Tipologia: CCNL
Data firma: 3 febbraio 2025
Validità: 01.01.2025 - 31.12.2027
Parti: Asi, Copimi, Federazione Europea “Pier Giorgio Frassati” e Fistec
Settori: Imprese Sociali e Enti Settore Civile
Fonte: cnel.it
Sommario:
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle Imprese Sociali e degli Enti del Settore Civile
L'anno 2025 il giorno 03 del mese di febbraio in Roma, tra Asi - Associazioni sportive e sociali italiane […], Copimi, Coordinamento Piccole e Medie Imprese […], Federazione Europea “Pier Giorgio Frassati” […] e Fistec - Federazione Italiana Servizi Terzo Settore e Cooperazione […], si è stipulato il contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle Imprese Sociali e degli Enti del Settore Civile (d’ora in poi “Enti”).
Premessa
Le parti ritengono che per il rilancio dell'occupazione, in un'ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento all’Impresa di tipo tradizionale da parte delle Imprese sociali e degli Enti operanti nel Settore Civile.
Il Contratto si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi. Infatti, con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi dell'Unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione e la partecipazione, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione e alla creazione dei posti di lavoro, la contrattazione collettiva europea. A tal proposito, le Parti si impegnano, nei limiti consentiti dalla normativa e secondo meccanismi democratici, a favorire un'adeguata rappresentanza dei lavoratori negli organismi direttivi. Per questi obiettivi, le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché una essenziale funzione negoziale nell’ambito del dialogo sociale.
Le Parti, rifacendosi alle OO.SS. firmatarie presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri dell'Accordo Quadro di Riforma degli Assetti Contrattuali sottoscritto in data 22/01/2009, ritengono che il presente CCNL, disciplinato secondo i principi civilistici in materia contrattuale e vincolante esclusivamente per gli aderenti alle medesime OO.SS., rispetti i contenuti dell’accordo quadro in parola.
Infatti il CCNL è di durata triennale tanto per la parte economica che normativa e avrà la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore, ovunque impiegati sul territorio nazionale, e per la dinamica degli effetti economici si individuerà un indicatore della crescita dei prezzi al consumo assumendo per il triennio - in sostituzione del tasso di inflazione programmata - l’indice previsionale costruito sulla base dell’IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia), depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati.
La verifica degli eventuali scostamenti tra l’inflazione prevista e quella reale effettivamente osservata avverrà con cadenza annuale in sede paritetica. La verifica circa la significatività degli eventuali scostamenti registratisi sarà effettuata in sede paritetica a livello interconfederale. Il recupero degli eventuali scostamenti sarà effettuato entro la vigenza di ciascun contratto nazionale attraverso specifiche intese, che individueranno il nuovo indice previsionale da applicare alle retribuzioni.
Le Parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la paritaria funzione delle Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori, sul piano del diritto al lavoro e all'esercizio dell'impresa sociale in un contesto di riconosciute libertà associative.
Sulla base di tali principi, le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e dell’Unione Europea.
Le parti riconoscono che le Imprese Sociali e gli Enti del Settore Civile (Terzo Settore) hanno caratteristiche peculiari rispetto al restante mondo imprenditoriale.
Le Organizzazioni Sindacali firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa sociale in Italia.
Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo contratto, tra le ulteriori e originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:
- Il primo, di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo generale, e uno standard retributivo di medio livello che dovendo necessariamente avere come riferimento l’intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto.
- Il secondo, di livello territoriale o settoriale o aziendale, equiparato a quello nazionale, destinato ad introdurre o consolidare impianti retributivi più avanzati, che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socio economico, della produttività e delle diverse situazioni azienda; una contrattazione locale, quindi, mirata ad adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse situazioni in cui gli Enti si trovano a operare dove è possibile misurare effettivamente la produttività, la competitività, la dinamica del rapporto di lavoro, le esigenze di flessibilità e interpretare al meglio le esigenze di sviluppo locale soprattutto in una \ realtà come quella italiana caratterizzata da fortissimi squilibri.
Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro.
Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle aziende di esercitare liberamente il diritto di impresa e di associazione.
Nel rispetto della coerenza dichiarata, gli istituti contrattuali di contenuto economico saranno periodicamente e sistematicamente sottoposti a verifica da parte delle Organizzazioni stipulanti, essendo strettamente correlati alla dinamica del costo del lavoro e formando comunque uno degli elementi capaci di creare meccanismi di bilanciamento sulla evoluzione del costo della vita.
Le parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire.
Le parti, infine, si impegnano a esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero", e allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e discreditano il Terzo Settore.
Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dagli Enti del Terzo Settore, a qualsiasi titolo condotte e in qualsiasi forma esercitate aventi per oggetto l'esercizio di attività specifiche degli Enti medesimi.
Il presente CCNL è applicabile esclusivamente dagli Enti aderenti alle organizzazioni datoriali e in regola con il pagamento dei contributi di assistenza contrattuale.
Gli Enti del Terzo Settore iscritti al Runts dovranno dichiarare necessariamente l’adesione alla rete Federazione Frassati e/o ad Asi.
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai finanziamenti agevolati o alle agevolazioni fiscali e contributive o ai fondi per la formazione professionale, erogati da Enti pubblici nazionali, regionali, provinciali e/o dalla UÈ, sia compreso l’impegno da parte degli Enti all'applicazione del presente CCNL e delle normative previdenziali, assistenziali e antinfortunistiche.
A titolo di esemplificazione, non esaustiva e da interpretarsi in via analogica, per Enti a cui si applica il presente CCNL si intendono:
- Gli Enti del Terzo settore rientranti nel D.lgs. 117/17
- le Associazioni e società sportive dilettantistiche, aderenti agli Enti di promozione sportiva e alle Federazioni Sportive Nazionali, per i rapporti di lavoro non ricompresi nelle prestazioni sportive di cui all’art. 90 del Dlgs. 289/02;
- le Fondazioni;
- le Associazioni ambientaliste di cui alla L. 349/86;
- gli Enti con finalità assistenziali riconosciuti dal Ministero degli Interni;
- le Associazioni di consumatori di cui alla L. 281/98;
- le Università Popolari e della Terza Età;
- tutte le Associazioni, Comitati, Patronati, Istituti ed Enti senza fini di lucro.
A titolo esemplificativo i settori in cui operano gli Enti e le Imprese sociali sono i seguenti:
- assistenza domiciliare;
- centri diurni e di accoglienza per soggetti portatori di handicap fisici e psichici;
- centri di aggregazione giovanili;
- asili nido;
- ludoteche;
- baby parking;
- comunità alloggio per portatori di handicap fisici e psichici;
- centri diurni per anziani;
- comunità terapeutiche per tossicodipendenti;
- attività di recupero di persone svantaggiate anche attraverso strutture comunitarie residenziali o semiresidenziali;
- comunità alloggio per minori;
- servizi di animazione e promozione turistica;
- tutela ambientale e del territorio;
- promozione dei prodotti e servizi italiani all’estero;
- ricerca sociale e scientifica;
- istruzione e formazione dei giovani, dei disoccupati e della Terza Età;
- attività sportive dilettantistiche;
- attività culturali;
- attività caritative;
- tutela dei consumatori e diritti civili;
- impianti e centri sportivi;
- attività di cooperazione internazionale con i Paesi in Via di Sviluppo;
- ogni altra attività che venga esercitata da parte di Enti associativi e Fondazioni senza scopo di lucro.
Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili tra loro e pertanto non è ammessa la parziale applicazione.
Ferma restando l’inscindibilità di cui sopra, le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate "ad personam" e suscettibili di futuri assorbimenti, fino ad un massimo del 50% dell’importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.
Titolo I Disciplina dei livelli di contrattazione
Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e territoriale
Le parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
a) contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;
b) contrattazione di II livello: contratto integrativo territoriale di settore o aziendale equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.
La contrattazione collettiva di I livello vuole riconoscere agli Enti il diritto di poter impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro: esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL.
[…]
La contrattazione collettiva territoriale sarà svolta in sede regionale, provinciale o aziendale. Essa riguarda materie e istituti stabiliti dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
Alla contrattazione collettiva territoriale è demandato di provvedere sulle seguenti materie specificatamente individuate:
a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell'orario normale di lavoro, che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno, in ogni caso regolamentato dalla direzione dell’Ente;
[…]
e) costituzione e funzionamento dell'organismo regionale o provinciale paritetico per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l’ambiente di lavoro, nonché tutto quanto previsto dal D.lgs. 81/08 in materia di sicurezza sul posto di lavoro e successive modificazioni;
f) realizzazione di un incontro, a livello regionale o provinciale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per l'approvazione dei contratti di inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, nel rispetto di quanto previsto all’art. 55 c. 2 del D.Lgs. 10 settembre 2003 n. 276;
g) attuazione della disciplina della formazione professionale;
h) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione ragionale o provinciale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.
[…]
Art. 2 - Diritti Sindacali e di Associazione
Le parti riconoscono che ciascun dipendente o potrà usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nei limiti di 10 (dieci) ore, a titolo di diritto d’assemblea, che saranno richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
I lavoratori dipendenti per le ore di permesso di cui sopra riceveranno un rimborso pari alla retribuzione delle ore di permesso usufruito. Rimborso che viene escluso dalla retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali ai sensi dell'art. 3 del D.L. n. 318, del 14 giugno 1996, convertito con modificazione in Legge 29 luglio 1996, n. 402.
Le ore di permesso sono da considerarsi nell’ambito dell'orario di lavoro; le assemblee si terranno all'inizio o alla fine dello stesso.
L'assemblea si svolge di norma fuori dei locali dell’Ente, ma in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti secondo quanto disposto dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300.
[…]
Art. 5 - Occupazione femminile
Le parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare azioni positive favore dell'occupazione femminile.
Sarà istituito un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle Parti firmatarie del presente CCNL, la cui sede operativa sarà presso l’Ente Bilaterale “EBITESC”.
Art. 6 - Tutela dei lavoratori che svolgono attività di volontariato
Le parti, nel riconoscere l’alto valore solidaristico e civile del volontariato, concordano che ai lavoratori che svolgono attività di volontariato siano applicate, compatibilmente con l'organizzazione aziendale, le forme di flessibilità dell'orario di lavoro o delle turnazioni previste dalla normativa vigente e dal presente CCNL.
[…]
Art. 7 - Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione
È costituita una Commissione Nazionale di Garanzia e Conciliazione, con sede presso l’EBITESC, composta, in misura paritetica, da membri nominati dalle Parti firmatarie del presente CCNL.
La Commissione ha i seguenti compiti:
[…]
d) Verifica e valutazione dell'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e dalla sue modificazioni e integrazioni, anche in ordine all’attuazione della parte retributiva e contributiva; il controllo è effettuato anche su richiesta di un solo lavoratore dipendente: il datore di lavoro è tenuto a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione;
e) Esame e interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle parti stipulanti;
f) Esame e soluzione di ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;
g) Definizione della classificazione del personale, come previsto dal presente CCNL;
h) Definizione di tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente CCNL.
Art. 9 - Ente Nazionale Bilaterale (EBITESC)
Le Parti stipulanti il presente CCNL aderiscono all’Ente Nazionale Bilaterale EBITESC.
L’Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge quali l’art. 1, co. 1175 e 1176, Legge 27 dicembre 2006, n. 296.
[…]
Titolo II Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 12 - Telelavoro
Il Telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore dipendente opera e la sede del datore di lavoro.
Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale.
Il Telelavoro fa quindi parte dell’organizzazione della struttura datoriale anche se il luogo di svolgimento della prestazione è all’esterno della stessa.
Il Telelavoratore dipendente ha quindi gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l’attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
- domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavorista;
- mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
- remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavorista né con gli uffici del datore.
Il Telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai telelavoristi subordinati e non è applicabile né ai telelavoristi occasionali né a quelli autonomi.
Il Telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che il Telelavoro venga svolto nell’abitazione del lavoratore dipendente sia a quello remotizzato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma del datore.
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente.
Se il Telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l’offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.
Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione dell’Ente.
Al lavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente comparabile che svolge attività nei locali del datore.
Il lavoratore dipendente comparabile è quello inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i lavoratori dipendenti comparabili.
I telelavoratori hanno diritto a una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui ripongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
- lavoratori dipendenti che passano al Telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero il proprio status precedentemente acquisito.
Il datore di lavoro adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali e provvederà, altresì, ad informare il telelavoratore dipendente in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.
La responsabilità di tali norme e regole è in capo al telelavoratore dipendente.
È demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante Tuso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
Il datore, nello svolgimento dell’attività lavorativa del telelavorista, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell’inizio del contratto di Telelavoro.
In ogni caso il datore si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché i dati utilizzati dal telelavoratore.
Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, in conformità alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.
La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista o ai telecentri.
Alla contrattazione aziendale è demandato:
- l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni della Associazione;
- il carico di lavoro;
- eventuale fascia di reperibilità;
- la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente.
Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal decreto legislativo 84/2003 n. 66:
- art. 3 (orario normale di lavoro settimanale);
- art. 4 (durata massima dell’orario settimanale);
- art. 5 (lavoro straordinario);
- art. 7 (riposo giornaliero);
- art. 8 (pause);
- artt.12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno).
Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano negli uffici del datore di lavoro.
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telelavoratore.
Art. 13 - Lavoro a tempo determinato
Le assunzioni con contratto di lavoro a termine sono regolamentate con le modalità e i termini dettati dalla L. 30/03, del D.Lgs n. 276/03 e successive modificazioni.
Le parti, altresì, stabiliscono che:
[…]
4) Non è coerente con i principi generali la preventiva programmazione della mancata fruizione delle ferie attraverso il pagamento della relativa indennità.
Non si potrà avere contemporaneamente alle dipendenze lavoratori assunti a tempo determinato in numero superiore a quello degli assunti a tempo indeterminato.
[…]
Per quanto non previsto nel presente contratto si rinvia alle norme vigenti in materia.
Art. 14 - Apprendistato
Le parti, vista la razionalizzazione e revisione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo, e considerato quanto disposto dalle normative vigenti, ritengono che l’istituto dell’apprendistato costituisca un valido strumento sia per il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo che per l’incremento dell’occupazione giovanile.
Il periodo di apprendistato è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche con riferimento agli aumenti periodici di anzianità.
Il D.Lgs 276/03, attuativo della L. 30/03, prevede tre tipologie contrattuali.
Perché sia operativa questa disciplina alle tre tipologie di apprendistato è necessaria la regolamentazione dei profili formativi da parte delle Regioni e Province autonome con definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi.
Nelle Regioni o Province autonome che non hanno ancora provveduto all’emanazione della relativa legge regionale in materia il contratto rimanda, per l’instaurazione del contratto di apprendistato, alle norme previgenti al D.Lgs 276/03, e cioè alla Legge 25/55 e Legge 196/97.
14.7. Contratto di apprendistato per l’espletamento di diritto-dovere di istruzione e formazione finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale: durata non superiore a tre anni (giovani dai 15 ai 18 anni di età);
Retribuzione
Quanto ai contenuti dell’attività formativa si stabilisce che la durata è pari a 120 ore.
La formazione teorica deve essere svolta secondo le modalità previste dalla contrattazione aziendale internamente o esternamente agli Enti.
14.8. Contatto di apprendistato professionalizzante: qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale: durata da due a sei anni (giovani dai 18 ai 29 anni);
Al fine di recepire le nuove disposizioni introdotte dal D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 e dare piena e immediata operatività al nuovo Testo Unico si conviene quanto segue:
1) La durata del contratto di apprendistato è fissato in:
a) 36 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli I, II, III, IV, V, e VI;
b) 24 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello VII e VIII.
La presente disposizione annulla e sostituisce le previsioni di cui all’art. 14, punto “I” del CCNL.
[...]
3) Nei confronti di ciascun apprendista l’Ente datoriale è tenuto a erogare un monte ore di formazione interna o esterna pari a 60 ore medie annue retribuite (per il livelli I, II e III) e di 48 ore medie annue retribuite (per i livelli IV, V, VI e VII) computate a tutti gli effetti nell’orario di lavoro (ivi comprese la formazione teorica iniziale prevista dall’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011) per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche. Tale formazione sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, ove esistente, prevista dalle Regioni per l’acquisizione di competenze di base e trasversali (art. 4, comma 3 D.lgs. 167/11).
4) La formazione potrà essere erogata, in tutto o in parte, all’interno dell’Ente datoriale interessato, presso altro Ente collegato ovvero, su base territoriale, mediante strutture dei riferimenti datoriali degli Enti medesimi o dell’ente bilaterale EBITESC. La formazione può essere svolta in aula, on the job o tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e/o e-learning.
5) La formazione sarà registrata nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo la registrazione della formazione potrà avvenire anche attraverso supporti informatici e fogli firma che attestino l’avvenuta formazione.
6) Nel ribadire che il CCNL è applicabile esclusivamente dagli Enti aderenti alle organizzazioni datoriali e in regola con il pagamento dei contributi di assistenza contrattuale, il datore di lavoro richiederà all’EBITESC nazionale - o alle relative articolazioni territoriali, ove costituite - il parere di conformità sul piano formativo individuale relativo ai contratti di apprendistato.
L’EBITESC, entro 30 giorni dal presente accordo, fisserà le modalità di attuazione relative al rilascio del parere di cui al presente articolo, fermo restando il principio per cui, decorsi 15 giorni dalla richiesta di parere senza diniego, esso sarà comunque acquisito.
7) Per quanto non previsto dal presente accordo si farà riferimento alle vigenti disposizioni di legge.
Resta inteso che, qualora intervenissero sostanziali modifiche legislative sull’Istituto dell’apprendistato, le parti si incontreranno tempestivamente per recepire e concordare le opportune armonizzazioni relative ai contenuti del presente accordo
14.C. Contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi formativi di alta formazione:
- di titolo di studio a livello secondario;
- di un titolo di studio universitario;
- di un titolo di studio di alta specializzazione.
La tipologia del contratto di apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi formativi di alta formazione, per i soli profili che attengono alla formazione, la regolamentazione e la durata dell’apprendistato è demandata alle Regioni e Province autonome, in accordo con le Associazioni Territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
La formazione all’interno delle aziende inerisce al rapporto contrattuale.
Essa pertanto sarà regolamentata con i contratti aziendali.
- Regole comuni a tutte le tipologie di apprendistato (ove non altrimenti stabilito).
È fatto obbligo di avviare a visita medica di idoneità prima dell’inizio del rapporto di lavoro.
Non è più obbligatoria la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro alla DPL.
- Orario di lavoro
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età si applica la disciplina prevista dal D.Lgs. 66/03 pertanto essi possono svolgere anche lavoro straordinario e notturno.
Non è possibile utilizzare il contratto di apprendistato per le assunzioni a carattere stagionale.
Per la mancata attuazione del percorso per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (art. 48 D.Lgs. 276/03) per i minori si sono ristretti gli spazi di accesso all’apprendistato. In attesa della riforma della scuola, per i minori sono ancora valide le norme di cui alle Leggi 25/55 e 196/97.
- Proporzione numerica
Si fa riferimento alla normativa vigente.
- Assunzione
Per l’assunzione degli apprendisti è necessario il contatto scritto con specificazione:
- della prestazione oggetto del contratto;
- del periodo di prova;
- del livello di inquadramento iniziale intermedio e finale;
- la qualifica che potrà essere acquisita;
- la durata del periodo di apprendistato;
- il piano formativo individuale.
[…]
Per l’assunzione di un apprendista a tempo parziale non si richiede la convalida della Direzione Provinciale del Lavoro.
- Parere di conformità
Le Leggi Regionali e delle Province autonome possono prevedere l’obbligo di richiesta all’Ente Bilaterale (EBITESC) di parere di conformità a condizione che questo non abbia natura di autorizzazione e non sia in contrasto con i principi costituzionali di libertà sindacale.
- Monte ore
Il monte ore minimo di formazione formale interna o esterna per l’apprendistato professionalizzante costituisce in 120 ore annue il limite minimo che in nessun caso può essere ridotto.
Nell’ipotesi in cui l’apprendista sia già in possesso di alcune competenze, il datore di lavoro potrà tenere conto di ciò per rimodulare il percorso di formazione formale.
- Proroga della scadenza originaria
Dal computo del periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di interruzione e rapporto sia che siano imputabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia, infortunio e astensione obbligatoria per maternità) sia quelli che dipendano da comprovate esigenze produttive dell’Ente.
- Risoluzione del rapporto […]
- malattia e infortunio
All’apprendista sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina prevista dalle leggi vigenti.
In caso di infortunio sul lavoro all’apprendista si applicano le norme previste dalle leggi vigenti.
Art. 16 - Contratto di lavoro intermittente
[…]
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
- da parte degli Enti che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs 81/08 e successive modificazioni.
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
c) indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
d) il trattamento economico e normativo spettante al lavorator per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista, così come successivamente indicato;
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
L’Ente è tenuto a informare con cadenza annuale le OO.SS. dei lavoratori e dei datori di lavoro sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
[…]
Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente il lavoratore intermittente non deve ricevere per i periodi lavorati un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello a parità di mansioni svolte.
[…]
Art. 20 - Prestatori di lavoro ripartito
La disciplina relativa a tale modalità di prestazione lavorativa è da considerarsi abrogata.
Art. 21 - Genitori di portatori di handicap o di tossicodipendenti
I lavoratori dipendenti, genitori di portatori di handicap e di tossicodipendenti, riconosciuti dal servizio sanitario competente, per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.
I dipendenti affetti da patologie gravi riconosciute dalla ASL, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e la possibilità di passare nuovamente a tempo pieno.
Art. 22 - Contratto di lavoro per gli extracomunitari e disabili
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori extracomunitari e/o disabili valgono le medesime norme di legge e del presente CCNL.
Titolo IV Orario di Lavoro
Art. 24 - Orario di Lavoro
La durata del lavoro contrattuale mensile è di 173 ore, quello settimanale è normalmente di 40 ore per un massimo di 8 ore giornaliere, distribuito in non meno di cinque giorni.
Art. 25 - Orario di lavoro per i lavoratori di minore età
Per la disciplina della tutela del minore nello svolgimento dell’attività lavorativa subordinata si rimanda alle leggi vigenti in materia.
Art. 26 - Distribuzione orario di lavoro giornaliero
L’orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di tre frazioni, la cui determinazione e durata è demandata alla contrattazione aziendale, come pure i turni di riposo settimanale e dei congedi a conguaglio nonché i turni di servizio tenendo conto delle esigenze dei lavoratori dipendenti.
Art. 27 - Banca ore - Flessibilità tempestiva
- Banca ore
Le prestazioni aggiuntive al normale orario di lavoro e le ore della flessibilità non fruite per comprovati impedimenti personali, non vengono retribuite ma riversate nella banca ore e danno diritto al recupero obbligatorio.
Il periodo entro il quale il recupero delle suddette ore può essere effettuato:
- dal 6° al 10° mese successivo all’accantonamento con accordo tra Ente e lavoratore;
- dall’11° al 24° mese successivo all’accantonamento il recupero può essere stabilito dal lavoratore previo preavviso al datore di lavoro. Trascorso il suddetto termine, sarà il datore di lavoro, nei sei mesi successivi, a fissare il recupero previo accordo con il lavoratore.
In mancanza di accordo il datore di lavoro provvederà unilateralmente nei sei mesi successivi al termine suddetto.
Il lavoratore può chiedere la monetizzazione delle ore accumulate solo alla cessazione del rapporto di lavoro.
La pratica attuazione della banca ore è demandata alla contrattazione territoriale e/o aziendale.
- Flessibilità tempestiva
Per necessità a causa dell’intensità dell’attività l’Ente può far superare, in determinati periodi dell’anno, il normale orario settimanale.
L’Ente inoltrerà comunicazione alle OO.SS., con un preavviso non superiore a cinque giorni, illustrandone le ragioni, il ricorso alla flessibilità.
Per il superamento del normale orario di lavoro previsto contrattualmente l’Ente corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire entro dodici mesi dall’inizio della flessibilità.
I lavoratori dipendenti percepiranno la normale retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli con riduzione di orario.
Art. 28 Lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia
L’orario settimanale per i lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia è di 48 ore.
Sono considerate tali le seguenti figure professionali:
- interpreti addetti al ricevimento;
- custodi;
- guardiani diurni e notturni;
- portieri;
- uscieri e inservienti,
- addetti al carico e scarico;
- addetti ai centralini telefonici;
- addetti agli impianti di riscaldamento e condizionamento.
Art. 29 - Lavoro straordinario - Notturno - Festivo
Le prestazioni lavorative svolte oltre l'orario normale giornaliero sono considerate lavoro straordinario, salvo quanto previsto dall’art. 27.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 250 (duecentocinquanta) ore annue. Il lavoratore dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato. […]
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.
È considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.
È considerato lavoro festivo quello svolto nelle giornate di domenica e in quelle di cui all'art. successivo.
[…]
Art. 30 - Riposo settimanale - Festività - Permessi retribuiti - Permessi straordinari retribuiti - Permessi non retribuiti
Il lavoratore dipendente ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalla legge, alla quale il presente contratto fa esplicito riferimento.
[…]
In casi speciali e giustificati il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di un’ora al giorno.
[…]
Titolo V Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 32 - Personale non soggetto a limitazione d’orario
Le Parti prendono atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’art. 1 del RDL n. 692/23, il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa o di un ufficio con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi (artt. 2 e 3 del RD n. 1955/23).
I lavoratori dipendenti di cui sopra (da intendersi coloro inquadrati al I e II livello) hanno diritto ad una indennità speciale […]
Art. 33 - Interruzione - Sospensione - Soste - Riduzione d’orario - Recuperi
I periodi di sosta dovuti a cause di forza maggiore o a interruzioni concordate tra lavoratore e datore di lavoro possono essere recuperati, purché i conseguenti prolungamenti d’orario non eccedano il limite massimo di un’ora al giorno e siano disciplinati da un accordo tra le parti.
[…]
Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.
Art. 34 - Intervallo per la consumazione dei pasti
La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di mezz'ora a un massimo di due ore, e viene concordato tra i lavoratori dipendenti e il datore di lavoro e con la rappresentanza sindacale, se presente.
Art. 36 - Malattia - Infortuni
[…]
Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all'obbligo suddetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'accaduto, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL e all'autorità giudiziaria, quest’ultimo resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.
[…]
Art. 37 - Maternità
I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti e i regolamenti sulla tutela fisica ed economica delle dipendenti.
[…]
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro:
a. per i primi due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza, nonché per il periodo di assenza anticipata eventualmente disposto dalla DPL e per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva se posteriore;
b. per tre mesi successivi alla data del parto o alla data di interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno di gestazione: per data di inizio della gestazione si intende il 300° giorno anteriore la data presunta del parto.
Ferma restando la durata complessiva della assenza obbligatoria, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l’inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato, nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.
[…]
- Indennità per allattamento
A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano due riposi giornalieri retribuiti per l’allattamento, durante il primo anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time. Il diritto ai riposi e il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche al padre lavoratore nel caso in cui il figlio sia affidato al solo padre.
I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di un’ora ciascuno (ridotti a mezz’ora se la lavoratrice usa l’asilo nido o la camera di allattamento allestiti dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l’orario è inferiore alle sei ore di effettivo lavoro.
- Ulteriori previsioni
[…] inoltre la dipendente ha facoltà di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;
- Se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto;
[…]
- i permessi per l’allattamento devono essere riconosciuti come per legge. Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età il datore può:
- accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo parziale reversibile;
- autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come:
a) il telelavoro;
b) il lavoro a domicilio;
c) l'orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita;
d) la banca ore;
e) l’orario concentrato.
- prevedere programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo.
Art. 39 - Ferie
Il lavoratore dipendente di cui al presente contratto ha diritto ad un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili, nella misura di 4 (quattro) settimane di calendario.
[…]
Il diritto alle ferie è irrinunciabile e inalienabile.
[…]
Art. 47 - Codice disciplinare
Doveri del lavoratore dipendente
Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e, in particolare, deve:
1) osservare l’orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso e adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;
2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizioni attuative con la massima diligenza e assiduità;
[…]
6) evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali del datore e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;
7) rispettare tutte le disposizioni in uso e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti
Disposizioni disciplinari.
I lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell’infrazione commessa, con:
1) rimprovero verbale;
2) rimprovero scritto;
3) multa non superiore all'importo di 4 (quattro) ore della retribuzione base;
4) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 (sette) giorni;
5) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
6) licenziamento.
- Mancanze punibili con il rimprovero verbale o scritto.
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.
- Mancanze punibili con la multa.
- per recidività, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
- per ripetuta inosservanza dell’orario di lavoro;
- per provata negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
- per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto;
- per contegno scorretto verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;
- in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino pregiudizio agli interessi aziendali.
- Mancanze punibili con (a sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a sette giorni.
- per recidività, entro un anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
- per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro;
- per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti;
- per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
- per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio;
- per assenza ingiustificata non superiore a tre giorni;
- per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro;
[…]
- Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da otto a dieci giorni.
- per particolare gravità o recidiva, entro un anno dell’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a sette giorni;
- per assenza ingiustificata superiore a tre giorni ma inferiore ai cinque;
- per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro;
[…]
- Licenziamento.
- per particolare gravità o recidiva, entro un anno dell’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo compreso tra otto e dieci giorni;
- per assenza ingiustificata pari a cinque giorni lavorativi;
- per essere sotto l’effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti la sicurezza aziendale o, per il personale viaggiante, stradale;
- per […] danneggiamento volontario al materiale aziendale;
[…]
- per costruzione entro i laboratori aziendali di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno all’Ente stesso;
- per abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
- per insubordinazione verso i superiori;
- per diverbio litigioso seguito da vie di fatto;
- per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
[…]
Art. 48 - Mobbing
1. Per le parti è fondamentale operare in un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità e inviolabilità della persona e alla correttezza nei rapporti interpersonali.
2. Il mobbing consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.
3. Il mobbing è regolamentato dai D.Lgs. 215/2003 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/2003 (attuazione della Delibera 2000/78/CE).