Metalmeccanici - Leonardo: Accordo, 20 dicembre 2023

Tipologia: Accordo

Data firma: 20 dicembre 2023
Validità: 01.01.2024 - 31.12.2026
Parti: Leonardo e Fim, Fiom, Uilm, RSU
Settori: Metalmeccanici, Leonardo
Fonte: cnel.it
 

Sommario:

Verbale di accordo

Addì 20 dicembre 2023 in Roma, presso la sede di Unindustria, tra Leonardo spa, anche in nome e percento delle società controllate […], unitamente alle Direzioni HR delle società controllate, assistite da Unindustria Roma, […] (di seguito, per brevità il "Gruppo Leonardo" o il "Gruppo" o la "Società"),
le Segreterie Generali e Nazionali Fim […], Fiom […], Uilm […] unitamente alle rispettive Segreterie Territoriali ed al Coordinamento Nazionale delle RSU di Leonardo (di seguito congiuntamente, per brevità, le "Parti")
A conclusione del negoziato, avviato nel mese di maggio 2023, finalizzato al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale, le Parti hanno raggiunto un accordo sulle materie di seguito indicate:
• Relazioni Industriali
• Orario di lavoro e modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
• Premio di Risultato*
• Sistema premiante per i lavoratori inquadrati nei livelli B3 ed A1
• Altri trattamenti economici*
• Trasferta Italia ed Estero
• Welfare Aziendale
• Addestramento, formazione e crescita professionale
• Appalti, salute e sicurezza
• Mercato del lavoro
*Capitoli definiti anche sulla base delle intese di cui al verbale del 31/07/2023firmato con sigla tecnica dalla Direzione Aziendale e dalle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm.

Le Organizzazioni Sindacali Fim-Fiom-Uilm dichiarano che la presente intesa si intenderà approvata successivamente alla consultazione certificata indetta con modalità che saranno definite dalle Organizzazioni medesime.
Le OO.SS. Nazionali si impegnano a comunicare l'esito della citata consultazione alla Direzione HR Leonardo Corporate e, contestualmente, a Unindustria.
Fatte salve le diverse specifiche decorrenze riferite a taluni degli istituti di seguito disciplinati, il presente accordo avrà efficacia dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, con successivo rinnovo tacito, salvo disdetta di una delle Parti da effettuarsi entro i tre mesi antecedenti il citato termine del 31 dicembre 2026.
Leonardo, mediante apposita comunicazione al personale, rivolgerà la richiesta delle Organizzazioni Sindacali Fim-Fiom-Uilm al personale non iscritto al sindacato, di una quota associativa straordinaria una tantum pari a € 60,00 da trattenere, previo consenso del personale medesimo, con la busta paga del mese di maggio 2024, secondo le modalità previste dal vigente CCNL.
Leonardo comunicherà alle Organizzazioni Sindacali Nazionali Fim-Fiom-Uilm il numero delle trattenute effettuate e provvederà al versamento dei relativi importi sul C/C bancario intestato a Fim-Fiom-Uilm, che sarà successivamente comunicato alla Direzione HR Leonardo Corporate dalle Segreterie Nazionali.
Letto, confermato e sottoscritto.
 
Scenario
Leonardo e le Organizzazioni Sindacali Fim-Fiom-Uilm hanno sempre più consolidato negli ultimi anni un modello di relazioni sindacali evoluto che, in una logica di costante dialogo e confronto oltre che di naturale rispetto delle reciproche posizioni e prerogative, ha consentito di individuare soluzioni costantemente in grado di contemperare le prospettive di sviluppo del Gruppo Leonardo con le aspettative dei lavoratori, il tutto in coerenza con gli obiettivi di sostenibilità e rafforzamento di competitività del Gruppo nei sempre più sfidanti mercati di riferimento.
Pur in un contesto generale ancora caratterizzato da forti elementi di incertezza e volatilità, con riferimento sia allo scenario macroeconomico, sia alla situazione geopolitica, le Parti hanno avviato, a partire dal 18 maggio u.s., un'intensa quanto efficace fase di dialogo e confronto, al fine di addivenire al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale del 21 maggio 2021.
Proprio a tale fase negoziale, le Parti avevano convenuto di affidare, in particolar modo, l'individuazione di soluzioni, anche strutturali, di contrasto all'erosione salariale generata dalle mordenti dinamiche inflazionistiche, in atto ormai da due anni, ponendo tuttavia forte attenzione all'obiettivo di rendere il nuovo Contratto Integrativo Aziendale sempre più uno strumento coerente e, al tempo stesso, complementare rispetto al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e alle efficaci risposte che quest'ultimo ha recentemente espresso proprio sul versante salariale.
In coerenza con tali obiettivi e sempre in uno spirito di reciproca predisposizione all'ascolto e al riconoscimento delle rispettive istanze, le Parti avevano raggiunto l'importante obiettivo di definire, con l'intesa del 31 luglio 2023 firmata con sigla tecnica, le principali misure di natura economica che troveranno applicazione nel periodo di vigenza del presente accordo, rinviando proprio all'odierno complessivo accordo di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale ulteriori ed ancor più qualificanti misure di carattere normativo e di welfare.
In tale contesto, le Parti sono riuscite, in un quadro di compatibilità economica complessiva, ad individuare non solo soluzioni tese al sostanziale miglioramento dei trattamenti economici riservati ai dipendenti del Gruppo Leonardo, ma anche a definire misure aggiuntive di rafforzamento del modello di Welfare aziendale, in modo da renderlo sempre più articolato ed in grado di rispondere compiutamente alle varie dimensioni dei benessere anche extra-lavorativo dei dipendenti. In particolare quest'ultimo obiettivo è stato conseguito non solo attraverso la previsione di strumenti destinati alla generalità dei dipendenti, quali l'adeguamento del modello di assistenza sanitaria integrativa, il rafforzamento della previdenza complementare o la previsione di nuove tutele in caso di morte/invalidità permanente, ma anche con misure più mirate, in particolare focalizzate sui temi della genitorialità, della fragilità, dell'inclusione e della parità di genere, delle esigenze di cura.
Analogamente e sempre con l'obiettivo condiviso di ricercare soluzioni in grado di contemperare la competitività aziendale con un equilibrio sempre più efficace del bilanciamento vita-lavoro dei dipendenti, le Parti hanno condiviso l'avvio di soluzioni sperimentali di rimodulazione dell'orario di lavoro, anche in ottica di riduzione, all'interno di realtà produttive del Gruppo, secondo un quadro generale di criteri, finalità e modalità di compartecipazione condivisi.
Le Parti hanno inoltre inteso perseguire l'obiettivo di ridare nuovo slancio al percorso di armonizzazione avviato nel 2016 con la costituzione della One Company, giungendo a definire importanti milestone di graduale omogeneizzazione dei principali trattamenti economici e normativi all'interno del Gruppo, nella comune convinzione che un tale percorso di armonizzazione sia destinato ad esprimere il proprio valore aggiunto non solo nella pur apprezzabile ottica di semplificazione dei processi amministrativi, quanto 
Da ultimo, quale ulteriore segnale della capacità dimostrata dalle Parti di saper interpretare sempre con grande efficacia i contesti di riferimento, va rimarcato come, pur essendo la trattativa per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale coincisa con le tempistiche di avvicendamento degli organi societari, il nuovo Vertice Aziendale, pur nelle more dell'elaborazione del prossimo Piano Industriale, abbia comunque rappresentato fin da subito gli scenari di mercato ed i competitivi contesti di riferimento con i quali il Gruppo è chiamato a misurarsi nei prossimi anni, così consentendo alle Parti di individuare misure e soluzioni in grado di assicurare coerenza e funzionalità rispetto agli obiettivi di competitività e di crescita del Gruppo.
A tale ultimo proposito, le Parti convengono che, a valle dell'approvazione del nuovo Piano industriale 2024- 2028 e della sua presentazione agli analisti finanziari, Leonardo rappresenterà, in un apposito incontro con le Segreterie Generali e Nazionali da tenersi entro il mese di aprile 2024, un quadro completo delle priorità strategiche e degli obiettivi di business di medio-lungo periodo, con particolare riferimento alle seguenti tematiche:
• strategie di sviluppo/consolidamento nei mercati di riferimento
• scenari industriali, tecnologici e di mercato
• evoluzione/implementazione di processi innovativi e tecnologici
• posizionamento competitivo di Leonardo nel contesto nazionale ed internazionale
• definizione dei mercati e dei settori nei quali Leonardo intende operare anche nell'ottica di consolidare le attuali linee di business all'interno delle Divisioni/Aziende/BU del Gruppo
• nuovi investimenti/programmi e relative dinamiche occupazionali
• processi di internalizzazione e perimetri di alleanze/collaborazioni con altri soggetti industriali finalizzati a sviluppare nuovi programmi
Le linee guida principali del Piano industriale unitamente ad una loro declinazione di massima a livello Divisionale saranno oggetto di un apposito verbale di incontro, i cui contenuti devono intendono sin d'ora richiamati nel presente accordo.

Sezione I - Relazioni industriali
Art. 1 - Premessa
Leonardo e le Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm (di seguito, per brevità anche le "Parti") si danno atto della necessità di assicurare un Sistema di Relazioni Industriali che consolidi e dia ulteriore sviluppo al metodo di confronto partecipativo.
Le Parti, quindi, convengono sull'opportunità di confermare modalità di interlocuzione che - nel rispetto dei ruoli ricoperti dai soggetti interessati e fermi restando i rispettivi ambiti di autonomia decisionale - rispondano adeguatamente alle necessità delle attività produttive, industriali e commerciali e dello sviluppo sostenibile dell'impresa e dell'occupazione; ciò anche coerentemente con l'attuale assetto societario del Gruppo Leonardo articolato in Divisioni e Aziende.
Tale sistema - promuovendo il dialogo trasparente e produttivo - si fonda su regole certe nei rapporti sindacali e con i lavoratori del Gruppo Leonardo in tutte le sue articolazioni (Divisioni, Aziende e singole Unità produttive), sull'efficacia ed esigibilità degli accordi sottoscritti ad ogni livello nei confronti di tutto il personale in forza, nella One Company Leonardo.

Art. 2 - Sistema di Relazioni Sindacali
Il Sistema di Relazioni Sindacali del Gruppo Leonardo si articola nei seguenti livelli di interlocuzione:
■ informazione e consultazione
■ Bilateralità e Comitati Paritetici
■ Negoziazione

Art. 3 - Informazione e consultazione
La fase di informazione e consultazione è articolata come segue:
Art. 3.1 - Livello Centrale
1) Osservatorio Strategico
In questa sede, fatto salvo il rispetto delle normative vigenti in materia di Market Abuse, Leonardo fornirà informativa in ordine alle prospettive ed alle scelte strategiche del Gruppo, con particolare riferimento alle seguenti tematiche:
a) linee strategiche di piano Leonardo
b) assetti societari e loro evoluzione
c) processi di riassetto/riorganizzazione
d) andamento economico, scenari tecnologici e di mercato
e) posizionamento competitivo
f) monitoraggio periodico dei principali modelli industriali declinati all'interno di Leonardo ed articolazioni (Aziende/Divisioni) e dell'evoluzione e/o implementazione di processi innovativi
g) processi di internazionalizzazione ed alleanze
h) progetti specifici che possano avere valenza anche intersettoriale
i) significative innovazioni tecnologiche con particolare riguardo anche alla promozione di tecnologie digitali legate ad lndustry 4.0
j) informativa su appalti e indotto
k) contenuti di specifiche delibere del Consiglio di Amministrazione non soggette a vincoli di riservatezza e che siano comunque rilevanti ai fini dell'andamento aziendale, anche al fine di favorire adeguate simmetrie informative rispetto al mercato
L'Osservatorio Strategico è composto da: 
■ i rappresentanti di Leonardo spa
■ le Segreterie Nazionali Fim Fiom Uilm, nel numero massimo di tre rappresentanti per ciascuna sigla sindacale.
L'Osservatorio Strategico è attivato di norma due volte l'anno, indicativamente a luglio e a novembre. In presenza di motivazioni obiettive, ulteriori incontri potranno tenersi su richiesta di una delle Parti.
Nota a verbale:
Le Parti, con l'obiettivo di sviluppare una sempre maggiore conoscenza e consapevolezza dei business di Leonardo, condividono la comune visione secondo cui il sistema di confronto partecipativo possa trovare la sua più ampia valorizzazione nella ricerca di iniziative tese alla crescita dell'impresa e alla partecipazione dei lavoratori.
A tal proposito, le Parti riconoscono nell'Osservatorio Strategico una sede di confronto distintiva e qualificata, in grado già oggi di assicurare un efficace livello di partecipazione e coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali Fim-Fiom-Uilm rispetto all'andamento strategico, tecnologico e produttivo del Gruppo Leonardo, come definito dall'Azienda in sede di Consiglio di Amministrazione della Società.
In questo scenario, Leonardo si rende comunque disponibile a valutare soluzioni di partecipazione sempre più mature e coerenti con le evoluzioni della normativa legale e contrattuale.
Art. 3.2 - Informativa a livello di Corporate/Divisione/Azienda/BU
In questa sede, sarà fornita informativa, anche ai sensi dell'art. 9, Sez. I del vigente CCNL, sulle seguenti tematiche:
a) linee strategiche di Divisione/Azienda/BU di carattere produttivo, commerciale ed organizzativo con particolare riferimento a: andamento economico, scenari tecnologici e di mercato, sviluppo commerciale e posizionamento competitivo, volumi dì attività, carichi di lavoro e andamento degli organici;
b) tematiche organizzative, volumi di attività ed andamento degli organici riferiti alle Funzioni Corporate, salvi i casi in cui processi di riorganizzazione o iniziative trasversali richiedano incontri dedicati, anche a livello centrale;
c) assetti produttivi ed organizzativi, con monitoraggio periodico in particolare su evoluzione della ricerca e nuove tecnologie;
d) altre tematiche previste di cui all'art. 9, Sez. Prima del vigente CCNL declinate a livello Corporate/Divisione/Azienda/BU
All'Informativa a livello di Corporate/Divisione/Azienda/BU partecipano:
■ i rappresentanti aziendali di Corporate/Divisione/Azienda/BU;
■ le Segreterie Nazionali Fim Fiom Uilm ed il Coordinamento sindacale della RSU di Corporate/Divisione/Azienda/BU congiuntamente alle Segreterie Territoriali.
L'Informativa a livello di Corporate/Divisione/Azienda/BU è attivata, di norma, con cadenza annuale. In presenza di motivazioni obiettive, ulteriori incontri potranno tenersi su richiesta di una delle Parti.
Art. 3.3 - Informativa a livello di Sito
In questa sede, sarà fornita informativa su tutte le tematiche di cui all'art. 9, Sez. I del vigente CCNL, ed in particolar modo sulle seguenti:
a) previsione dei carichi di lavoro;
b) iniziative di investimento locali;
c) prodotti e tecnologie del Sito; 
d) andamento occupazionale e turn-over, anche con riguardo alla distribuzione del personale per qualifica e livello di inquadramento, nonché per Divisione/BU di appartenenza;
e) somministrazioni di lavoro attive nel Sito;
f) informazioni in materia di pari opportunità con particolare riferimento al rapporto inerente la situazione del personale maschile e femminile e alle iniziative a tutela dei lavoratori disabili;
g) attività di formazione locale;
h) decentramento produttivo, appalti, con particolare riferimento al dimensionamento degli off-load, e consulenze.
All'Informativa a livello di Sito partecipano:
i) i rappresentanti aziendali di Sito, anche con l'assistenza dei rappresentanti di Divisione/Azienda/BU;
j) la RSU di Sito, anche con l'assistenza delle Segreterie Territoriali Fim Fiom Uilm.
L'Informativa a livello di Sito è attivata, di norma, due volte l'anno, di cui la prima entro il primo semestre dell'anno e la successiva a valle dell'incontro di informativa annuale.

Art. 4 - Bilateralità e Comitati Paritetici
Le Parti confermano i seguenti organismi di partecipazione, distinti in Comitati paritetici di carattere permanente e tavoli di lavoro di carattere non permanente, le cui durate saranno oggetto di definizione tra OO.SS. e Azienda.
Ove non già attivati, le Organizzazioni Sindacali Nazionali ovvero Territoriali provvederanno a comunicare entro il mese di gennaio di ciascun anno i nominativi dei rappresentanti sindacali designati a partecipare ai Comitati paritetici di seguito riportati.
Art. 4.1 - Comitati paritetici di Gruppo di carattere permanente
I) Commissione Nazionale per le Pari Opportunità e la Diversity
Le Parti confermano ruolo e prerogative del Comitato Paritetico di Gruppo per le Pari Opportunità e la Diversity.
Il Comitato ha il compito di:
a) analizzare e condividere le iniziative al fine di identificare le necessarie azioni correttive rispetto ad eventuali fattori di criticità;
b) analizzare e condividere le iniziative ed i progetti attuati o pianificati nel Gruppo al fine di superare condizioni organizzative e di distribuzione del lavoro che possano creare disparità nell'accesso al lavoro, nella formazione professionale, nella vita lavorativa e nella progressione di carriera;
c) promuovere l'occupazione femminile anche in ruoli connessi alle nuove tecnologie;
d) agevolare il reinserimento delle lavoratrici al rientro dal congedo di maternità;
e) agevolare il reinserimento delle vittime di violenza di genere, e proporre servizi di supporto volti al reinserimento stesso e alla prevenzione di forme di molestia e violenza;
f) promuovere azioni positive a favore del work-life balance;
g) promuovere iniziative volte a favorire la piena integrazione lavorativa delle persone con disabilità;
h) promuovere iniziative formative per la prevenzione delle molestie e delle violenze di genere da portare all'attenzione della Commissione Paritetica Nazionale Formazione.
Con riferimento alle tematiche sopra indicate, la Commissione Nazionale per le Pari Opportunità e la Diversity ha facoltà di formulare pareri e proposte congiunte che saranno trasmessi alle Parti stipulanti il presente
accordo per l'eventuale negoziazione nelle sedi preposte.
La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità e la Diversity è composta da:
■ i rappresentanti di parte datoriale;
■ n. 1 rappresentante per ciascuna Segreteria Nazionale Fim Fiom Uilm e da n. 4 componenti della RSU nominati da ciascuna Sigla Sindacale.
La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità e la Diversity si riunirà, di norma, con cadenza semestrale.
Al termine delle riunioni della sopracitata Commissione, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse unitamente alle posizioni assunte dalle Parti.
Le Parti, inoltre, confermano con il presente accordo di recepire integralmente l'Accordo Interconfederale del 25 gennaio 2016 recante l'accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro e si danno atto dei reciproci impegni, previsti nel suddetto Accordo, per la relativa attuazione.
Nota a verbale
Le Parti condividono l'obiettivo di perseguire la costante valorizzazione della diversità, dell'equità e dell'inclusione, quali fonti di arricchimento e di crescita reciproca e comune sia per l'organizzazione aziendale sia per le persone, ciascuna con le proprie esperienze, caratteristiche, provenienze ed abilità.
A tal proposito, Leonardo ha altresì intrapreso il percorso finalizzato al conseguimento della Certificazione della parità di genere ai sensi della normativa UNI/PDR 125:2022, con l'obiettivo di monitorare costantemente l'efficacia del proprio modello di Diversità, Equità e Inclusione rispetto ai più elevati standard di riferimento.
Nell'ambito di tale percorso, le Parti confermano sin d'ora la reciproca disponibilità ad integrare quanto previsto dal presente capitolo, in ragione di eventuali evoluzioni funzionali al conseguimento della suddetta Certificazione o comunque all'ulteriore consolidamento e miglioramento del modello di Diversità, Equità e Inclusione.
Il) Comitato Paritetico di Gruppo su Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro (c.d. Comitato Safety).
Le Parti confermano ruolo e prerogative del Comitato Paritetico di Gruppo in materia di Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro (c.d. Comitato Safety).
Anche ad integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL, il Comitato Safety costituisce a livello di Gruppo, la sede deputata all'analisi, al confronto e al monitoraggio delle tematiche attinenti alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il Comitato svolge altresì il ruolo di coordinamento dell'attività degli Organismi Paritetici in materia di Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro, istituiti a livello di Divisione/Azienda/BU ed ha il compito di:
a) analizzare e monitorare l'andamento delle iniziative di prevenzione e protezione;
b) mappare le "buone pratiche in materia di prevenzione e protezione e proporre soluzioni finalizzate alla riduzione dei rischi ed al miglioramento delle condizioni di lavoro;
c) analizzare e monitorare l'andamento e le tipologie degli infortuni e dei quasi infortuni, secondo quanto previsto dal vigente CCNL, nonché i principali fattori di rischio anche relativi alle ditte terze;
d) avviare attività di studio/ricerca in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, anche finalizzate al possibile utilizzo di forme di finanziamenti internazionali, comunitari o nazionali disponibili;
e) promuovere percorsi formativi da destinare ad RLS, RSPP e dipendenti del Gruppo;
f) individuare modalità di coordinamento tra gli RLS delle aziende del Gruppo operanti nel medesimo
g) fatto salvo quanto previsto dalla normativa vigente in materia di sicurezza, valutare eventuali strumenti aggiuntivi atti a tutelare gli aspetti legali inerenti le figure dei preposti e degli RLS, alla luce delle possibili evoluzioni normative e contrattuali in materia.
Con riferimento alle tematiche sopra indicate, il Comitato Safety ha facoltà di formulare pareri e proposte congiunte che saranno trasmesse alle Parti stipulanti il presente accordo per l'eventuale negoziazione nelle sedi preposte.
Il Comitato Safety è composto da:
■ i rappresentanti di parte datoriale;
■ n. 1 rappresentante per ciascuna Segreteria Nazionale Fim Fiom Uilm e da 4 componenti della RSU nominati da ciascuna Sigla Sindacale.
Potrà essere prevista anche la partecipazione di esperti esterni, ove condiviso dalle Parti.
Il Comitato Safety si riunirà, di norma, con cadenza semestrale.
Al termine delle riunioni del sopracitato Comitato, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse unitamente alle posizioni assunte dalle Parti.
III) Commissioni Paritetiche in materia di Formazione
Le Parti riconoscono nella formazione un abilitatore primario e strategico, in quanto funzionale al conseguimento degli obiettivi aziendali e alla crescita professionale delle risorse umane.
Le Parti concordano la seguente articolazione delle Commissioni Paritetiche in materia di Formazione.
a) Commissione Nazionale Formazione
La Commissione Nazionale Formazione promuove indirizzi in materia di formazione continua per le persone di Leonardo con l'obiettivo di valorizzare e favorire lo sviluppo delle competenze specifiche e trasversali.
In particolare, con riferimento alle iniziative formative che trovino applicazione a livello multidivisionale o di Gruppo, la Commissione Nazionale Formazione si esprime in materia di:
a) riqualificazione e riconversione professionale, per garantire la costante ed efficace copertura di competenze rispetto ai nuovi ruoli e in coerenza con i nuovi modelli operativi (es. LPS, PMI, CIPS);
b) rafforzamento delle competenze di ruolo nell'ottica del miglioramento delle competenze tecniche e manageriali per una maggiore efficacia operativa nella gestione delle commesse;
c) potenziamento delle competenze gestionali manageriali finalizzate a comportamenti organizzativi A coerenti massimizzando l'esercizio di ruolo;
d) condivisione e monitoraggio delle iniziative formative finanziate dai fondi interprofessionali;
e) potenziamento delle competenze linguistiche;
f) verifica della coerenza delle iniziative e dei progetti formativi condotti a livello Gruppo, monitoraggio dell'andamento e valutazione dell'esito in termini di efficacia;
g) verifica, a consuntivo, dei principali indicatori di realizzazione del Piano di formazione annuale complessivo a livello di Gruppo.
Esclusivamente con riferimento alle suddette iniziative di formazione finanziata a livello multidivisionale o di Gruppo, la Commissione Nazionale Formazione assume in via permanente il ruolo di Comitato di Pilotaggio.
■ La Commissione Nazionale Formazione è composta da:
■ i rappresentanti di parte datoriale;
■ le Segreterie Nazionali Fim Fiom Uilm.
La Commissione Nazionale Formazione valuterà congiuntamente, in funzione delle iniziative formative e della loro applicazione trasversale nel Gruppo, il coinvolgimento dei componenti delle Commissioni Formazione di Divisione/Azienda.
Per specifiche esigenze, potrà essere prevista la partecipazione di esperti esterni, in coerenza con i vincoli di riservatezza, ove condiviso dalle Parti.
La Commissione Nazionale Formazione si riunirà, di norma, con cadenza annuale.
Al termine delle riunioni della sopracitata Commissione, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse unitamente alle posizioni assunte dalle Parti.
b) Commissione Formazione di Corporate/Divisione/Azienda/BU
La Commissione Formazione di Corporate/Divisione/Azienda/BU ha lo scopo di garantire:
a) la massima efficienza e trasparenza in tutte le fasi del processo formativo (dalla analisi dei fabbisogni alla verifica finale);
b) la condivisione delle iniziative formative finanziate di natura divisionale aventi impatti nel perimetro di competenza, ivi inclusi i criteri di coinvolgimento dei partecipanti (Operai, Impiegati, Quadri);
c) la condivisione del piano annuale di formazione di Corporate/Divisione/Azienda/BU (Operai, Impiegati, Quadri);
d) la verifica delle attività formative rispetto al piano predisposto.
Con riferimento alle iniziative di formazione finanziata a livello di Corporate/Divisione/Azienda/BU, la Commissione Formazione di Corporate/Divisione/Azienda/BU assume in via permanente, nelle circostanze previste, il ruolo di Comitato di Pilotaggio.
La Commissione Formazione di Corporate/Divisione/Azienda/BU è composta da:
e) n. 3 componenti di parte datoriale;
f) fino a n. 4 RSU per ciascuna Organizzazione Sindacale, anche assistite dalle Segreterie Nazionali Fim Fiom Uilm.
La documentazione relativa alle iniziative formative oggetto dell'Incontro sarà trasmessa ai componenti della Commissione Formazione Corporate/Divisione/Azienda/BU, di norma, almeno 2 giorni prima dell'incontro medesimo.
Tale Commissione si attiva con cadenza almeno annuale. In presenza di motivazioni obiettive, ulteriori incontri potranno tenersi su richiesta di una delle Parti.
Al termine delle riunioni della sopracitata Commissione, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse unitamente alle posizioni assunte dalle Parti.
c) Commissione Formazione di Sito
La Commissione Formazione di Sito ha il compito di monitorare l'effettiva realizzazione degli obiettivi e dei programmi formativi a livello di Sito e ha facoltà di proporre eventuali necessità specifiche rispetto alle attività preminenti del Sito, anche attraverso la possibilità di somministrare questionari condivisi al personale di stabilimento ed in coerenza con quanto definito all'interno delle Commissioni Formazione di Divisione/Azienda/BU.
In sede di Commissione Formazione di Sito, l'Azienda fornirà:
apposita informativa sulle collaborazioni con istituti scolastici ed universitari;
■ informazioni rispetto alle complessive ore di formazione pro-capite erogate, anche con riferimento all'espletamento del diritto soggettivo alla formazione previsto dal CCNL e dal Contratto Integrativo Aziendale pro tempore vigenti.
La Commissione Formazione di Sito è composta da:
■ i rappresentanti aziendali del Sito;
■ n. 1 componente della RSU per ciascuna Organizzazione Sindacale (Fim-Fiom-Uilm).
La Commissione Formazione di Sito si attiva, di norma, con cadenza annuale. In presenza di motivazioni obiettive, ulteriori incontri potranno tenersi su richiesta di una delle Parti.
Al termine delle riunioni della sopracitata Commissione, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse unitamente alle posizioni assunte dalle Parti.
Nota a verbale:
Le Parti nel condividere l'importanza della formazione per il personale neoassunto rispetto al tema della contrattazione collettiva e delle Relazioni Industriali, intendono definire iniziative sperimentali congiunte con l'obiettivo di fornire strumenti e informazioni legate alla contrattazione nazionale di categoria e a quella tra Azienda e OO.SS. all'interno del perimetro Leonardo.
A tale scopo, le Parti si impegnano a definire congiuntamente modalità e contenuti che saranno oggetto di un apposito momento formativo congiunto sui temi della contrattazione collettiva del settore metalmeccanico e di quella aziendale.
Tale momento formativo, della durata di un'ora e 30 minuti, da tenersi a livello di Sito di norma nel primo semestre di ogni anno, vedrà la presenza congiunta di rappresentanti aziendali e funzionari delle Segreterie territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente accordo e che esprimano RSU nel sito di riferimento, unitamente ai lavoratori neoassunti con modalità in presenza e/o da remoto definite di volta in volta tra le Parti.
IV) Comitato Nazionale Paritetico Welfare
Le Parti confermano ruolo e prerogative del Comitato Nazionale Paritetico Welfare (c.d. Comitato Welfare), che in particolare ha il compito di:
coadiuvare le attività di mappatura dei servizi e delle buone pratiche di Welfare Aziendale presenti attualmente in Leonardo, al fine di renderle patrimonio comune per l'azienda e i suoi lavoratori e monitorare l'andamento delle iniziative messe in campo;
monitorare i bandi nazionali ed europei in materia di Welfare e People Care:
sensibilizzare/informare tutta la popolazione aziendale sulle tematiche Welfare e People Care di interesse per i dipendenti del Gruppo;
formulare proposte di revisione/riarticolazione dei servizi Welfare in linea con le esigenze dei lavoratori e con il nuovo modello di Welfare Aziendale;
concordare e promuovere survey aziendali funzionali a comprendere i nuovi bisogni e la peculiarità anche in ambito territoriale;
facilitare l'implementazione dei programmi/iniziative, in particolare tramite Progetti Pilota e monitorarne gli esiti per eventuale estensione;
aggiornare la mappatura delle convenzioni/contributi aziendali esistenti nel perimetro Leonardo Italia in materia di asili nido, con l'obiettivo di far emergere le buone pratiche e monitorare l'evoluzione e la collocazione geografica della popolazione interessata {dipendenti con figli da 0 a 3 anni); 
• promuovere iniziative in ambito di trasporti e mobilità pubblici e privati, con particolare attenzione ad opportunità legate a servizi di car-sharing, car-pooling, navette aziendali;
• definire proposte e linee-guida comuni in materia di politiche ricreative e culturali;
• promuovere iniziative di sostegno allo studio.
Con riferimento alle tematiche sopra indicate, il Comitato Welfare ha facoltà di formulare pareri e proposte congiunte che saranno trasmesse alle Parti stipulanti il presente accordo per l'eventuale negoziazione nelle sedi preposte.
Il Comitato Welfare è composto da:
• i rappresentanti di parte datoriale;
• n. 4 componenti delle RSU per ciascuna delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo, designati dalle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm.
Alle riunioni del Comitato Welfare potranno partecipare, ove richiesto e condiviso da tutti i membri, in relazione alla particolarità degli argomenti oggetto di discussione, soggetti esterni in qualità di esperti della materia di discussione.
Il Comitato Welfare si riunirà, di norma, con cadenza trimestrale.
Al termine delle riunioni del sopracitato Comitato, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse unitamente alle posizioni assunte dalle Parti.
V) Comitati paritetici di monitoraggio dei processi industriali a livello di Sito
Le Parti confermano il ruolo e le prerogative dei Comitati paritetici dei processi industriali a livello di Sito produttivo, di linee di business e di prodotto.
Tali Comitati di monitoraggio dei processi industriali a livello di Sito hanno il compito di:
a) analizzare congiuntamente - in termini di efficacia ed efficienza, di politiche di prodotto, di politiche di make or buy e di politiche di supply chain - i processi industriali afferenti alle singole linee di business/ prodotto che insistono sui singoli siti produttivi ed i processi di efficientamento produttivo;
b) individuare soluzioni più rispondenti in termini di ottimizzazione dei suddetti processi (quali a titolo esemplificativo, recupero di inefficienze, catena dei fornitori, difetti di qualità e rilavorazioni, penali e disallineamenti rispetto alle milestones assegnate, applicazione Leonardo Production System etc.), privilegiando in particolare il contributo apportato dai lavoratori.
I Comitati di monitoraggio dei processi industriali a livello di Sito sono composti da:
■ i rappresentanti aziendali di sito;
■ n. 3 componenti della RSU per i siti fino a 600 dipendenti ovvero nr. 6 componenti della RSU per i siti oltre 600 dipendenti.
I Comitati di monitoraggio dei processi industriali a livello di Sito si riuniranno, di norma, 2 volte l'anno.
Al termine delle riunioni del Comitato, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse unitamente alle posizioni assunte dalle Parti.
VI) Commissione Paritetica per il monitoraggio del Premio di Risultato a livello di Sito […]
Art. 4.2 - Commissione Mensa di Sito
Le Parti confermano il ruolo e le prerogative delle Commissioni Mensa Leonardo istituite a livello di Sito nelle quali saranno mappati i servizi di ristorazione caldo/freddo/etc. erogati nell'arco della giornata lavorativa.
Al fine di espletare la propria funzione di monitoraggio del servizio, la Commissione Mensa di Sito potrà richiedere di consultare il capitolato di servizio o comunque la documentazione necessaria al fine di verificare la corrispondenza delle composizioni dei pasti e, ove previste, delle grammature delle derrate e delle relative proprietà organolettiche.
La Commissione Mensa di Sito è composta da:
■ i rappresentanti di parte aziendale;
■ n. 1 componente della RSU per ciascuna Organizzazione Sindacale Fim-Fiom-Uilm nei siti fino a 600 dipendenti (ovvero 2 componenti della RSU per ciascuna Organizzazione Fim-Fiom-Uilm nei siti oltre i 600 dipendenti).
Per quanto qui non espressamente previsto e fino a nuove formulazioni condivise tra le Parti rimarranno in essere i trattamenti attualmente previsti presso le Divisioni/Aziende/BU/Siti.
Art. 4.3 - Tavoli di lavoro di carattere non permanente
I) Commissione Tecnica Nazionale per la stesura del Testo Unico
Successivamente alla sottoscrizione del presente accordo, le Parti concordano di istituire una Commissione Nazionale per la stesura di un Testo Unico con il compito di:
- effettuare un'accurata catalogazione degli accordi sindacali vigenti a livello di Gruppo, di Divisione/Azienda/BU e a livello di Sito;
- con riferimento agli accordi di livello di Gruppo e/o di Azienda/Divisione/BU, analisi e classificazione delle relative clausole dispositive ancora vigenti e contestuale condivisa individuazione delle clausole caducate da accordi successivi ovvero superate o oggettivamente non più applicabili;
- predisposizione di una conseguente proposta di Testo Unico, da presentare alle Parti stipulanti il presente accordo.
La citata Commissione informerà periodicamente le Parti stipulanti il presente accordo circa lo stato di avanzamento dei lavori, le principali criticità emerse e la previsione delle tempistiche necessarie al completamento delle attività.
La proposta di Testo Unico avanzata dalla Commissione sarà infine validata congiuntamente dalle Parti stipulanti il presente accordo, prima di procedere alla relativa sottoscrizione, da cui deriverà la contestuale caducazione degli accordi confluiti o comunque contemplati nel Testo Unico medesimo, salvo quanto ivi espressamente previsto.
La Commissione sarà composta da:
- i rappresentanti di parte datoriale;
- n. 3 rappresentanti Fim-Fiom-Uilm per ciascuna Organizzazione, designati dalla rispettiva Segreteria Nazionale.
II) Comitato Paritetico in materia di Professionalità e Inquadramento
Le Parti confermano il ruolo e le prerogative del Comitato Paritetico in materia di Professionalità e Inquadramento, come definito dal Contratto Integrativo Aziendale del 21 maggio 2021.
Relativamente ai temi dell'inquadramento e dei profili professionali, al fine di agevolare il lavoro del Comitato Paritetico Nazionale in materia di Professionalità e Inquadramento, a livello di Divisione/Azienda/BU verrà fornita al Comitato medesimo la mappatura dei profili professionali attivi in Leonardo, per una valutazione congiunta della riconducibilità di detti profili a quanto riportato nel CCNL.
Sulla base di tale raffronto, anche in coerenza con le Linee Guida definite dalla Commissione Nazionale sull'Inquadramento Professionale di cui al vigente CCNL, il Comitato Paritetico Nazionale in materia di Professionalità e Inquadramento ha facoltà di formulare proposte di articolazione dei profili professionali in coerenza con gli assetti inquadramentali definiti dal CCNL, anche nell'ottica di valorizzare le professionalità dei lavoratori a livello Nazionale/Divisione/Azienda/BU ovvero a livello di Sito, quando ciò sia opportuno in ragione delle relative specificità di missione del sito medesimo.
Il Comitato in materia di Professionalità e inquadramento è composto da:
■ i rappresentanti aziendali;
■ n. 1 rappresentante per ciascuna Segreteria Nazionale Fim Fiom Uilm e da n. 4 componenti della RSU nominati da ciascuna Sigla Sindacale.
Le Parti potranno, all'occorrenza, invitare agli incontri esperti esterni, ove condiviso tra le Parti medesime. La Commissione Nazionale in materia di Professionalità e Inquadramento si riunirà, di norma, con cadenza semestrale.
III) Commissione Nazionale Paritetica Trasferte […]

Art. 5 - Comitato Aziendale Europeo (c.d. CAE) Leonardo
Le Parti, confermata la rispondenza del Gruppo Leonardo alla definizione di "impresa di dimensioni comunitarie", ai sensi dell'art. 2, c. 1 lett. b) Direttiva 2009/38 CE, intesa a "migliorare il diritto all'informazione e consultazione dei lavoratori" attraverso l'istituzione di un Comitato Aziendale Europeo (di seguito denominato CAE) si danno atto dell'avvenuta richiesta ufficiale di costituzione del CAE da parte delle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm (attraverso l'armonizzazione dei CAE esistenti nel Gruppo) e convengono di procedere entro il mese di marzo 2024 alla stipula dell'Accordo per la costituzione della Delegazione Speciale di Negoziazione (DSN) con il coinvolgimento della Federazione Europea di settore (IndustriAllEurope) e i Responsabili Internazionali delle Federazioni Fim-Fiom-Uilm.
La Delegazione Speciale di Negoziazione ed HR Corporate procederanno all'avvio del processo negoziale finalizzato alla stipula del Verbale di Accordo CAE.

Art. 6 - Negoziazione
Anche in linea con quanto previsto dal vigente CCNL, la negoziazione di secondo livello si articola secondo il seguente sistema di ripartizione per materie di competenza e corrispondenti livelli negoziali:
I) Livello Centrale (Leonardo Corporate)
a) Sistema di Relazioni sindacali e diritti sindacali;
b) Progetti specifici di valenza anche intersettoriale;
c) Trattamenti normativi ed economici;
d) Premio di Risultato (architettura del Premio, parametri, valore teorico, scale parametrali);
e) Inquadramento professionale;
f) Alte Professionalità;
g) Strumenti per la realizzazione di processi di ottimizzazione degli organici e di sviluppo, a livello nazionale con riflessi trasversali su vari Divisioni/BU e/o Aziende, nell'ambito del quadro normativo di riferimento;
h) Politiche di Welfare, ivi inclusi i sistemi di assistenza sanitaria integrativa;
i) Misure di conciliazione vita-lavoro e benessere personale;
j) Salute e Sicurezza a livello di Gruppo.
Il livello di negoziazione centrale è composto dalle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm e dal Coordinamento Nazionale della RSU di Leonardo spa congiuntamente alle Segreterie Territoriali.
II) Livello di Divisione/Azienda/BU
Restano riferite al livello di Divisione/Azienda/BU le modalità di attuazione delle materie definite a livello Centrale che dovessero richiedere un successivo livello negoziale/informativo, ed in particolare:
a) Premio di risultato (indicatori per la misurazione dei parametri, monitoraggio e consuntivazione, quest'ultima anche riferita agli obiettivi di Funzione del Target Bonus);
b) Modelli di Orario di lavoro e di regimi di turnazione a livello di Divisione/Azienda/BU coerenti con l'organizzazione del lavoro;
c) Processi di ottimizzazione degli organici e di sviluppo - a livello nazionale e di singolo Sito - nell'ambito del quadro normativo di riferimento.
Il livello di negoziazione di Divisione/Azienda/ BU è composto dalle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm, e dal Coordinamento sindacale della RSU di Divisione/Azienda/BU anche assistite dalle Segreterie Territoriali.
III) Livello di Sito
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni normative e contrattuali in ordine alle materie che richiedano il coinvolgimento della RSU a livello di Sito, anche assistita dalle Strutture Territoriali di Fim- Fiom-Uilm, sono di competenza negoziale di sito le materie relative a:
a) articolazioni e flessibilità in materia di orario di lavoro specifiche per il sito, nel rispetto degli ambiti già previsti nel capitolo Orario di lavoro dell'Accordo One Company;
b) articolazione dei servizi di sito, inclusi quelli riferiti ad esigenze di mobilità sostenibile anche con riferimento a servizi di navetta da e per il sito;
c) definizione degli indicatori del PDR di pertinenza del sito;
d) calendario chiusure collettive da definirsi, di norma, entro il mese di aprile di ogni anno, fatti salvi eventi e circostanze di rilievo che rendano necessario un differimento di tale termine;
e) eventuali trattamenti economici e normativi riconosciuti in presenza di specifiche esigenze tecniche, organizzative e produttive e/o di situazioni eccezionali e di carattere congiunturale, secondo le modalità di raccordo e coordinamento con gli altri livelli negoziali declinate al successivo art. 7;
f) definizione delle modalità di fornitura del servizio mensa, compresa l'opportunità di adottare lo strumento del ticket restaurant, in favore dei lavoratori che svolgono il turno notturno ovvero turni non strutturali e per quelli i cui Siti non sono provvisti di servizio di ristorazione aziendale, nonché per i lavoratori affetti da intolleranze alimentari certificate per i quali non risulti possibile fornire pasti caldi alternativi.

Art. 7 - Modalità di raccordo e coordinamento tra i livelli negoziali
Le Parti confermano il ruolo e le prerogative dell'"Organismo di Coordinamento dei livelli negoziali" (di seguito, per brevità "Organismo di Coordinamento"), che, in ragione di specifiche esigenze organizzative, tecniche e produttive e valutata la sostenibilità industriale e l'omogeneità dei presupposti, ha il compito di:
a) ratificare gli accordi sindacali siglati a livello di Sito che prevedano l'adozione di trattamenti economici e normativi già esistenti nell'ambito della Divisione/Azienda/BU;
b) ratificare gli accordi sindacali raggiunti a livello di Sito e validare l'adozione/introduzione dei trattamenti economici e normativi quando tali trattamenti siano nuovi rispetto a quelli già esistenti nell'ambito della Divisione/Azienda/BU o in Leonardo spa;
c) intervenire, laddove in sede di negoziazione di Sito emergano delle complessità tali da precludere il raggiungimento di un'intesa.
L'Organismo di Coordinamento potrà essere attivato:
■ nei casi di cui al precedente comma 1, lett. a) e b), di norma dai soggetti titolati alla negoziazione a livello di Divisione/Azienda/BU/Sito;
■ nel caso di cui al precedente comma 1, lett. c), anche dalla Direzione HR Corporate e dalle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm.
Inoltre, l'Organismo di Coordinamento effettuerà incontri periodici di monitoraggio dei presupposti industriali che hanno giustificato il ricorso ai suddetti trattamenti da parte del Sito
L'Organismo di Coordinamento è composto da:
■ i rappresentanti di Leonardo spa, di norma HR Corporate e HR Divisione;
■ le Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm, nel numero massimo di tre rappresentanti per ciascuna sigla sindacale e le Segreterie Territoriali di competenza.
Nella logica di celerità ed efficacia del processo, l'Organismo di Coordinamento esaurirà l'esame congiunto entro 5 giorni lavorativi dall'attivazione del medesimo.

Art. 8 - Coordinamento Nazionale delia RSU di Leonardo
Le Parti, coerentemente con quanto previsto dall'art. 19, ult. co., legge n. 300 del 1970, confermano l'importanza del ruolo dei Coordinamenti Sindacali.
Il Coordinamento Nazionale della RSU di Leonardo spa è composto dalle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm, dalle rispettive Segreterie Territoriali competenti e da 30 componenti delle RSU per ciascuna Organizzazione Sindacale Fim-Fiom-Uilm.
Le Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm provvedono a comunicare alla Direzione Aziendale i nominativi dei componenti designati in maniera permanente in seno al Coordinamento Nazionale della RSU, nel rispetto del numero complessivo come sopra determinato, fatta naturalmente salva in ogni momento la facoltà per ciascuna Segreteria di modificare la composizione della propria delegazione.
Le Divisioni/Aziende/BU rimborseranno esclusivamente le spese "vive" (trasporto, vitto e alloggio) documentate, sostenute dai componenti del Coordinamento Nazionale della RSU di Leonardo per la partecipazione alle riunioni, secondo i massimali e le regole disciplinate dalla normativa in materia di trasferte pro tempore vigente.
Per la partecipazione alle riunioni interne del Coordinamento Nazionale della RSU Leonardo, ciascun componente della RSU designato nell'ambito del suddetto Coordinamento potrà fruire di un massimo di 24 ore di permesso retribuito su base annua, in frazione di 8 ore, in aggiunta a quanto già previsto dalle vigenti disposizioni legislative e dalle previsioni del presente contratto. Nel suddetto monte ore non vengono computate le ore di riunione relative agli incontri convocati ad iniziativa di Leonardo spa.
Il Coordinamento Sindacale di cui al presente articolo è destinatario dei sistemi di informazione/consultazione/negoziazione previsti dal vigente CCNL e dal presente accordo.

Art. 9 - Coordinamenti Sindacali della RSU di Divisione/Azienda/BU
Al fine di garantire un'adeguata rappresentatività delle singole Unità Produttive, i Coordinamenti Sindacali delle Divisioni/Aziende/BU sotto la direzione e con l'assistenza delle Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm e Territoriali competenti, saranno composti da non più del 50% del numero totale dei componenti delle RSU espresse dalle Organizzazioni Sindacali Fim-Fiom-Uilm, suddivise pariteticamente tra le Organizzazioni medesime.
Le Segreterie Nazionali Fim-Fiom-Uilm provvedono a comunicare alla Direzione Aziendale i nominativi dei rispettivi componenti designati in maniera permanente in seno al Coordinamento Sindacale della RSU di Divisione/Azienda/BU, nel rispetto del numero complessivo come sopra determinato.
Le Divisioni/Aziende/BU rimborseranno esclusivamente le spese "vive" (trasporto, vitto e alloggio) documentate, sostenute dai componenti del Coordinamento Nazionale della RSU di Leonardo per la partecipazione alle riunioni, secondo i massimali e le regole disciplinate dalla normativa in materia di trasferte pro tempore vigente.
Per la partecipazione alle riunioni interne dei Coordinamenti Sindacali, ciascun componente della RSU designato nell'ambito del suddetto Coordinamento, potrà fruire di un massimo di 24 ore di permesso retribuito su base annua, in frazione di 8 ore, in aggiunta a quanto già previsto dalle vigenti disposizioni legislative e dalle previsioni del presente accordo. Nel suddetto monte ore non vengono computate le ore di riunione relative agli incontri convocati ad iniziativa della Direzione Aziendale.
Il Coordinamento Nazionale della RSU di Leonardo ed i Coordinamenti della RSU di Divisione/Azienda/BU potranno essere convocati unitariamente nonché disgiuntamente dalle Segreterie Nazionali Fim-Fiom- Uilm.

Art. 10 - Strumenti informatici e digitali per l'esercizio dei diritti sindacali
Le Parti, anche in considerazione del mutato contesto lavorativo caratterizzato dal ricorso alla modalità di lavoro agile e da una sempre più diffusa familiarità ad ogni livello con gli strumenti e le tecnologie digitali, fermo restando il rispetto delle vigenti disposizioni legali e contrattuali in materia di diritti sindacali, concordano di definire congiuntamente strumenti informatici e digitali a supporto dell'esercizio dei diritti sindacali, con l'obiettivo di garantire ai lavoratori una maggiore e costante accessibilità alle informazioni di carattere sindacale.
In particolare, le Parti convengono di istituire una bacheca elettronica quale modalità alternativa per l'esercizio del diritto di affissione e di prevedere un account dedicato alla RSU, congiuntamente nonché disgiuntamente tra le OO.SS., per le comunicazioni di carattere sindacale rivolte ai dipendenti dell'Unità Produttiva nonché di mettere a disposizione sistemi di video-conference per incontri sindacali/assemblee sindacali e sistemi per l'esercizio del voto da remoto finalizzato al rinnovo della RSU. Per quanto concerne l'utilizzo di sistemi elettronici e digitali per il rinnovo della RSU, gli stessi potranno essere utilizzati qualora a livello territoriale si definisca una intesa formale unanime tra le OO.SS.
Le modalità di adozione, funzionamento ed utilizzo di tali strumenti informatici e digitali saranno disciplinate da un apposito Regolamento condiviso tra le Parti, sempre in coerenza con le disposizioni normative e contrattuali in materia, da definirsi entro il mese di giugno 2024. A tale scopo verrà costituito un gruppo di lavoro congiunto (Comitato esercizio diritti sindacali) a valle della sottoscrizione del Contratto Integrativo di Gruppo Leonardo, composto da rappresentanti di parte datoriale, da un rappresentante per ciascuna Segreteria Nazionale Fim-Fiom-Uilm e da 2 componenti della RSU nominati da ciascuna Sigla Sindacale.

Sezione II - Orario di lavoro e modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
Art. 14 - Orario di Lavoro e sistemi di flessibilità
L'orario di lavoro ordinario è confermato in 40 ore settimanali, ripartite di norma dal lunedì al venerdì, con pausa mensa giornaliera non retribuita della durata, di norma, pari a 45 minuti.
Le specificità legate alle diverse esigenze organizzative e produttive nonché a quelle legate al personale che lavora a turni, fatto salvo quanto previsto nell'apposito capitolo "lavoro a turni", formeranno oggetto di confronto a livello di sito produttivo con la RSU, anche assistita dalle Strutture Territoriali delle Organizzazioni Sindacali.
L'inizio dell'orario di lavoro prevede l'ingresso entro una fascia di flessibilità definita dagli accordi di sito in essere, anche differenziati per ciascuna Divisione presente nell'ambito di uno stesso sito.
A livello di Divisione/Azienda/BU/Sito sono adottate specifiche disposizioni volte a regolamentare l'orario di inizio e di fine del lavoro giornaliero nonché gli orari di fruizione della pausa mensa.
Per tutti i dipendenti, la presenza giornaliera presso la sede di lavoro è rilevata mediante lettura del badge sugli appositi dispositivi di registrazione della presenza, da effettuarsi in tutti i casi di ingresso e uscita dalla sede di lavoro nonché ad ogni allontanamento dal luogo di lavoro per permessi a vario titolo o, ove previsto, per servizio mensa.
Non è consentito al dipendente accedere alla sede di lavoro prima dell'inizio dell'orario di lavoro, a meno che lo stesso non sia stato espressamente autorizzato dal proprio Responsabile e fatta salva una tolleranza di 20 minuti, comunque non retribuiti. Per motivi organizzativi o di sicurezza non è consentita la presenza del personale nella sede di lavoro dopo le ore 21:00, fatte salve specifiche esigenze aziendali e previa autorizzazione del Responsabile.
Tenendo conto delle previsioni di cui al Capitolo "Relazioni Industriali", al variare delle esigenze tecnico, organizzative/produttive la Divisione/Azienda/BU potrà ridefinire - mediante confronto preventivo ed eventuale accordo a livello di sito con la RSU, assistita dalle Strutture Territoriali delle Organizzazioni Sindacali - forme di flessibilità in entrata ed in uscita dell'orario di lavoro giornaliero e relative modalità di utilizzo, coerenti con le rispettive esigenze locali e tecnico - organizzative, anche articolate per categoria contrattuale e professionale di appartenenza.
Resta inteso che sono fatti salvi gli Accordi Nazionali (compreso l'Accordo One Company del 2016), di Divisione/Azienda/BU/Sito e/o le prassi a livello di Divisione/Azienda/BU/Sito che prevedano trattamenti di miglior favore che continueranno ad essere integralmente ed esclusivamente applicati - anche in ordine al numero minimo di ore giornaliere da garantire-rispetto a tutte le previsioni contenute nel presente articolo. Facendo salve le specificità legate alle diverse esigenze organizzative e produttive e/o legate al personale che lavora su turni avvicendati, i dipendenti potranno utilizzare il monte ore di compensazioni orarie - in uscita e/o in cumulo con l'eventuale flessibilità in entrata e/o con la pausa pranzo - purché nella giornata di utilizzo sia garantita una prestazione lavorativa on site di almeno 6 ore al netto della pausa mensa non retribuita. Per gli ambiti produttivi/manutentivi e di supporto alla produzione/manutenzione e per gli ambiti con specificità tecnico-organizzative che richiedano la compresenza al fine di garantire l'avanzamento delle attività e il supporto al cliente (a titolo esemplificativo: IPT, gruppi di lavoro specifici, ambiti organizzativi tecnici, ingegneristici e di supporto al cliente, aree/attività non remotizzabili e/o solo parzialmente remotizzabili, etc.) la fruizione delle compensazioni orarie di cui sopra, avverrà previa autorizzazione da parte dei Responsabili.
L'ingresso è consentito entro le due ore successive al termine della flessibilità in entrata in uso, utilizzando la compensazione oraria per massimo 2 ore.
Qualora l'ingresso avvenga oltre tale termine, l'intera assenza nella giornata dovrà essere giustificata fino al completamento delle 8 ore giornaliere a decorrere dall'inizio dell'orario teorico di lavoro.
Allo stesso modo, l'uscita anticipata è consentita utilizzando la compensazione oraria fino ad un massimo di 2 ore.
In caso di prestazioni giornaliere inferiori alle 6 ore, l’intera assenza nella giornata dovrà essere giustificata a completamento delle 8 ore giornaliere tramite utilizzo di istituti individuali (ferie pregresse/conto ore/ferie/Par.).
I suddetti permessi di compensazione oraria potranno essere fruiti a minuti, all'inizio e/o alla fine della giornata lavorativa e/o in continuità con la pausa mensa non retribuita.
Nei siti in cui l'orario teorico prevede flessibilità in entrata inferiore a 120 minuti, il cumulo delle compensazioni orarie in entrata e/o in uscita e/o con la pausa mensa (entro il massimale di due ore come sopra individuato) con la flessibilità, le ferie e i PAR/Conto Ore, è consentito per un massimo di 5 eventi mensili.
Per il personale inquadrato fino al livello B2, le minori prestazioni saranno compensate - su base bimestrale/quadrimestrale e fino a concorrenza - da eventuali prestazioni aggiuntive rispetto all'orario di lavoro ordinario, effettuate in funzione delle esigenze organizzative e produttive e comunque nel rispetto di quanto previsto dalle disposizioni legali e contrattuali in materia di riposi. Per il personale inquadrato ai livelli B3 e Al le minori prestazioni potranno essere compensate su base quadrimestrale.
Tali ritardi non potranno comportare in alcun caso interruzione dell'attività lavorativa e dovranno essere recuperati secondo le modalità giornaliere/mensili in funzione delle esigenze tecnico - organizzative e produttive.

Art. 16 - Articolazione del lavoro su turni
Le Parti, nel convenire che l'articolazione del lavoro su turni avvicendati rappresenti un elemento cruciale per la competitività aziendale, utile a consentire un impiego delle risorse che risulti sempre efficace e coerente in rapporto alle mutevoli richieste dei mercati di riferimento, intendono definire la seguente regolamentazione in materia.
Art. 16.1 - Sistemi dì turnazione fino a 15 turni settimanali
Nell'ottica di garantire una omogeneizzazione dei trattamenti attualmente in vigore all'interno del Gruppo, le Parti definiscono la seguente disciplina dei trattamenti economici e normativi connessi alle articolazioni del lavoro fino a 15 turni settimanali, di norma, dal lunedì al venerdì.
In particolare, secondo le decorrenze specificamente previste per ciascuna Divisione/Azienda/BU, ai soli dipendenti che operino su turni (ad esclusione del turno centrale), di norma dal lunedì al venerdì, saranno riconosciute, per ciascuna ora di lavoro ordinaria effettivamente prestata all'interno del turno, maggiorazioni orarie omnicomprensive, in aggiunta alla normale retribuzione e da calcolarsi sugli elementi della stessa, […]
Per i lavoratori coinvolti nelle suddette articolazioni di lavoro su turni in caso di prestazioni straordinarie, saranno applicate, in base alle norme contrattuali in essere, le maggiorazioni previste dal CCNL pro tempore vigente.
L'attivazione, la proroga ovvero la sospensione dei sistemi di turnazione fino a 15 turni settimanali, definiti dall'Azienda sulla base delle esigenze tecnico-organizzative e produttive, formeranno oggetto di apposito confronto preventivo a livello di Sito con la RSU, anche assistita dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali, fatti salvi i trattamenti economici e normativi disciplinati dal presente accordo.
La Direzione Aziendale di Sito comunicherà alla RSU, di norma 15 giorni prima dell'attivazione, la tipologia di turnazione identificata in coerenza con le esigenze tecniche, organizzative e produttive, anche al fine di esaminare eventuali specificità/criticità.
Le Parti si danno altresì atto che, con la sola eccezione di relativi accordi e prassi in materia di servizio di ristorazione aziendale, il presente accordo annulla e sostituisce - con le medesime decorrenze specificamente previste per ciascuna Divisione/Azienda/BU - ogni altra precedente intesa, pattuizione o prassi, applicata sia a livello di Divisione/Azienda/BU sia a livello di singolo Sito in materia di trattamenti economici e normativi riferiti al regime orario della turnazione, con particolare riferimento alle maggiorazioni ordinarie e straordinarie, alle relative indennità ovvero a qualsivoglia altra tipologia di trattamento comunque connesso o riconducibile al lavoro su turni.
Le Parti si danno altresì reciprocamente atto che le maggiorazioni definite dal presente accordo, in quanto di miglior favore, sostituiscono quelle previste dal CCNL pro tempore vigente, dalle cui future previsioni in materia tali maggiorazioni sono da intendersi assorbibili fino a concorrenza.
Art. 16.2 - Sistemi di turnazione eccedenti i 15 turni settimanali
L'applicazione di sistemi di turnazione eccedenti i 15 turni settimanali sarà prioritariamente basata sulla valorizzazione, l'estensione e la rimodulazione di eventuali esperienze di regolamentazione delle turnazioni già normate nell'ambito del medesimo sito, fatte salve le seguenti determinazioni.
A fronte di esigenze tecniche, organizzative e produttive dalle quali derivi la necessità per la Divisione/Azienda/BU di attivare sistemi di turnazione eccedenti i 15 turni settimanali, le Parti condividono l'applicazione della seguente procedura:
a) in primo luogo, la Direzione Aziendale e la RSU del sito interessato verificheranno prioritariamente l'applicabilità, anche solo parziale, di sistemi di turnazione già normati nell'ambito della medesima Divisione/Azienda/BU ovvero all'interno del Gruppo: in caso di esito positivo, definiranno con apposito accordo ogni ulteriore aspetto necessario o comunque funzionale all'attivazione del sistema di turnazione prescelto, fatta salva l'applicazione dei trattamenti economici e normativi già disciplinati;
b) in assenza di soluzioni già normate, la Direzione Aziendale e la RSU del sito si incontreranno per la definizione di un accordo di regolamentazione del sistema di turnazione prescelto, che comprenda anche la disciplina dei relativi trattamenti economici e normativi;
c) ad esito delle negoziazioni di cui ai punti a) e b), l'Organismo di Coordinamento ratificherà l'accordo raggiunto a livello di Sito, ai sensi dell'articolo "Modalità di raccordo e coordinamento tra i livelli negoziali" del capitolo "Relazioni Industriali" del presente accordo.
La Direzione Aziendale di Sito comunicherà alla RSU, di norma 15 giorni prima dell'attivazione, la tipologia di turnazione identificata in coerenza con le esigenze tecniche, organizzative e produttive, anche al fine di esaminare eventuali specificità/criticità.

Art. 17 - Soluzioni sperimentali di riduzione dell'orario di lavoro
Art. 17.1 - Premessa
Le Parti condividono la comune visione di un contesto globale in cui le dinamiche macroeconomiche e geopolitiche, le transizioni digitali ed ecologiche, le nuove frontiere di sviluppo delle tecnologie ed i mutevoli riflessi di tutti questi fenomeni nell'ambito sociale sono destinati ad influenzare sempre più nei prossimi anni il mercato del lavoro. In particolare, in un simile contesto, le articolazioni dei percorsi professionali non solo dei più giovani tenderanno alla costante ricerca di nuovi punti di equilibrio tra la dimensione organizzativa aziendale e la sfera dei bisogni e del benessere delle singole persone.
La positiva esperienza che ha portato alla graduale adozione dello Smart Working in Leonardo, fino a farne oggi un elemento naturalmente integrato nel modello di organizzazione del lavoro all'interno nel Gruppo, se da un lato ha consentito una risposta ampia e diffusa alle esigenze di work-life balance e work-life integration del personale remotizzabile, suggerisce ora di rivolgere l'attenzione anche alle aree interne all'organizzazione aziendale direttamente collegate alle attività produttive o di supporto operativo e/o laboratori classificati, per le quali le leve di flessibilità appaiono praticabili solo attraverso percorsi sperimentali e graduali in grado di accompagnare l'evoluzione dei canoni tradizionali di organizzazione del lavoro in tali aree.
In coerenza con tali obiettivi, le Parti intendono esplorare soluzioni sperimentali di rimodulazione dell'orario di lavoro, anche in ottica di riduzione, da applicarsi a specifiche aree produttive "pilota", allo scopo di verificare quali di queste soluzioni siano realmente in grado di contemperare le esigenze di equilibrio vita- lavoro dei dipendenti con gli obiettivi di rafforzamento della competitività e della produttività aziendale. 
Con la presente intesa, le Parti intendono pertanto definire le linee guida e i criteri generali entro cui dovranno trovare applicazione, a partire dal secondo semestre del 2024, tali soluzioni sperimentali di rimodulazione dell'orario di lavoro in aree produttive.
Art. 17.2 - Ambiti di applicazione e personale coinvolto
Le Parti concordano che le soluzioni sperimentali di rimodulazione dell'orario di lavoro, anche in ottica di riduzione, saranno applicate al solo personale non remotizzabile (operai, impiegati e quadri) operante presso specifiche aree produttive c.d. "pilota" afferenti alle seguenti Divisioni:
- Divisione Aerostrutture
- Divisione Elettronica Divisione Cyber & Security Solutions
- Divisione Elicotteri
- Divisione Velivoli
Art. 17.3 - Principi generali
Le Parti si danno reciprocamente atto che le soluzioni sperimentali di rimodulazione dell'orario di lavoro (di seguito anche la "Sperimentazione") dovranno svolgersi nel rispetto del seguente quadro di principi generali condivisi:
■ lo svolgimento delle attività lavorative all'interno delle aree pilota durante la Sperimentazione dovrà avvenire in ogni caso nel pieno e rigoroso rispetto di tutti gli standard di sicurezza e qualità ordinariamente richiesti per tali attività nonché delle norme in materia di orario di lavoro, con particolare riferimento a quelle che disciplinano le pause e i riposi;
■ il raggiungimento dei target di produttività ed efficienza costituisce presupposto essenziale ed indispensabile sia per l'avvio sia per il positivo esito di ciascuna Sperimentazione;
■ il raggiungimento dei target di produttività ed efficienza sarà misurato sulla base di specifici indicatori definiti a livello di ciascuna area pilota in coerenza con le specificità di business della Divisione di appartenenza;
■ il personale coinvolto nella Sperimentazione potrà beneficiare di misure compartecipate di riduzione dell'orario di lavoro, da fruirsi in modalità collettiva, a fronte del raggiungimento dei target di produttività ed efficienza effettivamente registrati in archi temporali prefissati e secondo criteri e modalità di misurazione da definirsi in ciascuna area pilota;
■ tutti i trattamenti economici e normativi applicati al personale coinvolto nella Sperimentazione resteranno invariati. In particolare, resta inteso che le riduzioni orarie determinatesi non avranno effetti sulla retribuzione del personale coinvolto nella Sperimentazione.
■ anche nel corso della Sperimentazione continueranno a trovare regolare applicazione le norme in materia di orario di lavoro.
Art. 17.4 - Linee guida operative
Le Parti condividono altresì la necessità di definire sin d'ora le seguenti linee guida di carattere operativo che dovranno trovare applicazione nello svolgimento di ciascuna Sperimentazione:
■ salvo diverse esigenze riconducibili alle specificità di ciascuna area pilota, la Sperimentazione avrà inizio a partire dal secondo semestre del 2024 e proseguirà per un massimo di 6 mesi;
■ a fronte di eventi sopravvenuti che incidano significativamente sulle esigenze tecniche, organizzative e produttive (es. variazioni dei carichi di lavoro) in ragione delle quali sia stato deciso l'avvio, il perimetro di applicazione ed ogni altro criterio di svolgimento della Sperimentazione, le Parti si incontreranno per valutare l'adozione delle misure necessarie, ivi inclusa la sospensione della Sperimentazione;
■ la riduzione oraria non potrà eccedere una media di 12 ore su base mensile, da calcolarsi anche nell'arco del complessivo periodo di svolgimento della Sperimentazione.
■ per effetto dei principi generali e delle linee guida sopra esposti, al finanziamento della riduzione oraria concorreranno pertanto in misura paritetica:
- raggiungimento dei target di produttività ed efficienza;
- giornate di permesso retribuito a carico Azienda;
- giornate di ferie o permessi annui retribuiti a carico del dipendente;
Non saranno computate ai fini della riduzione oraria le giornate di chiusura collettiva definite a livello di Sito nell'ambito del normale calendario annuo di fruizione collettiva di ferie e permessi annui retribuiti.
Art. 17.5 - Procedure sindacali di attivazione
Entro il mese di giugno 2024, le Parti firmatarie del presente accordo si incontreranno allo scopo di:
- integrare, approfondire e sviluppare, per gli aspetti che sì rendano necessari, i principi generali e le linee guida operative definiti nel presente accordo;
- effettuare tutti gli ulteriori approfondimenti di carattere normativo eventualmente necessari o comunque ritenuti opportuni dalle Parti;
- individuare in ciascuna Divisione coinvolta - compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive - l'area pilota e il perimetro di applicazione della Sperimentazione della rimodulazione dell'orario di lavoro;
- individuare congiuntamente eventuali indicatori utili a consentire una valutazione anche qualitativa degli esiti della Sperimentazione (es. raccolta di feedback dei dipendenti coinvolti, indicatori gestionali, analisi di clima, etc.);
- prendere atto di tutte le necessarie modifiche ed implementazioni relative ai sistemi gestionali di pianificazione e controllo della produzione, di supporto logistico nonché di gestione amministrativa e di sicurezza, al fine di definire coerentemente le tempistiche di avvio della Sperimentazione;
- assumere tutte le ulteriori determinazioni necessarie o comunque ritenute opportune dalle Parti per l'efficace avvio ed il buon esito della Sperimentazione, sempre in coerenza con le esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo.
A tal proposito le Parti intendono sin d'ora richiamare, quale parte integrante ed essenziale del presente accordo, tutte le successive intese che le Parti medesime dovessero valutare congiuntamente di sottoscrivere con riferimento alla materia in oggetto.
Successivamente, esaurita la fase di confronto a livello nazionale, la Direzione Aziendale di Sito, supportata dal Responsabile Operations/Production di Divisione, e la RSU, eventualmente assistita dalle rispettive Segreterie Territoriali, definiranno, mediante apposito accordo e comunque nel rispetto di quanto previsto dalla presente intesa, gli elementi necessari all'avvio e al corretto svolgimento della Sperimentazione.
Art. 17.6 - Monitoraggio ed esito della Sperimentazione
A livello nazionale, le Parti firmatarie del presente accordo si incontreranno periodicamente, anche su richiesta di una delle stesse, per monitorare il complessivo andamento delle sperimentazioni in atto nelle singole aree pilota.
In particolare, al termine del periodo di Sperimentazione, le Parti si impegnano sin d'ora ad incontrarsi per condividere un complessivo bilancio delle sperimentazioni locali e valutare, in considerazione delle risultanze emerse ed in presenza dei necessari presupposti, la proroga delle soluzioni sperimentali di rimodulazione oraria e la loro eventuale estensione ad altri perimetri di applicazione e l'incremento della riduzione oraria, correlata alla definizione di nuovi target di produttività, fino a 16 ore mensili.

Art. 19 - Lavoro straordinario
È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre le 8 ore giornaliere ordinarie, fermo restando che - ai fini della corresponsione delle relative maggiorazioni - si procederà all'eventuale conguaglio su base mensile con eventuali minori prestazioni.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto ed in ogni caso deve essere preventivamente autorizzato, trovando obiettiva giustificazione in necessità temporanee, non programmabili ed indifferibili.
[…]
Per tutto quanto non espressamente disciplinato nel presente accordo in materia di lavoro straordinario (diurno, notturno e festivo), trovano applicazione le vigenti disposizioni di legge e di CCNL pro tempore vigenti.

Art. 20 - Lavoro a tempo parziale (part-time)
Le Parti, nell'ambito di quanto previsto dalla normativa legale e contrattuale, vigente confermano l'interesse a proseguire nell'applicazione di ipotesi di articolazione del lavoro a tempo parziale in forma verticale o mista, nonché in forma orizzontale con prestazione lavorativa giornaliera anche superiore alle 4 ore.
Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative e produttive aziendali, l'Azienda valuterà l'accoglimento di richieste di trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale; in tal caso la durata del contratto di part-time potrà essere, di norma, predeterminata in un periodo non inferiore a 3 mesi e fino a 24 mesi, eventualmente rinnovabili, entro i limiti di coerenza gestionale ed industriale.
I dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, con prestazione fino a 6 ore giornaliere, potranno non effettuare la pausa mensa.
Le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale saranno prese in considerazione, anche tenendo conto delle fungibilità del lavoratore interessato, fino alla soglia del 10% del personale in forza a tempo pieno nella singola Divisione/Azienda/BU/Sito.
Ad integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL, verranno agevolate le richieste di part-time pervenute all'Azienda dalle seguenti categorie di lavoratori:
a) genitori con figli fino al 14° anno d'età o senza limiti di età in caso di figli portatori di handicap certificato ai sensi della legge n. 104/1992;
b) lavoratori che utilizzino la legge n. 104/1992;
c) lavoratori la cui residenza o il cui domicilio distino più di 30 chilometri dalla sede di lavoro;
d) categorie di soggetti c.d. fragili e/o affette da patologie gravi di cui al paragrafo "trattamento economico" - art. 2, Sez. IV, Titolo VI del vigente CCNL.
Saranno, altresì, prese in considerazione eventuali assunzioni/trasformazioni in part-time a tempo indeterminato.
Le Parti, infine, confermano che-su espressa richiesta del lavoratore - il medesimo lavoratore potrà essere assistito da un componente della RSU in sede di stipula di un contratto di lavoro a tempo parziale o in caso di trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale.

Art. 23 - Banca del tempo
Previo approfondimento dei diversi profili legali, previdenziali e fiscali, le Parti confermano, anche ai sensi della dichiarazione comune di cui all'art. 5, Sez. IV, Titolo 111 del vigente CCNL, sull'opportunità di istituire una Banca del Tempo, nella quale ciascun dipendente - su base volontaria - potrà scegliere di far confluire:
■ le ore di maggiore prestazione in straordinario;
■ le ferie aggiuntive non godute;
■ i PAR in Conto Ore.
I lavoratori interessati possono utilizzare il proprio monte ore accantonato nelle seguenti ipotesi:
- insorgenza di situazioni personali/familiari straordinarie;
- motivi di studio;
- motivi di salute;
- esonero dalla stazione lavorativa nel periodo antecedente alla maturazione del diritto a pensione; 
- esonero dagli strumenti di legge vigenti in materia di Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria e Straordinaria, procedure di licenziamento collettivo, o contratti di solidarietà, su base individuale e volontaria.
La regolamentazione e le modalità di utilizzo della Banca del Tempo saranno definite dalle Parti firmatarie del presente accordo.

Art. 24 - Permessi retribuiti e tutele
Le Parti convengono che restano confermati i trattamenti di miglior favore rispetto a quanto previsto dalla Legge e dal vigente CCNL nei seguenti ambiti di tutela.
Art. 24.1 - Permessi retribuiti per visite mediche ed accertamenti/trattamenti specialistici
Sono riconosciuti permessi retribuiti per visite mediche ed accertamenti/trattamenti sanitari specialistici fino ad un massimo di 56 ore annue, comprensive dei tempi di spostamento, dietro presentazione di idonea certificazione rilasciata dal medico specialista o dalla struttura sanitaria pubblica, convenzionata o privata recante i dati del dipendente, la data, l'orario di inizio e termine della prestazione medica.
Solo in via eccezionale, laddove non riportato nella relativa certificazione, l'orario di inizio/fine della visita medica potrà essere attestato dal dipendente mediante presentazione della documentazione di prenotazione della visita o dell'accertamento specialistici.
I suddetti permessi sono fruibili per sé, per il coniuge, per i figli (anche adottati/affidati), per il convivente ai sensi della legge n. 76/2016, per i genitori del dipendente, nell'ambito del richiamato monte ore annuo.
Sono riconosciute fino a ulteriori 8 ore di permesso in favore dei dipendenti che accompagnino genitori a visite mediche ed accertamenti sanitari specialistici riconducibili alla grave disabilità dei genitori medesimi certificata ai sensi dell'art. 3, comma 3 della legge n. 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni, nonché per l'accompagnamento dei figli (anche adottati/adottivi) a visite pediatriche fino al compimento del 3° anno di vita del minore.
Per il personale in regime di part-time, in funzione dell'orario di lavoro settimanale contrattualmente previsto e per il personale assunto in corso d'anno, il suddetto monte ore complessivo è riproporzionato.
Tali permessi non potranno superare le 4 ore giornaliere, comprensive dei tempi di spostamento e saranno comunque da considerarsi esclusivamente a copertura delle sole assenze intervenute per visite mediche ed accertamenti/trattamenti sanitari specialistici.
Eventuali ulteriori ore di assenza a completamento della giornata lavorativa ordinaria potranno essere giustificate dal lavoratore con gli istituti previsti dalla normativa vigente.
Qualora il dipendente dovesse accedere a prestazioni sanitarie specialistiche a distanza superiore a 50 km dalla propria residenza, le ore di permesso saranno elevate a 8 ore giornaliere, ferma restando la necessaria produzione di idonea documentazione.
Non concorrono al raggiungimento del suddetto monte ore annuo:
I permessi fruiti dai dipendenti per visite mediche ed accertamenti sanitari specialistici riconducibili a malattie professionali riconosciute ovvero alle gravi patologie di cui al paragrafo "trattamento economico" - art. 2 Sezione IV, Titolo VI del vigente CCNL, a condizione che siano attestate da apposita certificazione medico-specialistica; 
- i permessi fruiti dai dipendenti per accompagnamento dei figli (anche adottati/affidati) a visite mediche ed accertamenti sanitari specialistici riconducibili alla disabilità certificata dei figli medesimi ai sensi dell'art. 3 della legge n. 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni.
A livello di sito, Direzione HR e RSU valuteranno congiuntamente l'estensione di tale agevolazione alle situazioni di assistenza di figli e/o genitori e/o coniuge e/o convivente ai sensi della legge n. 76/2016, per cure mediche costanti: in tal caso saranno adottate le medesime procedure previste in caso di attivazione della Banca Ore Solidale.
Art. 24.2 - Permesso per malattia del figlio […]
Art. 24.3 - Permesso per disabilità del figlio […]
Art. 24.4 - Congedo parentale […]
Art. 24.5 - Congedo per le donne vittime di violenza di genere
In materia di Congedo per le donne vittime di violenza di genere, si rimanda all'articolo "Misure di prevenzione per le vittime di violenza di genere" contenuto nel capitolo "Welfare Aziendale" del presente accordo.
Art. 24.6 - Permessi per grave infermità/decesso […]
Art. 24.7 - Conservazione del posto di lavoro per malattie gravi
Nei confronti di lavoratori affetti da gravi patologie che siano costretti ad assentarsi dal lavoro per un periodo superiore a quello di conservazione del posto di lavoro previsto dal CCNL, per sottoporsi a terapie salvavita e/o affetti da malattie di particolare gravità, l'Azienda garantirà - come trattamento di miglior favore rispetto alle previsioni del CCNL - l'incremento del periodo di comporto prolungato in misura del 20%. Pertanto, per tali lavoratori il comporto prolungato è pari a:
- per anzianità di servizio fino a tre anni compiuti: 329 giorni di calendario;
- per anzianità di servizio oltre i tre anni e fino ai sei anni compiuti: 493 giorni di calendario;
- per anzianità di servizio oltre i sei anni: 658 giorni di calendario.
Per gli stessi periodi sarà, inoltre, garantito l'intero trattamento retributivo a carico azienda.
In prossimità dello scadere del periodo di comporto, il lavoratore potrà richiedere apposito incontro alla Direzione Aziendale anche con l'assistenza di un Rappresentante Sindacale.
Art. 24.8 - Permessi studio […]
Art. 24.9 - Tutela dei lavoratori disabili
L'Azienda conferma l'impegno a proseguire nelle iniziative volte a favorire l'integrazione lavorativa della persona con disabilità, da un lato ponendo attenzione all'adibizione di tali lavoratori ad attività compatibili con la disabilità che ne consentano un adeguato coinvolgimento professionale, dall'altro garantendone l'accessibilità ai luoghi di lavoro anche attraverso la rimozione di barriere architettoniche.
 
Art. 25 - Lavoro Agile (c.d. Smart Working)
Art. 25.1 - Premessa
Le Parti intendono valorizzare le esperienze di applicazione sperimentale del Lavoro Agile introdotto dalla legge n. 81/2017 (di seguito, anche Smart Working), attuate negli ultimi anni, confermandone, tenuto conto degli specifici contesti di riferimento, l'applicazione in via strutturale nel seguente quadro di finalità condivise:
- coniugare le esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti con l'interesse dell'impresa ad adottare modalità di lavoro funzionali ad incrementare produttività e competitività;
- proseguire nelle azioni di miglioramento del contesto professionale e dell'ambiente lavorativo, anche attraverso l’introduzione di modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa, nelle quali la maggior autonomia si deve coniugare con il raggiungimento degli obiettivi assegnati e dei risultati prefissati, facilitando l'integrazione anche rispetto ai colleghi di altre nazionalità;
- assicurare il coinvolgimento e l'inclusione dei dipendenti, rafforzandone il senso di responsabilità per garantire il successo di una trasformazione che abbia al centro l'individuo nelle sue diversità;
- potenziare l'equità di genere nei percorsi di carriera/sviluppo;
- gestire con maggiore efficacia situazioni individuali particolari, come fragilità od esigenze di cura/genitorialità nonché per finalità di attraction e retention, sia nella fase di recruiting che in quella di gestione del rapporto di lavoro, in alcune aree geografiche/metropolitane con presenza di realtà aziendali con forte vocazione allo SW;
- garantire una maggiore competitività soprattutto in aree geografiche caratterizzate da contesti aziendali con forte ricorso al Lavoro Agile;
- contribuire al contenimento degli impatti ambientali sui territori, costituendo una buona pratica di responsabilità sociale.
Art. 25.2 - Principi generali
Lo Smart Working è una modalità flessibile di svolgimento dell'attività lavorativa che, attraverso il supporto di sistemi tecnologici, consente ai dipendenti di lavorare in luogo anche diverso dalla propria abituale sede di lavoro.
La prestazione lavorativa in Smart Working comporta una condotta informata ai principi di correttezza, riservatezza, segretezza, diligenza e disciplina.
L'accesso allo Smart Working non modifica in alcun modo la posizione del dipendente nell'organizzazione aziendale né il sistema di diritti, obblighi e doveri del dipendente - ivi compresi i diritti sindacali - né il relativo assoggettamento al potere direttivo ed organizzativo dell'Azienda.
I dipendenti sono tenuti comunque ad assicurare un impegno professionale di pari livello qualitativo rispetto alla prestazione resa in sede.
Art. 25.3 - Ambito di applicazione e condizioni di accesso
il presente accordo si applica a tutti i dipendenti non dirigenti del Gruppo Leonardo, la cui attività sia compatibile con lo svolgimento del lavoro da remoto.
Resta confermato che saranno da considerarsi non compatibili o parzialmente compatibili con lo svolgimento dell'attività da remoto le attività lavorative rientranti nelle casistiche determinate da oggettive esigenze tecnico-organizzative/produttive e/o gestionali, elencate di seguito a titolo esemplificativo e non esaustivo:
- periodi coincidenti con l’approssimarsi di consegne, delivery, etc.;
- necessità di collaudi in presenza;
- momenti di integrazione prodotto;
- ruoli di responsabilità che richiedano il coordinamento on site di risorse;
- eventuali richieste del Cliente che possono rendere necessari effort produttivi ed organizzativi che richiedano maggiore vicinanza al business e presidio anche fisico dei processi;
- periodo di induction/affiancamento di lavoratori neoassunti.
L'accesso allo Smart Working avviene:
- su base volontaria, per i dipendenti in possesso dei requisiti definiti dal presente accordo;
- previa sottoscrizione di un accordo individuale di Smart Working;
- previa pianificazione in accordo con il Responsabile diretto.
Art. 25.4 - Utilizzo dello Smart Working e tutela della fragilità, genitorialità ed esigenze di cura
Le Parti confermano che la prestazione lavorativa in Smart Working può essere resa, di norma fino ad un massimo di otto giornate al mese, estensibile, previa valutazione gestionale, fino a dieci giornate per determinati settori/tipologie di attività altamente remotizzabili e per le casistiche di seguito disciplinate.
Le Parti convengono che gli elementi di flessibilità che caratterizzano il Lavoro Agile risultano particolarmente indicati nel supportare la gestione di situazioni individuali caratterizzate da particolari ed oggettive criticità, quali quelle che riguardano:
- lavoratori in condizioni di disabilità certificata ai sensi dell'art. 3 della legge n. 104/92;
- lavoratori c.d. fragili e/o affetti da patologie gravi di cui al paragrafo "trattamento economico" - art. 2, Sez. IV, Titolo VI del vigente CCNL certificate dal medico specialista e convalidate dal medico competente;
- lavoratori che assistono un familiare convivente (incluso il coniuge o il convivente ai sensi della legge n. 76/2016) con disabilità grave certificata ai sensi dell'art. 3, comma 3, legge n. 104/92 c.d. caregiver};
- lavoratrici in gravidanza a decorrere dalla data di comunicazione dello stato di gravidanza all'Azienda e fino all'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro;
- lavoratrici e lavoratori con figli (anche adottati/affidati) fino a 3 anni di età, fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni legali in materia di tutela della maternità/paternità.
Pertanto, in favore delle suddette categorie di lavoratori, ad integrazione di quanto già previsto in materia di Smart Working nell'ambito del presente accordo, sarà consentito:
i) lo svolgimento della prestazione lavorativa in Smart Working fino ad un massimo di 10 giorni al mese;
ii) la fruizione fino a 2 giorni di Smart Working su base mensile anche in modalità frazionata per gruppi di 4 ore, collocando nella medesima giornata sia l'attività lavorativa resa in Smart Working sia quella resa presso la sede di lavoro ovvero presso altro luogo in caso di trasferta/uscita per servizio.
iii) la possibilità di avvalersi di ulteriori n. 2 ore giornaliere di disconnessione rispetto a quelle già previste dall'articolo "Diritto alla disconnessione", non cumulabili in giornate diverse, previa comunicazione al proprio Responsabile con conseguente collocazione della fascia di disconnessione dalle ore 18:30 alle ore 09:00 del giorno successivo. Le Parti confermano che, a livello locale, verrà agevolato e massimizzato il ricorso allo Smart Working in favore dei lavoratori, rientranti nelle suddette Vi categorie, che svolgono attività anche parzialmente remotizzabili.
A livello locale, la Direzione Aziendale e la RSU di Sito potranno incontrarsi al fine di valutare il monitoraggio complessivo di quanto previsto nel presente capitolo, con particolare riferimento alle suddette casistiche e al loro eventuale adeguamento rispetto a particolari categorie di lavoratori per le quali tali misure risultino particolarmente idonee in ragione di specifiche situazioni legate al contesto lavorativo ed organizzativo di riferimento e comunque in coerenza con le specifiche esigenze produttive, tecniche e organizzative.
L'Azienda avrà altresì cura di facilitare l'accesso allo Smart Working ai lavoratori che svolgono attività anche parzialmente remotizzabili in condizioni di particolare necessità, quali a titolo esemplificativo, genitori di figli in età scolastica, dipendenti portatori di handicap in situazione di gravità, dipendenti che assistono portatori di handicap in situazione di gravità, genitori e/o figli in condizioni di non autosufficienza, etc.
Le Parti confermano altresì di favorire il coordinamento delle prestazioni rese in presenza e da remoto da parte dei genitori che siano entrambi dipendenti del Gruppo, ferme restando le esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali.
Art. 25.5 - Pianificazione delle giornate di Smart Working
Le Parti confermano che la pianificazione delle giornate di Smart Working viene effettuata su base mensile in accordo con il Responsabile diretto, con un preavviso coerente con le esigenze organizzative aziendali e del lavoratore interessato. La pianificazione dovrà comunque avvenire tenendo conto della necessità di prevedere all'interno di ciascun team di lavoro un'alternanza tra Smart Working e presenza in sede, ferma restando una sostanziale omogeneità nella pianificazione dell'alternanza di giornate in Smart Working ed in presenza, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e produttive aziendali.
Le giornate di Smart Working non utilizzate su base mensile non potranno essere recuperate nei mesi successivi. La pianificazione individuale dovrà prevedere una equilibrata distribuzione delle giornate di Smart Working nell'arco del mese.
Eventuali situazioni contingenti legate a picchi di attività ovvero ad altre esigenze di carattere tecnico-organizzativo da gestirsi in presenza potranno determinare la rimodulazione flessibile, nel mese successivo, della distribuzione delle giornate in Smart Working fermo restando il limite massimo mensile di 10 giorni.
La programmazione settimanale delle giornate di Smart Working potrà essere modificata dal Responsabile in caso di eventuali sopravvenute esigenze organizzative nel rispetto di un termine di preavviso di norma non inferiore a 24/48 ore: nel caso in cui la fruizione di una giornata di Smart Working venga interrotta, su richiesta del Responsabile per esigenze sopravvenute e non prevedibili che richiedano la presenza del dipendente in sede, la giornata di Smart Working non sarà computata ai fini del limite mensile.
Ai sensi di quanto previsto dal capitolo "Compensazioni orarie" del presente accordo, il relativo monte ore mensile di 16 o 24 ore viene riproporzionato - a consuntivo - in ragione del numero di giornate svolte in Smart Working.
Art. 25.6 - Tempo di svolgimento della prestazione lavorativa in Smart Working
L'accesso al Lavoro Agile non modifica il normale orario di lavoro applicato al lavoratore nella sede di appartenenza. È fatto salvo, in ogni caso, il rispetto delle previsioni in materia di tempi di lavoro e di riposo previste dalla legge e dal vigente CCNL, nonché, qualora inquadrati in livelli non direttivi, i limiti di durata massima della prestazione giornaliera e settimanale previsti dalla legge n. 81/2017.
Le Parti confermano che l'organizzazione del lavoro in modalità Smart Working deve assicurare il normale coinvolgimento e la partecipazione diretta di tutti i lavoratori che eseguono attività remotizzabili, ad ogni livello organizzativo, nel raggiungimento degli obiettivi relativi alle attività quotidiane, indipendentemente dal luogo e dal tempo di svolgimento di dette attività.
In coerenza con i principi caratterizzanti il lavoro agile, il dipendente dovrà rendersi disponibile/contattabile nell'arco temporale previsto per il lavoro in presenza, ferma restando la facoltà di gestire autonomamente l'organizzazione del proprio tempo e dell'orario di lavoro nella esecuzione delle attività.
In caso di esigenze personali che non consentano il completamento dell'orario di lavoro giornaliero in modalità agile, il dipendente può utilizzare, nella medesima giornata lavorativa, gli istituti individuali previsti dalla normativa legale e contrattuale vigente per/Te inverse tipologie di assenza, applicando le modalità di fruizione in uso in Azienda.
In considerazione dei più ampi margini di autonomia e di flessibilità gestionale di orario, la giornata lavorativa di Smart Working, ancorché frazionata, non è compatibile con il lavoro straordinario o supplementare.
Resta inteso che le giornate lavorative in Smart Working non sono sostitutive delle ferie e di altri istituti individuali legali e contrattuali, utilizzabili per esigenze di carattere personale.
Art. 25.7 - Diritto alla disconnessione
Nell'ottica di promuovere il benessere e la conciliazione vita-lavoro favorendo il rispetto del confine tra gli spazi personali e quelli professionali, i dipendenti hanno diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche nella fascia oraria compresa dalle ore 19:30 alle ore 08:00 del giorno successivo.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 19 della legge n. 81/2017, le Parti confermano - nel presupposto che le modalità di disconnessione non ricorrano solo ed esclusivamente a meccanismi automatici ma a comportamenti caratterizzati dal senso di responsabilità del singolo lavoratore, dei colleghi e dei responsabili - che nel predetto periodo di disconnessione il lavoratore non sarà tenuto a visualizzare eventuali comunicazioni aziendali né a rispondere a mail, telefonate ed altri messaggi.
Art. 25.8 - Luogo di svolgimento della prestazione in Smart Working
Il dipendente può scegliere liberamente il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, esclusivamente nell'ambito del territorio nazionale, dal quale prestare la propria attività lavorativa, purché - tenuto conto delle mansioni svolte e secondo un criterio di ragionevolezza e di responsabilizzazione - risponda ai requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza e purché funzionale al diligente adempimento della prestazione ed al puntuale perseguimento del risultato lavorativo convenuto.
Il luogo di svolgimento delle attività lavorative in modalità agile non deve poter mettere a rischio la riservatezza delle informazioni e dei dati trattati nell'espletamento delle mansioni, l'incolumità psico-fisica del lavoratore e deve rispondere ai parametri di sicurezza sul lavoro previsti dalla normativa legale e contrattuale e dalle disposizioni aziendali vigenti nonché dall' accordo individuale di Smart Working (ad es., locali pubblici od aperti al pubblico).
Art. 25.9 - Dotazioni informatiche
Il dipendente in Smart Working svolge la propria attività lavorativa utilizzando le dotazioni informatiche e gli strumenti tecnologici forniti dall'Azienda. Gli strumenti di lavoro affidati ai dipendenti dovranno essere utilizzati esclusivamente per lo svolgimento dell'attività lavorativa in conformità alle disposizioni del D. Lgs 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni e alle policy aziendali tempo per tempo vigenti, comprese le disposizioni in materia di privacy.
In particolare, il dipendente si impegna a garantire la più assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni aziendali.
Ogni eventuale impedimento tecnico allo svolgimento della prestazione lavorativa dovrà essere tempestivamente comunicato all'Azienda, al fine di verificare le condizioni di una continuazione dello svolgimento della prestazione lavorativa presso il luogo scelto dal lavoratore o il suo rientro presso la sede di lavoro, anche per la residua parte della giornata lavorativa.
Il dipendente, durante lo svolgimento dell'attività lavorativa in Smart Working, dovrà assicurarsi di essere nelle condizioni (anche tecniche) di ricevere telefonate ed e-mail e dovrà pertanto accertarsi di trovarsi in un luogo idoneo a garantire la ricezione e la risposta.
Art. 25.10 - Diritti e doveri
Il dipendente in Smart Working ha le medesime opportunità di accesso alla formazione ed allo sviluppo professionale dei dipendenti che svolgono prestazione lavorativa in modalità tradizionale.
Le Parti confermano il riconoscimento dell'esercizio da remoto dei medesimi diritti e libertà sindacali spettanti ai lavoratori ai sensi della normativa legale e contrattuale vigente.
A tale riguardo le Parti, così come previsto nel capitolo "Relazioni Industriali" del presente accordo, confermano il proprio impegno a definire congiuntamente strumenti informatici e digitali a supporto dell'esercizio dei diritti sindacali
Lo Smart Working è una modalità di svolgimento della prestazione quotidiana basata sulla corresponsabilizzazione e fiducia nel raggiungimento degli obiettivi già assegnati per l’attività svolta, pertanto il comportamento del dipendente dovrà essere improntato a principi di correttezza e buona fede, anche considerando pienamente applicabili al lavoro svolto in modalità agile le norme previste per il lavoro svolto in presenza ai sensi dell’art. 1 e seguenti, Sez. Quarta, Titolo VII del vigente CCNL e dello Statuto dei Lavoratori, comprese le disposizioni di cui all'art. 4 del medesimo Statuto dei Lavoratori.
Il dipendente è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali, utilizzando le dotazioni e gli strumenti messi a disposizione dall'Azienda.
Art. 25.11 - Formazione ed inclusione
Lo Smart Working continuerà ad essere accompagnato e supportato da iniziative formative da dedicare sia all'uso della strumentazione digitale, sia allo sviluppo delle competenze e delle soft skills, sia alla salute e sicurezza, realizzando un più ampio e concreto supporto anche in ambito inclusione e conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Continueranno inoltre ad essere promosse azioni volte a favorire la comunicazione, lo scambio di informazioni e l'interazione sociale tra colleghi a tutti i livelli e ad assicurare la diffusione di buone pratiche, ad investire nella proattività e nell’auto-organizzazione per facilitare le risorse umane sul piano professionale e relazionale.
Sarà cura dell’Azienda effettuare nei confronti dei dipendenti coinvolti, informando la RSU/RLS dei siti di appartenenza, una specifica formazione al fine di chiarire gli obiettivi e le modalità tecniche di svolgimento della prestazione in modalità di Smart Working, anche con specifico riferimento alle tematiche di seguito elencate:
- Prevenzione e sicurezza sul lavoro;
- Gestione delle emergenze;
- Gestione degli infortuni;
- Corretto utilizzo delle dotazioni tecnologiche;
- Protezione dei dati aziendali, custodia e riservatezza.
Al riguardo, il monitoraggio e la progettazione di tali iniziative formative possono essere oggetto di specifici approfondimenti da parte della Commissione Formazione prevista dal Capitolo "Relazioni Industriali" del presente accordo.
Art. 25.12 - Salute e sicurezza sul lavoro
Fermo restando quanto previsto al precedente art. 25.8, nelle giornate lavorative svolte in modalità Smart Working, la determinazione del luogo di adempimento della prestazione è rimessa unilateralmente al lavoratore che assume su di sé la responsabilità di individuare luoghi, comportamenti e modalità per lavorare in salute e sicurezza.
In tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro l'Azienda provvederà a fornire, con cadenza annuale, ai dipendenti interessati un’informativa scritta sui rischi generici e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, Restano confermate le coperture assicurative per i rischi professionali ed extra professionali previste in Azienda. 
Le Parti si impegnano ad approfondire eventuali tematiche legate ai rischi connessi direttamente e/o indirettamente alla modalità di lavoro agile in sede di Commissione Safety.
Art. 25.13 - Recesso e sospensione dallo Smart Working
Sia l'Azienda sia il lavoratore possono recedere in forma scritta dall'accordo individuale di Smart Working ovvero sospenderne temporaneamente l'utilizzo, nel rispetto di un termine di preavviso non inferiore a 30 giorni ed in presenza di un giustificato motivo.
Art. 25.14 - Monitoraggio
Le Parti si incontreranno, su richieste di una delle stesse, per monitorare l'andamento del presente accordo nel quadro delle seguenti finalità condivise:
- esaminare le percentuali di utilizzo da parte della popolazione target al fine di valutare la coerenza del modello rispetto al raggiungimento degli obiettivi dichiarati in premessa che qualificano il modello di Smart Working in oggetto;
- analizzare le tipologie di richieste di ampliamento del numero di giornate di utilizzo dello Smart Working al fine di individuare, a livello locale, possibili criteri di accoglimento per aree/attività omogenee anche con riferimento all'applicazione di tale modello;
- condividere i feedback pervenuti alle Parti sia da parte delle Strutture Organizzative Aziendali sia da parte della popolazione interessata, al fine di valutarne il livello di aderenza rispetto agli obiettivi aziendali ed alle esigenze delle persone interessate.
Resta inteso che, in caso di innovazioni/modifiche legislative e/o contrattuali, le Parti si incontreranno per valutare gli effetti ai fini dell'applicazione del presente accordo anche allo scopo di armonizzarne i contenuti.
Art. 25.15 - Disposizioni finali
Per tutto quanto non disciplinato nel presente accordo di Smart Working si fa espresso rinvio alla legge n. 81/2017 e al Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021 in tema di Lavoro Agile nonché alle disposizioni di legge e di contratto applicabili.
Eventuali problematiche di interpretazione del presente accordo che dovessero insorgere nella fase applicativa dello stesso saranno oggetto di esame tra le Parti a livello Nazionale/Divisione/Azienda/BU/Sito.

Art. 26 - Reperibilità
Art. 26.1 - Ambito di applicazione
La presente disciplina si applica al personale di Leonardo spa, Leonardo Global Solutions spa, Leonardo Logistics spa, Leonardo Partecipazioni spa, Leonardo International spa, Fondazione Leonardo Civiltà delle Macchine, Fondazione Med-Or.
Quale condizione di miglior favore rispetto alle previsioni del vigente CCNL, i trattamenti di seguito riportati si applicano anche al personale direttivo inquadrato nei livelli B3 ed A1 delle predette società.
Art. 26.2 - Definizione e regole generali
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa mediante il quale il dipendente, al di fuori dell'orario ordinario di lavoro e a condizione che non vengano svolte contestualmente prestazioni di lavoro straordinario, notturno e/o festivo, è a disposizione della Direzione Aziendale per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di:
- assicurare, con la dovuta tempestività, l'intervento sugli apparati/impianti aziendali operando tramite le reti informatiche o recandosi presso i luoghi di volta in volta indicati dall'Azienda al fine di garantire il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti;
- garantire, nell'ambito di specifici contratti commerciali l'immediato intervento-da remoto o nel luogo indicato dall'Azienda - al fine di assicurare la funzionalità, il ripristino e la messa in sicurezza degli apparati/impianti/prodotti del Cliente.
Le ore di reperibilità non sono considerate ai fini del computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici e la sussistenza della rispondenza tra le attività svolte e l'esigenza di garantire la reperibilità, l'Azienda avvicenderà nel servizio di reperibilità i lavoratori dei settori interessati, dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta e fornendo agli interessati apposita comunicazione scritta.
La pianificazione del singolo lavoratore in reperibilità, a visibilità trimestrale, non potrà eccedere mensilmente le due settimane continuative su quattro e non più di sei giorni continuativi.
Sono esclusi dal trattamento di reperibilità i dipendenti assenti per l'intera giornata a causa, ad esempio, di malattia, infortunio, congedi a vario titolo, ferie, par, conto ore, ecc.
Di contro, la reperibilità è compatibile con le medesime causali di assenza purché di durata inferiore e/o uguale alle 4 ore nell'arco della medesima giornata lavorativa.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.
Il lavoratore presterà il proprio servizio di reperibilità utilizzando, di norma, gli strumenti e le dotazioni tecnologiche messe a disposizione dall'Azienda.
Il lavoratore in reperibilità, in caso di chiamata, è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto in un tempo congruo - in modo da raggiungere il luogo dell'intervento di norma entro 30 minuti dalla chiamata - e dovrà informare l'Azienda del prevedibile tempo necessario per raggiungere il luogo ove è chiamato ad intervenire.
Art. 26.3 - Gestione
La Funzione Risorse Umane di ogni Divisione/BU/Azienda, in coordinamento con il Corporate Center, a seconda delle specifiche esigenza, individuerà:
- le Unità Organizzative presso le quali trova applicazione l'istituto;
- le tipologie di attività da eseguire in reperibilità e, relativamente a queste, le modalità di intervento come indicate all'art. 26.2 che precede e i flussi autorizzativi;
- l'articolazione e la composizione numerica del personale interessato dai turni di reperibilità (ad es. presidio individuale o tramite squadre di reperibilità);
- specifiche modalità di attivazione del servizio che possano garantire la registrazione dell'apertura e della chiusura dell'intervento e della descrizione delle attività eseguite;
- dotazione strumentale delle persone reperibili;
- modalità di attivazione e di allertamento del personale di volta in volta interessato.
All'inizio di ogni anno, HR di Sito e i Responsabili delle funzioni aziendali richiedenti conducono un'analisi finalizzata alla raccolta delle esigenze di reperibilità a valere per l'intero anno, fatta salva la possibilità di gestire in corso d'anno eventuali nuove esigenze di utilizzo dell'istituto.
È cura del Responsabile della specifica Unità Organizzativa pianificare i turni di reperibilità e darne comunicazione al personale coinvolto, a cadenza mensile rispetto alla mensilità successiva.
Il lavoratore inserito dall'Azienda in turni di reperibilità riceverà comunicazione scritta con un anticipo di almeno dieci giorni dall'attivazione del proprio turno di reperibilità.
Nel caso di imprevedibili esigenze aziendali, la calendarizzazione mensile potrà essere soggetta a variazioni di turni di reperibilità tra il personale, previa autorizzazione del Responsabile del Servizio, con una comunicazione al dipendente con preavviso di 48 ore o comunque congruo.
Allo stesso modo, al verificarsi di particolari eventi o criticità, l'Azienda, a livello di Divisione, si riserva l'opportunità di valutare l'attivazione dell'istituto della reperibilità, stabilendone caso per caso le modalità di intervento, a seconda delle specifiche necessità e previa informativa alla RSU di Sito.
Art. 26.4 - Trattamento economico
L'indennità di reperibilità ed i trattamenti economici previsti sono quantificati considerando i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta di origine legale o contrattuale e, quindi, sono comprensivi degli stessi. Inoltre, in attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell'art. 2120 c.c., i trattamenti economici sono esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. I trattamenti così definiti sono quindi integralmente assorbiti in caso di future disposizioni di legge e/o contrattuali che vadano a modificare la disciplina relativa all'istituto della reperibilità.
Art. 26.4.1 - Indennità di reperibilità
Al dipendente in reperibilità è riconosciuta una specifica indennità di reperibilità calcolata in misura percentuale rispetto alla propria retribuzione oraria lorda […]
Per le sole giornate ordinariamente lavorative, l'indennità di reperibilità è riconosciuta esclusivamente a fronte dello svolgimento della prestazione lavorativa in misura non inferiore a 4 ore.
Art. 26.4.2 - Indennità di intervento
[…]
Le ore di intervento effettuate (sia da remoto, sia in loco) rientrano nel computo dell'orario di lavoro, salvo il riconoscimento di riposi compensativi corrispondenti alla durata dell'intervento […]
Art. 26.4.3 -Trattamento per il tempo di viaggio […]
Art. 26.5 - Compatibilità tra reperibilità e lavoro agile (c.d. Smart Working)
Il lavoratore può essere inserito dall'Azienda in turni di reperibilità anche nel caso in cui la prestazione lavorativa giornaliera ordinaria sia eseguita nella modalità di Lavoro Agile (c.d. Smart Working).
In tale caso, l'indennità di reperibilità è riconosciuta esclusivamente a fronte dello svolgimento della prestazione lavorativa in misura non inferiore a 4 ore.
Art. 26.6 - Disposizioni finali
Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente documento, si rimanda alla disciplina del CCNL pro tempore vigente in materia di reperibilità.

Sezione VII - Welfare aziendale
Art. 41 - Misure di prevenzione per la violenza di genere
Tenendo conto delle prerogative attribuite al Comitato Paritetico di Gruppo per le Pari Opportunità e la Diversity di cui al capitolo "Relazioni Industriali" del presente accordo, le Parti, ritenendo che l'ambiente lavorativo possa essere inteso anche come luogo di supporto rispetto ad eventuali segnali di disagio riferiti alla violenza di genere, condividono come cardine della propria azione la lotta alla citata forma di violenza e concordano di dare piena applicazione alle vigenti previsioni legali e contrattuali in materia di misure per le vittime di violenza di genere.
Conseguentemente, le Parti, ritenendo indispensabile favorire iniziative di sensibilizzazione sulla tematica in oggetto, individuano le seguenti azioni preventive e di contrasto rispetto alla violenza di genere:
Art. 41.1 - Congedo per le vittime di violenza di genere:
Le Parti, fermo restando quando previsto dall'art. 24 del D.lgs. n. 80/2015 "Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro" e dell'art. 12, Sezione quarta, Titolo VI del vigente CCNL, concordano che per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis del Decreto Legge 14 agosto 2013 n. 93, convertito con modificazioni dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, il periodo di astensione dal lavoro per motivi connessi a tale percorso previsto nella misura massima di 6 mesi ai sensi della vigente normativa contrattuale è incrementato di ulteriori 3 mesi a carico azienda.
Art. 41.2 - Trasformazione del rapporto di lavoro in part-time:
Le lavoratrici vittime di violenza di genere saranno agevolate nelle richieste di trasformazione, anche
temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale. Tale misura potrà essere utilizzata alternativamente o in cumulo rispetto al congedo precedentemente disciplinato.
Art. 41.3 - Formazione continua, trasferimento, flessibilità oraria:
Alle lavoratrici rientrate in servizio dopo il suddetto periodo di congedo, quando quest'ultimo sia continuativo, è riconosciuto il diritto alla formazione continua secondo i termini e le modalità previsti dal vigente CCNL in materia.
Ad ulteriore supporto dei percorsi di protezione messi in atto a tutela della lavoratrice vittima di violenza di genere, si riconosce la possibilità di richiedere il trasferimento ad altra sede, laddove tale mobilità sia organizzativamente possibile e risulti coerente con il relativo percorso di protezione.
Inoltre, l'Azienda valuterà positivamente, anche attraverso il coinvolgimento della RSU dei Siti su richiesta del dipendente, l'utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile di lavoro purché siano compatibili con la prestazione lavorativa.
Le Parti infine confermano la propria collaborazione nel monitoraggio di eventuali episodi di violenza di genere, promuovendo un servizio di counselling e di supporto psicologico gratuito per favorire il progressivo reinserimento nell'ambiente di lavoro e che continueranno ad essere progettate campagne congiunte di sensibilizzazione che favoriscano comportamenti antidiscriminatori e contro ogni tipo di violenza nel luogo di lavoro.
Con riferimento a tutte le misure previste dal presente capitolo e per quanto qui non espressamente previsto si rinvia alle norme di legge e di CCNL pro tempore vigenti in materia.

Art. 47 - Mense e ristorazione
Sono confermate le prerogative e le competenze della Commissione Mensa a livello di Sito.
Fino a nuove formulazioni condivise tra le Parti rimarranno in essere i trattamenti attualmente previsti nelle Divisioni/aziende.

Sezione IX - Appalti, salute e sicurezza
Art. 60 - Appalti, Salute e Sicurezza
Per l'aggiudicazione delle gare di appalto all'interno del Gruppo Leonardo le Divisioni/Aziende/BU operano come committente unico, con l'obiettivo dì contemperare i più elevati standard di competitività con quelli di qualità del servizio migliorandone l'efficacia e l'efficienza, consentendo nel contempo alle stesse una maggiore focalizzazione sul proprio "core business".
Nei casi di cambio ovvero di rinnovo dell'appalto, le imprese appaltatrici dovranno rispettare e far rispettare le normative cogenti in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, in materia di previdenza sociale e diritti sindacali, nonché applicare un contratto collettivo nazionale di lavoro, tra quelli esistenti nel settore di attività, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell'ambito del settore, dandovi piena attuazione con particolare riferimento ai trattamenti retributivi ed alla disciplina in materia di inquadramento professionale.
in relazione a quanto sopra, nei bandi di gara per l'assegnazione degli appalti, l'azienda si impegna a valorizzare le società che saranno in possesso della certificazione SA 8000 e, a parità di condizioni e quale ulteriore requisito preferenziale, quelle che applichino il CCNL Industria Metalmeccanica Privata nel caso in cui le attività oggetto di appalto siano riconducibili alle tipologie di attività rispondenti al suddetto CCNL.
Le Parti concordano che in caso di cambio appalto, l’appaltatore subentrante, compatibilmente con la propria organizzazione d'impresa, e tenuto conto, altresì, del perimetro e/o dei volumi delle attività oggetto di appalto, dovrà valutare la possibilità di impegnarsi al fine di ricercare soluzioni che consentano il mantenimento dei livelli occupazionali esistenti, attraverso un confronto preventivo (almeno 15 giorni) con le Organizzazioni sindacali Nazionali, nei casi di appalto aventi carattere nazionale o multiregionale, ovvero con la RSU del sito interessato, anche assistita dalle Segreterie Territoriali, soluzioni che consentano il mantenimento dei livelli occupazionali esistenti.
Le Parti, nel rispetto dei requisiti di legittimità del contratto di appalto di cui all'art. 29 D. Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche ed integrazioni, condividono il riconoscimento dei seguenti diritti sindacali per i lavoratori delle Aziende in appalto all'interno dei siti/stabilimenti di Leonardo e delle società controllate:
• svolgimento di assemblea;
• utilizzo delle agibilità sindacali per le Rappresentanze Sindacali;
• esercizio del diritto di affissione, utilizzo dei locali e dei mezzi idonei;
• utilizzo dei servizi comuni (mensa, infermeria, spogliatoi).
Le Parti, infine, ritengono che il tema della sicurezza sul lavoro sia una priorità all'interno del Gruppo Leonardo. In quest'ottica viene confermata da parte dell'azienda un'ora aggiuntiva di assemblea rispetto alle previsioni di legge e contratto da svolgersi in corso d'anno su temi specifici legati alla sicurezza.
Art. 60.1 - Off-load
Con riferimento al c.d. off-load, si ribadisce che il ricorso avverrà limitatamente a specificità tecniche e produttive funzionali al raggiungimento degli obiettivi di business, garantendo la salvaguardia per i processi aziendali core.
L'Azienda comunicherà, negli incontri di informativa annuale a livello di Divisione/Sito, il volume - consuntivato nell'anno precedente - di attività svolte in off-load rispetto al volume di attività dirette, nonché le relative previsioni rispetto all'anno corrente.
Relativamente all’off-load, si terranno incontri di monitoraggio periodico tra Direzione aziendale e RSU di Sito sull'andamento dell'attività, sulle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro garantite, nei quali saranno altresì valutate per i lavoratori che operano all'interno dello stabilimento in condizioni di continuità per periodi pari o superiori a 36 mesi forme di inserimenti diretti all'interno dell'azienda, in coerenza con le scelte di modelli organizzativi sul make or buy senza pregiudizio delle continuità delle attività del fornitore, considerando in tal caso come criterio prioritario la continuità dello svolgimento dell'attività lavorativa.
 
Sezione X - Mercato del lavoro
Art. 61 - Mercato del lavoro
Le Parti ribadiscono l'importanza di favorire e promuovere in tutti i territori di riferimento iniziative finalizzate a creare forme di connessione e collaborazione sempre più intense e costanti tra il mondo della formazione e quello del lavoro. Ciò allo scopo di favorire in maniera diffusa lo sviluppo di conoscenze e competenze sempre più funzionali alle esigenze di business del Gruppo.
A tal proposito, Leonardo promuoverà l'attivazione di percorsi formativi, anche nelle forme dell'alternanza scuola-lavoro previste dalla normativa pro tempore vigente, che favoriscano l'interessamento delle nuove generazioni verso il settore dell'Aerospazio e Difesa.
Con riferimento alla somministrazione di lavoro e a conferma di un suo utilizzo nel Gruppo in coerenza con le finalità tipiche dell'istituto volte a gestire carichi di lavoro congiunturali, le Parti concordano di misurare la percentuale massima complessiva di utilizzo dei contratti di somministrazione prevista dalle vigenti norme di legge a livello di singolo Sito rispetto al numero complessivo degli addetti alle dirette dipendenze di Leonardo presenti nel sito. Eventuali situazioni contingenti e specifiche che possano comportare il superamento delle suddette percentuali a livello di Sito saranno oggetto di confronto tra le Parti al fine di valutare le soluzioni necessarie.
Fatte salve le norme di legge e/o di contratto in materia di somministrazione di lavoro pro tempore vigenti, le Parti condividono che ai lavoratori con contratto di somministrazione in missione presso Leonardo, l'Azienda comunicherà, con un preavviso di 60 giorni rispetto alla scadenza del periodo di utilizzo massimo previsto dalle norme vigenti (ovvero di 60 giorni rispetto al periodo di preavviso in caso di somministrazione a tempo indeterminato), le determinazioni in merito all'eventuale stabilizzazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato alle dirette dipendenze di Leonardo, fatti salvi i termini di utilizzo previsti dalla vigente normativa di legge e/o di contratto in materia.