Servizi - Servizi socio assistenziali, Uneba: Ipotesi accordo rinnovo CCNL, 20 dicembre 2024

Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 20 dicembre 2024
Validità: 01.01.2023 - 31.12.2025
Parti: Uneba e Cgil-Fp, Cisl-Fp, Fisascat-Cisl, Uiltucs, Uil-Fpl
Settori: Servizi, Servizi socio assistenziali, Uneba
Fonte: fpcgil.it

Sommario:

Ipotesi di accordo

Per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per le lavoratrici ed i lavoratori ai cui si applica il contratto collettivo Uneba in data 20.12.2024 in Roma si sono incontrati le delegazioni rappresentate come di seguito riportato. Per parte sindacale: […] Cgil Fp Nazionale […], Cisl Fp Nazionale […], Fisascat Cisl Nazionale […], Uiltucs Nazionale […], Uil Fpl Nazionale […], per parte Uneba da una delegazione […]
Le parti hanno raggiunto l’intesa sull’allegata ipotesi di rinnovo contenente le modifiche al CCNL 2017-2019 che sarà sottoposta dalle OO.SS alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori e da Uneba - parte datoriale - ai propri organi di rappresentanza.
Le parti stipulanti provvederanno a sciogliere la riserva entro 30 giorni.
Resta inteso che, fatte salve le decorrenze particolari previste dai singoli istituti, le modifiche normative ed economiche apportate al ceni decorreranno dalla data di scioglimento della riserva.
Convenzionalmente il presente contratto decorre dal 01.01.2023 al 31.12.2025.
[…]
I successivi testi costituiscono parte integrante del presente accordo e riguardano le seguenti materie:
Art. 2 Decorrenza e Durata
Art. 8 bis Contrasto alle violenze e alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
Art. 8 ter Congedi per le donne vittime di violenza di genere
Art. 18 Assunzione a tempo determinato
Art. 28 Divise e indumenti di servizio
Art. 37 Classificazione del personale
Art. 43 Minimo retributivo mensile conglobato
Art. 43 bis Gradualità
Art. 46 Quattordicesima mensilità
Art. 48 Scatti di anzianità
Art. 50 Orario di lavoro
Art. 62 Tutela della paternità e maternità (allegato 7)
Art. 78 Assistenza sanitaria integrativa
Art. 80 Abrogazione trattamento economico progressivo
Art. 81 Commissione tecnica nazionale
Le parti, previa verifica con i propri organismi, provvederanno alla correzione di eventuali refusi od errori materiali presenti nel testo in sede di stipula definitiva.
Roma, 20 dicembre 2024

Articolo 8 bis Contrasto alle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro
Atteso che la violenza e le molestie sessuali nel luogo del lavoro costituiscono un abuso e una violazione dei diritti umani, le Parti Sociali firmatarie del presente CCNL concordano di promuovere iniziative, al fine di prevenire e contrastare tali condotte inaccettabili e incompatibili con il rispetto della persona umana.
Segnatamente a ciò, le parti condividono appieno i principi espressi nell'Accordo europeo siglato il 26 aprile 2007 "Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro", nella Raccomandazione ILO n. 206 del 2019 e nella Convenzione ILO n.190 approvata a giugno 2019 e negli Accordi Interconfederali sottoscritti dalle Associazioni Datoriali e dalle OO.SS..
Il Codice delle Pari Opportunità, di cui al D.Lgs. 198/2006, precisa come obbligo del datore di lavoro quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, oltreché il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori.
A questo fine gli enti anche in collaborazione con le RSA/RSU e/o le OO.SS. territoriali firmatarie del presente contratto individuano le iniziative di natura informativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie sessuali nei luoghi di lavoro, affinché venga garantito il rispetto della dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Saranno predisposti, a cura degli Enti, specifici interventi formativi, da realizzare anche attraverso i Fondi Interprofessionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali confederali (Cgil, Cisl, Uil), in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e promuovere la diffusione della cultura del rispetto della persona. A tal fine, i programmi di formazione di cui sopra, precedentemente condivisi con i firmatari del presente contratto, dovranno includere gli orientamenti adottati dall’Ente in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
Entro tre mesi dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individueranno un Codice di Condotta/ Linee Guida con le misure e le procedure da adottare nella lotta contro le violenze e molestie sessuali sul luogo di lavoro che, laddove non già presente, approvato ed applicato, sarà recepito dai singoli enti/fondazioni. Al fine di raggiungere l’obiettivo descritto e fissato dalle parti
a) le Organizzazioni Sindacali organizzeranno assemblee del personale su tali temi anche predisponendo
b) le parti, ciascuna in proprio o anche congiuntamente, predisporranno materiale informativo destinato alle lavoratrici e lavoratori sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.

Articolo 8 ter Congedi per le donne vittime di violenza di genere
Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell’art. 24 D.lgs. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come previsto dalla citata norma di legge.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l'inserimento nei percorsi di cui al precedente comma. Inoltre per consentire all’Istituto erogatore della prestazione economica (INPS) le verifiche di competenza, la lavoratrice è tenuta altresì a presentare domanda alla Struttura territoriale INPS, di regola prima dell’inizio del congedo (al limite anche lo stesso giorno di inizio dell’astensione).
Per le giornate di congedo la lavoratrice ha diritto a percepire una indennità giornaliera, pari al 100% dell'ultima retribuzione da calcolare con riferimento alle sole voci fisse e continuative della retribuzione. Per ultima retribuzione si intende quella ex art. 23 del D. Lgs. 80/2015.
Il periodo di congedo di cui al comma 1 è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Durante il periodo di congedo, la lavoratrice, posto quanto previsto dal comma 3, ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità viene anticipata dal datore di lavoro e posta a conguaglio con i contributi dovuti all'Inps, secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
Le lavoratrici che hanno già fruito di periodi di congedo, all’entrata in vigore del presente accordo, sono tenute a dichiarare tali periodi in modo da consentire la verifica dei conguagli eventualmente già effettuati.
Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni, la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
Sussistendo le condizioni di cui al comma 1 dell’art. 24 del d.lgs. citato e a richiesta della lavoratrice, il congedo di cui al comma 1 sarà prorogato per ulteriori 90 giorni senza diritto al pagamento di alcuna indennità e/o retribuzione e senza la maturazione di ratei per mensilità aggiuntive, ferie, permessi ed ogni altra maturazione commisurata al periodo lavorato e retribuito.
La lavoratrice, per la durata del congedo di cui al presente articolo, ha diritto su sua espressa richiesta alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale. Al termine del periodo di congedo il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Previa l’esplicita richiesta della stessa lavoratrice, fatte salve le specifiche esigenze dell’Ente, potrà essere mantenuto il regime del part-time reversibile al termine dei 90 giorni di cui sopra.
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento presso altro luogo di lavoro, anche ubicato in altro comune. Entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l’azienda, verificata la disponibilità di posizioni lavorative, si impegna a trasferire la lavoratrice.
La lavoratrice, al termine del percorso di protezione può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati per un periodo di un anno.

Art. 18 Assunzione a tempo determinato

Premessa
Le parti convengono che, nel settore socio-assistenziale, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro.
In considerazione della particolarità del settore ed al fine di garantire la continuità assistenziale, le parti convengono che, in determinate condizioni, il contratto possa essere assoggettato ad un termine di scadenza.
[…]
c. Divieti
Non sarà ammessa l’assunzione a termine nei seguenti casi:
[…]
- da parte di Enti od Istituzioni che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D. Lgs. 9 aprile 2008 n.81 e smi;
[…]
g) Principio di non discriminazione
Le lavoratrici ed i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato avranno diritto allo stesso trattamento economico e normativo spettante ai lavoratori assunti a tempo indeterminato di pari livello. Gli istituti legati all’anzianità o alla durata del servizio saranno applicati secondo criteri di proporzionalità.
Gli stessi lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata allo svolgimento delle mansioni oggetto del contratto.
h) per quanto non esplicitamente disposto dal presente articolo, si rinvia alla vigente normativa in materia.
Nota a verbale:
Le Parti firmatarie convengono che. in caso di variazioni normative, si reincontreranno per l'armonizzazione del presente articolo.

Art. 28 Divise e indumenti di servizio
Le divise ed i particolari indumenti che devono essere obbligatoriamente indossati dal personale durante lo svolgimento del servizio sono a totale carico del datore di lavoro, il quale provvederà a fornire alla lavoratrice e al lavoratore 2 abiti da lavoro all’anno con reintegro, quando necessario, previa riconsegna del vecchio abito inutilizzabile per normale usura. È parimenti a carico del datore di lavoro il lavaggio della stessa divisa da lavoro ove sussista un rischio di carattere biologico.
La manutenzione di dette divise o indumenti è a carico del lavoratore, salvo quanto previsto dalle disposizioni normative regionali.
Tempi di vestizione e svestizione
Al personale, a cui sia fatto obbligo di indossare sul luogo di lavoro divise e indumenti di servizio, saranno garantiti complessivamente per la vestizione e svestizione 15 minuti computabili nell’orario normale di lavoro e pertanto già remunerati nel minimo conglobato di cui all’art.43; detti periodi sono comprensivi dei tempi di spostamento e devono contemperare la continuità dei servizi ed il regolare passaggio delle consegne.
Le modalità di gestione dei tempi di vestizione, se dovuti, sono rinviate a livello territoriale o aziendale. Fino alla sottoscrizione dei relativi accordi, la fruizione dell’istituto sarà garantita dividendo equamente il contingente di minuti fra inizio e fine all’interno del turno di lavoro.
Fermo restando quanto stabilito con il presente articolo sono fatte salve le disposizioni in materia oggetto di contratti collettivi di secondo livello, sottoscritti con le parti intervenute, già in vigore alla data di sottoscrizione del presente contratto.

Contrattazione regionale - addendum articolo 5 -
Le parti ribadiscono l’importanza che al contratto nazionale si accompagnino delle interlocuzioni a livello regionale per integrare quanto previsto dal CCNL per tenere meglio in conto le specificità dei singoli territori, attraverso la messa a punto di contratti integrativi regionali.
Al fine di raggiungere quanto sopra le parti sottoscrittrici del presente accordo si impegnano fin da ora, per il raggiungimento di questo comune obiettivo, ad attivare confronti ed azioni anche congiunte nei confronti delle istituzioni territoriali interessate, affinché sia debitamente valorizzato il contributo del settore in ambito socio-sanitario-assistenziale-educativo, in linea con i principi costituzionalmente sanciti della sussidiarietà.

Art. 50 Orario di lavoro
L'orario settimanale di lavoro normale è di 38 ore.
All'atto della definizione e/o introduzione e di sostanziali innovazioni dei sistemi di orario di lavoro, l'articolazione degli stessi formerà oggetto di esame congiunto a livello di Ente con le rappresentanze sindacali e/o le OO.SS. di cui all'art. 9 del presente CCNL al fine di conciliare le esigenze prioritarie dei servizi con le necessità di tempi di vita e di lavoro e di garantire l'effettivo godimento del riposo settimanale. L'esame congiunto dovrà concludersi entro 10 giorni dal suo avvio.
L'orario di cui sopra è riferito alle ore di lavoro effettivamente prestate. All'interno dello stesso Ente, e/o nelle singole unità operative, potranno coesistere più forme di distribuzione dell’orario secondo le esigenze dei servizi.
In relazione alle peculiarità del settore, potranno essere adottati sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro per periodi plurisettimanali anche in fasce orarie differenti. Nell’organizzazione di detti sistemi si tenderà, per quanto possibile, al superamento ovvero al contenimento degli orari spezzati fermo restando che da ciò non deve derivare un maggior onere economico per l’Ente.
I sistemi di distribuzione dell’orario di lavoro comportano una compensazione tra orario settimanale effettuato in misura superiore o inferiore rispetto a quello normale riferito al primo comma.
Conseguentemente, il maggior lavoro effettuato nelle settimane con orario di lavoro di durata superiore a quello prescritto non dà diritto a compenso per lavoro straordinario, mentre per le settimane di durata inferiore a quella prevista dal presente alliccio non dovrà darsi luogo a riduzioni della normale retribuzione.
Il numero delle settimane per le quali è possibile effettuare prestazioni di durata superiore alle 38 ore settimanali non potrà superare le sei consecutive, fermo restando il diritto al godimento del riposo settimanale di legge.
Possono essere concordate al livello di Istituzione durate dell’orario di lavoro settimanale medio diverse da 38 ore settimanali con le adeguate compensazioni, anche attraverso l'utilizzo delle ore di riduzione orario di cui all’ultimo paragrafo del presente articolo, ed inoltre articolazioni basate su una quantificazione annuale; in tal caso il periodo massimo entro il quale realizzare l’orario normale di lavoro medio è di dodici mesi.
Allo stesso livello di Istituzione e Ente, per particolari esigenze organizzative legate alla continuità del servizio, potrà altresì essere concordato in via eccezionale, che qualora la lavoratrice o il lavoratore non possano usufruire del riposo settimanale, dovrà essere loro garantito un equivalente riposo compensativo. Il predetto riposo compensativo dovrà essere tassativamente goduto entro i sette giorni successivi. Sono fatti salvi gli accordi in materia attualmente in essere.
Le quattro festività abolite di cui alla 1. 5 marzo/1977 n.54 ed al D.P.R. 28 gennaio 1985 n.792 sono state assorbite nel normale orario di lavoro di cui al presente articolo.

Art. 62 Tutela della maternità e della paternità
Le lavoratrici gestanti hanno diritto di assentarsi dal lavoro per l'esecuzione di esami prenatali, accertamenti clinici, visite mediche specialistiche senza decurtazione della retribuzione qualora coincidenti con l'orario di lavoro, ai sensi del D.Lgs 23.11.1996 n.645 e successive integrazioni o modifiche. Di tali esami dovrà essere prodotta all'Ente datore di lavoro idonea documentazione giustificativa.
Le lavoratrici in stato di gravidanza non potranno essere adibite al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui al D.P.R. 25 novembre 1976 n.1026 e successivi aggiornamenti.
La tutela ed il sostegno della maternità e della paternità sono regolati dal D.Lgs 26.3.2001 n. 151 e s.m.i., pertanto, la lavoratrice madre e il padre lavoratore sono tenuti a presentare al datore di lavoro e all’Inps la documentazione prevista dal D.lgs. n. 151/2001 per la fruizione del congedo di maternità e paternità.
Congedo di maternità obbligatorio.
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice non potrà essere adibita ad attività lavorativa per la durata complessiva di cinque mesi a cavallo del parto ovvero due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza e tre mesi dopo il parto. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, nel rispetto delle normative in materia, la lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro un mese prima la data presunta del parto e durante i quattro mesi successivi ad esso ovvero nei cinque mesi successivi al parto previa specifica autorizzazione da parte del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, avallato dal medico competente ai sensi del D.Lgs 9 aprile 2008 n.81, che attesti l’assenza di rischi per la madre e per il nascituro. La lavoratrice ha altresì l’obbligo di assentarsi dal lavoro nel periodo intercorrente tra la data presunta del parto come sopra certificata ed il parto effettivo.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto si aggiungeranno al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto.
Prima dell’inizio del periodo di astensione la lavoratrice dovrà consegnare all’Ente datore di lavoro il certificato medico contenente la data presunta del parto.
Entro 30 giorni dopo il parto la lavoratrice madre dovrà consegnare il certificato di nascita. Tali norme si applicano anche alla madre adottiva o affidataria, tenuto conto dell’effettivo ingresso del minore in famiglia, secondo quanto previsto dalle norme di legge in materia.
Congedo di paternità obbligatorio.
Il padre lavoratore dipendente, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 (cinque) mesi dalla nascita del figlio, in caso di morte perinatale del bambino o, in caso di adozione, dall'ingresso del minore in famiglia, ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di 10 (dieci) giorni (20 giorni in caso di parto plurimo). Tale congedo di paternità obbligatorio di 10 (dieci) giorni è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso. Il giorno di congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo ai sensi dell'art. 28 del d.lgs. n. 151 del 2001, ossia in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre. Il numero dei giorni sarà aumentato sulla base delle disposizioni di legge nazionale in applicazione della recente Direttiva europea.
In relazione al congedo obbligatorio, di cui sopra, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruirne, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze. Il congedo obbligatorio non può essere frazionato ad ore.
Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero è di undici ore consecutive ogni ventiquattro ore.
Ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs 8 aprile 2003, n.66, qualora, in relazione ad esigenze legate alla continuità dell'assistenza nei confronti degli utenti, il servizio venga erogato mediante turni di lavoro, il riposo giornaliero potrà essere fruito in maniera non consecutiva.
Le parti rendono esplicito che con l'indicazione della non consecutività della fruizione del riposo giornaliero hanno inteso esprimere la volontà di frazionare il riposo stesso.
In tal caso sarà comunque garantita una frazione di riposo consecutivo non inferiore a 8 ore, previa informazione e consultazione con le OO.SS. firmatarie e/o RSA/RSU.
I contratti collettivi stipulati al secondo livello potranno stabilire ulteriori e/o diverse deroghe alla continuità della fruizione che, in ogni caso, non potrà essere inferiori alle 7 ore. Sono fatti salvi gli accordi decentrati già raggiunti in merito.
Riduzione di orario
Le lavoratrici ed i lavoratori avranno diritto ad un pacchetto di riduzione di orario di lavoro pari a otto giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 51,25 ore, comprensive della festività del 4 novembre, del giorno di permesso retribuito previsto dal comma 9 dell’art. 6 del CCNL Uneba 20.9.1991, da quanto previsto al comma 4 dell’art. 49 (Riduzione di orario) del CCNL Uneba 18.4.2000 ed infine dai commi 12 e ss. dell’art. 50 (Riduzioni di orario) del CCNL Uneba 27.5.2004. La nona giornata di cui al CCNL Uneba 2010-2012 è regolata secondo quanto stabilito dagli articoli 67 della Banca Etica Solidale e 81 della Commissione Paritetica Nazionale.
Le predette otto giornate e quelle di cui all’art. 54 verranno assorbite, fino a concorrenza, nel caso di Enti e/o lavoratrici o lavoratori non a tempo parziale che eventualmente attuino orari lavorativi inferiori a 38 ore settimanali.
Qualora non vengano completamente utilizzate o assorbite, le giornate residue potranno essere accantonate nella Banca Ore di cui all’art. 66 del presente CCNL
Trattamento economico […]
Divieto di lavoro notturno.
Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro dalle ore 24.00 alle ore 6.00. Fino a tre anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il padre convivente non sono obbligati a prestare lavoro notturno. Fino ai dodici anni di età del figlio purché convivente, la lavoratrice o il lavo- ratore unico genitore affidatario non sono obbligati a prestare lavoro notturno. Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a carico un soggetto disabile ai sensi della L. 5 febbraio 1992 n.104 e successive modificazioni. Inoltre, le lavoratrici/ lavoratori di cui al presente articolo non sono tenuti alla reperibilità notturna di cui all’art. 56.
Divieto di licenziamento […]
Divieto di sospensione dal lavoro […]
Diritto al rientro.
Al termine del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto, salvo espressa rinuncia, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio della gravidanza o in altra ubicata nello stesso Comune, e di permanervi fino al compimento del terzo anno di età del bambino, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Lo stesso diritto compete al padre lavoratore che abbia usufruito del congedo di paternità.
Dimissioni […]
Congedo parentale a ore
Ai fini di conciliare i tempi di lavoro e quelli famigliari, le parti - con il presente articolo - intendono dare attuazione alla disposizione di cui al D.lgs. 151/2001 per definire la modalità di fruizione del congedo parentale disciplinato in modalità a ore, indistintamente per i lavoratori a tempo pieno o parziale.
In particolare:
- la volontà di avvalersi del congedo in ossequio alla predetta articolazione dovrà essere comunicata al datore di lavoro con almeno 5 giorni di preavviso, indicando il numero di mesi di congedo parentale (spettante ai sensi del D.lgs. 151/2001) che intende usufruire, l'arco temporale entro il quale le ore di congedo saranno fruite (inizio e fine), la programmazione mensile delle ore di congedo;
- non sono comunque ammissibili richieste che prevedano l'effettuazione di prestazioni lavorative inferiori alla metà dell'orario giornaliero previsto dal contratto individuale;
- il calcolo dell'indennità economica prevista dalla legge e da erogare per ogni ora di congedo viene effettuato secondo quanto previsto dal contratto;
- la possibilità di convertire uno o più mesi di congedo parentale a ore è ammessa anche a più riprese, fino ad esaurimento del periodo massimo riconosciuto dalla legge;
- il congedo a ore di cui al presente articolo è cumulabile, anche nell'ambito della stessa giornata, con altri riposi e permessi previsti dalla legge o dal CCNL, nei limiti ed alle condizioni di legge;
- sono fatti salvi gli obblighi di legge a carico del lavoratore con riferimento all'apposita istanza di congedo parentale che lo stesso deve presentare all'Inps.
Sono fatte salve eventuali intese stipulate a livello territoriale o con accordo aziendale.
Per tutto quanto non previsto al presente titolo si fa riferimento alle norme di legge vigenti e s.m.i.
Riposi giornalieri.
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto di usufruire di due riposi giornalieri retribuiti di un’ora ciascuno. Nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore spetterà un solo riposo di un’ora. I riposi di cui sopra spettano al padre lavoratore qualora la madre non se ne avvalga o non sia lavoratrice; gli stessi sono considerati lavorativi a tutti gli effetti.
Figli con disabilità grave
Ai genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità minori di tre anni spettano in alternativa:
• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• prolungamento del congedo parentale con diritto per tutto il periodo ad un’indennità pari al 30% della retribuzione. Il prolungamento può essere usufruito dal termine del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile dal genitore richiedente, in- dipendentemente dal fatto che sia stato in precedenza utilizzato o esaurito. I giorni fruiti a titolo di congedo parentale ordinario e di prolungamento del congedo parentale non possono superare in totale i tre anni, da godere entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino. I genitori adottivi e affidatari possono fruire del prolungamento del congedo parentale per un periodo fino a tre anni, comprensivo del periodo di congedo parentale ordinario, nei primi dodici anni decorrenti dalla data di ingresso in famiglia del minore riconosciuto disabile in situazione di gravità, indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o affidamento e comunque non oltre il compimento della maggiore età dello stesso;
• permessi orari retribuiti rapportati all’orario giornaliero di lavoro: 2 ore al giorno in caso di orario lavorativo pari o superiore a 6 ore, un’ora in caso di orario lavorativo inferiore a 6 ore.
Ai genitori biologici di figli disabili in situazione di gravità di età compresa tra i tre  e i dodici anni di vita e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità che abbiano compiuto i tre anni di età ed entro dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore, spettano in alternativa:
• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• il prolungamento del congedo parentale come sopra descritto.
Ai genitori biologici di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni di età e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore spettano:
• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore.
Ai genitori, al coniuge, alla parte dell’unione civile, al convivente di fatto (art. 1, commi 36 e 37,1. 76/2016), ai parenti e agli affini della persona disabile in situazione di gravità spettano:
• tre giorni di permesso mensile, anche frazionabili in ore.
Figli affetti da Dsa (L.170/2010):
Permessi ed agevolazioni come previsto dalla vigente normativa in materia
Le disposizioni di cui al presente articolo ed al relativo allegato, fatte salve quelle che le parti hanno inteso introdurre quali misure di miglior favore rispetto alle vigenti previsioni legislative, sono da intendersi cedevoli rispetto ai successivi provvedimenti normativi di tempo in tempo emanati.

Allegato 7
Congedo di maternità/paternità (ex astensione obbligatoria)
[…]
(*1) La lavoratrice può scegliere, nell'ambito dei 5 (cinque) mesi di astensione obbligatoria, se andare in gravidanza 1 (uno) o 2 (due) mesi prima della data presunta del parto oppure di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che la documentazione medica attesti l'assenza di pregiudizi alla salute.
Nel caso di scelta di 1 mese, usufruirà di 4 (quattro) mesi di astensione obbligatoria per puerperio. Nel caso di scelta di 2 (due) mesi usufruirà di 3 (tre) mesi di astensione obbligatoria per puerperio.
Quando il parto è prematuro, i giorni di astensione non goduti vanno aggiunti al periodo di astensione dopo il parto.
Nel caso di decesso del bambino al momento della nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto al congedo di maternità successivo al parto non ancora fruito ed al relativo trattamento, salvo che vi rinunci in conformità a quanto previsto dalla normativa.
(*2) L'astensione spetta al padre in questi casi: morte della madre, grave infermità della madre, abbandono, affidamento esclusivo al padre.

Allattamento (riposi orari)
 

(*5) Il diritto all'astensione per allattamento spetta al padre in alternativa alla madre lavoratrice dipendente, autonoma o anche casalinga che non se ne avvalga, ovvero nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre. E richiesta l'autorizzazione dell'Inps per il padre lavoratore.

Art. 81 Commissione tecnica nazionale
Le parti convengono sulla necessità di individuare congiuntamente strumenti che abbiano l’obiettivo di riconoscere l’accrescimento professionale delle lavoratrici e dei lavoratori bilanciando le esigenze organizzative e funzionali degli Enti con quelle di riconoscimento e valorizzazione della professionalità dei dipendenti.
A tal fine si costituirà una Commissione Paritetica al fine di effettuare una analisi degli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali per riconoscere il loro effettivo accrescimento, anche in relazione allo sviluppo della qualità dei servizi e dell’efficacia dell’intervento delle strutture di Uneba
La commissione di cui sopra avrà i seguenti obiettivi:
1) Fondo Cassa Integrativa Sanitaria Uneba: dovrà valutare gli strumenti utili, necessari e sufficienti per la costituzione di una Cassa Integrativa Sanitaria;
2) Orario di lavoro: effettuerà una analisi e monitoraggio congiunti in merito all’articolazione degli orari di lavoro con particolare riferimento al regime dei riposi e delle deroghe ad essi collegate, alle causali ed alle misure compensative necessarie.
3) Malattia - effettuerà un’analisi circa l’utilizzo ed il funzionamento del suddetto istituto
4) L.104: effettuerà un monitoraggio relativo alla fruizione;
5) Profili professionali: analisi circa la congruenza dei profili professionali attualmente presenti nel sistema di classificazione