Servizi - Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management: CCNL, 4 dicembre 2024

Tipologia: CCNL
Data firma: 4 dicembre 2024
Validità: 01.12.2024 - 30.11.2027
Parti: Anpit, Assocontact, Federcontact, Ateca e Cisal, Cisal Terziario, Cisal Comunicazione,Confedir
Settori: Servizi, Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai dei Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management Roma, 4.12.2024

Verbale di accordo
Il giorno 4 Dicembre 2024 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione Assocontact si sono incontrati: Anpit - Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario […], Assocontact: Associazione Nazionale dei Business Process Outsourcer […], Federcontact - in qualità di Federazione di Anpit […], Ateca, in qualità di Associazione datoriale aderente ad Anpit […] e Cisal - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori […], Cisal Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo […], Cisal Comunicazione: Federazione Autonoma Lavoratori Comunicazione - Telecomunicazioni - Aziende Consociate - Rai - Società Pubblicità e Spettacolo - Emittenza Privata […], Confedir - Confederazione Autonoma dei Dirigenti, Quadri e Direttivi […], (nel seguito i comparenti saranno anche solo denominali “Parti”), per sottoscrivere il CCNL del “settore dei Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management’, per le ragioni ampiamente specificate nella premessa, al termine di trattative sindacali partite nello scorso mese di 2021.
[…]

Disciplina Generale
Titolo I Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai dei “Servizi di Business Process Outsourcing, Digital Experience e Data Management”
Art. 1 - Ambito applicativo
Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende operanti in ambito Digital Experience, Comunicazione e Servizi digitali, alle aziende di Data Management, alle aziende di Customer Relation- ship Management (CRM), ai Business Process Outsourcer e ai Call e Contact Center che, nelle diverse forme societarie o associate, operano, a titolo esemplificativo, nei seguenti settori:
1) CRM (Customer Relationship Management):
• Calle Contact Center (In-Bounde Out-Bound).
• Comunicazioni con clientela propria o altrui tramite il sito web dell’azienda, le e-mail, le chat, i materiali di marketing, i social media e altri canali di interazione.
• Strategie di marketing collegate alla fidelizzazione o miglioramento dei rapporti di clientela propria o altrui.
• Studio, definizione, sviluppo e gestione di Customer Experience, Customer Journey Map, Piani di Comunicazione e gestione di clienti propri o altrui.
• Supporto alla raccolta e all’analisi dei dati.
• Servizi di sicurezza, infrastrutture ICT, sviluppo soluzioni di Digital Trasformation.
2) BPO (Business Process Outsourcing) Front-Office multicanale e multilingua:
Servizio assistenza commerciale Clienti;
Servizio di supporto tecnico e informatico;
Servizi di proposizione commerciale e vendita;
Servizi di analisi di soddisfazione dei clienti;
Servizi telefonici al cittadino (emergenze, blocco carte, interruzioni di pubblico servizio, ecc…)
Servizi di supporto al Cittadino nella relazione con la Pubblica Amministrazione
Servizi di Prenotazioni (Sanitarie CUP, Trasporti, Logistica, ecc…)
2) BPO (Business Process Outsourcing) Back-Office multicanale e multilingua:
Gestione Richieste Scritte multicanale nazionali ed internazionali;
Gestione Reclami, Informative, Dispositive multicanale;
Analisi documentale (Richieste mutui, assicurativi, prestiti, ecc…)
Gestione processi di pre-fatturazione e fatturazione
Gestione processi di credito (Rimborsi, compensazioni, ecc…)
Attivazioni e disattivazioni forniture/servizi;
Supporto a processi di media ed elevata complessità
Collaudi sistemi e processi informatici anche con tecnologia di Intelligenza Artificiale
3) Digital Experience
• Gestione ambienti di lavoro digitali
• Gestione dei sistemi di rete
• Gestione della sicurezza
• Assistenza tecnica (help desk e service desk)
• Supporto tecnico
• Test delle applicazioni
• Monitoraggio delle applicazioni
• Analisi tecnica e funzionale
• Mantenimento delle applicazioni
• Sviluppo applicativo
• Sviluppo e gestione applicazioni Web
• Sviluppo e gestione applicazioni Mobile
• Sviluppo e gestione applicazioni Blockchain
• Amministrazione dell'infrastruttura e dei sistemi
• Implementazione dei servizi
• Gestione di progetti
• Gestione di servizi
• Gestione della delivery
• Gestione dei sistemi di qualità
• Analisi dei sistemi
• Architettura dei sistemi
• Architettura cloud
• Analisi del business
• Gestione delle strategie digitali
• Gestione delle operazioni applicative
• Gestione dei servizi IT
4) Data Management
5) Data Analytics
6) Data Visualization
7) Data Engineering
8) Modern Data Warehouse & Big Data
9) Master Data Management (MDM)
10) Data Catalog e Metadata Management
11) Data Migration
12) Data Base e Infrastracture Administration
13) Data Governance
14) Data Security
15) Compliance e Privacy
16) Data Science e Machine Learning
17) Ai e Ai generativa
18) Robotic Process Automation
5) Altre Aziende riconducibili alle aree di competenza precedenti.

Titolo V Diritti sindacali e di rappresentanza
Art. 8 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale
Alla RSA competono le seguenti materie:
a) diritti di informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) l’ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo livello;
d) di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
e) di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;
f) degli Accordi sui Controlli a Distanza;
g) degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo Livello.

Art. 9 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale
Nelle aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:
a) i diritti d’informazione;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
c) la segnalazione al RSPP o RLST di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;
d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
e) la titolarità della Contrattazione:
■ di Secondo livello;
■ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;
■ di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;
■ sui controlli a distanza;
■ su altri ambiti demandati al Secondo livello.
[…]

Art. 10 - Diritti della RSA/RST
Alla RSA/RST che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:
1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione;
3) di assemblea con i Lavoratori;
4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo livello;
5) di assistere od indirizzare i Lavoratori nella verifica della corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL.

Art. 11 - Assemblea Sindacale
I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.
Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.
Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.
La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

Art. 12 - Diritto d’affissione
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.M.S. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Titolo VII Diritti d’informazione
Art. 20 - Diritti di Informazione
A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:
a) 25 (venticinque) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano in più province, ma nell'ambito di una sola regione;
c) 200 (duecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
di norma entro il primo semestre di ciascun anno, a domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche con l’assistenza dell’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno informazioni preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, sui nuovi insediamenti nel territorio e orientate al raggiungimento d’intese.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni, sempre orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica,
acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali e sui nuovi insediamenti nel territorio.

Titolo XII Lavoro a tempo parziale
Art. 42 - Tempo Parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Il Lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.
È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015.
Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).
In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, il Datore ed il Lavoratore, dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.
Anche a questi Contratti, per gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Titolo XIII Lavoro a tempo determinato
Art. 48 - Tempo Determinato: assunzione
Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine. [...]

Art. 49 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo inizio, si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 51 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
Il limite quantitativo per l’assunzione di Lavoratori a Tempo Determinato in ciascuna Azienda, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, è pari al 40% dei Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale con medesimo inquadramento e categoria legale.
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Titolo XIV Lavoro agile
Art. 59 - Ricorso al lavoro agile nel settore dei servizi di CRM e BPO
Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione.
In considerazione delle peculiarità del settore dei servizi di CRM e BPO, e delle specifiche dei settori connessi alla Digital Experience e al Data Management, caratterizzate dalle particolari esigenze legate alle richieste dei Committenti, le Parti del presente Contratto riconoscono l’importanza di offrire alle Aziende ed ai Lavoratori interessati alla modalità agile di ricorrere a particolari soluzioni, di seguito riportate, in grado di rispettare le istruzioni dei Clienti anche quando la prestazione è resa senza specifici vincoli di orario o luogo. Il presente Titolo, dunque, ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede
aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla legge.

Art. 60 - Lavoro Agile: condizioni
Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.
L'accordo deve essere stipulato in forma scritta "ad probationem", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza. Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.
Nell'Accordo, le Parti devono stabilire:
• i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore;
• gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300;
• la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali;
• le fasce orarie in cui è richiesta, per esigenze del servizio reso, la prestazione di lavoro ed i tempi di riposo e disconnessione del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge;
• i modi di esercizio del potere direttivo;
• l’impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza;
• l’impegno del Lavoratore agile, in caso di ricorso all’utilizzo di strumentazione propria per rendere la prestazione agile, di garantire che essa realizza standard di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di sicurezza;
• la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal
Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'atti-vazione del Lavoro agile stesso;
• ai fini dell’assicurazione INAIL, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio-temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio.
L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'Impiego mediante l’apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.

Art. 61 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione
L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'e-sterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo “agile” e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.
L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non sarà contattato dall’Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili.

Titolo XV Lavoro intermittente
Art. 66 - Lavoro Intermittente: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
[…]

Titolo XVI Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 70 - Somministrazione di Lavoro: limiti
I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, il limite del 40% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
■ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;
■ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
■ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di Lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 71 - Somministrazione di Lavoro: divieti
L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 72 - Somministrazione di lavoro: tutela del Lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Titolo XVII Apprendistato professionalizzante
Art. 73 - Apprendistato: definizione e condizioni
Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364giorni).
Il Contratto d’Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.
Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL.
Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei lavoratori, deve specificare:
a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;
b) la durata del periodo d’Apprendistato;
c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;
d) il rinvio al Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa nazionale/regionale di settore);
e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;
f) i riferimenti del Tutor aziendale.
All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre ad esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.
Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 74 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione
Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di Apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista.
Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di Apprendistato.
Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.
Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:
■ conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
■ conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;
■ conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;
■ conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;
■ conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;
■ conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;
■ competenze c.d. “trasversali”, quali:
o i diritti e i doveri del Lavoratore;
o le fonti normative;
o il CCNL applicato;
o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;
o la comunicazione in lingua straniera;
o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.
La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.
In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali.
Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale En.Bi.M.S.
L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate). La formazione può essere svolta mediante:
^ affrancamento al personale qualificato (interna);
^ addestramento pratico nel lavoro (“on he job” - interna);
^ lezioni e/o esercitazioni (interna);
^ testimonianze;
^ visite aziendali;
^ formazione a distanza (e-learning;
^ utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;
^ partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;
^ altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.
La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:
• essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;
• avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico “indiretto” da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. “Covid-19”);
• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);
• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 2). La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 75 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’Apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell’Apprendista.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere una esperienza lavorativa di almeno 2 (due) anni. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 79 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato
I periodi di Apprendistato iniziati presso altri Datori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolti nella nuova Azienda purché l’interruzione con il precedente Apprendistato sia stata inferiore a sei mesi. Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.
In caso di completamento dell’Apprendistato, prima interrotto, con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.

Art. 80 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato
In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, cassa integrazione e simili) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il periodo di Apprendistato sarà corrispondentemente prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze.
Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell’Apprendistato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendistato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiungimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l’Azienda potrà recedere dal rapporto.
In caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 82 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’Apprendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.
Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.
Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 83 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso la Società, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro).
In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.
Se un’Azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
[…]

Titolo XXI Periodo di prova
Art. 95 - Periodo di prova (o Patto di prova)
[…]
3. Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall’ En.Bi.M.S., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore, anche per il tramite dell’Organismo Paritetico. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l’En.Bi.M.S. (informazioni sul sito: www.enbims.ite www.enbimssicurezza.it).
[…]

Titolo XXIV Orario di lavoro
Art. 101 - Orario di lavoro: definizione
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, con diritto a due giorni, uno di Riposo e uno di Festività, anche non consecutivi, o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1+1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore ordinarie per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.
Nel Contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.
Nel caso di lavoro a turni, l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche.

Art. 102 - Orario di lavoro: composizione multi periodale dell’orario ordinario di lavoro
La composizione multi periodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali.
Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multi periodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

Art. 103 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
Con l’espressione “turno avvicendato” si intende l’organizzazione dell’orario di lavoro secondo turni di lavoro tra loro consecutivi e svolti da lavoratori differenti, in maniera da garantire la continuità dei servizi resi alla clientela.
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti. Il Lavoratore, salvo esigenze gravi ed indifferibili da comprovarsi in via documentale, non può abbandonare la propria postazione prima dell’avvicendamento del collega assegnatario del turno successivo.
Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni. Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso Accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Titolo XXV Personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 104 - Personale Direttivo: Definizione
Come prevede l'art. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile.
In particolare, vi è deroga quando si tratta di “Personale Direttivo” con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste il livello “Dirigente”, “Quadro”, Impiegato “A1” e Impiegato “A2” della Classificazione del presente CCNL.
Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poiché il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno: al massimo 22 ore mensili.
Il lavoro straordinario mediamente eccedente i già menzionati limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.
In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

Titolo XXVI Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 105 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.
Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
[…]

Art. 106 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede.
Tale festività, salvo diversa organizzazione dell’attività lavorativa (ad esempio lavorazioni h24 7/7), sarà normalmente coincidente con la domenica. Con riferimento per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di Legge, il riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica, quest’ultima è considerata giorno lavorativo ordinario, mentre è considerato festivo a tutti gli effetti di Legge, il giorno fissato in sostituzione della domenica.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare:
1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extradomenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;
3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività
settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.
Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Titolo XXIX Maternità
Art. 111 - Maternità
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i termini e modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti, alle quali si rinvia.
[…]

Titolo XXXVIII Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.M.S.) e En.Bi.M.S. Sicurezza
Servono chiarimenti su questo Titolo.
Art. 123 - Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.M.S.) ed En.Bi.M.S. Sicurezza - coordinamento
L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.M.S.” o “EnBiMS”) è stato costituito da Anpit e Cisal, Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità alle previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.
Le Parti invece riservano le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all’Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - En.Bi.M.S. Sicurezza - costituito ai sensi e per gli effetti dell'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC) che, quindi, perseguirà le finalità formative di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e norme collegate, come specificato negli articoli che seguo.
Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:
a) formative per i contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche dopo percorsi formativi sulla lingua italiana stessa;
[…]
f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione di parità di genere, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose (Commissione Pari Opportunità);
g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni (Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);
h) di costituzione della banca dati delle RSA/RST per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza (Commissione RST);
i) d’Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso le Commissioni all’uopo istituite (Commissione Contrattuale e d’Interpretazione autentica della disciplina contrattuale);
j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della Contrattazione di Secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;
[...]
l) di costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;
m) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;
n) d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 128 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC En.Bi.M.S. Sicurezza è costituita la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);
Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’En.Bi.M.S. e dell’OPNC sicurezza.
A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti
A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

Disciplina Speciale
Titolo XLIII Norme particolari per i quadri
Art. 158 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro
Per la disciplina del rapporto di lavoro non precisata nel presente Titolo quale, a titolo d’esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL per la generalità dei Dipendenti.

Titolo XLVI Trattamento economico: maggiorazioni
Art. 168 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)
Il lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità (Banca delle Ore), dello straordinario con riposo compensativo (composizione multi periodale dell’orario di lavoro) o per recupero di ritardi o assenze.
Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali di obiettivo impedimento.
Fermo restando il limite massimo complessivo di 250 (duecentocinquanta) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale, l’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o dal presente CCNL.
È demandata alla Contrattazione Aziendale la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato, temporaneo e nel rispetto dei limiti posti a tutela della salute del Lavoratore.
Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.
[…]

Art. 169 - Lavoro straordinario con riposo compensativo
In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, a titolo di “intensificazione”, esso dovrà essere mensilmente retribuito solo con le maggiorazioni della retribuzione previste nella successiva Tabella 3), accreditando al Lavoratore la maturazione dei Riposi individuali compensativi alle ore di “straordinario con riposo compensativo” effettuato nel mese di competenza.
Il Lavoratore potrà utilizzare i Riposi individuali in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro, con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi.
L’accoglimento della richiesta di riposo dovrà privilegiare la scelta del Lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio.
La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario con riposo compensativo sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio.
Il Lavoratore, per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 160 (centosessanta) ore. In tal caso, le ore di riposo compensativo eccedenti le 160 (centosessanta) dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento).
Lo straordinario effettuato senza l’effettivo godimento del previsto riposo compensativo, eccedente il saldo di 160 ore, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario.
In caso di richiesta scritta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto dall’Azienda.
[…]

Art. 171 - Banca delle Ore
Le Parti riconoscono l’opportunità che, nell’interesse del Lavoratore e dell’Impresa, si limiti il ricorso agli ammortizzatori sociali quali la Cassa Integrazione Guadagni, ricorrendo, per quanto possibile, ai regimi di flessibilità aziendale compensativa, che hanno un’onerosità limitata per l’azienda e prevedono l’intera retribuzione per il Lavoratore, adattando così la prestazione di lavoro alle effettive necessità aziendali, ogniqualvolta esse richiedano forte variabilità della prestazione.
In tal modo, si ricorrerà alla sospensione del lavoro con intervento delle integrazioni salariali solo nei casi di maggiore gravità e prevedibile durata della crisi. Resta inteso che le rarefazioni eccedenti le 12 (dodici) ore settimanali, salvo diverso Accordo di Secondo livello, giustificheranno la sospensione del lavoro con ricorso agli ammortizzatori sociali applicabili.
[…]

Titolo XLVII Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità
Art. 177 - Reperibilità con Indennità
La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.
Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell’indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento.
Nel caso di reperibilità con indennità, il Lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.
In caso d’impedimento documentato, sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità con indennità.
La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Azienda al Lavoratore per uso di servizio. Durante i turni di reperibilità, il Lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e a permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e la possibilità di tempestivo intervento.
Il Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché egli assicuri sempre la raggiungibilità e la possibilità d’intervento.
Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.
Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento, ne darà tempestiva comunicazione all’Azienda, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza.
Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l’Azienda potrà attivare la procedura disciplinare prevista.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;
b) settimanale;
c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.
La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.
Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista. Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennità giornaliera da prevedersi con apposito Accordi di secondo livello.
Le ore d’intervento effettuato in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro ordinario o straordinario, fermi restando i limiti contrattuali di lavoro effettivo e deroghe, fatto salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo.
Il tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così come straordinario l’eventuale lavoro effettuato.
Il lavoratore in Reperibilità con Indennità, impossibilitato all’intervento, ha l’onere di provare tempestivamente all’Azienda l’impedimento sopravvenuto. Tale impossibilità all’intervento, quando sia connessa alla sfera privata del Lavoratore e impedisca l’esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà il diritto alla relativa indennità di reperibilità.

Titolo XLVIII Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 178 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D. Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo. L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e a promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.

Art. 180 - Diritti del Lavoratore: precisazione del potere gerarchico
L’Azienda avrà cura di mettere il Lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni.
L’Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

Art. 181 - Diritti del Lavoratore: correttezza e educazione
In armonia con la dignità del Lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione ed urbanità.
Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi ed insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 183 - Diritti del Lavoratore: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

Art. 184 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro
Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d’indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’Azienda. Parimenti, sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
L’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Art. 187 - Diritti del Lavoratore: tutele contro il mobbing
Definizione di mobbing
Ai fini del presente contratto, si definisce mobbing aziendale qualsiasi comportamento sistematico e protratto nel tempo da parte di uno o più superiori o colleghi che abbia come conseguenza l’emarginazione, l’umiliazione o il deterioramento delle condizioni psicofisiche del lavoratore. Tali comportamenti comprendono, ma non sono limitati a, molestie morali o psicologiche, discriminazioni, attacchi alla reputazione, isolamento e assegnazione di compiti de-qualificanti o eccessivamente gravosi.
Finalità e ambito di applicazione
Il presente articolo mira a prevenire, individuare e contrastare le condotte di mobbing aziendale in tutti i settori lavorativi regolati dal presente CCNL. Le aziende sono tenute a garantire un ambiente di lavoro rispettoso della dignità personale e professionale di ciascun lavoratore, promuovendo relazioni basate sul rispetto e la collaborazione.
Comitato aziendale per il contrasto al mobbing
In tutte le aziende con almeno 50 dipendenti, viene istituito un Comitato per la Prevenzione e il Contrasto al Mobbing. Il comitato è composto da rappresentanti dell'azienda, rappresentanti dei lavoratori (compresi i rappresentanti sindacali), da definirsi in apposito accordo aziendale. Il Comitato ha il compito di:
o Valutare segnalazioni di mobbing presentate dai lavoratori;
o Monitorare l’ambiente di lavoro al fine di prevenire episodi di mobbing;
o Proporre azioni correttive, conciliative o disciplinari nei confronti di chi adotta condotte vessatorie;
o Promuovere campagne di sensibilizzazione e formazione sul mobbing.
Segnalazione e gestione delle denunce
I lavoratori che ritengono di essere vittime di mobbing possono presentare una segnalazione formale al Comitato o al proprio superiore gerarchico. La segna-lazione deve essere trattata con la massima riservatezza e garantire il diritto alla difesa di tutte le parti coinvolte. Il Comitato avrà il compito di avviare un’indagine interna entro 30 giorni dalla ricezione della segnalazione, valutando tutti gli elementi di prova raccolti e ascoltando le persone coinvolte.
Procedure di conciliazione
In caso di riscontro positivo di mobbing, il Comitato, previo accordo tra le parti, può avviare una procedura di conciliazione che miri al ristabilimento di un ambiente di lavoro sereno e rispettoso. Tale procedura può prevedere il ricorso a consulenze esterne in psicologia del lavoro o mediazione. Le spese relative alla procedura conciliativa saranno a carico dell’azienda.
Forme di tutela e misure preventive
Le aziende devono adottare misure organizzative e preventive per contrastare il fenomeno del mobbing. Tali misure includono:
o La redazione di un Codice di Condotta Aziendale che regoli le relazioni tra lavoratori e i comportamenti consentiti;
o La promozione di programmi formativi periodici per i dirigenti e i lavoratori, volti a sensibilizzare sull'importanza della prevenzione del mobbing;
o La creazione di canali di segnalazione interna, anche in forma anonima, per permettere ai dipendenti di denunciare eventuali casi di mobbing senza timore di ritorsioni.
Tutela del lavoratore segnalante
Il lavoratore che presenta una denuncia di mobbing non potrà subire alcun tipo di ritorsione, licenziamento o dequalificazione a seguito della sua segnalazione. In caso di accertate ritorsioni, l’azienda sarà obbligata a reintegrare il lavoratore nella sua posizione originaria e a risarcire i danni subiti, in conformità con le disposizioni legislative vigenti.
Sanzioni disciplinari e responsabilità
Qualora venga accertato un comportamento riconducibile a mobbing, l’azienda adotterà le opportune sanzioni disciplinari nei confronti dei responsabili, secondo quanto previsto dal presente CCNL e dal Regolamento Disciplinare Interno. Le sanzioni potranno includere richiami scritti, sospensioni temporanee, fino al licenziamento per giusta causa nei casi più gravi.
Indennità e forme di pagamento
Nel caso in cui venga accertato che il mobbing ha causato danni fisici o psicologici al lavoratore, quest'ultimo avrà diritto a un indennizzo commisurato al danno subito, oltre alle eventuali altre forme di risarcimento previste dalla legge. Il lavoratore potrà altresì beneficiare di congedi per cure mediche e psicologiche senza subire perdite economiche, con il trattamento retributivo che resterà invariato per tutta la durata della terapia, fino a un massimo di 6 mesi.
Interventi dell'Ente Bilaterale
L’Ente Bilaterale di settore è responsabile della promozione di iniziative di formazione e sensibilizzazione, nonché del monitoraggio dei casi di mobbing segnalati e trattati nelle aziende. Esso potrà intervenire con fondi di sostegno per i lavoratori che abbiano subito mobbing e che necessitano di assistenza psicologica o legale.

Titolo XLIX Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 188 - Doveri del Lavoratore: diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili.
Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

Art. 190 - Doveri del Lavoratore: collaborazione
Il Lavoratore:
[…]
b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
[…]
d. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;
e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore;
[…]

Art. 194 - Doveri del Lavoratore: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione.
Il Lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.

Art. 195 - Doveri del Lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro
Il Lavoratore deve osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze. Il Lavoratore che non avrà fatto la regolare registrazione del tempo lavorato, nei modi previsti dall’Azienda, sarà considerato “ritardatario” e, quando non potrà far constatare in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro, sarà considerato “assente”.

Art. 196 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento.

Art. 200 - Doveri del Lavoratore: attrezzature e strumenti di lavoro
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica, se non dopo aver richiesto ed ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, attrezzature e strumenti di lavoro, programmi ricevuti in dotazione temporanea dovranno essere riconsegnati al personale incaricato. In caso di smarrimento delle suddette dotazioni per scarsa diligenza, il Lavoratore è tenuto a provvedere personalmente alla loro sostituzione o al rimborso.

Art. 202 - Norme Speciali
Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dalla Legge, dal presente Contratto e dagli altri Accordi vigenti.
Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del Lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario.

Titolo L Codice disciplinare: Divieti del lavoratore dipendente
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 203 - Divieti del Lavoratore Dipendente
1) Il Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.
2) Vi è espresso divieto di: fare variazioni non autorizzate ai cartellini marca-tempo o altre metodologie di rilevazione delle ore lavorate; ritirare o tentare, in qualsiasi modo, di ritirare cartellini, badge di un altro lavoratore.
3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è stato preventivamente autorizzato dalla Direzione.
5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari, personali o per comprovate esigenze di lavoro, propri apparecchi elettronici quali: smartphone, tablet, iPad e simili.
[…]
In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del Lavoratore, l’Azienda attiverà i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel seguente Titolo.

Titolo LI Codice disciplinare: Poteri del datore di lavoro
(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 206 - Poteri del Datore di lavoro: Contestazione e Sanzione Disciplinare
[…]
Le tipologie di provvedimenti disciplinari sono:
1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione);
2) rimprovero scritto;
3) multa, in misura non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
5) licenziamento disciplinare per “giustificato motivo soggettivo”;
6) licenziamento disciplinare per “giusta causa”.

Art. 207 - Sanzione: rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.
A titolo esemplificativo e non esaustivo, ciò avviene quando il Lavoratore:
a) non rispetti la disciplina del lavoro;
b) in qualsiasi modo, non rispetti le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;
d) senza giustificato motivo, rifiuti le prestazioni di flessibilità (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore, supplementare) o, senza comprovate ragioni, non risponda tempestivamente alle richieste d’intervento quando fosse in reperibilità con indennità;
e) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile;
f) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale.

Art. 208 - Sanzione: multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della retribuzione diretta e differita), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo e non esaustivo, quando il Lavoratore:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;
c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;
f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;
[…]
h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda;
i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;
[…]
k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine al rimprovero scritto.
[…]

Art. 209 - Sanzione: sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
c) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;
d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
e) sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni. Oltre 2 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10 giorni);
f) fumi dove ciò sia vietato, senza determinare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;
[…]
k) senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti;
l) sia plurirecidivo nel rifiuto immotivato e non giustificato di prestare i regimi di flessibilità richiesta dall’Azienda (straordinario, straordinario con riposo compensativo, Banca delle ore, supplementare);
m) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.
[…]

Art. 210 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
a) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LXIV o dei divieti di cui al Titolo LXV;
b) commetta recidiva già sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, potenzialmente idonee a causare danni gravi o gravissimi al Lavoratore, ai suoi colleghi o all’esercizio;
[…]
d) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;
e) abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell’azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
g) sia già stato sanzionato e sia recidivo per essersi assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio, senza adeguata giustificazione;
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l’Azienda;
i) rifiuti ancora la collaborazione richiesta e, in particolare, di prestare i regimi di flessibilità, pur essendo già stato richiamato, multato e sospeso;
[…]
o) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;
[…]
q) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e di Contratto;
r) sia plurirecidivo sanzionato per la mancata o carente collaborazione;
s) abbia già commesso recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni per cui è prevista la sospensione disciplinare, che abbiano già determinato sanzioni disciplinari.

Art. 211 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Si applica la sanzione del licenziamento senza preavviso nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
A titolo esemplificativo e non esaustivo, quando il Lavoratore:
a) si assenti dal lavoro, senza idonea giustificazione, per 4 (quattro) giorni consecutivi o 7 (sette) giorni anche non consecutivi nell’arco dell’anno solare;
[…]
c) durante l’orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, anche non in concorrenza con l’attività aziendale;
d) sia plurirecidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;
[…]
f) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi;
g) abbia commesso molestie sessuali, anche con coazione o abuso d’autorità;
h) abbia commesso atti o comportamenti riconducibili alla fattispecie del “mobbing”;
[…]
j) simuli lo stato di malattia o infortunio, sia professionale che no, al fine di percepire illegittimamente l’indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio o malattia extraprofessionali;
k) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati;
[…]
m) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia o danno all’Azienda o al Cliente;
n) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi;
[…]
q) compia una violazione grave dei doveri scaturenti dal Codice di condotta di cui agli allegati nn. 4 e 5 del presente Contratto;
r) abbia commesso comprovate molestie sessuali con coazione o abuso d’autorità;
s) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di “mobbing”;
t) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;
u) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi;
v) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.
[…]