Poligrafici e Spettacolo - Aziende grafiche, editoriali e multimediali: CCNL, 30 aprile 2025

Tipologia: CCNL
Data firma: 30 aprile 2025
Validità: 01.05.2025 - 30.04.2028
Parti: Unimpresa, Unimpresa Industria, Uniap, Assida e Confail, Fiap - Confail
Settori: Poligrafici e Spettacolo, Aziende grafiche, editoriali e multimediali
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle aziende grafiche, editoriali incluse le multimediali

Il giorno 30 aprile 2025 in Roma presso la sede di Unimpresa sita in via Barberini 95, a conclusione delle trattative avviate il 12 giugno 2024 e dei successivi incontri, si sono riunite le sottoindicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa - Unione Nazionale di Imprese, con sede legale e direzione generale in Roma alla via Barberini n. 95 […], Unimpresa Industria, con sede legale in Roma alla via Nomentana, 873 […], Uniap - Unione Nazionale Aziende e Professionisti, con sede legale in Roma, Via Nomentana 873, […], Assidal - Associazione Italiana Datoriale Attività Lavorative con sede legale in Città Sant’Angelo (PE) alla via Salaria n.21, […] e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], Fiap - Confail - Federazione Italiana Autonoma Poligrafici, con sede legale in Milano in Viale Abruzzi, 38 […], è stato Rinnovato il presente CCNL di lavoro per il personale dipendente dalle aziende grafiche, editoriali incluse le multimediali composto da 9 titoli, 99 articoli.
L'allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
 
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera 1) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell’Allegato A del citato Accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.

Parte prima Norme generali
Premessa
Il presente CCNL, di durata triennale, tanto per la parte economica che per la parte normativa, avrà la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori dei settori ovunque impiegati sul territorio nazionale. Per la dinamica degli effetti economici, inoltre, e stato individuato un indicatore della crescita dei prezzi al consumo assumendo per il triennio, in sostituzione del tasso di inflazione programmata, l'indice previsionale costruito sulla base dell'IPCA. Le Organizzazioni firmatarie intendono dare con il presente articolato una risposta alle esigenze per un cambiamento della contrattualistica nazionale in un'ottica di rilancio reale dell'occupazione, fattore indispensabile per un'espansione strutturale dell'economia e della produttività del Paese e ribadiscono che il CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile.
Esse ritengono che, in un ordinamento pluralista e democratico, la contrattazione collettiva costituisca la paritaria funzione sul piano del diritto al lavoro e all'esercizio dell'imprese aderenti, in un contesto di riconosciute libertà associative.
Il presente CCNL, inoltre, si muove nelle logiche dettate dall'Unione Europea e finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.
Con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, i Governi dell'Unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione e alla creazione dei posti di lavoro.
Per questi obiettivi, le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario nonché un'essenziale funzione negoziate nell'ambito del dialogo sociale.
Sulla base di tali principi le Organizzazioni Sindacali firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziate nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.
Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo Contratto, tra le varie e ulteriori soluzioni introdotte, ha esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:
- di livello nazionale;
- di livello aziendale.
Le Parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà certamente positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel Contratto un impianto normativo rivolto a migliorare innanzitutto la disciplina del rapporto di lavoro. Le Parti ribadiscono, infine, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali, affinché una parte non trascurabile degli utili d'impresa venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro. Le Parti, perciò, si impegnano a esercitare, con il massimo scrupolo, un'azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero" e allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.
Le Parti ritengono anche che, per il rilancio dell'occupazione, in un'ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale il secondo livello di contrattazione, soprattutto aziendale. In essa si individua la necessità di incrementare e rendere strutturale quelle misure volte a incentivare, in termini di riduzione delle tasse e dei contributi, collegandoli agli aumenti salariali finalizzati al raggiungimento degli obiettivi di produttività, redditività qualità, efficienza ed efficacia per migliorare la competitività dell'impresa.
Le Parti si danno atto che la forte crisi economica internazionale, e in particolare dell'Area euro, che sta coinvolgendo pesantemente il nostro Paese, richiede un profondo impegno verso obiettivi comuni che contribuiscano a realizzare le opportune convergenze per la crescita, per l'occupazione e per la difesa del potere d'acquisto dei salari.

Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente Contratto di lavoro regola i rapporti tra il personale dipendente dalle aziende grafiche e affini e le aziende editoriali, anche multimediali.
Rientrano, a titolo esemplificativo, tra le attività disciplinate dal presente Contratto:
 la progettazione grafica;
 l'insieme delle operazioni finalizzate alla riproduzione di testi e immagini indipendentemente dal supporto utilizzato per il prodotto finito;
 le operazioni di pre-stampa dal montaggio alla matrice;
 la stampa con tutti i procedimenti (offset, rotoffset, flessografia, rotocalco, calcografia, tipografia, serigrafia, digitale);
 l'allestimento degli stampati;
 la legatoria;
 l'editoria di libri;
 l'editoria di periodici;
 l'editoria di periodici specializzati: tecnici, scientifici, culturali;
 l'editoria elettronica e multimediale;
 la gestione sistemistica degli apparati tecnologici necessari alla trasmissione, archiviazione o conservazione dei dati o allo scambio di pagine (testo e/o immagine) in forma digitale, sia su linee dedicate che su Internet;
 l'informazione e/o assistenza on-line per la clientela.
Comparti produttivi degli astucci pieghevoli e degli imballaggi flessibili stampati, limitatamente, per questi ultimi, alle aziende che abbiano una produzione di imballaggio nei quali l'apporto delle lavorazioni grafiche si evidenzia in un risultato qualitativo che è conseguente allo specifico apporto professionale grafico e che è prevalente sulle quantità globali di prodotto finito.

Art. 3 Relazioni sindacali e bilateralità - EBIUNI - UNI.CO.AS.CO
L’Ente Bilaterale Nazionale EBIUNI, disciplinato da apposito Statuto e Regolamento ha i seguenti scopi:
a) promuovere la costituzione degli enti bilaterali a livello Regionale e coordinarne l'attività, verificandone la coerenza degli statuti con gli schemi allegati e rilasciando i relativi visti di conformità;
b) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore della Produzione multimediale, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
c) promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;
d) attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
e) promuovere e attivare, attraverso le iniziative di informazione, necessarie al fine di favorire rincontro tra la domanda e offerta di lavoro, anche attraverso tecnologia informatica;
f) favorire, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, in vista della piena attuazione D.lgs 198 del 2006, nonché il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l'interruzione dovuta alla maternità;
g) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla Legge 936/86 di riforma del CNEL;
h) promuovere, anche attraverso sportelli dedicati, lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e dell’assistenza sanitaria integrativa, secondo le intese tra le Parti sociali nazionali;
i) valorizzare in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali nel settore della Produzione multimediale e delle relative esperienze bilaterali;
j) individuare e adottare iniziative che rispondano all'esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'Ente Bilaterale Nazionale stesso;
k) attuare gli altri compiti che le Parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ente Bilaterale Nazionale;
l) elaborare e proporre, alle Istituzioni competenti (Parlamento, Ministero dell'Interno, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.) ogni iniziativa atta al miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici e allo sviluppo delle aziende del settore;
m) essere uno strumento per un ruolo attivo a livello centrale e periferico quale interlocutore delle istituzioni competenti per la realizzazione di iniziative coerenti alla tipicità del settore e finalizzate al suo miglioramento complessivo;
n) programmare e organizzare studi e ricerche sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro, a fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri annuali di informazione;
o) fungere da supporto e da segreteria dell'O.P.N.I.C., curando la realizzazione, stampa e diffusione dell’opuscolo-manuale sulla sicurezza per il settore, di cui all'accordo applicativo del D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, e della commissione paritetica nazionale;
p) costituire una banca dati relativa alla professionalità, con il supporto degli Enti Bilaterali regionali e di area territoriale affinché venga effettuata una ricognizione in merito ai mutamenti che si sono realizzati nei profili professionali, anche in relazione alle evoluzioni intervenute nel settore. Le risultanze del lavoro svolto saranno presentate nel corso di apposito incontro alle Parti stipulanti al fine di consentire, attraverso la sottoscrizione di specifico accordo, l’inserimento delle stesse nel contesto del presente Contratto. La medesima procedura potrà essere attivata per l’esame di contributi presentati a livello regionale di nuove figure professionali per le quali consentire l’instaurazione del rapporto di apprendistato;
q) valutare l'opportunità di avviare forme di sostegno al reddito sulla base delle future disposizioni legislative in materia di ammortizzatori sociali. A tale scopo potranno anche essere considerate iniziative che favoriscano la predisposizione di progetti di formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al termine del periodo di sospensione del lavoro, in sinergia con enti, fondi, e istituzioni che finanziano la formazione;
r) fatte salve le competenze della commissione paritetica nazionale, attiva, nel caso, la Commissione Nazionale di Certificazione, Conciliazione e Arbitrato;
s) decidere sulle controversie derivanti dalle determinazioni degli Enti Bilaterali territoriali;
t) assistere gli Istituti e/o gli Enti e/o le strutture formative nella definizione di piani e/o progetti formativi rilasciando il relativo certificato;
u) rilasciare il parere di conformità in rapporto alle norme previste dalla contrattazione collettiva in materia di apprendistato, nel caso di mancata costituzione dell'Ente Bilaterale regionale competente;
v) l'andamento congiunturale con riferimento alle importazioni ed esportazioni dei prodotti;
w) l'evoluzione della situazione ambientale, in relazione sia agli adempimenti di legge, sia a situazioni particolarmente critiche che si dovessero evidenziare, anche con il coinvolgimento degli enti pubblici;
x) le problematiche concernenti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico- organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti;
y) monitoraggio sull'evoluzione dei profili professionali dei settori dell'Area Comunicazione con particolare riferimento alle figure professionali dell'ICT.
Gli organi statutari degli Enti Bilaterali Nazionali e regionali saranno composti pariteticamente dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei Datori di lavoro stipulanti il presente CCNL.
La bilateralità, prevista nel presente CCNL, è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti alle Associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di "welfare" contrattuale che sono indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all'interno del CCNL stesso.
L'impresa, aderendo alla bilateralità e ottemperando ai relativi obblighi contributivi accede alle prestazioni erogate dall'Ente Bilaterale Nazionale EBIUNI che saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse disponibili specificamente dedicate a ogni singola prestazione.
Per la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici di cui al titolo II del presente Contratto e per assicurare, nell'interesse dei datori di lavoro e dei lavoratori, l'efficienza e l'efficacia del ruolo e delle proprie strutture, le Associazioni e le OO.SS. firmatarie del presente Contratto, procederanno alla riscossione di un contributo ex art. 148, D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, comma 1, per il tramite di una specifica convenzione con l’INPS con Circolare n. 7 del 22/01/2025. La misura del contributo e le procedure di esazione sono di seguito indicate. La gestione delle risorse economiche di cui sopra e la loro ripartizione saranno assicurate dalle Parti stipulanti il presente Contratto con apposite intese, in rapporto agli scopi sopraindicati.
Al fine di assicurare operatività all'Ente Bilaterale Nazionale costituito per gli scopi e le modalità tassativamente previsti dal presente Contratto, la quota contrattuale di servizio per il relativo finanziamento è fissata nella misura globale dello 0,70 % di paga base, di cui lo 0,50 % a carico del datore di lavoro e lo 0,20% a carico del lavoratore per 13 mensilità.
Le Parti confermano che nelle valutazioni per la definizione del costo per il rinnovo contrattuale si è tenuto conto dell'incidenza della contribuzione per il finanziamento dell'Ente Bilaterale Nazionale e del Fondo Sanitario Integrativo denominato UNIHELSE.
Le Parti, concordano e accettano di confermare l’Ente Bilaterale Nazionale Contrattuale di riferimento denominato EBIUNI (Ente Bilaterale Nazionale delle industrie e imprese] come Ente Bilaterale già costituito e in possesso di apposita Convenzione tra INPS e Unimpresa Industria con Circolare n. 7 del 22/01/2025, per la riscossione dei contributi con codice causale: EBUN, attraverso il versamento su F/24, finalizzati all'applicazione del presente CCNL e dei rispettivi servizi derivati.
Le imprese non aderenti alla bilateralità e che non versano il relativo contributo dovranno erogare a ciascun lavoratore un importo forfetario pari allo 0.20 % della paga base mensile per tredici mensilità annue. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un Elemento aggiuntivo della retribuzione (E.a.r.) che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il TFR. Nel caso di lavoratori assunti con contratto part- time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all'orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l'importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta.
[…]

Art. 4 Contrattazione di secondo livello
Fermo restando quanto previsto dall'art. 3 - Il sistema delle relazioni sindacali - La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali, di concerto con le Parti sindacali firmatarie del presente CCNL e la direzione aziendale associata a Unimpresa. La contrattazione aziendale potrà essere demandata alla RSA/RSU con semplice comunicazione scritta alla controparte. I dirigenti sindacali di cui sopra hanno diritto a permessi per l'adempimento dei propri compiti di natura sindacale e su preventiva richiesta scritta del Sindacato cui gli stessi appartengono. In caso di imprese che impieghino meno di 15 dipendenti, la RSA/RSU potrà, comunque, essere costituita nella stessa unità produttiva, o per più unità produttive, previo accordo tra le Parti imprenditoriali e sindacali stipulanti il presente CCNL.
La contrattazione di 2° livello riguarderà istituti stabiliti dal CCNL diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
La contrattazione territoriale e la contrattazione aziendale sono alternative e non sovrapponibili fra loro. Per tutto quanto non previsto nel presente Contratto in materia di diritti sindacali si fa riferimento alla legislazione vigente e, in particolare, in quanto applicabile, alla Legge 20 maggio 1970, n. 300, sullo Statuto dei diritti dei lavoratori.
[…]
Alla contrattazione di secondo livello sono demandate le seguenti materie:
a) Territoriale:
1. rimborsi spese, ticket restaurant e indennità simili;
2. determinazione della indennità di trasferta superiore a quella stabilita dal CCNL;
3. articolazione e strutturazione dell'orario di lavoro settimanale per il personale, viaggiante e no, ai fini dell'applicazione di turni e/o flessibilità nel corso dell'anno o in fasi multi periodali;
4. approvazione dei piani di assunzione con contratti di apprendistato, inserimento o reinserimento per realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo;
5. programmi di formazione continua e aggiornamento del personale anche in forma E-Learning;
6. casistiche che, nel contratto di lavoro part time, possano prevedere un numero di ore inferiore a 20 settimanali ed utilizzo delle clausole elastiche e/o flessibili;
7. eventuali mensilità ulteriori rispetto a quelle previste nel presente CCNL;
8. gestione del trattamento del TFR, anche attraverso l'adesione a fondi speciali costituiti dai firmatari del presente Contratto, indirizzato alla previdenza complementare;
9. stipula di polizze integrative sanitarie, anche su scala extraterritoriale, per i lavoratori e nucleo familiare;
10. la sottoscrizione dei "contratti di prossimità", potranno essere formalizzati a livello regionale, provinciale e aziendale secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia.
b) Aziendale
1. definizione turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
2. eventuali forme di flessibilità;
3. part time;
4. contratti a termine;
5. gestione delle crisi aziendali;
6. organizzazione delle ferie;
7. innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell'impresa;
8. individuazione delle figure professionali oggetto di stipula di rapporti di collaborazione coordinate e continuativa e relativo compenso così come previsto del presente Contratto;
9. tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
10. determinazione annuale dell'entità economica del "premio di produzione", comunque denominato, che sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi concordati tra le Parti e aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa seguendo le indicazioni fornite al successivo paragrafo denominato "Istituti per la produttività";
11. Welfare Aziendale;
12. Formazione 4.0.;
13. Contratti di solidarietà espansiva e difensiva, così come previsto dal D.lgs. 148/2015 - Jobs Act;
14. Assegnazioni a mansioni inferiori, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali.
Istituti per la produttività
Le Parti convengono che l'applicazione dei seguenti istituti, compatibilmente con quanto previsto dalla normativa vigente in materia, dà luogo a incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:
• lavoro straordinario;
• lavoro supplementare;
• compensi per clausole elastiche e flessibili;
• superminimo ad personam.
• lavoro a turno;
• lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di lavoro;
• lavoro notturno.
• premi variabili di rendimento;
• ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la redditività aziendale, la produttività, l'innovazione, la qualità, la competitività, l'efficienza organizzativa.
Pertanto, qualora i suddetti istituti vengano richiamati, in accordi o intese al secondo livello di contrattazione, i relativi trattamenti economici daranno luogo ai benefici di cui all'Articolo 1, comma 47 della Legge 220/2010 in materia di imposta sostitutiva.
Gli accordi di 2° livello hanno durata triennale e la negoziazione aziendale dovrà avvenire secondo la seguente procedura:
• la contrattazione di 2° livello potrà decorrere solamente dopo il deposito del presente CCNL presso il MPLS;
• le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il termine di 60 giorni decorrente dall'apertura delle trattative.
In caso di mancato accordo a livello aziendale e/o al sorgere di controversie sull'interpretazione del presente CCNL, la trattativa verrà demandata al livello nazionale.
Tutte le operazioni inerenti all’attivazione del fondo di assistenza sanitaria, Fondo di Previdenza
Complementare e per la gestione della piattaforma di Welfare aziendale e per la modalità di versamento, avvengono accedendo al sito: www.ebiuni.it.

Art. 5 Innovazioni tecnologiche e processi di ristrutturazione
In caso di processi di ristrutturazione aziendale, oppure di introduzione di nuovi sistemi produttivi, o di significative modifiche all'organizzazione del lavoro o di decentramento di importanti fasi dell'attività produttiva che comportano rilevanti ricadute sui livelli di occupazione o estesi interventi di riconversione professionale dei lavoratori, le Direzioni aziendali, fermi restando i distinti ruoli e responsabilità, esporranno alla RSU/RSA o alle OO.SS. territoriali, invitate tramite la competente Associazione imprenditoriale territoriale, preventivamente alla loro adozione, i progetti predisposti, illustrandone motivazioni e finalità ed esamineranno le osservazioni e le proposte eventualmente avanzate. Durante la fase consultiva, che dovrà esaurirsi entro 15 giorni, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali.

Art. 6 Formazione e aggiornamento professionale Fondo Interprofessionale FONARCOM
[…]
Le Parti concordano nell'individuare nell'aggiornamento professionale uno strumento vitale per la crescita dei lavoratori e delle imprese. 
Le trasformazioni in atto delle tecnologie, nella competizione di mercato e nell'offerta di prodotti/servizi che investono l'intero settore rendono necessario avviare interventi di qualificazione e valorizzazione delle professionalità.
Le Parti, nell'individuare FONARCOM quale strumento da utilizzare in via prioritaria per le predette attività, concordano nella necessità di ampliare i relativi piani formativi settoriali relativamente alle materie inerenti alla salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro con particolare riferimento alla erogazione della formazione dei lavoratori ex art. 37, comma 4 del D.lgs. n. 81/2008.
Lo stesso, potrà essere arricchito e integrato da intese e accordi siglati dalle Parti a livello regionale e/o locale, allo scopo di declinare ulteriormente e in modo più specifico gli indirizzi, gli obiettivi e le finalità nazionali rispetto a contesti e specificità territoriali di riferimento, quali sistemi produttivi locali o distretti industriali.

Art. 7 Diritto alla formazione del RLS
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dal D.lgs. n. 81/2008.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività. La formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell’ambito dei lavori dell’Organismo Paritetico Nazionale Intersettoriale Confederale - OPNIC, le Parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore, articolandoli in considerazione delle specificità dei diversi comparti. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'OPNIC e, attraverso quest'ultimo, agli OPIC - Territoriali. Dal sito: www.opnic.it è, inoltre, possibile accedere ai percorsi formativi, gli O.P.R. ed O.P.T. Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede un'integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le Parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo del monte ore a disposizione. Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall’accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera 1) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento" dell'Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell’RLS anche in modalità E-Learning.
Riunioni periodiche
In applicazione dell’D.lgs. 81/2008, le riunioni periodiche, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Della riunione viene redatto verbale.

Art. 8 Ambiente di lavoro
I lavoratori e le imprese hanno un comune interesse all'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni, delle malattie professionali e dell'attuazione delle misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica nell'ambiente di lavoro; così come previsto dalle vigenti normative di legge.

Art. 11 Rappresentanza sindacale unitaria
Per le modalità di costituzione e di funzionamento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie si fa rinvio agli accordi Interconfederali sottoscritti dalle Parti firmatarie il presente CCNL.

Art. 12 Affissioni - Diffusione della stampa sindacale
Fermo quanto previsto dall'art. 25 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente Contratto di fare affiggere in apposito albo comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro, a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Copia delle comunicazioni di cui sopra dovrà essere preventivamente inoltrata alla Direzione. La stampa sindacale può essere distribuita ai lavoratori nell'azienda fuori dell'orario di lavoro con l'invio tempestivo di una copia della stessa alla Direzione dell'azienda.

Art. 13 Assemblee
Fermo restando quanto previsto dagli artt. 20 e 35 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, le assemblee potranno anche essere indette dalle Organizzazioni Sindacali di categoria provinciali e si svolgeranno su richiesta congiunta delle competenti Organizzazioni territoriali dei lavoratori aderenti alle Federazioni stipulanti il presente Contratto.
Le Organizzazioni aderenti alle Associazioni sindacali stipulanti il presente CCNL applicato nell'unità produttiva hanno il diritto di indire singolarmente l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro per 3 delle 10 ore annue retribuite spettanti a ciascun lavoratore.
Nelle aziende che occupano meno di 16 dipendenti i lavoratori avranno diritto a 5 ore annue retribuite per partecipare alle assemblee. La richiesta prevista dal presente articolo, con l'indicazione del giorno e dell'ora dello svolgimento, sarà inoltrata, con adeguato preavviso, alla Direzione aziendale per il tramite delle Organizzazioni territoriali degli imprenditori e la conferma dovrà pervenire entro tre giorni dal ricevimento della richiesta.

Art. 14 Delegato di impresa
Fermo restando quanto previsto dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle aziende con più di 5 dipendenti potrà essere designato un delegato di impresa al quale è attribuita la funzione di rappresentare i lavoratori nei rapporti con la Direzione.
Tale designazione, che avverrà a iniziativa dei lavoratori interessati, dovrà essere tempestivamente comunicata al datore di lavoro dal Sindacato cui i lavoratori aderiscono, tramite la competente Organizzazione industriale.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 4 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, il delegato non potrà essere licenziato per motivi inerenti alla sua attività.

Art. 18 Visita medica
Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica per l'accertamento dei requisiti fisici e psico-attitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui è destinato. Egualmente potrà essere sottoposto a visita medica, allorquando contesti la propria idoneità fisica a continuare nell'espletamento delle proprie mansioni o a espletarne altre che non siano incompatibili, per le maggiori gravosità, con la propria idoneità fisica.
Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore.
Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie, la cui diagnosi sarà resa nota al lavoratore. Gli accertamenti previsti dal presente articolo sono effettuati da medici competenti ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 come aggiornato dal D.Lgs. n. 106/2009.

Art. 19 Apprendistato Disciplina generale per tutte le tipologie di apprendistato
L'apprendistato, disciplinato dalla legge, è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tre tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l'indicazione delle prestazioni oggetto del contratto, la durata, l'eventuale patto di prova, l'inquadramento, il relativo trattamento economico e, nel caso dell'apprendistato professionalizzante, il piano formativo individuale.
Per l'assunzione in prova dell'apprendista e per la regolamentazione del periodo di prova valgono le norme contrattuali previste all'art 51 e 61- Periodo di prova - con riferimento al livello di assunzione.
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi e non superiore trentasei mesi. 
Nel caso di apprendistato di tipologia 1 di cui all'art. 22, la durata massima è fissata in 48 mesi.
Al termine del periodo di apprendistato le Parti possono recedere dal contratto, con preavviso di 15 giorni decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.
Il periodo di preavviso può essere sostituito dalla corrispondente indennità.
Se nessuna delle Parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e l'apprendista verrà confermato al livello previsto per la sua mansione.
L'anzianità utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità decorre dalla data di trasformazione del rapporto.
Durante il contratto di apprendistato, è fatto divieto alle Parti di recedere dal contratto in assenza di giusta causa o di giustificato motivo.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso, a meno che non si tratti di datori di lavoro con meno di 10 dipendenti per i quali il rapporto è di 1 a 1.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
La norma di cui al comma precedente non si applica alle aziende con meno di 10 dipendenti. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante.
Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dal D.Lgs. n. 81/2015. Con periodicità semestrale l'azienda comunicherà alle RSU//RSA le assunzioni con contratto di apprendistato.

Art. 22 Tipologie di apprendistato
Tipologia 1- Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore.
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei diversi sistemi regionali di istruzione e formazione.
In ragione di quanto sopra, le parti, facendo espresso rinvio a quanto stabilito dall'art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, si dichiarano consapevoli che potranno applicarsi regolamentazioni differenti sul territorio nazionale in tema di:
- quantità e distribuzione oraria della formazione scolastica e aziendale;
- modalità di progettazione e definizione dei percorsi in integrazione tra attività formativa e di formazione e lavoro in collaborazione con le imprese;
- definizione della quota del monte orario minimo obbligatorio da destinare all'integrazione tra formazione e lavoro.
Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro.
Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal decreto interministeriale del 12 ottobre 2015.
Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro Associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato decreto interministeriale.
Nel caso in cui il contratto di apprendistato della presente tipologia abbia un termine inferiore al massimo consentito, potrà, al conseguimento del titolo di studio/specializzazione superiore, essere prevista la trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante per il periodo residuo, sempre nel rispetto dei limiti legali e contrattuali per questa tipologia di contratto.
Possono essere assunti con la presente tipologia di apprendistato i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a quattro anni.
Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
In ragione della tipologia di titolo di studio o di specializzazione da conseguire, il percorso formativo condiviso con l'istituzione scolastica potrà prevedere l'acquisizione di un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente CCNL oppure non previsto dal Repertorio delle professioni di cui al comma 3 dell'art. 46 del D.Lgs. n. 81/2015.
In tali casi, ferma restando l'applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l'inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel CCNL.
Ferme restando le norme sul recesso contenute nella parte comune alle tipologie di apprendistato, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa.
Tabella retributiva apprendistato tipo 1 […]
Tipologia 2 - Apprendistato professionalizzante
Le Parti concordano che l'apprendistato professionalizzante, essendo il più idoneo strumento per costruire professionalità pronte a essere inserite efficacemente nell'organizzazione aziendale, è essenzialmente finalizzato, alla sua positiva conclusione, a consolidare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
L'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
Per essi trovano applicazione, come previsto dall'art. 47, comma 4, in deroga alle previsioni di cui all'art. 42, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali.
Durata, retribuzione e inquadramento
La durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante è:
Grafici:
- 2 anni (24 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nel gruppo D;
- 3 anni (36 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nei gruppi C, B, A eQ.
- Editori:
- 2 anni (24 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nel livello 7;
- 3 anni (36 mesi) per le qualifiche il cui livello di attestazione finale è nei livelli 6, 5, 4, 3, 2,1, Q.
La durata minima del contratto di apprendistato è di 6 mesi a meno che si tratti di svolgimento di attività stagionali.
Il contratto individuale può prevedere che in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni il periodo di apprendistato venga prorogato per un tempo equivalente alla assenza.
[…]
Formazione
I profili formativi delle figure individuate, costituiti dalla elencazione delle conoscenze e competenze da acquisire, costituiscono allegato (Allegato 1) alla normativa contrattuale.
Il piano formativo dovrà comprendere la descrizione del percorso formativo, le conoscenze e competenze da acquisire e l'indicazione del tutor o referente aziendale. Il piano formativo sarà redatto sulla base del format allegato. Le materie collegate alla realtà aziendale/professionale e alla prevenzione degli infortuni saranno oggetto di formazione interna, che potrà essere svolta anche in affiancamento e on thè job, mentre le altre potranno essere oggetto di formazione interna o esterna all'azienda anche con modalità di E- Learning.
Le ore di formazione relative all'antinfortunistica e all'organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all'inizio del rapporto di lavoro. La formazione professionalizzante svolta dall'azienda della durata di 80 ore medie annue viene integrata, qualora disponibile, della offerta formativa pubblica, disciplinata dalle regioni, interna o esterna all'azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base o trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio. 
Per ciascun anno dovrà, comunque, essere effettuato un numero di ore di formazione non inferiore all'80% del monte ore annuo. I percorsi formativi aziendali possono essere finanziati utilizzando le risorse di FONARCOM e attraverso accordi con le regioni.
Le funzioni di tutore o di referente aziendale, come previsto dalla legge, possono essere svolte da un lavoratore designato dall'impresa che abbia una professionalità adeguata relativamente alle conoscenze e competenze che l'apprendista deve acquisire.
Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione o di referente aziendale può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Il nominativo del tutor/referente aziendale sarà indicato nel piano formativo individuale.
Rinvio alle disposizioni contrattuali e di legge.
Per tutto quanto non previsto nei vari commi del presente articolo si fa riferimento alla normativa contrattuale e al D.Lgs. n. 81/2015 e successive integrazioni.
La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino.
In attesa della piena operatività del libretto formativo le Parti del contratto individuale provvedono alla attestazione dell'attività formativa tenendo conto del format allegato.
Tipologia 3 - Apprendistato di alta formazione e ricerca
Per la regolamentazione di questa tipologia di apprendistato le Parti fanno espresso rinvio a quanto stabilito dall'art. 45 del D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dal D.Lgs. n. 185/2016.
Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro. Tale protocollo deve essere conforme ai requisiti previsti dal Decreto interministeriale del 12 ottobre 2015. Anche in assenza di specifica regolamentazione regionale in materia, restano in ogni caso valide le convenzioni e gli accordi conclusi dai datori di lavoro o dalle loro Associazioni con le Università, gli Istituti tecnici superiori e le altre Istituzioni formative o di ricerca, quando il protocollo sottoscritto e il piano formativo sono conformi al citato Decreto interministeriale.
In ragione della peculiarità delle attività di ricerca, il protocollo di cui sopra potrà prevedere un particolare percorso formativo o progetto di ricerca condiviso con l'istituzione formativa che faccia riferimento ad un profilo professionale nuovo e non previsto dalle declaratorie del presente Contratto collettivo oppure non previsto dal Repertorio delle professioni di cui al comma 3 dell'art. 46 del D.Lgs. n. 81/2015. In tali casi, ferma restando l'applicabilità di specifici accordi sindacali aziendali per tali profili professionali, il contratto di apprendistato definisce l'inquadramento e la retribuzione sulla base dei profili analoghi presenti nel Contratto collettivo.

Mercato del lavoro - Gli Istituti
Art. 23 Contratto a tempo determinato
Le Parti stipulanti il presente CCNL, riconoscono che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano altresì che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
[…]
Limiti quantitativi
Le Parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato non potrà superare nelle imprese da 1 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti, è consentita l'assunzione di 2 lavoratori a termine.
Nelle imprese che occupano più di 5 dipendenti, l'assunzione dei lavoratori con rapporto a tempo determinato è consentita nella misura del 25% del personale in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. All'interno di detta percentuale, l'utilizzo del lavoro temporaneo e/o somministrato non potrà superare 1'8% del personale in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
Contratti a tempo determinato in località turistiche
I contratti a termine conclusi per lo svolgimento di attività stagionali sono assoggettati allo stesso limite (Legge 85/2023) di cui alla lettera b) del presente articolo. In caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Nuove attività
I contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende in relazione alla fase di avvio di nuove attività saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non eccedente i 12 mesi, che possono essere elevati sino a 24 dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.
Divieto e limiti di apposizione al termine
È in ogni caso vietata la stipulazione del contratto a termine:
[…]
- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto di conservazione del posto.
Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato.
In caso di necessità organizzative il lavoratore potrà essere affiancato dal sostituto per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.
In caso di sostituzione di lavoratore di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 del D.Lgs. del 26 marzo 2001, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice sostituita di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all'articolo 16, comma 1, del Testo Unico di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui all'articolo 52, del presente CCNL. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
Monitoraggio 
In occasione dell'instaurazione di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato, le aziende sono tenute a dame comunicazione scritta all'apposita Commissione costituita presso l'Ente Bilaterale Nazionale e, su richiesta di questa, a fornire indicazione analitica delle tipologie dei contratti intervenuti. La Commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un quadro di utilizzo anomalo degli istituti, ha facoltà di segnalare i casi alle Parti stipulanti il presente Contratto.
Contratto a tempo determinato di sostegno all'occupazione
[…] Al fine di favorire l'inserimento nel contesto aziendale del lavoratore, il datore di lavoro effettuerà una formazione di 16 ore, anche in forma E-Learning, comprensiva dell'apprendimento relativo alla prevenzione antinfortunistica, anche mediante la partecipazione a progetti di formazione aziendale o in affiancamento per le ore dedicate alla formazione. Le suddette ore dovranno essere evidenziate sul Libro Unico del Lavoro.
La formazione di cui al precedente comma può essere inclusa nei piani formativi presentati al Fondo interprofessionale per la Formazione continua, a fronte di specifiche indicazioni che le Parti forniranno al Fondo per includere tali destinatari negli avvisi.
Lavori Stagionali Interpretazione autentica […]
Formazione
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire i rischi specifici connessi alle esecuzioni del lavoro.
Le aziende forniranno annualmente alla RSU/RSA informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
[…]

Art. 24 Contratto di somministrazione a tempo determinato
Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge.
L'azienda utilizzatrice comunica alle RSU o in mancanza di queste ultime, tramite l'Associazione imprenditoriale territoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali nazionali firmatarie del CCNL il numero e i motivi del ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato; inoltre, una volta l'anno, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui al comma precedente il numero e i motivi dei contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Rimane inteso che i limiti quantitativi della somministrazione a tempo determinato sono fissati nella misura del 35% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell'anno precedente. Il limite è da computarsi come media annua. In sede aziendale, previo accordo tra Direzione e RSU/RSA e, in mancanza di queste ultime, con le OO.SS. territoriali e le Associazioni industriali territoriali, tale percentuale può essere elevata per rispondere a situazioni particolari. In sede aziendale, tra Direzione e RSU/RSA potranno essere individuati criteri e modalità per la determinazione e corresponsione del premio di risultato.
Dichiarazione congiunta
Il Collegato lavoro 2025, esclude dal limite quantitativo, pari al 30% del numero di lavoratori a tempo
indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei contratti, i somministrati a tempo indeterminato assunti dalle agenzie per il lavoro e i somministrati per nuove attività, startup, attività stagionali, spettacoli, sostituzioni, over 50. Inoltre, non si applicano i limiti di durata e le causali per quelli a termine in caso di impiego di disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Art. 25 Contratto di lavoro a tempo parziale - Part-time
Il contratto di lavoro a tempo parziale, disciplinato dalla Legge n. 247/2007, comporta lo svolgimento di attività lavorativa a un orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente Contratto.
Il trattamento economico e normativo seguirà i criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili in conformità a quanto previsto dall'art. 4 del D.Lgs.n. 61/2000.
[…]
La trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve avvenire con il consenso delle Parti, le quali possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario.
Le aziende tenderanno ad accogliere le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua dei familiari per malattia, ovvero dalla partecipazione certificata a corsi di formazione e/o studio.
[…] Semestralmente la Direzione aziendale fornirà alla RSU/RSA, e, in mancanza, alle OO.SS. territoriali, una informativa sui contratti part-time stipulati, sulle professionalità interessate, sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare e sulle sue motivazioni.

Art. 26 Telelavoro - Lavoro agile (smart working)
Il Telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore dipendente opera e la sede del datore di lavoro.
Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale.
Il lavoratore fa quindi parte dell'organizzazione della struttura datoriale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è all'esterno della stessa.
Il telelavoratore dipendente ha quindi gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti che svolgono l'attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione esterna alla struttura dell'Associazione non configurano una unità produttiva autonoma del datore.
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l'offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.
Qualora il lavoratore esprima il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l'imprenditore può accettare o respingere tale offerta.
I lavoratori dipendenti che passano al Telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero il proprio status precedentemente acquisito.
Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.
Al lavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente comparabile che svolge attività nei locali del datore.
Il lavoratore dipendente comparabile è quello inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizione di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i lavoratori dipendenti comparabili.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizione di fruire degli stessi diritti di informazione e partecipazione sindacale degli altri lavoratori.
I telelavoratori hanno diritto a una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Il datore di lavoro adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per ciò che riguarda i software atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali e provvederà, altresì, a informare il telelavoratore dipendente in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati. 
È demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
Il datore, nello svolgimento dell'attività lavorativa del telelavorista, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di Telelavoro.
In ogni caso il datore si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché i dati utilizzati dal telelavoratore.
Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conforme alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente Contratto.
Il datore di lavoro dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell’inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui Io stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e di igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista.
Alla contrattazione aziendale è demandato:
• l’adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore, come i contatti con i colleghi e l'accesso alle informazioni della Associazione;
• il carico di lavoro;
• eventuale fascia di reperibilità;
• la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore dipendente.
Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all'orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal D.Lvo 84/2003 n. 66:
• art. 3 (orario normale di lavoro settimanale);
• art. 4 (durata massima dell'orario settimanale);
• art. 5 (lavoro straordinario);
• art. 7 (riposo giornaliero);
• art. 8 (pause);
• artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno).
Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano negli uffici del datore di lavoro.
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza, della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro.
Smart Working
Ai sensi della Legge 22 maggio 2017, n. 81 Capo II articolo 18 e seguenti, il presente CCNL regola il Lavoro Agile subordinato, inteso quale prestazione lavorativa svolta dal lavoratore che mediante accordo organizza il lavoro per obiettivi, fasi o cicli di lavoro senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa entro i limiti di orario di lavoro previsti dal presente CCNL.
Il Lavoro Agile è attivabile per quelle figure lavorative per cui l’azienda, nell’ambito della propria organizzazione del lavoro, ritiene applicabile tale modalità di lavoro. L’Ente Bilaterale Nazionale EBINPMI può essere investito di tale tematica per specifici accordi.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
L'accordo, relativo alla modalità di Lavoro Agile, stipulato per iscritto, disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, gli strumenti da utilizzare, i tempi di riposo e di lavoro, la disconnessione del lavoratore. L'accordo può essere a tempo termine o indeterminato. In entrambi i casi il recesso non può avvenire, con un preavviso inferiore ai 15 giorni.
I rapporti di Lavoro Agile possono essere instaurati "ex novo" oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il lavoratore agile è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione "ex novo", presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di Lavoro Agile saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1) volontarietà delle parti;
2) possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle Parti;
3) pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative e altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;
4) definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di Lavoro Agile, quali la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5) garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
6) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa;
7) assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica;
8) inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
9) inapplicabilità al lavoratore agile o smart worker delle norme sull'orario di lavoro, e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro e il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite Lavoro Agile concordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
Il lavoratore può richiedere l'accesso al Lavoro Agile per cause di salute, di propria sicurezza, (Mobbing, molestie sessuali) a salvaguardia della propria incolumità o altre cause che possono ledere la salute o la sicurezza della persona, il datore di lavoro in tali casi e, ove possibile, può concedere l'accesso al Lavoro Agile o Smart Working.
In tutti i casi il datore di lavoro provvede a fornire al lavoratore agile le informazioni relative alla Direttiva 91/533/CEE, la specificità del lavoro da svolgere, la durata, se a tempo pieno o parziale considerando che le ore di lavoro sono quelle previste dal presente CCNL, i tempi di pausa o distacco dai sistemi informatici, il/i giorni in cui il lavoratore è a disposizione nella sede di lavoro nei casi di contratto a tempo pieno, la consegna dell'hardware, del software inclusi antivirus, password, webcam e tutti gli altri dispositivi ritenuti idonei dal datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati aziendali e della protezione alla privacy del lavoratore.
Diritti collettivi
Gli smart workers hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell’azienda incluso il premio di produzione. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori e si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste. Gli smart workers sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente a quanto previsto dal presente CCNL.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione dello Smart Working conformemente a quanto previsto dal presente CCNL.
Retribuzione Lavoro Agile
Le Parti convengono che la retribuzione per il lavoratore agile è quella prevista dal presente CCNL lo smart workers fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal presente CCNL, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell'impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del Lavoro Agile, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale. In ogni caso il datore di lavoro deve fare riferimento al CCNL per tutti gli altri istituti contrattuali, incluso il premio di produzione, che non possono in alcun modo o caso essere peggiorativi rispetto ai lavoratori in sede aziendale.
Particolari indennità
Il datore di lavoro nell'accordo scritto per l’accesso allo Smart Working del lavoratore può comprendere anche un rimborso per il consumo di energia elettrica e del collegamento internet che deve essere proporzionale all'effettivo consumo che sopporta il lavoratore, nel caso di Home office, per le sole ore di lavoro, inclusa la pausa - disconnessione, previste dal Contratto collettivo di riferimento e dall’eventuale contratto aziendale.
Sistema di comunicazione
È fatto obbligo a ciascun lavoratore agile - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica. Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza dello smart worker. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore agile dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Controlli a distanza
Le Parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della Legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto a illustrare preventivamente al lavoratore agile le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Nell'accordo individuale di Lavoro Agile il datore di lavoro potrà comunicare al lavoratore le ulteriori modalità di svolgimento dei controlli, anche indiretti, delle prestazioni rese.
Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino Lavoro Agile viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai lavoratori agili di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa. L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.
Organizzazione della struttura lavorativa
Le Parti si danno atto che il Lavoro Agile, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto a comunicare anticipatamente al datore il/i luogo/luoghi esterni all’azienda dove svolgerà il lavoro assegnato.
Diligenza e riservatezza
Il lavoratore agile è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il lavoratore agile non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
Formazione
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al Lavoro Agile.
Diritti di informazione
Il datore di lavoro è tenuto a organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà a inviare via e-mail al lavoratore agile copia del presente CCNL, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità. Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici. Il datore di lavoro provvede anche a una forma di assicurazione contro danni accidentali dei beni aziendali messi a disposizione.
Postazioni di lavoro
Le prestazioni di Lavoro Agile possono essere svolte dal lavoratore in ogni luogo idoneo, che garantisca una adeguata connessione internet e telefonica, il rispetto della privacy delle comunicazioni con il datore di lavoro, la sicurezza del lavoratore. In tal senso, l’accordo individuale di Lavoro Agile può meglio definire le caratteristiche del luogo ritenuto idoneo allo svolgimento della prestazione in Lavoro Agile.
Il Lavoro Agile può svolgersi anche presso l’abitazione del lavoratore.
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dallo smart worker per fini professionali. Il datore di lavoro provvede a informare lo smart worker in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Lo smart worker è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede a informare il lavoratore, in particolare, in merito:
a) ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, ecc.;
b) alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Strumenti di lavoro
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita nell’accordo scritto in conformità di quanto previsto dalla legge, così come ogni questione in materia di costi.
Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari a un lavoratore agile svolto regolarmente, salvo che lo smart worker non faccia uso di strumenti propri.
Ove il Lavoro Agile venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla proporzionale compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi al collegamento internet, al consumo elettrico presunto e a un buono pasto giornaliero.
Il datore di lavoro fornisce allo smart worker dei supporti tecnici e software necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dallo smart worker.
In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro lo smart worker dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.
Lo smart worker avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
Il lavoratore, nei casi previsti dal precedente comma 7, potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari previsti dal presente CCNL.
Verifica dell’attività lavorativa
Il datore di lavoro o suo incaricato, attraverso lo strumento della webcam, ha diritto alla periodica verifica dell’andamento del lavoro assegnato allo smart worker alle medesime condizioni di verifica che il datore di lavoro farebbe con un lavoratore di pari mansione in presenza nei locali aziendali.
Allo stesso modo di cui al precedente comma, lo smart worker ha diritto a dialogare con il Responsabile preposto per qualsiasi chiarimento inerente al lavoro a cui è stato assegnato.
Nell’accordo scritto va indicato il responsabile aziendale che può procedere alla verifica e all'assistenza. Allo stesso modo, nell'accordo scritto va indicato il Rappresentante Sindacale Aziendale o Rappresentante Sindacale Unitario o il Rappresentante Sindacale Provinciale e il Rappresentante per la Sicurezza. In questo caso lo smart worker può collegarsi col proprio rappresentante sindacale o Rappresentante per la Sicurezza solo durante la pausa-disconnessione. La webcam o strumento similare, comunque, idoneo a riconoscerne il volto, deve essere posizionato, in accordo col datore di lavoro o suo incaricato, in modo che sia visibile il volto del lavoratore.
La verifica da parte del datore di lavoro o suo incaricato, deve essere accompagnato da un codice di identificazione e da un conta-tempo diverso da quello della pausa-disconnessione e da altre cause impellenti che possono accorrere al lavoratore costringendolo alla disconnessione temporanea. Il conta - tempo va comunque sempre previsto. Gli strumenti informatici devono consentire tale operazione.
Interruzioni tecniche
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà a intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Il lavoratore è tenuto ad avvisare il datore di lavoro tempestivamente, e comunque non oltre 1 h dall'evento, della interruzione o del malfunzionamento degli strumenti informatici o telefonici necessari al corretto svolgimento della prestazione lavorativa in Lavoro Agile.
Misure di protezione e prevenzione
Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore agile l’informativa INAIL che illustra i rischi correlati allo svolgimento delle attività lavorative fuori dai locali di lavoro.

Art. 27 Orario di lavoro
Le Parti si danno atto della necessità di perseguire il miglior utilizzo delle risorse aziendali, mediante l'uso flessibile della forza lavoro e la realizzazione di cicli di lavorazione che consentano, anche attraverso il massimo utilizzo annuale, l'ottimizzazione dell'esercizio delle attività.
Di norma l'orario settimanale è distribuito su 6 o 5 giorni, con orari giornalieri compresi tra 6 ore e 40 minuti e 8 ore.
Ai fini della determinazione dei diversi istituti del presente Contratto, la giornata di lavoro è commisurata a 6 ore e 40 minuti.
In caso di articolazione dell'orario settimanale su 5 giorni, il 6° giorno viene considerato lavorativo a tutti gli effetti contrattuali.
Diversi regimi di orario, giornalieri o settimanali, o turnazioni, potranno essere attuati a livello aziendale, previo esame con le RSU/RSA, in relazione alle esigenze lavorative, anche per singoli reparti o uffici e/o per specifiche mansioni. L'esame con le RSU/RSA deve avvenire e concludersi in tempi compatibili con le esigenze lavorative che richiedono l'adozione di un diverso regime di orario. In occasione della contrattazione di 2° livello, al fine di incentivare opportunità di salvaguardia e/o sviluppo dell'occupazione, nel rispetto dei principi di cui al 1° comma potranno essere concordate politiche degli orari che, utilizzando le risorse contrattuali esistenti, le risorse eventualmente derivanti dal premio di risultato, i benefici previsti dalla legge, senza aggravi di costo e fermi restando gli obiettivi di competitività delle aziende, possano, anche riducendo le prestazioni individuali, realizzare le suddette finalità.
Le diverse articolazioni dell'orario prefigurate dal presente articolo sono tutte direttamente attuabili dalle aziende nel rispetto delle specifiche procedure, laddove previste, al fine di adottare di volta in volta l'organizzazione più appropriata al variare delle esigenze lavorative.
1) Giornalieri e due turni
La durata dell'orario normale di lavoro per il lavoratore è fissata in 40 ore medie settimanali ed è ridotto di 40 ore su base annua.
Inoltre, l'orario viene ulteriormente ridotto, sempre su base annua, di 26 ore e 40 minuti pari a 4 giornate. Le suddette riduzioni vengono assorbite fino a concorrenza degli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale. Ove vi siano prestazioni ridotte collegate a particolari regimi di orario non finalizzate a una riduzione dell'orario settimanale, l'eventuale applicazione della clausola di assorbimento formerà oggetto di esame tra l'azienda e la RSU/RSA. Le modalità di attuazione della riduzione dell'orario saranno definite a livello aziendale. L'eventuale interruzione per la pausa pranzo deve essere compresa fra le 12 e le 14, deve avere carattere di continuità e non può essere inferiore a mezz'ora.
Il lavoro può essere articolato su due turni giornalieri. Qualora il secondo turno termini dopo le 23 e non oltre le 24 sarà corrisposta una maggiorazione del 30% sulla retribuzione limitatamente all'ora compresa fra le 23 e le 24.
Ai lavoratori turnisti sarà corrisposta la maggiorazione del 6% per il 1° e 2° turno sul salario o stipendio contrattuale di cui all'art. 30, con esclusione del 1° turno con interruzione meridiana. Le maggiorazioni sopra indicate vengono assorbite fino a concorrenza dei trattamenti di miglior favore eventualmente esistenti a livello aziendale. Di norma l'articolazione dell'orario su 2 turni ha come durata minima la settimana e il 1° turno non può iniziare prima delle ore 7.
2) Tre turni
La durata dell'orario di lavoro in caso di articolazione dello stesso su 3 turni avvicendati è la seguente: - 1° e 2° turno: 40 ore medie settimanali;
- 3° turno: 36 ore medie settimanali.
Diverse tipologie di turnazione possono essere attuate a livello aziendale previo esame con le RSU/RSA Ai lavoratori turnisti di cui sopra sarà corrisposta la retribuzione relativa a 40 ore settimanali e la maggiorazione del 6% per il 1° e 2° turno e del 25% per il 3° turno sul salario o stipendio contrattuale di cui all'art. 30, con esclusione del 1° turno con interruzione meridiana.
Le maggiorazioni sopra indicate vengono assorbite fino a concorrenza dei trattamenti di miglior favore eventualmente esistenti a livello aziendale. La maggiorazione del turno notturno è fissata al 26% che verrà assorbito fino a concorrenza dei trattamenti economici eventualmente riconosciuti a livello aziendale allo stesso titolo.
L'orario di lavoro è ridotto di 40 ore su base annua.
Le modalità di attuazione della riduzione dell'orario saranno definite a livello aziendale.
Per la individuazione del lavoratore notturno si fa riferimento alla definizione prevista nella Legge n. 133/2008. Per i lavoratori notturni ai sensi della legge il limite giornaliero del lavoro notturno in turni avvicendati può essere rispettato come valore medio nell'ambito di un periodo di riferimento settimanale o plurisettimanale non superiore a 3 mesi.
Ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003 il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:
a) dalla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o alternativamente dal padre convivente con la stessa;
b) dalla lavoratrice o dal lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
c) dalla lavoratrice o dal lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Al fine di realizzare una piena utilizzazione degli impianti, in sede aziendale potranno essere concordate articolazioni d'orario atte a saldare i 3 turni e quindi a coprire l'arco delle 24 ore per l'intero orario settimanale dello stabilimento o dei singoli reparti interessati.
Ai lavoratori turnisti che operano su impianti che lavorano su 3 turni giornalieri 24 ore su 24 consentendo un pieno utilizzo degli impianti per l'intero orario settimanale dello stabilimento o dei singoli reparti interessati e ai quali non si applica la Parte sesta del contratto, vengono riconosciuti 4 giorni annui di riposo retribuito non monetizzabili.
Qualora la turnazione su 24 ore venga effettuata per un periodo inferiore all'anno, i suddetti giorni di riposo retribuito verranno riconosciuti proporzionalmente.
Tale turnazione può essere realizzata quando non ricorrono le condizioni per l'utilizzo della flessibilità dell'orario, mediante l'adozione di un orario settimanale per il turno notturno di 40 ore. In tal caso per ogni settimana di terzo turno sarà corrisposta ai lavoratori interessati la normale retribuzione delle ore prestate in più rispetto alle 36 ore e una indennità specifica equivalente alla maggiorazione per straordinario delle ore prestate oltre le 36.
L'articolazione dell'orario su 3 turni ha di norma come durata minima la settimana.
1) Lavoro domenicale
Previo accordo tra Direzione aziendale e RSU/RSA o, in mancanza con le OO.SS. territoriali, le turnazioni possono comprendere la domenica prevedendo per i singoli lavoratori un giorno di riposo compensativo.
2) Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività produttiva aziendale, e quindi non per esigenze stabili e permanenti, l'orario settimanale contrattuale può essere realizzato, in regime di flessibilità, anche come media in un arco temporale annuo.
In tal caso, previa comunicazione e valutazione con la RSA/RSU potranno essere attuati per l'intera azienda, per reparti o per unità produttive, regimi di orario che prevedono settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale, nei limiti delle 48 ore settimanali e settimane con prestazioni inferiori all'orario contrattuale.
Le prestazioni lavorative inferiori all'orario contrattuale potranno anche essere realizzate tramite l'attribuzione di giornate di riposo retribuito per singoli lavoratori.
Ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione relativa al normale orario contrattuale anche agli effetti degli istituti contrattuali, sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni superiori all'orario medio sia nelle settimane nelle quali hanno effettuato prestazioni inferiori.
Peraltro, per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari o turni diurni viene corrisposta una maggiorazione del 10% sulla retribuzione oraria, mentre per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari o turni notturni o in giornate nelle quali non è prevista l'attività lavorativa viene corrisposta una maggiorazione del 20%. Gli scostamenti dal programma iniziale saranno tempestivamente comunicati alla Rappresentanza sindacale unitaria e il riequilibrio dovrà essere riprogrammato non oltre tre mesi dal periodo originariamente previsto.
3) Flessibilità tempestiva
Per far fronte a improvvisi e imprevedibili mutamenti dei flussi di lavoro che determinano la necessità di tempestivo adeguamento della attività produttiva e al fine di ridurre l'utilizzo di altri strumenti più
costosi per i lavoratori e per le aziende, la Direzione aziendale, previa comunicazione alla RSU/RSA, può disporre per l'intera azienda per reparti o per unità produttive la variazione del normale orario di lavoro nel periodo interessato entro i limiti massimi di 10 ore giornaliere e di 48 ore settimanali con un preavviso minimo di 2 giorni.
La variazione di orario per le motivazioni sopra citate può essere attivata direttamente dalla azienda per un numero complessivo di 64 ore annue pro-capite e le modalità di utilizzo possono prevedere contestualmente il ricorso alla flessibilità positiva e alla flessibilità negativa.
Il riequilibrio tra flessibilità "alta" e "bassa", salvo diversi accordi con la RSU/RSA, deve essere realizzato non oltre 3 mesi da ciascun utilizzo dell'istituto.
Per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari o turni diurni viene corrisposta una maggiorazione del 35% sulla retribuzione oraria, mentre per le ore prestate oltre l'orario contrattuale in orari o turni notturni o in giornate nelle quali non è prevista l'attività lavorativa viene corrisposta una maggiorazione del 45%. In caso di mancato recupero le ore effettuate come flessibilità positiva saranno retribuite come ore straordinarie con una maggiorazione superiore del 5% a quella dello straordinario spettante e con assorbimento della maggiorazione corrisposta a titolo di flessibilità. Dette ore, inoltre, concorreranno al raggiungimento del plafond dello straordinario obbligatorio. In caso di esaurimento del plafond di ore e di prosecuzione di episodi di irregolarità dei flussi produttivi le Parti si incontreranno a livello aziendale per un esame complessivo della situazione e per verificare se esistono possibili efficaci alternative a parità di costo per la gestione del problema.
4) Applicazione delle previsioni contrattuali
I regimi di orario indicati nei punti precedenti, attuati in conformità alle modalità previste, sono impegnativi per tutti i lavoratori interessati.
5) Lavoratori discontinui
Per i lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia, ferma restando la durata dell'orario normale contrattuale, le prestazioni effettuate oltre detto orario e fino al raggiungimento delle 48 ore settimanali saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale maggiorate del 25%. Sempre ai lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia che dovranno effettuare prestazioni in turni di lavoro avvicendati sarà corrisposta la maggiorazione del 6% sul salario contrattuale di cui all'art. 30, mentre per quelli del Gruppo B non compresi in turni avvicendati che dovessero prestare servizio normalmente di notte, sarà corrisposta una maggiorazione del 24% sul salario contrattuale di cui all'art. 30 del presente Contatto.
Ai sensi del D.P.R. 30 luglio 1951, n. 760, i fattorini che svolgono mansioni che richiedono un'applicazione assidua e continua non sono considerati lavoratori addetti a mansioni discontinue.
Ai sensi dell'art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003 la durata media dell'orario di lavoro, ai fini del D.Lgs. citato, viene calcolata con riferimento ad un periodo di 6 mesi. In caso di particolari esigenze organizzative, la Direzione aziendale e la RSU/RSA o, in caso di mancanza di quest'ultima, le OO.SS. territoriali potranno concordare l'estensione del periodo da 6 a 12 mesi.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle norme di legge sull'orario di lavoro e alle relative deroghe ed eccezioni.

Art. 28 Cambio squadre per lavoro a turni
Il dipendente addetto a lavorazioni a turni avvicendati non può allontanarsi dal posto di lavoro se non è sostituito dal dipendente che deve dargli il cambio fino a un massimo di 2 ore oltre il proprio normale orario di lavoro, salvo il caso di impossibilità di sostituzione. Al dipendente che prolunga il turno viene corrisposta la retribuzione relativa al maggior lavoro prestato aumentata della percentuale di straordinario spettante. Le prestazioni straordinarie effettuate ai sensi del presente articolo concorrono al raggiungimento del limite dello straordinario obbligatorio. Dal giorno successivo l'azienda deve provvedere alla sostituzione del lavoratore assente. Nelle realtà nelle quali sia previsto un organico lordo, in caso di assenze verranno utilizzate in via prioritaria le scorte. Sono fatti salvi gli accordi aziendali esistenti.

Art. 36 Mutamento di mansioni
Ai sensi dell'art. 13 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e da quanto disposto dal nuovo articolo 2103 del Codice civile, il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. […]

Art. 40 Tutela della maternità e della paternità
Le lavoratrici gestanti hanno diritto di assentarsi dal lavoro, per l'esecuzione di esami prenatali, accertamenti clinici, visite mediche specialistiche senza decurtazione della retribuzione qualora coincidenti con l'orario di lavoro, ai sensi della normativa vigente. Di tali esami dovrà essere prodotta al datore di lavoro idonea documentazione giustificativa.
Le lavoratrici in stato di gravidanza non potranno essere adibite al trasporto e sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui al D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 e successivi aggiornamenti. La tutela ed il sostegno della maternità e della paternità sono regolati dal D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.
Congedo di maternità
Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice non potrà essere adibita ad attività lavorativa per la durata complessiva di 5 mesi di cui 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza e 3 mesi dopo il parto. La lavoratrice ha altresì diritto di assentarsi dal lavoro nel periodo intercorrente tra la data presunta del parto come sopra certificata e il parto effettivo.
Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, la lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro un mese prima la data presunta del parto e durante i 4 mesi successivi ad esso, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale e il medico competente ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, ove previsto, attestino che ciò non arrechi alcun danno alla gestante e al nascituro.
In caso di parto prematuro i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto si aggiungeranno al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto.
Prima dell'inizio del periodo di astensione la lavoratrice dovrà consegnare all'ente datore di lavoro il certificato medico contenente la data presunta del parto. Entro 30 giorni dopo il parto la lavoratrice madre dovrà consegnare il certificato di nascita.
Trattamento economico […]
Divieto di lavoro notturno
Dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, la lavoratrice non potrà essere adibita a lavoro dalle ore 24.00 alle ore 6.00.
Fino a 3 anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il padre convivente non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Fino ai 12 anni di età del figlio purché convivente, la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario non sono obbligati a prestare lavoro notturno.
Non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni.
Divieto di licenziamento […]
Divieto di sospensione dal lavoro […]
Diritto al rientro
Al termine del congedo di maternità la lavoratrice ha diritto, salvo espressa rinuncia, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio della gravidanza o in altra ubicata nello stesso comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Lo stesso diritto compete al padre lavoratore che abbia usufruito del congedo di paternità.
Dimissioni […]
Congedo parentale
Per ogni bambino, entro i suoi primi 12 anni di vita, ciascun genitore ha facoltà di assentarsi dal lavoro come segue:
- la madre lavoratrice, per un periodo non superiore a 6 mesi;
- il padre lavoratore per un periodo non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 mesi qualora egli eserciti il diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi;
- qualora vi sia un solo genitore, per un periodo non superiore a 10 mesi.
Complessivamente i due genitori potranno assentarsi per un periodo non superiore a 11 mesi.
Il diritto di astenersi dal lavoro è riconosciuto anche se l'altro genitore non ne ha diritto.
Salvo i casi di oggettiva e comprovata impossibilità, il congedo parentale deve essere richiesto con un preavviso minimo di 7 giorni lavorativi.
Il congedo parentale si applica anche al caso di adozione o affidamento.
Il congedo parentale può essere utilizzato in modo continuativo o frazionato (in ore, giornate o mesi) con un limite minimo di almeno 6 ore.
Trattamento economico […]
Figli con disabilità grave
La lavoratrice madre o il lavoratore padre di minore con età inferiore ai 12 anni di vita, con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi di legge, hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale a condizione che il minore non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
In alternativa al prolungamento del congedo parentale, la lavoratrice madre o il lavoratore padre potranno chiedere all'ente datore di lavoro di usufruire dei permessi giornalieri retribuiti di 2 ore previsti dall'art. 33 comma 2 della Legge 5 febbraio 1992 n. 104, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Riposi giornalieri
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre ha diritto di usufruire di due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno. Nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore spetterà un solo risposo di un'ora.
I riposi di cui sopra spettano al padre lavoratore qualora la madre non se ne avvalga o non sia lavoratrice; gli stessi sono considerati lavorativi a tutti gli effetti.
Malattia del figlio
Entro i primi 3 anni di vita del bambino, in caso di malattia del figlio la madre lavoratrice o il padre lavoratore hanno diritto di assentarsi dal lavoro senza retribuzione ma con computo dell'assenza nell'anzianità di servizio, previa presentazione della relativa certificazione medica emessa da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato.
Oltre i primi 3 anni e fino ai 12 anni del bambino i genitori hanno diritto, alternativamente, ad assentarsi dal lavoro nel limite di giorni annui pro-capite.
Le assenze per malattia del bambino trovano applicazione anche nel caso di genitori adottivi o affidatari.
I periodi di congedo per malattia del figlio sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alla tredicesima e quattordicesima mensilità. Per tutto quanto non previsto si fa riferimento alle norme in vigore in materia.

Art. 41 Disciplina del lavoro
Per le infrazioni disciplinari la Direzione potrà applicare i seguenti provvedimenti:
- rimprovero verbale o rimprovero scritto;
- multa sino a 3 ore di normale retribuzione;
- sospensione dal lavoro fino a 3 giorni;
- licenziamento con preavviso;
- licenziamento senza preavviso.
[…]
Per le sottoelencate mancanze al dipendente potranno essere inflitti il rimprovero verbale o scritto, nel caso di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanze già punite con la multa nei 6 mesi precedenti.
Nel caso che le mancanze tuttavia rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potrà essere inflitta la multa o la sospensione qualora il dipendente:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non comunichi l'assenza o la prosecuzione della stessa salvo il caso di impedimento giustificato;
b) ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza;
d) arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine o ai materiali in lavorazione;
e) ometta di avvertire tempestivamente il suo capo diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o evidenti irregolarità nell'andamento del macchinario stesso;
f) sia trovato addormentato;
g) fumi nei locali ove è fatto espresso divieto, o introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nello stabilimento;
h) si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza e in tal caso, inoltre, il dipendente verrà allontanato;
i) abbia commesso alterchi senza vie di fatto nello stabilimento;
j) proceda alla lavorazione o costruzione nell'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, allorché si tratti di lavorazione o costruzione di lieve rilevanza;
k) in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del regolamento interno dell'azienda o commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale o all'igiene.
Potrà essere licenziato con preavviso il dipendente:
- che sia recidivo nella medesima mancanza che abbia già dato luogo a sospensione nei 6 mesi precedenti oppure abbia commesso mancanze che abbiano già dato luogo a due sospensioni;
- che abbia introdotto nello stabilimento persone estranee senza regolare permesso della Direzione, salvo il caso in cui la mancanza in concreto abbia carattere di minore gravità nella quale ipotesi potranno applicarsi i provvedimenti disciplinari di cui al comma precedente;
- che abbia effettuato assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi.
Potrà essere licenziato senza preavviso il dipendente:
- che abbia lavorato o costruito, all'interno dello stabilimento e senza autorizzazione della Direzione, oggetti per proprio uso o per conto terzi nei casi non previsti dal punto infermo restando il diritto delle aziende di operare sul TFR, fino a concorrenza, le trattenute dovute a titolo di risarcimento danni;
- che abbia commesso reati per i quali siano intervenute condanne penali definitive e per i quali, data la loro essenza, si renda incompatibile la prosecuzione del rapporto di lavoro;
- che abbia commesso insubordinazione grave verso i superiori:
- che abbia commesso furto;
- che abbia commesso danneggiamento volontario o con colpa grave del materiale dello stabilimento o del materiale in lavorazione;
- che abbia commesso alterchi con vie di fatto o risse nello stabilimento;
- che abbia trafugato o riprodotto schizzi, disegni, documenti, o procedimenti di lavorazione o di fabbricazione;
- che presti la propria opera in aziende che svolgono attività similari a quella presso la quale è occupato.
Ai dipendenti licenziati per le mancanze di cui sopra verrà comunque corrisposto il TFR.

Art. 44 Appalti
Nelle aziende con più di 200 dipendenti è vietato affidare in appalto la manutenzione ordinaria degli impianti di produzione a meno che non riguardi apparecchiature o impianti elettronici e digitali.
Le attività tipiche del campo di applicazione del presente Contratto potranno essere affidate dalle aziende con contratto di appalto soltanto a ditte esterne che applicano al personale dipendente il presente CCNL.
Nel caso in cui l'appalto sia affidato a società cooperativa e la prestazione di lavoro venga resa dai soci cooperatori, nel contratto di appalto dovrà essere inserita una clausola che vincola la cooperativa a riconoscere ai soci un trattamento economico-normativo, globalmente equivalente a quello applicabile ai dipendenti della cooperativa.
Per quanto riguarda l'attività di informazione e assistenza on line per la clientela, la previsione di cui al 2° comma si applica limitatamente alle società di cali center che prestino la propria attività specialistica in via continuativa ed esclusiva a favore di aziende che rientrano nel campo di applicazione del presente Contratto.
L'applicazione del CCNL può essere attestata mediante la certificazione di adesione alla Organizzazione imprenditoriale stipulante.
In mancanza di rapporto associativo, le ditte esterne dovranno fornire con altro idoneo mezzo (ad esempio attraverso attestazione dell'Ispettorato del lavoro) la prova dell'integrale applicazione del CCNL.
Le aziende comunicheranno periodicamente alla RSU/RSA o in mancanza alle OO.SS. territoriali i nominativi delle ditte alle quali i lavori sono stati affidati, l'attestazione da parte delle stesse della applicazione del CCNL di competenza, nonché il genere e la quantità dei lavori.
In caso di subappalto, il subappaltatore deve fornire al subappaltante e alla azienda la stessa attestazione. Visto il D.L. n. 76/2013 convertito dalla Legge 9 agosto 2013, n. 99 che chiarisce anche i contenuti nell'art. 29, comma 2 del D.Lgs. n. 276/2003 che disciplina l'istituto della solidarietà nell'ambito degli appalti. In particolare, in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto (TFR), nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, con esclusione invece di qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento.
Le norme sulla responsabilità solidale trovano applicazione anche in relazione ai compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro autonomo (art. 9 del Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2013, n.99).
In proposito, la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 29 agosto 2013, n. 35 ha chiarito che il riferimento ai lavoratori con contratto di lavoro autonomo deve essere inteso come limitato ai lavoratori impiegati nell’appalto per mezzo di collaborazioni coordinate e continuative e non anche ai lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all'assolvimento dei relativi oneri. Infatti, come precisato nella stessa circolare, una diversa interpretazione porterebbe sostanzialmente a una coincidenza tra trasgressore e soggetto tutelato dalla solidarietà, la quale amplierebbe in maniera ingiustificata la effettiva responsabilità del committente. Il regime dettato dall’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003, invece, non trova applicazione in relazione ai contratti di appalto stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2, del D.Lgs. 165/2001 (art. 9 del Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76), rispetto ai quali vigono le regole generali dettate dal Codice dei contratti pubblici (Decreto Legislativo 18 aprile 2016, n. 50). Per quanto riguarda il tema della sicurezza sul lavoro, pur vigendo un obbligo di cooperazione tra le imprese, il vincolo solidaristico non si applica ai danni in conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici. Nei casi di interpretazioni discorde, si fa riferimento alle vigenti normative di legge.

Art. 45 Lavoro esterno e a domicilio
Ferme restando le norme di cui alla Legge 18 dicembre 1973, n. 877, come modificata dalla Legge n. 858/1980, le Parti hanno concordato:
a) le aziende committenti sono tenute a comunicare i nominativi dei lavoratori ai quali saranno affidati lavori a domicilio, nonché il tipo dei lavori stessi;
b) il lavoro a domicilio dovrà essere eseguito con l'osservanza, a favore dei lavoratori, delle norme del presente Contratto;
[…]
e) […] È vietata l'assegnazione da parte delle aziende di lavoro a domicilio di cui alla Legge 18 dicembre 1973, n. 877 come modificata dalla Legge n. 858/1980, ai propri dipendenti interni. Inoltre, i lavori di dattilografia, di preparazione dei manoscritti per la tipografia, di traduzione, di correzione di bozze e di revisione, quando non siano specialistici e abbiano carattere di continuità e rientrino nella normale attività della casa editrice, saranno svolti all'interno dell'azienda, sempreché non risultino affidati ad aziende editoriali o grafiche che applicano il presente CCNL o commessi ai sensi dell'art. 2230 del Codice civile.

Art. 46 Regolamento interno di azienda
Il regolamento interno di azienda non dovrà contenere norme in contrasto con quelle previste dal presente Contratto.

Art. 50 Norme complementari
Per quanto non regolato dal presente Contratto, le cui disposizioni ivi previste sono correlate e inscindibili tra loro, si applicano le norme di legge e degli accordi interconfederali.

Parte seconda Operai
Art. 52 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Il lavoro straordinario è quello effettuato oltre l'orario normale medio settimanale di cui all'art. 27, con esclusione del prolungamento, concordato in sede aziendale, per il recupero delle ore non lavorate nella giornata di sabato e fermo restando quanto previsto in tema di flessibilità dell'orario di lavoro.
Per il lavoro svolgentesi a turno, di cui all'art. 27, lo straordinario si computa dopo l'orario stabilito per ciascun turno.
Il lavoro straordinario è ispirato al principio della non obbligatorietà da parte dei lavoratori.
Nei casi di effettuazione di prestazioni straordinarie, l'azienda ne darà comunicazione preventiva alla Rappresentanza Sindacale Unitaria.
Tuttavia, nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea non trova applicazione il principio della non obbligatorietà e l'azienda potrà far ricorso allo straordinario dandone contestuale comunicazione alla RSU/RSA specificandone le motivazioni.
Rientrano nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea:
- il completamento di commesse con scadenza, la cui mancata osservanza determina danni economici alla azienda;
- la salvaguardia manutentiva non ordinaria dell'efficienza degli impianti, fatti salvi gli accordi di reperibilità eventualmente definiti a livello aziendale;
- l'evasione di adempimenti collegati a scadenze fiscali o amministrative.
Le prestazioni straordinarie per le causali sopra elencate possono essere richieste entro il limite di 70 ore annue pro-capite. 
Sono fatte salve comprovate situazioni di obiettivo impedimento da parte del lavoratore.
Le prestazioni di lavoro straordinario debbono essere possibilmente preavvisate il giorno prima e devono essere ripartite il più uniformemente possibile fra tutto il personale della categoria in cui si rendono necessarie e non possono superare il limite previsto dalla legge.
Ai fini retributivi è considerato lavoro notturno quello svolto consecutivamente tra le 22 e le 5 salvo il caso del lavoro compreso nel 2° e 3° turno, di cui all'art. 27.
Per i lavoratori turnisti ai fini dell'applicazione della maggiorazione per turno, il lavoro notturno coincide con quello del 3° turno.
È considerato lavoro festivo quello eseguito la domenica, salvo la parte terminale del 3° turno iniziato di sabato, nonché per quelle particolari mansioni (guardiani, custodi e portieri) per le quali, ai sensi di legge, è consentita la prestazione domenicale con riposo compensativo in altro giorno della settimana. Per questi ultimi (guardiani, custodi e portieri) è considerato lavoro festivo quello compiuto in giorno di riposo compensativo e per la prestazione domenicale la retribuzione oraria sarà maggiorata del 15%. Anche per il lavoro domenicale con riposo compensativo è considerato festivo il lavoro svolto nel giorno di riposo compensativo.
[…]

Art. 53 Interruzione di lavoro - Recuperi
[…] È in facoltà dell'azienda di far recuperare le ore perdute a causa di forza maggiore o le soste di lavoro concordate corrispondendo all'operaio la sola retribuzione senza maggiorazione.
I recuperi dovranno avvenire in via continuativa e per non più di un’ora al giorno, con inizio entro e non oltre il 15° giorno dalla ripresa del lavoro. Indipendentemente dal recupero resta fermo in ogni caso per la prima giornata di interruzione il trattamento economico previsto dal presente articolo.

Art. 54 Riposo settimanale e giorni festivi
Il riposo settimanale coincide di regola con la domenica salvo le eccezioni e le deroghe consentite dalla legge (guardiani, custodi, portieri, lavori particolari, attività stagionali, ecc.).
[…]

Parte terza Impiegati
Art. 62 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Il lavoro straordinario è quello effettuato oltre l'orario normale medio settimanale di cui all'art. 27, con esclusione del prolungamento, concordato in sede aziendale, per il recupero delle ore non lavorate nella giornata di sabato e fermo restando quanto previsto in tema di flessibilità dell'orario di lavoro.
Per il lavoro svolgentesi a turno, di cui all'art. 27, lo straordinario si computa dopo l'orario stabilito per ciascun turno.
Il lavoro straordinario è ispirato al principio della non obbligatorietà da parte dei lavoratori.
Nei casi di effettuazione di prestazioni straordinarie, l'azienda ne darà comunicazione preventiva alla Rappresentanza Sindacale Unitaria.
Tuttavia, nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea non trova applicazione il principio della non obbligatorietà e l'azienda potrà far ricorso allo straordinario dandone contestuale comunicazione alla Rappresentanza Sindacale Unitaria.
Rientrano nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea:
- il recupero di ritardi non strutturali che impedirebbero il completamento nei tempi dovuti di commesse con scadenza la cui mancata osservanza determina danni economici o da penali all'azienda;
- la salvaguardia manutentiva non ordinaria dell'efficienza degli impianti, fatti salvi gli accordi di reperibilità eventualmente definiti a livello aziendale;
- l'evasione di adempimenti collegati a scadenze fiscali o amministrative;
- sono fatte salve comprovate situazioni di obiettivo impedimento da parte del lavoratore.
Le prestazioni di lavoro straordinario debbono essere possibilmente preavvisate il giorno prima e devono essere ripartite il più uniformemente possibile fra tutto il personale della categoria in cui si rendono necessarie e non possono superare il limite previsto dalla legge.
Ai fini retributivi è considerato lavoro notturno quello svolto consecutivamente tra le 22 e le 5 salvo il caso del lavoro compreso nel 2° e 3° turno, di cui all'art. 27.
Per i lavoratori turnisti, ai fini dell'applicazione della maggiorazione per turno il lavoro notturno coincide con quello del terzo turno.
È considerato lavoro festivo quello eseguito la domenica, salvo la parte terminale del terzo turno iniziato di sabato.
Anche per il lavoro domenicale con riposo compensativo è considerato festivo il lavoro svolto nel giorno di riposo compensativo.
[…]

Art. 65 Riposo settimanale e giorni festivi
Il riposo settimanale coincide di regola con la domenica, salvo le eccezioni e le deroghe consentite dalla legge.
[…]

Art. 71 Alloggio
Qualora nella località ove l'impiegato svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati e il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre 5 km, l'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo.

Art. 73 Infortuni sul lavoro e malattia professionale
Agli impiegati, per i quali sussiste l'obbligo di legge di assicurazione all'INAIL, si applicano le seguenti norme in caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale.
Ogni infortunio sul lavoro, anche di natura leggera e tale da consentire la continuazione dell'attività lavorativa, dovrà essere denunziato immediatamente dall'impiegato al proprio capo diretto, il quale provvederà affinché sia espletata la stesura della denuncia di legge, se del caso.
Quando l'infortunio accada all'impiegato in lavoro fuori dallo stabilimento, la denunzia verrà stesa al più vicino posto di soccorso, procurando le relative testimonianze.
[…]

Parte quinta - Grafici
Art. 84 Personale addetto alla bronzatura
Il personale adibito alla bronzatura deve essere munito, a cura della ditta, di indumenti adatti (tute e cuffie).
Verrà inoltre corrisposta la maggiorazione del 15% sul salario contrattuale conglobato di cui all'art. 30, per tutto il periodo della lavorazione stessa.
La maggiorazione non è dovuta dove esistano macchine bronzatrici completamente chiuse.

Art. 86 Organici
Gli organici di macchina vengono fissati aziendalmente, previo esame tra la Direzione aziendale e la Rappresentanza Sindacale Unitaria delle operazioni occorrenti per il corretto funzionamento delle macchine e del correlativo numero dei lavoratori necessari a svolgerle, tenendo conto delle caratteristiche tecnologiche dell’impianto, delle tipologie produttive, dell'organizzazione del lavoro e della professionalità degli addetti, secondo quanto previsto dalla classificazione professionale unica.

Parte sesta Stampa periodici
Norme speciali per la stampa dei periodici
Premessa
Le presenti particolari norme, a eccezione dell'art. 90, si applicano alle aziende munite di attrezzature occorrenti per la stampa di periodici illustrati con macchine rotative rotocalco a carta in bobina nonché alle altre aziende grafiche, limitatamente però, per quest'ultime, ai soli dipendenti che seguono prevalentemente lavori di composizione, preparazione e confezione di periodici illustrati da stampare con macchine rotative rotocalco a carta in bobina.
Le condizioni speciali previste dalla presente Parte VI sono assorbibili nei trattamenti negoziati in sede aziendale nell'ambito della contrattazione di 2° livello con accordi sottoscritti tra Direzione aziendale e RSU/RSA, assistita dalle OO.SS. territoriali aderenti alle OO.SS. nazionali stipulanti presenti in azienda. Le norme speciali di cui alla presente parte, a eccezione degli art. 90, 91 e 92, hanno validità esclusivamente nei confronti dei dipendenti in forza al 30 maggio 2011.
Qualora i nuovi assunti siano inseriti in turnazioni che prevedono riposi di squadra per un numero di ore superiore alle ore di ROL previste dall'art. 28, essi beneficeranno di ore di ROL aggiuntive nel numero necessario a effettuare i riposi previsti dallo schema di turno in cui operano.

Art. 88 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Fermo restando quanto previsto dall'art. 27 a favore dei lavoratori di cui all'art. 87, il lavoro straordinario feriale sarà compensato con una percentuale di maggiorazione del 40% sulla retribuzione, mentre per quello notturno e festivo la percentuale sarà dell'80%.

Art. 89 Limiti di applicabilità - Artt. 1 e 2
Le norme di cui all'art. 87 e 88 saranno applicate a favore dei lavoratori di ambo i sessi (operai e impiegati tecnici) delle seguenti specializzazioni delle aziende aventi le caratteristiche di cui sopra, con esclusione di quelli, anche di eguale categoria, appartenenti ai reparti "lavori diversi" delle aziende stesse:
- compositori a mano, addetti alle T.T.S. prevalentemente adibiti a lavori dei periodici - revisori - compositori a macchina e loro ausiliari (questi ultimi ove esistano) - fotografi - ritoccatori - incisori e loro ausiliari - disegnatori - galvanisti e loro ausiliari - montatori - impressori di rotativa rotocalcografica e loro ausiliari - confezionatori, speditori e loro ausiliari (questi ultimi ove esistano) - conduttori di caldaie a vapore e addetti al recupero del solvente - impressori addetti alla stampa di veline - lisciatori di cilindro di rotocalco - autisti e loro ausiliari prevalentemente adibiti al trasporto dei periodici - meccanici ed elettricisti prevalentemente adibiti alla manutenzione e riparazione degli impianti e delle macchine dei reparti rotocalco per la stampa dei periodici - ausiliari addetti prevalentemente al magazzino bobine dei periodici.
Nelle aziende miste agli autisti e loro ausiliari prevalentemente adibiti al trasporto dei periodici, ai meccanici ed elettricisti prevalentemente adibiti alla manutenzione e riparazione degli impianti e delle macchine del reparto rotocalco per la stampa dei periodici e agli ausiliari prevalentemente addetti al magazzino bobine dei periodici, saranno estese le maggiorazioni di cui all'art. 1, mentre per quanto riguarda gli altri istituti contrattuali il relativo miglior trattamento riservato al settore periodici verrà trasformato in paga.

Art. 95 Riposi retribuiti
Fermo restando quanto previsto all'art. 27 ai periodicisti verranno riconosciuti 4 giorni di riposo retribuito dopo il compimento di tre anni di anzianità e ulteriori 4 giorni al compimento del 6° anno di anzianità.

Art. 96 Ferie
In deroga alla misura prevista dall'art. 6, Parte terza, Impiegati, sono riconosciuti i seguenti giorni di ferie per gli impiegati tecnici individuati dall'art. 89, Parte sesta:
- impiegati tecnici con anzianità di servizio superiore a 3 anni: altri 3 giorni;
- impiegati tecnici con anzianità di servizio superiore a 8 anni: ulteriori 3 giorni.
I Lavoratori hanno diritto ogni anno a un periodo di ferie, che di norma va dal mese di gennaio al mese di dicembre.