CIHEAM
BARI
PROCEDURA PER LA SEGNALAZIONE E GESTIONE DI MOLESTIE SUL LUOGO DI LAVORO
Personale del CIHEAM Bari
2023
Sommario
PREMESSA
1. SCOPO DELLA PROCEDURA
2. QUADRO NORMATIVO
3. DEFINIZIONI
4. PRINCIPI FONDAMENTALI
5. PROCESSO DI SEGNALAZIONE
5.1 Effettuazione segnalazione
5.2 Valutazione fondatezza segnalazioni
5.3 Gestione delle segnalazioni
5.4 Misure da adottare
6. FORME DI TUTELA DEL/LA SEGNALANTE
6.1 Tutela dell’identità del/la segnalante
6.2 Divieto di discriminazione nei confronti del/la segnalante
6.3 Responsabilità del/la segnalante
7. REPORTISTICA
8. SENSIBILIZZAZIONE E INFORMAZIONE
ALLEGATO 1 – SCHEMA PROCESSO DI SEGNALAZIONE
ALLEGATO 2 – MODULO SEGNALAZIONE MOLESTIE
PREMESSA
Il CIHEAM Bari, in attuazione del Regolamento interno del CIHEAM, del Codice etico del CIHEAM Bari e del Piano di Parità di Genere 2023-2025, si adopera a garantire un ambiente di lavoro in cui le relazioni interpersonali siano fondate su principi di correttezza, pari opportunità e rispetto della libertà e dignità della persona.
Inoltre, si impegna a tutelare tutto il personale dipendente e collaboratori a qualsiasi titolo da comportamenti che possano essere pregiudizievoli e/o discriminatori in modo diretto o indiretto per motivazioni legate al sesso o orientamento sessuale, convinzioni religiose o ideologiche, etnia, età, disabilità.
1. SCOPO DELLA PROCEDURA
La procedura in oggetto intende fornire un quadro di riferimento per la segnalazione di molestie sul luogo di lavoro, come contemplato nell'articolo 4.6 (“Compliance with service instructions”) del Regolamento del Personale del CIHEAM (versione luglio 2022) e nell’articolo 3 del Codice etico del CIHEAM Bari allegato anche alla lettera di incarico per i collaboratori esterni.
Questa procedura esplicita, al punto 3, la definizione di “molestia” sul luogo di lavoro adottata dal CIHEAM Bari e le modalità operative finalizzate a garantire il benessere del personale.
La procedura si applica al personale dipendente del CIHEAM Bari e ai collaboratori esterni.
2. QUADRO NORMATIVO
> Il presente documento, oltre che sulle normative, regolamenti e procedure del CIHEAM Bari, si basa sui principi delineati nella normativa italiana, europea ed internazionale secondo le fonti riportate a titolo esemplificativo qui di seguito:
> Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro dell'8 ottobre 2004;
> Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna";
> Accordo quadro europeo sulle molestie e violenze nei luoghi di lavoro del 26 aprile 2007;
> Decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008, “Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro”;
> Legge n. 4 del 15 gennaio 2021, “Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019”.
3. DEFINIZIONI
Il CIHEAM Bari, ispirandosi anche alle fonti normative elencate, adotta le definizioni qui di seguito riportate:
- violenza e molestie nel mondo del lavoro (art. 1, Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 del 2019): un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere;
- violenza e molestie di genere (art. 1, Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 del 2019): la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali;
- molestia morale: ogni comportamento aggressivo, ostile e denigratorio nei confronti di una persona, nonché ogni altro comportamento volto a umiliare e a ledere l’integrità psicofisica della persona. Rientrano nelle molestie morali anche i comportamenti discriminatori di genere e quelli fondati sull'appartenenza etnica, sulla religione e sulle opinioni politiche, oltre che ogni forma di ritorsione contro chiunque denunci comportamenti molestanti o ne sia testimone;
- mobbing: ogni forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti, nei confronti di una lavoratrice o di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e da compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore o della lavoratrice stessa;
- violenza virtuale: atti e condotte che arrecano danno, molestie o abusi, perpetrati attraverso mezzi digitali, come piattaforme di social media, forum online, app di messaggistica e ambienti virtuali di gioco: comprende un’ampia gamma di comportamenti, tra cui cyberbullismo, stalking online, revenge porn, incitamento all’odio e diffusione di contenuti privati o a sfondo sessuale espliciti e/o minacciosi.
4. PRINCIPI FONDAMENTALI
• Il CIHEAM Bari, attraverso la presente procedura, intende promuovere le buone pratiche per la gestione e segnalazione di molestie e violenze sul luogo di lavoro. Pertanto, la presente procedura sarà soggetta a periodica revisione da parte della Direzione, per esigenze di aggiornamento e conformità alle buone pratiche individuate.
• Il CIHEAM Bari applica un principio di ‘tolleranza zero’ riguardo a violenze e molestie (discriminazione, mobbing, molestie verbali, morali e sessuali) ai danni del proprio personale (dipendenti e collaboratori).
• La Direzione del CIHEAM Bari valuterà molto attentamente le segnalazioni pervenute e adotterà le azioni opportune conformemente al regolamento del personale del CIHEAM e del CIHEAM Bari, oltre che ai principi espressi dalla normativa vigente in materia.
• Il CIHEAM Bari esorta il proprio personale collaboratori ad adottare comportamenti corretti e di rispetto reciproco e a vigilare sulla condotta altrui nel contesto lavorativo.
5. PROCESSO DI SEGNALAZIONE
Per la protezione del personale e collaboratori e dell’ambiente di lavoro, è importante che i dipendenti e i collaboratori esterni segnalino eventuali atti di molestie, di bullismo o di violenze. Il CIHEAM Bari si impegna a sostenere e tutelare le eventuali vittime o testimoni laddove effettuino la segnalazione.
Di seguito vengono elencate le diverse fasi in cui si articola il processo di segnalazione, illustrato sinteticamente anche nel diagramma in allegato al presente documento (Allegato 1).
5.1 Effettuazione segnalazione
La segnalazione può essere effettuata verbalmente o per iscritto attraverso appositi canali, anche in maniera anonima, al/la Responsabile delle Risorse Umane (RRU).
Il CIHEAM Bari mette a disposizione dei propri dipendenti e collaboratori a qualsiasi titolo un modulo (Allegato 2) che consente di agevolare la procedura. Una volta compilato, il modulo può essere:
• depositato in una cassetta della posta dedicata con dicitura IO SEGNALO (palazzina A, secondo piano);
• oppure inviato via mail al seguente indirizzo
5.2 Valutazione fondatezza segnalazioni
Il/La Responsabile delle Risorse Umane (RRU) procede a valutare la fondatezza dei fatti oggetto della segnalazione nel rispetto dei principi di imparzialità e riservatezza attraverso un colloquio individuale con il/la segnalante e, ove opportuno, avvalendosi del supporto di figure tecniche specialistiche, interne e/o esterne all’Istituto.
Il/la segnalante deve fornire tutti gli elementi utili per consentire di procedere alle dovute ed appropriate verifiche ed accertamenti a riscontro della fondatezza dei fatti oggetto di segnalazione. In caso di evidente infondatezza, il/la RRU può decidere di archiviare la segnalazione.
5.3 Gestione delle segnalazioni
Qualora la valutazione dei fatti oggetto della segnalazione risulti fondata, la segnalazione viene riportata dal/la RRU su un apposito registro e comunicata formalmente alla Direzione del CIHEAM Bari nel massimo rispetto della riservatezza delle persone coinvolte.
5.4 Misure da adottare
La Direzione provvede ad adottare eventuali misure e/o azioni a tutela del/la segnalante, tra cui fissare un colloquio con la persona segnalata. Al termine dell’incontro, in base alla gravità dell’episodio, il/la RRU e la Direzione decidono:
1. di avviare una procedura di conciliazione, dove la persona segnalata e il/la segnalante sono invitati ad un incontro conciliatorio in presenza del/la RRU e della Direzione;
2. e, nel caso di episodi più gravi, di applicare eventuali sanzioni disciplinari nei confronti della persona segnalata, conformemente all’Art. 6.1 (“Sanctions – Form and procedure”) del Regolamento del personale del CIHEAM e all’Art. 3 (“Mutual respect”) del Codice etico allegato alla lettera di incarico per i collaboratori.
6. FORME DI TUTELA DEL/LA SEGNALANTE
6.1 Tutela dell’identità del/la segnalante
L’identità del/la segnalante non sarà rivelata senza il suo espresso consenso e tutti coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione della segnalazione saranno tenuti a tutelare la riservatezza di tale informazione. La violazione dell’obbligo di riservatezza potrà essere fonte di responsabilità disciplinare, come previsto dall’Art. 6.1 (“Sanctions – Form and procedure”) del Regolamento del Personale del CIHEAM.
6.2 Divieto di discriminazione nei confronti del/la segnalante
Nei confronti del personale che effettua una segnalazione ai sensi della presente procedura non è consentita, né tollerata alcuna forma di ritorsione o misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente qualsivoglia effetto sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia/segnalazione. Per misure discriminatorie si intendono le azioni disciplinari ingiustificate ed ogni altra forma di ritorsione che determini condizioni di lavoro intollerabili.
Il/la dipendente o collaboratore che ritiene di aver subito una discriminazione per il fatto di aver effettuato una segnalazione di illecito deve darne notizia circostanziata al/alla RRU.
6.3 Responsabilità del/la segnalante
Tutte le eventuali forme di abuso della presente procedura, quali le segnalazioni manifestamente opportunistiche o infondate, calunniose o diffamatorie, e/o effettuate al solo scopo di danneggiare il/la denunciato/a o altri soggetti, e ogni altra ipotesi di utilizzo improprio o di intenzionale strumentalizzazione della presente procedura non saranno prese in considerazione e potranno essere fonte di responsabilità disciplinare.
7. REPORTISTICA
Un report annuale sarà inviato dal/la RRU al Comitato Parità di Genere, contenente, nel totale rispetto della riservatezza, i casi registrati e l’andamento delle segnalazioni ricevute nel periodo di riferimento.
8. SENSIBILIZZAZIONE E INFORMAZIONE
Il CIHEAM Bari si impegna a sensibilizzare il personale alla prevenzione e lotta alle molestie e violenze di genere attraverso corsi di formazione e aggiornamento, campagne di comunicazione e giornate dedicate. Il CIHEAM Bari adotta, attua e dà ampia diffusione alla presente procedura internamente e ne informa anche gli stakeholders esterni.
fonte: iamb.it