Tipologia: Ipotesi Accordo rinnovo CCNL
Data firma: 16 maggio 2025
Validità: 01.05.2025 - 30.04.2028
Parti: Anef e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Savt-Trasporti
Settori: Trasporti, Trasporto a fune
Fonte: fitcisl.org
Sommario:
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Relazioni industriali |
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Contrattazione di 2° livello |
Ipotesi di accordo nazionale di rinnovo del 16 maggio 2025
Il giorno 16 maggio 2025 Anef e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Savt-Trasporti sottoscrivono la presente Ipotesi di accordo nazionale di rinnovo del CCNL per gli addetti degli impianti di trasporto a fune relativo al periodo di vigenza 1° maggio 2025 sino al 30 aprile 2028.
I seguenti articoli del CCNL sono modificati come segue:
Relazioni industriali
Art. 2 - Sistema di relazioni industriali e assetti contrattuali
2.1 - Relazioni industriali
1. I processi di trasformazione e le evoluzioni tecnologiche del settore devono indurre le parti a cercare relazioni industriali sempre più efficaci e partecipative al fine di rendere sempre più coinvolti nello sviluppo del settore, in senso produttivo ed occupazionale, i lavoratori e le OO.SS.. A tale proposito, nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al D.lgs. 25/2007, le Aziende attiveranno un’azione informativa preventiva nei confronti delle RSU/RSA o, in mancanza, delle strutture sindacali territorialmente competenti stipulanti il CCNL, nel caso di introduzione di significativi progetti/percorsi di innovazione tecnologica e organizzativa, rispetto ai riflessi occupazionali e agli effetti degli stessi sulle condizioni lavorative, nonché in merito alle professionalità e all’adeguamento formativo del personale coinvolto.
1.1 - Esame congiunto
Nel caso di introduzione di progetti/percorsi di innovazione tecnologica e organizzativa, in seguito all’attivazione dell’azione informativa preventiva di cui al comma 1 del punto 2.1, gli eventuali riflessi degli stessi sull’occupazione, sull’organizzazione del lavoro, sulle condizioni lavorative, nonché sulla necessità di adeguamento formativo del personale coinvolto, saranno oggetto di un eventuale esame congiunto secondo le seguenti modalità: su richiesta scritta delle RSU/RSA o, in mancanza, delle strutture sindacali territorialmente competenti stipulanti il CCNL, comunicata entro sette giorni dal ricevimento dell'informativa di cui all'art. 2.1, comma 1, del CCNL, le parti avvieranno, entro sette giorni dal ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti. La consultazione si intende in ogni caso esaurita decorsi almeno 15 giorni dal suo inizio.
2. Nell’ambito dell’autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale che aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione, in applicazione degli Accordi Interconfederali vigenti.
3. Il sistema di relazioni sindacali recepisce ed attua quanto previsto dal D.lgs. 6 febbraio 2007 n. 25.
4. Esso è rivolto a tutti i lavoratori addetti al settore ed è finalizzato a favorire le trasformazioni del settore stesso attraverso il rafforzamento delle capacità competitive e lo sviluppo delle opportunità offerte dal mercato e l’aumento della professionalità e delle competenze per un’occupazione stabile e di qualità.
5. All’autonomia collettiva delle parti, in un quadro regolatorio flessibile, ma organico e nell’ottica del conseguimento della competitività delle imprese e della valorizzazione del lavoro, è riconosciuta una funzione primaria nella regolamentazione del rapporto di lavoro nonché lo sviluppo del sistema di relazioni sindacali ai diversi livelli e con strumenti diversi. La contrattazione collettiva deve valorizzare pienamente le risorse umane impiegate e, in un quadro di certezza dei costi, favorire la competitività delle imprese.
6. Le parti stipulanti, ferme restando la rispettiva autonomia e le distinte responsabilità, convengono di dotarsi di un sistema di confronti periodici che - al fine di accrescere una reciproca consapevolezza ed un adeguato livello conoscitivo delle opportunità positive e di sviluppo come pure dei fattori di criticità - affronti, ai diversi sotto indicati livelli, le tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore, con l’obiettivo di indicare soluzioni possibilmente condivise. In particolare, le parti si impegnano ad incentivare la contrattazione aziendale sui processi di trasformazione tecnologica e di innovazione e su quanto concerne l’organizzazione del lavoro, l’adeguamento della formazione professionale e lo sviluppo del welfare integrativo aziendale/ territoriale.
A) Livello Nazionale
1. Almeno una volta l’anno Anef convocherà uno specifico incontro nell’ambito del quale porterà a conoscenza delle OOSS stipulanti il presente contratto, con gli opportuni riferimenti alle indicazioni della programmazione nazionale del settore:
a. i programmi inerenti alle prospettive del settore;
b. le previsioni degli investimenti complessivi;
c. i mutamenti causati alle strutture aziendali dalle trasformazioni tecniche e sociali nonché i programmi di innovazione previsti;
d. l’aggiornamento dei dati organici sulla struttura del settore nonché quelli relativi alla produttività nelle sue varie componenti, allo scopo di salvaguardare le capacità competitive del settore;
e. i dati globali occupazionali riferiti al settore e le informazioni / previsioni circa le ripercussioni sull’occupazione dei lavoratori, le condizioni di impiego e di rapporto di lavoro a loro volta articolati per le diverse fasce di età e in relazione alle specificità di genere, nonché le condizioni per il mantenimento e lo sviluppo nel settore delle diverse professionalità esistenti.
B) Informazioni a livello territoriale
1. Annualmente, a livello regionale e/o provinciale, su richiesta di una delle parti interessate, saranno effettuati incontri fra i rappresentanti delle organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:
a. concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale dall’ONIF;
b. assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione delle malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delle norme di legge e degli Accordi interconfederali vigenti e in base alle eventuali indicazioni dell’ONIF.
C) Informazione a Lavello aziendale
1. Nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al D.lgs. 25/2007, con periodicità annuale, le imprese promuovono l’informazione, preventiva o consuntiva secondo la natura delle questioni trattate, della RSU o, in mancanza, delle RSA congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
2. Costituiscono oggetto di informazione:
a. l’andamento economico e produttivo dell’impresa, con riferimento alle prospettive di sviluppo dei servizi;
b. il volume degli investimenti effettuati e i programmi di investimento;
c. l’andamento prevedibile dell’occupazione nell’impresa ed eventuali misure dì contrasto in caso di rischio per il livello occupazionale;
d. rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell’art. 46 del D.lgs. n. 198/ 2006 in tema di pari opportunità occupazionali, nonché in relazione alle eventuali azioni volte a conseguire la certificazione della parità di genere ai sensi dell’art. 46 bis del D.lgs. n. 198/2006;
e. l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuti dall’art. 9 della legge 20 maggio 1970 n. 300 nonché quanto previsto dal D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e ss.mm.ii;
f. la dimensione quantitativa e le tipologie dì attività dei contratti non a tempo indeterminato;
g. l’attività formativa, inclusa l’eventuale analisi dei bisogni formativi, e gli indirizzi strategici in tema di formazione ed addestramento sulla base di esigenze aziendali anche con riferimento ai provvedimenti della regione e dell’ente locale, con particolare riguardo all’instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato nonché all’introduzione di innovazioni tecnologiche;
h. la verifica sull’andamento complessivo degli straordinari;
i. l’attivazione del lavoro agile (smart working) con l’indicazione delle relative mansioni a cui si applica;
1. introduzione di significativi progetti/percorsi di innovazione tecnologica e organizzativa (come già previsto al punto 2.1, 1° comma).
2.2 - Osservatorio nazionale (ONIF)
1. Per quanto sopra il sistema di relazioni sindacali vigente viene integrato attraverso l’ONIF al quale vengono affidate le competenze più oltre elencate; qualora, alla scadenza del presente CCNL, le parti lo ritenessero! opportuno, funzionale ed economicamente compatibile, anche sulla base dell’esperienza maturata e degli obiettivi raggiunti, potranno costituire un Ente Bilaterale.
2. L’ONIF elaborerà un verbale relativo alle attività poste in essere nel corso dell’anno, che sarà portato a conoscenza delle parti.
3. In questo quadro l’ONIF costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle parti stipulanti il CCNL per i dipendenti delle imprese funiviarie in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e sicurezza sul lavoro.
4. L’ONIF, costituito da 8 componenti, di cui 4 designati dall’Anef e 4 dalla Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Savt, elegge domiciliazione presso la sede dell’Anef. Ai fini della costituzione dell’ONIF, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, le Parti comunicheranno formalmente ad Anef il/la proprio/a rappresentante all’interno dello stesso Osservatorio, Le riunioni sono peraltro possibili - con raccordo delle parti - anche in altra sede o in teleconferenza.
5. La composizione dell’ONIF può essere estesa - laddove la materia sia di esplicito loro interesse - anche alle organizzazioni sindacali territoriali rappresentanti le minoranze linguistiche del territorio stesso, e cioè l’Asgb “Sindacato autonomo sudtirolese”. In tale ipotesi rimane comunque inalterata la pariteticità dei diritti di voto.
6. L’ONIF formulerà le proprie valutazioni ed orientamenti con maggioranza assoluta del numero totale dei componenti e le comunicherà alle parti stipulanti che, se del caso, interesseranno le proprie istanze locali. Agli effetti del suo funzionamento l’ONIF nella prima riunione, che sarà convocata ad iniziativa di Anef e che si terrà entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, aggiornerà, se necessario, l’esistente regolamento.
7. L’ONIF si riunirà almeno una volta l’anno e promuoverà - nell’esercizio delle sue funzioni ed in adempimento e nei limiti del suo mandato - almeno una concreta iniziativa all’anno.
8. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, salvo accordi di miglior favore a livello aziendale, componenti l’ONIF, segnalati alle aziende per il tramite dell’Anef in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire di 12 ore di permesso retribuito ogni trimestre per quanto attiene l’ONIF per partecipare alle riunioni dell’organismo.
9. Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40.
10. Le riunioni dell’ONIF dovranno essere comunicate ai rispettivi componenti con un preavviso di almeno 15 giorni.
Compiti
a. L’ONIF attua ogni utile iniziativa per la qualificazione e lo sviluppo del settore e, in particolare:
- effettua il monitoraggio e la rilevazione dei fabbisogni professionali e formativi del settore;
- elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale e di sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore, anche in relazione a disposizioni legislative provinciali, regionali, nazionali e comunitarie ed in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
- promuove iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, anche per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione, nonché da progetti/percorsi di innovazione tecnologica, in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti;
- promuove percorsi formativi rivolti al personale front line al fine di prevenire e contenere le aggressioni sul luogo di lavoro;
- assume iniziative tendenti a creare concreti strumenti di analisi del comparto in sinergia con le istituzioni (Presidenza del Consiglio, Cnel, Unioncamere, Università ed Enti di Ricerca, Ministeri competenti, ecc.);
- promuove approfondimenti sulla normativa per la sicurezza nei luoghi di lavoro, monitorando il suo stato di applicazione nel settore, e in mento alla formazione dei responsabili aziendali e dei RLS;
- valuta la fattibilità di studi o indagini su temi di comune interesse, definendone modalità e criteri di realizzazione, finalizzati all’individuazione di soluzioni ed iniziative atte a favorire lo sviluppo del settore funiviario nonché il superamento dei suoi punti di fragilità nella consapevolezza della sua interdipendenza con l’intero sistema dell’economia montana;
- analizza il contesto lavorativo del settore, valutando l’eventuale necessità di riorganizzare le declaratorie ed i profili professionali, al fine di proporre alle parti, in sede di rinnovo contrattuale, le eventuali esigenze di aggiornamento e adeguamento del sistema di inquadramento professionale, anche rispetto all’emergere di potenziali nuove mansioni.
b. L’ONIF inoltre può svolgere attività di promozione e organizzazione di studi sul quadro economico e produttivo del settore e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e le previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, sulla contrattazione aziendale, nonché su meccanismi e sistemi di ricollocazione e accomodamento ragionevole, elaborando stime e proiezioni allo scopo, tra l’altro, di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
c. In ordine all'attuazione dei programmi predetti potrà valutare l’opportunità di coinvolgere, per realizzare ogni utile sinergia, gli enti locali e gli operatori, anche turistici, la cui attività e sviluppo siano collegati alla presenza nel territorio delle strutture funiviarie.
d. L’ONIF potrà infine essere interpellato da aziende, lavoratori, organizzazioni sindacali dei lavoratori o dei datori di lavoro al fine di comunicare indirizzi applicativi nelle materie di cui al presente articolo.
e. Le parti, riconosciute le particolarità del settore del trasporto a fune, soggetto a forti variazioni della domanda, determinata anche da periodi di stagionalità che assumono spesso carattere di imprevedibilità, quindi difficilmente programmabili attraverso gli ordinari strumenti contrattuali, prevedono che l’Ente dì cui al presente articolo definisca le ulteriori esigenze e mansioni per le quali sarà possibile ricorrere a forme contrattuali differenti rispetto a quelle previste nel presente contratto.
Formazione
a. In considerazione di quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e dell’importanza che riveste una costante valorizzazione professionale delle risorse umane, la formazione si pone come strumento strategico per fronteggiare efficacemente la sfida della concorrenza internazionale e costituisce un importante riferimento per le analisi ed i lavori dell’Osservatorio.
L’ONIF promuove quindi, attraverso la raccolta di apposita documentazione, lo sviluppo di progetti formativi prestando particolare attenzione alla formazione professionalizzante per l’apprendistato e alla formazione permanente per l’aggiornamento e la qualificazione del personale dipendente; alle tematiche della sicurezza sul lavoro, ai percorsi formativi inerenti la professione operativa, i modelli contrattuali e i rapporti con gli utenti; promuove l’introduzione, nei percorsi di formazione continua e per il personale neoassunto, programmi formativi relativi alle pari opportunità, al rispetto della dignità della persona per prevenire e contrastare ogni forma di molestie e violenza sui luoghi di lavoro;
b. La predisposizione di adeguati modelli gestionali ed organizzativi potrà essere strumento utile per costruire un rapporto organico sia con le strutture formative operanti a livello nazionale e locale sia con il sistema scolastico nel perseguimento dei seguenti obiettivi principali:
- porre i lavoratori in condizione di adeguare le loro conoscenze per meglio rispondere alle esigenze poste dalla trasformazione tecnologica e organizzativa in atto nelle imprese implementando, per quanto possibile, le relative professionalità, anche offrendo, se richiesta dalle aziende, la propria attività di consulenza in merito a necessità formative di adeguamento professionale, conseguenti all’introduzione di progetti/percorsi di innovazione tecnologica;
- rispondere alle necessità di aggiornamento al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
- facilitare il reinserimento dei lavoratori dopo eventuali periodi di assenza per vari motivi tra cui i periodi di congedo di maternità/paternità o dopo un lungo periodo di congedo parentale; migliorare la qualità dei servizi offerti, anche al fine di incrementare l’efficienza, l’efficacia e la produttività aziendale;
- valorizzare le potenzialità occupazionali, favorendo rincontro fra domanda ed offerta di lavoro,
- ridurre gli infortuni sul lavoro e prevenire malattie professionali;
c. Come ulteriore obiettivo connesso alla formazione l’ONIF si propone in attività di consulenza per la gestione e rilascio - a cura delle regioni e province autonome nell’ambito delle loro esclusive competenze in materia di formazione professionale e relative certificazioni - del Libretto Formativo del cittadino: strumento pensato per raccogliere, sinterizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite.
d. Per il mercato del lavoro e per il sistema delle imprese, il Libretto formativo, rappresenta uno strumento di informazione, finalizzato ad evidenziare in modo omogeneo ed attendibile il percorso formativo e professionale del soggetto nonché a facilitare la «conoscibilità di professionalità e competenze individuali all’interno di un percorso di inserimento e mobilità lavorativa.
Sicurezza sul lavoro.
a. L’ONIF monitorerà costantemente le tematiche della sicurezza sul lavoro in attuazione del Testo Unico approvato con D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni e integrazioni, seguendo altresì l’evoluzione a legislativa in materia e diffondendo le informazioni raccolte in momenti seminariali ed in report specifici.
b. L’ONIF promuove la diffusione sul territorio delle buone pratiche in atto che saranno quindi proposte come modello di comportamento e percorso formativo specifico del settore, anche al fine di ridurre le cause di incidenti sul lavoro e soprattutto garantire sempre maggiore sicurezza ai lavoratoti.
c. L’ONIF effettua il monitoraggio dell’utilizzo dello strumento dello Stop Work Authority previsto dal comma 3, punto 2.4 dell’art. 2 del presente CCNL.
d. L’ONIF raccoglie documentazione utile ai fini valutativi dell’andamento dei rischi presenti, formulando eventuali proposte formative ed indirizzi applicativi, anche con la collaborazione delle aziende, nel rispetto delle vigenti normative sulla privacy, nonché raccoglie e diffonde fonti informative istituzionali essenziali quali la normativa specifica da applicare, le linee guida del TU sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, con particolare riferimento ai documenti afferenti l’uso di dispositivi individuali di protezione, la movimentazione dei carichi, il lavoro in quota, la protezione da agenti biologici, dal rumore e dalle vibrazioni.
e. Ai fini specifici della formazione e della sicurezza sul lavoro l’ONIF può concorrere infine alla valorizzazione delle iniziative settoriali e/o territoriali promosse da organismi con particolari competenze per realizzare e implementare appositi progetti sul territorio.
Conciliazione
Il presente CCNL riconosce all’ONIF un ruolo consultivo ed interpretativo nei seguenti ambiti al fine di dirimere eventuali controversie interpretative:
Parere in merito alla corretta applicazione del CCNL con riferimento agli istituti dallo stesso disciplinati;
Parere in merito alla possibile conciliazione di eventuali vertenze territoriali o aziendali, che non abbiano trovato una soluzione su problematiche inerenti all’interpretazione e/o la corretta applicazione del CCNL.
2.3 - Assetti contrattuali
1. Le Parti stipulanti, con riferimento a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, individuano due livelli di contrattazione:
A. contratto collettivo nazionale di lavoro;
B. secondo livello di contrattazione, in base alle specifiche clausole di cui all’art. 39 del presente CCNL ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale articolo indicate.
A) Contratto collettivo nazionale di lavoro
1. Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale e definisce tutti gli elementi del rapporto di lavoro tanto per la parte economica che normativa.
[…]
3. Il CCNL individua, per la contrattazione di secondo livello, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.
[…]
B) Contrattazione di Secondo Livello
1. La contrattazione di secondo livello ha la funzione di negoziare erogazioni economiche variabili correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti.
2. Tali programmi avranno come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale e ai risultati legati all’andamento economico della singola impresa.
[…]
4. La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal presente CCNL e deve riguardare istituti che non siano già stati negoziati in sede di contrattazione nazionale o confederale secondo il principio del “ne bis in idem”, coerentemente con quanto espressamente previsto nell’art. 39.
[…]
Le aziende e le RSA/RSU possono essere assistite e rappresentate rispettivamente dalle Associazioni territorialmente competenti delle organizzazioni datoriali e dalle organizzazioni sindacali territoriali stipulanti il presente CCNL.
[…]
2.4 - Salute e Sicurezza e rappresentanza nei luoghi di lavoro
1. Le Parti recepiscono i contenuti sostenuti e valorizzati dall’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza- attuazione del patto per la fabbrica”, per quanto di competenza del CCNL.
Nello specifico:
A) Rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza
1. Recepimento di quanto contenuto nell’Accordo interconfederale sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza del 22 giugno 1995, cosi come rivisitato dall’accordo interconfederale del 12 dicembre 2018, in merito al ruolo, alla modalità di elezione o designazione, decadenza, formazione e permessi del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS).
B) Reinserimento lavorativo e accomodamento ragionevole lavoratori disabili o inidonei
1. Le parti, anche richiamando la giurisprudenza più recente, sottolineano la necessità di garantire, secondo logiche di ragionevolezza e di buona fede, il bilanciamento degli interessi costituzionalmente protetti in gioco: la protezione dei soggetti disabili o inidonei e l'interesse del datore di lavoro ad una collocazione del lavoratore nella realtà organizzativa delineata dall'imprenditore stesso;
2. In questo senso, richiamano l’esigenza che l’analisi delle possibili soluzioni volte all’inserimento o reinserimento dei lavoratori contempli, ove possibile, soluzioni tecnologiche, organizzative o contrattuali che consentano la eliminazione o la riduzione dei fattori che impediscono o rendono difficile l’impiego delle persone;
3. In questo senso, le parti richiamano l’opportunità di verificare, nel bilanciamento degli interessi sopra richiamato, soluzioni di diverso tipo, come, a titolo meramente esemplificativo, modifiche contrattuali il più possibile condivise (quali, ad esempio, la riduzione dell’orario di lavoro o il part-time), di sistemazione delle postazioni di lavoro, di individuazione di attrezzature di lavoro funzionali, di intervento sui ritmi di lavoro, di introduzione di forme di lavoro innovative.
C) Contrasto alle molestie e alla violenza
1. Recepimento da parte dell’Anef e delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, dell’Accordo quadro sulle molestie nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, anche in attuazione a quanto previsto dal comma 4 dell’art. 46 del presente CCNL, partendo dalla sottoscrizione della dichiarazione di intollerabilità di cui all’allegato B) dello stesso accordo, ed allegato al presente CCNL. Le aziende si impegnano a dare massima diffusione dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, auspicandone il relativo recepimento a livello aziendale, analogamente a quanto fatto dalle parti a livello nazionale nel presente CCNL.
2. Le Parti si impegnano inoltre, anche sulla base delle segnalazioni e proposte eventualmente sollevate dall’ONIF e/o dal Comitato pari opportunità ad individuare soluzioni utili ad implementare le misure contenute nell’ Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza- attuazione del patto per la fabbrica” e nei successivi Protocolli in materia siglati da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria.
3. Le Parti si impegnano a sensibilizzare l’adozione in tutte le aziende delle misure di prevenzione e di controllo volte ad includere le violenze e le molestie, come pure i rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro.
2. Al fine di valorizzare quanto previsto dal precedente comma 1, le parti condividono la necessità di implementare le azioni atte a prevenire gli infortuni sul lavoro, nonché a contenere l’aumento delle malattie professionali.
Nello specifico:
- Le Aziende si impegnano, compatibilmente con le proprie peculiari caratteristiche organizzative, a predisporre percorsi conformi alle Linee guida UNI-INAIL (o equivalenti) per la gestione della salute e sicurezza sul lavoro; - sia per i nuovi assunti, in fase di accesso al lavoro, nonché periodicamente, nell’ambito della pianificazione formativa generale, le Aziende predisporranno piani e percorsi formativi necessari per la diffusione e il consolidamento della cultura della sicurezza, da svolgersi anche attraverso modalità digitali, a scelta delle aziende, nonché attraverso la consulenza dell’ONIF;
- Le Aziende, o i soggetti terzi incaricati, istituiranno un libretto formativo per ciascun RLS sul quale saranno registrate le frequenze ai moduli formativi ad essi rivolti, con valenza di certificazione in tutte le aziende del settore;
- Le Aziende prevedranno momenti di informativa a tutti i lavoratori attraverso la forma dell’assemblea congiunta in seguito alla riunione periodica ex art. 35 D. Lgs.81 /08;
- Nell’ambito della valutazione del rischio stress lavoro correlato, per le mansioni eventualmente individuate dal Servizio Prevenzione e Protezione, le Aziende procederanno alla fase approfondita contenuta nelle Indicazioni per la valutazione dello stress lavoro correlato elaborate nel 2017 dalla Commissione Consultiva Permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro (ex articolo 6, D.lgs. 81/2008);
- In caso di appalto, le aziende, ai sensi della normativa vigente, anche attraverso l’istituto dell’autocertificazione da parte dell’appaltatore, constateranno l’effettuazione della preventiva informazione e formazione dei lavoratori sulle normative di legge e procedure aziendali in materia di sicurezza sul lavoro;
3. Le parti, condividendo l’obiettivo “0” incidenti sul lavoro, convengono di prevedere una campagna straordinaria di informazione, formazione e diffusione della cultura della sicurezza sul lavoro, anche attraverso il contributo dell’ONIF
Al fine di prevenire situazioni di potenziale pericolo le parli, in coerenza con le previsioni dell’art. 44 del D.lgs. n.81/08, convengono di istituire il principio “Stop work authority” con il quale si riconosce a ciascuna lavoratrice/lavoratore, indipendentemente dalla mansione svolta e dall’anzianità di servizio, l’autorità di interrompere il lavoro, quando questo non sia svolto in sicurezza e potrebbe portare, per sé o per altri, ad incidenti, infortuni o malattie professionali.
Il lavoratore che, in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza dannosa.
Il lavoratore che, in caso di pericolo grave e immediato, e nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico, prende misure per evitare le conseguenze di tale pericolo, non può subire pregiudizio per tale azione, a meno che non abbia commesso una grave negligenza.
Fermo restando che l’istituto dovrà essere esercitato secondo i principi di correttezza e buona fede, viene demandato all’ONIF il monitoraggio dell’utilizzo del principio stesso.
Le Aziende provvederanno a dare massima diffusione al principio “Stop work authority,” evidenziando che nessuna colpa o responsabilità potrà essere imputata ad un dipendente che eserciti l’autorità così come sopra prevista.
Al fine di un esercizio responsabilmente consapevole del principio "Stop work authority;” le Aziende potranno predisporre con il coinvolgimento dei RLS, specifici percorsi formativi/informativi da realizzarsi anche attraverso modalità digitale, nonché con l’eventuale supporto dell’ONIF o di soggetti terzi qualificati.
Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 3 - Assunzioni
1. Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma comune che regolamenta i rapporti di lavoro.
[…]
3. Prima dell’assunzione, e successivamente, il lavoratore è tenuto a sottoporsi a visita medica di controllo per gli accertamenti della sua idoneità alle mansioni che è chiamato a svolgere, secondo le norme di legge in vigore.
[…]
Mercato del lavoro
Art. 8 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato
1. Le assunzioni a termine sono effettuate ai sensi dell’avviso comune del 19.07.2022 Allegato 8 al presente CCNL e del Dlgs 81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni.
2. L’apposizione del termine è priva di effetto, se non risulta da atto scritto.
[…]
Art. 10 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale
Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di assicurare flessibilità in rapporto ai flussi di attività nell’ambito della giornata, della settimana, del mese o dell’anno e risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati. Può essere stipulato sia a termine sia a tempo indeterminato.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolato dal D.lgs. n.81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni nonché dalle seguenti disposizioni:
[…]
h) Nell’accoglimento delle domande di trasformazione dà lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, ferma restando la compatibilità con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, l’azienda adotterà i seguenti criteri (indicati in ordine di priorità):
i lavoratori di cui all’articolo 8 commi 3,4,5, del Dlgs n.81 del 2015;
nuclei familiari composti da un solo genitore;
numero dei figli ed età degli stessi;
anzianità anagrafica;
tipologia di mansione;
data di presentazione della domanda;
h bis) In caso di richiesta di trasformazione temporanea dà lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale da parte di lavoratori/lavoratrici che hanno necessità di assistere uno o più figli minori fino ai 3 anni di età, l’azienda accoglie la domanda se compatibile con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, tenendosi anche conto della collocazione stagionale;
h ter) la trasformazione, anche temporanea, da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, potrà essere utilizzata, con il consenso del lavoratore, ai fini di ricollocare lo stesso in caso di sopraggiunta inidoneità temporanea o definitiva alla mansione assegnata in fase di assunzione, certificata dal medico competente;
i) le domande di trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno saranno accolte compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, adottando all’occorrenza gli stessi criteri di priorità di cui al punto h);
l) la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire altresì nel caso previsto dall’art. 41ter, comma 4;
m) la persona lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati ai sensi dell’articolo 24 del D.lgs. n. 80/2015, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale, ferma restando la compatibilità con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio. A richiesta della persona lavoratrice il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto, da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, per motivazioni inerenti a tale richiesta.
Il consenso del lavoratore dovuto in caso di introduzione di clausole elastiche e/o flessibile, di cui alla precedente lettera g), deve risultare da atto scritto successivo all’atto dell’assunzione e/o della trasformazione del contratto da tempo parziale a tempo pieno e/o da tempo determinato a tempo indeterminato.
Malattia e infortunio
Art. 31 - Trattamento per malattia e infortunio
[…]
6. Infortunio sul lavoro
Per le attività lavorative di cui al presente contratto, le aziende sono tenute ad assicurare il personale dipendente presso l'INAIL, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, secondo le vigenti norme legislative e regolamentari
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro testa esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]
Contrattazione di 2° livello
Art. 39 - Contrattazione di 2° livello
1. Principi e contenuti
a. Le parti confermano che la contrattazione collettiva rappresenta un valore nelle relazioni sindacali e, in quanto coerente con la regolazione per la stessa definita, può dare supporto allo sviluppo dei fattori di competitività per le imprese ed alla salvaguardia dell’occupazione, nonché concorrere al miglioramento delle y retribuzioni reali dei lavoratori.
b. In tale ottica e nell’ambito dei principi interconfederali vigenti sulla materia, le parti confermano il reciproco interesse al modello di assetti contrattuali fondato su due livelli.
c. Fermo restando quanto previsto all’art. 38 del presente CCNL circa gli istituti contrattuali riservati all’esclusiva competenza del livello nazionale, che in quanto tali non possono divenire oggetto di ulteriore negoziazione in sede aziendale, le parti ritengono che una maggiore diffusione della contrattazione di secondo livello anche nel settore degli impianti di trasporto a fune - rispettando le peculiari caratteristiche di questo ed in coerenza con le sue compatibilità, nonché preservando le esigenze delle imprese di minori dimensioni - possa effettivamente migliorare le condizioni economiche del personale, collegandole al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, etc., in quanto rilevanti ai fini del miglioramento della competitività delle imprese e dei risultata legati all’andamento economico delle stesse, ivi compresi indicatori migliorativi della sicurezza sul lavoro.
d. Al fine di migliorare la qualità del lavoro e, al tempo stesso aumentare il senso di appartenenza e di fidelizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori, in modo particolare dei giovani, nonché per rendere meno gravoso l’impegno lavorativo dei lavoratori anziani, e consentire l’individuazione di forme e strumenti di accomodamento ragionevole e ricollocazione lavorativa in caso di inidoneità, le parti convengono sull’opportunità di incentivare la contrattazione di 2° livello per incidere sull’organizzazione del lavoro, nonché per introdurre strumenti volti a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nell’ottica della condivisione delle responsabilità familiari, attraverso l’introduzione di meccanismi, a titolo esemplificativo non esaustivo, volti alla costruzione di turni di lavoro dedicati, all’introduzione di permessi e riposi compensativi, alla promozione dello smart working e all’agevolazione dell’accesso al part rime, anche reversibile.
e. Nella vigenza degli accordi di secondo livello le parti stipulanti gli accordi medesimi potranno anche sviluppare, nei tempi che saranno ritenuti opportuni, momenti di informazione e consultazione sugli eventuali effetti connessi a processi di ristrutturazione che influiscano sulle condizioni di lavoro e di occupazione.
f. Sono titolari della contrattazione di 2° livello le RSU o, in mancanza le RSA e le strutture delle OOSSLL territoriali stipulanti il presente CCNL.
[…]
j. Le parti stipulanti il presente CCNL si adopereranno affinché la contrattazione di secondo livello si svolga in coerenza e nel rispetto dei principi sopra definiti. Conseguentemente, eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle clausole tutte così come in questa sede definite, saranno affrontate tra le organizzazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.
[…]
Diritti sindacali
Art. 40 - Diritti sindacali
1. Ferme restando le disposizioni della legge 20 maggio 1970 n. 300 in quanto applicabili, ai lavoratori che prestino servizio presso unità aziendali con meno di 16 dipendenti e queste non siano collegate con complessi produttivi, industriali o commerciali di più ampia dimensione, è riconosciuta la facoltà di nominare un delegato che Li rappresenti nei confronti del datore di lavoro per questioni di specifica competenza aziendale.
2. Per l’esercizio del suo mandato spettano al delegato permessi retribuiti nel limite complessivo annuo di un’ora per ciascun dipendente dell’unità considerata.
Diritto di affissione.
1. Presso i posti di lavoro l’azienda collocherà un unico albo per l’affissione di comunicazioni a disposizione delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.
2. Tali comunicazioni, firmate dai responsabili delle Segreterie Nazionali, provinciali o territoriali e/o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali dovranno riguardare esclusivamente materia sindacale attinente alla regolamentazione del rapporto di lavoro. L’impresa consentirà altresì l’affissione della stampa sindacale periodica regolarmente autorizzata dalle competenti autorità.
3. Della comunicazione da affiggere verrà informata la Direzione aziendale mediante consegna di una copia della comunicazione stessa.
Contributi sindacali […]
Assemblea
1. Ai sensi dell’Art. 20 Legge 300 del 1970 le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda nonché le rappresentanze sindacali dei lavoratori (RSU/RSA) possono indire, separatamente o congiuntamente, nei limiti riconosciuti dal presente CCNL, l’assemblea dei lavoratori nei luoghi di lavoro per l’esame di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall’orario di servizio, inoltrando comunicazione scritta alla direzione dell’azienda almeno 48 ore prima della data fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.
2. Conseguentemente l’azienda metterà a disposizione locali per tale scopo.
3. Le assemblee possono comunque aver luogo anche durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue,
a condizione che:
a. siano indette dalle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo;
b. non arrechino impedimento alla regolarità del servizio;
c. ne sia data comunicazione scritta all’azienda almeno 48 ore prima della data e dell’ora fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.
4. I lavoratori partecipanti alle assemblee durante l’orario di lavoro beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di effettiva assenza dal lavoro a causa dell’assemblea.
5. Le Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo si impegnano, con riferimento all’art. 20 della legge n. 300 del 1970, a non convocare assemblee dei lavoratori con modalità che comportino interruzione totale o parziale nell’erogazione del servizio all’utenza.
6. I lavoratori che non possono partecipare alle assemblee durante l’orario di lavoro in quanto addetti alla garanzia della continuità del servizio, beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di durata delle assemblee svolte al di fuori dell’orario di lavoro e alle quali effettivamente partecipino, nel limite individuale di 6 ore annue retribuite. Fermo restando le norme della l. 300/70 si conviene che nelle unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti saranno concesse a ciascun dipendente - per l’effettiva partecipazione - 6 ore annue retribuite per partecipare ad assemblee, da tenersi fuori dall’orario di lavoro.
7. Alle assemblee possono partecipare, previo tempestivo preavviso all’azienda, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori di cui al comma 1 del presente articolo, nonché dirigenti degli organi confederali delle stesse.
Permessi sindacali […]
RLS
1. Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni, le parti, ciascuno per il proprio ambito di rappresentanza, fanno riferimento alle disposizioni di cui all’allegato 4 (Ambiente di lavoro - igiene e sicurezza del lavoro) al presente CCNL, fermo restando quanto previsto dal comma 2, ultimo capoverso, del presente articolo.
2. Resta confermato che agli RLS, per l’espletamento della loro attività, saranno attribuite ore di permesso retribuito per ciascun anno di cui al richiamato allegato.
3. Con riferimento alle modalità di fruizione e di retribuzione dei permessi valgono le medesime disposizioni relative ai permessi sindacali di cui all’art. 40 paragrafo permessi sindacati.
Per gli RLS valgono le tutele previste dal D.lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 e successive modifiche ed integrazioni, e dai relativi accordi attuativi nazionali
Pari opportunità
Art. 41 - Pari opportunità
1. Nel quadro della riaffermata attenzione verso le tematiche concernenti l’occupazione femminile le parti, in attuazione di quanto previsto dal Dlgs. n.198/2006 e successive modificazioni e integrazioni dal Dlgs n. 5/2010, convengono sull’opportunità di sviluppare attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive per le donne dirette a realizzare condizioni di pari opportunità.
2. Tali iniziative saranno svolte da un organismo paritetico denominato Comitato Pari Opportunità di seguito CPO, composto da 8 componenti, di cui 4 designati dall’Anef e 4 dalla Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti e Savt.
3. In particolare al CPO è demandato il compito di:
a) promuovere indagini, ricerche ed analisi necessarie a concretizzare effettive condizioni di parità fra lavoratrici e lavoratori, nei diversi aspetti tra cui quello relativo alla retribuzione, all’accesso al lavoro, alla prosecuzione di carriera e all’accesso alla formazione;
b) verificare eventuali oggettive disparità con riferimento agli effetti che l’introduzione di nuove tecnologie e tecniche di lavoro possono produrre nella collocazione e sulla salute della donna e proporre adeguati correttivi;
c) proporre e promuovere iniziative e strumenti idonei alla prevenzione delle molestie sessuali ed alla conseguente tutela delle persone offese;
d) esprimere pareri obbligatori e non vincolanti sulle modalità di accesso al lavoro, all’aggiornamento e sviluppo professionale, ai percorsi di carriera, all’orario di lavoro, alla salute alla sicurezza e tutela della salute;
e) avere funzioni di osservatorio permanente con il compito di individuare e proporre alle parti stipulanti strumenti e iniziative dirette a promuovere cornportamenti ed azioni positive coerenti con i principi di parità di cui al D.lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” e ss.mm.ii. nonché i principi di pari opportunità nell’accesso al lavoro, nelle organizzazioni e condizioni di impiego, e nella formazione di percorsi professionali.
f) promuovere incontri con i CPO Nazionali di altri settori e significative realtà nazionali ed europee operanti nel campo delle Pari Opportunità;
g) mantenere il massimo collegamento e diffusione di informazione, progettazione ecc. tra i CPO;
h) promuovere e verificare lo stato di attuazione delle direttive comunitarie e della legislazione nazionale e formulare proposte a riguardo;
i) promuovere progetti di azioni positive volti a sostenere l’occupazione femminile, anche attraverso l’utilizzo delle opportunità offerte dal PNRR e delle eventuali risorse messe a disposizione da canali di finanziamento pubblico;
j) promuovere presso le aziende il conseguimento della certificazione della parità di genere ai sensi dell’art. 46 bis del D.lgs. n. 198/2006;
k) collaborare con le aziende al fine di attuare percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno delle molestie e delle violenze nel mondo del lavoro come previsto dall’intesa siglata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2016, nonché dalla Convenzione OIL (n. 190) come ratificata dalla l. n.4/2021 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, in coerenza ed in applicazione di quanto previsto alla lett. C del punto 2.4 dell’art. 2 del presente CCNL.
l) elaborare il Protocollo di contrasto alla violenza, come punto di riferimento per le Aziende, allo scopo di predisporre Codici di Comportamento aziendale per prevenire, individuare e gestire i comportamenti molesti, violenti, mobbizzanti e più in generale che ledono la dignità della persona.
m) verificare e promuovere il recepimento a livello aziendale dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016.
4. Il CPO può deliberare quando siano presenti la metà più una delle sue componenti.
5. Ove sia necessario procedere a votazione, le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei 2/3 delle presenti. La riunione si ritiene valida con la presenza di almeno il 50% delle rappresentanti sindacali e aziendali.
In mancanza di numero legale la riunione si intende riconvocata entro la settimana seguente e dopo 3 assenze consecutive di una stessa Organizzazione Sindacale o delle rappresentanti delle aziende la riunione del CPO ha comunque validità deliberativa.
6. La Presidente del CPO viene nominata fra le sue componenti presenti alla riunione, con apposita deliberazione a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo delle componenti dello stesso, nelle prime due votazioni e della metà più uno dalla 3a votazione.
Tale elezione avverrà a scrutinio segreto.
7. La durata dell'incarico della Presidente è, di norma, di un anno, salvo diversa decisione adottata a maggioranza del CPO. La carica di Presidente dovrà essere alternata per ogni mandato tra parte datoriale e parte sindacale.
8. In caso di assenza o temporaneo inadempimento cella Presidente, il Comitato designerà, a maggioranza semplice, una sostituta il cui incarico durerà per il tempo strettamente necessario a garantire il funzionamento dello stesso.
9. Il CPO è convocato via E-Mail dalla Presidente almeno trimestralmente, o su richiesta di 1/3 delle componenti. La convocazione deve essere portata a conoscenza delle componenti con un preavviso di almeno 15 giorni c dovrà indicare l’ordine del giorno ed essere corredata della necessaria documentazione. Le riunioni possono svolgersi anche in modalità da remoto.
10. Almeno due giorni prima della riunione stessa i componenti dovranno dare la propria disponibilità ovvero indicare il nominativo della sostituta.
11. Delle riunioni si redigerà apposito verbale.
12. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, salvo accordi aziendali di miglior favore, componenti del Comitato Pari Opportunità (CPO), segnatari alle aziende per il tramite dell’Anef in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire a 12 ore di permesso retribuito ogni semestre per partecipare alle riunioni dell’organismo.
13. Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40.
14. Il CPO si costituirà entro 12 mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL, a tale fine entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, le Parti comunicheranno formalmente ad Anef il/la proprio/a rappresentante nell’ambito del Comitato stesso.
15. Al fine di rendere concreto quanto previsto dal primo comma del presente articolo, le aziende che sono tenute ad elaborare il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, di cui all’art. 46 del D.lgs. n. 198/ 2006, invieranno formalmente al CPO il rapporto stesso.
Congedi e permessi
Art. 41 ter Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro
La Parti, in attuazione di quanto disposto dalle normative in tema di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, con il presente articolo intendono disciplinare, per rendere più flessibili, e per alcuni aspetti migliorativi, i diritti riconosciuti dal Testo Unico D.lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni. Per quanto non disciplinato dal presente articolo si applicano le norme contenute nel Testo Unico D.lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni.
Congedo parentale
[…]
3. Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa, in tali casi il lavoratore può richiedere di essere assistito da un rappresentante dell’Organizzazione Sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato.
[…]
Art. 46 - Molestie sessuali
1. Le aziende provvederanno nelle forme più adeguate possibili a disincentivare le molestie sessuali anche attraverso l’attuazione delle campagne di pubblicizzazione e raccomandazione della CE del 27/2/1991 e della risoluzione del Parlamento Europeo dell’l1/2/1994, nonché della Convenzione OIL (n. 190) come ratificata dalla 1. n.4/2021 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, in coerenza ed in applicazione di quanto previsto alla lett. C del punto 2.4 dell’art. 2 del presente CCNL.
2. Le aziende adotteranno opportune misure, e relative sanzioni, idonee a prevenire e rimuovere gli effetti prodotti da eventuali molestie e discriminazioni, dirette e indirette, così come definite nei decreti legislativi 198/2006 e 5/2010, che vengano segnalate dalle commissioni di parità, dalle organizzazioni sindacali, dalle lavoratrici e lavoratori.
3. Le parti stipulanti il presente CCNL adotteranno un codice di comportamento contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro che sarà predisposto da una Commissione costituita dalle parti stesse e del CPO di cui all’art. 41.
4. Sulla base dell’intesa siglata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2016, che recepisce l’accordo quadro del dialogo sociale europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, le aziende recepiranno l’accordo citato attraverso la sottoscrizione della dichiarazione di intollerabilità contenuta nell’allegato B dell’intesa confederale, e promuoveranno percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno delle molestie, anche in collaborazione con il CPO.
Art. 46 bis - Congedo per le donne vittime di violenza di genere
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati ai sensi dell’articolo 24 del D.lgs. n. 80/2015, ha il diritto ad un congedo per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi da fruire in un arco temporale di 3 anni.
Le aziende riconosceranno alla lavoratrice, a richiesta della stessa, 1 mese ulteriore di permesso non retribuito, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, da fruire in un arco temporale di 3 anni.
Il congedo è fruibile in coincidenza di giornate nelle quali è previsto lo svolgimento della prestazione lavorativa e può essere fruito su base giornaliera o su base oraria, per un numero di ore pari alla metà dell’orario di cui al punto 1 lett. a. dell’art. 41 ter (congedo parentale).
Fermo restando i casi di oggettiva impossibilità, la lavoratrice avanzerà all’azienda la richiesta di fruizione del congedo nei termini di preavviso di cui al punto 2 dell’art. 41 ter (congedo parentale), indicando la data di inizio e di fine del congedo stesso.
Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice sarà corrisposta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% dell’ultima retribuzione. In caso di fruizione oraria, l’indennità è pagata in misura pari alla metà dell’indennità giornaliera sopra indicata. L’azienda è tenuta ad anticipare la prestazione erogata dall’INPS.
Il periodo di congedo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, incluso il passaggio alla posizione retributiva superiore nell’ambito dello stesso livello professionale, e ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Le persone lavoratrici che, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, siano inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere si applica quanto previsto al punto m) dell’art.10 del presente CCNL.
La persona lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento presso altra sede lavorativa, ove esistente. Entro 7 giorni dalla suddetta richiesta, l’azienda, verificata la disponibilità di posizioni lavorative, ferma restando la compatibilità con le esigenze organizzative e tecnico- produttive del servizio, si impegna a trasferire la lavoratrice.
Le Parti si impegnano a sottoscrivere gli avvisi comuni di cui agli Allegati n. 8 e 9 del CCNL del 19 luglio 2022.
L’ipotesi di accordo sarà sottoposta a consultazione certificata come previsto dal T.U. 10.1.2014 entro il 25 luglio 2025