Tipologia: Ipotesi rinnovo CCNL
Data firma: 21 dicembre 2024
Validità: 01.01.2025 - 31.12.2027
Parti: Federturismo, Aica e Filcams- Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil
Settori: Commercio-Turismo, Industria turistica
Fonte: ilccnl.it
Sommario:
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Titolo II - Relazioni sindacali |
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Articolo 61bis Insourcing |
Ipotesi di rinnovo
Il giorno 21 dicembre 2024, tra la Federazione Nazionale Industria dei Viaggi e del Turismo (Federturismo Confindustria), Associazione Italiana Confindustria Alberghi (Aica) e Filcams- Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, si è stipulata la seguente ipotesi di rinnovo del CCNL Industria Turistica del 14 novembre 2016
Titolo II - Relazioni sindacali
L’articolo 5 del CCNL Industria Turistica 14 novembre 2016 è sostituito dal seguente:
Articolo 5 Pari opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative nazionali adottate in conformità alla normativa UE in tema di parità di genere, interventi che favoriscano le pari opportunità nel lavoro. A tal fine le parti si impegnano ad avviare percorsi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione e all’attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale), volte all’effettiva realizzazione della parità di genere.
In tale contesto le parti convengono di dare piena attuazione alla normativa vigente in materia di pari opportunità a partire da quanto previsto dal D.lgs. 198/2006 e s.m.i, nonché alle nonne di recepimento della Direttiva UE 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Nelle more del recepimento della Direttiva UE 2023/970 le Parti assegnano alla contrattazione di secondo livello la possibilità di istituire nelle aziende con più di 50 dipendenti una figura di rappresentanza denominata Garante della Parità, figura specializzata in questioni di genere.
In seno all’Ente Bilaterale dell’Industria Turistica è istituita la Commissione permanente per le pari opportunità, alla quale sono assegnati i seguenti compiti:
a) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per genere, categoria di inquadramento professionale, tipologia dei rapporti di lavoro e retribuzione di fatto, che saranno forniti dalle Associazioni Datoriali, ivi compresi quelli elaborati dall'Osservatorio sul mercato del lavoro;
b) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro;
c) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa, favorendo percorsi di reinserimento;
d) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla legge n. 53 dell'8 marzo 2000 e s.m.i.;
e) predisporre progetti di azioni positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e s.m., e dai Fondi comunitari preposti;
f) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di violenza, molestia e discriminazione nel sistema delle relazioni di lavoro;
g) analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli Organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a violenze e molestie;
h) raccogliere e analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'articolo 9 della legge n. 53 dell'8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche
i) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale;
j) ricevere dalle rappresentanze sindacali aziendali copia del rapporto sulla situazione aziendale redatto ai sensi del decreto legislativo n. 198 del 2006 al fine di condividere e monitorare i dati ricevuti.
La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, dei dati forniti dall’Osservatorio nazionale.
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, è presieduta a turno da un componente dei due gruppi e delibera all'unanimità per l'attuazione dei compiti sopraindicati. Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle Organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.
Le Parti impegnano la Commissione permanente per le pari opportunità istituita presso l’Ente Bilaterale dell’Industria Turistica a portare a termine entro la vigenza del presente accordo l’analisi della evoluzione qualitativa e quantitativa dell’occupazione femminile nel settore.
Per acquisire i dati necessari allo svolgimento di tale analisi, la Commissione - nel rispetto delle disposizioni di tutela della riservatezza dei dati personali - potrà avvalersi anche delle informazioni statistiche disponibili presso altri organismi bilaterali (Osservatorio EBIT, Fondimpresa, Fontur, Quas) nonché presso gli Enti Pubblici e le Amministrazioni competenti.
L’Ente Bilaterale dell’Industria Turistica dovrà assicurare in ogni bilancio di esercizio uno specifico capitolo di spesa per lo svolgimento di tale analisi, i cui risultati saranno assunti a riferimento dalle Parti per l’individuazione delle misure atte a favorire la partecipazione delle posizioni femminili nei ruoli e nei livelli di responsabilità.
L'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il contratto nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l’applicazione di eventuali benefìci previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
Dopo l’articolo 5 è inserito il seguente:
Art. 5bis Contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro
1. Le Parti, nel convenire che la violenza e le molestie nel luogo di lavoro costituiscono un abuso e una violazione dei diritti umani, concordano di promuovere iniziative al fine di prevenire e contrastare tali condotte inaccettabili e incompatibili con il rispetto della persona umana.
2. Per “violenza e molestie” nel mondo del lavoro si intende, ai sensi e per gli effetti della L.4/2021, quell’insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere” e cioè “la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie”.
3. Le Parti ritengono inaccettabile ogni atto che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di chi o di coloro che le hanno poste in essere.
4. Le Parti condividono appieno i principi espressi nella L. 4/21 nonché quanto previsto nel Codice delle Pari Opportunità, di cui al D. Lgs. 198/2006, ove si precisa come obbligo del datore di lavoro quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, oltreché il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori.
5. La violenza e le molestie possono presentarsi sul luogo di lavoro e possono essere di natura verbale, fisica, psicologica e/o sessuale e costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici tra colleghi, tra superiori, e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio i clienti e possono assumere diverse forme, ivi inclusi reati che richiedono l’intervento delle pubbliche autorità.
6. È interesse di tutte le Parti firmatarie il presente CCNL agire in caso di segnalazione o denuncia di molestia o violenza con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno.
7. Le Parti concordano di individuare le iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie nei luoghi di lavoro, affinché venga garantito il rispetto della dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
8. Nei programmi di formazione e informazione del personale, le singole imprese potranno includere tematiche specifiche inerenti a comportamenti e condotte responsabili, ispirate a principi di legalità, trasparenza, correttezza e indipendenza dei rapporti. Ciò al fine di diffondere una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco a tutti i livelli gerarchici dell’organizzazione qualsiasi essa sia, nonché condividere con i lavoratori gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
9. Potranno essere predisposti, a cura delle aziende, specifici interventi formativi, da condividersi con le RSU/RSA e/o le OO.SS. territoriali aderenti alle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL, da realizzare anche attraverso i Fondi Interprofessionali, in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie e promuovere specifici interventi volti a diffondere la cultura del rispetto della persona.
10. Quanto precede potrà essere realizzato dall’EBIT anche tramite campagne di sensibilizzazione mirate a prevenire la violenza in ogni sua forma, con l’obiettivo di aumentare la consapevolezza e la comprensione delle diverse manifestazioni e cause profonde di tutte le forme di violenza, nonché di contrastare gli stereotipi di genere e dannosi e promuovere la parità di genere ed il rispetto reciproco.
11. L’EBIT predisporrà materiale informativo destinato alle lavoratrici e ai lavoratori sul comportamento da adottare in caso di molestie.
12. A questo fine, si conviene che saranno individuati da EBIT, per ogni provincia, riferimenti/convenzioni (Centri Antiviolenza, Case rifugio, Consigliera di Parità, eco.) ai quali poter rivolgersi, dando puntuale informazione dei recapiti.
13. Qualora venga accertato che si siano verificate delle molestie o violenze, l’impresa deve adottare misure adeguate, anche di natura sanzionatoria, nei confronti del personale dipendente che le ha poste in essere. Le vittime riceveranno sostegno e verrà loro garantito il divieto di licenziamento di cui all’articolo 26, commi 3-bis e 3-ter, del D.Lgs.198 del 2006, così come modificato dall’art. l, comma 218, L. 205 del 2017 (cd. Legge di bilancio 2018) e, se necessario, verranno inserite in un percorso di reinserimento.
14. Le Parti si impegnano infine a valutare nell’arco di vigenza del presente CCNL la condivisione di ulteriori strumenti e idonee iniziative di sensibilizzazione verso lavoratori e clienti a contrasto di questi fenomeni.
Bilateralità
Premessa
Le Parti riconfermano l'importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e concordano sull'opportunità di diffonderne la conoscenza e promuoverne lo sviluppo.
Il versamento del contributo a EBIT costituisce obbligo non derogabile né fungibile in quanto volto a garantire ai lavoratori prestazioni condivise tra le parti di sostegno al reddito, di welfare e di formazione; di esso, pertanto, si è tenuto conto nell’ambito dei costi contrattuali e dello scambio sinallagmatico complessivo.
Fonti
Il Contratto collettivo nazionale è la fonte primaria della bilateralità e del welfare contrattuale e ne definisce compiti e contribuzione. I contenuti delle prestazioni e le contribuzioni sono materie di esclusiva competenza nazionale.
Sono altresì fonti della bilateralità e del welfare contrattuale:
• Statuto: svolge funzione costitutiva dell'Ente bilaterale nazionale (EBIT), degli Enti bilaterali regionali e del Fondo Sanitario integrativo (Fontur), disciplina il funzionamento degli organi, definisce gli scopi e le finalità secondo le previsioni del CCNL;
• Regolamento: atto interno, che disciplina le modalità di gestione della contabilità, il funzionamento, l’erogazione delle prestazioni e l’organizzazione dei servizi, gli acquisti e gli investimenti e l'attuazione dei compiti previsi dallo statuto.
Articolo ... - Ente bilaterale Nazionale (EBIT)
Le Parti hanno analizzato l'assetto ed il funzionamento dell'Ente Bilaterale Nazionale (EBIT), in relazione alle attività svolte a livello nazionale e locale ed in rapporto alle risorse disponibili sulla base delle aliquote di contribuzione stabilite nel CCNL.
In coerenza con quanto affermato in Premessa, al fine di garantire un migliore livello qualitativo delle prestazioni rivolte ai lavoratori e dei servizi alle imprese del settore, in un quadro di omogeneità nazionale, le Parti ritengono che l'Ente Bilaterale Nazionale (EBIT) debba operare secondo i seguenti indirizzi:
[…]
• attribuzione all'Ente Bilaterale Nazionale di compiti in materia di:
[...]
b. formazione/riqualificazione verso lavoratori, anche su piattaforme di e-learning dedicate, ivi compresi coloro che risultano espulsi/sospesi per ragioni di crisi aziendale atte a conseguire una "certificazione di mercato" utile alla ricollocazione nel settore.
c. Finanziamento della formazione promossa dalle aziende o dagli enti bilaterali territoriali.
[…]
L'Ente Bilaterale Nazionale (EBIT), svolge le seguenti funzioni nei confronti degli Enti Bilaterali Regionali e di quelli Territoriali già costituiti:
• assicura l'attività di supporto per l'adeguamento di statuti e regolamenti al nuovo statuto e regolamento forniti dall'Ente Bilaterale Nazionale e ne certifica la conformità al fine della riscossione delle risorse di cui all'art.... ;
[…]
• segnala alle Associazioni Datoriali ed alle Organizzazioni Sindacali nazionali gli Enti Bilaterali che non rispettano le previsioni del CCNL;
• predispone annualmente una relazione che illustri le buone prassi ed evidenzi eventuali criticità.
[…]
L’Ente Bilaterale Nazionale (EBIT) ha i seguenti scopi:
a. programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri ammali di informazione;
b. provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi del settore ed elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c. promuove e gestisce iniziative in materia di formazione / riqualificazione verso i lavoratori, ivi compresi coloro che risultano espulsi/sospesi per ragioni di crisi aziendale, secondo criteri individuati e attraverso soggetti indicati dai Soci, che consentano di ottenere una “certificazione di mercato” utile alla ricollocazione nel settore.
d. collabora allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore;
e. procede al monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego;
f. attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
g. istituisce interventi in materia di sostegno al reddito e/o di welfare, di formazione, e di finanziamento dei piani formativi promossi dalle aziende secondo quanto stabilito nelle intese tra le Parti Sociali, con riferimento alle sole aree territoriali in cui non è costituito l’Ente Bilaterale;
h. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
i. istituisce un Comitato di Vigilanza Nazionale per l’assolvimento dei compiti previsti dall’articolo ... dello Statuto;
j. promuove, anche attraverso sportelli dedicati, lo sviluppo e la diffusione della previdenza e dell'assistenza sanitaria integrative;
k. svolge tutti gli altri compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva e/o dalle norme di legge.
Ente Bilaterale Nazionale (EBIT) e Fontur collaborano per lo scambio di informazioni e dei dati utili a verificare il corretto adempimento delle norme contrattuali di rispettiva competenza.
Articolo ... - Enti bilaterali Regionali
(1) Ferme restando le realtà territoriali già presenti, l’Ente Bilaterale è costituito a livello regionale, a cura delle rappresentanze locali delle Associazioni datoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
(2) L'Ente Bilaterale è costituito, a livello regionale, a cura delle rappresentanze locali delle Associazioni datoriali e delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
[…]
(3) L'Ente Bilaterale Regionale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionali.
A tal fine, l'Ente Bilaterale Regionale promuove e gestisce, a livello locale:
a. studi e ricerche sul quadro economico e produttivo del settore e le relative prospettive di sviluppo
nonché sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni, inviandone i risultati all'Ente Bilaterale nazionale;
b. iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
c. l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con l'Ente Bilaterale nazionale e con i servizi locali per l'impiego;
d. interventi in materia di sostegno al reddito e/o di welfare, secondo quanto stabilito nelle intese tra le Parti Sociali;
e. iniziative in materia di formazione / riqualificazione verso i lavoratori, ivi compresi coloro che risultano espulsi/sospesi per ragioni di crisi aziendale, secondo criteri individuati e attraverso soggetti indicati dai Soci, che consentano di ottenere una “certificazione di mercato” utile alla ricollocazione nel settore
f. i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro.
g. cura la raccolta e l'invio degli accordi territoriali ed aziendali all'Ente Bilaterale nazionale.
h. svolgere le funzioni di supporto in materia di conciliazione ed arbitrato previste dagli artt. ... e ...del CCNL.
i. altre attività ulteriori di Welfare concordate con EBIT
Il mancato rispetto da parte degli Enti Bilaterali Regionali e Territoriali costituiti delle previsioni del presente CCNL, dell'applicazione dello statuto, nonché dei principi, criteri e contenuti dell'accordo di cui al comma precedente comporta la facoltà in capo all'Ente Bilaterale Nazionale (EBIT) di attivare misure sanzionatorie, secondo gli indirizzi definiti dalle Associazioni Datoriali e dalle Organizzazioni Sindacali nazionali, firmatarie il suddetto accordo.
Capo X - Appalto di servizi
Articolo 61 - Modalità
Premesso che le parti concordano sulla assoluta rilevanza del fattore umano e del patrimonio di professionalità presente nelle aziende del comparto e che questa va salvaguardata privilegiando soluzioni alternative ad eventuali processi riorganizzativi di esternalizzazione si concorda quanto segue:
1) Fatto salvo quanto previsto dall’art. 47 della legge 428/1990, in occasione di un eventuale conferimento a terzi della gestione di un servizio direttamente gestito dall’azienda, questa ultima convocherà le RSU/RSA aderenti alle 00.SS stipulanti il presente CCNL, che potranno farsi assistere dalle rispettive organizzazioni sindacali aderenti alle parti stipulanti il presente CCNL o, in loro assenza, convocherà direttamente le Segreterie Territoriali delle OO.SS per informarle circa tale conferimento.
2) L’informativa di cui al comma precedente, che avverrà entro il 15° giorno dalla data di convocazione, sarà finalizzata al confronto sui seguenti argomenti:
a) servizi o attività che verranno conferite in terziarizzazione;
b) numero complessivo dei lavoratori interessati dal conferimento;
c) garanzia della corretta applicazione, da parte dell’impresa cui viene conferito il servizio, della vigente normativa in tema di igiene e sicurezza negli ambienti di lavoro, di assicurazione generale obbligatoria, di integrale applicazione della contrattazione collettiva nazionale, sottoscritta dalle organizzazioni di rappresentanza comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nonché la garanzia del trattamento economico complessivo del CCNL applicato nell’azienda conferente;
d) mantenimento, da parte dell’azienda cui viene conferita la terziarizzazione, del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati in tale ambito.
[…]
Titolo VII - Sospensione del rapporto di lavoro
Dopo l’articolo 130 del CCNL Industria Turistica è inserito il seguente
Articolo 130-bis Congedi perle donne vittime di violenza di genere
Le Parti convengono che la violenza di genere è da contrastare in tutte le sue forme e condividono che l’obiettivo della protezione e il sostegno delle donne che ne sono vittima deve essere perseguito concretamente, con convinzione in un settore come quello del turismo che vede un’elevata percentuale di donne.
A questo fine si stabilisce quanto segue:
Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell’art. 24 D.lgs. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi, fruibili entro 3 anni decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato, così come previsto dalla citata norma di legge.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l'inserimento nei percorsi di cui al precedente comma.
Il predetto periodo di congedo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Durante il periodo di congedo, la lavoratrice, ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione stessa c il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità viene anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all'Inps, secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni dalla data di inizio del percorso; la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
Al termine del periodo di cui al comma 2 del presente articolo e sussistendo le condizioni di cui all’art. 24, co. 1, del d.lgs. citato, a richiesta della lavoratrice, il periodo di congedo potrà essere prorogato di ulteriori 3 mesi con diritto al pagamento di un’indennità corrispondente all'ultima retribuzione, da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione stessa, secondo l’orario normale contrattuale.
La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, nella forma verticale o orizzontale. A richiesta della lavoratrice il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 2, può presentare domanda di trasferimento presso altra unità produttiva / sede operativa dell’azienda, anche ubicata in altro comune e/o regione. Entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l’azienda, compatibilmente con la disponibilità di posizioni lavorative in altra unità produttiva / sede operativa, trasferirà la lavoratrice.
Nel caso in cui l’azienda oggetto di richiesta di trasferimento da parte della lavoratrice abbia un’unica sede di lavoro, si attiverà per favorire la ricollocazione della persona presso altra azienda.
Previa richiesta scritta della lavoratrice, al termine del percorso di protezione, l’azienda valuterà positivamente la possibilità di esonerarla dai turni che siano oggettivamente pericolosi per la stessa per un periodo di un anno.
L’articolo 131 del CCNL Industria Turistica 14 novembre 2016 è sostituito dal seguente
Articolo ... - Tutela della genitorialità
1. Salvo quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e puerperio, ed al lavoratore padre, si applicano le disposizioni di legge in materia (D.Lgs. n. 151 del 26.3.2001 e successive modifiche e/o integrazioni).
2. Durante lo stato di gravidanza e puerperio o adozione o affidamento la lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto di astenersi dal lavoro:
a) per “congedo di maternità” -si intende l'astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice nei 2 mesi precedenti la data del parto e nei 3 mesi successivi al parto.
In alternativa, la lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro:
- a partire da 1 mese prima della data presunta del parto e nei 4 mesi successivi alla nascita a condizione che nel corso del settimo mese di gravidanza il medico specialista del servizio sanitario, o con esso convenzionato e il medico competente nel caso di attività sottoposta sorveglianza sanitaria, attestino che tale opzione non pregiudica la salute della gestante e del nascituro;
- dopo l’evento del parto, su scelta volontaria della lavoratrice, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tal opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In applicazione ed alle condizioni previste dal D. Lgs n. 151 del 2001 agli artt. 6, comma 1 e art. 7 comma 6, il congedo di maternità può essere prorogato fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni, provvedimento è adottato anche dall'ITL su richiesta della lavoratrice.
b) per “congedo di paternità alternativo” si intende l'astensione dal lavoro del padre lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità per tutta la durata dello stesso o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre. Per quanto riguarda il trattamento economico e normativo, durante il suddetto periodo (congedo di paternità alternativo) si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni di legge e di contratto previste per il congedo di maternità;
c) per “congedo di paternità obbligatorio” si intende l’astensione dal lavoro del padre lavoratore per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi. Durante lo stesso, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, poste a carico dell'Inps ed anticipata dal datore di lavoro.
[…]
d) per “congedo parentale” si intende l'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore, nei primi 12 mesi di vita del bambino. Tale diritto è riconoscibile per ogni figlio nato e può essere esercitato da entrambi i genitori anche contemporaneamente per lo stesso bambino.
Ai sensi dell’art. 32 del D. Lgs. 151 del 2001, ciascun genitore ha diritto ad astenersi per i seguenti periodi:
- la madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;
- il padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 quando il padre esercita il diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;
- entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale, elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi;
- qualora vi sia un solo genitore, ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio (ai sensi dell'art. 337 quater c.c.), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi.
[…]
e) per “congedo per la malattia del figlio” si intende l'astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa;
[…]
Articolo .... - Riposi giornalieri
(1) Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
1-bis) nei casi previsti dall’art. 40 del D.lgs. n. 151/2001, il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto al padre lavoratore.
(2) Detti periodi di riposo hanno durata di un’ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre; ed in alternativa al padre ad uscire dall’azienda; sono di mezz’ora ciascuno così come prevista dall’articolo 39 comma 3 del D.Lgs. n. 151 del 2001 e s.m.i.. In caso di parto plurimo le ore di riposo sono raddoppiate e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre. Per i genitori adottivi ed, affidatari i riposi si applicano entro il primo anno dell’ingresso del minore nella famiglia.
[…]
(5) I riposi di cui al presente articolo sono indipendenti dalle normali interruzioni previste all’articolo 122 del presente Contratto e da quelle previste sulla tutela del lavoro della donna.
[…]
Nota a verbale
Le parti si impegnano, in sede di stesura contrattuale, a effettuare l’aggiornamento dei riferimenti normativi oramai superati.