ASL ROMA 6 Regione Lazio
Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni
Codice di condotta in materia di discriminazioni, molestie e mobbing della ASL ROMA 6
1a Edizione: novembre 2018
Premessa
La ASL ROMA 6:
• richiamando i Principi Costituzionali in materia di diritti fondamentali della persona, la Raccomandazione della Commissione europea n. 92/131/CEE del 27 novembre 1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, la Risoluzione del Parlamento europeo A50283/2001 (2001/2339) del 20 settembre 2001 "Mobbing sul posto di lavoro”;
• in applicazione delle normative comunitarie, nazionali e regionali in materia di discriminazioni sul posto di lavoro e di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori (D.Lgs. n. 81 del 09.04.2008 sulla Sicurezza dei luoghi di lavoro; D.Lgs. n.198/06, codice delle pari opportunità; C.C. Art. 2087 “Tutela delle condizioni di lavoro”, L.66/1996 “Norme contro la violenza sessuale”);
• in considerazione del fatto che le molestie sessuali, morali, psicologiche, e comunque, ogni atto o comportamento teso, direttamente o indirettamente, ad offendere o discriminare, influiscono negativamente sull'ambiente di lavoro e possono compromettere, anche gravemente l'integrità fisica e psichica e la personalità morale della lavoratrice e del lavoratore che detti atti e comportamenti subiscono e, pur se in misura minore, di coloro che ne sono a conoscenza, pregiudicando il regolare e proficuo svolgimento delle prestazioni lavorative;
• su proposta del Comitato Unico di Garanzia;
Adotta
il presente Codice di Condotta, quale strumento idoneo a meglio perseguire i propri compiti di datore di lavoro, a salvaguardia dei diritti fondamentali ed inviolabili di libertà, uguaglianza, salute e dignità delle persone che lavorano ed operano nella ASL ROMA 6, della qualità dell'ambiente di lavoro e del corretto ed efficiente svolgimento dei propri compiti istituzionali al fine di:
• assicurare un ambiente di lavoro ispirato alla tutela della libertà, della dignità e dell’inviolabilità della persona;
• promuovere il diffondersi di una cultura improntata al pieno rispetto della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori;
• sostenere un modello di comportamento del dipendente ispirato all’assunzione di responsabilità individuale e collettiva basata sul rispetto;
• prevenire atti e comportamenti che violano la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori;
• evidenziare e contrastare tutti i tipi di discriminazioni, molestie (ad es. morali, sessuali, ecc..), inclusi i comportamenti vessatori e discriminatori praticati fra colleghi di pari grado o di diversa scala gerarchica, nonché i comportamenti messi in atto da tutti quei soggetti con cui si intrattengono rapporti professionali (ad es. clienti, fornitori, partner ecc..);
• garantire adeguate e tempestive forme di intervento e di tutela, nel rispetto del diritto alla riservatezza, di chi ritiene di aver subito comportamenti molesti e di chi li ha posti in essere.
Art. 1 - Dichiarazioni di principio
La ASL ROMA 6 si impegna a contrastare ogni forma di discriminazione nei luoghi di lavoro ed a garantire il diritto di ciascun/a dipendente ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali su un piano di uguaglianza, reciproca correttezza e rispetto .
Le/I dirigenti, all’interno delle strutture delle quali sono responsabili, hanno il dovere di prevenire il verificarsi di comportamenti molesti ai sensi del presente Codice, favorendo il diffondersi di corrette relazioni interpersonali tra i/le lavoratori/trici.
Le/I dirigenti hanno altresì il dovere di prevenire il verificarsi di condizioni di rischio per l’integrità psicofisica e la personalità morale dei lavoratori/lavoratrici (mobbing e stress), riconsiderando tali fattori nella valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori e delle lavoratrici.
Tutti i/le dipendenti, a prescindere dal proprio ruolo, sono tenuti a contribuire alla promozione e al mantenimento di un ambiente e di una organizzazione del lavoro che siano ispirati e fondati su principi di correttezza, libertà, dignità e uguaglianza.
Tutti i/le dipendenti, a prescindere dal proprio ruolo, hanno il diritto di denunciare le eventuali discriminazioni, intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti.
La ASL ROMA 6 fornisce supporto e tutela alle persone vittime di molestie sessuali e morali, nonché contro eventuali ritorsioni o discriminazioni operate nei confronti della/del denunciante, della/del consigliera/e e degli altri soggetti coinvolti nelle singole vicende denunciate e vigila sull’effettiva cessazione dei comportamenti molesti.
La ASL ROMA 6 assicura nel corso degli accertamenti l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
Art. 2 - Responsabilità e ambito di applicazione
L'applicazione del presente codice è demandata al Direttore Generale, ai Dirigenti e a tutti i dipendenti, anche in relazione alla loro posizione gerarchica all’interno dell’Azienda, in quanto le molestie e il mobbing costituiscono violazioni del dovere di attenersi a comportamenti conformi alle funzioni che essi sono tenuti a rispettare ed a far rispettare.
La violazione del presente Codice di Condotta costituisce illecito disciplinare ai sensi e per gli effetti del Codice di Comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui al DPCM del 28 novembre 2000, che tutti i/le dipendenti sono tenuti ad osservare, del Codice di Comportamento della ASL ROMA 6 (delibera del DG n. 479 del 12 agosto 2014), del regolamento disciplinare del comparto appartenente alle posizioni funzionali fino alla cat. Ds (delibera del DG n. 137 del 23 febbraio 2012), del codice disciplinare per la dirigenza medica, sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa della USL RM H (delibera del DG n. 894 del 28 maggio 2010) e come tale perseguibile.
Art. 3 - Definizioni
3.1. Definizione di discriminazioni sul posto di lavoro
a) Costituisce discriminazione diretta qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso ovvero razza, etnia, religione, convinzioni personali e politiche, età, orientamento sessuale, disabilità e, comunque, un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga (art. 25 D.Lgs 198/2006 - L. 10 aprile 1991, n. 125, art. 4, commi 1 e 2)
b) La discriminazione può essere anche indiretta, ovvero ogni atto o comportamento (ad es. un criterio o una prassi) che colpisce in modo più sfavorevole alcune persone rispetto alle altre nella stessa situazione, per uno dei motivi per cui è vietato discriminare.
3.2. Definizione e tipologie di violenze morali
Per violenza morale e si intende ogni atto, comportamento o patto che determini, anche indirettamente, un effetto che leda la dignità e pregiudichi l’integrità psico-fisica dei dipendenti nell’ambito dell’attività di lavoro.
Alcuni atti lesivi sono configurabili come attività di “mobbing” quando sussiste la loro reiterazione ed il prolungamento nel tempo, per un periodo che si può convenzionalmente indicare nei sei mesi ma che richiede una valutazione specifica nei singoli casi.
In particolare rientrano nella tipologia della molestia morale:
1. maltrattamenti ed umiliazioni verbali persistenti e reiterati;
2. delegittimazione sistematica dell’immagine e discredito negli ambienti di lavoro, direttamente ed anche di fronte a terzi;
3. atti e comportamenti espliciti e/o indiretti mirati a danneggiare la/il dipendente nella carriera, nel suo status, assegnazione o a rimuoverla/lo da incarichi o mansioni;
4. sottostima sistematica dei risultati non giustificata da insufficiente rendimento ( “bossing”);
5. le Costrittività organizzative come definite dalla circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre del 2003 sulla valutazione dei disturbi psichici correlati al lavoro, ovvero:
■ Marginalizzazione dalla attività lavorativa
■ Svuotamento delle mansioni
■ Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
■ Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
■ Ripetuti trasferimenti ingiustificati
■ Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto
■ Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici
■ Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
■ Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro
■ Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale
■ Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
3.3. Definizione e tipologie di molestie sessuali
Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento anche verbale, a connotazione sessuale, che arrechi offesa alla dignità ed alla libertà della persona che li subisce o che sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile od umiliante nei suoi confronti (art. 25 D.Lgs 198/2006).
In particolare rientrano nella tipologia della molestia sessuale comportamenti quali:
1. richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali o attenzioni a sfondo sessuale non gradite e ritenute offensive per chi ne è oggetto;
2. minacce, discriminazioni e ricatti, subìti per aver respinto comportamenti a sfondo sessuale, che incidono direttamente o indirettamente sulla costituzione, svolgimento od estinzione del rapporto di lavoro;
3. contatti fisici indesiderati e fastidiosi;
4. apprezzamenti verbali offensivi sul corpo e sulla sessualità;
5. gesti sconvenienti e provocatori a sfondo sessuale;
6. esposizione nei luoghi di lavoro di materiale pornografico;
7. scritti ed espressioni verbali sulla presunta inferiorità della persona, in quanto appartenente ad un determinato sesso, o denigratori in ragione della diversità di espressione della sessualità.
Art. 4 - Strumenti e risorse
La ASL ROMA 6 individua appositi strumenti e risorse fra quelli previsti dalla normativa richiamata in premessa onde perseguire le finalità di cui al presente Codice.
In particolare, tra gli strumenti disciplinati dal Codice di Condotta, sono previsti:
1. istituzione della/del Consigliera/e di Fiducia e definizione di procedure di tutela del dipendente dalle molestie sessuali e dal mobbing;
2. interventi di divulgazione e di formazione specifica;
3. apertura dello sportello di ascolto
Art. 5 - Consigliera/e di Fiducia
1. È istituita la figura della/del Consigliera/e di Fiducia, prevista dalla Risoluzione del Parlamento Europeo A30043/94, persona incaricata di fornire consulenza e assistenza alle lavoratrici e ai lavoratori oggetto di discriminazioni, molestie o mobbing, e di avviare le procedure informali o formali adeguate alla risoluzione dei singoli casi.
2. La/Il Consigliera/e di Fiducia è una figura istituzionale di provenienza esterna alla ASL Roma 6 ed esercita la sua funzione nella più ampia autonomia e nell’assoluto rispetto della dignità di tutti i soggetti coinvolti, garantendo, in particolare, la totale riservatezza delle notizie e dei fatti di cui viene a conoscenza.
3. La/il Consigliera/e di Fiducia agisce innanzi tutto in qualità di “Sportello di ascolto”, prima struttura di accoglienza per le lavoratrici e i lavoratori della ASL Roma 6, a cui si può rivolgere chiunque ritenga di essere vittima di discriminazioni, molestie o mobbing o viva una situazione di conflittualità o di disagio psicologico in ambito lavorativo.
Rientra altresì tra i compiti della/del Consigliera/e di Fiducia suggerire al CUG azioni opportune volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone all’interno dell’ASL Roma 6, nonché partecipare attivamente alle iniziative di informazione e formazione promosse della ASL Roma 6 sui temi del presente Codice.
4. La/Il Consigliera/e di fiducia è scelta/o tra professionisti di comprovata esperienza nel campo della mediazione, attraverso una procedura selettiva volta a verificarne i requisiti di professionalità e indipendenza, necessari allo svolgimento dei compiti previsti.
5. La/Il Consigliera/e di fiducia acquisisce l’incarico mediante le modalità più idonee stabilite dalla Direzione Generale della ASL Roma 6, in conformità alle norme vigenti.
6. La/Il Consigliera/e di fiducia può essere revocata/o, con provvedimento motivato del Direttore Generale della ASL Roma 6, anche su segnalazione del CUG, nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi o violazioni agli obblighi di imparzialità, correttezza e riservatezza fissati dal presente codice nell’esercizio dei propri compiti.
7. La ASL Roma 6 assicura alla/al Consigliera/e di Fiducia i mezzi, i locali e gli strumenti, anche informatici, necessari all’adempimento delle sue funzioni.
8. La ASL Roma 6 deve garantire alla/al Consigliera/e di Fiducia libero accesso agli atti relativi al caso trattato nei limiti consentiti dalla vigente normativa, e fornire tutte le informazioni necessarie per la definizione del medesimo.
9. La/il Consigliera/e di Fiducia, su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il caso e la informa sulla modalità (procedura formale o informale) più idonea per affrontarlo, non esclusa l'azione penale se il comportamento denunciato si configura come reato, nel rispetto dei diritti di tutte le parti coinvolte. La procedura formale verrà avviata solo quando sarà verificata la non praticabilità della procedura informale.
10. La/Il Consigliera/e di Fiducia non può adottare alcuna iniziativa in merito senza averne prima discusso con la parte lesa e senza averne ricevuto l'espresso consenso.
11. La/il Consigliera/e di Fiducia relaziona al CUG, con cadenza semestrale, sull’attività svolta e sulla casistica riscontrata priva di dati identificativi, al fine di garantire la necessaria riservatezza. Copia della relazione semestrale presentata dalla/dal Consigliera/e di Fiducia viene allegata alla relazione annuale che il CUG trasmette al Direttore Generale della ASL Roma 6.
12. Il nominativo e i riferimenti relativi alla/al Consigliera/e di Fiducia sono pubblicati nello spazio dedicato al CUG del sito web della ASL Roma 6 .
Articolo 6 - Sportello di ascolto e avvio della procedura
1. Quando si verifichi un atto o un comportamento discriminatorio (ivi comprese le molestie e le molestie sessuali, la violenza morale o psichica) lesivo della dignità della persona, chiunque ne sia oggetto potrà rivolgersi alla/al Consigliera/e di Fiducia per avviare una procedura informale o, se non praticabile, una procedura formale, fatta salva, in ogni caso, qualunque altra forma di tutela giurisdizionale della quale possa avvalersi.
2. Qualora vengano sottoposte all’attenzione del CUG casi individuali di discriminazione, molestia o mobbing, esso inoltra l’istanza, informandone la lavoratrice/il lavoratore, direttamente alla/al Consigliera/e di Fiducia.
3. La/il Consigliera/e di Fiducia e’ contattabile secondo le modalità descritte nello spazio dedicato al CUG nel sito web della ASL Roma 6 dai dipendenti di tutte le sedi aziendali.
4. Le/i lavoratrici/lavoratori si rivolgono alla/al Consigliera/e di Fiducia, direttamente o su indicazione del CUG.
5. La/il Consigliera/e di Fiducia, in qualità di Sportello di ascolto:
- riceve il personale in un clima riservato e favorevole al dialogo;
- raccoglie le potenziali istanze, fornendo opportune informazioni e documentazione sulle tematiche del disagio e del benessere organizzativo e lavorativo e sul mobbing;
- illustra le possibili procedure attivabili.
6. La ASL Roma 6 è tenuta a garantire che le vittime di discriminazioni o di molestie non siano oggetto di eventuali ritorsioni per aver segnalato tali situazioni o per aver avviato procedure informali o formali previste dal presente Codice.
Art. 7 - Procedure
Il/la dipendente che si ritiene vittima di comportamenti molesti, di mobbing, di discriminazioni, così come definiti negli articoli precedenti, può rivolgersi alla/al Consigliera/e di Fiducia per essere assistito/a nelle procedure disciplinate nel presente codice, salvo ed impregiudicato il diritto di esperire i rimedi giudiziari previsti dall’ordinamento, nonché di segnalare i fatti al Responsabile della propria struttura e all’U.O.C. Gestione del Personale, ai fini dell’attivazione degli strumenti rispettivamente previsti dalla contrattazione nazionale ed integrativa.
Art. 8 - Procedura Informale
1. La/il Consigliera/e di Fiducia, su richiesta, anche verbale, della persona che si ritiene vittima di comportamenti di cui all’art. 3 del presente codice, interviene sollecitamente e comunque non oltre 30 giorni dalla conoscenza del fatto, nei modi ritenuti più idonei al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e di ripristinare un sereno ambiente di lavoro.
2. Tale intervento, nel pieno rispetto del principio di riservatezza, avviene con la collaborazione ed il sostegno della Direzione aziendale ai sensi del D. Lgs n. 81/08, sentiti, se del caso, il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e l’U.O.C. Gestione del Personale, nonché altri soggetti interni o esterni all’azienda, in possesso di conoscenze specialistiche adeguate in relazione ai singoli casi.
3. Nessuna iniziativa può essere assunta dalla/dal Consigliera/e di Fiducia senza preventivo espresso consenso della persona che ha denunciato i comportamenti molesti.
4. La ASL Roma 6 pone in essere tutte le azioni idonee atte a garantire il permanere della persona offesa nel proprio posto di lavoro.
5. Solo su richiesta della persona denunciante, previo parere della/del Consigliera/e di Fiducia, se fosse ritenuto necessario, sarà attuato un suo trasferimento, che non comporti disagio, in una sede idonea.
6. Nel corso della procedura informale la persona interessata può ritirare la propria segnalazione in ogni momento.
Art. 9 - Procedura formale
1. Ove la/il dipendente oggetto delle molestie, violenze e persecuzioni, abbia espletato la procedura informale e, malgrado ciò, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia all’azienda, anche con l’assistenza dalla/dal Consigliera/e di Fiducia, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale.
2. Nei confronti dei/delle lavoratori/trici autori di molestie sessuali e/o morali si applicano le misure disciplinari previste dalle disposizioni normative, contrattuali e regolamentari vigenti di cui all’art. 2 del presente codice.
3. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.
4. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza nei confronti dei soggetti coinvolti.
5. Qualora dal procedimento disciplinare, risultassero fondati i fatti:
a) l'Amministrazione adotterà, d'intesa con le OO.SS. e sentito la/il Consigliera/e di fiducia, le misure organizzative ritenute utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie ed al ripristino di un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole;
b) il denunciante avrà la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferita/o altrove in altra sede.
6. L'Amministrazione nel corso dell'accertamento potrà adottare su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in sedi che non creino disagio se disponibili, al fine di stabilire un clima sereno in attesa della conclusione del procedimento.
7. La/il dipendente che consapevolmente denuncia fatti inesistenti, al solo scopo di denigrare qualcuno o comunque di ottenere vantaggi sul lavoro, ne risponde secondo quanto previsto dalla normativa e dai regolamenti vigenti.
Art. 10 - Riservatezza
1. Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi di cui al presente Codice, soprattutto nella fase informale, sono tenute alla riservatezza su persone, fatti e notizie di cui vengano a conoscenza nel corso della trattazione del caso. La diffusione delle informazioni verrà valutata ai sensi del D.Lgs. n. 196/2003 e s.m.i.;
2. Durante il procedimento di accertamento e, dopo la sua conclusione, le parti coinvolte hanno il diritto all’assoluta riservatezza relativamente alla diffusione del proprio nome o di altre informazioni che ne favorissero una chiara identificazione;
3. La lavoratrice o il lavoratore che abbia subito atti o comportamenti lesivi della dignità, ha diritto all’omissione del proprio nome in ogni documento per qualsivoglia motivo soggetto a pubblicazione.
Art. 11 - Monitoraggio degli effetti
Al fine di valutare gli effetti conseguenti all’adozione del Codice di condotta, entro il mese di gennaio di ogni anno la/il Consigliera/e di Fiducia trasmette alla unità operativa Gestione del Personale, al Datore di lavoro ai sensi del D.Lgs n. 81/08, al Comitato Unico di Garanzia una relazione, che garantisca l’anonimato, sulla attività svolta nell’anno precedente nella quale siano evidenziati, in particolare, il numero dei casi trattati distinti secondo la casistica di cui all’articolo 3, le misure adottate, l’esito degli stessi, nonché ogni altra utile informazione.
Art. 12 - Formazione e informazione
L'Azienda, attraverso il CUG, provvede a organizzare e attivare regolari e puntuali attività di informazione e/o formazione, anche con le modalità della formazione a distanza, rispetto alle problematiche di cui al presente Codice. In particolare tutti i responsabili aventi funzioni dirigenziali e/o di coordinamento, ai vari livelli organizzativi e di competenza, devono dare particolare risalto e attuazione ai progetti di prevenzione, formazione e informazione in relazione alle tematiche di cui al presente Codice. L'Azienda dà la più ampia diffusione del presente Codice pubblicandolo sul proprio sito internet istituzionale e nella rete intranet, nonché trasmettendolo tramite e-mail a tutti i dipendenti e ai titolari di contratti di consulenza o collaborazione a qualsiasi titolo, anche professionale. L'Azienda contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro o, in mancanza dell'atto di conferimento dell'incarico, consegna e fa sottoscrivere ai nuovi assunti, con rapporti comunque denominati, copia del presente Codice.
Art. 13 - Norme finali
1. Il presente Codice entra in vigore a partire dal giorno successivo all'adozione della delibera di attuazione.
2. Il presente Codice di Condotta è soggetto a revisione triennale o su proposta del Comitato Unico di Garanzia.
Bibliografia di riferimento:
- Codice Etico per la promozione del benessere dei Lavoratori della Asl RM B
- Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori dell’Azienda Ulss6 Euganea (Regione del Veneto) – rev 02 – 2017
- Ministero della salute - Codice di condotta per la tutela del diritto delle pari opportunità, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e per il contrasto alle discriminazioni nei luoghi di lavoro (25 marzo 2015)
- Codice di Condotta in materia di discriminazioni molestie e mobbing dell’Azienda USL di Bologna - Luglio 2009
- Codice di Condotta per la tutela della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici e per la prevenzione delle discriminazioni, delle molestie e del mobbing, ASL TO4 (Approvato con deliberazione del DG n. 647 dell’8 luglio 2015)
- Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre del 2003 “Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Modalità di trattazione delle pratiche”
Normativa comunitaria:
- Raccomandazione della Commissione europea n. 92/131/CEE del 27 novembre 1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro
- Risoluzione del Parlamento Europeo A30043/94 “Risoluzione sulle parità di diritti per gli omosessuali nella comunità approvata dal parlamento europeo l'8.2.1994”
- Risoluzione del Parlamento europeo A50283/2001 (2001/2339) del 20 settembre 2001 "Mobbing sul posto di lavoro”
Normativa nazionale:
- Codice Civile (Regio Decreto 16 marzo 1942, n. 262), Art. 2087 “Tutela delle condizioni di lavoro”
- L. 10 aprile 1991, n. 125, “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”
- L. 15 febbraio 1996 n. 66 “Norme contro la violenza sessuale”
- DPCM del 28 novembre 2000 “Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni”
- D.lgs 30.06.2003 n. 196 “Codice in materia di protezione dei dati personali”, integrato con D.lgs 10.08.2018 n. 101 recante “Disposizioni per l’adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del Regolamento UE 2016/679 relativo alla “Protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati” e che abroga la Direttiva 95/46/CE (Regolamento generale sulla protezione dei dati);
- D.Lgs 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246”
- D.Lgs. n. 81 del 09.04.2008 “Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”
Regolamenti aziendali:
- Codice disciplinare per la dirigenza medica, sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa della USL RM H (delibera del DG n. 894 del 28 maggio 2010)
- Regolamento disciplinare del comparto appartenente alle posizioni funzionali fino alla cat. Ds (delibera del DG n. 137 del 23 febbraio 2012)
- Codice di Comportamento della ASL ROMA 6 (delibera del DG n. 479 del 12 agosto 2014)
fonte: aslroma6.it