Chimici-Farmaceutici - Chiesi: Ipotesi contratto collettivo aziendale di lavoro, 20 febbraio 2024

Tipologia: Ipotesi contratto collettivo aziendale di lavoro
Data firma: 20 febbraio 2024
Validità: 01.01.2024 - 31.12.2026
Parti: Chiesi Farmaceutici, Chiesi Italia/Unione Parmense degli Industriali e RSU
Settori: Chimici-Farmaceutici, Chiesi
Fonte: cnel.it

Sommario:

Ipotesi contratto collettivo aziendale di lavoro

Addì, 20 febbraio 2024 presso l’Unione Parmense degli Industriali, tra la Chiesi Farmaceutici spa […] e la Chiesi Italia spa […], assistiti da […] Unione Parmense degli Industriali e i lavoratori rappresentati: dalle RSU di Chiesi Farmaceutici […], dalle RSU di Chiesi Italia […], Dopo ampie ed approfondite discussioni si conviene quanto segue
 
1. Premessa e scenario di settore
1.1 Chiesi Farmaceutici spa.
Il Gruppo Chiesi ha circa 7000 dipendenti a livello globale di cui oltre il 55% donne e il 66% ha un’età compresa tra i 30 e i 50 anni. Il Gruppo ha registrato una forte crescita nel 2023; il fatturato del Gruppo per la prima metà del 2023 è stato di 1.497 milioni di euro, con una crescita del 12% rispetto al 2022. Tutte le aree di business di Chiesi - AIR (salute respiratoria), RARE (malattie rare ed ultra-rare) e CARE (prodotti e servizi relativi alla special care e alla salute delle persone) - sono cresciute in modo sostanziale nel primo semestre del 2023. L’Europa rimane il principale mercato di Chiesi, seguita dagli Stati Uniti e dalla Cina. Il Gruppo Chiesi prevede di chiudere il 2023 con un fatturato superiore a 3 Mdi e con prospettive di ulteriore crescita nel 2024. Questi risultati positivi sono frutto degli sforzi profusi dal Gruppo per migliorare le condizioni economiche e sociali delle comunità in cui Chiesi opera, generando al contempo valore per gli azionisti. Per rimanere fedele a questo impegno, Chiesi - in qualità di Benefit Corporation e di B Corp certificata - si impegna a rispettare i più alti standard di comportamento sostenibile ed etico, basati sulla scienza e sulle evidenze scientifiche. Il 2023 a livello di settore, in Italia, è un anno di moderata crescita nel quale l’intero settore sta vivendo una trasformazione accelerata dalla pandemia di Covid 19. Sostanzialmente nel corso dell’anno si è assistito anche ad un incremento del fatturato dei farmaci non legati al Covid. Nel corso dell’anno si è anche assistito ad un incremento delle operazioni di M&A.
Oggi Chiesi è orgogliosa di essere cresciuta fino a raggiungere 31 filiali che operano in tutto il mondo con 3 siti produttivi a Parma (Italia), Blois (Francia) e Santana de Parnaiba (Brasile), ai quali si aggiunge il sito di Niefern (Germania) e 8 centri di ricerca (Italia, Francia, Stati Uniti, Canada, Cina, Regno Unito, Svezia e Irlanda) che delineano un profilo globale, ulteriormente ampliato con l’acquisizione di Amryt, ma al contempo un grande rispetto delle peculiarità locali.
Dal 2018 Chiesi è una Benefit Corporation (Società Benefit) secondo la legge italiana (Legge n. 208/2015) e la legge statunitense, e dal 2021 è una Societé a Mission in Francia. L’impegno di Chiesi a creare valore condiviso per la società nel suo complesso è legalmente vincolante, e al centro di ogni decisione aziendale. Dal 2019, inoltre, il Gruppo è certificato B Corp, ovvero è parte di un movimento globale di aziende che rispettano alti standard di impatto sociale e ambientale. La certificazione B CORP è stata riconfermata nel 2022 e il Gruppo Chiesi si impegna a perseguire il duplice obiettivo di creare valore per gli azionisti e un impatto positivo sulla comunità in cui opera.
Chiesi sarà sempre di più in futuro un punto di riferimento per le persone affette da patologie respiratorie croniche, malattie rare, neonatali e altre patologie difficili da trattare e si impegna ad offrire ai propri pazienti e a coloro che si prendono cura di loro, soluzioni innovative per la gestione delle loro esigenze, anche esplorando nuove frontiere terapeutiche.
È ferma convinzione che si possa realizzare quanto prefissato solo attraverso il lavoro di squadra, tenendo in particolare considerazione il benessere, l'eccellenza e i talenti di tutti i propri collaboratori. Chiesi ha rivisto il proprio sistema di valori e lo ha comunicato ai propri collaboratori a livello Globale fermo e caratterizzante della crescita delle proprie persone in una logica di trasparenza e autenticità. Recentemente nel 2022 è stata nuovamente ottenuta la certificazione Great Place to Work e riconfermata sia la certificazione Best Place to Work sia Top Employer a livello Italia e a livello Europeo. Tali certificazioni rappresentano un punto di orgoglio per la nostra organizzazione e rappresentano una garanzia dell’impegno con cui le Risorse Umane sviluppano le proprie risorse avendo cura di confermare un modello di Leadership Inclusivo e che valorizza ogni tipo di Diversità
Il Piano Strategico Aziendale delle Risorse Umane indirizza gli sforzi nella gestione di tutte le diversità e nell’orientamento delle stesse all’inclusione come leva di successo per il proprio futuro: Ognuno di noi è Diverso, Ognuno di noi è Chiesi è alla base del nostro sistema di valori. Lo stesso sistema di valori è stato recentemente rivisto e comunicato a tutta l’organizzazione con la finalità di rendere i valori dei veri e propri modelli di comportamento agiti e caratterizzanti l’intera organizzazione, una organizzazione snella, capace di valorizzare le proprie risorse e di essere empatica nei confronti dei bisogni dei pazienti da un lato e dei bisogni di ogni persona dall’altro.
La valorizzazione dell’Employee Experience si ripropone di completare il percorso di fiducia e di sicurezza psicologica e sociale alla base della Happiness (Felicità) che si vuole creare in seno a chi lavora all’ interno del Gruppo e che costituisce un punto fondamentale nella strategia delineata dall’ Azienda e esplicitata dallo slogan Happy Employee/ Happy Customer.
Gli importanti progetti di C PEOPLE finalizzati a creare un frame comune di processi di Gruppo, che si sono arricchiti nel corso degli anni di tutti i processi HR ora diventati a tutti gli effetti processi Globali e l’estensione delle pratiche di PEOPLE CARE a livello Globale, completano uno scenario HR innovativo e integrato allo sviluppo internazionale di Chiesi.
I ricavi del Gruppo nel 2022 sono stati pari a €2.749M con una crescita del 13,6% rispetto all’ anno precedente; il 10% di essi sono in Italia. Tra le aree terapeutiche, il portafoglio dei prodotti respiratori rimane il più rilevante per Chiesi, con ricavi pari a €1.622M, trainato dalla performance di Foster e Trimbow.
Chiesi, sempre nel 2022, ha investito come da sua strategia, il 21,4% del proprio fatturato in R&S, posizionandosi prima tra le aziende farmaceutiche italiane, seconda fra le aziende manifatturiere italiane e tredicesima tra le realtà farmaceutiche europee per numero di brevetti depositati.
Gli investimenti sono diretti allo studio di approcci terapeutici innovativi per le malattie respiratorie croniche, la neonatologia, e le malattie rare, che rappresentano gli ambiti di direzione strategica per il presente e il futuro di Chiesi. L’impegno nei confronti della Ricerca e Sviluppo è e resterà per il futuro parte caratterizzante e distintiva di Chiesi Farmaceutici.
Il Gruppo Chiesi si impegna attivamente per la riduzione delle emissioni a livello globale e definisce in particolare tre tipologie di azioni:
- Inalatori spray a impatto ambientale ridotto: Chiesi ha siglato un accordo con Koura, produttore di gas propellenti, per rifornirsi di un gas alternativo che riduce del 90% l’impatto ambientale degli inalatori spray anti-asma e Bpco. Chiesi investirà 350 milioni di euro per lo sviluppo del nuovo prodotto;
- Riduzione delle emissioni indirette: Chiesi si è impegnata a ridurre le emissioni indirette generale dalla sua catena del valore, come quelle derivanti dal consumo di energia elettrica, dal trasporto dei materiali e dei dipendenti, e dallo smaltimento dei rifiuti. Chiesi ha adottato misure di efficientamento energetico, uso di energie rinnovabili, mobilità sostenibile e economia circolare;
- Neutralità climatica al 2030: Chiesi ha annunciato di voler raggiungere la neutralità climatica entro il 2030, compensando le emissioni residue con progetti di tutela e riforestazione delle aree verdi. Chiesi ha anche aderito all’iniziativa Science Based Targets.
I punti salienti caratterizzanti lo sviluppo futuro del business a livello globale sono stati i seguenti:
• Acquisizione del Gruppo Amryt, società biofarmaceutica globale basata in Irlanda e focalizzata su trattamenti per le malattie rare. Il portafoglio Amryt comprende Myalept, Juxtapid, Lojuxta e Filsuvez. Con l’acquisizione di Amryt il Gruppo Chiesi raddoppia il proprio fatturato a livello globale in ambito RARE;
• Acquisizione dei diritti mondiali per Revcovi, farmaco indicato per il trattamento dell'immunodeficienza combinata grave da adenosina deaminasi (ADA-SCID), malattia ereditaria ultra-rara dovuta alla carenza dell'enzima adenosina deaminasi (ADA). Questa acquisizione insieme a quella del Gruppo Amryt rafforzano la nostra presenza nell’area delle malattie rare che rappresenta un punto cardine dello sviluppo del Gruppo Chiesi;
• Revisione dell’organizzazione del Gruppo con la costituzione di tre Business Unit - AIR-RARE- Care nel 2022;
• Attivazione del progetto COIC finalizzato alla rivitalizzazione del sito di Via Palermo con l’obiettivo di creare un Centro di Open Innovation and Competence, importante punto di riferimento per la generazione di innovazione e con la finalità di ristrutturare gli uffici di Chiesi Italia le cui persone nei prossimi anni troveranno ospitalità presso la sede dell’HQ;
• Nel 2021 è stato attivato un importante progetto a livello Globale finalizzato al conseguimento della Equità di Genere (Gender Equality) per tutto il Gruppo, azzerando il pay gap di genere ed offrendo le stesse opportunità di camera indipendentemente dal genere di appartenenza; nel 2022 Chiesi Farmaceutici e Chiesi Italia hanno conseguito la certificazione PDR 125 relativa alla Parità di Genere, poi riconfermata anche nel 2023;
• Nel 2023 il Gruppo Chiesi ha nominato Giuseppe Accogli nuovo CEO a livello Globale e l’azienda si è dotata di un nuovo assetto organizzativo finalizzato ad accrescere le potenzialità del Gruppo ed a valorizzare i propri talenti in una logica di valorizzazione delle Diversità e di rispetto per l’Inclusione.
I prodotti principali per ricavato si sono confermati Foster, Trimbow per il trattamento di asma e broncopneumopatia cronica ostruttiva (BPCO) e Curosurf, farmaco salva-vita per il trattamento della sindrome da distress respiratorio dei neonati prematuri. Ferriprox e Revcovi come trattamenti per le specifiche malattie rare.
Lo scenario futuro si prospetta dinamico caratterizzato dall'arrivo potenziale di nuovi concorrenti in alcuni dei nostri mercati, con potenziale impatto sul business di alcuni prodotti Chiesi in alcune delle geografie dove siamo presenti, a cui si aggiunge la sempre possibile genericazione di nostri prodotti tesi a ridurre la marginalità. Nonostante ciò, si stima che le vendite dei nostri principali prodotti continueranno a svilupparsi a ritmo sostenuto con un fatturato crescente.
Il nuovo assetto organizzativo recentemente comunicato all’intera organizzazione, si ripropone di accrescere le potenzialità strategiche del Gruppo nella piena convinzione che risultati commerciali e sostenibilità si muovono di pari passo in ottica di valore condiviso come parte integrante della visione strategica del Gruppo.
Occorre tuttavia sottolineare come la complessità di alcuni mercati, sia in termini di difficoltà di previsione degli andamenti di volatilità delle monete che di fluttuazione dei tassi di cambio, rappresenti un elemento di incertezza col quale il Gruppo si confronta su scala Globale.
Chiesi conferma il proprio impegno ad investire una parte importante, superiore al 20%, del proprio fatturato globale in ricerca e sviluppo. La ricerca e lo sviluppo di farmaci innovativi sono al centro dell’impegno del Gruppo Chiesi che contribuisce quotidianamente coniugando la ricerca di innovazione terapeutica al senso di responsabilità collettiva. Ciò nondimeno, come dimostrato anche dalla recente acquisizione di Amryt, la crescita inorganica rappresenta una opportunità che integra il percorso di crescita nei prossimi anni. Altrettanto rilevante è l’investimento di circa cento milioni di euro nel nuovo impianto Biotech di Parma e che consolida ulteriormente l’impegno che Chiesi ha preso verso i pazienti affetti da malattie rare.
1.2 Chiesi Italia spa
Nel 2021, Chiesi Farmaceutici conferisce il ramo commerciale afferente alla Divisione Farmaceutica Italia che diventa quindi una Legai Entity autonoma. Nasce così Chiesi Italia spa con l’obiettivo di rafforzare il business sul mercato italiano ed uniformare il modello di Govemance a quello delle altre filiali del Gruppo.
Chiesi Italia rivolge il suo impegno alle attività di informazione medico scientifica e dei prodotti Chiesi. Nasce come Società Benefit ed ottiene, insieme a Chiesi Farmaceutici la certificazione B Corp. I temi della sostenibilità entrano nel Piano Strategico della filiale e modificano il modo di stare sul mercato ed impostare le relazioni con gli stakeholder, guidate non più solo dalle finalità economiche ma anche da quelle di beneficio comune, ad impatto positivo sui collaboratori, sulla comunità di riferimento e sull’ ambiente. Progetti quali “Il sentiero del Respiro”, “Recupera e Respira” e “La Farmacia sostenibile” sono esempi concreti di un nuovo modo di stare sul mercato.
Le sfide di business degli ultimi anni (genericazione, cambio di indicazioni, taglio prezzi di rimborso, Covid) hanno portato Chiesi Italia a gestire una progettualità strategica (Progetto Italia) che le ha consentito di focalizzare il proprio listino ed ottimizzare la propria organizzazione, rendendola più coerente con le sfide future. Contestualmente, l’implementazione di importanti cambiamenti organizzativi, realizzati in un contesto di relazioni industriali sinergiche e positive, hanno contributo al risultato finale di tale progettualità, con un impatto positivo e sostenibile sulle persone.
Oggi, coerentemente con le strategie del gruppo, Chiesi Italia investe prevalentemente nelle aree AIR, RARE e CARE. Leader di mercato nell’area terapeutica respiratoria, negli anni il listino della filiale si è arricchito con soluzioni sempre più specialistiche fino alla creazione di una Business Unit Rare Diseases e alla creazione di una Business Unit dedicata ai Farmacisti con prodotti da banco ha consentito
alla filiale di integrare il proprio modello di business ed ampliare gli stakeholder di riferimento, fino all’acquisizione di una linea di integratori di segmento alto (NHCO) che sta dando nuovo slancio all’area CARE.
Sempre più, Chiesi Italia si propone come un punto di riferimento nel settore, non solo per la qualità dei prodotti, ma anche per la capacità di offrire soluzioni innovative e sostenibile, orientate a rispondere alle esigenze dei customer.
Ascoltare in modo più strutturato i propri interlocutori, in particolare i medici e i pazienti, permetterà alla filiale italiana di essere più efficace nella creazione e/o co-creazione di soluzioni terapeutiche altamente innovative, supportate anche della tecnologia digitale e consentirà di dare risposte mirate e sempre più sostenibili ai pazienti.

2 Relazioni industriali
Un sistema Azienda efficace nell’indirizzare le scelte di sviluppo commerciale da un lato e di valorizzazione delle Risorse Umane dall’altro si integra con un modello di Relazioni Industriali consolidato nel tempo che fa della trasparenza, del dialogo reciproco e della credibilità degli interlocutori, un valore fondamentale a supporto della crescita, che riconosce nel confronto tra le parti un punto fermo e costruttivo.
Le radici nel territorio di Parma restano parte della cultura dell’Azienda e sono una base importante per lo sviluppo del territorio, ambito in cui Chiesi si dimostra sempre attiva con numerose iniziative in ambito sociale.
Con il conferimento del ramo commerciale di Chiesi Farmaceutici a Chiesi Italia avvenuto ad inizio 2021 si è ribadito tramite accordo sindacale l’importanza di dare continuità al sistema di Relazioni Industriali valorizzato nel tempo, ribadendo la ferma convinzione di aderire ad un unico accordo di Gruppo nell’ambito della negoziazione di secondo livello riconfermando ancora una volta lo spirito di coesione e unità che anima le Relazioni Industriali di Chiesi.
Le parti condividono tre cardini di riferimento che rappresentano una guida comune, un indirizzo di rispetto e condivisione dei principi, dei valori e dei comportamenti tra tutti gli attori che determinano il confronto sulle tematiche del lavoro e di tipo industriale, un principio di trasparenza come guida del sistema di informazioni e di relazioni.
Tali cardini sono i seguenti:
• Un sistema di Relazioni Industriali inclusivo che facilita il dialogo e la reciprocità e rappresenta un punto di integrazione di tutte le diversità rappresentate dall' insieme dei lavoratori;
• Un welfare reale che rappresenta un punto saldo verso la ricerca dell'Armonia tra Lavoro e Vita Privata;
• Un continuo impulso, coerente con i principi di azienda benefit verso tutte le tematiche inerenti la sostenibilità intesa come supporto agli SDG (Sustainable Development Goals) avendo sempre presente il concetto di valore condiviso.
Le parti riconoscono l’importanza che la trasformazione digitale sta avendo sulla società e senz’altro anche sulla nostra azienda; l’avvento della intelligenza artificiale oggi non rappresenta più un elemento di novità, ma semmai definisce nuovi paradigmi che vanno ad integrare il modello di lavoro tradizionale, le leve che l’AI ci mette a disposizione richiederanno ulteriori approfondimenti anche in una logica di Relazioni Industriali attente alla evoluzione del contesto e pronte a valorizzare esperienze e opportunità sottese. Ciò nondimeno diventa sempre più rilevante l’attenzione al tema della sicurezza informatica (cybersecurity) non solo a difesa della proprietà intellettuale, che rappresenta certamente una priorità nella nostra azienda, ma anche più semplicemente a tutela della privacy di ogni lavoratore, specie in un contesto globale che fa un uso importante delle nuove tecnologie digitali, peraltro in continua evoluzione La trasformazione digitale, accelerata dalla pandemia di COVID 19, ha dimostrato che è possibile definire nuovi modelli lavorativi, quali ad esempio lo smart working, che ha realmente rappresentato una novità positiva non solo sul piano strettamente lavorativo e dei suoi risvolti in chiave di well being, ma anche per quanto concerne il sistema di relazioni interno dove si è generato un grande cambiamento nel modo di affrontare il lavoro basato su senso di responsabilità individuale e fiducia reciproca nel rispetto dei contratti e dei riferimenti legislativi che lo caratterizzano.
Un altro tema che rappresenta una novità collegata all’utilizzo delle tecnologie da un lato, e alla espansione internazionale e globale dall’altro, è il nuovo approccio verso la cosiddetta mobilità internazionale e in particolare alla possibilità di lavorare in un contesto globale in logica di “remote working” dove diventa fondamentale il cosiddetto approccio “agile” inteso come una riduzione degli aspetti burocratici limitativi della operatività lavorativa (ad esempio la necessità di essere presenti costantemente nel paese in cui si presta la propria attività lavorativa, anche attraverso il coordinamento di risorse), a tutto vantaggio della celerità della presa di decisioni , e certamente del benessere individuale di chi non deve necessariamente trasferirsi per poter operare in un contesto globale.
Riconoscendo fermamente l’importanza di un confronto e di un coinvolgimento vero e costruttivo tra l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali, la comunicazione, il dialogo e le informazioni di carattere strategico verranno posti sempre più al centro dei rapporti tra le Parti.
Nella convinzione che le relazioni tra l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali rivestono particolare importanza in relazione alle sfide sempre crescenti dovute ai continui cambiamenti degli scenari economici e sociali, nonché alle strategie di business, le Parti, al fine di incrementare il livello di partecipazione ed informazione, confermano l’importanza di disporre di un sistema di informazione efficace puntuale e tempestivo.
Le parti ribadiscono l’impegno ad attivare entro 60 giorni dalla definizione del nuovo contratto un comitato direttivo delle RSU composto da 6 membri, che fungerà da organo di collegamento tra le RSU e l’azienda al fine di snellire la comunicazione, promuovere momenti di confronto periodici e con facoltà decisorie per singole tematiche di reparto.
Con riferimento alle tematiche di tipo informativo, si individuano i seguenti temi:
a) Sistema di comunicazione
Il sistema di comunicazione includerà tematiche quali la situazione finanziaria aziendale, i risultati di chiusura dell’anno precedente, l’andamento del business dell’anno in corso rapportato agli obiettivi assegnati, l’illustrazione delle strategie aziendali e la relativa declinazione delle principali azioni pianificate e dei principali obiettivi dell'anno in corso.
A tal proposito le parti si incontreranno due volte all’anno, anche con la presenza del Management Aziendale indicativamente nei periodi di giugno/luglio e novembre /dicembre per comunicazioni informative riguardanti le singole aree, tra le quali (a titolo esemplificativo e non esaustivo):
Dinamiche inerenti l’attività lavorativa da comunicare prima di ogni incontro
1. Quantificazione degli organici (numero di contratti di lavoro a tempo indeterminato, determinato, in somministrazione a tempo determinato e indeterminato, stage, part-time, divisi per differenze di genere);
2. Aggiornamento sulle forme di lavoro flessibile, telelavoro, smartworking;
3. Informazioni relative al turn-over del personale;
4. Indicazioni relative alle tipologie contrattuali ed ai livelli di inquadramento;
5. Informazioni relative all’impiego di lavoratori con disabilità;
6. Valutazioni collettive relative agli andamenti delle medie anagrafiche e di anzianità aziendale dei dipendenti;
Dinamiche inerenti le politiche industriali della società
1. Politiche di mercato e commerciali;
2. Ricerca;
3. Adeguamenti tecnologici;
4. Organizzazione stabilimento e rete.
Dinamiche di carattere economico/finanziario
1. Analisi dei risultati commerciali e di business dei principali mercati e prodotti;
2. Principali riferimenti relativi a Piani di sviluppo e di investimento;
3. Andamento degli indicatori del Premio di Partecipazione
In incontri dedicati verrà inoltre riservato uno spazio informativo e di confronto sui temi specifici dell’informazione medico scientifica e attività correlate.
Al fine di migliorare l’efficacia delle relazioni sindacali, le parti danno reciproca disponibilità a
individuare ulteriori momenti di confronto onde approfondire tematiche tecniche specifiche delle aree.
b) Informazione dei lavoratori
Le parti riconoscono l’importanza di disporre di un sistema informativo moderno, dinamico ed efficace.
Gli strumenti individuati allo scopo sono i seguenti:
• C-Share; La intranet aziendale è il principale strumento di comunicazione/informazione utilizzato per tutti i nostri dipendenti.
Bacheche Interne; Le bacheche per affissioni continuano ad essere utilizzate per far arrivare a tutti i nostri collaboratori, anche quelli con limitato accesso alla intranet, le comunicazioni importanti e rilevanti per il rapporto di lavoro.
• Bacheca Elettronica; Rappresenta uno spazio appositamente dedicato per le RSU e gestito da RSU disponibile all’interno di C Share. Ogni dipendente attivando l’opzione "segui”, potrà ricevere gli aggiornamenti sindacali in qualsiasi momento.
• Teams; lo spazio consente la condivisione di documenti e testi. Per quanto concerne il canale dedicato alla RSU, si accede tramite richiesta di iscrizione.
• C People; è lo strumento gestionale che racchiude tutte le informazioni relative ad ogni dipendente del Gruppo e facilita l’utilizzo dei vari processi HR.
• Rassegna Stampa Digitale; le informazioni che riguardano Chiesi, circolate all’ esterno di Chiesi Farmaceutici o Chiesi Italia, sono “catturate” all’interno della Rassegna stampa che viene diffusa tramite email e C Share.
• E-mail; Le e-mail continuano a restare un importante strumento di comunicazione nei confronti di tutti i dipendenti.
c) Permessi sindacali
Per quanto attiene il sistema delle agibilità le parti confermano quanto stabilito nei precedenti contratti integrativi e riconoscono nel CCNL 2016-2018 e successivi, il punto di riferimento metodologico in termini di correttezza dei rapporti fra le parti. L'Azienda si impegna, negli incontri periodici programmati e su richiesta della RSU aziendale, a fornire un’informativa sull'utilizzo dei permessi sindacali goduti e delle ore per assemblea rispetto al monte ore disponibile.
[…]
d) Diritti sindacali per i lavoratori a termine […]
e) Modalità di utilizzo dei sistemi informatici
La posta elettronica (e-mail), le reti aziendali (rete Intranet ed Internet), lo smartphone e il tablet sono tutti strumenti di lavoro che l'Azienda mette a disposizione dei propri dipendenti disciplinandone l'utilizzo. Tutte le informazioni relative all’Azienda in essi contenute non sono pertanto da considerarsi in alcun modo informazioni riservate a titolo privato ma, sono informazioni a carattere aziendale, in linea con quanto disposto dalla policy aziendale in essere, in materia di utilizzo di strumenti ed attrezzature informatiche.
La policy “Criteri di utilizzo degli strumenti di lavoro e modalità di controllo “disciplina il corretto utilizzo degli strumenti informatici messi a disposizione dell’azienda durante lo svolgimento dell’attività lavorativa anche in modalità agile o da remoto.
In particolare regola l’impiego degli strumenti ed individua le modalità di controllo atte a prevenire (eventualmente porre rimedio) la compromissione della sicurezza informatica della nostra società, anche alla luce della potenziale maggior esposizione a minacce informatiche a cui il Lavoratore è soggetto nello svolgimento dell’attività lavorativa.
La policy in questione chiarisce i seguenti aspetti:
• Utilizzo del personal computer
• Utilizzo della rete internet di Chiesi
• Utilizzo della rete internet pubblica e privata
• Utilizzo delle mail aziendali e della suite microsoft 365 (a questo proposito si chiarisce che l’indirizzo di mail aziendale è un esclusivo strumento di lavoro non utilizzabile a scopi personali)
• Utilizzo delle aree di rete telematica
• Utilizzo dei dispositivi di telefonia mobile e fissa e dei tablet
Per ciò che concerne le modalità di controllo si precisa che i controlli saranno in particolare finalizzati a reperire e valutare i dati che consentono di verificare una possibile violazione delle disposizioni di cui alla policy di cui sopra:
(1) i dati relativi all'accesso, attraverso la rete internet aziendale, a siti internet non consentiti ai sensi della presente procedura;
(2) abbonamenti effettuati attraverso l'impiego di Strumenti di Lavoro che causino un impegno economico per Chiesi (in assenza di specifica autorizzazione in tal senso);
(3) download di file non consentiti ai sensi della presente procedura;
(4) dati relativi alla possibile trasmissione di documenti aziendali e/o informazioni confidenziali;
(5) utilizzo improprio della posta elettronica aziendale;
(6) dati dai quali emerga un uso degli Strumenti di Lavoro in violazione dei divieti stabiliti dalla presente procedura.
Con particolare riferimento alle modalità di lavoro agile e/o da remoto, l’Azienda ha munito gli strumenti di lavoro di ulteriori misure di sicurezza, sistemi di cybersecurity in cloud e strumenti di monitoraggio e blocco dei domini malevoli (DNS security systems).
Le parti condividono l’importanza del rispetto di quanto previsto in materia da Codice Civile, legge 300/70 e successive modifiche, nonché regolamento Privacy UE 2016/279. L’Azienda si fa garante del pieno rispetto di tale normativa.
f) Agibilità sindacale
Le parti condividono sulla necessità di disporre di uno spazio idoneo da parte dei rappresentanti RSU per effettuare l’attività sindacale e archiviare propri documenti, nello spirito costruttivo di facilitare la relazione tra Azienda, Dipendente e Organizzazioni sindacali. A tal fine l’Azienda mette a disposizione uno spazio presso la sede di San Leonardo; tale spazio, dovrà comunque, per evidenti ragioni di spazio, essere prenotato prima dell’utilizzo tramite il sistema di prenotazioni sale aziendale, in attesa di definire uno spazio esclusivo. 

3 Responsabilità sociale
Lo scenario economico condiziona in modo rilevante il rapporto tra imprese e persone anche in settori strategici come quello chimico-farmaceutico.
Chiesi ribadisce la centralità della persona come valore di riferimento e continua ad applicarla in termini di attenzione prioritaria al benessere ed alla sicurezza dei pazienti e alla comunità medico- scientifica, in termini di offerta terapeutica innovativa ed efficace ed alle persone dell’Azienda stessa. Particolare significato in questo contesto assume La Chiesi Foundation Onlus; è un’organizzazione no-profìt fondata nel 2005 come espressione della responsabilità sociale di Chiesi Farmaceutici. Il suo scopo è quello di migliorare la salute ed alleviare le sofferenze di pazienti, affetti da malattie respiratorie e patologie neonatali nei Paesi a basso e medio reddito. La fondazione supporta la ricerca scientifica internazionale e sviluppa progetti per trasferire le conoscenze medico-scientifiche a livello locale, promuovendo lo sviluppo sostenibile e una progressiva autonomia delle comunità locali. La Fondazione si concentra prioritariamente su due aree di intervento: la neonatologia e la pneumologia.
Il percorso della sostenibilità, confermato dalla certificazione B Corp, è per Chiesi un’opportunità per la crescita delle persone, della comunità e del business al fine di migliorare i rapporti con i clienti, con le strutture sanitarie, con le associazioni dei pazienti e con le istituzioni sanitarie nell'ambito dei contesti sociali ed ambientali in cui opera, contribuendo allo sviluppo dei mercati in linea con le politiche Farmaco- economiche e finalizzato a generare valore per la Comunità, per 1’ ambiente e per il Pianeta. Questo è anche lo spirito che anima il progetto denominato People Care, un esempio di concreta manifestazione dei principi etici che regolano l'ambiente lavorativo all’interno dell’Azienda. Con l’obiettivo di permettere anche al personale turnista e di produzione la partecipazione alle iniziative di People Care, saranno concesse 4 ore, da utilizzare anche in frazioni di minimo 2 ore.
Il focus del progetto è porre attenzione all’ambiente lavorativo e al benessere psicofisico e sociale di tutti i collaboratori tramite un sistema di “equilibrio casa-lavoro”. Il progetto Salute, che ha riscosso alto consenso tra i dipendenti, si inserisce nel solco di queste iniziative in cui l’azienda continuerà ad investire.
3.1 Percorsi inclusivi e azioni positive per personale con disabilità
Chiesi indirizza azioni positive nei confronti del personale che ha manifestato necessità di supporto legate a situazioni di disabilità o di invalidità, nell’ottica di agevolare il lavoro in tutte le sue diverse e possibili forme. L’Azienda esprime la volontà di proseguire nei percorsi virtuosi di conciliazione delle esigenze dei singoli lavoratori e delle necessità aziendali.
In particolare, Chiesi ritiene che l’inclusione del personale con disabilità nonché la facilitazione di percorsi di reinserimento virtuosi siano una responsabilità prioritaria. Le parti si adopereranno per condividere percorsi inclusivi tesi a favorire l'inserimento in Azienda del personale con disabilità non soltanto con riferimento alle previsioni della legge 68/99, ma anche con l’obiettivo di garantire una piena dignità lavorativa e sociale di persone soggette a fragilità; a questo scopo saranno definiti momenti di incontro e condivisione con le associazioni a livello territoriale.
In un’ottica di sviluppo delle iniziative di Corporate Social Responsability, l’Azienda continuerà a promuovere forme di comunicazione delle attività in oggetto per la necessaria divulgazione dei progetti e dei percorsi che verranno sviluppati.
Nel 2024, Chiesi si impegna a garantire un approccio condiviso a livello globale rispetto ai temi della disabilità e caregiver, valorizzando i temi di equità ed inclusione.
3.2 Volontariato di impresa e di competenza. Il contributo alla comunità […]

4 Formazione e sviluppo
[…] I temi della formazione spaziano da contenuti di natura tecnico-specialistica, ad aspetti manageriali collegati ai comportamenti organizzativi, fino ad argomenti di natura “trasversale” alle diverse aree funzionali (come ad esempio la sicurezza, la sostenibilità, l’organizzazione del lavoro agile), per permettere alle persone di acquisire e sviluppare le competenze necessarie per fornire un proprio contributo professionale e personale ai risultati aziendali. Una menzione speciale è dedicata alla possibilità offerta a tutti i dipendenti di avviare un percorso in affiancamento ad un Mentore interno.
L’evoluzione delle tecnologie e in particolare l’introduzione di elementi di Intelligenza Artificiale nelle piattaforme per la gestione della formazione, rappresenta un indirizzo importante verso l’estensione delle opportunità formative a tutti i nostri dipendenti e alla personalizzazione dei percorsi sulla base dei fabbisogni formativi individuali. […]
4.1 Polivalenza e Polifunzionalità nei reparti produttivi
L’Azienda in seguito a quanto sopra definito, conferma l’intenzione di incrementare la flessibilità trasversale e verticale nei reparti produttivi, al fine di saturare gli impianti in modo flessibile e rispondere alle esigenze del mercato in termini di mix di prodotti, garantendo la capacità di copertura in casi di picchi produttivi e ottimizzando la collocazione di risorse in eventuali fermi o cali di produzione.
Lo sviluppo di tale flessibilità, tramite l’acquisizione di competenze su diverse linee ed impianti e all’interno dei diversi reparti, è volta a garantire:
• Polifunzionalità intesa come la capacità di operare su aree diverse all’interno dello stesso reparto;
• Polivalenza: intesa come la capacità di operare su linee differenti in reparti differenti;
L’azienda provvederà ad informare periodicamente la RSU dell’andamento ed avanzamento dei in itinere.
4.2 Permessi Studio […]
4.3 Job evaluation ed equità interna (Grading System) […]

5 Ambiente di lavoro e tutela della salute
L'Azienda negli ultimi anni ha continuato ad orientare la propria attività nel rispetto delle normative in materia ambientale e considera la sicurezza sui luoghi di lavoro un punto fermo ed imprescindibile del proprio modo di operare, anche nell’ applicazione dei Sistemi di Gestione Integrata.
Il confronto con gli RLSSA, attraverso incontri periodici a carattere trimestrale, deve rappresentare un momento importante di verifica del rispetto delle normative a tutela dell'ambiente e dei luoghi di lavoro, attraverso un maggiore coinvolgimento dei dipendenti e la costante consultazione preventiva degli RLSSA, parte attiva sia nei momenti di verifica delle certificazioni che nei compiti di vigilanza, al fine di accrescere il livello di consapevolezza e di conoscenza delle politiche ambientali e della sicurezza, creando la giusta cultura aziendale per lo svolgimento dei futuri impegni in questo ambito.
Relativamente alla sicurezza dei lavoratori, si rimanda all’accordo stipulato in data 4/04/2023 e in particolare per quanto concerne la sicurezza sul lavoro, Chiesi Farmaceutici, tenuto conto della complessità organizzativa e strutturale dell’azienda, sempre più operanti in mercati globali, a far data dal 10 gennaio 2023 ha definito 3 diversi datori di lavoro con riferimento a 3 differenti Unità Produttive ai fini della sicurezza: GMD Operational Unit, Offices, R&D Center.
Il tema della Sicurezza in Chiesi Farmaceutici riveste una priorità fondamentale e l’accordo di cui sopra definisce il numero di RLSSA richiesti all’interno di ogni unità e riconfermando il numero di componenti degli RLSSA anche per quanto concerne Chiesi Italia.
In continuità con quanto sopra l’azienda continuerà ad investire in politiche per la sicurezza (come fatto per la BBS, e per il progetto Near miss) poiché l’Azienda riconosce grande valore agli strumenti utili ad accrescere la cultura della sicurezza e della prevenzione degli infortuni.
Ad investire in politiche di sostenibilità e di salvaguardia ambientale su temi per cui l’unione europea e le altre istituzioni stanno chiedendo sforzi concreti ai diversi settori ambientali quali: la diminuzione delle emissioni di Gas Climalteranti (incluso l’obiettivo alla Carbon Neutrality), l’implementazione di una progettazione verde dei prodotti e l’introduzione di criteri di Economia Circolare, l’introduzione di criteri di Imballaggio Sostenibile, la diminuzione generale degli impatti sulle diverse matrici ambientali.
5.1 Mobilità sostenibile
Better Building è il programma aziendale focalizzato sul miglioramento delle performance di sostenibilità di tutti i Siti Chiesi, ove sostenibilità è intesa nell'accezione più ampia, ovvero di salute del pianeta così come di benessere delle persone e delle comunità.
Il punto di partenza del programma Better Building è il Sustainability Assessment, che valuta l’impatto di sostenibilità dei nostri edifici in termini di benessere delle persone, politiche di mobilità, gestione dei rifiuti, consumo di energia e acqua.
All’interno del Better Building si colloca il progetto di Human Transportation che riguarda il modo in cui i dipendenti si spostano da e verso l'edificio in cui lavorano. Le soluzioni aziendali abbassano significativamente le emissioni cumulative del pendolarismo e, allo stesso tempo, da un lato migliorano la loro esperienza, dall’altro eliminano anche una parte dei costi legati al trasporto. A titolo esemplificativo, si riportano in basso alcune azioni implementate:
• Abbonamento ai mezzi urbani TEP gratuito: Chiesi offre la possibilità di richiedere un abbonamento ai mezzi urbani TEP semestrale (rinnovabile) completamente gratuito.
• Tariffa agevolata mezzi extraurbani TEP: Chiesi offre tariffe scontate del 30% su abbonamenti annuali ai mezzi TEP extraurbani. Chiesi anticipa l’intero costo dell’abbonamento e addebita il 70% a carico del dipendente direttamente in busta paga in rate mensili.
• Tariffa agevolata Trenitalia: Chiesi offre tariffe scontate del 30% su abbonamenti annuali Trenitalia per treni Regionali e Intra Regionali.
• Abbonamento deposito cicli presso La Cicletteria Parma: Cinesi offre ai dipendenti la possibilità di richiedere un abbonamento mensile o annuale di parcheggio biciclette gratuito presso La Cicletteria Parma.
JoJob: JoJob è un’applicazione di carpooling che permette di certificare i propri spostamenti casa-lavoro. Se il dipendente si reca a lavoro tramite carpooling, bici, navetta o a piedi, certificando il proprio tragitto, viene generato un cashback utilizzabile nella sezione premi dell’app per l’acquisto di buoni.
Servizio navetta: Chiesi offre un servizio navetta totalmente gratuito, in partenza dalla stazione ferroviaria di Parma e che ferma nelle sedi Chiesi (San Leonardo, HQ e Centro Ricerche).

6 Appalti di servizi
Chiesi Farmaceutici e Chiesi Italia si impegnano a formalizzare contratti di appalto/esternalizzazione che prevedano, oltre al rispetto di tutte le norme di legge, anche l'applicazione dei Protocolli e delle Buone Pratiche in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Si ritiene che la sottoscrizione del codice di interdipendenza costituisca un elemento fondamentale nella relazione tra fornitore e/o appaltatore e azienda, come pure l’applicazione del CCNL di settore siglato con i sindacati maggiormente rappresentativi.
Le parti ritengono di fondamentale importanza che le attività lavorative realizzate presso gli appaltatori, siano gestite attraverso principi di equità e dignità nei confronti dei lavoratori anche per quanto concerne gli aspetti di carattere retributivo.
È data disponibilità, nel caso di appalti particolarmente rilevanti, nel rispetto delle esigenze di organizzazione del lavoro e compatibilmente con le priorità operative aziendali, ad effettuare assemblee dei lavoratori all’ interno degli spazi Chiesi.

7 Diversità ed inclusione (D&I)
In qualità di Società Benefit in Italia, negli Stati Uniti e in Francia, nonché B-Corp certificata a livello di intero Gruppo, Chiesi si impegna a creare un ambiente lavorativo dinamico, stimolante e sereno.
La politica D&I della nostra azienda afferma che la diversità è la convivenza di tutte le caratteristiche che rendono le persone uniche. Essere inclusivi significa considerare tutte le dimensioni della diversità, anche quelle invisibili, creando un ambiente accogliente dove le persone possono essere sé stesse, valorizzando le differenze e l'unicità di ciascuno.
Il talento autentico di ogni individuo emerge indipendentemente dall' etnia, genere, orientamento sessuale, identità di genere, stato socio-economico, età, abilità, credo religioso, orientamento politico, stile di vita, stile di pensiero e di leadership; la diversità di prospettive è un valore per i processi decisionali e per il business.
Come azienda, ci impegniamo a un approccio globale, strategico e strutturato basato sulla responsabilità condivisa. Chiesi si avvale di un Global D&I Committee, comitato responsabile di promuovere un ambiente inclusivo, rispettoso delle differenze e aperto a tutte le persone, affinché ciascuno possa esprimere il meglio di sé.
Il D&I Committee rappresenta tutte le funzioni e filiali del gruppo, adottando un approccio globale con implementazioni locali.
Il gruppo Chiesi ha anche creato gli Employee Resources Groups, chiamati CAN ("si può!"), Chiesi Affìlity Networks: gruppi volontari che affrontano specifici temi collegati all’inclusione e fungono da tramite per proporre iniziative o evidenziare i bisogni di gruppi minoritari.
Il nostro impegno verso l'inclusione è testimoniato da una strategia ‘intersezionale’ (trasversale), che coinvolge tutti gli ambiti alla base del concetto di diversità e dai programmi che l’azienda promuove: iniziative di cultura e formazione, Policy sui Diritti Umani, Manifesto contro comportamenti ostili e molestie sul lavoro, azioni finalizzate a valorizzare le persone con disabilità e i caregiver, programmi a favore dell’uguaglianza di genere intesa sia come azzeramento del divario retributivo di genere sia per raggiungere una equa rappresentanza di genere in tutte le posizioni di leadership.
Un ambiente e un modo di lavorare inclusivo sono le condizioni necessarie a migliorare il benessere di tutte le persone che lavorano con noi e della comunità che ci circonda.
Crediamo che l'unicità di ciascuno, unita dal motto "Ognuno di noi è diverso, Ognuno di noi è Chiesi",
7.1 Congedi
Chiesi, in linea con i propri valori, con i principi di rispetto della diversità e inclusione, ha nelle proprie priorità il benessere delle persone e si pone l’obiettivo di creare condizioni di lavoro favorevoli, basate sia su relazioni positive tra le persone, sia sull’armonia della loro vita, incluso il lavoro; aspira a un ambiente di lavoro e un modo di lavorare, in cui al centro c’è la qualità della vita e in cui tutti/e si sentano a loro agio nell'esprimere se stesse/i, i propri talenti e dare il massimo.
In questo senso Chiesi riconosce il talento diversificato che ogni individuo porta alla nostra organizzazione, inclusi i talenti di tutti i genitori lavoratori e i caregivers, e considera la loro esperienza personale c di gestione famigliare come un valore, che, tra le altre cose, aggiunge competenze importanti e nuove alla loro performance individuale e di team.
In questo contesto Chiesi intende rafforzare i congedi a favore di tutti i genitori, il supporto alla gestione dei figli e un attenzione specifica per i caregivers, intesi come coloro che devono prestare assistenza a familiari.
Chiesi intende avere cura e protezione per tutti i tipi di famiglie e in tutte le fasi della genitorialità e della gestione della famiglia stessa.
Il supporto alla genitorialità rappresenta anche un passo importante a favore dell'uguaglianza di genere, riconoscendo il valore della presenza e dell’impegno di entrambi i genitori in qualsiasi tipo di progettualità della vita familiare.
7.1.1 Congedo parentale […]
7.1.2 Congedo di genitorialità che integra il congedo di paternità […]
7.1.3 Permessi assistenza figli di età inferiore a 5 anni
In caso di malattia del figlio minore di 5 anni verranno riconosciute dall’azienda 5 giornate di permesso retribuito all’anno, per ogni figlio, per facilitare la cura e l’assistenza del figlio, fatta salva la certificazione della malattia dello stesso.
Entro gli 8 anni di età del minore, verranno inoltre riconosciute 8 giornate non retribuite.
7.1.4 Caregiver […]
7.1.5 Trattamento in caso di malattia
[…]
L’Azienda riconosce la possibilità di richiedere un periodo di aspettativa conseguente all’esaurimento del periodo di comporto di malattia, indipendentemente dal numero di eventi di morbilità. 

8 Contrasto alla violenza di genere
Coerentemente con il percorso di prevenzione e contrasto alle violenze di genere già avviato con il precedente contratto integrativo nel Dicembre 2020 e con la successiva realizzazione di un Manifesto, approvato dalle parti, contro i comportamenti ostili e contro ogni forma di violenza e di molestie sul luogo di lavoro (14 Novembre 2022), Chiesi si impegna a garantire il 100% della retribuzione per un periodo massimo di 3 mesi, a quelle lavoratrici che, oggetto di violenza, siano chiamate a partecipare all’ esterno dell’ azienda ad un programma di protezione. Tale contributo si aggiungerebbe a quello già previsto dalla legge ed erogato dall’ INPS, d.lgs. n.80 del 2015, in queste situazioni.
Inoltre, le parti si impegnano nel triennio del rinnovo, a valutare con attenzione eventuali altre progettualità che possano favorire la prevenzione o il supporto a programmi di tutela delle donne colpite da violenza sul territorio di riferimento ed in partnership con tutti gli interlocutori istituzionali coinvolti in queste tematiche.

9 Equità di genere e progressione di carriera
Chiesi ormai da anni sta lavorando ad un ambiente di lavoro sempre più inclusivo, che fornisca pari opportunità di sviluppo e di carriera a uomini e donne e, la certificazione di genere ottenuta nel 2022 richiesta sulla base di una specifica normativa (UNI PDR 125) in vigore da pochi anni, è una dimostrazione concreta dell’impegno profuso in tal senso. Cosi come lo è il percorso avviato ad inizio del 2022, per l’azzeramento del Gender Pay gap all’ interno dell’azienda, con il supporto di una metodologia internazionale già sperimentata in altri contesti.
Pertanto, su questo punto, l’azienda si impegna al mantenimento della certificazione di genere e nello stesso tempo al presidio attento di tutti gli altri indicatori connessi sia al gender pay gap che alla progressione di carriera delle donne, con l’obiettivo di garantire pari opportunità di accesso, a uomini e donne, alle posizioni apicali dell’organizzazione.
Il risultato di tale monitoraggio sarà condiviso fra le parti e diventerà oggetto di confronto nelle riunioni di aggiornamento periodiche fra azienda e sindacato.

11 Equilibrio casa lavoro
L'armonizzazione tra vita professionale e vita personale (cd. Work life Harmony) delle lavoratrici e dei lavoratori rappresenta un presupposto per il buono svolgimento dell'attività lavorativa garantendo una maggior soddisfazione del proprio lavoro e un’ottimizzazione degli impegni personali coerentemente con un adeguato livello di produttività. È un equilibrio che coinvolge più ambiti: politico, sociale, organizzativo-aziendale, familiare.
E 'convinzione delle Parti che il bilanciamento tra gestione delle attività inerenti il proprio lavoro e la gestione delle incombenze familiari sia di per sé garanzia di successo e rappresenti un elemento importante volto a caratterizzare il senso di appartenenza, valore vitale dell’impresa.
L'Azienda si impegna a valorizzare la conciliazione dei tempi lavorativi con i tempi di vita familiare avendo particolare cura alle esigenze personali dei propri collaboratori, anche attraverso una modalità di lavoro agile, come remote working e hybrid working anche in riferimento alle tematiche di mobilità internazionale.
Le finalità che le parti si pongono sono:
• Mantenere il clima aziendale ad un elevato livello di soddisfazione;
• Mantenere elevata la motivazione delle persone;
• Favorire le politiche di coinvolgimento, attrattività e consolidamento del posto di lavoro;
• Essere competitivi nell'attrarre persone di spicco all'interno della propria organizzazione;
• Gestire i tempi di lavoro nell’attenzione delle situazioni individuali e famigliari;
• Limitare il livello complessivo di stress derivante dall'insieme delle incombenze personali e lavorative anche alla luce delle previsioni dell’Accordo Europeo sullo Stress Lavoro-Correlato del 8 ottobre 2004;
Migliorare il livello di prestazione complessivo della forza lavoro rafforzando il senso di appartenenza come valore e patrimonio comune.
11.1 Turnazioni sostenibili
Le parti si impegnano entro il primo semestre 2024, a mettere in atto un modello di turnazione sostenibile per tutti i lavoratori dell’area industriale che operano in regime di ciclo continuo in aree di lavoro in cui tale articolazione oraria è richiesta per esigenze organizzative e di business.
Il nuovo modello di turnazione si basa su due concetti fondamentali il rispetto del processo circadiano regolato dall’orologio biologico e la riduzione delle ore lavorative.
I benefici della turnazione proposta, secondo la letteratura scientifica di settore, derivano dalla riduzione del numero di notti, da turni con frequenza di rotazione elevata, da una rotazione del turno in senso orario (mattino-pomeriggio-notte).
Le ore di lavoro settimanali saranno ridotte a 34 ore settimanali, per i lavoratori operanti su turnazioni in ciclo continuo.
L’articolazione oraria del ciclo prevederà la seguente distribuzione delle giornate in turno e in riposo:
- 2 giorni lavorati sul turno primo (ore 6,00-14,00)
- 2 giorni lavorati sul secondo turno (ore 14,00-22,00)
- 2 giorni lavorati sul turno notturno (ore 22,00-6,00)
- 4 giorni di riposo
In tal modo ogni persona a seguito di 6 giornate di lavoro strutturate secondo il flusso circadiano beneficerà di 4 giornate di riposo.
Per far fronte alla turnazione sostenibile sopra descritta, le linee produttive in regime di ciclo continuo dovranno essere seguite da 5 squadre in luogo delle attuali 4 squadre, con conseguente incremento della forza lavoro.
Le parti si impegnano a definire un accordo che regolamenterà gli aspetti attuativi, nonché l’impatto sugli istituti contrattuali entro la data di attivazione della nuova turnazione.
11.2 Orario di lavoro flessibile
La disponibilità del flex-time per il personale non soggetto a lavoro in turni continua a rappresentare un elemento di miglioramento dell’equilibrio del sistema casa/lavoro del dipendente.
Si ribadisce pertanto l'importanza di questa tipologia di orario lavorativo e si conferma la disponibilità, ove possibile, in relazione alle esigenze organizzative, nel ricercare soluzioni di orari personalizzati, ancorché flessibili, per il personale che dimostra di dover far fronte a evidenti condizioni di necessità e urgenza e presenti un’autocertificazione che ne attesti il relativo bisogno.
Le richieste verranno analizzate da HR e Responsabile di Funzione/Reparto.
11.3 Timbrature […]
11.4 Smartworking
Le Parti condividono che lo smartworking sia un ulteriore elemento di flessibilità che, adeguatamente regolamentato a livello aziendale e attraverso un’organizzazione delle attività che lo consenta, rappresenta una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa qualora il dipendente ne faccia richiesta.
Il concetto di lavoro agile - o smart working - ricomprende molteplici aspetti collegati alla modalità dell’esecuzione dell’attività lavorativa.
Con l'adozione dello Smart Working Chiesi si propone di:
• favorire il work-life balance dei dipendenti consentendo ad alcune figure professionali di svolgere la propria attività in modo flessibile, slegandola dall'obbligo di costante presenza fisica in sede;
• essere maggiormente attrattiva nei confronti di candidati esterni che non desiderino trasferirsi stabilmente a Parma;
• supportare una cultura finalizzata al conseguimento degli obiettivi nel rispetto dei valori aziendali e del senso di responsabilità individuale di ogni collaboratore
• favorire un modello di lavoro ibrido che preveda la presenza in azienda ma anche la possibilità di eseguire le attività lavorative da altre postazioni, al di fuori dell’azienda stessa, e nel rispetto delle normative di legge.
L’azienda si è dotata di una policy per regolamentare i criteri di accesso allo Smart Working per i propri dipendenti, definendone anche le modalità di fruizione.
L’ azienda si impegna inoltre ad attivare azioni di comunicazione verso i manager al fine di accrescere i livelli di consapevolezza riguardo le modalità di fruizione dello smart working definite nella suddetta policy.
Per ogni giornata di lavoro svolta in smart working verrà riconosciuto un Ticket Restaurant del valore di 6,506.
11.5 Part time
Il part- time rappresenta una forma di flessibilità che incontra gli interessi delle lavoratrici, dei lavoratori e dell’Azienda che, compatibilmente con le esigenze organizzative di area intende assecondare le richieste di part-time al fine di favorire il miglior equilibrio del rapporto tra vita personale e vita lavorativa.
Pertanto, nell'ambito delle indicazioni previste dal CCNL e dal D.lgs. 1° settembre 2003 n. 276, le Parti concordano nell’individuare nell’istituto del part time uno strumento utile per dare risposta alla flessibilità del lavoro nella sua organizzazione, nonché alle esigenze dei dipendenti.
A tal fine le parti confermano che l’istituto in oggetto debba essere caratterizzato dalla volontarietà e reversibilità, dando priorità a quelle che sono le esigenze dei lavoratori ma compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’Azienda. Quest’ultima si rende disponibile a favorire la concessione del part- time con particolare attenzione alle richieste in cui gli orari consentano la copertura complessiva del turno di lavoro attraverso l’accorpamento delle singole richieste. La domanda di part time dovrà essere presentata, opportunamente motivata, al responsabile Risorse limane di area e al proprio responsabile.
Al genitore potrà essere concesso l’applicazione del part-time fino al compimento del 6° anno di età del bambino. Quanto previsto va esteso anche al caso di adozione e/o affido di un minore, il computo del tempo in questo caso inizia a decorrere dal giorno in cui il minore fa il suo ingresso in casa.
L’Azienda inoltre è disponibile a prendere in considerazione eventuali richieste motivate da:
• Capacità lavorativa ridotta derivante da uno stato di salute precario;
• Necessità di assistenza a familiari gravemente ammalati, (come definito con legge 104);
• Nuclei monogenitoriali.
Tutte le richieste dovranno essere validate da HR di riferimento.
Al fine di monitorare con particolare attenzione le richieste di part time accordati e l'impatto dello stesso sull'efficienza delle attività lavorative, sarà individuato uno spazio ad hoc nell'ambito dell'informativa periodica alle RSU.
In accordo con il proprio responsabile e nel rispetto delle esigenze organizzative, il lavoratore potrà richiedere un’estensione del part time fino ai 10 anni del bambino. Tale ulteriore estensione sarà attentamente considerata in relazione alle specificità organizzative del reparto/area, alle esigenze di garantire la continuità lavorativa in modo appropriato ed alla specifica necessità, comprovata da oggettive situazioni, formulata dal lavoratore. La richiesta di part-time sarà fatta su base annuale.
11.6 Rimborso rette asilo nido e scuole materne […]
11.7 Visite specialistiche
I lavoratori potranno disporre di permessi retribuiti per la durata necessaria con un massimo di 4 ore per recarsi a visite specialistiche anche in corso di giornata; la visita specialistica dovrà essere comprovata da certificato dello stesso specialista.
Tali permessi potranno essere usufruiti dai dipendenti, con le medesime modalità, anche per accompagnare i propri figli, entro i 14 anni, a visite mediche degli stessi, previo comprovato certificato medico.
Chi lavora in turno notturno avrà diritto al 50% del permesso, ovvero a 2 ore di permesso retribuito nel giorno di visita.
Potrà essere richiesta la possibilità di usufruire delle ulteriori 4 ore rimanenti per visite invasive/Day Hospital (ferie) per poter ottemperare a necessità legate alla visita specialistica stessa.

16 Indennità
16.1 Indennità di reperibilità  […]
16.2 Indennità di turno
[…] Le parti inoltre convengono che, al fine di limitare l’onerosità della prestazione lavorativa, i lavoratori che hanno compiuto il sessantesimo anno di età, hanno facoltà di richiedere l’esclusione dai turni notturni, esclusione che gli sarà concessa entro il secondo mese dalla richiesta. In casi opportunamente documentati, tale esclusione potrà essere anticipata al 59esimo anno di età. […]
16.3 Indennità di vestizione
L’azienda si impegna a riconoscere ai lavoratori impattati dalle attività di vestizione e svestizione, un’indennità mensile differenziata in funzione della retribuzione del singolo dipendente e pari a 15 minuti giornalieri. L’ indennità sarà corrisposta per le giornate effettivamente lavorate e non avrà incidenza su istituti contrattuali. […]
Tale indennità sarà applicata al personale dei seguenti reparti: produzione, magazzino, manutenzione, che ha effettivamente necessità di ricorrere alla vestizione al di fuori del normale orario di lavoro.
Resta inteso che sono fatti salvi i contenuti per quanto concerne la pausa per la fruizione del pasto contenuti nell’accordo sindacale datato 14 Febbraio 2018.
16.4 Turno notturno […]
16.5 Premio notti
Per il personale di produzione e di manutenzione rimane in vigore l’erogazione di un premio extra sotto forma di una tantum per l'effettuazione di lavoro notturno che verrà erogata con la retribuzione del mese di dicembre dell'anno di riferimento […]
16.6 Indennità di trasferta […]
16.7 Altre indennità specifiche
Per le prestazioni collegate a specifiche attività di produzione e magazzino vengono specificate le seguenti indennità:
Indennità Camera Sterile: 2,57 euro per ora
Indennità Polveri: 1,19 euro per ora
Indennità Frigo: 1,19 euro per ora
Le parti si impegnano a definire un accordo che specifichi i criteri di assegnazione delle indennità polveri, entro giugno 2024.
16.8 Indennità di maggior presenza […]
16.9 Indennità guida e per squadra d’emergenza
[…]
Relativamente alla squadra d’emergenza, tale gettone potrà essere riconosciuto per le attività di presidio prestate fuori dall’orario lavorativo (ad es. eventi serali organizzati dall’Azienda) su richiesta espressa del RSPP/Delegato o Datore di Lavoro e previa condivisione con la Direzione aziendale.

17 Permessi 104
Nell’ambito di quanto previsto dalla legge 104/1992, le parti convengono quanto segue:
• il personale che dispone di permessi 104 potrà fare richiesta di essere esentato da straordinari, incluso sabati in straordinario e l’Azienda acconsentirà a tale richiesta (ad esclusione della quarantesima ora settimanale);
• Il personale turnista che dispone di tali permessi potrà chiedere l’esonero dal turno notturno per assistere il suo familiare con apposita richiesta rivolta all’HR di riferimento.

18 Personale esterno (field force)
[…]
18.1 Sede di Lavoro
La sede di lavoro del personale esterno viene identificata nel comune di domicilio abituale degli stessi.
18.2 Multicard […]
18.3 Auto […]
18.4 Limite di spesa per pernotto […]
18.5 Indennità di mansione […]
18.6 Calendario ferie Field Force […]
18.7 Tickets e limite spesa pasto […]
18.8 Sabato Lavorativo […]
18.9 Assicurazione […]
18.10 Modalità di elezione RSU rete esterna
In considerazione della numerosità dei colleghi della Field Force presenti su tutto il territorio nazionale, le Parti convengono sull'utilizzo di piattaforme digitali per la realizzazione di elezioni on-line delle RSU.
18.11 Spazio assemblee per il personale della Field Force
Coerentemente con i principi di sostenibilità condivisi dalle «parti», per il personale della Field Force, l’azienda si rende disponibile a fornire tutto il supporto tecnico per lo svolgimento di assemblee digitali, con l’utilizzo di piattaforme adeguate che consentano la partecipazione «attiva» di tutte le persone della rete. Ci sarà sempre la possibilità di organizzare assemblee in occasione di riunioni aziendali, purché non siano di ostacolo allo svolgimento delle stesse e previa condivisione delle modalità con la Direzione Aziendale.
Le ore di assemblee annuali restano confermate in 10; su specifica richiesta potranno essere incrementate sino a 16 purché effettuate oltre le ore 15.00.
18.12 Test di valutazione tecnico scientifici di fine anno […]
18.13 Indennità trasferta […]

19 Incontri periodici Chiesi Italia
Nella convinzione che le relazioni tra l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali rivestono particolare importanza in riferimento alle sfide sempre crescenti dovute ai continui cambiamenti degli scenari economici e sociali, nonché alle strategie di business, le Parti, al fine di incrementare il livello di partecipazione ed informazione, confermano 1’ importanza di avere incontri periodici con le RSU sui temi caratterizzanti la vita aziendale, il sistema di relazione azienda dipendenti, i job posting, le modalità lavorative, il listino auto, le modalità di affiancamento, ecc.. e tutto ciò su cui di volta in volta si riterrà utile attivare un confronto.

20 Ristorazione aziendale
Azienda e RSU riconfermano il ruolo della Commissione Mensa con i seguenti obiettivi:
• Monitorare la qualità del servizio offerto dai ristoranti aziendali interni in relazione ai cibi e alla qualità del servizio;
• Essere il punto di riferimento, in riferimento alle mense, per suggerimenti ed eventuali problemi; La Commissione Mensa sarà composta da 6 unità (3 nominate dalle RSU e 3 nominate dall'Azienda). L'Azienda si impegna, con periodicità almeno annuale, ad effettuare indagini di soddisfazione dei propri dipendenti del livello di Qualità, Servizio e a condividere con la Commissione mensa i risultati di tali indagini con l'obiettivo di apportare le necessarie migliorie.

24 Occupazione e flessibilità
AI fine di contemperare i principi di occupazione e flessibilità, le parti si accordano di pianificare incontri per definire strumenti appropriati che possano garantire flessibilità all’azienda ma al contempo garantiscano una migliore qualità dei contratti di lavoro.
Le parti, pertanto, si impegnano entro giugno 2024 a stipulare un accordo che possa disciplinare le modalità di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato anche oltre i 12 mesi nel rispetto delle previsioni di legge e di CCNL inserite in un contesto di stabilizzazione delle maestranze.

25 Norma di rinvio
Si intendono fatte salve le norme previste dalle precedenti contrattazioni aziendali non espressamente modificate od abrogate dal presente accordo.