Empacter - Regolamento per il contrasto alle molestie sui luoghi di lavoro, 16 settembre 2024

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REGOLAMENTO PER IL CONTRASTO ALLE MOLESTIE SUI LUOGHI DI LAVORO

ARTICOLO 1 - Scopo e ambito di applicazione
Obiettivo del presente regolamento è:
- contribuire a diffondere la cultura del massimo rispetto della persona, della libertà e dignità individuale;
- confermare e rinforzare l’impegno di Empacter Srl alla prevenzione delle molestie sui luoghi di lavoro anche attraverso specifiche iniziative di formazione;
- creare le condizioni affinché tutti gli episodi di molestia vengano segnalati, assicurando un processo efficace di gestione delle segnalazioni che garantisca massimo rigore e massima tutela della riservatezza delle persone coinvolte;
- introdurre ed adottare un linguaggio inclusivo, facendo riferimento alle regole dettate dall’UNI in data 08/08/24.
Il presente regolamento definisce:
- l’impegno di Empacter Srl per il contrasto di ogni forma di violenza sui luoghi di lavoro;
- la valutazione del rischio di molestie sui luoghi di lavoro (già trattata nel DVR);
- l’adozione delle misure atte a prevenire le molestie;
- le modalità di gestione delle segnalazioni su ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale;
Il regolamento si applica a tutti coloro che lavorano presso Empacter Srl e che collaborano a qualsiasi titolo. 

ARTICOLO 2 - Definizioni
Molestia sul lavoro: quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (d.lgs 198/2006, articolo 26, comma 1) che produce un turbamento del benessere fisico o della tranquillità nella persona che la riceve. Costituisce circostanza aggravante il fatto che la molestia sessuale sia accompagnata da minacce implicite od esplicite o da ricatti da parte di superiori gerarchici o di persone che possano comunque influire sulla costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.
Violenza sul lavoro: riguarda gli “incidenti” in cui il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere (Organizzazione Mondiale della Sanità).
Discriminazione diretta: si verifica quando una lavoratrice od un lavoratore trattato/a meno favorevolmente di un altro che si trovi in situazione analoga, in ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa. In particolare, è discriminazione di genere l’utilizzo di criteri sessisti nelle relazioni interpersonali in attività lavorativa.
Discriminazione indiretta: si intende una situazione nella quale una disposizione, una prassi, un criterio, atto, patto o comportamento apparentemente neutro ponga o possa porre la lavoratrice od il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, in ragione del genere della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale, nonché a modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.
In riferimento alla Direttiva 2002/73/CE è possibile desumere i concetti di:
- molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violarne la dignità e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo;
- molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo.
Le molestie sessuali possono configurarsi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, nei seguenti comportamenti:
• proposte sessuali indesiderate, richieste di favori sessuali o altra condotta verbale o fisica di natura sessuale; di particolare gravità sono considerate le molestie sessuali compiute abusando della propria posizione gerarchica, promettendo vantaggi (es. progressione di carriera o benefici economici) o minacciando svantaggi (es. mancata promozione);
• adozione di un linguaggio offensivo contenente allusioni sessuali;
• adozione di gesti sessuali espliciti;
• invio di contenuti a sfondo sessuale/pornografico (es. immagini, filmati, fotografie);
• esposizione di contenuti a sfondo sessuale/pornografico (es. calendari, poster, immagini, riviste, fotografie) nei luoghi di lavoro e in occasioni di lavoro;
• adozione di comportamenti tesi ad ottenere contatti fisici non desiderati anche mediante la mancanza di rispetto per i confini personali;
• commenti sull’aspetto fisico delle persone con riferimenti sessuali;
• coercizione sessuale.
La violenza e le molestie sul lavoro possono essere perpetrate tra colleghi (violenza orizzontale), tra superiori e subordinati (violenza verticale) o da clienti/fornitori (violenza da parte di terzi).

ARTICOLO 3 – Impegno dell’organizzazione
Empacter Srl si impegna a:
- individuare il rischio di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) alla luce della Salute e Sicurezza sul Luogo di Lavoro;
- preparare un Piano per la prevenzione e gestione delle molestie sul lavoro;
- fornire una formazione specifica a tutti i livelli, con una frequenza definita, sulla "tolleranza zero" rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti, incluse le molestie sessuali (sexual harassment) in ogni forma;
- pianificare e attuare delle verifiche (survey) periodiche presso i/le dipendenti per indagare se hanno vissuto personalmente esperienze di molestie o comportamenti inappropriati;
- valutare gli ambienti di lavoro anche dal punto di vista della violenza e molestia;
- assicurare una costante attenzione al linguaggio utilizzato, sensibilizzando una comunicazione il più possibile gentile e neutrale;
- prevenire comportamenti prevaricatori o persecutori tali da provocare disagio e malessere psicofisico e a perseguirli se accertati, applicando nei confronti di chi li attua il presente regolamento;
- promuovere il benessere organizzativo anche attraverso attività di sensibilizzazione e formazione e ad eliminare cause organizzative, carenze di informazione e di direzione che possano favorire l’insorgere di conflitti e disagio psicologico, fattori correlati al cosiddetto mobbing organizzativo, inteso come malessere derivante da disfunzioni strutturali, anche inconsapevoli, dell’organizzazione del lavoro;
- dotarsi di un processo strutturato di gestione delle segnalazioni anonima di ogni forma di violenza;
- fornire assistenza e supporto tempestivi e imparziali alle vittime di molestia sessuale garantendo la massima riservatezza.
Ed inoltre,
- riconosce il diritto delle persone che operano al suo interno ad essere trattate con dignità e rispetto e ad essere tutelate nella propria libertà personale;
- considera il benessere psicofisico e la serenità psicologica nei luoghi di lavoro come elementi fondamentali.
Per l’applicazione di tale regolamento è stato istituito il Comitato Guida, i cui membri sono nominati e chiamati a rispettare il proprio regolamento.

ARTICOLO 4 - La valutazione del rischio
Le fasi di un processo di valutazione del rischio per la sicurezza e la salute in generale sono:
- identificare i fattori di pericolo che possono portare a violenze sui luoghi di lavoro;
- identificare i gruppi esposti;
- analizzare e valutare per i diversi gruppi esposti i rischi associati ai pericoli identificati;
- identificare misure adatte alla riduzione dei rischi che risultino significativi;
- pianificare e realizzare un processo di implementazione delle misure, di monitoraggio del rischio, di revisione periodica della valutazione.
Nella matrice di rischio possiamo considerare che:
- la probabilità del danno viene attribuita sulla base di un’analisi: delle condizioni organizzative; della presenza (numerosità) dei fattori di pericolo; dell’assenza di fattori di readiness organizzativa (capacità di contrasto);
- la gravità del danno in base alla considerazione dell’analisi dei disagi riportati, ove per disagi riportati si intende la frequenza di episodi di aggressività fisica o verbale, oppure alla presenza di timori di violenza. Non ci si riferisce agli episodi ufficialmente riportati all’organizzazione in passato, ma a quelli riportati durante la raccolta dati che avviene tramite questionari anonimi, con un approfondimento in forma di focus group; in tal caso la rivalutazione della gravità del danno sarà sempre identificata come “grave”.

Identificazione fattori di pericolo che possono portare a violenze sui luoghi di lavoro
- Presenza soggetti esterni all’organizzazione: in relazione alla mission aziendale è possibile che siano presenti clienti, discenti dei corsi di formazione, utenti, i quali potrebbero manifestare i comportamenti sopra identificati; 
- Presenza soggetti interni all’organizzazione che potrebbero manifestare i comportamenti sopra identificati.
Identificazione dei gruppi esposti
Tutte/i le/i lavoratrici/lavoratori, in relazione all’organigramma aziendale, alle mansioni attribuite, potrebbero essere potenzialmente esposti a tale rischio, in considerazione della presenza di possibili soggetti esterni all’organizzazione stessa (ad esempio discenti corsi di formazione, clienti, etc.), oppure da parte di soggetti interni (ad esempio colleghe/i, responsabili, etc.).
Non è possibile classificare identificare diversi gruppi di lavoro, poiché le/i lavoratrici/lavoratori, in relazione alla specifica mansione, perseguono quella che è la mission aziendale.
Applicazione della matrice
Dall’analisi effettuata si evidenzia il seguente risultato:

R = P x D = 1 x 2 = 2

Consultando la tabella inerente alla classe di rischio si individuano le relative priorità di intervento.
 

Monitoraggio
Semestralmente è effettuato incontro con i soggetti dell’azienda che si occupano della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e della gestione di tale rischio, i quali procederanno a redigere specifico verbale nel caso in cui vi fossero delle situazioni di near-miss, non specificamente in riferimento all’infortunio mancato, ma in riferimento al concetto di “evento quasi avvenuto”, quindi al manifestarsi di eventi sentinella e/o altri episodi che
comporteranno delle modifiche di gestione ed organizzazione per la prevenzione di tale rischio e quindi un nuovo regolamento interno e/o una rivalutazione dei rischi. Nel caso in cui non vi fossero situazioni rilevanti ai fini del presente regolamento, si procederà al continuo monitoraggio secondo quanto precedentemente descritto.
Revisione Periodica Della Valutazione Del Rischio
La rivalutazione del presente rischio avverrà nel caso in cui avverranno delle modifiche organizzative gestionali del rischio, dell’organizzazione, oppure nel caso in cui dovessero avvenire degli episodi rientranti tra quelli descritti all’interno dell’art.2 del presente regolamento, poiché ciò starebbe a significare che dovranno essere intraprese misure diverse per ridurre la probabilità o la gravità del danno ed evitare il verificarsi di tali episodi.

ARTICOLO 5 – Individuazione delle misure di prevenzione
Successivamente all’analisi del contesto e dei dati a disposizione si riportano le azioni migliorative:
Misure strutturali e tecnologiche
A titolo esemplificativo le possibili azioni da intraprendere riguardano sostanzialmente:
- valutare le attività in essere in funzione della riduzione dei fattori di rischio connessi ad atti e comportamenti violenti;
- gestire l’accesso ai locali di lavoro mediante regole e sistemi atti a prevenire situazioni di pericolo.
Specificamente l’azienda per cercare di mantenere sotto controllo tale rischio prevede:
- lo svolgimento dell’attività lavorativa non in solitaria, con la presenza all’interno della struttura di colleghi/responsabili costantemente;
- lo svolgimento dell’attività pianificata in smart working dalla propria abitazione/altro luogo individuato;
- l’accesso ai locali avviene in modo controllato e su appuntamento per prevedere la presenza contemporanea ed ordinata di soggetti per prevenire possibili situazioni di pericolo;
- formazione del personale in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, compreso il rischio stress lavoro correlato (artt.36,37 del D.Lgs 81/08 e s.m.i) e sulle molestie sui luoghi di lavoro e la gestione attraverso delle specifiche procedure da seguire in caso di episodi di violenza.
Misure organizzative
In relazione ad azioni che coinvolgono maggiormente la sfera organizzativa del lavoro, è necessario:
- promuovere un clima organizzativo orientato alla riduzione degli episodi di violenza;
- definire un’interfaccia operativa con le Forze dell’Ordine ai fini delle attività previste nel contesto delle procedure operative di erogazione del servizio;
- assicurare la diffusione e l’utilizzo di strumenti di segnalazione degli episodi di violenza.
Formazione del personale
In particolare, l’azienda prevede riunioni periodiche con il personale per la trattazione e la sensibilizzazione dei soggetti riguardo agli episodi di violenza che possono avvenire nello svolgimento dell’attività lavorativa e alle misure intraprese per la riduzione del rischio. Inoltre, è presente un sistema di segnalazione degli episodi di violenza, successivamente riportato, per poter garantire ai lavoratori di segnalare al responsabile di tale regolamento l’accadimento di tali eventi, quindi per poter verificare e migliorare costantemente la condizione dei lavoratori, affinché il rischio venga mantenuto sotto controllo e non avvengano tali episodi.

ARTICOLO 6 – Segnalazioni
Le segnalazioni, contenenti le informazioni previste al punto precedente, possono essere presentate con diverse modalità.
La modalità adottata da Empacter Srl per la ricezione delle segnalazioni è stata scelta avendo cura di garantire l’anonimia del segnalante, nonché tenendo conto di politiche e strumenti di non ritorsione del segnalante.
Si tratta di un form elettronico presente sul footer del sito aziendale che consente di inviare la segnalazione, il motivo della stessa, la data ed eventuale documentazione allegata, senza tracciare il segnalante.
Il processo di gestione della segnalazione è composto dalle seguenti fasi:
1. ricezione della segnalazione
2. analisi preliminare della segnalazione
3. adozione dei provvedimenti organizzativi e/o disciplinari.
Il soggetto autorizzato a ricevere le segnalazioni, ovvero il Comitato Guida, nella figura del Presidente, analizza preliminarmente le segnalazioni ricevute al fine di verificarne l’accettabilità ovvero a verificare che il contenuto della segnalazione sia riferibile ad una delle fattispecie descritte all’art. 2 del presente regolamento o comunque riguardi situazioni di discriminazione o altre forme di violenza di genere, incluse le molestie sessuali.
Il soggetto che riceve la segnalazione provvederà, coinvolgendo se necessario altre funzioni interne all’organizzazione, ad effettuare i dovuti accertamenti sulla fondatezza della segnalazione.
Qualora, a seguito delle verifiche di approfondimento, la segnalazione risulti infondata, il soggetto che ha effettuato l’analisi provvede ad archiviare la segnalazione corredata dagli esiti delle verifiche svolte. In tal caso lo stesso provvede ad informare il segnalante, se noto, della conclusione e degli esiti delle verifiche svolte. L’organizzazione o gli aventi causa si riserveranno il diritto di tutelarsi qualora siano accertate in capo al segnalante responsabilità di natura penale o civile legate a falsità della dichiarazione.
Qualora al termine della verifica la segnalazione risulti fondata, il soggetto che ha effettuato l’analisi provvederà ad adottare i provvedimenti organizzativi ritenuti più opportuni e se necessario, nei casi applicabili e in conformità alle normative in materia di lavoro e al contratto collettivo nazionale, all’adozione dei provvedimenti disciplinari e alla successiva verifica dell’efficacia delle azioni intraprese.

COMUNICAZIONE INCLUSIVA:
LINEE GUIDA PER LA PARITÀ DI GENERE NEL LINGUAGGIO

fonte: empacter.it