Tipologia: CCNL
Data firma: 7 febbraio 2025
Validità: 01.01.2025 - 31.12.2027
Parti: Assaeroporti, Aeroporti 2030, Assaereo, Assohandlers, Assocontrol, Federcatering, Fairo e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo
Settori: Trasporti, Trasporto aereo
Fonte: assaeroporti.com
Sommario:
CCNL Parte Generale Trasporto Aereo 7 febbraio 2025
Addì 7 febbraio 2025, tra Assaeroporti, Aeroporti 2030, Assaereo, Assohandlers, Assocontrol, Federcatering, Fairo e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo, con la sottoscrizione del presente accordo, riportato in allegato, si è condiviso il testo della Parte Generale del Contratto di settore del Trasporto Aereo.
CCNL del trasporto aereo tra Assaeroporti, Aeroporti 2030, Assaereo, Assohandlers, Assocontrol, Federcatering, Fairo e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Ugl Trasporto Aereo, è stata stipulata la Parte Generale comune del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dell’industria del trasporto aereo, che contiene la regolamentazione della filiera del trasporto aereo.
La presente Parte Generale ha efficacia dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027.
Quanto sopra fermo restando la totale autonomia negoziale delle Parti stipulanti le singole Parti Specifiche con riguardo a contenuti e decorrenza di queste ultime.
Parte generale
Premessa
Le Parti stipulanti il CCNL del Trasporto Aereo, in uno scenario caratterizzato dal continuo evolversi del quadro del trasporto aereo mondiale, in cui le complesse dinamiche risentono, allo stato, dell’incompiuta messa a sistema del settore italiano, concordano sul valore e sulla valenza centrale ed inclusiva del CCNL, sulla strategicità del sistema di relazioni industriali quale strumento di confronto e partecipazione sui processi settoriali e aziendali, finalizzato alla creazione di un sistema di regole certe e condivise, in grado di assicurare: il contributo alla definizione di un sistema dei trasporti, il perseguimento degli obiettivi di competitività delle imprese garantendo, al contempo, la costante attenzione alle condizioni di lavoro, la valorizzazione e lo sviluppo occupazionale ed il coinvolgimento delle professionalità su obiettivi di qualità.
Tutto ciò premesso
Il perseguimento degli obiettivi condivisi dalle Parti stipulanti presuppone un approccio al settore del trasporto aereo nel suo complesso, caratterizzato da una pluralità di attività che devono assumere un ruolo complessivo di sistema in una logica di “filiera”, in quanto concorrenti, con diverso grado ad ima medesima catena del valore, oltre alla ricerca condivisa di un sempre crescente livello di servizio, di attenzione al cliente e di miglioramento delle condizioni di lavoro. In tal senso le Parti intendono favorire l’adozione di regole comuni che promuovono la qualità dei servizi svolti e la competitività delle imprese anche in un’ottica di salvaguardia occupazionale e della dignità e qualità del lavoro. Per perseguire tali finalità, le Parti condividono l’utilità di un modello di filiera che prevede una disciplina di garanzia delle tutele minime del lavoro e di contrasto a forme di concorrenza improprie. In tale ottica, la Parte Generale indica le linee guida sulla base delle quali disciplinare le diverse Parti Specifiche e la contrattazione aziendale.
Dell’appartenenza al sistema di “filiera” intende farsi artefice il presente CCNL attraverso la fissazione di un quadro di regole di insieme e la promozione congiunta di interventi legislativi^ da applicarsi a tutti gli operatori del settore nella Parte Generale in quanto componenti a pieno titolo della filiera del trasporto aereo. Componenti, la cui specificità in termini di diverso contributo alla catena del valore, viene dal CCNL riconosciuta e valorizzata attraverso la definizione di Parti Specifiche.
Titolarità
La Parte Generale del Contratto, comune a tutte le Parte Specifiche, è sottoscritta dalle Associazioni Datoriali del comparto e dalle Segreterie Nazionali di Categoria Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Ugl Trasporto Aereo.
Ogni Parte Specifica di seguito riportata ha una propria autonomia negoziale ed è sottoscritta dalla/e Associazione/i Datoriale/i interessata/e e dalle Segreterie Nazionali di Categoria firmatarie della Parte Generale.
Parte Specifica gestori aeroportuali:
• Assaeroporti
• Aeroporti 2030.
Parte Specifica vettori:
• Assaereo;
• Fairo.
Parte Specifica servizi aeroportuali di assistenza a terra:
• Assohandlers.
Parte Specifica catering aereo:
• Federcatering.
Parte Specifica ATM servizi diretti e complementari (Air Traffic Management):
• Assocontrol.
Resta peraltro convenuto che attraverso la sua sottoscrizione le Associazioni Datoriali e le OO.SS. stipulanti riconoscono di aver individuato la regolamentazione di settore.
Ambito di applicazione
Il CCNL di settore del Trasporto Aereo è il riferimento regolatorio sul versante del lavoro e si applica a tutto il personale di terra e di volo per l’intera industria del trasporto aereo italiano le cui attività, svolte stabilmente sul territorio nazionale, sono:
• servizi di lavoro aereo;
• vettori aerei;
servizi di manutenzione aeronautica;
servizi di gestione aeroportuale;
servizi aeroportuali di assistenza a terra (handling aeroportuale);
servizi di catering aereo;
servizi ATM diretti e complementari.
Potrà, inoltre, applicarsi alle Aziende che, attraverso accordi di confluenza ed armonizzazione, aderiscono alla regolamentazione generale contrattuale del trasporto aereo.
Coerentemente con l’obiettivo comune di assicurare un livello crescente di trasparenza e certezza di diritti e doveri, le Parti ritengono fondamentale dare massima diffusione al testo contrattuale curandone la distribuzione a tutte le Lavoratrici e Lavoratori anche attraverso la sua pubblicazione nelle intranet aziendali.
Sarà altresì cura delle Associazioni Datoriali inviare al CNEL il testo del Contratto sottoscritto.
Capo I Relazioni industriali
Le Parti, in relazione ai principi su:
• rappresentanza, rappresentatività e titolarità delle OO.SS.;
• validità della sottoscrizione del CCNL, nonché modalità di ratifica delle singole Parti Specifiche sulla base della titolarità così come definita al precedente paragrafo;
• costituzione e composizione delle RSU;
• efficacia ed esigibilità dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro con modalità stabilite dalle categorie per ogni singolo contratto;
• clausole e procedure finalizzate a garantire l’esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di eventuali inadempimenti;
si impegnano a dare tempestiva attuazione agli accordi applicativi sottoscritti in materia.
Relazioni industriali
Il presente CCNL recepisce integralmente i contenuti del Testo Unico sulla rappresentanza del 10/01/2014 e dell'Accordo Interconfederale del 28/02/2018, attribuendo all' Osservatorio Nazionale di cui all'art. l che segue, il compito di individuare le soluzioni per il recepimento delle parti che il predetto Testo Unico demanda alla regolamentazione contrattuale sui capitoli presenti e non del contratto.
Le Parti concordano:
• sulla natura di servizi pubblici essenziali delle attività delle imprese operanti nel settore e sulla necessità di assicurare la continuità dei servizi prestati ai sensi di quanto previsto dalla Legge n. 146/1990 e s.m.i.;
• sulla funzionalità dell'assetto contrattuale a una dinamica delle relazioni di lavoro che sia improntata al raggiungimento dei risultati di gestione efficiente, in grado di coniugare qualità del servizio e tutela delle condizioni di lavoro anche attraverso il perseguimento di una gestione controllata, corretta e programmabile del costo del lavoro, nonché di modelli e strumenti di flessibilità adeguati alle esigenze presenti e future del settore, in un’ottica di salvaguardia della salute e della sicurezza delle Lavoratrici e dei Lavoratori;
• sull'agevolare nell'ambito aziendale la creazione di modelli partecipativi, tenuto conto di quanto già fatto in alcune realtà del settore.
Art. 1 - Modello relazionale di informazione e consultazione
Le Parti stipulanti:
• muovendo dalla condivisa esigenza di realizzare, quale momento prioritario e qualificante nei rapporti sindacali, un sistema di partecipazione improntato sulla trasparenza e sulla tempestività nonché sul ruolo propositivo delle OO.SS.;
• allo scopo di rispondere tempestivamente alle sfide del mercato mediante miglioramenti dell’efficienza gestionale, della qualità dei servizi, della produttività, in un ambito di equilibrata valorizzazione delle risorse umane;
• in considerazione della necessità di assicurare lo sviluppo della capacità competitiva delle Aziende quale condizione essenziale per confrontarsi validamente con le esigenze dettate dalla progressiva globalizzazione dei mercati e dal processo di integrazione europea;
• tenuto conto del ruolo essenziale in tal senso svolto da un razionale ed efficiente assetto del sistema di relazioni sindacali, in tutti i suoi livelli;
ravvisano l’opportunità di realizzare il seguente modello relazionale.
A) Osservatorio nazionale
Le Parti stipulanti confermano l’attivazione dell’Osservatorio Nazionale, istituito con verbale di accordo del 24 maggio 2016, per l’approfondimento tempestivo delle problematiche connesse con l’evoluzione del sistema del trasporto aereo. Oggetto di esame dell’Osservatorio potranno, altresì, essere le dinamiche comuni di evoluzione dell’industria, al fine di ricercare soluzioni orientate alla costruzione di una logica di “sistema di comparto”, all’incremento della competitività e attrattività del settore, nonché alla piena valorizzazione del lavoro.
Le Parti si impegnano a organizzare un incontro almeno semestrale. Ulteriori incontri nel corso dell’anno potranno essere convocati a fronte di specifiche esigenze su richiesta congiunta di almeno quattro componenti, nelle misure e modalità previste dal Regolamento. L’incontro sarà dedicato al monitoraggio:
• dell’impatto delle riforme del lavoro ed i relativi strumenti, anche attraverso l’esame analitico delle singole fattispecie nonché in materia di sicurezza sul lavoro;
• degli strumenti utili a favorire il reimpiego/riqualificazione di risorse oggetto di ammortizzatori sociali;
• del recepimento e degli adempimenti in merito al Testo Unico sulla Rappresentanza;
• di iniziative finalizzate al riconoscimento da parte del Ministero del Lavoro dell’esistenza nel trasporto aereo di attività gravose e/o usuranti e conseguenti risvolti sul piano pensionistico;
• dell’adeguamento delle Aziende a sistemi e norme che diano garanzia di rispetto e di controllo sulle prestazioni sociali ed ambientali delle stesse;
• della evoluzione della contrattazione di secondo livello;
• delle iniziative istituzionali nazionali e comunitarie per la realizzazione del “Sistema Trasporto Aereo Italiano”.
Inoltre, in considerazione del quadro definito dall’Agenda 2030 dell’ONU per lo sviluppo sostenibile, nonché degli impegni che l’Unione Europea ha assunto in materia di clima ed energia con l’Accordo di Parigi e con i successivi provvedimenti tesi al raggiungimento della neutralità climatica, le Parti concordano di valutare, nell’ambito del suddetto Osservatorio, azioni condivise atte a favorire lo sviluppo sostenibile del settore.
Tali azioni dovranno essere in grado di contemperare la crescita economico-produttiva del comparto con le esigenze di salvaguardia dell’ambiente e di tutela e promozione del lavoro, attraverso politiche industriali che favoriscano processi di ristrutturazione produttiva e programmi di riconversione professionale delle Lavoratrici e dei Lavoratori.
L’Osservatorio analizzerà altresì gli impatti sull’organizzazione del lavoro della digitalizzazione e delle nuove tecnologie quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, l’intelligenza artificiale e gli algoritmi, favorendone l’utilizzo in una prospettiva di sostenibilità, competitività e tutela dell’occupazione.
Il suddetto Osservatorio avrà altresì il compito di:
a. elaborare proposte e avvisi comuni sulla base delle esigenze del trasporto aereo;
b. promuovere e organizzare incontri periodici per discutere dei problemi comuni di sostenibilità e delle possibili azioni da adottare;
c. promuovere iniziative formative congiunte atte a diffondere la cultura della sostenibilità;
d. analizzare l’andamento dei principali fattori e degli indicatori rilevanti per la sostenibilità sociale e ambientale;
e. valutare assetti utili a promuovere una maggiore sostenibilità sociale e ambientale delle attività aziendali;
f. analizzare e proporre modalità nuove per incentivare le professionalità green e il contributo dei singoli e dei gruppi al perseguimento di obiettivi di salvaguardia ambientale (es. premi legati a risultati di miglioramento ambientale, misure di welfare finalizzate a favorire mobilità e comportamenti eco compatibili, conciliazione dei tempi di vita e di lavoro).
Inoltre, viene attivata una fase progettuale relativa alla definizione di modelli di agibilità sindacali nazionali a partire dalle intese vigenti e con l’obiettivo del superamento di ogni accordo in essere.
L’Osservatorio è composto da 1 componente designato da ogni Organizzazione Sindacale stipulante ed 1 componente designato da ogni Associazione Datoriale ed opererà, in ogni caso, in una logica di bilateralità. Ciascun componente rimarrà in carica per l’intera durata del CCNL salvo revoca da parte dell’Organizzazione/Associazione designante o dimissioni. Le delegazioni di Parte Datoriale e Sindacale nominano, nel rispetto del principio di alternanza delle cariche, il Presidente dell’Osservatorio. Per il funzionamento dell’Osservatorio si rimanda al separato Regolamento, che verrà definito entro 6 mesi dalla data di decorrenza del presente CCNL Parte Generale.
B) Informativa sull’andamento dell’azienda
Nel corso di un apposito incontro, da tenersi nel primo quadrimestre di ogni anno, le Aziende esporranno alle Organizzazioni Sindacali Nazionali stipulanti ovvero, in rapporto alla configurazione aziendale, alle loro articolazioni territoriali:
[…]
- le prospettive produttive e le conseguenti previsioni di investimenti, nonché i relativi aggiornamenti dei progetti precedenti con le prevedibili implicazioni su occupazione, condizioni di lavoro, condizioni ambientali/ecologiche e sicurezza sul lavoro;
- gli orientamenti in materia di appalti e sub concessioni, avuto riguardo alla natura delle attività conferite, nonché agli ambiti in cui essi si esplicano o si prevede possano esplicarsi.
Tale incontro verrà effettuato dalle Aziende, anche su richiesta delle OO.SS. stipulanti, in relazione ad aggiornamenti significativi di tali programmi.
Restano salve le esigenze derivanti dalla salvaguardia del segreto industriale e dalla riservatezza necessaria per non pregiudicare la realizzazione delle iniziative aziendali.
C) Progetti di intervento sugli assetti organizzativi
In caso di fenomeni di rilevanza strategica quali ad esempio il riassetto produttivo o organizzativo che abbiano significativi impatti sugli aspetti occupazionali, le Aziende daranno una preventiva informativa alle OO.SS., ovvero, in rapporto alla loro configurazione aziendale, alle loro articolazioni territoriali.
D) Disciplina dei luoghi di perfezionamento delle conciliazioni in sede aziendale
Fermo quanto previsto dalla normativa vigente in materia di conciliazione in sede protetta, le Parti stipulanti confermano di attribuire validità ed efficacia alle conciliazioni di cui all’art. 2113 c.c. perfezionate anche in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi, nonché quelle perfezionate presso i locali delle Associazioni Datoriali e presso locali aziendali permanentemente o temporaneamente all’uopo dedicati, purché realizzate con l’assistenza e la partecipazione di soggetti qualificati.
Art. 2 - Articolazione della contrattazione collettiva
Le Parti, al fine di rendere più competitivo il comparto del trasporto aereo, concordano nel riconoscere la centralità e il ruolo strategico del presente CCNL e, allo scopo di fornire al settore uno strumento volto a valorizzare la professionalità delle Lavoratrici e dei Lavoratori e a tutelare l’occupazione e lo sviluppo delle relazioni industriali, individuano nella contrattazione aziendale lo strumento attraverso il quale promuovere tali iniziative.
Le Parti, pertanto, in linea con quanto previsto dai relativi Accordi Interconfederali, convengono che
la contrattazione collettiva sia articolata come segue.
A) Contratto Nazionale
[…]
Il Contratto Nazionale disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro e costituisce fonte di regolamentazione degli aspetti normativi e retributivi, avendo la finizione di favorire processi di risanamento e riorganizzazione aziendale e di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutte le Lavoratrici e i Lavoratori del settore. Il Contratto Nazionale definisce, altresì, modalità ed ambiti di applicazione della contrattazione di secondo livello, affinché la stessa operi per migliorare il posizionamento competitivo delle Aziende e la produttività, attraverso un migliore impiego dei fattori di produzione e dell’organizzazione del lavoro, continuando a garantire idonee condizioni di salute e sicurezza del personale.
Il Contratto Nazionale individua materie ed istituti propri del livello nazionale, derogabili a livello aziendale attraverso intese modificative secondo le finalità e le modalità specificatamente riportate nel paragrafo “intese modificative del CCNL”.
Il Contratto Nazionale, sia nella Parte Generale comune che nelle Parti Specifiche, individua materie ed istituti propri del livello nazionale, nonché materie ed istituti di competenza del livello aziendale, diversi e non ripetitivi rispetto ai primi.
B) Contrattazione aziendale o di secondo livello
In relazione agli Accordi Interconfederali vigenti il Contratto Nazionale individua le materie che sono oggetto della contrattazione aziendale. In virtù di tale disposizione, ferma restando la possibilità di individuare ulteriori materie nelle Parti Specifiche, le Parti hanno inteso delegare le seguenti materie nel rispetto del principio dell’effettività di regolamentazioni disciplinate dal CCNL sulla base di
• orario di lavoro (aspetti applicativi);
• mercato del lavoro (aspetti applicativi);
[…]
I contratti integrativi aziendali di cui al comma che precede, per le parti economiche e normative, sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza secondo le previsioni del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10/01/2014 e ss.mm.ii..
C) Intese modificative del CCNL
Le Parti, al fine di adeguare la regolamentazione dei rapporti di lavoro alle esigenze di specifici contesti produttivi, concordano sulla possibilità di sottoscrivere specifiche intese modificative a livello aziendale, anche in via sperimentale o temporanea, di uno o più istituti disciplinati dal presente CCNL.
Le intese modificative sottoscritte a livello aziendale sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, secondo le previsioni del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10/01/2014 e ss.mm.ii..
In ogni caso le intese modificative sono negoziate con le Rappresentanze Sindacali costituite su iniziativa delle OO.SS. stipulanti il CCNL operanti in Azienda, d’intesa ovvero congiuntamente con le OO.SS. territoriali di categoria ovvero con le articolazioni organizzative competenti delle corrispondenti Organizzazioni Sindacali espressione delle Federazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le intese sottoscritte ai sensi del presente articolo sono trasmesse, attraverso le rispettive Associazioni Datoriali, a fini informativi alle Parti stipulanti il CCNL ed acquisiscono immediatamente e direttamente efficacia modificando, per le materie e le durate definite, le relative clausole del CCNL.
Le intese modificative dovranno indicare:
• gli obiettivi che si intendono conseguire;
• la durata;
• i riferimenti puntuali agli articoli del CCNL oggetto di modifica;
• le pattuizioni a garanzia dell’esigibilità dell’accordo con provvedimenti a carico degli inadempimenti di entrambe le Parti.
Gli ambiti nei quali potranno essere raggiunte tali intese sono:
• la gestione di situazioni di crisi aziendale, anche con l’obiettivo di limitare le ricadute occupazionali;
• lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa nella prospettiva di nuovi significativi investimenti e di un diverso posizionamento strategico e competitivo.
Art. 5 - Diritti sindacali
Per i dirigenti sindacali, ivi compresi quelli delle RSA o delle le RSU, si fa rinvio a quanto previsto dalle apposite norme della Legge n. 300/1970, per quanto applicabile od eventualmente regolamentato nelle Parti Specifiche, nonché dagli Accordi Interconfederali intervenuti in materia. Il trattamento economico per i permessi sindacali retribuiti è pari a quello che sarebbe spettato
all’interessato in caso di effettiva prestazione lavorativa, fatto salvo quanto previsto nelle singole Parti Specifiche e/o nelle singole Aziende.
Art. 6 - Assemblea (ex art. 20 legge n. 300/1970)
Nelle singole unità produttive, così come individuate dalle norme vigenti, potranno essere promosse dalla RSU ovvero dalle RSA, ove presenti, o dalle Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori firmatarie del presente Contratto, assemblee del personale in forza presso l'unità medesima, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro. Tali assemblee saranno tenute in luoghi posti a disposizione dall'Azienda, di norma fuori dagli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.
La richiesta, che dovrà indicare gli argomenti posti all'ordine del giorno, dovrà essere presentata alla direzione aziendale con un preavviso minimo di 48 ore rispetto alla data di convocazione, indicando il giorno, l'ora di inizio e la durata presunta dell'assemblea. Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l'esigenza di uno spostamento della data, dell'ora e del luogo dell'assemblea saranno comunicate tempestivamente all'organismo che ha indetto l'assemblea. I predetti organismi provvederanno a dare comunicazione dell'assemblea mediante avviso affisso sulle bacheche fisiche e/o elettroniche messe a disposizione dall’Azienda.
Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni del sindacato che ha costituito la RSU/RSA, previamente indicati al Datore di lavoro. Lo svolgimento delle assemblee, al di fuori dell’orario di lavoro, per il personale navigante delle compagnie aeree, avviene secondo le modalità definite nell’apposita Parte Specifica.
Le Lavoratrici e i Lavoratori hanno diritto a riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue, di cui all’art. 20, Legge n. 300/1970 ed al Testo Unico sulla rappresentanza del 10/01/2014 e ss.mm.ii., per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. La durata dell'assenza dal lavoro verrà, a tal fine, rilevata dal badge individuale o altro metodo equivalente.
Le assemblee saranno svolte con modalità tali da assicurare la continuità e la regolarità delle operazioni ed il diritto delle Lavoratrici e dei Lavoratori a parteciparvi; in particolare per i settori operativi, durante le assemblee indette nel corso dell'orario di lavoro dovrà essere assicurato un adeguato presidio operativo secondo quanto sarà convenuto nelle Parti Specifiche. Negli scali, le assemblee avverranno di norma nelle ore interessate da minor traffico e tali da rendere minimo il disagio all'utenza.
Art. 8 - Affissioni e bacheche sindacali
Le Aziende, presso la sede della direzione generale e presso le altre sedi di lavoro, collocheranno una bacheca, fisica e/o digitale, a disposizione di ciascuna delle RSA/RSU delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente Contratto per l'affissione di comunicazioni a firma dei responsabili delle rispettive Organizzazioni, in modo da garantirne la più ampia diffusione.
Le suddette comunicazioni dovranno riguardare la materia sindacale e temi ad essa attinenti.
Un esemplare delle comunicazioni di cui sopra dovrà essere contestualmente inoltrato alle rispettive Direzioni.
Capo II Tutele sociali
Art. 9 - Appalti
Al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati a livello comunitario le Parti intendono definire un sistema che, a partire dai processi di selezione degli appaltatori, consenta di contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare, valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale delle imprese. Tali azioni potranno essere definite nelle Parti Specifiche.
L’affidamento dei servizi in appalto/subappalto sarà effettuato in coerenza con il regolamento ENAC in vigore sulla certificazione dei prestatori di servizi aeroportuali di assistenza a terra. Coerentemente con quanto stabilito nella Premessa del presente CCNL, le Parti riconoscono l’esigenza di evitare gli effetti distorsivi della concorrenza derivanti dall’utilizzo improprio dell’istituto dell’appalto, onde evitare forme di dumping contrattuale.
Conseguentemente, le Aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela delle Lavoratrici e dei Lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto/gare apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative e disposizioni di legge tempo per tempo vigenti in materia di sicurezza e igiene sul lavoro. Inoltre, ai sensi dell’art. 29 comma 1-bis del D.lgs. n. 276/2003 come modificato dall’art. 29 comma 2 del D.L. 19/2024 convertito con modificazioni dalla Legge n. 56/2024, al personale impiegato nell'appalto e nel subappalto spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l'attività oggetto dell'appalto e del subappalto, onde garantire le Lavoratrici ed i Lavoratori evitando forme di penalizzazione.
I capitolati disciplineranno forme e modalità per la verifica del rispetto della regolarità dell’appalto, anche attraverso la presentazione periodica del DURC (Documento Unico Regolarità Contributiva) a richiesta dell’Appaltante.
Le Parti, infine, consapevoli della modifica comunitaria in discussione sul tema delle attività di assistenza a terra, si impegnano ad incontrarsi tempestivamente a valle delle modifiche introdotte.
Le Lavoratrici e i Lavoratori di Aziende appaltatrici di servizi operanti in azienda potranno fruire, compatibilmente con la disponibilità di strutture, dei servizi di mensa, ove esistenti, previe opportune intese tra la società di erogazione del servizio e l’Azienda appaltatrice.
Art. 11 - Ambiente di lavoro
Le Parti convengono che l’ambiente di lavoro ed il contesto nel quale la prestazione viene fornita siano aspetti fondamentali per il miglioramento del servizio offerto e che il livello di soddisfacimento dei bisogni e delle finalità delle risorse umane all’interno dell’organizzazione aziendale in relazione agli obiettivi assegnati siano elementi imprescindibili al fine di creare un clima positivo, nel quale poter operare validamente in condizioni di salubrità e sicurezza.
In tal senso, si conviene che le Aziende, andando anche oltre la specifica disciplina sul tema “Tutela della Salute e Sicurezza sul lavoro” di cui al successivo art. 12, pongano in essere quelle azioni volte a tutelare e garantire il diritto delle Lavoratrici e dei Lavoratori ad operare in un ambiente di lavoro consono e adeguato, rimuovendo quegli ostacoli che si frappongono al perseguimento di tale obiettivo.
Le Aziende, dove possibile e in coerenza con le previsioni contrattuali, si attiveranno per individuare ambienti per la consumazione del pasto da parte dei propri dipendenti.
Art. 11 bis - Protocolli in materia di misure antidiscriminatorie e aggressioni sul lavoro
Nel contesto del trasporto aereo il tema della sicurezza di tutti i soggetti coinvolti e quello della tutela dalle discriminazioni hanno acquisito negli ultimi anni una rilevanza tale da richiedere un intervento mirato da parte di tutti i soggetti coinvolti nella gestione ed erogazione del servizio stesso.
Le Parti firmatarie, concordi nell’attribuire una rilevanza centrale al tema, ritengono oramai indispensabile favorire l’adozione di Protocolli che individuino misure di dettaglio, innovazioni tecnologiche e best practice che orientino lo sviluppo di politiche antidiscriminatorie e per la sicurezza.
Attraverso i Protocolli, le Parti intendono favorire, a titolo esemplificativo, l’adozione delle seguenti misure:
- costituzione di tavoli tematici finalizzati all’elaborazione di proposte, all’acquisizione di dati, informazioni, valutazioni e commenti;
- promozione dell'utilizzo di dispositivi tecnologici e soluzioni tecniche sempre più efficaci e finalizzati ad aumentare la sicurezza del servizio che passi anche per una semplificazione delle procedure di autorizzazione degli impianti audiovisivi;
- individuazione di percorsi di reinserimento lavorativo per le Lavoratrici e i Lavoratori vittime di forme particolarmente gravi di aggressioni e violenze.
Le Parti si impegnano a sviluppare la tematica in un apposito confronto nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 1.
Le Parti rinviano, per la disciplina di dettaglio, ai singoli Protocolli, fatti salvi quelli già vigenti.
Art. 11 ter - Lavori gravosi e/o usuranti
Le Parti si impegnano a svolgere, in ragione delle specificità e della rilevanza del settore aereo, approfondimenti in merito all’individuazione di lavori gravosi e/o usuranti relativamente agli ambiti di attività inerenti al trasporto aereo. Le Parti si impegnano dunque a siglare un avviso comune in materia entro il 30 giugno 2025.
Art. 12 - Tutela della salute e sicurezza del lavoro
Le Parti individuano, come valore condiviso, l’impegno per una costante attenzione nei confronti della tutela della salute e dell’integrità fisica delle Lavoratrici e dei Lavoratori, della sicurezza negli ambienti di lavoro e della prevenzione, formazione ed informazione.
Coerentemente con questi obiettivi, le Parti condividono la necessità di agire in un’ottica proattiva anziché reattiva, stante i primari interessi in gioco che attengono, fondamentalmente ma non unicamente alla salute fisica e psichica delle Lavoratrici e dei Lavoratori.
In ottemperanza a tale ottica proattiva condivisa, tutti i soggetti interessati collaborano ed interagiscono nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per migliorare costantemente le condizioni degli ambienti di lavoro, con particolare attenzione alla sicurezza, salubrità, igiene, e garantire una formazione adeguata, con particolare riferimento ai rischi specifici connessi all’ambiente aeroportuale, in modo tale non solo da valutare, prevenire, eliminare e/o ridurre progressivamente i rischi ed i pericoli alla fonte, ma anche per creare un ambiente di lavoro ottimale. Inoltre, i regolamenti/accordi aziendali potranno introdurre misure specifiche di promozione della cultura della prevenzione e dell’invecchiamento sano e attivo, tenendo conto del modello sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro - Workplace Health Promotion (WHP) raccomandato dall'Organizzazione mondiale della sanità e delle indicazioni contenute nel Piano Nazionale della Prevenzione (PNP), che prevedono l'attivazione di processi e interventi tesi a rendere il luogo di lavoro un ambiente adatto anche alle persone anziane attraverso idonei cambiamenti organizzativi.
Tenuto conto anche di quanto previsto dall’Ente regolatore in merito alle attività che si svolgono in aree o spazi destinati ad un uso generalizzato da parte di operatori e/o soggetti che operano in ambito aeroportuale o che prevedono l’utilizzo promiscuo di infrastrutture e/o attrezzature, le Parti convergono sulla necessità di attribuire anche una particolare attenzione alle problematiche inerenti la circolazione nelle aree aeroportuali operative interne e ritengono opportuno che tutti i soggetti interessati sopra citati diano il loro contributo in un’ottica di prevenzione e tutela grazie all’impiego di strumenti di coordinamento sempre più incisivi.
A tal fine, le Aziende confermano l’impegno alla massima sensibilizzazione ed alla diffusione di una cultura di prevenzione attraverso una formazione periodica tra le Lavoratrici e i Lavoratori, ponendo particolare attenzione alle attività che, in relazione alla specificità di comparto, attengono alla movimentazione carichi, agli agenti chimici e fisici ed alle lavorazioni che richiedono l’utilizzo di mezzi ed attrezzature aeroportuali.
Premesso quanto sopra, visto quanto stabilito dal D.lgs. n. 81/2008 (come modificato da D.L. n. 48/2023, convertito con modificazioni dalla Legge n. 85/2023) con particolare riferimento al Titolo I, capo III, sezione VII, e dall’Accordo Interconfederale del 12/12/2018, tenuto conto di quanto previsto anche dall’Ente regolatore, le Parti confermano la piena attuazione ed il sostegno al ruolo degli RLS (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza) cui vengono affidati in maniera specifica ed esclusiva dalla normativa esistente le titolarità di rappresentanza in questa materia.
Ai sensi dell’art. 47 del D.lgs n. 81/2008 e ss.mm.ii. i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza devono essere designati o eletti nell’ambito delle rappresentanze sindacali esistenti in ciascuna Azienda, nel numero, con le modalità e la durata previste dall’Accordo Interconfederale del 12/12/ 2018.
Per quanto concerne le Aziende che impiegano meno di 15 dipendenti, si rinvia all’Accordo Interconfederale da ultimo citato, ferma restando l’opportunità, in coerenza con le premesse sviluppate, che in tutte le Aziende sia eletto il RLS. In mancanza del RLS, ai sensi dell’art. 48 comma 2 del D.lgs. n. 81/2008, le Parti individuano il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di cui al comma 1 del citato articolo nel “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di ciascun comparto di competenza”. Si rinviano, pertanto, in sede aziendale le modalità di elezione e designazione.
Permessi retribuiti
Per l’esercizio delle attività di competenza ad ogni RLS spettano permessi retribuiti nella misura prevista dalla legge e/o dagli Accordi Interconfederali applicabili, fino ad un massimo di 72 ore, fatte salve le condizioni di miglior favore condivise a livello aziendale o nelle Parti Specifiche.
L’utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla direzione aziendale con le stesse modalità in vigore per la concessione dei permessi ai componenti delle RSA o delle RSU, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell’art. 50 del D.lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii. non viene utilizzato il predetto monte ore.
Formazione e Compiti degli RLS
Le Parti, nel comune impegno volto a dare concreta ed effettiva attuazione alle disposizioni del D.lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii., in uno spirito di reciproca e fattiva collaborazione finalizzata a promuovere e migliorare la sicurezza e la salute delle Lavoratrici e dei Lavoratori nei luoghi di lavoro, anche al fine di costruire una comune visione di valutazione e gestione dei rischi, confermano la primaria importanza rivestita dalla formazione dei RLS.
Tenuto conto di quanto previsto dal D.lgs n. 81/2008 e dall’Accordo Interconfederale del 12/12/2018, il RLS si rende disponibile all’effettuazione della necessaria attività formativa ed il Datore di lavoro assicurerà con oneri a proprio carico un’adeguata ed esaustiva formazione in materia, con particolare attenzione ai rischi specifici esistenti nei relativi ambiti di rappresentanza, prevedendo comunque specifici cicli di aggiornamento annuali.
Il Rappresentante per la sicurezza esercita le attribuzioni di cui all’art. 50 del D.lgs n. 81/2008, ed in particolare:
a) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’Azienda, ovvero nell’unità produttiva;
b) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e alle misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, all’organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni e alle malattie professionali;
c) formula osservazioni/proposte nell’elaborazione, nell’individuazione e nell’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica delle Lavoratrici e dei Lavoratori;
d) elabora proposte in merito all’attività di prevenzione;
e) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti.
Modalità di accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro ex art. 50 D.lgs n. 81/2008, sarà esercitato nel rispetto dell’esigenze produttive nonché delle disposizioni legislative relative ai luoghi di lavoro.
Il RLS che intenda esercitare il diritto di accesso ai luoghi di lavoro dovrà darne comunicazione scritta all’Azienda almeno 24 ore prima specificando il luogo ed i motivi dell’accesso, salvo le situazioni di rischio di particolare gravità.
In caso di necessità di accesso su aree soggette a restrizioni, le Parti si attiveranno con le Direzioni aeroportuali per l’ottenimento di procedure che consentano il rilascio delle autorizzazioni necessarie nei tempi predetti, salvo il rispetto delle altre condizioni specifiche previste per le stesse.
Le Parti concordano che tale accesso avvenga possibilmente congiuntamente ad un rappresentante del servizio di prevenzione e protezione, al quale deve essere fatta in ogni caso esplicita richiesta da parte del RLS, al fine di una più puntuale analisi congiunta dei problemi e delle possibili soluzioni.
Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di legge e all'Accordo Interconfederale del 12/12/2018.
RLS di sito
In considerazione di quanto previsto dall’art. 49 del D.lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii. con riferimento al “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo”, eletto tra gli RLS delle Aziende presenti, nel quadro di un sempre più efficace sistema di relazioni industriali nell’ambito delle specifiche tematiche oggetto del presente articolo, le Parti condividono la necessità, che negli aeroporti con traffico superiore ai 2 milioni di passeggeri annui e che presentino situazioni di particolare interferenza operativa connessa alla presenza di più Società, venga istituita anche la figura del RLS di sito, cui verrà attribuito uno specifico compito di coordinamento e di rappresentanza in caso di assenza di RLS nella singola azienda. Negli aeroporti ove venga nominato il RLS di sito produttivo, lo stesso svolgerà i compiti anche del RLS territoriale intervenendo nei casi e con le modalità previste dalla legge.
Ai fini di quanto sopra le Parti procederanno nell’ambito dell’Osservatorio di cui all’art. 1 del presente CCNL, ad esaminare ed approfondire la tematica del RLS di sito.
Art. 13 - DPI - Dispositivi di protezione individuale
Le Parti, nel ribadire il valore, condiviso come di primaria importanza, della tutela della salute e dell’integrità fisica delle Lavoratrici e dei Lavoratori, convenendo sulla necessità di continuare nell’impegno comune di sensibilizzare le imprese ed i dipendenti al corretto utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.), considerati, assieme alla formazione ed alla prevenzione, fondamentali per prevenire i rischi di infortunio e di malattia professionale, confermano che la fornitura dei D.P.I. al personale in relazione al genere, ove necessario, alle mansioni svolte ed alla specifica tipologia di lavoro è obbligo che, per la normativa di legge, grava direttamente sulle imprese.
Pertanto, fermo restando il rispetto da parte dei Datori di lavoro e dei Lavoratori della normativa in materia, con particolare riferimento gli artt. 74 - 79 del D.lgs. n. 81/2008, all’atto di ogni nuova assunzione, le Lavoratrici e i Lavoratori hanno diritto ad ogni D.P.I. funzionale al genere, ove necessario, e alla tipologia di lavorazione. Per il corretto utilizzo degli stessi dovranno inoltre essere previste apposite procedure informative e/o di addestramento.
L’impresa è comunque impegnata ad assicurare che, al verificarsi di condizioni di usura o di inefficienza dei D.P.I., gli stessi vengano prontamente sostituiti.
Rimane l’obbligo per le Lavoratrici e per i Lavoratori di utilizzare sempre tutti i D.P.I. messi a disposizione (si veda Circolare n. 34 del 29/04/1999 emanata dal Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale e ss.mm.ii.), in materia di “indumenti di lavoro e dispositivi di protezione individuale”.
Tutti i D.P.I. dovranno essere usati unicamente nell’ambito delle attività aziendali e, se richiesto, dovranno essere riconsegnati all’impresa sia in occasione delle nuove forniture, sia al momento della risoluzione del contratto di lavoro.
Le Parti concordano di impegnarsi nella realizzazione di iniziative di formazione tese ad accrescere una diffusa cultura della Sicurezza e della Prevenzione.
Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l’uso, il rinnovo ed il controllo dei D.P.I. durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti a livello aziendale.
Art. 15 - Tossicodipendenza/alcolismo
[…]
Nei casi in cui sia accertata la condizione di alcolismo si applicano le norme e le garanzie di cui al presente articolo, compatibilmente con le specifiche discipline nazionali e regionali tempo per tempo vigenti.
Art. 16 - Salvaguardia della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori anche in materia di molestie, molestie sessuali o di disturbi alla persona
Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.
Per molestie o disturbi alla persona si intendono quei comportamenti indesiderati, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Di particolare rilievo vanno considerate le molestie sessuali, intese come quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore e che producano atteggiamenti intimidatori in relazione alla costituzione, allo svolgimento ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Le Parti concordano nell’attribuire centralità alla tutela delle condizioni di lavoro favorendo le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie e molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le Aziende, i Sindacati, i Datori di lavoro e i Lavoratori e le Lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Le molestie e le violenze nei luoghi di lavoro o connesse all’attività lavorativa costituiscono infrazione disciplinare. Analogamente si configura la denuncia di fatti inesistenti compiuta al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro.
Nel caso in cui vengano denunciati atti che costituiscono molestie e molestie sessuali, le Aziende hanno l’obbligo di porre in atto procedure tempestive ed imparziali di accertamento, assicurando la riservatezza dei soggetti coinvolti avvalendosi, per assistenza e consulenza, anche dei CPO aziendali. Le Aziende provvederanno altresì alla diffusione di campagne di informazione e valuteranno l’adozione di specifiche procedure nel rispetto dell’accordo Quadro sulle molestie e violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria, Cgil, Cisl, Uil e Ugl.
Art. 17 - Mobbing
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e ai principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di situazioni di mobbing, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale delle Lavoratrici dei Lavoratori interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
Art. 18 - Pari opportunità
Ai fini della piena applicazione delle disposizioni in materia di contrasto alle discriminazioni nonché della normativa UE in tema di pari opportunità uomo-donna nel lavoro, vengono istituiti, nel rispetto dei principi sanciti, tra l’altro, nella Convenzione OIL n. 190/2019 ratificata in Italia con la Legge n. 4/2021, il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità e i Comitati Pari Opportunità Aziendali. Tali Comitati avranno il compito di individuare le misure atte a superare gli eventuali ostacoli allo sviluppo dell’occupazione femminile, nonché di prevenire e contrastare ogni comportamento vessatorio, discriminatorio o lesivo della dignità personale delle Lavoratrici e dei Lavoratori.
Il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità, costituito in forma bilaterale e paritetica tra rappresentanti designati dalle Associazioni Datoriali e Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, ha il compito, anche avvalendosi del supporto dei Comitati aziendali, di monitorare l’andamento occupazionale nelle aziende del settore, sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle stesse anche in merito alle certificazioni della parità di genere quando presenti, e dal rapporto sulla situazione del personale, ai sensi e in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006. I suddetti documenti saranno oggetto di analisi e confronti fra Associazioni Datoriali, OO.SS. e Comitato Nazionale e fra Aziende, OO.SS. e CPO aziendali, nel rispetto delle tempistiche e delle disposizioni di legge. I rapporti dovranno essere consegnati 15 giorni prima degli incontri.
Inoltre, il Comitato Nazionale sulle Pari Opportunità, ha il compito di instaurare buone prassi a livello europeo con organismi che hanno gli stessi compiti istituzionali e con i Comitati Pari Opportunità Nazionali esistenti sul territorio italiano.
Il Comitato Nazionale è presieduto da un Presidente nominato tra i suoi componenti con apposita deliberazione assunta dai presenti alla riunione e a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo dei componenti.
Si riunirà trimestralmente e invierà annualmente alle Parti stipulanti un rapporto sull’attività svolta.
Ognuna delle Parti potrà formulare richieste per una riunione straordinaria, con un preavviso di 15 giorni.
Tre mesi prima della scadenza del presente Contratto, il Comitato presenterà alle Parti un rapporto conclusivo dell’attività svolta nel corso del mandato, corredato di eventuali proposte che costituiranno oggetto di esame tra le Parti in occasione del successivo rinnovo contrattuale.
I Comitati Pari Opportunità Aziendali vengono costituiti in forma paritetica tra rappresentanti designati dalle Aziende e rappresentanti sindacali stipulanti il CCNL presenti sul territorio.
Al fine di avere omogeneità nell’assegnazione dei compiti e nelle regole di funzionamento i Comitati Pari Opportunità Aziendali si doteranno di uno statuto.
Per poter favorire la realizzazione delle finalità dei rispettivi organismi di parità, le Associazioni Datoriali e le Aziende, nelle rispettive competenze, garantiranno tutti gli strumenti necessari al loro funzionamento (informazioni, corsi di formazione, strumenti comunicativi interni, agibilità per le componenti sindacali).
In particolare, valorizzeranno, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli organismi in questione, favorendone la pubblicità con i mezzi più idonei.
L’attività espletata in qualità di componenti del Comitato Nazionale e dei Comitati Pari Opportunità Aziendali è, a tutti gli effetti, prestazione di servizio in orario di lavoro, trattandosi di attività istituzionale a valere sul monte ore dei permessi sindacali.
Saranno programmati, a livello nazionale e aziendale, incontri periodici con i corrispondenti referenti datoriali e sindacali su tematiche particolari e/o per compiti di monitoraggio sullo stato di attuazione e di applicazione della legge, degli accordi e della normativa in materia di Pari Opportunità.
Al fine di garantire un equilibrato accesso al lavoro tra uomini e donne, nel rispetto del D.lgs. n. 198/2006, si individueranno, a livello aziendale, tutte le azioni positive che a ciò possano contribuire.
Art. 19 - Lavoratrici e lavoratori con disabilita
Allo scopo di favorire l'inserimento delle Lavoratrici e dei Lavorati con disabilità su attività confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, le Aziende si adopereranno anche per individuare interventi atti a superare le c.d. “barriere architettoniche” e ogni altra misura volta a eliminare gli ostacoli che impediscono la piena partecipazione degli interessati alla vita professionale su base di uguaglianza con le altre Lavoratrici e Lavoratori.
Le Parti, inoltre, nel constatare la specifica rilevanza della materia, confermano la particolare attenzione verso l’evoluzione del quadro normativo e dei conseguenti regolamenti attuativi in una prospettiva di ricerca dei possibili ambiti di intervento tenendo conto delle disposizioni di cui alla Legge n. 104/1992 e successive disposizioni legislative in materia.
Le Parti si impegnano inoltre a definire nelle Parti Specifiche del presente Contratto principi chiari che garantiscano con certezza la durata del periodo di comporto, introducendo criteri differenziati che tengano conto delle specifiche condizioni individuali delle Lavoratrici e dei Lavoratori con disabilità.
Art. 21 - Congedi, assenze e permessi
In relazione a quanto previsto dalle leggi in materia, limitatamente a quanto da esse demandate alla contrattazione collettiva, le Parti convengono quanto segue:
[…]
d) per quanto attiene ai congedi parentali ex D.lgs. n. 151/2001 e ss.mm.ii., e con particolare riferimento all’art. 32 dello stesso, che attribuisce alla contrattazione collettiva la facoltà di introdurre criteri e modalità di esercizio del diritto al congedo parentale, si conviene che, al fine di contemperare la ratio legis alla erogazione di un servizio pubblico legato alla mobilità della persona, la richiesta deve essere formulata alle Aziende nei termini di legge, compresi i casi di oggettiva impossibilità, come definito nelle singole Parti Specifiche, ove si terrà conto delle esigenze di programmazione operativa e ove verranno comunque fatte salve le specifiche pattuizioni attualmente in vigore.
e) con riferimento al diritto delle Lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere - debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5-bis del D.L. n. 93/2013, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 119/2013 - di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione, il congedo può essere usufruito, ai sensi dell’art. 24 del D.lgs. n. 80/2015, su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni, per un periodo massimo di tre mesi. Le Parti convengono che le modalità applicative del congedo saranno disciplinate nelle rispettive Parti Specifiche.
Per quanto riguarda l’introduzione del congedo ad ore per il personale di terra previsto dall’art. 32 del D.lgs. n. 151/2001 così come modificato dall’art. 1 comma 339 della Legge n. 228/2012 e dall’art. 7 del D.lgs. n. 80/2015, si rinvia alle singole Parti Specifiche.
Permessi per eventi e cause particolari […]
Art. 22 - Tutela della maternità e paternità
Fatte salve le specifiche previsioni per il personale navigante:
1. ai sensi del D.lgs. n. 151/2001 e ss.mm.ii., le Lavoratrici hanno diritto al congedo di maternità:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto;
e) in alternativa a quanto sopra, è riconosciuta alle Lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
[…]
8. Il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle Lavoratrici che abbiano adottato un minore. […]
Nel caso di affidamento di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi.
[…]
11. Il Datore di lavoro deve consentire alle Lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo della durata di un’ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. Detti periodi di riposo hanno durata di un'ora ciascuno e comportano il diritto della Lavoratrice madre ad uscire dall'Azienda; sono di mezz'ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall'Azienda quando la Lavoratrice voglia usufruire della nursery o dell'asilo nido, ove istituiti dal Datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.
12. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite individuale di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni, compreso il giorno del compimento dell'ottavo anno di età.
[…]
Capo III Mercato del lavoro
Art. 26 - Premessa
Le Parti, tenuto conto delle profonde trasformazioni in atto nel trasporto aereo, valutano l’opportunità di fare ricorso agli strumenti previsti dalla normativa sul mercato del lavoro, con l’obiettivo di agevolare l’incontro fra domanda ed offerta, nonché di assicurare modalità della prestazione lavorativa funzionali ad una gestione ottimale del processo produttivo nell’intento di perseguire il rafforzamento della capacità competitiva delle Aziende e condizioni di lavoro che valorizzino il contributo e la professionalità espressa dalle risorse umane.
Pertanto, le Parti medesime attribuiscono particolare significato agli strumenti di flessibilità della prestazione lavorativa che garantiscano articolate modalità di offerta del servizio, idonee a soddisfare le esigenze sempre più diversificate della clientela, in applicazione di quanto stabilito dalla normativa in materia di occupazione e mercato del lavoro nei modi e nei limiti di come è disciplinata nel presente CCNL, valorizzando percorsi finalizzati ad una progressiva stabilizzazione. A tal fine le Parti convengono che quanto contenuto nei seguenti articoli, fatti salvi eventuali interventi normativi, rappresenta il quadro di riferimento in tema di flessibilità del mercato del lavoro nel settore.
Art. 27 - Contratto a tempo parziale
[…]
Il personale a tempo pieno, in servizio a tempo indeterminato, potrà fare richiesta di passaggio a tempo parziale, con esclusione del personale che svolge mansioni non compatibili con il lavoro a tempo parziale.
Le Aziende si riservano di accogliere le domande compatibilmente con le esigenze aziendali e senza che ciò comporti incremento di organico fermo restando quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii..
[…]
La prestazione a tempo parziale può essere organizzata secondo turni articolati programmati a rotazione e predeterminati. […]
Art. 28 - Tipologie di contratti a tempo determinato
Le Aziende potranno ricorrere alle tipologie di contratto di lavoro a tempo determinato in conformità alle norme di legge vigenti e alle disposizioni contenute nella Parte Generale comune e nelle Parti Specifiche del presente Contratto.
Per tipologie di contratti di lavoro a tempo determinato si intendono:
a) il contratto di lavoro a tempo determinato di cui all’art. 28 bis che segue;
b) il contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all’art. 30 che segue.
Salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto Collettivo, la somma del personale utilizzabile attraverso le tipologie di contratti di lavoro a tempo determinato come sopra definiti non potrà superare la percentuale complessiva del 30% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
Dal predetto limite percentuale sono esclusi - e quindi non computati nello stesso - i dipendenti assunti con contratti a tempo determinato:
a) conclusi per la fase di avvio di nuove attività secondo quanto previsto dal l'art. 28 bis che segue;
b) conclusi per i picchi di intensificazione dell'attività stagionale come definiti dall'art. 28 ter "stagionalità";
c) conclusi per la sostituzione di dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto;
d) stipulati con le Lavoratrici e i Lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, della Legge n. 223/1991, con soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e con Lavoratrici / Lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014, come individuati con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Per quanto non espressamente previsto dal presente Contratto sia nella Parte Generale comune che nelle Parti Specifiche, le Parti concordano di fare riferimento alle disposizioni di legge vigenti.
Qualora vengano apportate modifiche legislative o definiti accordi interconfederali disciplinanti le tipologie contrattuali diverse da quelle a tempo indeterminato, le Parti convengono di aprire tempestivamente uno specifico confronto sulle relative materie.
Art. 28 bis - Contratti a tempo determinato
Fermo quanto previsto dagli artt. 19 e ss. del D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii., e salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, le Parti convengono che l'utilizzo complessivo del contratto di lavoro a tempo determinato di cui al medesimo art. 19 non potrà superare il 20% (da intendersi come media su base annua) dell'organico a tempo indeterminato in forza al 1 ° gennaio dell'anno di assunzione.
Sono esclusi i contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività di cui ai commi che seguono, per sostituzione di dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto, e per i periodi di intensificazione delle attività stagionali per come definiti al seguente art. 28 ter.
[…]
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un periodo di affiancamento della durata massima di mesi 2 tra il dipendente da sostituire ed il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del dipendente sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
L’Azienda informerà annualmente la RSU o le RSA, ove presenti, sulle dimensioni quantitative del ricorso all’istituto del contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
Le Lavoratrici e i Lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
[…]
Art. 29 - Apprendistato
Le Parti riconoscono nel contratto di apprendistato, nelle tipologie in cui esso si configura per effetto delle disposizioni di legge vigenti, da ultimo il D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii., un contratto a causa mista (lavoro e formazione) che può essere adottato in tutti i settori di attività rientranti nel campo di applicazione del presente Contratto e lo considerano strumento idoneo a facilitare l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro.
In considerazione dei requisiti necessari per l’acquisizione delle abilitazioni professionali previste dalla normativa per il personale di volo, le Parti concordano che allo stato della normativa vigente non è possibile il ricorso a questa tipologia contrattuale per il personale navigante.
Conseguentemente si conviene che nell'ambito dell’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 1 si procederà ad un monitoraggio relativamente all’evoluzione della materia al fine di adottare le necessarie intese applicative in caso di interventi normativi che diano soluzione alle criticità esistenti.
Fermo restando quanto previsto nelle singole Parti Specifiche, è consentita la stipulazione di contratti di “apprendistato per la qualifica e il diploma professionale”, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di “apprendistato professionalizzante” e di “apprendistato di alta formazione e di ricerca”, ex artt. 43, 44 e 45 del D.lgs. n. 81/20155 e ss.mm.ii..
Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 15 ed i 25 anni non ancora compiuti, mentre il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato con soggetti di età compresa tra 18 (17 per le Lavoratrici e i Lavoratori già in possesso di una qualifica professionale ex Legge n. 53/2003) e 29 anni; in via transitoria, fino all’emanazione delle normative regionali per la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato, si applicherà quanto di seguito convenuto.
La durata dei contratti di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è definita dalle norme di legge. Le condizioni per la stipulazione delle differenti tipologie di contratto di apprendistato e la relativa durata sono definite dalle norme di legge vigenti.
La qualifica professionale oggetto dell'apprendistato e il relativo livello di professionalità devono essere indicati nella lettera di assunzione
Il numero degli apprendisti nelle singole Aziende non potrà superare il rapporto di tre a due rispetto alle maestranze specializzate e qualificate assunte con contratto a tempo indeterminato. Le modalità attuative dell’apprendistato professionalizzante, anche ai fini del D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii. ed il trattamento economico sono definiti secondo quanto specificato nelle singole Parti Specifiche. Ai sensi e per gli effetti dell’art. 44, comma 5 del D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii., è consentito, altresì, articolare lo svolgimento dell’apprendistato professionalizzante in più stagioni attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro trentasei mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.
L’apprendista assunto a tempo determinato per la stagione potrà esercitare il diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le medesime modalità che la legge e la contrattazione riconoscono alle Lavoratrici e ai Lavoratori qualificati.
Art. 30 - Contratto di somministrazione a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita alle condizioni e con le modalità fissate dagli artt. 30 e ss. del D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii
Ai sensi dell’art. 31 del D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii., salve differenti previsioni contenute nelle Parti Specifiche del presente Contratto, le Parti convengono che il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è consentito entro il limite complessivo del 30% (da intendersi come media su base annua) dell’organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Restano altresì ferme le ipotesi di cui all'art. 31, comma 2 del D.lgs. n. 81/2015 e ss.mm.ii
Con specifico riferimento al personale navigante, le Parti rilevano che, allo stato, i requisiti di legittimità previsti dalla normativa in relazione a questa tipologia contrattuale non consentono un utilizzo della stessa in una prospettiva di tutela dell’occupazione di qualità avuto anche riguardo alle disposizioni di legge in materia previdenziale.
Conseguentemente si conviene che nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di cui all’art. 1 si procederà ad un monitoraggio relativamente all’evoluzione della materia al fine di adottare le necessarie intese applicative in caso di interventi normativi che diano soluzione alle criticità esistenti.
Art. 31 - Telelavoro e lavoro agile
A) Telelavoro
Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
• telelavoro domiciliare (o home working): l’effettuazione della prestazione lavorativa avviene, di norma, presso il domicilio della Lavoratrice / del Lavoratore ovvero in idoneo locale di cui ella/egli abbia la disponibilità;
• telelavoro remoto: la prestazione lavorativa viene svolta presso strutture, centri operativi e/o articolazioni organizzative distanti dalla sede aziendale cui fa capo organizzativamente e/o gerarchicamente l’attività stessa e non costituenti unità produttiva autonoma.
Qualora la decisione di introdurre il telelavoro domiciliare riguardi attività già presenti nelle Aziende, l’adesione allo stesso da parte delle Lavoratrici e dei Lavoratori ad esse adibiti avviene su base volontaria. Le Lavoratrici e i Lavoratori che eventualmente non aderissero a tale forma di prestazione verranno ricollocati secondo le esigenze tecnico-organizzative.
Le Aziende hanno facoltà di interrompere lo svolgimento dell’attività mediante telelavoro per motivi tecnico-organizzativi.
In caso di riassorbimento della attività in seno all’organizzazione aziendale, le Aziende provvederanno al reinserimento in Azienda dei suddetti dipendenti.
Le Parti altresì concordano che il telelavoro non modifica la natura subordinata del rapporto di lavoro, non costituisce a nessun effetto prestazione in trasferta e non modifica la sede di lavoro che resta la medesima ad ogni effetto di legge e di contratto, non incide sull’inserimento della Lavoratrice / del Lavoratore nell’organizzazione aziendale, sulla natura giuridica del rapporto di lavoro subordinato, né ha effetti sull’inquadramento, sulla possibilità di crescita professionale e sul livello retributivo (fatta eccezione per le indennità connesse a specifiche modalità di svolgimento dell’attività di lavoro).
Le Aziende potranno accogliere richieste del telelavoratore domiciliare, già prestatore di lavoro interno, di interruzione dell’attività di telelavoro, motivate da esigenze personali dalle quali derivi una incompatibilità con la continuazione di tale modalità lavorativa.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per le Lavoratrici e i Lavoratori adibiti in Azienda alle stesse mansioni.
Nelle diverse configurazioni del telelavoro il dipendente continua ad essere pienamente inserito nell’organizzazione aziendale e, specificamente in organico alla struttura aziendale di appartenenza, né subisce alcuna modifica la connotazione giuridica di rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell’Azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Le apparecchiature utilizzate dal telelavoratore sono messe a disposizione ed attrezzate a cura e spese delle Aziende che ne mantengono la proprietà provvedendo alla copertura assicurativa per furto/danneggiamento. Nei casi di telelavoro domiciliare le Aziende si fanno carico delle spese derivanti dall’effettuazione della prestazione lavorativa (energia elettrica, telefono, etc.) anche mediante la corresponsione di importi forfettari.
Lo svolgimento del telelavoro domiciliare è subordinato all’idoneità dell’ambiente di lavoro ed alla conformità dello stesso alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per le Lavoratrici e i Lavoratori che svolgono attività lavorativa in Azienda.
Il Datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.
L'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo
perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii.
Il Datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
Il Datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.
Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.
Il Datore di lavoro provvede ad informare il dipendente, in particolare, in merito ad ogni eventuale ' restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet, ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera delle Lavoratrici e dei Lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’Azienda e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di quest’ultimi.
Oltre alla normale formazione offerta a tutte le Lavoratrici e Lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata agli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Le Parti invitano le Aziende a promuovere anche attraverso modalità innovative la socializzazione del telelavoratore rispetto alla vita aziendale quali, ad esempio, periodici rientri presso la sede aziendale programmati dal diretto superiore del telelavoratore, comunicazioni telematiche, etc..
Sono altresì assicurati al telelavoratore e compatibilizzati con le peculiarità derivanti dall’attività telelavorativa, le agibilità ed i diritti sanciti dalla Legge n. 300/1970.
Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.
B) Lavoro agile
Le Parti condividono l’obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro allo scopo di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ai sensi dell’art. 18 e seguenti della Legge n. 81/2017 e ss.mm.ii.. A tal proposito considerano il “lavoro agile” una modalità di svolgimento dell’attività di lavoro rispondente a tali obiettivi.
Alle Lavoratrici e ai Lavoratori che svolgono l'attività in modalità agile sarà in ogni caso riconosciuto, ai sensi dell’art. 2 comma 1-ter del D.L. n. 30/2021 convertito con modificazioni dalla Legge n. 61/2021, il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sindacali sottoscritti a livello aziendale o individuali e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati.
L’istituto potrà trovare apposita regolamentazione su base individuale nel rispetto di eventuali regolamenti aziendali o in base alla contrattazione aziendale.
Rimangono salve le intese aziendali e individuali sul lavoro agile, sottoscritte anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo.
Capo IV Il rapporto di lavoro
Art. 33 - Assunzione e documenti relativi
[…]
Le Lavoratrici e i Lavoratori possono essere sottoposti a visita medica di assunzione secondo quanto previsto dalle norme di legge in materia.
La Società, ove lo reputi necessario, può sottoporre i candidati a verifiche tecnico/pratiche
Art. 33 bis - Nuove tecnologie e tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori
Le Parti, preso atto del rilevante impatto della digitalizzazione, dell’automazione e dell’intelligenza artificiale sul mondo del lavoro che coinvolge anche il settore del trasporto aereo, favoriscono l’utilizzo di sistemi e strumenti tecnologici, con particolare attenzione allo sviluppo aziendale e occupazionale, nel rispetto della normativa vigente.
A tal fine le Parti condividono l’opportunità che le Aziende si dotino di strumenti per l’ottimizzazione delle attività aziendali garantendo la tutela dei diritti delle Lavoratrici e dei Lavoratori tramite informative dettagliate, adottate nel pieno rispetto delle disposizioni sulla privacy e delle raccomandazioni emesse dal Garante per la tutela dei dati personali, tali da non richiedere la costante
adozione di specifiche intese a livello aziendale.
Art. 35 - Disposizioni e regolamenti aziendali
I dipendenti devono osservare le disposizioni e i regolamenti che sono stabiliti dall'Azienda, entro i limiti della legge e del presente Contratto Collettivo.
I regolamenti aziendali devono essere portati a conoscenza del personale mediante affissione nei luoghi di lavoro e/o mediante intranet aziendale o altri mezzi multimediali.
Art. 36 - Norme di comportamento
I doveri del dipendente che verranno articolati nelle Parti Specifiche, anche in relazione alle tipologie di attività, dovranno rispondere ai criteri generali di seguito specificati:
- rispetto delle disposizioni di legge, delle autorità competenti, dei manuali operativi, dei regolamenti aziendali e del contratto inerenti all’attività svolta, con particolare riferimento alla sicurezza sul lavoro sua personale e degli altri, alla sicurezza del volo, alla sicurezza di impianti e mezzi e di qualsiasi strumento aziendale assegnatogli;
- rispetto della dignità e della riservatezza altrui e tutela del buon nome e della riservatezza dell’Azienda, evitando la divulgazione non autorizzata, attraverso qualunque strumento, di informazioni ed immagini di qualunque natura acquisite in occasione o per l’esecuzione del rapporto di lavoro, nonché la diffusione di giudizi lesivi dell’Azienda;
- usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dall’interesse della Azienda, mantenendo la segretezza sulle informazioni riservate della stessa, nonché fornire una collaborazione attiva;
[…]
- rispettare l’orario di lavoro nonché i tempi di presentazione previsti, assicurando la propria presenza sul posto di lavoro all'interno dell’orario prescritto, mantenendo un comportamento responsabile e vigile in linea con gli standard previsti da regolamenti e disposizioni aziendali;
- in relazione alla rilevanza posta dalla formazione e dall’aggiornamento professionale, garantire una partecipazione attiva ai corsi stabiliti dall’Azienda con particolare riferimento a quelli di riqualificazione professionale destinati a percettori di ammortizzatori sociali.
La violazione delle norme di comportamento surrichiamate, anche attuata per mezzo di condotte e comportamenti non coerenti poste in essere per mezzo dei canali sociali informatici (c.d. social network), potrà dar luogo a specifiche responsabilità disciplinari secondo le norme contenute sia nella Parte Generale comune che nelle Parti Specifiche del presente Contratto.