoscono che ciascun lavoratore dipendente potrà usufruire nel corso dell'anno di permessi retribuiti nei limiti di 12 ore, per la partecipazione ad assemblee, che saranno indette, previa comunicazione, con richiesta al datore di lavoro per iscritto, con almeno 3 giorni in anticipo dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro.
L'assemblea si svolge in locali idonei, in applicazione a quanto disposto dalla Legge 20 maggio n. 300.
[…]

Art. 10 - Affissioni
I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25 della L. 20 maggio 1970 n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali di categoria, stipulanti il presente contratto, vengono affissi su bacheche messe a disposizione dall'Associazione. In presenza di una rete intranet dell'Associazione, la stessa assicurerà l'utilizzo nella rete di una bacheca elettronica. Tali comunicati dovranno riguardare materia di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 11 - Rappresentanze sindacati unitarie
In applicazione dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 in ciascuna unità con più di 15 (quindici) dipendenti le OO.SS. firmatarie il presente CCNL assumono l'iniziativa per la costituzione delle RSU - Rappresentanze sindacali unitarie. Con separato accordo le parti concorderanno apposito protocollo di intesa per redigere il regolamento per la costituzione delle RSU entro il 31.12.2017 e, in via transitoria, si conferma la disciplina attualmente vigente anche per quanto concerne il ruolo negoziale delle rappresentanze sindacali aziendali.

Art. 12 - Ambiente di lavoro
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività produttive sono valori condivisi dalle parti a tutti i livelli e costituiscono obiettivi comuni dell’azienda e dei lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione c protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche cd organizzative, i livelli di salute nei luoghi di lavoro e di tutela dell’ambiente.
B) Il datore di lavoro all’interno dell’associazione oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:
- provvede affinché gli RLS siano consultati preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva;
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
- in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente c adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi:
- informa periodicamente i lavoratori, di norma trimestralmente, previa consultazione con gli RLS attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio e di quasi infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS.
C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute c di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi fomiti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi fomiti dall'impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza c di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, fermo restando l’obbligo di non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
- verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere a loro richiesta copia della cartella sanitaria ivi compresi gli esiti degli accertamenti sanitari;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
Potranno essere sperimentate modalità di coinvolgimento attivo dei lavoratori nell’organizzazione dell’attività di prevenzione finalizzata al miglioramento della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro.
Potranno altresì essere sperimentati i cosiddetti break formativi consistenti in un aggiornamento del lavoratore sulla sicurezza attraverso brevi momenti formativi (15-20 minuti al max) da collocarsi durante l’orario di lavoro in organizzative nel corso dei quali, sotto la supervisione del docente/RSPP affiancato dal preposto e dal RLS, il lavoratore ripercorre le procedure operative di sicurezza dell’area di competenza.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione c protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo c di innovazioni tecnologiche significative ai lini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.lgs. 30/6/2003, n. 196. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione c periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali.
E) In tutte le associazioni, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in applicazione dell’art. 18 del D.lgs. 19/9/1994, n. 626 (attuale art. 47, D.lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.lgs. 3/8/2009, n. 106).
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità e nei limiti previste dalle norme vigenti e dalle procedure aziendali.
I RLS, in funzione del contesto organizzativo, dovranno essere dotati di adeguati elementi di identificazione (ad esempio cartellino, badge, spilla, ecc.).
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18, 35 e 50, del D.lgs. 9/4/2008, n. 81, come modificato dal D.lgs. 3/8/2009, n. 106, il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni ai RLS sugli infortuni intervenuti, con indicazione delle cause e della prognosi e sull’andamento delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria e a consegnare al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna. In presenza di appalti, il committente consegnerà ai RLS copia del DUVRI per consentirne la consultazione all’interno dei locali aziendali, secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
I RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall’art. 50. lett. o) del D.lgs. 9/4/2008, n. 81 come modificato dal D.lgs. 3/8/2009, n. 106, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d'accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
Le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare progetti
formativi per gli RLS quantitativamente più ampi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.
F) Negli stabilimenti di cui all’art. 2, primo comma, D.lgs. 17/8/1999, n. 334 come modificato dal D.lgs. 21/9/2005, n. 238, su richiesta delle RSU, è istituito il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza c l’Ambiente (RLSA) che, fermo restando il numero complessivo di rappresentanti già previsto dalle norme contrattuali, subentra nella titolarità dei diritti, del ruolo e delle attribuzioni previsti dalla legge e dalle norme contrattuali per il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Gli RLSA svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale collaborando, nell’ambito delle proprie funzioni, al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell’ambiente.
A tal fine, le aziende, fermo restando quanto previsto dal Decreto-legge 26/5/2009, n. 138, forniranno agli RLSA, nel corso di specifici incontri annuali, informazioni finalizzate alla comprensione dei sistemi di gestione ambientali adottati nello stabilimento.
A seguito della istituzione degli RLSA, le parti in sede aziendale ovvero gli organismi paritetici territoriali possono concordare specifiche iniziative di formazione sui temi ambientali per gli RLSA nell’ambito degli obblighi di formazione previsti dalle discipline vigenti.
G) "Quasi Infortuni"
Le parti, ritenendo utile la rilevazione dei quasi infortuni ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro, convengono che potranno essere sperimentati a livello aziendale, previa valutazione congiunta tra RSPP e RLS, sistemi e modalità per la segnalazione dei quasi infortuni nell’intento di individuare opportune misure gestionali.
La Commissione Nazionale raccoglierà le esperienze che verranno segnalate a cura di RLS e RSPP al fine di individuare le migliori pratiche ed agevolarne la diffusione.

Titolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 14 - Documenti per l'assunzione
[…]
L'assunzione è subordinata, laddove richiesto dall'Associazione, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all'integrità psicofisica del lavoratore, dei suoi colleghi di lavoro o dell'utenza, all'accertamento dell'idoneità fisica dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria.
[…]

Art. 16 - Telelavoro
Il Contratto di Telelavoro permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale di lavoro e si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell’assistenza di familiari ammalati o anziani.
Il Telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore dipendente opera e la sede del datore di lavoro.
Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il lavoratore fa quindi parte dell'organizzazione della struttura datoriale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è all'esterno della stessa.
Il Telelavoratore dipendente ha gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti che svolgono l'attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione esterna alla struttura dell'Associazione non configurano una unità produttiva autonoma del datore.
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l'offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.
Qualora il lavoratore esprima il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, il datore può accettare o respingere tale offerta.
I lavoratori dipendenti che passano al Telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero il proprio status precedentemente acquisito.
Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.
Al lavoratore dipendente sono riconosci gli gli stessi diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente comparabile che svolge attività nei locali del datore.
Il lavoratore dipendente comparabile è quello inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizione di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i lavoratori dipendenti comparabili.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizione di fruire degli stessi diritti di informazione e partecipazione sindacale degli altri lavoratori.
I telelavoratori hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Il datore di lavoro adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per ciò clic riguarda i software atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali e provvederà, altresì, ad informare il telelavoratore dipendente in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.
È demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
Il datore, nello svolgimento dell'attività lavorativa del telelavorista, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di Telelavoro.
In ogni caso il datore si fa carico dei costi derivanti dalla perdila c dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché i dati utilizzati dal telelavoratore.
Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conforme alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.
Il datore di lavoro dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell’inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e di igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista.
Alla contrattazione aziendale è demandato:
° l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore, come i contatti con i colleghi e l'accesso alle informazioni della Associazione;
° il carico di lavoro;
° eventuale fascia di reperibilità;
° la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore dipendente.
Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all'orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal decreto legislativo 66/2003 smi:
° art. 3 (orario normale di lavoro settimanale);
° art. 4 (durata massima dell'orario settimanale);
° art. 5 (lavoro straordinario);
° art. 7 (riposo giornaliero);
° art. 8 (pause);
° artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno).
Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano negli uffici del datore di lavoro.
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione c le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza, della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro.
L’Associazione, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D. Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy che delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun dispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.
Per tutto quanto non previsto dal presente CCNL, si rinvia alla legislazione vigente.

Art. 17 - Lavoro Agile
Il Lavoro Agile non è una forma contrattuale ma di una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, previo accordo tra il lavoratore c il datore di lavoro che prevede l’implementazione di una nuova modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, saltuariamente al di fuori degli uffici dell’Associazione e che determina solo un parziale e momentaneo mutamento del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa e non pregiudica il normale esercizio dei poteri di direzione e controllo da parte del Datore di lavoro c prevede l'applicazione delle stesse normative di legge e di contratto dei lavoratori che prestano la loro attività lavorativa in ufficio.
La prestazione deve avvenire nel rispetto delle Leggi, del contratto collettivo nazionale applicato e delle policy aziendali.
Lo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile non comporta:
° La modifica delle mansioni o degli elementi contrattuali
° La modifica della sede di lavoro di appartenenza
° La modifica del potere direttivo nonché del potere di controllo dell'Associazione
° La modifica dei doveri e dei diritti in capo al lavoratore
Può accedere al Lavoro Agile il personale con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato, anche a tempo parziale con mansioni compatibili con la modalità di Lavoro Agile stesso.
L'adesione è su base volontaria e la prestazione è disciplinata da un accordo scritto tra lavoratore e Associazione che dovrà contenere: data inizio, orario di lavoro, luoghi concordati della prestazione, strumenti informatici assegnati, inquadramento contrattuale, retribuzione e mansioni.
Il lavoratore invia la richiesta al responsabile dell’Associazione che la approva o meno, a seguito delle opportune verifiche di operatività. L'esito della richiesta sarà comunicato al lavoratore entro 15 giorni.
Il lavoratore c il datore di lavoro possono recedere dall’accordo secondo i termini previsti dalla legge (L. 22 maggio 2017, n. 81 Art. 19. Comma 2. Forma e recesso). Inoltre, costituisce giustificato motivo di recesso senza preavviso, la sopravvenuta assegnazione del lavoratore a mansioni non smartizzabili nonché la riscontrata inoperatività del dipendente, fatto salvo, in quest'ultimo caso, dell'esercizio del potere disciplinare.
Per ragioni di riservatezza e di sicurezza, anche sotto il profilo dell'integrità fisica e della salubrità del dipendente, è fatto esplicito divieto di svolgere attività lavorativa in modalità agile in locali pubblici o aperti al pubblico. Le attività saranno pertanto consentite al domicilio/residenza privata o altra abitazione previamente comunicata.
La prestazione lavorativa in modalità agile potrà svolgersi di norma in tutti i giorni della settimana fino ad un massimo di tre volte a settimana, non frazionabili.
La pianificazione delle giornate in modalità Lavoro Agile dovranno essere concordate con il responsabile dell’Associazione o un suo delegato, di norma con cadenza mensile, anche tenendo conto delle necessità legate alle attività dell'unità organizzativa di appartenenza.
La programmazione sarà suscettibile di modifiche su richiesta sia dell'Associazione sia del dipendente, con un preavviso di almeno 48 ore, salvo casi eccezionali imputabili a ragioni tecnico-organizzative dell'Associazione. A fronte della mancata fruizione della giornata di Lavoro Agile non sarà possibile recuperarla o ripianificarla.
Durante le giornate di Lavoro Agile, in ragione della peculiarità della modalità di esecuzione del rapporto di lavoro e dei presupposti sui quali il riscorso della stessa si fonda, è escluso il ricorso al lavoro straordinario e, non ricorrendo i presupposti, non dà diritto ad eventuali indennità e accessori previsti dal presente contratto.
L'orario della giornata di Lavoro Agile è quello previsto dal contratto stipulato tra Associazione e dipendente e dalle successive disposizioni aziendali.
Durante l'orario di lavoro, il lavoratore dovrà:
° garantire la tempestiva reperibilità telematica, attraverso il supporto dei sistemi tecnologici in dotazione;
° garantire la tempestiva reperibilità tramite telefono aziendale o privato;
° segnalare tempestivamente eventuali indisponibilità.
Il dipendente provvedere autonomamente alla connessione dati, mentre l'Associazione metterà a disposizione gli strumenti informatici che il dipendente dovrà utilizzare con diligenza e nel rispetto delle disposizioni di legge e delle normative aziendali in materia di sicurezza e salute, tutela della privacy, proprietà intellettuale e sicurezza informatica.
In caso di difficoltà di connessione o malfunzionamento degli strumenti aziendali, il lavoratore ne darà tempestiva comunicazione al proprio responsabile e, in caso di persistenza del problema, il lavoratore rientrerà presso la sede dell’Associazione in cui lavora.
In caso di infortunio durante lo svolgimento del Lavoro Agile, il dipendente deve avvisare l’Associazione, fornendo la documentazione comprovante l'infortunio, rilasciala dalle strutture preposte.

Art. 18 - Modalità e percentuali di utilizzo delle forme flessibili di lavoro
Per la vigenza del presente CCNL, le percentuali massime di utilizzo di rapporti di lavoro a tempo non indeterminato sono fissate nel 25% del personale complessivo alla data del 31 dicembre dell'anno precedente con il minimo di un lavoratore.

Art. 19 - Lavoro a tempo determinato
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine.
[…]
Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute c sicurezza dei lavoratori.
A norma di legge, in caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
[…]
il numero complessivo delle assunzioni effettuate con contratto a tempo determinato non potrà superare il 50% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, esclusivamente per le ipotesi per le quali è previsto il limite del 20%.
[…]

Art. 20 - Lavoro parziale o part tinte
È prevista la possibilità di stipulare contratti a tempo parziale in linea con quanto previsto dal D.lgs. 81/2015.
[…]
Con l'accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, il rapporto può trasformarsi da tempo pieno a tempo parziale o viceversa.
I lavoratori dipendenti, genitori di portatori di handicap o di tossico dipendenti, riconosciuti dal servizio sanitario competente per territorio, che chiedano il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.
I dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dall’AS.L., hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.
[…]

Art. 22 - Disciplina dell'apprendistato.
Le parti, constatata la revisione della disciplina legale dell'apprendistato, che ha l'obiettivo di dare un forte contenuto formativo a tutta la riforma dell'intero istituto, riconoscono in tale istituto un importante strumento per l'acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro e un canale privilegiato per il collegamento tra il sistema scolastico e quello del mondo del lavoro per agevolare e incrementare l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.
Le Parti assegnano all'Ente Bilaterale il ruolo fondamentale per il monitoraggio delle attività formative, dei contenuti e delle relative competenze, in particolare è rimessa all'Ente Bilaterale l'approvazione del piano formativo del giovane apprendista che si intende assumere.
Tipologie
Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione c di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tre tipologie:
a) contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione
c) attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
d) contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Durata
1) Il contratto avrà una durata minima di 6 mesi e una durata massima di 3 anni del contratto di apprendistato.
2) Il limite di durata minima non si applica agli apprendisti stagionali, per i quali -unico caso- è possibile frammentare il contratto sulla base di tanti micro- rapporti di durata anche inferiore, in un arco temporale molto ampio che viene stabilito in 36 mesi.
3) Il contratto di apprendistato potrà essere stipulato per acquisire la professionalità propria dei livelli dal 2° al 5°.
La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione alla qualifica da conseguire, con le seguenti modalità:
Inquadramento finale     Durata - Mesi
            Livello 2                 36
            Livello 3                 36
            Livello 4                 36
            Livello 5                 24
Nel caso in cui l’azienda non abbia dipendenti qualificati o specializzati o ne abbia meno di tre il datore di lavoro può assumere fino a 3 apprendisti.
Per le imprese tra 3 e 9 dipendenti il datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, non più del 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso l’impresa.
Per le imprese con più di 9 dipendenti, il rapporto diventa 3 apprendisti ogni 2 maestranze qualificate.
Limite all'assunzione. […]
Procedure di applicabilità.
a) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata dal piano formativo, predisposto anche sulla base di progetti standard, alla specifica Commissione dell'Ente Bilaterale, previste dalle norme contrattuali nazionali del terziario, competente per territorio, la quale esprimerà il proprio parere di conformità il rapporto alle norme previste dalla predetta disciplina in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
b) apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale apprendistato di alta formazione e ricerca.
Con riferimento alle tipologie di apprendistato previste alle lettere a) ed e) dell'art. 1, D.lgs. n. 167/2011, l'inoltro del piano formativo previsto al punto a) del presente articolo sarà effettuato al fine di verificare tramite l'osservatorio territoriale la diffusione c l'utilizzo di tali tipologie contrattuali.
[…]
Trattamento retributivo
[…]
È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Trattamento normativo.
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto. Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60% del la prestazione a tempo pieno, fermo restando l'apprendistato professionalizzante le ore di formazione e le durate indicate
Malattia […]
Referente per l'apprendistato
Ai sensi di quanto previsto dall'alt. 2, lett. d), D. Lgs. n. 167/2011, l'attuazione del programma formativo, (nel rispetto dei parametri previsti dagli allegati 1 e 2 (cancellato) e dalle previsioni contenute nel presente accordo, è seguita dal referente per l'apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il referente interno per l'apprendistato, ove diverso dal titolare dell'impresa stessa, da un socio ovvero da un familiare coadiuvante, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dall'impresa nel piano formativo c che dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato c competenze adeguate.
Per l'apprendistato professionalizzante in caso l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest’ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base c trasversali c le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore, anche ai lini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, un'interruzione superiore ad un anno.
Obblighi del datore di lavoro.
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
c) di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con il massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua con la massima diligenza;
c) partecipare attivamente con assiduità e previste nel proprio piano formativo modalità ivi previste;
d) osservare le norme disciplinari previste dal presente contratto collettivo e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali di legge.
L’apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.
Sfera di applicazione
L'apprendistato professionalizzante, quale contratto a contenuto formativo volto all'acquisizione di specifiche competenze professionali, è ammesso nell'ambito della presente disciplina contrattuale per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel secondo, terzo, quarto, quinto e sesto livello della classificazione del personale.
Sono escluse, inoltre, le seguenti ipotesi:
a) lavori di scrittura, archivio e protocollo (corrispondenti alle qualifiche di "archivista" e "protocollista");
b) lavori di dattilografia (corrispondenti alla qualifica di "dattilografo") purché il relativo personale risulti in possesso di specifico diploma di scuola professionale di dattilografia, legalmente riconosciuta.
Ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti di apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post - obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.
Attività formativa: durata e contenuti.
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
il percorso formativo del l'apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale ed al livello d'inquadramento che l'apprendista dovrà raggiungere entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato. Durata e contenuti saranno individuati nel progetto formativo individuale
La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici e fogli firma.
Modalità di erogazione della formazione
La formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on thè job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti e-learning ed in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e attraverso strumenti di tele affiancamento o video-comunicazione da server remoto.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda, l'azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.
Riconoscimento della qualifica professionale e registrazione nel libretto formativo
Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro attesterà l'avvenuta formazione c darà comunicazione per iscritto all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo formativo dell'eventuale acquisizione della qualifica professionale.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a comunicare entro cinque giorni all'ente bilaterale i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica.
Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a comunicare al competente Centro per l'impiego i nominativi degli apprendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto ovvero sia stato trasformato, entro il termine di cinque giorni dalla cessazione o dalla trasformazione stessa.
In assenza del libretto formativo del cittadino, la già menzionata attestazione della formazione svolta, varrà anche ai fini dell'attestazione sul percorso formativo.
Conformità al contratto
Al fine di prevenire l'alimentarsi del contenzioso, il datore dell’apprendista, con l'assistenza delle Organizzazioni di rappresentanza aderiscono o conferiscono mandato, possono richiedere all'Ente Nazionale il parere di conformità sul contratto di apprendistato.
Le parti che sottoscrivono il presente accordo, d'intesa con le competenti amministrazioni regionali, possono altresì concordare di affidare all'ente bilaterale la verifica della conformità dell'addestramento degli apprendisti al quadro formativo connesso alla qualifica da ottenere; a condizione che questo non abbia natura di autorizzazione c non sia in contrasto con i principi costituzionali di libertà sindacale.
Apprendistato in cicli stagionali
In attesa della definizione a livello territoriale della disciplina dell'apprendistato in cicli stagionali, è comunque consentito articolare lo svolgimento dell'apprendistato in più stagioni, a condizione che lo svolgimento dei diversi rapporti di lavoro sia comunque compreso in un periodo complessivo di 36 mesi consecutivi di calendario.
Sono utili ai fini del computo della durata dell'apprendistato stagionale anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell'intervallo tra una stagione e l'altra.
[…]
Rimando alla normativa
Per tutto quanto qui non previsto, le Parti demandano alla legislazione vigente, agli orientamenti ministeriali che dovessero emergere e stabiliscono di delegare la gestione corrente per l'attuale vigenza triennale all'Ente Bilaterale.

Art. 23 - Tirocini o stage
Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda al fine di realizzare alternanza tra studio c lavoro o con obiettivo formativo per agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro, favorire l’inserimento di lavoratori CCNL svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione. I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne all’Azienda, svolte dal tirocinante. Il tirocinio si può svolgere, nel rispetto delle previsioni legislative in materia, mediante Convenzione tra Ospitante e Soggetti Promotori. […] Per ospitare tirocinanti sono previsti le seguenti quote di contingentamento, dal cui calcolo sono esclusi gli apprendisti:
- le unità operative fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contralto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio c la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: 1 tirocinante;
- le unità operative tra 6 e 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: non più di 2 tirocinanti contemporaneamente;
- le unità operative con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato o determinato, purché la data di inizio del contratto sia anteriore alla data di avvio del tirocinio e la scadenza posteriore alla data di fine del tirocinio: tirocinanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente, con arrotondamento all'unità superiore.
Oltre tale contingentamento, l’attivazione di nuovi tirocini è subordinata alla stipula con lo stagista di un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (nel caso di part-time, esso deve essere almeno pari al 50% delle ore settimanali previste dal CCNL applicato dal soggetto ospitante). CCNL per i dipendenti dei settori del Commercio. Tali soggetti ospitanti possono, quindi, attivare, in deroga ai limiti di cui sopra:
- 1 tirocinio, se hanno assunto almeno 20% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;
- 2 tirocini, se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati nel 24 mesi precedenti;
- 3 tirocini, se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti;
- 4 tirocini, se hanno assunto il 100% dei tirocinanti attivati nei 24 mesi precedenti.
Per tutto quanto non precisato, si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Provincie Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

Art. 24 - Lavoro intermittente (Job on call - lavoro a chiamata)
[…]
Divieti
Il ricorso al lavoro a chiamata c vietato:
[…]
- da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi;
[…]
Forma e Comunicazione
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato "ad substantiam" e "ad probationem" dei seguenti elementi:
[…]
- le eventuali misure di sicurezza necessarie per il tipo di attività svolta.
[…]

Art. 26 Lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia
L’orario settimanale per i lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia è di 48 ore.
Sono considerali lavoratori discontinui le seguenti figure professionali:
- interpreti addetti al ricevimento;
- custodi;
- guardiani diurni e notturni;
- personale addetto a mansioni di semplice attesa;
- portieri;
- autisti;
- uscieri ed inservienti;
- addetti ai centralini telefonici.

Art. 27 Banca delle ore
Le parti possono decidere di avvalersi dell’istituto della Banca Ore. In tale caso, per ciascun dipendente è istituita la banca individuale delle ore, di norma ma non tassativamente, quadrimestrale (di seguito “Banca ore”) e l’azienda, mediante diretto inserimento di apposita clausola nel contratto individuale o successivamente mediante apposita comunicazione, ne dà comunicazione ai lavoratori almeno 30 giorni prima.
L’istituto della “Banca Ore" è uno strumento di flessibilità oraria funzionale ad un’organizzazione più efficiente ed efficace dell’orario di lavoro, nonché della gestione del tempo, per i lavoratori e per l’azienda.
La banca individuale delle ore funzionerà attraverso il meccanismo degli accrediti, per le ore lavorate oltre l’orario normale settimanale, e degli addebiti nel caso in cui, a causa di maltempo o altro impedimento non riconducibile a responsabilità dell’azienda, i lavoratori non riescano a lavorare in numero di ore sufficiente al raggiungimento dell’orario normale di lavoro settimanale.
Le ore lavorate oltre l’orario di lavoro normale settimanale confluiranno nella “banca individuale delle ore” come ore “a credito”. Le relative maggiorazioni non verranno corrisposte, eccezion fatta per quella relativa alla prestazione di lavoro straordinario (eccedente la 40 ora settimanale) in un giorno festivo (esclusa la domenica), la quale verrà erogata con la busta paga del mese di competenza della relativa festività.
Le ore “a credito” accumulate nella banca, verranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, entro i 12 mesi successivi a quello di effettuazione della prestazione, secondo il “piano di fruizione” stabilito dall’azienda, che sarà definito entro il giorno 15 del mese precedente a quello di prevista fruizione. Ogni ora di riposo compensativo è da considerarsi come “ora a debito” che, pertanto, va a scalare corrispondenti “ore a credito” presenti nella banca ore individuale.
È fatta salva la possibilità dei lavoratori, di presentare richiesta di fruizione dei riposi compensativi, in giorni diversi da quelli individuati nel “piano di fruizione ” a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta per comprovate esigenze e con un preavviso di almeno sette giorni, tale richiesta sarà subordinata all’autorizzazione da parte del responsabile aziendale, e sarà de plano negata la fruizione qualora ostino obiettive necessità inerenti al servizio pubblico essenziale svolto.
[…]
Nei periodi in cui è necessario far fronte alla mancanza di lavoratori collocati nell’organico dell’azienda, in quanto assenti per malattia, infortunio, ferie, ecc. il lavoratore si impegna a sopperire alle suddette assenze lavorando oltre l’orario normale di lavoro settimanale e ogni ora eccedente tale orario normale di lavoro viene accumulata nella "banca individuale delle ore”.
[…]
Quadrimestralmente, o secondo la diversa tempistica scelta dall’azienda, a partire dal 4° mese successivo a quello di entrata in vigore della Banca Ore, l’Azienda effettuerà, per ciascun dipendente, la liquidazione delle ore risultanti "a credito" nella banca ore individuale. Nel caso in cui in, al quadrimestre, il saldo della banca ore fosse negativo (presenti "ore a debito"), tali ore andranno a decurtazione di corrispondenti ore di lavoro ordinarie prestate nell’ultimo mese.
Il lavoratore, pertanto, con la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro presta automaticamente il consenso e la disponibilità alla prestazione dell’orario di lavoro in regime di clausola flessibile. L’orario di lavoro part-time, pertanto, potrà estendersi sino al raggiungimento dell’orario normale di lavoro, senza alcuna maggiorazione in considerazione delle ore di recupero in banca ore. Le ore risultanti in eccesso dal conteggio della banca ore saranno liquidate su base quadrimestrale con la maggiorazione del supplementare, a seguire, completate quest’ultime, con le maggiorazioni del lavoro straordinario.
Eventuali deroghe all’accettazione da parte del lavoratore rispetto al prolungamento dell’ordinario orario di lavoro part time, saranno tassativamente ed esclusivamente: comprovata instaurazione di altra attività lavorativa, esigenze di tutela della salute, esigenze legale alia maternità e alla paternità, esigenze personali legate a gravi situazioni familiari di cui alla legge 53/2000. Tali deroghe, da reclamarsi in forma scritta a cura del lavoratore, potranno essere eseguite soltanto quando siano decorsi almeno sci mesi dalla stipulazione del contratto individuale di lavoro ed osservando un preavviso di almeno mese.

Titolo V Orario di lavoro
Art. 30 - Orario di lavoro
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore (ordinarie) settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di riposo ed una festività o 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una festività.
L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Associazione: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso, ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, come previsto dall’art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D.Lgs. 66/2003:
- gli eventuali riposi giornalieri intermedi (c.d. “pausa caffè'’, quando aziendalmente concordata), della durata massima di 10 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Associazione, ad eccezione della pausa di refezione di almeno 15 (quindici) minuti prevista nei turni con orario di lavoro continuato.
- le soste calendarizzate per pausa pranzo di durata non inferiore a 30 (trenta) minuti e complessivamente non superiori a 2 (due) ore, comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al dipendente;
- il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede abituale di lavoro o per rientrare dal lavoro all’abitazione.
Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.
Il lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Associazione (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore o proporzionato evento imprevisto.
Le articolazioni degli orari di lavoro praticati nell'Associazione dovranno essere esposti in modo facile c visibile a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell'Associazione, all'Ispettorato del Lavoro.
La durata massima dell'orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.

Art. 31 - Lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale sono considerate lavoro straordinario.
È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie solo nei casi di effettiva necessità o situazioni di comprovala emergenza c/o urgenza e, comunque, nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
[…]
In alternativa alla corresponsione dello straordinario, a richiesta del dipendente, è possibile fruire del riposo compensativo orario entro il mese successivo a quello in cui è stata effettuata la prestazione; in ogni caso viene corrisposto il differenziale della maggiorazione.
Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente CCNL e dalla legge non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro né può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario, valgono le vigenti norme di legge.

Art. 33 - Lavoro “a recupero”
È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.
Normativamente è equiparato allo "straordinario con riposo compensativo” […]

Art. 36 - Riposi settimanali, compensativi
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, normalmente coincidente con la domenica.
Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - compatibilmente con le esigenze organizzative- può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla L. n. 370/1934, dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 25% sulla quota oraria della normale retribuzione, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia.
Il lavoratore che nei casi consentiti dalla legge lavori di domenica godrà, oltre che delle percentuali di maggiorazione salariale previste dal punto precedente, anche del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana da concordare.
[…]

Titolo VI Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 39 - Maternità e congedi parentali
I casi di gravidanza e puerperio sono dalle leggi vigenti ed i regolamenti sulla tutela fìsica ed economica delle dipendenti.
In caso di gravidanza e puerperio, prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l’obbligo di esibire all’Associazione, all’INPS e al gestore dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall’ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefìci connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all’INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]

Art. 46 - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata A.R. od altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sottoelencate:
a) comportamento oltraggioso o grave insubordinazione verso il datore di lavoro o superiori;
b) appropriazione di beni del datore di lavoro o di terzi sul luogo di lavoro;
c) danneggiamento volontario di beni del datore;
[…]
e) esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi;
[…]

Art. 49 - Codice disciplinare
12 lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza cd in particolare rispettare i seguenti obblighi e divieti:
1) Osservare l'orario di lavoro stabilito e adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha attuato per il controllo delle presenze;
2) Svolgere tutti i compiti assegnati, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza ed assiduità;
[…]
6) Evitare di permanere nei locali dell'Associazione e trattenersi oltre l'orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;
7) Rispettare tutte le disposizioni in uso e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti;
8) Osservare il codice etico c le disposizioni previste da un eventuale Modello Organizzativo e Gestionale ai sensi del D.lgs. 231/2001.
Disposizioni disciplinari
I lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri di cui sopra, saranno sanzionati, in base alla gravità dell’infrazione commessa, con:
1) rimprovero verbale;
2) rimprovero scritto;
3) multa non superiore all'importo di 6 (sei) ore della retribuzione base;
4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 (sette) giorni;
5) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 30 (trenta) giorni;
6) licenziamento.
Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi.
Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per irregolarità eli lieve entità nell'adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.
Mancanze punibili con la multa
° per recidività, entro un anno dall'applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
° per ripetuta inosservanza dell'orario di lavoro;
° per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
° per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto;
° per contegno scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
° in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino pregiudizio economico agli interessi all' Associazione.
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a sette giorni
° per recidività, entro un anno dall'applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
° per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro;
° per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti;
° per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti alla prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
° per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio;
° per assenza ingiustificata non superiore a tre giorni;
° per rifiuto di eseguire disposizioni concernenti il proprio lavoro;
[…]
° in genere, per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi agli interessi dell'Associazione, inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'Associazione, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose c nessun danno alle persone.
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da otto a trenta giorni
° per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall'applicazione della sanzione, della multa nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a sette giorni;
° per assenza ingiustificata superiore a tre giorni ma inferiore ai cinque;
° per abituale negligenza nell'osservanza degli obblighi di servizio o per ingiustificato abbandono del posto di lavoro;
° in genere, per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che rechino pregiudizio agli interessi dell’Associazione o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempreché la gravità dell'atto non sia diversamente perseguibile);
° per atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce.
Mancanze punibili con il licenziamento
° per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall'applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra otto e dieci giorni;
° per assenza ingiustificata oltre i quattro giorni lavorativi;
° per essere sotto l'effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti alla sicurezza dell'Associazione o, per il personale viaggiante, stradale;
° per furto o danneggiamento volontario al materiale dell'Associazione;
° per abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
° per grave insubordinazione verso i superiori;
° per diverbio litigioso seguito da vie di fatto;
° per gravi offese verso i colleghi di lavoro.
[…]

Art. 50 - Mobbing
Per le parti è fondamentale avere in Associazione un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità ed inviolabilità della persona e alla correttezza nei rapporti interpersonali.
Con apposita sequenza negoziale, le parti definiranno gli strumenti comuni per la repressione delle condotte di mobbing e molestie anche di natura sessuale.

Titolo VIII Bilateralità
Art. 58 - Ente Bilaterale
Le Parti stipulanti, per migliorare la gestione partecipativa del presente CCNL, hanno costituito l'Ente Bilaterale Confederale E.BI.CONF. formato esclusivamente da rappresentanti di Fmpi e Confintesa che avrà le seguenti finalità:
[…]
g) Svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro;
h) Svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro;
i) Attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento.
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l'ente bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto o indiretto faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando a istituti, consorzi od altri enti previa delibera del Comitato Esecutivo.
L' Ente Bilaterale, dovrà dotarsi di una commissione di certificazione dei contratti c di conciliazione paritetica nazionale con il compito di dirimere eventuali controversie individuali o collettive.
[…] L’Ente garantirà l’attività di formazione, di aggiornamento c la riqualificazione professionale e provvederà inoltre al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza, nonché delle procedure di certificazione.
Per quanto concerne la certificazione dei contratti, ove si verificassero delle controversie in materia, le parti dovranno esperire un tentativo di conciliazione innanzi alla commissione che ha certificato il contratto oggetto di controversia.
In merito all'apprendistato sarà rimessa all'Ente Bilaterale l'eventuale approvazione dei piani formativi individuali (PFI) allegati e facenti parte integrante dei contratti di apprendistato. In caso di esito positivo, l'Ente Bilaterale provvederà a rilasciare apposito parere di conformità.