Tipologia: CIA
Data firma: 18 aprile 2025
Validità: 18.04.2025 - 31.12.2028
Parti: Gruppo Generali/Industrial Relations, Legislation and Litigation e First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca, Fna, Snfia
Settori: Credito Assicurazioni, Gruppo Generali
Fonte: fisac-cgil.it
Sommario:
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Premessa |
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Art. 15 Funzionari: ruolo, formazione e aggiornamento Verbale di accordo 11 dicembre 2023 |
Contratto Integrativo Aziendale 18 aprile 2025
Il giorno 18 aprile 2025, in videocollegamento Tra il Gruppo Generali (Assicurazioni Generali spa, Generali Italia spa, Alleanza Assicurazioni spa, Genertel spa, Generali Operations Service Platform srl, Cattolica Immobiliare, Arte Generali, DAS, DAS Legal Services e Generali Welion scarl), […], con l’assistenza di Industrial Relations, Legislation and Litigation e First/Cisl […], Fisac/Cgil, […], Uilca […], Fna […], Snfia […]
Premesso che:
- il CIA di Assicurazioni Generali 29.12.2015 (applicabile al personale dipendente non dirigente delle Società del Gruppo Generali sopra citate) è giunto a scadenza il 31.12.2016 con applicazione di fatto in via ultrattiva;
- nel corso del 2021, a valle dell’emergenza sanitaria correlata al diffondersi del Covid-19, le Parti hanno raggiunto la sottoscrizione del Protocollo d’Intesa per il Rinnovo del CIA 8.7.2021 con l’obiettivo di concentrare gli interventi prioritariamente su determinati istituti, mantenendo inalterate le restanti previsioni e garantendone continuità di applicazione;
- il predetto Protocollo d’Intesa, con scadenza fissata al 31.12.2023, è stato disdettato e ne è stata data applicazione di fatto in ultrattività;
- nel corso del 2024 le OO.SS. hanno presentato la piattaforma con le richieste sindacali e, nella seconda metà dell’anno, è stato avviato il confronto con l’obiettivo di raggiungere un’intesa complessiva in tempi rapidi;
tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue:
Art. 1 - ambito di applicazione
Il presente Contratto Integrativo Aziendale, stipulato in relazione a quanto previsto dall’art. 81 del vigente CCNL, si applica:
- al personale amministrativo di Assicurazioni Generali, Generali Italia, Genertel, Generali Operations Platform Services (GOSP), Arte Generali, DAS, DAS Legal Services Welion inquadrato ai sensi dell’art. 87 del vigente CCNL, con le specificità, modalità e gradualità indicate nel presente CIA;
- al personale amministrativo dipendente da Alleanza Assicurazioni operante presso la Direzione Generale e al rimanente personale amministrativo di Rete della Società, con le particolarità di seguito indicate relative all’orario di lavoro ed agli istituti contrattuali ad esso connessi;
- al personale addetto all'organizzazione produttiva ed alla produzione dipendente da Generali Italia inquadrato ai sensi dell’art. 138 del vigente CCNL e allo stesso personale dipendente da Alleanza Assicurazioni inquadrato ai sensi dell’art. 101 del vigente CCNAL;
- al personale del Contact Center dipendente da Generali Italia e Welion di cui alla Disciplina Speciale Parte Prima Sezione Terza, inquadrato ai sensi dell’art. 157 (Contact Center Operations) del vigente CCNL, secondo le disposizioni di cui all’All. n. 12;
- al personale del Contact Center dipendente da Genertel di cui alla Disciplina Speciale Parte Prima Sezione Terza, inquadrato ai sensi dell’art. 157 (Contact Center Operations e Contact Center Vendita) del vigente CCNL, secondo le disposizioni di cui all’All. n. 13.
Gli artt. 4, 5, 6 e 11 si applicano ai soli dipendenti amministrativi.
Al personale di Welion trovano applicazione esclusivamente gli artt. 2, 4, 7, 11bis, 12, 13
In via del tutto eccezionale, per il personale dell’ex Gruppo Cattolica a cui è riconosciuto l’assegno lordo assorbibile di cui al punto 2 del Verbale di Armonizzazione del 2.2.2023, gli aumenti economici derivanti dal presente contratto non determineranno assorbimento del predetto assegno.
Art. 4 - Orario di lavoro e flessibilità
Ferme talune specifiche disposizioni via via indicate per il personale delle Aziende di cui al presente CIA, sul piano generale trova applicazione la seguente disciplina:
1. Distribuzione orario di lavoro
La distribuzione settimanale dell’orario di lavoro per il personale di cui all’art. 95 punto 1) lett. a) CCNL 16.11.2022, è definita nei seguenti termini:
- dal lunedì al giovedì dalle ore 8.00 alle ore 17.00 con un intervallo di un’ora
- il venerdì dalle ore 8.00 alle ore 13.00
- nelle giornate semifestive dalle ore 8.00 alle ore 12.00.
2. Intervallo giornaliero
In applicazione della lett. b) dell’art. 82 del CCNL 16.11.2022 ed in relazione alla particolarità delle situazioni logistiche, l’intervallo giornaliero potrà essere ridotto - all’inizio e/o al termine dello stesso - fino a (30) minuti (con massimo (30) minuti di flessibilità positiva) o aumentato fino ad un’ora e 15 minuti (con massimo 15 minuti di flessibilità negativa) con imputazione al contatore dell’orario flessibile (di cui al successivo punto 3.) dei minuti corrispondenti. Resta fermo che quanto sopra non potrà comportare l’anticipazione dell’ora di uscita relativa all’intervallo giornaliero, fatte salve eventuali prassi in materia vigenti nelle piazze.
Per quanto concerne l’intervallo giornaliero, le Parti si danno atto che la collocazione dello stesso potrà variare in relazione alle esigenze specifiche delle varie piazze; delle eventuali modifiche dello stesso, verrà data comunicazione alle RSA aziendali delle piazze interessate.
Disciplina per i lavoratori a cui si applica l’accordo time management
3. Orario flessibile
Per i lavoratori a cui si applica l’Accordo Time Management (11.07.2024), valido fino alla scadenza del presente CIA, in via sperimentale vale la seguente disciplina.
Viene abrogato il contatore di flessibilità positiva e negativa e vale quanto di seguito riportato.
Fasce di entrata e di uscita
Il personale può entrare dalle 7:45 alle 10:30 ed uscire dai locali aziendali dalle 16:00 alle 18:30.
Viene eliminato il contatore di flessibilità in ingresso e uscita previsto dall’art. 4 del CIA.
La flessibilità (positiva o negativa) e i ritardi non vengono più rilevati e memorizzati dal sistema. La flessibilità negativa oltre il plafond annuale non genera più alcuna trattenuta.
Orario di lavoro e obbligo di timbratura
L’orario di lavoro standard full time e quello part time individualmente pattuito restano invariati.
La presenza in sede viene rilevata solo sulla base della prima e dell’ultima timbratura e il sistema rileva e segnala solo le assenze a giornata intera.
Il lavoratore / la lavoratrice continuerà ad utilizzare il badge in uso ad ogni ingresso e uscita dal luogo di lavoro, ma solo la prima e l’ultima timbratura avranno effetto ai fini della rilevazione delle presenze.
4. Lavoro straordinario/supplementare
Il lavoro straordinario/supplementare per i lavoratori a cui si applica l’Accordo Time Management sottoscritto l’11.07.2024, valido fino alla scadenza del presente CIA, in via sperimentale, deve essere richiesto a preventivo, da Self-service, per ogni singolo giorno, indicando la durata (min. 30 minuti e multipli di 30 minuti, di norma fino ad un massimo di 2 ore al giorno).
L’effettuazione del lavoro straordinario/supplementare deve essere espressamente approvata dal Manager in via preventiva, da Self-service.
Il lavoro straordinario/supplementare autorizzato ed effettuato deve essere, entro una settimana, inserito dal lavoratore / lavoratrice, da Self-service, a consuntivo, fino al numero massimo di ore approvate dal Manager.
Il lavoro straordinario/supplementare decorre dalla fine del normale orario di lavoro giornaliero (per i Full Time 8 ore), sotto la responsabilità del People Manager o, se previsto, prima dell’inizio dell’orario di lavoro o in pausa pranzo.
Esclusivamente in casi eccezionali e motivati da ragioni organizzative e di business, il lavoro straordinario/supplementare potrà avere una durata superiore alle 2 ore giornaliere previste e potrà essere richiesto entro il termine della giornata stessa in cui viene svolto.
Nei predetti casi il Manager dovrà approvare le ore di lavoro straordinario/supplementare richieste entro le 24h successive.
Il lavoro straordinario/supplementare è consentito solo nelle giornate di presenza in sede come attualmente già in essere.
5. Disciplina dei permessi
Per i lavoratori a cui si applica l’Accordo Time Management sottoscritto l’11.07.2024, valido fino alla scadenza del presente CIA, in via sperimentale, non è necessario giustificare le assenze orarie dal lavoro per sottoporsi a visita medica/esami diagnostici/terapie, ma è necessario informare preventivamente il proprio Manager. La documentazione giustificativa viene richiesta solo se tali assenze sono a giornata intera.
Inoltre:
- non è necessario giustificare assenze orarie attraverso l’utilizzo dei permessi contrattualmente previsti, ma solo le assenze a giornata intera. Fanno eccezione a tale disciplina i permessi di legge.
- le giornate di svolgimento della prestazione in smartworking non necessitano dell’approvazione del proprio Manager
- il buono pasto sarà riconosciuto a fronte della timbratura che ne registra la presenza in sede, a prescindere dall’orario di entrata e uscita
- in aggiunta alle 8 ore annue di permesso retribuito previste dall’art. 39 del CCNL 16.11.2022 / art. 23 del vigente CCNAL, sono riconosciute ulteriori 10 ore annue di permesso retribuito. Le ore aggiuntive spettanti in base ai precedenti commi sono raddoppiate per il genitore (uno solo dei due se entrambi dipendenti di Aziende del Gruppo cui si applica il presente CIA) fino al compimento del 3° anno di età del bambino, per il genitore che deve provvedere all’assistenza del figlio portatore di grave handicap e per il dipendente disabile stesso (fermo restando quanto previsto dalla vigente normativa di legge sui permessi per disabili e per le persone che li assistono).
- al personale già dipendente di Ina Assitalia, già in servizio presso Ina al 01.12.2001 o già in servizio presso Assitalia e Consorzio di Roma al 21.12.2001, vengono riconosciuti permessi retribuiti nel limite massimo di 28 ore annue (con raddoppio nei casi previsti dal punto 9).
Disciplina per i lavoratori a cui non si applica l’accordo time management
6. Orario flessibile
Orario flessibile per il personale a cui non si applica l’Accordo Time Management (lavoratori / lavoratrici con mansioni esterne e lavoratori / lavoratrici inquadrati nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL Ania operanti a turni fissi senza flessibilità).
6.1. Al predetto personale, ad eccezione del personale inquadrato nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL Ania, è riconosciuta la possibilità di avvalersi dell’orario flessibile entro le seguenti fasce:
- flessibilità in entrata: - dal lunedì al venerdì dalle ore 8.00 alle ore 10:30
- flessibilità in uscita: - dal lunedì al giovedì dalle ore 16:00 alle 17.00 e dalle ore 17:00 alle ore 18:30
- il venerdì dalle ore 12:30 alle ore 13:00 e dalle ore 13:00 alle 13:30; detta fascia di flessibilità, d’intesa con il Responsabile, può essere estesa fino alle ore 16.00, fermo restando un intervallo di almeno 30 minuti, al termine del turno antimeridiano.
6.2. Sono quindi previste delle “fasce di rigidità” durante le quali i dipendenti devono essere presenti al lavoro. Tali fasce sono comprese tra le ore 10:30 e le ore 16:00 dal lunedì al giovedì, tra le ore 10:30 e le ore 12.30 il venerdì e tra le ore 10:30 e le ore 12.00 nelle giornate semifestive.
L’entrata in Azienda oltre le ore 10:30 costituisce ritardo. A fine mese gli eventuali ritardi - nel limite massimo di 30 minuti ad episodio - verranno imputati quale flessibilità negativa nel saldo di cui al successivo punto 6.4.
6.3. Il tempo di lavoro decorre dalle transazioni in entrata effettuate attraverso gli appositi lettori di tesserini magnetici.
I dipendenti devono effettuare le transazioni in occasione di ogni entrata nella sede di lavoro e di ogni uscita, effettuate per qualsiasi ragione (comprese quelle relative all’intervallo giornaliero).
6.4. La differenza tra orario giornaliero effettuato ed orario giornaliero contrattuale costituisce il saldo giornaliero. La compensazione dei tempi di lavoro in più o in meno rispetto all’orario contrattuale, che sarà al minuto primo, deve avvenire nell’ambito del mese, con la possibilità di riportare al mese successivo non più di 10 ore, sia in difetto che in eccesso rispetto al normale orario contrattuale del dipendente. Il superamento del saldo negativo di 10 ore costituirà a tutti gli effetti inosservanza dell’art. 95 del CCNL 16.11.2022.
Il superamento del saldo negativo delle 10 ore al 31 dicembre di ogni anno comporterà la trattenuta dallo stipendio delle ore/minuti in eccedenza. Qualora a fine anno risultino ore residue di “banca ore” (art. 109 CCNL) maturate e non fruite, in luogo della trattenuta dallo stipendio si opererà in via preliminare attraverso la compensazione delle ore eccedenti il limite del saldo negativo con un numero corrispondente di “banca ore” residua.
6.5. Dall’applicazione dell’orario flessibile sono esclusi i dipendenti che osservano turni di lavoro ed il personale che esplica mansioni tali da richiederne la presenza con il normale orario di lavoro, mansioni che verranno individuate previo accordo con le RSA locali.
7. Lavoro straordinario/supplementare
Il lavoro straordinario/supplementare per i lavoratori a cui non si applica l’Accordo Time Management (lavoratori / lavoratrici con mansioni esterne e lavoratori / lavoratrici inquadrati nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL Ania operanti a turni fissi senza flessibilità) segue la seguente disciplina.
Le prestazioni di lavoro straordinario dovranno essere preventivamente autorizzate dal Responsabile. Le stesse avranno inizio al termine delle fasce di flessibilità di cui al punto 3.1 del presente articolo (dal lunedì al giovedì a partire dalle ore 18:30, il venerdì a partire dalle ore 13.30).
Relativamente alla giornata del venerdì, si specifica che l’effettiva decorrenza dello straordinario sarà riconosciuta dopo un intervallo di almeno 30 minuti.
Saranno riconosciute unicamente prestazioni di lavoro straordinario di almeno 30 minuti; oltre tale limite tali prestazioni saranno commisurate a minuto primo.
In deroga a quanto sopra, nelle giornate dal lunedì al giovedì sarà consentito richiedere il riconoscimento del lavoro straordinario anche nella fascia di flessibilità in uscita (a partire dalle ore 17.00) unicamente al personale che abbia un saldo positivo dell’orario flessibile di cui al punto 3.4 del presente articolo. Nella giornata del venerdì (fermo restando in ogni caso un intervallo di almeno 30 minuti), qualora il dipendente, d’intesa con il Responsabile, fruisca della flessibilità in uscita fino alle ore 16.00, le prestazioni di lavoro straordinario saranno riconosciute successivamente a tale ora.
Le ore di lavoro straordinario non potranno essere utilizzate come ore di accredito sul monte ore mensile della flessibilità.
8. Disciplina dei permessi
La disciplina dei permessi per i lavoratori a cui non si applica l’Accordo Time Management (lavoratori / lavoratrici con mansioni esterne e lavoratori / lavoratrici inquadrati nella disciplina speciale - parte I - sezione III CCNL Ania operanti a turni fissi senza flessibilità) segue la seguente disciplina.
Al predetto personale cui si applica il presente CIA (con esclusione dei Funzionari - Area professionale A - Sez. A), compreso il personale amministrativo della Rete di Alleanza Assicurazioni, sono riconosciute - in aggiunta alle 8 ore annue di permesso retribuito previste dall’art. 39 del CCNL 16.11.2022 / art. 23 del vigente CCNAL - ulteriori 10 ore annue di permesso retribuito.
Le suddette ore aggiuntive di permesso saranno ridotte in proporzione nei casi di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, in caso di prestazione a tempo parziale e di assenza dal servizio senza diritto a retribuzione.
Le ore aggiuntive spettanti in base ai precedenti commi sono raddoppiate per il genitore (uno solo dei due se entrambi dipendenti di Aziende del Gruppo cui si applica il presente CIA) fino al compimento del 3° anno di età del bambino, per il genitore che deve provvedere all’assistenza del figlio portatore di grave handicap e per il dipendente disabile stesso (fermo restando quanto previsto dalla vigente normativa di legge sui permessi per disabili e per le persone che li assistono).
Sono altresì concessi permessi retribuiti per visite mediche e analisi cliniche che non possano essere effettuate al di fuori dell’orario di lavoro. Detti permessi potranno essere riconosciuti per il tempo strettamente necessario all’effettuazione della visita/analisi e comunque unicamente a fronte della presentazione di idonea documentazione giustificativa.
Esclusivamente in caso di esaurimento di ogni tipologia di permesso fruibile (permessi di cui ai predetti art. 39 CCNL / art. 23 CCNAL, permessi di “banca ore”), potrà essere in via eccezionale consentita la fruizione di “permessi con recupero”, con imputazione dei minuti corrispondenti quale flessibilità negativa nel saldo di cui al punto 6.4.
Le 8 ore di permesso retribuito previste dai menzionati art. 39 CCNL / art. 23 CCNAL e le ore di permesso personale possono essere fruite, oltre che ad ore, anche a mezze giornate (con il computo delle ore effettivamente fruite), a giornata intera (con computo in ogni caso di 8 ore), nonché nelle giornate semifestive (con computo di 4 ore).
Salvo quanto previsto da normative di legge in materia, i permessi (8 ore ex art. 39 CCNL / ex art. 23 CCNAL, nonché i permessi personali) di durata inferiore alla giornata di lavoro sono fruibili in “orario rigido”; dovrà essere comunque garantita la presenza per almeno tre ore nelle giornate dal lunedì al giovedì e per almeno due ore il venerdì e nelle giornate semifestive; nel caso in cui il permesso determini l’assenza per un intero turno (antimeridiano o pomeridiano) non verrà riconosciuto il buono pasto relativo a detta giornata; se il permesso viene fruito “a cavallo” dell’intervallo pranzo oppure sia di mattina sia di pomeriggio, il buono pasto è riconosciuto solo in caso di presenza per almeno un’ora in ciascuno dei due turni.
In termini generali, le varie tipologie di permesso, fermo restando quanto precisato al punto 6. sono tra loro cumulabili nel corso della stessa giornata.
N.B. In sede applicativa verranno date indicazioni per allineare eventuali specifiche distribuzioni/articolazioni dell’orario di lavoro e le modalità di fruizione dei permessi sopra previste.
La fruizione di tutti i permessi richiamati dal presente punto avverrà compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.
In relazione a quanto previsto dall’art. 37, primo comma del CCNL 16.11.2022 (art. 20 del vigente CCNAL) in tema di aspettative, le stesse, per gli aventi diritto, potranno essere frazionate su richiesta in tre periodi della complessiva durata massima di mesi 2.
Le assenze previste dall’art. 124 del D.P.R. n. 309/1990 (“Testo Unico delle Leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza”) e s.m.i. potranno essere retribuite nella misura massima di una mensilità per ogni anno solare.
9. Fruizione congedi parentali su base oraria
Con riferimento a quanto previsto dall’art. 32 comma 1 bis del D. Lgs. n. 151/2001 - e tenuto conto altresì delle modifiche al suddetto art. 32 introdotte dal D. Lgs. 15.6.2015 n. 80, nonché di quanto disposto dall’art. 43 del D. Lgs. n. 148/2015 - il personale amministrativo e il personale inquadrato nella Parte I sezione III del vigente CCNL potrà fruire del congedo parentale (di cui al citato art. 32), nei limiti complessivi del congedo spettante, su base oraria secondo i seguenti criteri e modalità:
a) in relazione a quanto disposto dal citato D. Lgs. n. 80/2015, relativamente al congedo parentale fruibile dal 25.6.2015 (data di entrata in vigore di detto decreto), detto personale può scegliere di fruire, del congedo spettante in base a detto art. 32, a mezze giornate (in misura pari alla metà dell’orario giornaliero) da utilizzare - in misura riproporzionata per tutto il personale part-time - nell’ambito dell’orario “teorico” giornaliero (ad es. 8.00 - 17.00 dal lunedì al giovedì) ed in modo da garantire la presenza minima continuativa per la metà del turno (riferita all’orario “teorico” giornaliero), concentrata nella mattina o nel pomeriggio, da computare, in ogni caso, tenendo conto dell’intervallo pranzo.
Per tutto il personale part-time, nei limiti sopra indicati, il congedo potrà quindi essere fruito, nelle giornate senza rientro pomeridiano, in misura pari alla metà del turno.
In linea con quanto precede, per quanto concerne il personale di Parte I sezione III di Genertel (full time e part time), al fine di garantire l’operatività delle strutture, dovrà essere comunque garantita la presenza per la metà del turno.
Il congedo parentale su base oraria, nei limiti suindicati, non è cumulabile con altre tipologie di permesso previste dalla legge (in particolare, con i permessi o riposi di cui al D. Lgs. n. 151/2001), dal CCNL o dal CIA.
Le specifiche modalità di fruizione ed ogni altro aspetto inerente all’applicazione verranno ove necessario dettagliati con apposita comunicazione sul piano operativo, anche alla luce di eventuali circolari che dovessero intervenire in argomento;
b) viene prevista la possibilità di fruire ad ore del congedo parentale spettante in base al citato art. 32 - limitatamente ad un numero di ore pari a 450, da riproporzionare per il personale part-time e fino al compimento dei 6 anni di età del bambino - secondo i seguenti criteri e modalità:
il suddetto periodo potrà essere frazionato ad ore (con esclusione della frazionabilità a minuti e con il computo delle ore effettivamente fruite), garantendo comunque in dette fasce (anche nel caso di cumulo con altre tipologie di permesso) la presenza minima continuativa di almeno 3 ore nelle giornate dal lunedì al giovedì e almeno 2 ore il venerdì (e nelle giornate semifestive), nonché per la metà del turno per il personale part-time nelle giornate senza rientro pomeridiano.
Per quanto concerne il personale di Parte I sezione III di Genertel (full time e part time), al fine di garantire l’operatività delle strutture, dovrà essere comunque garantita la presenza per la metà del turno.
Il congedo parentale ad ore, nei limiti suindicati, è cumulabile con altre tipologie di permesso previste dalla legge, dal CCNL o dal CIA, sempre compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.
Per quanto concerne la spettanza del buono pasto si applicano le medesime disposizioni previste dal CIA per i casi di fruizione di permessi personali.
La volontà di avvalersi del congedo parentale su base oraria secondo le modalità di cui ai precedenti punti a) e b) deve essere comunicata al datore di lavoro con preavviso di
- 15 giorni ove nel periodo siano richiesti congedi con modalità di cui ai punti sia a) che b)
- 15 giorni ove nel periodo siano richiesti congedi solo con modalità di cui al punto b)
- 2 giorni ove nel periodo siano richiesti congedi solo con modalità di cui al punto a)
rispetto alla data prevista per l’inizio del periodo frazionato, indicando la data di inizio e fine del congedo, nonché, quanto ai casi sub b), la pianificazione oraria che dovrà essere compatibile con le esigenze aziendali; eventuali variazioni di detta programmazione oraria dovranno essere comunicate e, nei casi sub b), concordate.
Resta inteso che nella medesima giornata il congedo potrà essere fruito solo con la modalità di cui al punto a) oppure al punto b) e che in generale la fruizione sia con la modalità di cui al punto a) che al punto b) potrà avvenire nei limiti complessivi del congedo spettante.
In via generale, eventuali ulteriori aspetti specifici di carattere applicativo e operativo vengono resi noti tramite comunicazioni su SAP-Self-service.
Potrà essere valutata l’opportunità - alla luce delle esigenze organizzative aziendali, nonché di tipo operativo che dovessero intervenire - di rivedere la disciplina di cui al presente articolo, al fine di meglio coordinare o unificare le modalità di cui ai precedenti punti a) e b), con specifica attenzione in particolare all’operatività delle strutture aziendali in cui opera personale part-time.
In ogni caso - in relazione a quanto previsto dall’art. 27 del D. Lgs. n. 80/2015, richiamato dall’art. 43 del D. Lgs. n. 148/2015 - le Parti si incontreranno nel corso della durata del presente CIA, qualora intervenissero provvedimenti normativi/ministeriali che dovessero modificare la materia.
Resta fermo in ogni caso, dato il carattere sperimentale di quanto previsto sub b), che le disposizioni ivi contenute potranno essere oggetto di revisione alla scadenza del CIA, all’esito di verifica di carattere generale sul tema ed in ottica di coerenza e coordinamento generale con la normativa di legge e di tipo applicativo in materia.
10. Turni per il personale di GOSP e Generali Italia
Fermo restando l’accordo del 06 febbraio 2008 e successivo addendum del 21 luglio 2008 attualmente applicati in materia di turni, le Aziende e le Rappresentanze Sindacali Aziendali valuteranno nelle singole sedi l’opportunità di dare attuazione a quanto previsto dall’art. 100 del CCNL 16.11.2022.
Premessa la non applicabilità dell’art. 100 del CCNL 16.11.2022, relativamente al personale con distribuzione dell’orario di lavoro su turni al quale viene attualmente corrisposto un “buono-pasto” giornaliero di valore pari a quanto previsto dalla normativa del CCNL e del CIA per ogni giornata intera di effettiva presenza dal lunedì al giovedì, si conviene - fino ad eventuale nuova e diversa regolamentazione - il mantenimento di tale istituto.
11. Buono pasto
Al personale viene riconosciuto un “buono pasto” giornaliero di cui all’art. 96 del CCNL 16.11.2022, pari a complessivi € 7,50 a partire dal 1.1.2025 e € 8 a partire dal 1.1.2028; tale “buono pasto” spetterà per ogni giornata intera di effettiva prestazione con rientro pomeridiano dal lunedì al giovedì, se previsto dal normale orario di lavoro.
Per quanto concerne le modalità di attribuzione dei buoni pasto, resta confermata l’attribuzione in via elettronica (con accredito mensile).
In caso di fruizione del servizio di mensa, qualora l’onere per il consumo del pasto a carico del dipendente sia inferiore al valore del “buono pasto” di cui sopra, l’eccedenza sarà cumulata e annualmente corrisposta nel mese di marzo dell’anno successivo al netto di ogni onere a carico dell’Azienda. Ferme le modalità di cui sopra, tale eccedenza - su opzione del dipendente - potrà essere trasferita al Fondo Pensione al netto di ogni onere a carico delle Aziende.
Eventuali incrementi del valore del buono pasto derivanti dal CCNL non saranno assorbiti.
Al personale di DAS e DAS Legal Services a decorrere dal 1.1.2025 il buono pasto giornaliero sarà pari a complessivi € 8 e seguirà la disciplina e le modalità di attribuzione del presente CIA.
Al predetto personale in servizio al momento della sottoscrizione del presente CIA, verrà riconosciuto un importo annuo lordo, a titolo di assegno ad personam non assorbibile, pari ad € 676,00 per il personale full- time che sarà riproporzionato per i part-time.
Al personale amministrativo delle Aziende cui si applicava il CIA 3.3.2006, al personale di Generali Italia Parte I Sezione III Area Liquidazione e al personale amministrativo di Alleanza Assicurazioni operante presso la Direzione Generale, il Centro Sud-Chieti e le Agenzie Generali presenti nelle 9 grandi piazze (Bologna, Firenze, Genova, Milano, Napoli, Palermo, Roma, Torino, Venezia), in servizio alla data del 25.7.2009 e avente diritto alla percezione del buono pasto, continuerà ad essere corrisposto l’assegno personale non assorbibile pari a € 140 annui lordi (riconosciuto a decorrere dal 1°.1.2010). Tale assegno sarà corrisposto in 14 mensilità.
Detto assegno non spetta al personale con orario part-time (o sarà proporzionalmente ridotto in relazione ai rientri pomeridiani previsti dal normale orario di lavoro), ma sarà riconosciuto/riproporzionato successivamente nel caso in cui il suddetto personale dovesse tornare a svolgere attività con orario a tempo pieno o modificare la modalità di fruizione del part-time.
11.1. Personale di Alleanza Assicurazioni – personale amministrativo operante presso la Direzione Generale, il Centro Sud-Chieti e le Agenzie Generali presenti nelle 9 grandi piazze
Per il suddetto personale in servizio alla data del 25.7.2009 resta confermato, oltre al buono pasto giornaliero nella misura sopra indicata (€ 7,00), l’assegno personale non assorbibile pari a € 500 annui lordi (riconosciuto a decorrere dal 1°.1.2010). Tale assegno, che tiene conto in modo medio, forfettario e definitivo, dell’importo del buono pasto stabilito al presente punto 11, sarà corrisposto - unitamente a quello di € 140 - in 14 mensilità.
In relazione a quanto precede, detto assegno - per la cui erogazione si conferma che la Società avrà riguardo alla posizione che ciascun dipendente aveva alla suddetta data del 25.7.2009 - non spetta al personale con orario part-time (o sarà proporzionalmente ridotto in relazione ai rientri pomeridiani previsti dal normale orario di lavoro), ma sarà riconosciuto/riproporzionato successivamente nel caso in cui il suddetto personale dovesse tornare a svolgere attività con orario a tempo pieno o modificare la modalità di fruizione del part-time.
11.2. Esigenze delle Agenzie Generali di Alleanza Assicurazioni
Le Parti, con riferimento alle esigenze tecnico-organizzative delle Agenzie Generali di Alleanza Assicurazioni - in deroga a quanto previsto dal CCNL vigente, relativamente alle Agenzie Generali presenti nelle 9 grandi piazze (Bologna, Firenze, Genova, Milano, Napoli, Palermo, Roma, Torino, Venezia) ed in applicazione di quanto disposto dal vigente CCNAL, con riguardo alle restanti sedi agenziali, in materia di orario di lavoro - confermano la suddivisione dell’orario giornaliero in due turni, antimeridiano e pomeridiano, con un intervallo di due ore, distribuito settimanalmente dal lunedì al venerdì, di norma con uscita non oltre le ore 18.30 nelle Agenzie del Nord e non oltre le ore 19.00 nelle Agenzie del Centro Sud; viene fatta salva ogni diversa distribuzione giornaliera inferiore o superiore, già in atto, presso alcune Agenzie Generali.
11.3. Personale amministrativo operante presso le Agenzie Generali presenti nelle 9 grandi piazze (Bologna, Firenze, Genova, Milano, Napoli, Palermo, Roma, Torino, Venezia) che osserva detto orario restano inoltre confermate, salvo quanto precisato al precedente punto 11, le disposizioni già contenute nell’art. 17/bis del CIA di Alleanza Assicurazioni 30.6.2006 con i criteri e le modalità ivi indicati (riportati nell’appendice all’All. n. 15).
Resta altresì confermato che per tutto il personale indicato nella prima parte del presente punto non si applicano le disposizioni di cui ai punti 1., 2., 6. e 7. del presente articolo.
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Disposizioni specifiche per il personale amministrativo di Genertel:
Premessa
Le Parti si danno atto che alcune aree - in particolare ad oggi Sales Advisory Hub e Gestione Contratti Danni - devono garantire livelli di copertura su tutto l’orario di apertura alla clientela, attualmente dal lunedì al sabato dalle ore 8.00 alle ore 20.00. Pertanto, l’Impresa organizza la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale di tali aree sulla base delle esigenze di apertura settimanale. Le Parti si danno atto che l'Impresa deve poter far fronte all’esigenza di un livello di servizio accettabile anche in caso di necessità contingenti (quali ad es., malattie, aspettative, ecc.).
1. Distribuzione dell’orario di lavoro
Le Parti concordano - in base all’art. 100, ultimo comma, del CCNL 16.11.2022 - che per alcune aree potrà essere quindi assegnata una diversa distribuzione dell’orario di lavoro settimanale che potrà comprendere anche il pomeriggio del venerdì (dalle ore 14.00 alle ore 20.00) e/o la giornata del sabato (dalle ore 8.00 alle ore 20.00) come di seguito descritto:
- per il personale operante presso Sales Advisory Hub e Gestione Contratti Danni, la distribuzione dell’orario potrà comprendere il pomeriggio di venerdì dalle ore 14.00 alle ore 20.00. All’interno di quest’area per il personale operante presso l’ufficio Contact Center Management, la distribuzione dell’orario potrà comprendere, oltre al pomeriggio di venerdì dalle ore 14.00 alle ore 20.00, la giornata del sabato dalle ore 8.00 alle ore 20.00; per il personale operante presso l’ufficio Gestione Contratti Danni, la distribuzione dell’orario potrà comprendere, oltre al pomeriggio di venerdì dalle ore 14.00 alle ore 20.00, il sabato dalle ore 8.00 alle ore 14.00;
Ai lavoratori che prestano la propria attività con una distribuzione dell’orario di lavoro settimanale diversa da quella prevista dal richiamato punto 1), lett. a) dell’art. 95 del CCNL 16.11.2022, sarà riconosciuta un’indennità annua lorda per la diversa articolazione dell’orario (“indennità orario”), come segue:
- per ciascuna ora di lavoro del venerdì dopo le 14.00 € 161
- per ciascuna ora di lavoro del sabato dalle 8.00 alle 14.00 € 184
- per ciascuna ora di lavoro del sabato dalle 14.00 alle 20.00 € 201
per un impegno su tutte le settimane dell’anno e proporzionalmente ridotto in caso di impegno minore (intendendosi per tale, ad es., 1 o 2 settimane al mese, escluse quindi assenze computabili a ferie, malattie).
A fronte di necessità gestionali ed organizzative, l’assegnazione di una diversa articolazione dell’orario di lavoro (c.d. “cambio orario”) sarà effettuata dall’Impresa sulla base delle richiamate esigenze organizzative di copertura, previo un preavviso di 40 giorni. I lavoratori destinatari di una diversa assegnazione dell’orario di lavoro saranno individuati ricercando il consenso e, in mancanza di questo, tenendo conto di criteri oggettivi quali carichi di famiglia e anzianità di servizio, nonché di specifiche e comprovate esigenze individuali.
Le Parti si danno atto che per le giornate del venerdì pomeriggio e del sabato sono utilizzate anche coperture a rotazione. Inoltre le Parti si danno atto che coloro i quali siano assegnatari di orari comprendenti il venerdì pomeriggio ed il sabato, le fasce di flessibilità saranno limitate a 30 minuti in ingresso e a 30 minuti in uscita. Eventuali ulteriori tipologie di turni verranno definite con accordo tra l’Azienda e le RSA.
2. Presenza in giornate festive e semifestive
Le Parti si danno atto che le richiamate esigenze di copertura - limitatamente alle aree individuate in premessa - sussistono anche in determinate giornate considerate festive o semifestive dal CCNL 16.11.2022. Relativamente all’individuazione del personale destinato a prestare la propria attività nelle giornate festive e semifestive, come indicate dal presente articolo, l’Impresa ricercherà in via preliminare la volontarietà dei lavoratori.
Le suddette giornate vengono individuate nelle seguenti:
- Venerdì Santo (dalle ore 8.00 alle ore 20.00)
- 2 novembre (dalle ore 8.00 alle ore 20.00)
- Santo Patrono (dalle ore 8.00 alle ore 20.00)
- 24 dicembre (dalle ore 8.00 alle ore 18.00)
- 31 dicembre (dalle ore 8.00 alle ore 18.00)
Per l’organizzazione delle suddette attività di copertura, l’Impresa comunicherà ai singoli lavoratori, con congruo preavviso, giornate ed orari di presenza. Per la giornata del Venerdì Santo la copertura minima sarà limitata al 70% dell’organico; per le giornate del 2 e 3 novembre (per la Piazza di Trieste) nonché 21 novembre (per la Piazza di Mogliano) la copertura minima sarà limitata al 75% dell’organico.
Per le sole giornate del 24 e del 31 dicembre dalle 14.00 alle 18.00 la copertura richiesta sarà pari al 50% del personale presente nella fascia oraria 8.00 -14.00.
Il lavoro compiuto nelle giornate festive sarà retribuito con un compenso pari alla paga oraria aumentata del 30%.
Il lavoro compiuto nelle giornate semifestive – limitatamente alle ore eccedenti il 50% dell’orario giornaliero – sarà retribuito con un compenso pari alla paga oraria aumentata del 30%.
A richiesta del lavoratore, in alternativa ai compensi previsti dai paragrafi precedenti, potrà essere riconosciuto un corrispondente riposo compensativo, ferma restando la corresponsione della maggiorazione per il lavoro festivo o semifestivo prestato.
Per il personale non in effettivo servizio durante le sopra menzionate festività previste dal CCNL 16.11.2022, la giornata è considerata festiva a tutti gli effetti e non richiede l’utilizzo di una giornata di ferie o permesso retribuito straordinario “Festività abolite” per giustificare l’assenza.
Al personale chiamato a prestare la propria attività nelle suddette giornate festive non sarà richiesta, in caso di assenza per malattia e fermo restando l’obbligo d’immediato avviso all’Azienda, alcuna certificazione scritta.
Nelle giornate festive e semifestive le sole ore eccedenti l’orario di competenza per la giornata in questione verranno conteggiate nel monte ore del lavoro supplementare.
Nelle giornate festive per i dipendenti a tempo pieno, in presenza di una prestazione lavorativa di 8 ore con rientro pomeridiano, sarà riconosciuto il buono pasto.
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Norma finale: ferme eventuali norme specifiche contenute nel presente articolo, tutte le precedenti disposizioni integrative e/o prassi aziendali in atto nelle Società cui si applica il presente CIA non espressamente richiamate devono intendersi sostituite e/o abrogate.
Art. 5 - Lavoro straordinario
Al fine di una sempre maggiore razionalizzazione dell'organizzazione del lavoro nelle sue diverse articolazioni e tenuto conto anche delle problematiche connesse al più generale problema occupazionale, le Parti concordano sull'opportunità di prevedere una sensibile diminuzione del ricorso al lavoro straordinario. In tale ottica da parte aziendale, nel ribadire l’impossibilità organizzativa di quantificazione contrattuale di una riduzione, si conferma l’impegno ad espletare tutte le possibili azioni per raggiungere tale risultato, sentite anche le proposte delle RSA
Conseguentemente, si conviene che il monte ore massimo annuale di lavoro straordinario sia limitato a 80 ore per ogni dipendente. L’Azienda, peraltro, potrà utilizzare - nelle singole unità produttive - un monte ore aggiuntivo di 10 ore per dipendente ivi operante, da utilizzare in deroga al plafond sopra indicato, a fronte di necessità particolari, tali da non essere utilmente affrontate tramite diverse soluzioni organizzative; soluzioni che saranno preventivamente discusse con le locali RSA
Annualmente le singole Aziende e le rispettive RSA si incontreranno per verificare l'efficacia del presente accordo in riferimento a quanto previsto dal 1° comma.
In relazione alle esigenze tecnico-organizzative delle Agenzie Generali di Alleanza Assicurazioni resta confermata, per il personale amministrativo ivi operante, la regolamentazione di cui alle specifiche disposizioni del contratto collettivo nazionale di riferimento, con particolare riguardo al monte ore massimo annuale (90 ore) ed aggiuntivo (15 ore).
In materia di “banca ore” (art. 109 CCNL 16.11.2022), si conferma la possibilità, per il personale al quale si applica la normativa in materia di lavoro straordinario, di fruire dei suddetti permessi, quanto alle giornate intere di venerdì, fino ad un massimo di quattro volte nell’arco di ciascun anno solare (con computo di 5 ore).
Con l’occasione si conferma che la Regolamentazione in materia di banca ore - valida per tutte le Società che rientrano nella sfera di applicazione del presente CIA e sostitutiva delle normative/prassi in materia in atto nelle Aziende stesse – individua anche modalità di utilizzo dei permessi banca-ore coerenti con la disciplina recata in materia di fruizione dei permessi all’art. 4 del presente CIA.
Norma finale: ferme eventuali norme specifiche contenute nel presente articolo, tutte le precedenti disposizioni integrative e/o prassi aziendali in atto nelle Società cui si applica il presente CIA non espressamente richiamate devono intendersi sostituite e/o abrogate.
Art. 6 - Part-time
A. Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
1. Fermo restando quanto previsto dall’art. 8 del D. Lgs. 15.6.2015 n. 81, la richiesta di passaggio al rapporto di lavoro a tempo parziale potrà essere presentata solo dai dipendenti con almeno due anni di anzianità inquadrati fino alla posizione organizzativa 2 (5° livello retributivo) dell’area professionale B (esclusi turnisti) cui si applichi la distribuzione di orario di lavoro di cui al punto 1), lett. a) dell'art. 95 del CCNL 16.11.2022 e per i quali sussistano particolari ragioni di ordine familiare, quali la necessità di assistere parenti stretti (genitori, figli, coniuge o altre persone conviventi) ammalati o disabili ovvero che abbiano figli di età non superiore ai 16 anni o qualora sussistano gravi ed accertati motivi personali.
L’Azienda si riserva di prendere in considerazione le richieste di passaggio a part-time presentate dal personale inquadrato nella posizione organizzativa 3 (6° livello retributivo) dell’area professionale B, seconda parte della declaratoria, motivate da ragioni di particolare gravità. In caso di concessione del part-time, il rapporto verrà disciplinato dal presente articolo.
2. L'accoglimento delle richieste, come sopra motivate ed adeguatamente comprovate, sarà subordinato alla compatibilità con le esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali, avuto riguardo anche alle mansioni svolte dai richiedenti. Comunque, laddove sussistano particolari e comprovate esigenze legate all'organizzazione del lavoro, detto accoglimento - fermi i limiti percentuali indicati al punto 3. - verrà attuato entro quattro mesi dalla richiesta, purché il richiedente manifesti la propria disponibilità alla eventuale assegnazione a diverse mansioni equivalenti e/o a diversa unità organizzativa, di norma nell’ambito della sede di lavoro originaria.
3. I rapporti di lavoro a tempo parziale complessivamente ammessi a norma dei punti che precedono non potranno riguardare più del 10% del personale amministrativo dell’Azienda (esclusi Dirigenti, produttori e, per Alleanza Assicurazioni, anche Agenti Generali) in servizio a tempo indeterminato. Esclusivamente agli effetti del presente articolo, per il personale amministrativo dell’Azienda si intende il totale dei dipendenti, diminuito dei dipendenti distaccati presso altre Aziende del Gruppo ed aumentato di quelli distaccati da altre Società del Gruppo. Nei limiti della suddetta percentuale complessiva del 10%, le richieste saranno accolte per ciascuna Società in proporzione, rispettivamente, al numero dei dipendenti della stessa e a quello dei distaccati da altra Azienda del Gruppo. Dal computo di tale percentuale saranno esclusi i dipendenti che - ai sensi del punto 5. del presente articolo - abbiano optato irrevocabilmente per il rapporto di lavoro a part-time.
In relazione alla prima fase di applicazione di detto sistema di computo delle percentuali massime di part-time concedibili ed al fine di consentire il graduale adeguamento, potranno permanere, per la durata del presente CIA, eventuali situazioni di superamento dei limiti sopra indicati in atto nelle Aziende interessate.
Ove il dipendente che richieda la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale manifesti la disponibilità - per un periodo minimo di due anni - ad un part-time pomeridiano eventualmente comprendente anche il pomeriggio del venerdì, l’Azienda, in relazione a specifiche esigenze organizzative, potrà accogliere la domanda anche in deroga alla percentuale di cui sopra e fermi gli altri requisiti di cui al presente articolo.
Nelle unità di contenute dimensioni e nelle quali, in forza della richiamata percentuale, non sarebbe possibile riconoscere part-time, sarà concesso un part-time ogni 7 dipendenti (esclusi Dirigenti, produttori e, per Alleanza Assicurazioni, anche Agenti Generali). In mancanza di tali presupposti, la possibilità di concedere un part-time potrà essere eccezionalmente valutata compatibilmente con le esigenze organizzative dell’unità interessata.
Compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali potranno essere prese in esame richieste di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale al di là della suddetta percentuale del 10%, (14% per Genertel) laddove le stesse siano accompagnate da motivi di particolare gravità ed urgenza e per una durata massima di sei mesi. Parimenti potranno essere valutate con particolare attenzione richieste di trasformazione a part-time avanzate da personale amministrativo operante presso gli SGS coinvolti in operazioni di chiusura/accorpamento.
4. In ogni caso, la durata del rapporto a tempo parziale, salvo quanto previsto al precedente paragrafo, non potrà essere inferiore a due anni, riducibili a un anno in caso di gravi e comprovate ragioni; eventuali richieste di ritorno al rapporto di lavoro a tempo pieno dovranno essere avanzate con un preavviso di almeno sei mesi ed accolte trascorso il periodo di preavviso stesso. Laddove sussistessero particolari e comprovate esigenze legate all'organizzazione del lavoro, il rientro a tempo pieno verrà attuato non oltre un anno dalla richiesta, purché il richiedente manifesti la propria disponibilità all'eventuale assegnazione a diversa unità organizzativa e/o a diverse mansioni equivalenti.
5. Alla scadenza del termine di cui al precedente punto 4., a fronte di esigenze legate all'organizzazione del lavoro, l’Azienda potrà richiedere - con un preavviso di sei mesi - il ritorno a tempo pieno del dipendente; il richiesto rientro a tempo pieno non sarà attuato ove il dipendente dimostri il perdurare di quelle o analoghe ragioni che ai sensi del punto 1. avevano dato titolo alla concessione del rapporto a tempo parziale; in tal caso il rapporto a tempo parziale si prorogherà per uno o più periodi di tempo eguali a quello di cui al punto 4.
In alternativa, il dipendente potrà altresì dichiarare irrevocabilmente di non volersi avvalere della facoltà di rientro a tempo pieno, salvo il sopravvenire di nuovi e gravi motivi personali (ad esempio: stato di vedovanza, unico reddito) ovvero la disponibilità al rientro a tempo pieno in caso di rilevanti esigenze organizzative aziendali.
6. Ove l'Azienda proceda ad assunzioni di personale a tempo parziale, si concorda che, in deroga a quanto previsto al precedente punto 4., detto personale potrà richiedere la trasformazione a tempo pieno del rapporto di lavoro trascorsi almeno cinque anni dalla data di assunzione, ferme le altre modalità di cui al richiamato punto 4. In deroga a quanto precede, ove l'Azienda proceda ad assunzioni di personale a tempo pieno, è riconosciuto al lavoratore assunto a part-time - a parità di inquadramento e di mansione richiesti - il diritto di precedenza.
7. La disciplina di questo tipo di rapporto è quella prevista, per il personale a tempo pieno, dal CCNL vigente, applicandosi ovviamente una riduzione proporzionale al trattamento retributivo complessivo.
8. Annualmente le Parti si incontreranno per verificare l’andamento in termini numerici e gli effetti derivanti dall’applicazione del presente istituto.
B. Distribuzione dell’orario di lavoro settimanale
1. Part-time orizzontale – Ferma restando la compatibilità con le esigenze organizzative aziendali, il numero delle ore di lavoro settimanali potrà essere di 22 ore e mezza, 25 ore e 27 ore e mezza, a scelta del dipendente da indicarsi all’atto della richiesta di part-time. L’orario settimanale sarà distribuito in uguale misura su 5 giorni.
[…]
Disciplina per i lavoratori a cui si applica il Time Management
Ai lavoratori a cui si applica il Time Management sottoscritto l’11.07.2024, valido fino alla scadenza del presente CIA, in via sperimentale, si applica la seguente disciplina.
Relativamente alla flessibilità di orario (di cui all’art. 4, punto 3 del presente CIA), nell’ambito dell’orario contrattualmente definito, per i part-time di 22 ore e mezza, 25 ore e 27 ore e mezza l’entrata potrà essere ritardata fino ad un massimo di 2 ore e mezza, ma comunque non oltre il termine della fascia di flessibilità; l’uscita potrà essere conseguentemente ritardata fino ad un massimo di 2 ore e mezza.
Disciplina per i lavoratori a cui si non applica il Time Management
Relativamente alla flessibilità di orario (di cui all’art. 4, punto 3 del presente CIA), nell’ambito dell’orario contrattualmente definito, per i part-time di 22 ore e mezza e 25 ore l’entrata potrà essere ritardata fino ad un massimo di 30 minuti, ma comunque non oltre il termine della fascia di flessibilità; l’uscita potrà essere conseguentemente ritardata fino ad un massimo di 30 minuti.
Il plafond mensile viene fissato in 6 ore in positivo e negativo. Il superamento del saldo negativo di 6 ore costituirà a tutti gli effetti inosservanza dell’art. 101 del CCNL 7.3.2012 e dell’orario di lavoro a tempo parziale contrattualmente definito. Il superamento del saldo negativo delle 6 ore al 31 dicembre di ogni anno comporterà la trattenuta dallo stipendio delle ore/minuti in eccedenza.
In caso di saldo negativo nel corso dell’anno, in via eccezionale il dipendente potrà concordare con la funzione del Personale il recupero attraverso una permanenza pomeridiana della durata minima di 1 ora, effettuato un intervallo di almeno 30 minuti.
Per i casi di orario settimanale di 27 ore e mezza non troverà applicazione l’orario flessibile; eventuali ritardi in entrata, ove non recuperati entro il mese successivo - con prestazioni di lavoro da effettuare nelle giornate dal lunedì al giovedì (e del venerdì, d’intesa con il Responsabile), fermo restando un intervallo di almeno 30 minuti - saranno addebitati
Si conferma altresì l’adozione di un part-time (misto) di 31 ore settimanali, da effettuarsi su cinque giornate, di cui due di otto ore e due di cinque ore tra il lunedì e il giovedì (da individuarsi d’intesa con l’Azienda) ed una di cinque ore il venerdì.
Nei suddetti casi, relativamente alla distribuzione dell’orario ed alla flessibilità, troveranno applicazione le norme previste per il tempo pieno all’art. 4 del presente CIA per quanto concerne le due giornate di otto ore ed il venerdì; nelle due giornate di cinque ore dal lunedì al giovedì troverà applicazione quanto sopra previsto per i part-time di 22 ore e mezza e 25 ore.
2. Part-time verticale - In considerazione della circostanza che tale forma di part-time ha rappresentato una novità sul piano dell’organizzazione del lavoro a livello di Gruppo e fermo restando che le richieste potranno essere accolte compatibilmente con le esigenze aziendali e la tipologia dell’attività lavorativa, viene confermata la sperimentazione di quanto segue:
il numero delle ore di lavoro settimanali potrà essere di 21 o 24 ore, a scelta del dipendente da indicarsi all’atto della richiesta di part-time.
Nell’ambito dell’orario di lavoro contrattualmente fissato, la prestazione dovrà essere effettuata continuativamente, con le seguenti specificazioni:
3. per i casi di orario settimanale di 21 ore, tre giornate, di cui due di otto ore tra il lunedì e il giovedì (da individuarsi d’intesa con l’Azienda) ed una di cinque ore il venerdì;
4. per i casi di orario settimanale di 24 ore, tre giornate di otto ore tra il lunedì e il giovedì (da individuarsi d’intesa con l’Azienda).
Nei suddetti casi troveranno applicazione, relativamente alla distribuzione dell’orario ed alla flessibilità, le norme previste per il tempo pieno all’art. 4 del presente CIA.
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Il personale potrà richiedere il passaggio da un orario part-time orizzontale (o misto) ad uno verticale (o viceversa). Fermi restanti condizioni e limiti sopra indicati, l’eventuale accoglimento di dette richieste avverrà compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.
C. Lavoro supplementare […]
Norma finale: ferme eventuali norme specifiche contenute nel presente articolo, tutte le precedenti disposizioni integrative e/o prassi aziendali in atto nelle Società cui si applica il presente CIA non espressamente richiamate devono intendersi sostituite e/o abrogate.
Art. 9 - Tutela della salute
a) Ferma l'importanza primaria della tutela della salute psico-fisica del personale e confermato l'impegno dell’Azienda ad intervenire, ove necessario, per migliorare le condizioni di lavoro, le Parti concordano sul fatto che le tematiche connesse alle condizioni ed ambienti di lavoro, pur senza le specificità di altri settori merceologici, richiedono sempre maggiore attenzione, in relazione all'attuale rapido evolversi delle strutture e del modo di lavorare ed in conformità alla normativa in materia di sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro di cui al D. Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni. In tale ottica è stato sottoscritto l’Accordo 22.1.2024 contenente la disciplina per il rinnovo delle cariche di Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza secondo i criteri individuati dall’All.14 lett. B) del CCNL 22.02.2017, rinnovato il 16.11.2022 e dall’All.16 del CCNAL 23.02.2008 e successivi rinnovi.
A tal fine, le Parti concordano sull'importanza di un proficuo rapporto operativo tra la Funzione Prevenzione Rischi di Gruppo ed i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, che opereranno negli ambiti e con i compiti previsti dal richiamato D. Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni e dall'Accordo Ania/OO.SS. 18.4.1995 (All. n. 14 del CCNL 16.11.2022).
In questo quadro, oltre che per la riunione annuale ex Art. 35 del D. Lgs. n. 81/2008, saranno organizzati incontri periodici al fine di un allineamento costante sulle tematiche SSL nell’ottica della consultazione e costante partecipazione alla gestione salute e sicurezza, anche nell’ottica del miglioramento continuo del sistema per le società certificate ISO 45001.
b) Le Parti convengono sulla necessità di garantire la costante innovazione tecnologica nella riduzione dell’esposizione dei lavoratori a situazioni di rischio od attività ad elevata ripetitività e sulla necessità di garantire una costante attenzione alla tematica dello stress lavoro correlato.
Garantire e valorizzare la consultazione delle RLS negli ambiti definiti dal D.lg. 81/2008 con particolare attenzione alle attività di valutazione dei rischi e definizione delle misure di prevenzione e protezione.
La Società si impegna allo sviluppo di programmi di prevenzione e promozione della salute d’intesa con il Medico Competente Coordinatore. La Sorveglianza Sanitaria obbligatoria supporterà tali programmi di prevenzione e promozione della salute.
Art. 14 - Diritti sociali e trasformazione digitale
Questa sezione del contratto integrativo aziendale rappresenta il frutto di un lungo percorso di esperienze e conquiste nel campo dei diritti dei lavoratori. È il risultato di un impegno collettivo, che ha saputo mettere al centro non solo il valore economico dell’azienda e la sua competitività, ma anche valori come l’equità, la sicurezza e il benessere dei lavoratori.
Un patto costruito sulla fiducia, sulla consapevolezza delle sfide e sulla convinzione che la contrattazione aziendale possa essere uno strumento di crescita verso la competitività aziendale nella direzione di una transizione industriale sostenibile per tutti: lavoratori, azienda e comunità.
Questo contratto integrativo è, infatti, anche il simbolo di un approccio orientato al futuro, alla trasformazione digitale, all’introduzione degli strumenti di Intelligenza Artificiale e risponde all’esigenza di un mercato del lavoro in costante evoluzione e perciò alla necessità di investire in programmi di formazione continua delle persone, di riqualificazione delle competenze, che permetta ai lavoratori di sviluppare senso critico e capacità di lettura della complessità ed al contempo una visione del futuro che abbia a cuore il benessere dell'impresa ma anche delle persone, in conformità degli articoli 9 e 41 della Costituzione.
14.1. Transformation hub
In linea con la tradizionale apertura al dialogo e al confronto tra le Parti, il Gruppo intende impegnarsi per favorire il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori nelle scelte dell’azienda connesse al ripensamento dei modelli organizzativi, reso necessario in particolare dall’introduzione degli strumenti di Intelligenza Artificiale, dalla convivenza in azienda di generazioni caratterizzate da competenze e sensibilità diverse, dalle sfide poste dalle nuove Direttive UE in materia di Sostenibilità.
Più ampiamente il Gruppo vuole migliorare e sviluppare il modello in atto di relazioni industriali, al fine di:
o rafforzare i livelli di motivazione e partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo, consentendo loro di essere informati nelle scelte organizzative dell’azienda di maggior rilievo;
o migliorare la qualità complessiva dell’ambiente di lavoro;
o aumentare la produttività dei lavoratori dell’azienda, attraverso il miglioramento della qualità di lavoro quotidiano.
Con queste finalità, d’intesa con le Organizzazioni Sindacali, il Gruppo ritiene utile l’istituzione di tre nuove Commissioni Paritetiche, definite “Transformation Hub”, composte in egual numero da rappresentanti dell’Azienda e delle Organizzazioni Sindacali, che avranno il compito di promuovere e realizzare attività di analisi e di proposta di soluzioni innovative in ambito organizzativo.
D’intesa tra le Parti, i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali nelle Commissioni Paritetiche saranno individuati sulla base di profili dotati di competenze certificate nelle materie oggetto dell’attività delle Commissioni. Inoltre, per consentire il massimo coinvolgimento possibile delle lavoratrici e dei lavoratori, sarà definito un principio di rotazione triennale degli stessi rappresentanti delle OO.SS nelle Commissioni Paritetiche.
In particolare, gli ambiti di attività delle tre Commissioni sono così definiti:
■ Transformation Hub «Strumenti di Intelligenza Artificiale e Modelli di organizzazione del Lavoro»
Attraverso la costituzione e lo svolgimento delle attività di questo Transformation Hub, l’azienda si impegna a:
o illustrare alle OO.SS. gli strumenti applicativi di AI che l’azienda utilizza, fornendo una visione anche degli strumenti oggi adottati sul mercato in generale nonché di quanto sta avvenendo nella concorrenza di settore;
o illustrare alle OO.SS. le logiche delle scelte dell’azienda sull’utilizzo e sulle modalità di diffusione delle tecnologie AI, anche al fine di raccogliere proposte utili in materia da parte delle OO.SS.;
o condividere con le OO.SS. le attività di formazione previste dall’art. 4 dell’AI ACT per un’adeguata alfabetizzazione dei dipendenti all’Intelligenza Artificiale (“AI Literacy”), sulla base di contenuti coerenti con i ruoli svolti in azienda. Obiettivo di tali attività di formazione è quello di mettere in condizione le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo di comprendere i principi base dell’AI, di poter valutare i vantaggi e i rischi nell’introduzione dell’AI, di poter riconoscere le implicazioni legali ed etiche delle tecnologie AI e di saper applicare l’AI in modo responsabile nei processi aziendali;
■ Transformation Hub «Sostenibilità e Implementazione in azienda dei Modelli ESG
Attraverso la costituzione e lo svolgimento delle attività di questo Transformation Hub, l’azienda si impegna a:
o analizzare e discutere con le OO.SS. le soluzioni trasformative in materia di lavoro e ambiente coerenti con i modelli di sostenibilità sociale e ambientale, operando un continuo benchmark rispetto alle realtà estere e della concorrenza;
o informare le OO.SS in merito all’applicazione delle Direttive UE in materia di Sostenibilità (in particolare Corporate Sustainability Reporting Directive, Corporate Sustainability Due Diligence Directive, Pay Transparency Directive) e sui loro impatti previsti e prevedibili rispetto ai modelli organizzativi e alle attività caratteristiche dell’azienda;
■ Transformation Hub «Invecchiamento Attivo e Gestione delle Competenze»
Attraverso la costituzione e lo svolgimento delle attività di questo Transformation Hub, l’azienda si impegna in particolare ad analizzare, discutere insieme alle OO.SS. strumenti e soluzioni innovative che si propongano le seguenti finalità:
o consentire la valorizzazione delle competenze di ciascuna generazione presente in azienda e lo scambio di competenze tra diverse generazioni;
o garantire il necessario ricambio generazionale e l’efficacia del “passaggio di testimone” tra dipendenti di generazioni diverse.
14.2. La flessibilità nell’accordo lavoro agile “next normal” e l’accordo time management
Le parti riconoscono l'importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata per consentire a tutto il personale di realizzare le proprie aspirazioni professionali conducendo al contempo uno stile di vita sano.
Per questo motivo sono stati stipulati nell’ambito delle relazioni industriali di Gruppo strumenti di Contrattazione Collettiva evoluti e sono state attuate iniziative precise per facilitare il raggiungimento di questo importante obiettivo.
Le Parti hanno stipulato l’Accordo Next Normal del 15 marzo 2025, riportato di seguito, che disciplina un modello ibrido evoluto e modellato sulle necessità di business di ogni singola azienda del gruppo.
Le Parti, inoltre, nell’ambito del modello di organizzazione del lavoro delineato dal Next Normal, hanno sottoscritto l’accordo di Time Management per massimizzare la flessibilità dell'orario di lavoro, eliminando le timbrature orarie garantendo solo il controllo della presenza o dell'assenza in azienda ai fini della sicurezza.
14.3. Una nuova cultura del lavoro: pari opportunità, diversità ed inclusione
Nella visione del Gruppo Generali, la persona è al centro del mondo del lavoro, dei modelli organizzativi e della vita quotidiana in azienda.
Mettere al centro la persona significa in concreto riconoscere e tutelare le diversità, le vulnerabilità e le disabilità, cercando di trasformarle in ricchezza individuale e collettiva. Significa promuovere il rispetto e la valorizzazione della multiculturalità nell’ambiente di lavoro, garantendo in concreto dignità a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori.
Le Parti ritengono che le pari opportunità siano uno strumento essenziale di crescita culturale, rafforzamento delle competenze e miglioramento della qualità del lavoro all’interno del Gruppo Generali.
a) La governance per la parità di genere
Nella visione che ispira il Gruppo, il conseguimento della Certificazione di Parità di Genere da parte di Generali Italia (secondo i criteri definiti dalle Linee Guida UNI) e di altre aziende del Gruppo non è un dato formale. È l’inizio di un percorso virtuoso e pervasivo, capace di generare un nuovo modello di valori e una nuova cultura del lavoro.
In quest’ottica assume particolare rilievo l’istituzione di una Governance dedicata ai temi della parità e dell’inclusione per le aziende che hanno conseguito la Certificazione, caratterizzata dalla nascita di due nuovi organismi:
■ Il Comitato Guida: quest’organo di Governance, previsto dalla UNI PdR 125:2022, ha il compito di definire le politiche aziendali per la parità di genere e di identificare gli obiettivi ed il Piano Strategico annuale per le Pari Opportunità. Esercita funzioni propositive, consultive, nonché di verifica e controllo dell’andamento degli obiettivi fissati e dei processi aziendali coinvolti, segnalando eventuali scostamenti o fattori di rischio nell’ambito dell’applicazione del Sistema di Gestione della Parità di Genere (SGPG), nel rispetto delle attribuzioni di deleghe e di poteri già presenti nell’organizzazione. È altresì responsabile della revisione periodica del Sistema di Gestione (SGPG), valutandone la congruità e la necessità di aggiornamenti e modifiche;
■ Il Gruppo di Verifica Interna: previsto anch’esso dalla UNI PdR 125:2022, ha un ruolo di controllo e di monitoraggio dell’applicazione delle politiche per la parità di genere e del rispetto delle istruzioni e delle procedure definite, nonché dell’attuazione del Piano Strategico per le Pari Opportunità. Ha anche il compito di raccogliere e monitorare le eventuali segnalazioni di incongruenze, inadeguatezze, irregolarità o violazioni del Piano Strategico per le Pari Opportunità, dando evidenza delle azioni attuate per risolverne le cause.
b) La commissione paritetica pari opportunità ed il protocollo “tolleranza zero”
Secondo le previsioni dell’art. 49 CCNL Ania, con Verbale di Incontro del 26/07/2024 è stata costituita la Commissione Aziendale per le Pari Opportunità del Gruppo Generali, con la finalità di promuove azioni positive atte a creare condizioni di parità sostanziali delle lavoratrici e dei lavoratori all’interno del Gruppo ed opera per tutte le aziende cui si applica il CIA Generali. La Commissione ha un ruolo propositivo per le azioni positive poste in essere dalle aziende del Gruppo in ottica di promozione di iniziative, studio, approfondimento e sensibilizzazione, anche in relazione alle attività dell’”Osservatorio Nazionale sul Mobbing” previsto dal CCNL Ania. Nell’esercizio dei propri compiti, la Commissione opera secondo quanto definito nel “Regolamento per il funzionamento della Commissione Paritetica Aziendale per le Pari Opportunità”. È contattabile al seguente indirizzo e-mail:
Nell’ambito dei compiti attributi alla Commissione Paritetica Aziendale per le Pari Opportunità, l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali, hanno convenuto l’adozione di un “Protocollo contro ogni atto di violenza e/o molestia di genere” siglato in seno alla CPO in data 26.09.2024, che conferma un approccio di tolleranza zero perseguito dal Gruppo rispetto a qualsiasi forma di discriminazione, violenza e molestia sul lavoro, adottando tutte le opportune iniziative a supporto delle vittime.
Il documento definisce, in coerenza con i valori del Gruppo, con la Certificazione di Parità di Genere e le norme nazionali e comunitarie di riferimento, e condotte non tollerate e/o vietate, nonché le modalità di contrasto per assicurare un ambiente di lavoro libero da ogni tipo di molestie, discriminazioni e violenza.
Il Protocollo siglato dalla CPO, il cui testo è riportato all’All. 15, deve intendersi parte integrante del presente Contratto Integrativo Aziendale e deve esserne garantita adeguata diffusione e conoscenza presso le Aziende cui si applica.
Organismo di Controllo: organismo responsabile della gestione delle segnalazioni riferibili alle molestie ed alle violenze di genere sui luoghi di lavoro; ne sono componenti effettivi le funzioni Country Chief People & Organization, Industrial Relations, Legislation and Litigation e il Compliance Officer o da persone loro individuate. L’Organismo è dotato di una casella appositamente dedicata a ricevere le segnalazioni:
c) Le iniziative del gruppo per la parità di genere
Sono confermate le seguenti iniziative a favore della parità di genere:
o comunicazione e diffusione, anche tramite documentazione informativa, delle politiche aziendali di inclusione praticate dall'Azienda anche in sede pre-assuntiva;
o servizio di supporto e consulenza, con seminari di sensibilizzazione sui temi dell’omogenitorialità e dello stepchild adoption e creazione di partnership con professionisti che forniscano assistenza specializzata;
o incentivazione e sostegno a gruppi o comunità spontanee di dipendenti attivi in azienda e appartenenti, ad esempio, alla comunità LGBTQI+;
o supporto esterno ad iniziative LGBTQI+ con finalità antidiscriminatorie, mediante adesione a realtà associative come quelle aderenti all'UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali).
d) Le attività di supporto aziendale per la prevenzione e il contrasto alle molestie e violenza sul lavoro e domestica
Le Aziende del Gruppo si impegnano a garantire supporto e assistenza a tutte le lavoratrici e i lavoratori per affrontare e gestire episodi di molestie, aggressioni, micro-aggressioni e violenza, sia in ambiente lavorativo sia in ambito domestico, in linea con quanto previsto dalla “Dichiarazione Congiunta in Materia di Molestie e Violenze di Genere nei Luoghi di Lavoro" siglata tra Ania e le Organizzazioni Sindacali del settore il 14.10.2019.
Questo impegno si realizza in modo innovativo e concreto, grazie all’attivazione di una serie di strumenti di sostegno:
o consulenza psicologica attraverso una linea dedicata, con garanzia di anonimato;
o iniziative di sensibilizzazione e adesione a Network e Associazioni specializzate nell’assistenza alle vittime di molestie e violenza.
o possibilità di cambio di numero di telefono aziendale e indirizzo e-mail;
o attribuzione di 15 giorni di permesso retribuito da utilizzare per appuntamenti medici, procedimenti legali e altre attività di contrasto degli abusi domestici, mediante comunicazione all’HR Business Partner di riferimento per l’attivazione del permesso retribuito;
o aumento del congedo retribuito di cui all’art. 24, comma 1, del D.Lgs. n. 80/2015, previsto per un massimo di 3 mesi, a 6 mesi per le dipendenti inserite in percorsi di protezione certificati che derivino da violenza di genere, in linea con la Dichiarazione Congiunta tra Ania e Organizzazioni Sindacali;
e) Benefici per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione
Con il presente Accordo, l’azienda mette a disposizione delle lavoratrici vittime di violenze domestiche e inserite in percorsi di protezione nuovi benefici, per offrire un supporto concreto a donne che vivono in una condizione di fragilità e per favorire l’accudimento dei figli.
In particolare, in aggiunta a quanto previsto per la fruizione del congedo parentale, è riconosciuta un’ulteriore integrazione economica del 10% anche per il 4°, il 5° ed il 6° mese di congedo.
Inoltre, nell’ambito della Garanzia Sanitaria è costituito – a titolo sperimentale – un massimale dedicato a servizi di supporto psicologico per le donne vittime di violenza che abbiano effettuato percorsi di protezione nei centri antiviolenza riconosciuti dalle Regioni o dai servizi sociali, con una dotazione economica derivante dalla liquidazione della Ex Cassa Aziendale di Assistenza Funzionari e Impiegati Ina Assitalia (sulla base dell’accordo con le Organizzazioni Sindacali sottoscritto il 28 gennaio 2025).
Inoltre, le aziende del Gruppo si impegnano a promuovere l’inserimento lavorativo di donne vittime di violenza che provengono o sono inserite in percorsi di protezione.
f) Borse di studio e disabilità […]
g) Inclusione multiculturale
L’azienda garantisce e favorisce un ambiente di lavoro multiculturale, includendo persone di differenti nazionalità, culture e religioni ed assicurando a tutti pari opportunità di crescita professionale e personale, coinvolgimento attivo nello sviluppo dell’azienda.
Nell’ambito dell’impegno delle Aziende del Gruppo Generali per valorizzare le diversità come ricchezza, rientra la promozione dell’inserimento lavorativo di italiani di Seconda Generazione, anche attraverso partnership con enti e associazioni specializzate.
14.4. Genitorialità e sostegno alle famiglie […]
A) Supporto alla genitorialità ed alla famiglia […]
B) Banca del tempo
C) Servizi di assistenza: una rete di protezione innovativa
L’azienda si impegna, in via sperimentale, a fornire strumenti e agevolazioni per servizi socio-assistenziali e sanitari per i lavoratori (caregiver) che abbiano in cura familiari anziani, malati e disabili non autosufficienti.
Il servizio sarà fornito in partnership con Italia Assistenza, per la durata di un anno, all’esito del quale l’Azienda valuterà la continuazione dell’erogazione.
D) Promozione di forme previdenziali per le nuove generazioni […]
E) Mutuo agevolato […]
14.5. Cultura e formazione […]
Accordi sindacali allegati
Protocollo sulle relazioni sindacali
In relazione ai processi di integrazione e riorganizzazione da tempo avviati dal Gruppo e all’esigenza di armonizzare, in un quadro di corrette e fluenti relazioni sindacali, temi e momenti di informazione e verifica con le OO.SS., sia a livello aziendale che di Gruppo, le Parti, fermo restando quanto stabilito in materia di informazione preventiva o periodica e di confronto dalle disposizioni contrattuali collettive e dagli Accordi di Gruppo tempo per tempo vigenti, hanno condiviso - in un’ottica di continuità coerente al suddetto quadro di relazioni avviatesi a partire dal 2000 - l’opportunità di confermare con il presente Protocollo il “sistema delle relazioni sindacali” in atto nelle Aziende del Gruppo.
Tutto ciò avuto anche presente quanto contenuto nella piattaforma per il rinnovo del CIA 3.3.2006 relativamente ai suddetti processi di ristrutturazione, in relazione ai quali i Coordinamenti delle RSA del Gruppo hanno chiesto l’effettiva disponibilità all’attivazione di incontri/verifiche con le RSA delle Società coinvolte sugli effetti dell’attuazione dei processi sopra richiamati, anche a livello locale nelle singole Aziende, al fine di individuare possibili soluzioni a fronte di eventuali problematiche che dovessero interessare le risorse coinvolte.
Le Parti hanno concordato infatti che la stabilità dei metodi di informativa e confronto cui il presente Protocollo è anche finalizzato, ha consentito e consentirà di gestire positivamente situazioni complesse, costituendo uno degli strumenti necessari per accompagnare i processi di integrazione e riorganizzazione aziendali all’interno del Gruppo.
In proposito, la Capogruppo conferma, nell’ambito delle consolidate e positive relazioni sindacali, la propria disponibilità a confrontarsi con le OO.SS. sui vari temi, nel rispetto dei demandi del CCNL di settore, prevedendo, ove richiesto, specifici incontri di approfondimento nelle sedi aziendali.
Inoltre, in caso di processi di riorganizzazione di rilevanza transnazionale che dovessero comportare ricadute su lavoratori operanti in Italia, la Capogruppo, fermo restando il rispetto delle competenze e degli ambiti di intervento del Comitato Aziendale Europeo, ha anche precisato che relativamente ai possibili effetti riguardanti tali lavoratori si procederà all’informazione e al confronto con le RSA e i Coordinamenti, con le modalità e nei termini previsti dalla normativa del CCNL di settore.
La Capogruppo ha altresì confermato gli impegni previsti dal menzionato CCNL in merito all’illustrazione dei Piani industriali e alle informazioni concernenti ipotesi di sviluppo delle reti di vendita, nonché lo stato e le prospettive delle Agenzie in gestione diretta e delle Agenzie in gestione libera. Relativamente al personale addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione, si ribadiscono inoltre gli impegni di cui all’art. 154 dello stesso CCNL inerenti anche l’informazione preventiva nei confronti delle RSA in caso di modifiche del sistema provvigionale.
Le Parti riaffermano inoltre la centralità del riconoscimento e della valorizzazione del ruolo dei lavoratori/trici quale elemento indispensabile per lo sviluppo e il successo del Gruppo, anche attraverso il perseguimento di maggiore efficienza e la ricerca di un adeguato rapporto tra attività e addetti nelle diverse aree territoriali.
In tale contesto, e sul presupposto che i suddetti processi continueranno ad attuarsi con l’obiettivo del massimo sviluppo del Gruppo medesimo, le Parti individuano nel contemperamento delle esigenze imprenditoriali e dei lavoratori, nelle procedure di informativa/confronto stabilite dalle vigenti disposizioni contrattuali e di legge, nella valorizzazione delle professionalità interne e nelle iniziative di formazione/arricchimento professionale, i fattori che potranno meglio consentire il raggiungimento di tale obiettivo.
Con l’occasione, le Parti ribadiscono che la valorizzazione delle professionalità e del ruolo delle lavoratrici/tori - indispensabile ai fini del suddetto obiettivo - potrà attuarsi anche favorendo il processo di sviluppo professionale e di formazione continua attraverso il ricorso agli Enti bilaterali
per la formazione assicurativa e l’utilizzo dei finanziamenti erogati da Fondi paritetici interprofessionali.
In relazione poi a quanto contenuto in piattaforma circa il disposto dell’art. 1 del CCNL di settore, è stato ribadito da parte aziendale l’impegno ad operare in modo conforme alle previsioni del contratto collettivo nazionale, nel rispetto delle procedure al riguardo previste e delle disposizioni di legge.
In proposito, le Parti hanno convenuto che a livello aziendale e/o di Gruppo si individueranno, in relazione all’eventuale presenza di attività esternalizzate, momenti di confronto sul tema finalizzati alla valorizzazione e maggior utilizzo delle professionalità interne.
Per quanto attiene poi il tema della Responsabilità sociale d’impresa, che negli ultimi anni è stato oggetto di interventi di sensibilizzazione a livello comunitario e nazionale, è stato innanzitutto richiamato il contenuto dell’apposito Protocollo sottoscritto in sede di stipula del sopra menzionato CCNL. È stato altresì confermato da parte aziendale l’obiettivo di operare sul mercato prestando sempre attenzione anche ai temi sociali e ai valori etici, con l’impegno di conciliarli con quelli del business in tutti i processi aziendali e nell’ambito delle diverse strutture del Gruppo. In tale contesto sono state pertanto positivamente rimarcate le intese in proposito raggiunte in sede di stipula del Contratto Nazionale di settore ed è stato riconfermato che sui temi e i contenuti della Responsabilità sociale d’impresa ci si adopererà anche a livello aziendale “per la più ampia diffusione della conoscenza degli standard di riferimento, verificandone la coerenza applicativa” attraverso apposito incontro annuale tra le Parti.
In merito al riferimento, contenuto nel richiamato Protocollo, al rispetto dei diritti minimi fondamentali - quali, a titolo esemplificativo, il contratto di lavoro e la libertà di associazione sindacale - di tutti i lavoratori/trici del Gruppo su base europea e allo sviluppo del dialogo sociale nelle sue diverse articolazioni, le Parti riconoscono nella Carta Sociale Europea del Gruppo Generali, per i principi guida ed i valori in tema di tutela dei propri collaboratori in essa contenuti, il documento a cui fare riferimento per contribuire a sviluppare il dialogo sociale su basi costruttive e durature.
Tutto ciò premesso, a conferma dell’attenzione verso i propri collaboratori e a fronte di specifica istanza da parte delle OO.SS., la Capogruppo esprime l’impegno ad attenersi, sul piano del predetto sistema di relazioni, agli indirizzi di gestione sopra indicati.
Il presente Protocollo scadrà il 31.12.2011.
Mogliano Veneto, 25 luglio 2009