Gruppo Torinoprogetti
REGOLAMENTO PER IL CONTRASTO ALLE MOLESTIE SUI LUOGHI DI LAVORO
SOMMARIO
1. SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE
2. DEFINIZIONI
3. IMPEGNO DELL’ORGANIZZAZIONE
4. INDIVIDUAZIONE DELLE MISURE DI PREVENZIONE
5. PIANO DI PREVENZIONE MOLESTIE
6. GESTIONE NON CONFORMITA’ – SEGNALAZIONI
1. SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE
Obiettivo del presente regolamento è:
- contribuire a diffondere la cultura del massimo rispetto della persona, della libertà e dignità individuale;
- confermare e rinforzare l’impegno di (indicare nome dell’organizzazione) alla prevenzione delle molestie sui luoghi di lavoro anche attraverso specifiche iniziative di formazione;
- creare le condizioni affinché tutti gli episodi di molestia vengano segnalati, assicurando un processo efficace di gestione delle segnalazioni che garantisca massimo rigore e massima tutela della riservatezza delle persone coinvolte.
Il presente regolamento definisce:
- l’impegno di Gruppo Torinoprogetti srl per il contrasto di ogni forma di violenza sui luoghi di lavoro;
- la valutazione del rischio di molestie sui luoghi di lavoro (se non già trattata nel DVR o in altro documento);
- l’adozione delle misure atte a prevenire le molestie;
- le modalità di gestione delle segnalazioni su ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale;
Il regolamento si applica a tutti coloro che lavorano presso Gruppo Torinoprogetti srl e che collaborano a qualsiasi titolo.
2. DEFINIZIONI
Molestia sul lavoro: quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (D.Lgs. 198/2006, articolo 26, comma 1) che produce un turbamento del benessere fisico o della tranquillità nella persona che la riceve. Costituisce circostanza aggravante il fatto che la molestia sessuale sia accompagnata da minacce implicite od esplicite o da ricatti da parte di superiori gerarchici o di persone che possano comunque influire sulla costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.
Violenza sul lavoro: riguarda gli “incidenti” in cui il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere (Organizzazione Mondiale della Sanità).
Discriminazione diretta: si verifica quando una lavoratrice od un lavoratore trattato/a meno favorevolmente di un altro che si trovi in situazione analoga, in ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa. In particolare, è discriminazione di genere l’utilizzo di criteri sessisti nelle relazioni interpersonali in attività lavorativa.
Discriminazione indiretta: si intende una situazione nella quale una disposizione, una prassi, un criterio, atto, patto o comportamento apparentemente neutro ponga o possa porre la lavoratrice od il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, in ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale, nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
In riferimento alla Direttiva 2002/73/CE è possibile desumere i concetti di:
• molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violarne la dignità e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo;
• molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo.
Le molestie sessuali possono configurarsi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, nei seguenti comportamenti:
• proposte sessuali indesiderate, richieste di favori sessuali o altra condotta verbale o fisica di natura sessuale; di particolare gravità sono considerate le molestie sessuali compiute abusando della propria posizione gerarchica, promettendo vantaggi (es. progressione di carriera o benefici economici) o minacciando svantaggi (es. mancata promozione);
• adozione di un linguaggio offensivo contenente allusioni sessuali;
• adozione di gesti sessuali espliciti;
• invio di contenuti a sfondo sessuale/pornografico (es. immagini, filmati, fotografie);
• esposizione di contenuti a sfondo sessuale/pornografico (es. calendari, poster, immagini, riviste, fotografie) nei luoghi di lavoro e in occasioni di lavoro;
• adozione di comportamenti tesi ad ottenere contatti fisici non desiderati anche mediante la mancanza di rispetto per i confini personali;
• commenti sull’aspetto fisico delle persone con riferimenti sessuali;
• coercizione sessuale.
La violenza e le molestie sul lavoro possono essere perpetrate tra colleghi (violenza orizzontale), tra superiori e subordinati (violenza verticale) o da clienti/fornitori (violenza da parte di terzi).
3. IMPEGNO DELL’ORGANIZZAZIONE
Gruppo Torinoprogetti srl si impegna a:
- individuare il rischio di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) alla luce della Salute e Sicurezza sul Luogo di Lavoro;
- preparare un Piano per la prevenzione e gestione delle molestie sul lavoro;
- fornire una formazione specifica a tutti i livelli, con una frequenza definita, sulla "tolleranza zero" rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti, incluse le molestie sessuali (sexual harassment) in ogni forma;
- pianificare e attuare delle verifiche (survey) periodiche presso i/le dipendenti per indagare se hanno vissuto personalmente esperienze di molestie o comportamenti inappropriati;
- valutare gli ambienti di lavoro anche dal punto di vista della violenza e molestia;
- assicurare una costante attenzione al linguaggio utilizzato, sensibilizzando una comunicazione il più possibile gentile e neutrale;
- prevenire comportamenti prevaricatori o persecutori tali da provocare disagio e malessere psicofisico e a perseguirli se accertati, applicando nei confronti di chi li attua il presente regolamento;
- promuovere il benessere organizzativo anche attraverso attività di sensibilizzazione e formazione e ad eliminare cause organizzative, carenze di informazione e di direzione che possano favorire l’insorgere di conflitti e disagio psicologico, fattori correlati al cosiddetto mobbing organizzativo, inteso come malessere derivante da disfunzioni strutturali, anche inconsapevoli, dell’organizzazione del lavoro;
- dotarsi di un processo strutturato di gestione delle segnalazioni anonima di ogni forma di violenza;
- fornire assistenza e supporto tempestivi e imparziali alle vittime di molestia sessuale garantendo la massima riservatezza.
Ed inoltre,
- riconosce il diritto delle persone che operano al suo interno ad essere trattate con dignità e rispetto e ad essere tutelate nella propria libertà personale;
- considera il benessere psicofisico e la serenità psicologica nei luoghi di lavoro come elementi fondamentali.
4. INDIVIDUAZIONE DELLE MISURE DI PREVENZIONE
Gruppo Torinoprogetti srl attua le seguenti misure di prevenzione:
- assicurare la diffusione e l’utilizzo di strumenti di segnalazione degli episodi di violenza.
- far sì che tutto il personale conosca i rischi potenziali per la sicurezza e le procedure da seguire in caso di episodi di violenza
- Adozione di un codice etico comportamentale che non tollera molestie sessuali, comportamenti o discorsi che possano turbare la sensibilità personale del lavoratore.
- Nomina di un comitato guida per la gestione al fine di gestire casi di violenza e molestia a cui i lavoratori possono rivolgersi
- Formazione, informazione e sensibilizzazione dei lavoratori: vengono pianificati incontri formativi e survey individuali con i lavoratori su come riconoscere i segnali di comportamenti molesti o violenti, come affrontare situazioni critiche e a chi rivolgersi per ricevere aiuto.
5. PIANO DI PREVENZIONE MOLESTIE
Per prevenire danno e limitare la massimo le conseguenze negative degli atti di molestie, è necessario che l’organizzazione adotti il seguente piano:
• collaborare per fare in modo di instaurare e consolidare un ambiente di lavoro privo di pregiudizi, nel rispetto della professionalità dei colleghi e dei soggetti terzi con cui si viene a contatto nello svolgimento dei propri compiti;
• non lasciare sola la persona che ha subito o assistito a un atto di violenza nelle ore successive all’avvenimento;
• partecipazione, solidarietà e appoggio del personale dirigenziale alla vittima;
• formare e informare i lavoratori sui temi di legalità, trasparenza, correttezza, indipendenza, dignità e rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione non violenta, diffondendo la conoscenza degli strumenti adottati dall’organizzazione;
• creare una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco;
• affrontare precocemente i conflitti tra i lavoratori;
• chiarire, già in sede di colloquio, la completa non-tolleranza dell’organizzazione relativamente alle molestie;
• effettuare controlli e interviste a tutti i lavoratori, nell’ambito degli audit interni pianificati.
6. GESTIONE NON CONFORMITA’ – SEGNALAZIONI
Il processo di gestione della non conformità pervenuta al Comitato Guida è composto dalle seguenti fasi:
1. Ricezione della segnalazione che può avvenire tramite:
a. controllo periodico della cassetta delle lettere
b. segnalazione anonima mediante survey
2. Analisi preliminare della segnalazione
3. Adozione dei provvedimenti organizzativi e/o disciplinari
Il soggetto autorizzato a ricevere le segnalazioni, ovvero il Comitato Guida, analizza preliminarmente le segnalazioni ricevute al fine di verificarne l’accettabilità ovvero a verificare che il contenuto della segnalazione sia riferibile ad una delle fattispecie descritte al capitolo 2. del presente regolamento o comunque riguardi situazioni di discriminazione o altre forme di violenza di genere, incluse le molestie sessuali.
Il soggetto che riceve la segnalazione provvederà, coinvolgendo se necessario altre funzioni interne all’organizzazione, ad effettuare i dovuti accertamenti sulla fondatezza della segnalazione.
Qualora al termine della verifica la segnalazione risulti fondata, il soggetto che ha effettuato l’analisi provvederà ad adottare i provvedimenti organizzativi ritenuti più opportuni e se necessario, nei casi applicabili e in conformità alle normative in materia di lavoro e al contratto collettivo nazionale, all’adozione dei provvedimenti disciplinari e alla successiva verifica dell’efficacia delle azioni intraprese.
Qualora, a seguito delle verifiche di approfondimento, la segnalazione risulti infondata, il soggetto che ha effettuato l’analisi provvede ad archiviare la segnalazione corredata dagli esiti delle verifiche svolte. In tal caso lo stesso provvede ad informare il segnalante, se noto, della conclusione e degli esiti delle verifiche svolte. L’organizzazione o gli aventi causa si riserveranno il diritto di tutelarsi qualora siano accertate in capo al segnalante responsabilità di natura penale o civile legate a falsità della dichiarazione.
fonte: torinoprogetti.com