Regione Sardegna, ASL Gallura - Regolamento per la disciplina del lavoro a distanza per il Personale del Comparto e delle Aree Dirigenziali, ottobre 2024

Regione Sardegna
ASL Gallura
Regolamento per la disciplina del lavoro a distanza per il Personale del Comparto e delle Aree Dirigenziali
 

Indice:
INTRODUZIONE
Capo I LAVORO AGILE
Art. 1 - Oggetto
Art. 2 - Obiettivi del lavoro agile
Art. 3 - Principio di non discriminazione, pari opportunità
Art. 4 - Condizioni per l’applicazione del lavoro agile
Art. 5 - Accesso al lavoro agile - Destinatari
Art. 6 - Accesso al lavoro agile per esigenze di carattere straordinario
Art. 7 - Luoghi di svolgimento del lavoro agile
Art. 8 - Modalità di svolgimento del lavoro agile e diritto alla disconnessione
Art. 9 - Dotazione tecnologica e strumentale - Obblighi di custodia e sicurezza
Art. 10 - Domanda di accesso al lavoro agile
Art. 11 - Accordo individuale di lavoro agile
Art. 12 - Recesso dall’accordo di lavoro agile
Art. 13 - Trattamento giuridico ed economico
Capo II LAVORO DA REMOTO
Art. 14 - Oggetto
Art. 15 - Obiettivi del lavoro da remoto
Art. 16 - Condizioni per l’applicazione del lavoro da remoto
Art. 17 - Accesso al lavoro da remoto - Destinatari
Art. 18 - Luoghi di svolgimento del lavoro da remoto - Requisiti dell’abitazione
Art. 19 - Modalità di svolgimento del lavoro da remoto
Art. 20 - Dotazione Tecnologica e Strumentale - Obblighi di Custodia e Sicurezza
Art. 21 – Iter per l’accesso al telelavoro
Art. 22 – Graduatoria per assegnazione postazioni lavoro da remoto
Art. 23 - Accordo individuale di lavoro da remoto
Art. 24 - Durata e recesso dall’accordo di lavoro da remoto
Art. 25 - Trattamento Giuridico ed Economico
Capo III DISPOSIZIONI COMUNI
Art. 26 - Obblighi di comportamento
Art. 27 - Tutela della salute e sicurezza dei dipendenti
Art. 28 - Trattamento dei dati
Art. 29 - Diritti sindacali
Art. 30 - Valutazione e monitoraggio
Art. 31 - Formazione
Art. 32 - Efficacia e normativa di rinvio
Appendice Normativa
Modulistica
 

INTRODUZIONE

Il lavoro a distanza ha acquisito crescente importanza nel mondo del lavoro, evolvendo significativamente negli ultimi anni. La prima forma di lavoro a distanza per i pubblici dipendenti disciplinata dalla c.d. Legge “Bassanini ter” (L.191/1998) e dal successivo Regolamento (DPR 8 marzo 1999, n. 70), oltre che dal successivo Accordo quadro nazionale del 23 marzo 2000, è stato il telelavoro domiciliare.
Il lavoro agile è stato introdotto invece nell’ordinamento, in via sperimentale, con la successiva legge n. 81/2017.
Come è noto, durante la pandemia di COVID-19, il c.d. smart-working, una modalità di lavoro a distanza che rappresenta una via di mezzo tra il telelavoro e il lavoro agile ed integra i requisiti dei due modelli, è diventato una modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa per garantire la continuità operativa e la sicurezza sanitaria.
Attualmente, il lavoro a distanza rappresenta una scelta volontaria, regolamentata da accordi individuali e collettivi.
Si tratta di un cambiamento significativo nell'organizzazione del lavoro, grazie all'utilizzo di strumenti digitali e piattaforme di collaborazione, che migliorano la comunicazione, la competitività e l'efficienza dei processi. Questa modalità lavorativa si basa su un rapporto di fiducia reciproca tra l'Amministrazione e i dipendenti, richiedendo una gestione autonoma delle attività e promuovendo un maggiore senso di responsabilità individuale.
Uno dei vantaggi più significativi offerti dal lavoro a distanza è rappresentato dalla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con potenziali ricadute positive sul benessere complessivo dei dipendenti e sulla produttività. Questa modalità lavorativa impone anche un cambiamento di paradigma nel modo di valutare le performance lavorative, spostando il focus sui risultati ottenuti. Questo approccio richiede lo sviluppo di competenze specifiche e un maggiore grado di autonomia operativa. L’ASL Gallura intende quindi promuovere una cultura orientata agli obiettivi, supportando i dipendenti nel raggiungimento dei risultati attesi.
Il presente regolamento pone particolare attenzione alle esigenze dei lavoratori fragili e di coloro che possono trovarsi, anche temporaneamente, in uno stato di fragilità. Il lavoro a distanza rappresenta uno strumento fondamentale per garantire la continuità lavorativa e il benessere di questi dipendenti. A tal fine, sono stati implementati specifici sforzi organizzativi volti a tutelare tali esigenze, assicurando un ambiente di lavoro sicuro e inclusivo.
L’ASL Gallura intende stabilire un quadro regolamentare chiaro per l'implementazione del lavoro a distanza, creando un ambiente di lavoro efficiente, flessibile e in grado di rispondere alle esigenze dei dipendenti e dei cittadini. Una regolamentazione attenta assicura che tali istituti di flessibilità non compromettano gli obiettivi istituzionali ma, al contrario, rappresentino leve per migliorare l'organizzazione e la qualità dei servizi offerti. Il regolamento, in coerenza con i CCNL in materia, distingue due ipotesi di lavoro a distanza che presentano significative differenze in relazione al grado di flessibilità offerto:
1. lavoro agile (Capo I): la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali dell’Azienda e in parte all’esterno di questi, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale;
2. lavoro da remoto (Capo II): è svolto, con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato. L’ASL Gallura ha scelto di implementare, in via sperimentale e nel limite delle postazioni disponibili, il lavoro da remoto nella forma del telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa dal domicilio del dipendente.
Il Capo III del regolamento disciplina le disposizioni comuni ai due istituti contrattuali.
Vengono inoltre allegati al testo regolamentare i modelli di tutti gli atti relativi ai procedimenti di attivazione, rinnovo e recesso di entrambi i modelli di svolgimento della prestazione lavorativa.
Si precisa che nel presente documento, l’uso del genere maschile sovraesteso è dovuto unicamente a esigenze di semplicità del testo.
 

Capo I LAVORO AGILE
Art. 1 - Oggetto

Il presente Capo disciplina l’applicazione del lavoro agile in Asl Gallura, quale possibile modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, in attuazione delle previsioni legislative e contrattuali vigenti riguardanti la materia in trattazione e in adesione al Piano Integrato di Attività e Organizzazione PIAO 2024 - 2026 Aziendale, di cui alla Deliberazione del Direttore Generale n. 36 del 24/01/2024.
Le norme generali e contrattuali, introducono nel nostro ordinamento una modalità innovativa di organizzazione del lavoro, caratterizzata da:
a. esecuzione su base volontaria di attività di lavoro a distanza, individuate dall’Amministrazione, in presenza dei necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con detta modalità;
b. flessibilità della prestazione in termini di luogo dell’effettuazione: la prestazione lavorativa è eseguita in parte all’interno dei locali dell’Azienda e in parte all’esterno, avvalendosi della dotazione tecnologica idonea a consentire lo svolgimento dell’attività e l’interazione con il proprio Direttore/Responsabile, i colleghi ed eventualmente gli utenti, nel rispetto della normativa in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, di privacy e di sicurezza dei dati;
c. flessibilità dell’orario di lavoro: la prestazione lavorativa è eseguita entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivante dalla norma e dalla contrattazione collettiva.
 

Art. 2 - Obiettivi del lavoro agile

Il lavoro agile persegue i seguenti obiettivi:
• favorire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro e accrescere il benessere organizzativo;
• promuovere una nuova visione dell’organizzazione del lavoro diretta a stimolare l’autonomia, la responsabilità e la motivazione dei dipendenti, in un’ottica d’incremento della produttività;
• garantire la non discriminazione e le pari opportunità tra uomo e donna nell’accesso al lavoro agile;
• aumento della produttività e qualità del lavoro;
• acquisizione di capacità di utilizzo di strumenti lavorativi a distanza;
• riduzione delle assenze dal servizio;
• maggiore senso di responsabilizzazione rispetto agli obiettivi aziendali e personali;
• maggiore flessibilità nell’organizzare le attività lavorative anche attraverso l’uso equilibrato delle tecnologie digitali;
• diffusione di una cultura organizzativa basata sulla collaborazione finalizzata al raggiungimento dei risultati;
• promozione dell’inclusione lavorativa di persone in situazione di fragilità permanente o temporanea;
• impulso alla diffusione e utilizzo delle tecnologie digitali;
• realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane e la razionalizzazione degli spazi e delle risorse strumentali;
• digitalizzazione dei processi chiave e dematerializzazione documentale estesa;
• favorire la mobilità sostenibile tramite riduzione degli spostamenti casa-lavoro-casa, anche nell’ottica di una politica ambientale sensibile alla diminuzione del traffico urbano in termini di volumi e percorrenza.
Il lavoro agile deve intendersi come uno strumento che mira all’incremento della produttività.
L’utilizzo del lavoro agile non dovrà in alcun modo recare un pregiudizio o ridurre la fruizione dei servizi che vengono erogati all’utenza, garantendo in particolare il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti.
 

Art. 3 - Principio di non discriminazione, pari opportunità

Il lavoro agile si applica nel rispetto del principio di non discriminazione e di pari opportunità, in relazione e in conformità al profilo professionale ricoperto e all’attività svolta.
L’Amministrazione garantisce al personale in lavoro agile le stesse opportunità rispetto alle progressioni di carriera, alle progressioni economiche, alla incentivazione della performance e alle iniziative formative previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza.
 

Art. 4 - Condizioni per l’applicazione del lavoro agile

I requisiti perché l’attività lavorativa possa essere eseguita in modalità di lavoro agile sono i seguenti:
• attività che possono essere svolte in autonomia dal personale interessato;
• attività che non prevedano un costante e diretto contatto di persona, non dilazionabile nel tempo e/o nello spazio, con utenza/pazienti/interlocutori esterni o interni, a meno che tali contatti possano aver efficacemente luogo con modalità sostitutive (ad es. strumenti telematici, concentrazione o distribuzione spazio-temporale delle attività, ecc.);
• attività per le quali è possibile fissare obiettivi, generali o specifici, che possono essere monitorati;
• attività che possono essere delocalizzate, senza che sia necessaria la costante presenza fisica nella sede di lavoro;
• attività che possono essere svolte adeguatamente con il supporto delle strumentazioni tecnologiche informatiche;
• le comunicazioni inerenti alla prestazione lavorativa di pertinenza, sia con interlocutori interni sia esterni, possono aver luogo con la medesima efficacia mediante il supporto delle strumentazioni tecnologiche;
• lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile risulta coerente con le esigenze organizzative e funzionali dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato;
• i risultati conseguiti (sia in termini qualitativi che quantitativi) possono essere monitorati e valutati in maniera accurata per l’attività condotta al di fuori della sede di lavoro.
La maggior parte delle attività di natura amministrativa può essere svolta in modalità agile.
In particolare, si elencano a titolo esemplificativo, ma non esaustivo:
- attività di protocollazione atti in entrata e uscita;
- attività di trasmissione documenti in uscita (a mezzo PEC o per mezzo di posta ordinaria);
- attività di archiviazione elettronica di documenti e atti;
- attività di analisi, studio e ricerca;
- attività di modellazione dei dati e reportistica;
- gestione progetti ICT;
- attività di supporto allo sviluppo e all'utilizzo dei sistemi informatici
- attività di monitoraggio dati e documenti, pertinenti con le competenze delle strutture;
- redazione di atti giuridico - amministrativi;
- provvedimenti amministrativi, pareri, atti normativi e circolari, memorie difensive, verbali, procedure operative standard e revisioni delle stesse;
- attività di validazione delle domande presentate per i procedimenti ad iniziativa di parte;
- attività di valutazione della documentazione presentata a corredo dei procedimenti a iniziativa d’ufficio e a iniziativa di parte;
- attività di rassegna stampa e aggiornamento sito istituzionale;
- attività di formazione al personale;
- attività di notifica telematica di provvedimenti amministrativi autorizzativi;
- attività di gestione giuridica ed economica del personale;
- organizzazione e gestione delle procedure concorsuali e di altre procedure di assunzione;
- trattamento pensionistico;
- attività in materia di gestione del bilancio economico e finanziario;
- adempimenti relativi agli obblighi di trasparenza e pubblicità;
- gestione flussi informativi: sistema documentale, posta elettronica, protocollazione di atti anche cartacei;
- attività in materia di economato, contrattualistica, approvvigionamento beni e servizi, ottimizzazione spazi allocativi;
- attività di gestione gare e contratti;
- attività in materia di anticorruzione e trasparenza;
- attività correlate al Ciclo della Performance;
- attività di supporto per la pianificazione strategica, l'elaborazione degli obiettivi e il controllo di gestione (contabilità finanziaria ed economico gestionale).
Il dirigente svolge un ruolo di primaria importanza nelle varie fasi del percorso metodologico:
- nella mappatura dei processi di lavoro compatibili con il lavoro agile;
- nella negoziazione per la definizione degli obiettivi correlati allo sviluppo del lavoro agile;
- nell’individuazione del personale da avviare a questa modalità di lavoro.
A tal fine, ciascun Responsabile di SC/SS che rientri nel campo di applicazione dello strumento e sia interessato allo svolgimento del lavoro agile all’interno del proprio Servizio, dovrà redigere un apposito Piano Operativo delle Attività (POA), compilando la scheda modello - allegato 1 sulla base della mappatura delle attività, ossia della ricognizione dei processi di lavoro che possono essere svolti con modalità agile in coerenza con le esigenze di funzionalità della struttura e di erogazione dei servizi.
Il POA deve prevedere le forme, le modalità di espletamento, anche con riferimento al numero di posizioni attivabili, e le modalità di monitoraggio delle attività in lavoro agile.
Attraverso il POA viene data evidenza e collegamento tra l’attivazione del lavoro agile e l’implementazione di un piano di riorganizzazione delle attività di servizio correlato ai risultati di performance organizzativa, che tenga conto anche delle esigenze individuali dei lavoratori.
Nell’individuazione dei collaboratori da autorizzare allo svolgimento del lavoro agile il Responsabile del Servizio dovrà valutare e riconoscere le priorità definite dall’Azienda, di cui al successivo articolo 5 del presente Regolamento.
I POA devono essere sottoscritti dal Responsabile del Servizio e trasmessi al Direttore del Dipartimento di afferenza per la validazione degli stessi. Nel processo di validazione si terrà conto tutti gli elementi richiesti dal presente regolamento ed indicati nel POA, unitamente agli aspetti di fattibilità tecnico-strumentale ed economica e tenuto conto delle disposizioni in materia di sicurezza e salute del lavoratore e protezione dei dati. L’approvazione del POA è condizione di validità per la stipula dell’accordo individuale di cui al successivo art. 11.
È inoltre compito del dirigente esercitare un'attività di controllo diretto e costante, a prescindere dalla modalità in cui viene resa la prestazione, nonché verificare il conseguimento degli obiettivi stessi.
 

Art. 5 - Accesso al lavoro agile - Destinatari

L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentita a tutti i dipendenti di Asl Gallura sia del Comparto sia della Dirigenza, con contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, a tempo pieno, parziale o ad orario ridotto, nel rispetto delle prescrizioni del presente Regolamento.
L’attivazione del lavoro agile è altresì concessa al personale di altre Amministrazioni Pubbliche in assegnazione temporanea, in comando e in convenzione (ex Enti Formazione - legge n°3/2008) presso l’Asl Gallura, che svolga mansioni compatibili con tale particolare organizzazione del lavoro.
Per il solo personale neo assunto è necessario aver superato il periodo di prova, se dovuto.
L’accesso è consentito previa valutazione della sussistenza dei criteri di cui al precedente art. 4 e valutata la fattibilità organizzativa e la compatibilità con le attività e gli obiettivi della Struttura di assegnazione.
È riconosciuta priorità, nell’ordine:
a. dipendenti con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104;
b. dipendenti con disabilità in situazione di gravità accertata o che siano caregivers (art. 18, comma 3bis della legge 81/2017, come modificato dall’art. art 4, comma 1, lettera b) del D. Lgs.105/2022);
c. lavoratrici in stato di gravidanza, fuori dal periodo di astensione obbligatoria, ovvero, nei casi di gravidanza a rischio certificata dal medico del SSN;
d. dipendenti in condizioni di disabilità psico-fisica, accertate ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, fuori dei casi di cui alla lettera a);
e. dipendenti con disagi correlati a maggiore tempo di percorrenza per raggiungere la sede di lavoro;
f. dipendenti che si trovano in condizioni di particolare necessità, da valutare a cura del Direttore/Responsabile, non coperte da altre misure.
Verificate le condizioni organizzative, è assicurata la più ampia fruibilità dell’accesso al lavoro agile, anche in modalità continuativa, al personale “lavoratore fragile” affetto dalle patologie e condizioni individuate dal Decreto del Ministro della Salute di concerto con il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali e il Ministro per la Pubblica Amministrazione del 04.02.2022, “Individuazione delle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, ai sensi del comma 2 dell’articolo 17, del Decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221”).
Sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazione o documentazioni non remotizzabili ovvero attività professionali che richiedono la prevalenza dello svolgimento in presenza.
 

Art. 6 - Accesso al lavoro agile per esigenze di carattere straordinario

In caso di eventi di carattere straordinario, per assicurare la funzionalità delle strutture Aziendali nonché garantire la salute e la sicurezza pubblica, il Direttore Generale di Asl Gallura, valuterà la possibilità di autorizzare e/o ampliare temporaneamente le modalità di esercizio del lavoro agile, definendo criteri e modalità, anche in deroga alle prescrizioni del presente regolamento.
Oltre alla casistica su evidenziata, il lavoro agile straordinario potrà essere autorizzato dal Direttore della Struttura interessata per particolari e temporanee esigenze organizzative o di natura personale dei dipendenti, previa formale valutazione della Direzione Generale.
In caso di parere positivo, il Direttore della struttura autorizza il dipendente ad accedere al lavoro agile ovvero ad estendere le modalità di esercizio del lavoro a distanza già in precedenza attivato, anche in deroga alle indicazioni del presente regolamento.
 

Art. 7 - Luoghi di svolgimento del lavoro agile

Il luogo di effettuazione del lavoro agile, indicato dal dipendente nell’accordo individuale come luogo prevalente, ma non univoco, deve essere individuato esclusivamente in ambienti al chiuso e all’interno del territorio nazionale.
Il dipendente è tenuto ad assicurare la piena operatività della dotazione informatica, la presenza di idonee misure atte a garantire la riservatezza sul trattamento dei dati e delle informazioni istituzionali nonché la sussistenza delle condizioni di salvaguardia e tutela della salute e sicurezza del lavoratore.
Lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dalla sede di assegnazione non costituisce variazione della stessa, non implica la modifica della configurazione giuridica del rapporto di lavoro, quanto ad inquadramento, profilo e mansioni. Tale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa non modifica le prerogative giuridiche di direzione e disciplinari del datore di lavoro.
 

Art. 8 - Modalità di svolgimento del lavoro agile e diritto alla disconnessione

L’attuazione del lavoro agile non modifica la regolamentazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, il quale farà riferimento al “normale orario di lavoro” (full-time, part-time o riduzione di orario) con le caratteristiche di flessibilità proprie del lavoro agile, nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, previsti dalla norma o dai CC.NN.LL..
La prestazione lavorativa in presenza deve essere prevalente rispetto a quella resa in modalità agile. Nell’utilizzo del lavoro agile sarà prevista la rotazione del personale in presenza.
Il dipendente ammesso al lavoro agile può svolgere la prestazione al di fuori della sede di lavoro per un massimo di 4 giornate al mese, non frazionabili ad ore, secondo un calendario da concordare preventivamente con il Direttore/Responsabile della Struttura di appartenenza. I giorni di lavoro agile assegnati al dipendente non sono cumulabili per un utilizzo nei mesi successivi.
I suddetti limiti sono da riproporzionare alle giornate effettivamente lavorate (ovvero al netto di ferie e/o altre assenze a qualsiasi titolo fruite).
In caso di rapporto di part-time verticale, il numero dei giorni di lavoro agile deve essere riportato nell’accordo individuale riparametrando il numero dei giorni di rientro in sede, in funzione della percentuale di riduzione dell’orario di lavoro.
La programmazione dell'utilizzo delle giornate di lavoro agile, per il personale autorizzato, di norma prevede che la richiesta del dipendente sia da presentarsi al proprio Direttore di Struttura all'inizio del mese.
L'autorizzazione del lavoro agile nei giorni richiesti sarà valutata da parte del Direttore/Responsabile di Struttura, che dovrà garantire in ogni caso la rotazione dei dipendenti in lavoro agile assicurando nelle singole giornate lavorative la presenza in servizio di almeno il 50% dei dipendenti della struttura. La percentuale di presenze in servizio è da calcolarsi escludendo oltre alle giornate di lavoro agile le richieste di ferie e i permessi a giornata intera.
Il dipendente, nel rispetto della programmazione mensile, dovrà inserire la giornata di lavoro agile nell'applicativo delle timbrature, utilizzando gli appositi codici giustificativi creati allo scopo e comunicati ai dipendenti. La richiesta e soggetta ad autorizzazione del dirigente responsabile.
Il personale deve garantire, nell’arco della giornata lavorativa, la contattabilità in una fascia oraria obbligatoria, pari almeno alla metà dell’orario della giornata lavorativa da stabilire nell’accordo individuale.
La fascia di contattabilità deve coprire, di norma, la fascia oraria 8.30-13.30 e, nelle giornate che prevedono l’orario pomeridiano, anche 15-18. In tale fascia il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari.
Possono essere raggiunti diversi accordi tra il dipendente e il proprio Direttore/Responsabile in caso di particolari esigenze organizzative.
Durante tale fascia di attività il dipendente è contattabile attraverso gli strumenti di comunicazione in dotazione.
Si evidenzia in particolare che, durante la fascia di contattabilità, il dipendente è tenuto ad effettuare la deviazione di chiamata dal numero dell’ufficio al numero di cellulare/sede dove si svolge l’attività in lavoro agile.
L’Amministrazione, per esigenze organizzative e/o gestionali sopravvenute e rappresentate dal Direttore/Responsabile della Struttura, si riserva di richiedere la presenza in sede del dipendente in qualsiasi momento.
Il rientro in servizio non comporta il diritto al recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.
La presenza nella sede per parte del tempo deve essere attestata con l’utilizzo del badge per ragioni di controllo degli accessi e sicurezza.
L’attestazione della presenza in servizio nelle giornate in lavoro agile deve essere effettuata con le modalità già in uso ovvero tramite utilizzo del “workflow” e dell’apposita causale giustificativa.
Nella fascia di contattabilità, il dipendente può richiedere la fruizione dei permessi previsti dal CCNL o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, i permessi sindacali di cui al CCNQ 4 dicembre 2017 e s.m.i., i permessi di cui all’art. 33 della legge 104/1992. Il dipendente che fruisce dei suddetti permessi, per la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti per la fascia di contattabilità.
Al di fuori della fascia di contattabilità, il dipendente non può avvalersi di permessi orari che, per effetto della distribuzione flessibile e discrezionale dell’orario di lavoro, sono incompatibili con questa modalità di espletamento dell’attività lavorativa.
Il dipendente che fruisce del lavoro agile ha diritto a utilizzare i medesimi titoli di assenza giornaliera previsti per la prestazione lavorativa in presenza.
Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile è garantita la copertura dell’intero debito orario dovuto, mentre non è possibile effettuare lavoro straordinario, prestazioni aggiuntive, prestazioni notturne e festive, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio. Ugualmente non è prevista l’effettuazione di trasferte e il pagamento delle relative indennità, incompatibili con il lavoro agile. Non sono altresì effettuabili prestazioni lavorative autorizzate ex art. 53 del D. Lgs. 165/2001
La prestazione lavorativa agile non può essere effettuata nelle giornate di sabato, se non lavorativo in base all’orario di servizio, domenica o festive infrasettimanali.
Il dipendente ha il diritto alla disconnessione che si applica verso il proprio Direttore/Responsabile e viceversa e anche tra colleghi.
Di conseguenza, durante la fascia di disconnessione standard, 20.00 – 08.00 oltre il sabato (qualora non lavorativo), domenica e festivi, non è richiesto lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Nell’accordo individuale può essere stabilito che al dipendente in modalità lavoro agile sia applicato l’orario convenzionale contrattualmente previsto (Comparto: 6 ore o 7 ore e 12 giornaliere; Dirigenza Sanitaria: 6 ore e 20 o 7 ore e 36 giornaliere).
Il lavoratore agile è tenuto a rispettare le norme sui riposi e sulle pause previste per legge e dalla contrattazione nazionale ed integrativa in materia di salute e sicurezza. In particolare vige l’obbligo di pausa dopo 6 ore di lavoro. Inoltre, nella fascia di inoperabilità nella quale il dipendente non può erogare alcuna prestazione lavorativa, è ricompreso il periodo di 11 ore di riposo consecutivo nonché il lavoro notturno collocato tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo.
 

Art. 9 - Dotazione tecnologica e strumentale - Obblighi di custodia e sicurezza

Il dipendente espleta l’attività lavorativa a distanza avvalendosi della dotazione tecnologica fornita di norma dall’Azienda e definita nell’accordo individuale, nei limiti dell’informativa sulla sicurezza di cui al presente regolamento (modulo – allegato 4).
L’Azienda garantisce la conformità delle dotazioni tecnologiche alle disposizioni vigenti e il loro buon funzionamento. Verranno adottati gli strumenti tecnologici più idonei (cloud, VPN dedicata, etc) a garantire la più assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni trattate dal lavoratore nello svolgimento della prestazione in modalità agile.
Il dipendente deve avere cura della strumentazione affidata dall’Asl Gallura, nel rispetto delle disposizioni dei vigenti codici disciplinari e di comportamento, ed è personalmente responsabile della loro custodia e conservazione, salvo l’ordinaria usura. Le dotazioni aziendali assegnate devono essere custodite con diligenza al fine di tutelare sia il patrimonio aziendale che la riservatezza e la sicurezza delle informazioni. In particolare, le dotazioni non possono essere lasciate incustodite in luoghi non adeguatamente protetti.
Le apparecchiature tecnologiche assegnate (telefoni, computer, tablet, usb, accesso ad internet e similari) ed i software messi a disposizione dall’Amministrazione per l'esercizio esclusivo dell’attività lavorativa in modalità agile, devono essere adoperate nel rispetto delle disposizioni generali adottate in merito all’utilizzo di detti strumenti e dei sistemi.
Per ragioni di sicurezza preordinate alla protezione della rete e dei documenti, dati e informazioni, l'Ufficio competente in materia di sicurezza informatica fornisce supporto da remoto per la configurazione e la verifica della loro compatibilità.
Le spese connesse, riguardanti i consumi elettrici e di connessione (in caso di utilizzo della connettività personale) o gli eventuali investimenti per il mantenimento in efficienza dell’ambiente di lavoro a distanza sono, in ogni ipotesi, a carico del dipendente, mentre le spese di manutenzione e sostituzione della strumentazione fornita dall’Azienda e necessaria per l’attività prestata in lavoro agile, sono di pertinenza della stessa Asl Gallura che ne resta proprietaria.
Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa durante il lavoro effettuato in modalità agile, dovranno essere tempestivamente comunicati al proprio Direttore/Responsabile, al fine di dare una soluzione al problema.
In caso di impossibilità di risoluzione, dovranno essere concordate con il proprio Direttore/Responsabile e/o altra figura apicale, le modalità di completamento della prestazione lavorativa, compreso, se necessario, il rientro del dipendente nella sede di lavoro. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore agile completa in sede il proprio orario ordinario di lavoro.
 

Art. 10 - Domanda di accesso al lavoro agile

L’adesione alla modalità di lavoro agile è volontaria. La domanda di attivazione (modulo – allegato 2), indirizzata al Direttore della SC/SSD/Responsabile SS, dovrà riportare:
• le informazioni identificative del dipendente e della struttura di appartenenza;
• la descrizione delle attività che saranno svolte in modalità agile, così come concordate con il Direttore/ Responsabile della Struttura;
• le giornate settimanali/mensili di lavoro agile;
• le fasce orarie di contattabilità;
• la strumentazione tecnologica necessaria per espletamento dell’attività e relativo software;
• luogo di prestazione del lavoro agile.
Il dipendente è tenuto a rendicontare al proprio Direttore/Responsabile l’attività svolta in regime di lavoro agile e i risultati raggiunti con cadenza periodica (su base settimanale o quindicinale o mensile).
Valutata la compatibilità della domanda con le attività da svolgere e gli obiettivi della Struttura, verrà effettuato un eventuale colloquio con il/la dirigente atto a esaminare la congruenza dell'attività in lavoro agile con l'autonomia nello svolgimento dei compiti assegnati e alla possibilità di verifica delle prestazioni svolte.
II dirigente, nel processo di valutazione circa l’autorizzazione al lavoro agile e al numero di giornate, dovrà tenere in considerazione i seguenti criteri sotto specificati:
A. Competenze digitali e conoscenze
II dipendente deve possedere conoscenze e competenze digitali di base, dimestichezza con le tecnologie informatiche disponibili ed utilizzate per svolgere le attività della struttura di assegnazione (gestionali aziendali, software, applicazioni ecc.), capacità di collaborare efficacemente in team virtuali e sfruttare le opportunità insite nella digitalizzazione dei processi, nonché capacità di utilizzare le diverse tecnologie in modo consapevole e prudente nel rispetto delta propria salute e sicurezza aziendale (conoscenza delle norme sulla sicurezza del lavoro e della tutela della privacy e dei dati aziendali).
B. Autonomia e capacita di organizzare il proprio lavoro
Il dipendente deve avere conseguito autonomia nello svolgimento delle attività nel rispetto delle regole e procedure previste, nonché garantire puntualità nella consegna degli output programmati, dimostrando capacita di auto organizzare e condividere i tempi di lavoro e la pianificazione delle attività.
C. Capacità di lavorare per obiettivi e competenze sociali e comunicative
Il dipendente deve essere in grado di lavorare per obiettivi condividendo lo stato di avanzamento delle attività relative a obiettivi/task assegnati, mantenendo la capacita di attivare relazioni funzionali con i colleghi anche svolgendo la prestazione da remoto.
Il dirigente completerà il modulo di richiesta presentato dal dipendente con un parere motivato di ammissione/non ammissione al lavoro agile, con particolare riferimento ai criteri sopra rappresentati.
II modulo di richiesta sottoscritto dal dipendente e firmato dal Responsabile, dovrà essere inviato dal singolo dipendente o dalle segreterie delle strutture, alla funzione Capitale Umano, che in sede di applicazione del presente regolamento avrà il compito di raccogliere tutte le relative istanze del personale.
In caso di parere favorevole si procederà all'attivazione dello lavoro agile e con la predisposizione dell'accordo individuale. in caso di parere non favorevole, il diniego inviato sarà conservato agli atti. Il dipendente che non condivida la valutazione, potrà chiedere alla funzione Capitale Umano, entro 10 giorni dal parere, un riesame dell'istanza. II riesame prevede un colloquio con il Direttore Strategico di competenza o suo delegato, che si terrà di norma entro 10 giorni dalla richiesta.
In caso di conferma del parere non favorevole sarà possibile inoltrare una nuova istanza non prima di sei mesi dal diniego.
 

Art. 11 - Accordo individuale di lavoro agile

L’attivazione del lavoro agile ha carattere volontario per entrambe le parti e richiede la sottoscrizione di un accordo individuale tra l’amministrazione e il dipendente. L’accordo individuale (modulo – allegato 3) è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova e disciplina:
• durata dell’accordo a tempo determinato o a tempo indeterminato;
• modalità e periodicità della prestazione lavorativa, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in modalità agile;
• modalità di recesso, perdita di efficacia, e termine di preavviso, nonché l’indicazione delle ipotesi di giustificato motivo che escludono la necessità del preavviso;
• fasce di contattabilità e fascia di disconnessione;
• i tempi di riposo del lavoratore che, su base giornaliera o settimanale, non possono essere inferiori a quelli previsti per il dipendente in presenza, con indicazione delle misure tecniche e organizzative per garantire il diritto alla disconnessione;
• modalità di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
• individuazione degli obiettivi da realizzare;
• indicazione delle principali attività da svolgere;
• definizione degli strumenti di lavoro (dotazione tecnologica) in relazione alla specifica attività lavorativa;
• indicazione del o dei luoghi prevalenti di lavoro;
• monitoraggio della prestazione lavorativa resa all’esterno della sede e criteri di misurazione e rendicontazione della stessa;
• l’impegno del dipendente a rispettare le prescrizioni in tema di salute, sicurezza sul lavoro e trattamento dei dati.
L'adesione al lavoro agile è formalizzata con la sottoscrizione dell’Accordo individuale da parte del Dipendente e dal Direttore/Responsabile, in qualità di Datore di Lavoro, e non può avere una decorrenza anteriore alla stessa.
All’atto della sottoscrizione dell’accordo individuale, quali parte integrante dello stesso, sono consegnate al dipendente informative scritte nelle quali sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione dell’attività lavorativa nonché prescrizioni sul trattamento dei dati personali.
L’accordo individuale completo di allegati e debitamente protocollato viene trasmesso alla SC Affari Generali, Legali e Capitale Umano Asl Gallura che lo acquisisce quale addendum al contratto individuale di lavoro di riferimento per gli adempimenti consequenziali. Ai sensi dell’art. 23, comma 1, della Legge n. 81/2017, l’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue eventuali modificazioni sono oggetto di comunicazioni obbligatoria attraverso l'apposita piattaforma informatica dedicata (www.lavoro.gov.it) messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Per l’attivazione delle credenziali per il collegamento da remoto alla rete aziendale e/o l’assegnazione della strumentazione e software necessari, i firmatari dell’accordo individuale (dipendente e/o Direttore/Responsabile della Struttura di assegnazione) trasmettono lo stesso, alle competenti strutture dell’Asl Gallura.
Durante la fase di svolgimento della prestazione in lavoro agile, previa intesa tra le parti, sarà sempre possibile modificare le condizioni previste nell’accordo individuale, sia per motivate esigenze espresse dal dipendente, sia per necessità organizzative e/o gestionali dell’Azienda.
L’accordo individuale avrà durata annuale. Compatibilmente con i limiti e i criteri di autorizzazione fissati dal presente Regolamento e ferma restando la previa valutazione del Direttore/Responsabile in merito alla compatibilità del rinnovo con le esigenze organizzative della Struttura di appartenenza, gli accordi individuali per l’esecuzione della prestazione in lavoro agile possono essere rinnovati alle medesime condizioni dell’accordo originario secondo il modulo - allegato 6 al presente Regolamento.
Eventuali accordi individuali stipulati precedentemente all’entrata in vigore del presente Regolamento perdono di efficacia ove non rispettino le condizioni previste. In questo caso il dipendente è tenuto a presentare una nuova istanza di attivazione.
 

Art. 12 - Recesso dall’accordo di lavoro agile

L’Azienda e/o il dipendente “lavoratore agile” possono recedere dall’accordo individuale in forma scritta con un preavviso di 30 giorni lavorativi.
Nel caso di “lavoratore agile” con disabilità ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine del preavviso del recesso da parte dell’Azienda non può essere inferiore a 90 giorni, in modo da consentire un’organizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del dipendente.
In presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere senza preavviso dall’accordo individuale di lavoro agile.
Sono ritenute causa di recesso per giustificato motivo:
a. l’irrogazione di una sanzione disciplinare superiore al rimprovero scritto;
b. il mancato adempimento dello specifico obbligo formativo entro il termine indicato nell’accordo;
c. il venir meno delle ragioni personali che hanno motivato il dipendente a richiedere il lavoro agile;
d. l’assegnazione del dipendente ad altre mansioni diverse da quelle per le quali è stata concordata la modalità di lavoro agile ovvero la sua assunzione in area superiore rispetto a quella di precedente appartenenza;
e. nel caso di modifica del contratto di lavoro (trasformazione da full time a part-time o viceversa, da part- time orizzontale a part-time verticale);
f. nel caso in cui cambia il Dirigente/Responsabile, ma resta inalterata la struttura di assegnazione;
g. il mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati in modalità di lavoro agile e definiti nell’accordo; 
Il dipendente può recedere dall’accordo individuale di lavoro agile utilizzando il modulo – allegato 7 predisposto dall’Amministrazione; in tale caso, è tenuto a riprendere la propria prestazione lavorativa secondo l’orario ordinario presso la sede di lavoro dal giorno successivo all'avvenuta comunicazione della stessa.
La comunicazione di revoca da parte del Direttore/Responsabile, invece, potrà avvenire per e-mail ordinaria personale e/o per PEC.
Il Direttore/Responsabile avrà cura di comunicare il recesso alla SC Affari Generali, Legali e Capitale Umano Asl Gallura Asl Gallura per le comunicazioni istituzionali di rito.
 

Art. 13 - Trattamento giuridico ed economico

Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica la natura giuridica ed economica del rapporto di lavoro che continua ad essere disciplinato dalla norma generale e dalla contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, senza alcuna discriminazione ai fini del riconoscimento di professionalità e delle progressioni di carriera ed economiche, delle incentivazioni della performance e delle iniziative formative offerte dall’Azienda. Non modifica, inoltre, la relativa sede di assegnazione e mantiene inalterato il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Il lavoratore agile può continuare ad essere inserito nei turni di reperibilità per servizi di pronto intervento nell’Ente, al termine della prestazione in lavoro agile, compatibilmente con le esigenze di servizio.
Per i giorni in cui la prestazione lavorativa è svolta in lavoro agile non spetta il buono pasto.
 

Capo II LAVORO DA REMOTO
Art. 14 - Oggetto

Il lavoro da remoto è prestato, con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato.
Il lavoro da remoto ha ad oggetto attività preventivamente individuate, e sono richiesti un presidio costante del processo, la sussistenza dei requisiti tecnologici per una continua operatività, un regolare accesso a distanza alle procedure di lavoro e ai sistemi informativi ed inoltre, affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni concernenti l’orario di lavoro.
L’ASL Gallura intende promuovere l’attivazione del lavoro da remoto nella forma del telelavoro domiciliare che comporta l’esecuzione della prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente.
Il lavoro da remoto è realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’Azienda.
 

Art. 15 - Obiettivi del Lavoro da remoto

Il lavoro da remoto è diretto a promuovere nuovi modelli di organizzazione del lavoro nelle attività compatibili previamente individuate, valorizzando l’efficacia ed efficienza dell’azione amministrativa e risponde ai seguenti obiettivi:
1. favorire la conciliazione del tempo di lavoro con gli impegni familiari/esigenze personali dei dipendenti, con particolare riferimento alle esigenze connesse all’evento paternità/maternità, a situazioni di disabilità temporanea del dipendente, nonché all’assistenza nei confronti di familiari;
2. assicurare ai lavoratori la scelta di una diversa modalità di prestazione del lavoro che comunque tuteli le relazioni personali e collettive del telelavoratore, garantisca i bisogni formativi e le opportunità di crescita professionale, mantenga e sviluppi il senso di appartenenza ed i livelli di socializzazione, informazione e partecipazione al contesto lavorativo ed alla dinamica dei processi innovatori;
3. avere la possibilità di impiego di soluzioni organizzative che consentano all’Azienda di avvalersi pienamente di professionalità che sarebbero altrimenti rimaste indisponibili in tutto o in parte, anche per lunghi periodi;
4. definire una migliore razionalizzazione del lavoro al fine di conseguire un miglior utilizzo delle risorse umane.
 

Art. 16 - Condizioni per l’applicazione del lavoro da remoto

Gli elementi caratterizzanti una prestazione di lavoro da remoto sono fondamentalmente tre:
- elemento topografico, inteso come delocalizzazione dell’attività lavorativa;
- elemento tecnico, inteso come sistema di utilizzazione di tecnologie di informazione e comunicazione, definita anche come postazione di telelavoro;
- elemento finalistico, inteso come legame con l’amministrazione per la quale viene svolta la prestazione.
Perché l’attività lavorativa possa essere eseguita in modalità di telelavoro domiciliare devono essere presenti i seguenti requisiti:
1. attività che possono essere gestite in autonomia;
2. attività ove è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro;
3. attività che riguardano la creazione, l’elaborazione e la trasmissione di informazioni, dati, documentazione etc, fino ai più complessi processi informatici, progettuali, di consulenza;
4. attività che possono essere svolte agevolmente con il supporto delle strumentazioni tecnologiche
informatiche e della comunicazione;
5. attività per le quali è possibile monitorare e valutare i risultati ottenuti, rispetto agli obiettivi programmati;
6. attività che non prevedano il presidio continuativo e quotidiano in sede.
 

Art. 17 - Accesso al Lavoro da remoto - Destinatari

L’adesione al lavoro da remoto ha natura consensuale e volontaria ed è consentita a tutti i dipendenti dell’ASL Gallura sia del Comparto sia della Dirigenza, con contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, a tempo pieno, nel rispetto delle prescrizioni del presente Regolamento.
Per il solo personale neo assunto è necessario aver superato il periodo di prova, se dovuto.
Il dirigente può svolgere la propria attività in lavoro da remoto con delle limitazioni, in quanto dovrà garantire la presenza in sede tutte le volte che ciò sia necessario per il raggiungimento degli obiettivi sia individuali sia assegnati alla Struttura di appartenenza.
Il lavoro da remoto si applica nel rispetto del principio di non discriminazione e di pari opportunità, in relazione e in conformità al profilo professionale ricoperto e all’attività svolta.
Sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazione o documentazioni non remotizzabili ovvero attività professionali che richiedono la prevalenza dello svolgimento in presenza.
Il contingente massimo dei posti di lavoro da remoto è determinato compatibilmente con le disponibilità aziendali e i vincoli di bilancio. In sede di prima sperimentazione dell’istituto l’Asl Gallura intende attivare n. 5 postazioni di lavoro da remoto.
I Piani di lavoro da remoto possono avere una durata di 6 - 12 mesi.
 

Art. 18 - Luoghi di svolgimento del lavoro da remoto - Requisiti dell’abitazione

L’attività di lavoro da remoto si svolge presso la propria abitazione o altro domicilio espressamente indicato dal dipendente.
Il locale riservato al lavoro da remoto deve possedere i requisiti di abitabilità.
Le caratteristiche della postazione di lavoro devono essere rispondenti a quelle previste dalla vigente normativa.
Deve essere presente una connessione permanente in modalità ADSL o fibra.
Il Servizio Prevenzione e Protezione Aziendale e la SC Tecnologia e Transizione Digitale, provvedono ad accertare la conformità degli ambienti lavorativi e delle postazioni di telelavoro domiciliare alle vigenti normative in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro e informatica, anche con un sopralluogo, rilasciando successivamente il previsto nullaosta.
 

Art. 19 - Modalità di svolgimento del lavoro da remoto

Il lavoro da remoto non comporta per il dipendente alcuna modifica alla natura giuridica del rapporto di lavoro in essere.
Il lavoratore da remoto resta assegnato alla Struttura Organizzativa di origine e continua a dipendere funzionalmente e gerarchicamente dal Direttore/Responsabile della Struttura/Servizio.
Nel lavoro da remoto il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. L’attività di telelavoro domiciliare ha la durata prevista dal normale orario giornaliero definito dal CCNL ed è distribuita, nell’arco della giornata come previsto dai calendari settimanali di attività e profili orario in uso in ASL Gallura.
Deve essere garantita la reperibilità telefonica o telematica per comunicazioni e contatti da parte dell’Azienda. Il lavoratore da remoto dovrà essere contattabile all’interno di una fascia oraria coincidente con la tipologia oraria assegnata. Al di fuori di detto range orario è garantito il diritto alla disconnessione.
Possono, inoltre, essere concordate ulteriori fasce orarie di reperibilità telefonica o telematica. A tale riguardo, nell’accordo individuale è stabilito che al dipendente in modalità di telelavoro domiciliare è applicato l’orario convenzionale contrattualmente previsto (Comparto: 6 ore o 9 ore giornaliere; Dirigenza Sanitaria: 6 ore e 20 o 7 ore e 36 giornaliere).
Il dipendente garantisce il rientro in sede per almeno un giorno alla settimana, da definire con il Direttore/Responsabile della propria struttura organizzativa, al momento dell’attivazione del lavoro da remoto. Per particolari esigenze debitamente motivate sia dal dipendente che dall’Amministrazione, la giornata di rientro può variare.
I rientri sono necessari per consentire al telelavoratore di non estraniarsi dal contesto lavorativo e di mantenere e sviluppare il senso di appartenenza e i livelli di socializzazione. Possono essere raggiunti diversi accordi tra il dipendente e il proprio Direttore/Responsabile in caso di particolari esigenze organizzative.
Qualora il dipendente non riesca a effettuare il rientro per inderogabili motivi o in caso di malattia, dove l’assenza non si protragga per l’intera settimana, il rientro in sede dovrà aver luogo di regola non appena venuta meno la situazione che ha determinato l’astensione dal servizio.
Lo svolgimento di una prestazione lavorativa inferiore all’orario teorico, comporterà l’obbligo di recupero, come previsto per il personale che non opera in modalità di lavoro da remoto.
L’attestazione della presenza in servizio nelle giornate in telelavoro domiciliare deve essere effettuata mediante apposita causale giustificativa, con indicazione dell’orario di inizio e fine lavoro. Devono essere inoltre tracciate le pause, le assenze orarie ed eventuali prestazioni di lavoro straordinario espressamente autorizzate. Viceversa, la presenza nella sede un giorno alla settimana deve essere normalmente segnalata con l’uso del badge.
Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in telelavoro domiciliare è garantita la copertura dell’intero debito orario dovuto.
La prestazione lavorativa in telelavoro domiciliare non può essere effettuata nelle giornate di sabato, se non lavorativo in base all’orario di servizio, domenica o festive infrasettimanali.
Il telelavoratore è tenuto a rispettare le norme sui riposi e sulle pause previste per legge e dalla contrattazione nazionale ed integrativa in materia di salute e sicurezza. In particolare l’obbligo di pausa è obbligatorio dopo 6 ore di lavoro.
Inoltre, il dipendente non può effettuare alcuna prestazione lavorativa nel periodo di 11 ore di riposo consecutivo.
Al lavoratore da remoto si applicano tutti gli istituti contrattuali previsti da norme di legge relativi alle assenze dal servizio.
 

Art. 20 - Dotazione Tecnologica e Strumentale - Obblighi di Custodia e Sicurezza

L’Azienda fornisce al dipendente in comodato d’uso gratuito ex art. 1803 del c.c una postazione di lavoro idonea alle esigenze dell’attività lavorativa, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti. Per postazione di lavoro si intende un insieme di apparecchiature informatiche con rispettivi software che consentano lo svolgimento delle attività di telelavoro domiciliare.
La postazione di lavoro (insieme di apparecchiature informatiche con rispettivi software) da remoto è messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’Amministrazione, sulla quale gravano i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto per il lavoratore.
Sono a carico del dipendente le spese sostenute e connesse ai consumi energetici e telefonici, in quanto cessa di trovare applicazione la disposizione contrattuale che contemplava la possibilità di prevedere, nell’ambito del telelavoro sperimentale, rimborsi, anche in forma forfettaria.
Il dipendente deve garantire che i locali indicati:
1. siano conformi ai requisiti minimi del Titolo VII, art. 174 comma 3 come disposto nell’allegato XXXIV del d.lgs. 81/2008 inoltre il possesso dell’abitabilità del luogo ove insiste la postazione di lavoro;
2. vi siano preesistenti condizioni di connettività per la postazione informatica messa a disposizione dall’Amministrazione. I requisiti minimi dei locali e delle attrezzature alle disposizioni di cui al Titolo VII del d.lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni sono oggetto di valutazione da parte del competente Servizio Prevenzione e Protezione.
Il lavoratore da remoto deve consentire l’accesso agli addetti alla manutenzione, nonché ai soggetti aventi competenza in materia di salute e sicurezza, nei locali ove insistono le attrezzature e negli orari che gli verranno anticipatamente comunicati dai servizi preposti. Il sopralluogo avviene in fase di primo allestimento e, successivamente, con frequenza almeno semestrale. L’Azienda concorda con il lavoratore tempi e modalità di accesso al domicilio per effettuare la suddetta verifica.
La responsabilità della conservazione e cura della strumentazione affidata è posta a carico del lavoratore. Il dipendente è responsabile ai sensi dell’art. 2051 del Codice civile, per danni provocati all’apparecchiatura in custodia, a meno che non provi il caso fortuito. Non può essere consentito ad altri l’utilizzo della postazione di telelavoro.
L’Amministrazione provvede a rendere disponibili modalità e tecnologie idonee ad assicurare l’identificazione del dipendente.
Il dipendente è tenuto a consentire l’accesso alla postazione di lavoro per l’effettuazione di interventi di manutenzione, salvo l’obbligo di congruo preavviso da parte dell’Amministrazione, con ciò comprendendo anche l’effettuazione o manutenzione remota del software installato o dei dati residenti.
È vietato l’utilizzo della strumentazione per finalità extra-lavorative ed è altresì fatto divieto di installare software diversi da quelli necessari all’attività lavorativa.
Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa durante il lavoro da remoto dovranno essere tempestivamente comunicati al proprio Direttore/Responsabile, al fine di dare soluzione al problema. Qualora ciò non sia possibile, dovranno essere concordate le modalità di completamento della prestazione lavorativa, anche con il rientro del personale in sede. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il dipendente è tenuto a completare la prestazione fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.
 

Art. 21 – Iter per l’accesso al telelavoro

L’attivazione del telelavoro può avvenire esclusivamente su istanza del dipendente.
L’ASL Gallura autorizza un numero di richieste coerenti con il numero delle postazioni previste dalla pianificazione aziendale, fissato in via sperimentale, in sede di prima applicazione in n. 5 unità.
Le richieste di partecipazione sono esaminate da una Commissione di Valutazione nominata dal Direttore Generale o da un suo Delegato, composta da rappresentanti del S.C. Affari Generali, Legali e Capitale umano, SC Tecnologia e Transizione Digitale e Servizio Prevenzione e Protezione Aziendale.
In caso di richieste superiori alle disponibilità, la Commissione formula apposita graduatoria, in base ai criteri di seguito indicati:
 

I requisiti devono essere posseduti al momento della presentazione della domanda.
La graduatoria di cui al successivo articolo 29 è soggetta all’aggiornamento continuo al variare degli stessi. Ai dipendenti che, in relazione ai requisiti posseduti, riportino un punteggio pari a zero, non è possibile concedere il telelavoro, anche in presenza di postazioni disponibili.
 

Art. 22 – Graduatoria per assegnazione postazioni lavoro da remoto

La Commissione redige una graduatoria che è adottata formalmente con atto della S.C. Affari Generali, Legali e Capitale Umano. L'esito di questa fase e le motivazioni del non eventuale accoglimento della domanda saranno portate a conoscenza degli interessati.
La graduatoria è soggetta a costante aggiornamento.
Qualora in conseguenza di variazioni dei requisiti, il dipendente riporti un punteggio pari a zero, l’amministrazione provvederà all’eliminazione dalla graduatoria ovvero alla cessazione del progetto già avviato.
Dalla comunicazione al dipendente di accoglimento del progetto, l’attività di lavoro da remoto deve iniziare entro 30 giorni. Decorso tale termine il progetto decade, con l’eliminazione dalla graduatoria, salvo che i ritardi siano imputabili all’Amministrazione.
 

Art. 23 - Accordo individuale di lavoro da remoto

L’accordo individuale, atto ultimo, conseguente alla comunicazione di accoglimento dell’istanza di accesso al telelavoro domiciliare e alle verifiche intercorse riguardanti la sussistenza dei requisiti dichiarati all’atto della stessa, disciplina quanto segue:
- durata dell’accordo a tempo determinato (6 o 12 mesi);
- modalità della prestazione lavorativa (calendario settimanale di attività e profilo orario assegnato), con specifica indicazione della giornata di lavoro da svolgere in sede;
- modalità di recesso, perdita di efficacia, e termine di preavviso, nonché l’indicazione delle ipotesi di giustificato motivo;
- modalità di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
- individuazione degli obiettivi da realizzare e le principali attività da svolgere;
- definizione degli strumenti di lavoro (dotazione tecnologica) in relazione alla specifica attività lavorativa;
- indicazione del luogo di lavoro;
- monitoraggio della prestazione lavorativa resa all’esterno della sede e criteri di misurazione e rendicontazione della stessa;
- l’impegno del dipendente a rispettare le prescrizioni in tema di salute, sicurezza sul lavoro e trattamento dei dati.
L'adesione al telelavoro domiciliare, formalizzata con la sottoscrizione dell’accordo individuale da parte del dipendente e dal Direttore/Responsabile, in qualità di datore di lavoro, non può avere una decorrenza anteriore alla stessa o all’attivazione della postazione di lavoro.
Sono consegnate al dipendente informative scritte riguardanti i rischi generali e specifici connessi all’attività lavorativa in telelavoro domiciliare aggiornata annualmente nonché prescrizioni sul trattamento dei dati personali.
L’accordo individuale completo delle informative succitate e debitamente protocollato viene trasmesso alla S.C. Affari Generali, Legali e Capitale Umano ASL Gallura che lo acquisisce quale addendum al contratto individuale di lavoro di riferimento per gli adempimenti consequenziali (pubblicazione sul sito internet Aziendale in materia di Telelavoro di cui al D.L n. 179/2012, convertito in Legge n. 221 del 17.12.2012 e in particolare art. 9, commi 7 e 9).
 

Art. 24 - Durata e recesso dall’accordo di lavoro da remoto

L’accordo è a tempo determinato ed ha una durata fissata nel piano di lavoro da remoto in 6-12 mesi.
L’Azienda può recedere dall’accordo individuale in forma scritta con comunicazione inviata via e-mail ordinaria personale e/o con PEC con un preavviso di 30 giorni lavorativi.
La revoca deve essere debitamente motivata dal dirigente/responsabile della Struttura di appartenenza. Entro 10 giorni dalla comunicazione del provvedimento di revoca, il dipendente può presentare ricorso al Direttore Generale dell’ASL Gallura.
La decisione finale circa la revocabilità o meno del progetto di telelavoro deve essere motivata e comunicata al dipendente entro 30 giorni dalla presentazione del ricorso.
Nel caso di lavoratore da remoto con disabilità ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine del preavviso del recesso da parte dell’Azienda non può essere inferiore a 90 giorni, in modo da consentire un’organizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del dipendente. In presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere senza preavviso dall’accordo individuale di telelavoro domiciliare.
Sono ritenute causa di recesso per giustificato motivo:
- l’irrogazione di una sanzione disciplinare superiore al rimprovero scritto;
- il mancato adempimento dello specifico obbligo formativo;
- il venir meno dei requisiti che hanno consentito l’accesso al telelavoro domiciliare;
- il mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati in modalità di telelavoro domiciliare e definiti nell’accordo individuale;
- la mancata osservanza delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro, sicurezza e tutela dei dati nonché delle informazioni trattate;
- il mancato rispetto delle tempistiche e modalità per le verifiche periodiche al luogo di svolgimento del lavoro da remoto;
- la violazione degli obblighi previsti dal presente Regolamento;
- il mancato adeguamento, entro i termini indicati dal Servizio Prevenzione e Protezione, del luogo del telelavoro domiciliare alle prescrizioni fornite dal Servizio stesso in caso di esito negativo della verifica di idoneità.
Il dipendente può recedere dall’accordo Individuale di telelavoro domiciliare utilizzando la modulistica predisposta dall’Amministrazione ed è tenuto a riprendere la prestazione lavorativa presso la sede di lavoro dal giorno successivo all'avvenuta comunicazione del recesso.
Il dirigente/responsabile della Struttura di appartenenza avrà cura di comunicare inoltre, il recesso alla S.C. Affari Generali, Legali e Capitale Umano ASL Gallura, per gli adempimenti di competenza.
 

Art. 25 - Trattamento Giuridico ed Economico

Il personale che svolge la prestazione in lavoro da remoto mantiene il medesimo trattamento giuridico ed economico previsto dalla contrattazione collettiva e da norme di legge, anche per quanto concerne il riconoscimento di indennità e altri istituti incentivanti, il conteggio delle ferie, la sede e l’orario di lavoro.
L’Amministrazione garantisce al personale in lavoro da remoto le stesse opportunità rispetto alle progressioni di carriera, alle progressioni economiche, alla incentivazione della performance e alle iniziative formative previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza.
Il buono pasto spetta ai telelavoratori alle stesse condizioni del lavoro in sede.
 

Capo III DISPOSIZIONI COMUNI
Art. 26 - Obblighi di comportamento

Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa a distanza il dipendente dovrà tenere un comportamento sempre improntato a principi di correttezza e buona fede nel rispetto delle disposizioni contrattuali vigenti e delle prescrizioni presenti nel Codice di comportamento Aziendale.
Si ribadisce che lo svolgimento della prestazione in modalità a distanza non modifica il potere disciplinare del datore di lavoro.
 

Art. 27 - Tutela della salute e sicurezza dei dipendenti

Al lavoro a distanza si applicano le disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, in particolare quelle di cui al D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. e della Legge n. 81/2017.
L’informativa con indicazione dei rischi generali e dei rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (modulo – allegato 5) è inviata annualmente ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, avvalendosi della struttura Prevenzione e Protezione Asl Gallura, competente in materia.
L’Azienda cura un’adeguata e specifica formazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro perché il dipendente possa operare una scelta ragionevole e consapevole del luogo in cui espletare l’attività lavorativa. Il dipendente deve cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dall’Asl Gallura per contrastare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.
Al momento della sottoscrizione dell’accordo individuale, il dipendente dà atto di aver preso visione del contenuto della menzionata informativa e assume specifico impegno a rispettare le prescrizioni ivi riportate riguardanti la salute e sicurezza sul lavoro a distanza.
Il dipendente è tutelato contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno della sede Aziendale. È inoltre tutelato contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello eventualmente diverso prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile e nel percorso tra luogo di lavoro a distanza e sede di lavoro. La tutela è riconosciuta nei limiti e alle condizioni di cui all’art. 2, comma 3, del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 (Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali).
Eventuali infortuni sul lavoro durante i giorni di lavoro a distanza devono essere immediatamente comunicati alle strutture di appartenenza per le necessarie denunce.
 

Art. 28 - Trattamento dei dati

Il lavoratore a distanza ha gli stessi obblighi di comportamento e riservatezza previsti per l'attività in sede. Ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnato e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti.
La prestazione lavorativa resa in lavoro a distanza comporta una condotta informata ai principi di diligenza, correttezza, disciplina, dignità e moralità, nel rispetto delle norme vigenti, del CCNL e dei relativi codici di comportamento e disciplinari.
I dati personali devono essere trattati nel rispetto della riservatezza e degli altri fondamentali diritti riconosciuti all’interessato dalle norme giuridiche in materia di protezione dei dati personali di cui al Regolamento UE 679/2016 – GDPR e al D. Lgs. n. 196/2003 e successive modifiche – Codice Privacy.
Il trattamento dovrà essere realizzato in osservanza della normativa nazionale vigente, del Regolamento UE sulla Protezione dei Dati Personali e delle apposite prescrizioni e istruzioni impartite dall’Azienda in qualità di Titolare del Trattamento.
Il lavoratore a distanza è già designato dall’ASL Gallura quale autorizzato al trattamento dei dati personali. Ferme restando le disposizioni di cui al disciplinare allegato al provvedimento di autorizzazione al trattamento, qui integralmente richiamato, con riferimento alle modalità operative della prestazione lavorativa resa a distanza, il dipendente:
- ha l’obbligo di adottare ogni misura idonea ad evitare che ai dati possano accedere persone non autorizzate presenti nel luogo di prestazione fuori sede;
- deve procedere a bloccare i dispositivi aziendali in dotazione in caso di allontanamento dalla postazione di lavoro, anche per un intervallo di tempo molto limitato;
- conclusa la prestazione lavorativa giornaliera è obbligato a conservare e tutelare i documenti eventualmente stampati, provvedendo alla loro eventuale distruzione solo una volta rientrati presso la propria abituale sede di lavoro, utilizzando a tal fine le macchine distruggi documenti in dotazione;
- qualora, invece, in via d'eccezione, al termine del lavoro reso a distanza, risulti necessario trattenere presso il proprio domicilio o luogo di prestazione fuori sede materiale cartaceo contenente dati e informazioni aziendali, lo stesso dovrà essere riposto in armadi, cassetti o altri contenitori muniti di serratura.
In caso di furto delle apparecchiature informatiche in dotazione, il dipendente dovrà presentare denuncia alle autorità competenti e fornire tempestiva informativa al proprio dirigente/responsabile al fine di attivare idonee procedure aziendali finalizzate alla tutela dei dati in caso di violazione di sicurezza.
 

Art. 29 - Diritti sindacali

Al lavoratore a distanza sono garantiti gli stessi diritti sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nella sede di lavoro.
La partecipazione del dipendente alle assemblee sindacali, allo sciopero e alle altre iniziative promosse dalle organizzazioni sindacali è disciplinata dalle vigenti disposizioni della contrattazione collettiva.
 

Art. 30 - Valutazione e monitoraggio

L’attività svolta in modalità di lavoro a distanza e i risultati raggiunti, analogamente a quanto previsto per l’attività lavorativa prestata in sede, sono oggetto di analisi nell’ambito del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale vigente in Azienda.
In accordo tra lavoratore e dirigente della struttura saranno definite le prestazioni da eseguire nei giorni di lavoro a distanza autorizzati con riferimento agli obiettivi individuali assegnati nell'anno dal dirigente.
Il dirigente/responsabile monitora, in modo mirato e costante, in itinere ed ex post, l’attività prestata dal dipendente e il raggiungimento dei risultati attesi, anche con un confronto personale, per condividere risolvere eventuali problematiche. A titolo esemplificativo, misura responsabilità, auto-organizzazione/autonomia, comunicazione, orientamento al risultato, problem solving, lavoro di gruppo, capacità e tempi di risposta e orientamento all’utenza.
Il dipendente dovrà rendicontare l'attività svolta nella giornata con riferimento agli obiettivi individuali assegnati. Le rendicontazioni saranno conservate negli archivi delle Strutture e messe a disposizione per eventuali controlli.
I controlli per verificare la corretta modalità di applicazione del lavoro a distanza potranno essere effettuati a campione dalle strutture aziendali individuate dalla Direzione Strategica, e riguarderanno in particolare i risultati conseguiti, il rispetto dei luoghi di lavoro concordati, l’osservanza delle indicazioni previste negli accordi individuali, il rispetto della programmazione, le previsioni sulla contattabilità.
I dipendenti si impegnano a partecipare all’indagine annuale effettuata dall’Azienda per verificare l’impatto del lavoro a distanza con riferimento ai seguenti ambiti:
• misure di conciliazione vita lavoro;
• gestione del lavoro (tempi di lavoro, disconnessione, carichi di lavoro);
• competenze digitali e tecnologiche;
• qualità dei rapporti personali in ordine alla rete delle relazioni (responsabili, colleghi, individui esterni);
• qualità delle prestazioni (autonomia, efficienza, innovazione) e coinvolgimento operativo (obiettivi, lavoro in team);
• livello di soddisfazione del lavoro a distanza e degli assetti organizzativi.
La raccolta delle informazioni avverrà in forma rigorosamente anonima, nel rispetto delle disposizioni delle Norme sulla protezione dei dati personali e degli obblighi di riservatezza, ovvero ai sensi del D. Lgs. 196/2003 come modificato dal Decreto Legislativo 10 agosto 2018, n. 101 (“Codice Privacy”) e dell’art. 13 del Regolamento UE n. 2016/679 (“GDPR 2016/679”), recante disposizioni a tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali.
Gli esiti del monitoraggio annuale, elaborati in forma anonima ed aggregata, saranno illustrate nelle opportune sedi istituzionali (CUG, Direzione generale, OO.SS.).
 

Art. 31 - Formazione

L’ASL Gallura garantisce al lavoratore a distanza, così come per il personale in servizio presso la sede, la formazione permanente e continua con le modalità già in uso, al fine di assicurare un adeguato livello di professionalità, con riferimento anche ai profili della tutela della salute e sicurezza dei luoghi di lavoro, della privacy e dell’utilizzo delle dotazioni in uso.
In particolare al lavoratore a distanza è assicurata la formazione necessaria perché la prestazione di lavoro sia effettuata in condizioni di sicurezza per sé e per le persone che eventualmente vivono negli ambienti prossimi al suo spazio lavorativo, anche con l’utilizzo della tecnologia che consente la formazione a distanza. Il personale è, di conseguenza, tenuto a seguire gli ulteriori indirizzi formativi stabiliti dall’Azienda e la mancata partecipazione ai corsi obbligatori rileva ai fini del mantenimento dell’Accordo di lavoro a distanza e della valutazione della performance.
 

Art. 32 - Efficacia e normativa di rinvio

Per tutto quanto non previsto dal presente Regolamento o dall’accordo individuale, per la regolamentazione dei diritti e degli obblighi direttamente correlati e pertinenti al rapporto di lavoro, si rinvia alla disciplina contenuta nelle disposizioni normative, nei contratti collettivi nazionali di lavoro e nei contratti decentrati integrativi nonché a quanto previsto nel Codice di comportamento e nel Codice disciplinare dell’Asl Gallura. A seguito dell'emanazione del presente Regolamento e dell'attuazione del lavoro a distanza presso l'Amministrazione, sarà effettuato un monitoraggio allo scopo di individuare eventuali azioni integrative e/o correttive da apportare al presente Disciplinare.
Entro il 31/12/2025 è prevista una verifica sull'attuazione del Regolamento, sia in termini di modalità di utilizzo sia di raggiungimento degli obiettivi, sull'efficacia dello stesso, e sul sistema degli indicatori di produzione, al fine di verificarne la coerenza con l'organizzazione dell'Agenzia.
Il risultato dell'analisi sarà presentato alle RSU e alle organizzazioni sindacali e potrà determinare la revisione del Regolamento.
L'Amministrazione procederà con verifiche rispetto all'emersione di sopravvenienze di fatti e/o normative tali da incidere significativamente sul contenuto del presente Disciplinare.
 

Appendice Normativa:
Lavoro agile

- La legge 7 agosto 2015, n. 124 recante “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche” - c.d. riforma Madia - ha avviato una progressiva apertura del pubblico impiego a forme alternative e flessibili di rapporto di lavoro, ispirate all’obiettivo di conciliare i tempi di vita e i tempi di lavoro.
- La Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 che ha influenzato la legislazione nazionale, concernente la creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale.
- La legge 22 maggio 2017, n.81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, che al capo II (artt. 18-24) disciplina il lavoro agile.
- La Direttiva n. 3/2017 del Presidente del Consiglio dei Ministri recante (Linee guida in materia di lavoro agile), contenenti le prime indicazioni operative per l’attuazione graduale del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni anche attraverso una fase iniziale di sperimentazione.
- Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 “Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” e ss.mm.ii.
- Il D.lgs. 196/2003, come modificato dal Decreto legislativo n.101/2018, recante il “Codice in materia di protezione dei dati personali”
- Il D.L. n. 34/2020, convertito dalla L. n. 77/2020, il cui art. 263 dispone che le Pubbliche Amministrazioni entro il 31 gennaio di ciascun anno redigono, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), quale sezione del Piano della Performance.
- L’art. 1 del D.L. n. 56 del 30.04.2021 “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi”.
- Il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 23 settembre 2021 “Disposizioni in materia di modalità ordinaria per lo svolgimento del lavoro nelle pubbliche amministrazioni.
- Il decreto legge del 9 giugno 2021, n. 80, convertito con modificazioni dalla legge del 6 agosto 2021, n.113, recante “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia” e, in particolare, l’articolo 6, comma 2, lettera b), che stabilisce che il Piano Integrato di attività e organizzazione delle amministrazioni pubbliche (PIAO) deve prevedere, tra l’altro, la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, anche mediante il lavoro agile.
- Il Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento della Funzione Pubblica dell’8 ottobre 2021, il quale detta le modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni, prescritto dal DPCM del 23 settembre 2021 su citato e rimodula i requisiti per l’applicazione del lavoro agile.
- La circolare 5 gennaio 2022, a firma congiunta dei Ministri per la pubblica amministrazione e del lavoro e delle politiche sociali, contenente ulteriori indicazioni operative sulle modalità di svolgimento del lavoro agile.
- Lo Schema di Linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, ai sensi 29
dell’articolo 1, comma 6, del Decreto del Ministro per la pubblica amministrazione recante modalità
organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni.
- Il Decreto 30 giugno 2022, n. 132 del Dipartimento della Funzione Pubblica “Regolamento recante definizione del contenuto del Piano integrato di attività e organizzazione”.
- La Legge n. 142 del 21 settembre 2022, di conversione del D.L. n. 115 del 9 agosto 2022, recante “Misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali”.
- Il CCNL Area Sanità - triennio 2019-2021 del 23.01.2024 (Titolo IX Capo I Lavoro agile).
- Il CCNL relativo al Personale dell’Area delle Funzioni Locali Triennio 2016 – 2018 del 17 dicembre
2020 (Parte comune, titolo II, capo I “Art. 6 - Organismo paritetico per l’innovazione”).
- Il CCNL 2019/2021 del 02.11.2022, Comparto Sanità, Titolo VI “Lavoro a distanza”, capo I “Lavoro agile”.
 

Lavoro da remoto

- La legge 16 giugno 1998, n. 191 che introduce forme di lavoro a distanza “Telelavoro” nelle pubbliche amministrazioni;
- Il Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, in attuazione dell'art. 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191, recante Regolamento sulla disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni;
- L’Accordo Quadro sul telelavoro del 23 marzo 2000;
- La Deliberazione A.I.P.A. del 31 maggio 2001, n. 16, che disciplina le regole tecniche per il telelavoro, ai sensi dell'art. 6 del Regolamento sopracitato;
- Il decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante “Codice dell’amministrazione digitale”; • Il Decreto Legislativo nr. 198 dell’11/04/2006 recante “Codice delle pari opportunità” e successive modifiche ed integrazioni;
- Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 "Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".
- Il Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n.150 recante “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n.15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”;
- Il Decreto Legge 18 ottobre 2012, n. 179 convertito in legge 17 dicembre 2012, n.221, e in particolare l’articolo 9, commi 7 e 9, recante obblighi di pubblicazione sul sito internet in materia di telelavoro in capo alle Amministrazioni pubbliche e di responsabilità in caso di inadempimento;
- Il Decreto del Presidente della Repubblica 13 giugno 2023, n. 81, “Regolamento concernente modifiche al decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62, recante: «Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell'articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165»
- La direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri 1° giugno 2017, n. 3 recante gli indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 del citato art. 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e linee guida relative all’organizzazione del lavoro, finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti;
- Il CCNL 2019/2021 del 03.11.2022, Comparto Sanità, Titolo VI “Lavoro a distanza”, capo II “Lavoro
da remoto”;
- Il CCNL 2019/2021 del 23.01.2024, Area Sanità, Titolo IX “Lavoro a distanza”, capo II “Lavoro da remoto”.