Tipologia: Accordo
Data firma: 21 dicembre 2023
Validità: 31.12.2025
Parti: Mbda/Unindustria e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil, RSU
Settori: Metalmeccanici, Mbda
Fonte: cnel.it
Sommario:
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1. Mbda Group |
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Salute, sicurezza, tutela ambientale e appalti |
Verbale di accordo
Addì 21 12 2023 in Roma, presso la sede di Unindustria Roma, tra la Soc. Mbda Italia spa, assistita da Unindustria Roma e Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil Nazionali e territoriali, unitamente alle RSU della Società
Di seguito denominate congiuntamente "Le Parti
A conclusione del negoziato tra le Parti per la definizione del Contratto Integrativo di Secondo livello è stato raggiunto un accordo sulle tematiche di seguito indicate:
Piano industriale
Relazioni industriali
Mercato del lavoro
Formazione e valorizzazione professionale della persona
Politiche dell'inclusione e del rispetto della persona
Salute, sicurezza, tutela ambientale e appalti
Valorizzazione del tempo: conciliazione tempi di vita-lavoro
Altri trattamenti economici
Miglioramenti alle nuove forme di lavoro
Inquadramento e professionalità
Premio di risultato
Target bonus
Superminimo collettivo
3. La realtà italiana del gruppo
3.3 Le iniziative di ristrutturazione dei siti Mbda Italia
Su tutti i suoi tre siti, Mbda Italia ha avviato dei progetti di rinnovamento sia quantitativi (in virtù della crescita delle risorse e degli ulteriori progetti di incremento dell'organico) che qualitativi e si sta lavorando ad ulteriori azioni di miglioramento allo scopo di creare ambienti di lavoro innovativi e collaborativi.
La progettazione delle nuove aree di lavoro privilegia schemi funzionali basati su postazioni operative in aree comuni, con fruizione della luce naturale per le postazioni di lavoro e spazi di supporto ed aree comuni nelle aree centrali, in diretto contatto visivo ed accessibili direttamente dalle scrivanie di lavoro.
[…]
4. Competitività
[…]
-Attenta alla salute ed al benessere dei dipendenti, Mbda ha aderito ad un fondo di assistenza sanitaria integrativa rivolto a tutti i dipendenti e completamente a carico dell'azienda e promuove periodicamente iniziative di prevenzione medica.
[…]
- Viene confermata l'attenzione di Mbda alla creazione di un ambiente inclusivo, che consenta a tutti un'effettiva parità di opportunità in azienda ed una libertà di espressione di sé stessi e del proprio potenziale, senza discriminazioni e pregiudizi, nella certezza che la diversità è una ricchezza.
5. La sostenibilità in Mbda Italia
Mbda Italia ha deciso di pubblicare un proprio Bilancio di Sostenibilità in cui evidenziare le attività ESG (Environmental Social Governance) in chiave nazionale. In questo documento viene descritta la visione e la strategia aziendale, il suo sistema di valori e l'insieme delle iniziative già in atto e che si intendono avviare nel prossimo futuro nella nostra organizzazione per perseguire gli obiettivi di sostenibilità identificati.
I temi ritenuti rilevanti e oggetto del piano di interventi sono stati selezionati sulla base dello schema fornito dal World Economie Forum (WEF) che suddivide i temi rilevanti per la sostenibilità in quattro macro-categorie:
> Governance - Regole e processi che definiscono il fine e le modalità con cui opero Mbda Italia, in accordo con i principi di etica e di comportamento responsabile
> Persone - Azioni per assicurare che le persone svolgano il proprio ruolo, in condizioni di sicurezza, dignità, uguaglianza e realizzando il proprio potenziale
> Pianeta - Gestione delle attività di business secondo i principi di consumo e produzione sostenibile, ottimizzando le risorse naturali e proteggendo l'ambiente
> Prosperità - Ambizione di accrescere il business e le competenze, perseguendo lo sviluppo economico, sociale e tecnologico in armonia con la natura
I contenuti di tali macro-categorie trovano corrispondenza nei Sustainable Development Goals (SDGs) definiti all'interno dell'Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile, adottata dagli Stati membri delle Nazioni Unite nel 2015.
[…]
Relazioni industriali
Premessa
Mbda Italia spa e le Segreterie Nazionali Fim, Fiom e Uilm (per brevità Le Parti) convengono sull'importanza di consolidare un sistema di Relazioni Industriali, fondate sulla partecipazione ed il reciproco riconoscimento pur nei differenti ruoli e responsabilità, che creino condizioni di competitività e produttività, tali da rafforzare il sistema produttivo e l'occupazione, fermo restando il rispetto delle autonomie decisionali.
Le Parti confermano, pertanto, la necessità di promuovere lo sviluppo delle Relazioni Industriali, anche allo scopo di prevenire situazioni di conflitto e di individuare, nel caso, le soluzioni più idonee al loro superamento. A tal riguardo, con l'intento di rendere sempre più fluido e costruttivo il concreto svolgimento delle Relazioni Industriali, assicurando logiche di coerenza e di trasparenza, e perseguendo lo scopo di promuovere una puntuale e approfondita conoscenza delle tematiche aziendali e sindacali per la ricerca di soluzioni condivise, le relazioni tra le Parti saranno rivolte ad assicurare, a tutti i livelli, tempestività di comunicazione e confronto, al fine di favorire la consapevolezza ed il coinvolgimento dei lavoratori.
Art. 1 Sistema di Relazioni Sindacali: informazione, confronto e negoziazione.
Le Parti hanno concordato di definire norme, funzioni e procedure, atte ad implementare quanto stabilito dalla legislazione nazionale normativa vigente statale e dal CCNL Industria Metalmeccanica e della Installazione di Impianti nella Sez. I- sistema di relazioni sindacali. Al riguardo, Le Parti intendono confermare l'articolato sistema di Relazioni Industriali che, senza duplicazione di competenze, prevede, oltre al livello nazionale, un livello di confronto decentrato di sito, al fine di rispondere meglio alle esigenze dei singoli siti delle realtà periferiche, individuando le soluzioni più idonee che favoriscano, nel contempo, il miglioramento delle condizioni complessive dei lavoratori ed il miglioramento degli obiettivi tecnico-commerciali della Società.
In coerenza con quanto sopra dichiarato, Le Parti ribadiscono l'esigenza di un doppio livello di relazioni sindacali così come di seguito definito:
Livello Nazionale (Direzione Aziendale- OO.SS. Nazionali, Territoriali e Coordinamento RSU)
In questa sede la Direzione Aziendale fornirà un'informativa in ordine alle prospettive aziendali e si confronterà con le OOSS con particolare riferimento ai seguenti punti da intendersi a titolo esemplificativo e non esaustivo:
• Analisi dello scenario industriale e di posizionamento della Società, anche Internazionale all'interno del mercato di riferimento con particolare riguardo a: andamento economico, scenari tecnologici e di mercato, sviluppo commerciale, volume di attività, con riferimento specifico anche agli andamenti occupazionali collegati alle attività produttive;
• Piano Industriale e verifiche sull'andamento dello stesso;
• Programmi di investimento, innovazione anche in relazione agli obiettivi di sostenibilità ambientale e riorganizzazione;
• Dinamiche occupazionali: la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione anche in relazione alla domanda e dei conseguenti carichi di lavoro. Saranno altresì fornite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative delle tipologie contrattuali utilizzate e la qualifica dei lavoratori interessati, nonché il numero dei lavoratori in modalità agile;
Saranno invece, oggetto di informazione e confronto qualitativo e quantitativo i temi di natura negoziale, di seguito indicati, in modo esemplificativo e non esaustivo:
• Riorganizzazioni interne impattanti uno o più siti;
• Trasferte Italia ed Estero;
• Progetti di formazione professionale di impatto nazionale;
• Politiche di Welfare (Previdenziale e Sanitario);
• Salute e sicurezza sul lavoro di gruppo;
• Lavoro agile e smart working;
• PDR e Target Bonus;
• Trattamenti normativi ed economici, inclusa l'istituto della reperibilità
• Inquadramento professionale e alte professionalità
• Pari opportunità/politiche di genere.
A livello centrale le parti si incontreranno almeno 2 volte l'anno, fatta salva la possibilità di convocarsi reciprocamente ogni volta che lo riterranno necessario.
Livello Sito (Direzione Aziendale – RSU (OO.SS. Territoriali)
L'Azienda incontrerà la RSU, almeno 2 volte l'anno ed ogni qualvolta si ravvisi necessario, per tutte le tematiche che non appartengono al livello nazionale con particolare riferimento ai seguenti punti da intendersi a titolo esemplificativo e non esaustivo:
• carichi di lavoro, andamento occupazionale e previsione turn-over;
• appalti;
•specifiche esigenze tecniche, produttive ed organizzative e/o di situazioni eccezionali e di carattere congiunturale del sito; (Es. accordi chiusura di sito per turnazioni, indennità speciali, ecc.)
• consultazione sui dati aggregati a consuntivo relativi al target Bonus, in materia di posizionamento numerico dei B3 e Al nelle singole fasce e percentuali di raggiungimento obiettivi assegnati;
• problematiche di sito;
• welfare di sito (es. CRAL Aziendale)
• salute e sicurezza sul lavoro del sito;
• formazione di sito / diritto soggettivo alla formazione;
Art. 4 Coordinamento Sindacale Nazionale
Le Parti, coerentemente con quanto previsto dall'art. 19, ult. co., Legge n. 300 del 1970, confermano l'importanza del ruolo del Coordinamento Sindacale Nazionale.
Il Coordinamento Sindacale Nazionale Fim Fiom Uilm è composto dai rappresentati delle Segreterie Nazionali Fim Fiom Uilm, dalle Segreterie Territoriali Fim Fiom Uilm competenti, nonché da tutte le i rappresentanti delle RSU dei singoli stabilimenti designati dai firmatari del presente accordo.
Il Coordinamento Sindacale Nazionale è destinatario dei sistemi di informazione/consultazione/negoziazione previsti dal CCNL Industria Metalmeccanica e della Installazione di Impianti e dal presente accordo, per quanto riguarda le tematiche declinate nelle relazioni sindacali di livello centrale, e soggetto negoziatore nella contrattazione di secondo livello.
L' Azienda per i componenti del Coordinamento Sindacale nazionale applicherà i massimali e le regole disciplinate dalla normativa in materia di trasferte. Tale condizione si applicherà anche per le trasferte svolte per la partecipazione al Comitato Aziendale Europeo (CAE).
Per la partecipazione alle riunioni interne del Coordinamento Sindacale, convocato dalle OO.SS, ciascun componente delle RSU designato nell'ambito del suddetto organismo, potrà fruire di un massimo di 24 ore di permesso retribuito su base annua e 32 ore per i coordinamenti di organizzazione. Il monte ore si esaurisce con l'anno solare.
Nel suddetto monte ore non vengono computate le ore di riunione relative agli incontri convocati ad iniziativa della Mbda Italia spa.
Art. 5 Comitato Aziendale Europeo (c.d. CAE)
Le Parti, confermano la volontà di applicare quanto concordato all'interno dell'accordo del Comitato Aziendale Europeo del 17 novembre 2020.
Art. 7 Bacheca Sindacale Elettronica/sistemi digitali per l'esercizio dei diritti sindacali
Premessa e contesto normativo di riferimento
Le Parti, visto il contesto normativo e contrattuale, in particolare l'Art. 25 della L. 20 maggio 1970 n. 300 e la Sezione Seconda Art. 2 del CCNL Metalmeccanica Industria, tutte fonti che normano il Diritto di affissione "le Rappresentanze sindacali Aziendali hanno diritto di affissione, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro" nonché la Sezione Seconda del T.U 10 gennaio 2014, visto il mutato contesto lavorativo in cui si assiste ad un massiccio uso di strumenti di comunicazione elettronici, si conviene sulla necessità di trovare un'intesa riguardante metodi e strumenti di informazione relativi a materie di interesse sindacale e del lavoro, che possano essere messi a disposizione di tutti i lavoratori in modo da garantire una maggiore accessibilità alle informazioni e comunicazioni inerenti le materie di cui sopra.
Tutto ciò premesso, le Parti Convengono nell'istituire la Bacheca Elettronica Sindacale all'interno della Intranet Aziendale, in aggiunta alle bacheche cartacee presenti presso le diverse sedi aziendali, che sarà pienamente operativa entro e non oltre il 31 12 2023.
Inoltre sempre e non oltre la data sopra indicata, l'azienda fornirà alle RSU di sito sistemi digitali che consentano riunioni da remoto tra le OO.SS., le RSU e i lavoratori per garantire i diritti previsti nella Legge n°300 del 20 maggio 1970 in materia di assemblea e consultazione dei lavoratori.
Art. 8 Modalità e limiti di utilizzo della Bacheca Elettronica
La Bacheca Sindacale Elettronica viene concepita come uno spazio, identificato da una apposita icona presente nella home page della intranet aziendale, messo a disposizione delle RSU e delle OO.SS. firmatarie del CCNL applicato in Azienda, dalla quale sarà possibile accedere agli spazi messi loro a disposizione, individualmente identificati con la sigla di ciascuna di esse, per la pubblicazione delle proprie informative alla stregua di quelle affisse nelle bacheche fisiche presso le sedi aziendali.
Si precisa che oltre alla divisione per sigla sindacale sarà prevista una sezione per ogni sito Mbda Italia.
Le OO.SS. Nazionali, territoriali e RSU, al fine di implementare la bacheca virtuale, comunicheranno all'azienda il loro referente di sito per ogni Organizzazione sindacale Fim_Fiom_Uilm, all'interno delle RSU elette. Al referente preposto alla pubblicazione nello spazio di competenza verranno attribuite le credenziali per operare, successivamente ad una specifica con contestuale formazione tecnica, anche in termini di garanzia di sicurezza dei sistemi informativi aziendali e, all'uso dello strumento redazionale.
Le OO.SS. e le RSU possono utilizzare lo spazio web per "l'affissione" di pubblicazioni e comunicati inerenti esclusivamente le materie, di interesse sindacali e di lavoro, nel rispetto della vigente normativa.
È vietato l'uso per fini personali. I testi inseriti verranno mantenuti nel sito per un periodo massimo di 12 mesi. Trascorso detto termine devono essere trasferiti presso un'apposita sezione Archivio rimossi a cura del referente preposto.
Trascorso detto termine è facoltà della Direzione Risorse Umane di procedere con la cancellazione d'ufficio, salvo diversa specifica richiesta inoltrata alla struttura.
Mercato del lavoro
[…] con la consapevolezza della rapida evoluzione del mondo tecnologico ed in previsione dei cambiamenti della società e del mondo del lavoro di domani, l'azienda si impegna ad essere promotrice di iniziative volte a supportare l'orientamento delle competenze future e, in ottica di open innovation (finalizzati all'inserimento di nuove tecnologie), alla creazione di ecosistemi tecnologici a livello territoriale e al potenziamento delle collaborazioni con il mondo del formazione e della ricerca.
L'approccio alla formazione si deve connotare per la dimensione internazionale e tecnologica, attraverso una offerta ampia e finalizzata all'apprendimento continuo, così da creare un ponte tra le competenze disponibili oggi e i profili professionali necessari domani.
La dimensione tecnologica risponde alla esigenza di accrescere e aggiornare le competenze tecnico-professionali rispetto ai trends evolutivi, di cui Mbda stessa costituisce un riferimento e di mantenerne l'aggiornamento rispetto agli standard in materia di innovazione.
A tale scopo, gli obiettivi sono da perseguire attraverso:
1) una costruttiva collaborazione con gli istituti tecnici (ITIS, ITS e Licei Scientifici Specialistici, questi ultimi in coerenza con i profili ricercati) del territorio, partecipando attivamente alla creazione di un sistema formativo di qualità al fine di facilitare l'accesso nel mondo del lavoro, il trasferimento delle competenze specialistiche di tipo tecnico-professionale di medio e alto livello, riferite a specifiche aree professionali, per rispondere ai fabbisogni professionali e formativi provenienti dal tessuto industriale territoriale e, inoltre favorire il trasferimento di conoscenze a livello generazionale e professionale, attraverso sinergie tra il management aziendale e il corpo docente degli istituti; la centralità delle azioni rivolte al rafforzamento della collaborazione tra scuola e mondo del lavoro, nella convinzione che l'azienda sia un luogo di apprendimento continuo che consente ai giovani di avere maggiori e migliori opportunità. Promuovere e diffondere la cultura dell'innovazione e avvicinare le giovani generazioni ai percorsi studio, con l'obiettivo di creare opportunità per le persone, sviluppare il talento e rinnovare conoscenza e competenze tecniche.
[…]
Le forme di collaborazione tra gli istituti del mondo della scuola e l'Azienda, dovranno vedere un coinvolgimento preventivo con le RSU dei vari siti interessati.
Il primo punto potrà essere raggiunto attraverso due strumenti messi a disposizioni dalle attuali disposizioni legislative:
- Fornire la propria adesione e disponibilità a Percorsi per le competenze trasversali e per l'orientamento (PCTO_ legge 145 del 30 dicembre 2018 modificando quella del 2015) il cui scopo principale è di far acquisire allo studente le competenze funzionali al percorso di studi intrapreso e le competenze trasversali che permettano allo studente di acquisire maggiore consapevolezza sulle scelte inerenti il suo sviluppo personale
- Potenziare la collaborazione con gli ITS (durata biennale) e IFTS (durata annuale) territoriali per stimolare la generazione di know how e valore aggiunto per i territori attraverso lo sviluppo di attività congiunte finalizzate a percorsi di studio, aggiornamento professionale e stages nell'industria della difesa
[…]
Nella consapevolezza dell'importanza del principio fondamentale di pari opportunità e non discriminazione, le Parti, inoltre, concordano sul fatto che la parità di genere e l'attenzione alla diversità debbano rappresentare un valore per Mbda, così come la sostenibilità, il benessere aziendale e la conciliazione tra vita privata e lavorativa.
Sulla base di tale principio e nello spirito dettato dall'art. 37 della Costituzione, le Parti si impegnano a garantire di porre in essere le necessarie misure atte ad eliminare le disparità di cui le donne sono oggetto nell'accesso al lavoro, anche attraverso specifici accordi con le Università, nonché nella progressione di carriera e nella vita lavorativa e di promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali ove sono sottorappresentate, anche attraverso specifici accordi con le Università, nonché favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
La crisi pandemica da Covid-19 sopracitata ha accentuato le differenze sociali ed economiche già presenti nel nostro paese, colpendo in maniera negativa l'occupazione femminile e aumentando maggiormente le disparità tra le Regioni del Nord e del Sud.
Mbda al fine di ridurre il divario di genere nel mercato del lavoro e portare maggior valore alla propria organizzazione si è posta come obiettivo quello di incrementare la popolazione femminile fino al 25% entro il 2023, ponendosi inoltre, lo sfidante obiettivo di arrivare al 30% entro il 2030.
Sul tema della diversità, l'obiettivo delle parti è quello di trasformare l'obbligatorietà della legge 68/99 in un'opportunità, riconoscendo il grande valore umano ed esperienziale che le persone che vivono o hanno vissuto condizioni fragilità e vulnerabilità possono portare all'organizzazione aziendale. Il beneficio apportato da tali risorse è talmente chiaro per l'azienda che si prevede per la loro assunzione l'utilizzo della tipologia contrattuale a tempo indeterminato.
Le Parti inoltre concordano di voler considerare quale elemento qualificante, la presenza della certificazione di genere e la sostenibilità ambientale della diversità anche nella valutazione dei propri fornitori.
Formazione e valorizzazione professionale della persona
Art. 2 Coordinamento Nazionale e Commissione territoriale sulla formazione professionale
Viste le premesse, Le Parti ritengono necessario dotarsi di un modello di governance, partecipative rappresentativo, attraverso la costituzione delle Commissioni sulla formazione professionale che senza duplicazione di competenze, prevede, oltre al livello nazionale, un livello di confronto decentrato di sito, al fine di rispondere meglio alle esigenze delle realtà periferiche, creando un processo di formazione efficiente ed efficace, che massimizzi l'utilizzo dei Fondi Regionali (anche derivanti da bandi Europei) e Locali ed al fine di una corretta verifica di fattibilità in merito alle iniziative proposte nel piano annuale di formazione e della massima condivisione delle esigenze formative rilevate sul sito. In coerenza con quanto sopra dichiarato, Le Parti prevedono l'Istituzione dei seguenti organismi:
Coordinamento Nazionale: il Coordinamento nazionale che si incontrerà una volta all'anno su richiesta delle parti sarà convocato su richiesta delle parti allo scopo di condividere i fabbisogni formativi e verificare la coerenza delle iniziative, di monitorarne l'andamento e valutarne l'esito in termini di efficacia.
Il Coordinamento Nazionale sulla base del Piano di formazione annuale presentato dall'Azienda, si esprime in materia di:
riqualificazione e riconversione professionale, per garantire la costante ed efficace copertura di competenze rispetto ai nuovi ruoli e in coerenza con i nuovi modelli operativi;
• rafforzamento delle competenze di ruolo nell'ottica del miglioramento delle competenze tecniche e manageriali per una maggiore efficacia operativa nella gestione delle commesse;
• potenziamento delle competenze gestionali manageriali finalizzate a comportamenti organizzativi coerenti massimizzando l'esercizio di ruolo;
• la promozione e la sperimentazione di specifiche iniziative formative in materia ambientale e di sicurezza
• la promozione di iniziative formative a favore dei soggetti più deboli
• coinvolgimento preventivo nella definizione dei Piani formativi per i quali viene richiesto il finanziamento di Fondi Interprofessionali e/o altre fonti;
• monitoraggio e verifica delle attività di formazione finanziata;
• potenziamento delle competenze linguistiche;
• verifica, a consuntivo, dell'attuazione del Piano di formazione annuale.
Commissione Territoriale: composta da n. 3 componenti di parte datoriale e un componente RSU individuato dalle sigle sindacali (Fim, Fiom e Uilm) e vi potranno partecipare le Segreterie territoriali da convocarsi su richiesta di una delle Parti.
Le attività della Commissione saranno in stretto coordinamento con la Commissione Paritetica Nazionale per garantire:
• Un monitoraggio della normativa vigente in materia, con particolare riguardo a quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l'altro, di cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta consentite dal sistema formativo e scolastico;
• la massima efficienza e trasparenza in tutte le fasi del processo formativo (dalla analisi dei fabbisogni alla verifica finale);
o la condivisione e delle iniziative formative finanziate aventi impatti sul sito, ivi inclusi i criteri di coinvolgimento dei partecipanti (Operai, Impiegati, Quadri)
o la condivisione del piano annuale di formazione aziendale (Operai, Impiegati, Quadri)
o la verifica delle attività formative rispetto al piano predisposto. ,
• l'ottimizzazione delle risorse finanziarie in termini di economicità di scala e di scopo.
• La segnalazione di eventuali fabbisogni formativi specifici ed il numero dei lavoratori potenzialmente interessati;
Politiche dell'inclusione e del rispetto della persona
Art. 1 Diversità & Inclusione
Le Parti riconoscono la centralità dei temi quali Diversità & Inclusione e si propongono di introdurre azioni mirate a partire dall'attuale contrattazione integrativa realizzare una cultura aziendale rispettosa della persona in tutte le sue declinazioni, integrando le attività relative alle pari opportunità richieste dalla normativa internazionale/nazionale e dal CCNL metalmeccanico applicato in azienda, in un progetto di più ampio respiro legato al benessere globalmente inteso ed alla promozione di un ambiente partecipativo.
Art. 2 Istituzione del Comitato per l'Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona
Le Parti al fine di svolgere attività di studio, ricerca e promozione e di individuare e rimuovere gli eventuali ostacoli che non consentono un'effettiva parità di genere, al fine di instaurare una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti, convengono di costituire il «Comitato Paritetico per l'Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona» composto da 3 partecipanti per ciascuna delle parti (3 componenti parte aziendale e 6 parte sindacale (2 per sigla nominati dalle OOSS Fim Fiom Uilm all'interno delle RSU)
Il suddetto Comitato si riunisce due volte l'anno o su motivata convocazione di una delle due parti.
Nella consapevolezza e nell'importanza del principio fondamentale di pari opportunità e non discriminazione, e tenendo conto di quanto concordato ed indicato dalla Commissione Pari Opportunità del CCNL Metalmeccanico sul tema della prevenzione delle molestie sul lavoro ed alla violenza di genere tale Comitato opera con il compito di:
• Analizzare e condividere le iniziative ed i progetti pianificati e attuati a livello di Gruppo; legati al tema dell'Equità, Diversità e Inclusione (ED&I);
• Definire i progetti formativi finalizzati ai temi riguardati le molestie, diversity & Inclusion riflettendo quanto stabilito dal capitolo relativo alla Formazione e Valorizzazione Professionale della persona;
• Monitorare le iniziative volte a favorire una rappresentanza femminile più equilibrata in ogni area aziendale e a tutti i livelli organizzativi, strutturando i processi aziendali per favorire lo sviluppo professionale senza distinzione di genere ed orientamento;
• Agevolare il reinserimento di tutti i lavoratori dopo assenze di lunga durata attraverso una cultura manageriale matura da parte dei responsabili diretti, finalizzata al fattivo coinvolgimento delle risorse favorendone il reinserimento attraverso strumenti opportunamente identificati;
• Monitorare, promuovere e favorire le iniziative condivise volte all'integrazione lavorativa delle persone con disabilità, massimizzando il valore umano ed esperienziale che le persone in condizione di fragilità possono portare all'organizzazione aziendale;
• Promuovere a livello nazionale un ambiente di lavoro e una cultura fondata sul rispetto e sull'inclusione, al fine di prevenire eventuali episodi di discriminazione, esclusione, disuguaglianza e disparità di trattamento;
• Promuovere azioni positive a favore della conciliazione dei tempi vita-lavoro - work-life harmony;
• Incoraggiare e promuovere attivamente l'accesso delle studentesse alle carriere nel campo dell'ingegneria e nel settore della Difesa, collaborando con le università attraverso borse di studio e partecipazione ai loro programmi strategici dedicati;
• Promuovere iniziative a tutela delle vittime di violenza di genere.
• Definire una procedura operativa per la raccolta ed il monitoraggio delle casistiche legate alla tutela delle pari opportunità e non discriminazione
Il Comitato può formulare pareri e proposte congiunte e condivise che saranno discusse e portate all'attenzione all'interno del Coordinamento Nazionale Fim Fiom Uilm.
Le Parti, inoltre, recepiscono "la Convenzione n.190 dell'OIL sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro", ratificata in Italia con la Legge n. 4 del 15 giugno 2021; nonché l'Accordo Interconfederale del 25 gennaio 2016 recante l'accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro e si danno atto dei reciproci impegni, previsti dalla suddetta normativa, per la loro attuazione.
Art. 3 Tutela per le vittime della violenza di genere
Le Parti partendo dai dettami di cui art. 24 del D.lgs. n. 80/2015 e dell'art. 12 della Sezione quarta -Titolo VI- CCNL Metalmeccanica Industria e avendo da tempo posto al centro della propria azione il tema della lotta alla violenza di genere, ritengono fondamentale attivare azioni tese a prevenire e contrastare la violenza contro le donne. L'ambiente lavorativo può essere infatti oltre che l'ambito della vita dove esprimere le proprie capacità, costruire relazioni di rispetto e fiducia, anche un luogo in cui trovare e fornire un aiuto concreto in presenza di segnali di disagio legati a detta forma di violenza.
a) Iniziative contro la violenza di genere: a tale riguardo le Parti si propongono di favorire/organizzare e sponsorizzare iniziative di sensibilizzazione sulla tematica di cui in 1 oggetto.
b) Congedo per le donne vittime di violenza di genere: le Parti- fermo restando quando previsto dall'art. 24 del D.lgs. n. 80/2015 (Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro) e dell'art. 12 della Sezione quarta - Titolo VI- CCNL Metalmeccanica Industria- concordano circa il fatto che la lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere - debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis D.l. 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119- hanno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi a tale percorso per un periodo retribuito massimo di 6 mesi nell'arco temporale di 3 anni (i primi 3 mesi sono a carico dello Stato, mentre i rimanenti 3 mesi sono a carico dell'azienda). Si valuterà inoltre, all'interno del Comitato per l'Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona, la possibilità ed i requisiti di concessione dei 3 mesi di congedo aziendale a tutti i lavoratori vittime di violenza di genere, a prescindere dal genere. Le Parti concordano un ulteriore disponibilità di tre mesi a carico dell'azienda aggiuntivi rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente.
c) La trasformazione del rapporto di lavoro in part-time
A ulteriore tutela dei lavoratori e lavoratrici vittime di violenza, è riconosciuto anche il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, con diritto su richiesta dei lavoratori e le lavoratrici alla ri-trasformazione in lavoro a tempo pieno. Tale diritto alla trasformazione in part-time risulta indipendente dal diritto al congedo, quindi le misure possono essere cumulative o alternative. Le parti intendono riconoscere la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time dietro la mera richiesta opportunamente documentata della lavoratrice o del lavoratore quale condizione di miglior favore senza alcuna valutazione connessa all'organico aziendale.
d) Diritto alla formazione continua, trasferimento, flessibilità oraria, ferie solidali
Al momento del rientro in servizio dopo il periodo di congedo, quando questo sia continuativo, si riconosce il diritto alla formazione continua secondo i termini e le modalità previsti sul tema dal CCNL Metalmeccanica Industria.
Ad ulteriore supporto dei percorsi di protezione messi in atto a tutela della lavoratrice, si riconosce un diritto aggiuntivo consistente nella possibilità di richiedere il trasferimento ad altra sede, nel caso in cui tale mobilità risulti coerente con relativo percorso di protezione.
Inoltre, per agevolare le esigenze di cura e sostegno di questa particolare categoria di lavoratrici l'azienda valuterà positivamente, anche attraverso il coinvolgimento delle RSU dei Siti su richiesta del dipendente, l'utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile di lavoro purché siano compatibili con la prestazione lavorativa, nonché la loro indicazione come possibili destinatarie di ferie e PAR solidali.
Salute, sicurezza, tutela ambientale e appalti
Art. 1 Istituzione del Comitato Paritetico Nazionale su Salute, Sicurezza nei luoghi di lavoro e Tutela Ambientale (c.d. Comitato HSE).
Le Parti istituiscono il Comitato Paritetico Nazionale in materia di Salute, Sicurezza nei luoghi di lavoro e Tutela Ambientale (c.d. Comitato HSE).
Il Comitato è composto da:
• 3 rappresentanti di parte datoriale;
• n. 1 rappresentante per ciascuna Segreteria Nazionale Fim Fiom Uilm e da n. 1 componente della RSU/RLS nominati da ciascuna Sigla Sindacale firmataria del presente Accordo.
Anche ad integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL, il Comitato HSE costituisce a livello Nazionale, la sede deputata all'analisi, al confronto e al monitoraggio delle tematiche attinenti alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nonché alla tutela dell'ambiente.
Il Comitato ha il compito di:
• Analizzare e monitorare l'andamento delle iniziative di prevenzione e protezione e le politiche ambientali adottate ai fini della sostenibilità;
• Mappare le buone pratiche in materia di prevenzione e protezione e proporre soluzioni finalizzate alla riduzione dei rischi ed al miglioramento delle condizioni di lavoro;
• Analizzare e monitorare l'andamento e le tipologie degli infortuni e dei quasi infortuni (Near Miss), secondo quanto previsto dal vigente CCNL metalmeccanico nonché i principali fattori di rischio anche relativi alle imprese terze aggiudicatrici di opere o servizi;
• Avviare attività di studio/ricerca in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, anche finalizzate al possibile utilizzo di forme di finanziamenti internazionali, comunitari o nazionali disponibili;
• Promuovere percorsi formativi aggiuntivi rispetto a quelli obbligatori previsti dalla normativa vigente, da destinare ai RLS e dipendenti, quali ad esempio, quelli in materia ambientale (D.L.gs 152/06) nonché norme ISO 14001 e 45001;
• Favorire il coordinamento tra gli RLS degli stabilimenti al fine di una migliore gestione del rischio e in, particolare, per ciò che concerne il rischio cosi detto interferenziale scaturente dai cantieri mobili presenti all'interno dei perimetri dei Siti (D.L.gs 81/08 allegato IV);
• Farsi parte attiva per favorire la partecipazione degli RLS alle riunioni periodiche del SGSA (Sistema Gestione Sicurezza ed ambiente) che si svolgono periodicamente nei Siti;
• Analisi qualitativa e quantitativa degli aspetti HSE per i lavoratori Mbda operanti su cantieri/siti esterni;
Potrà essere prevista anche la partecipazione di esperti esterni, ove condiviso dalle Parti.
Il Comitato si riunirà, di norma, con cadenza semestrale.
Al termine delle riunioni della sopracitata Commissione, verrà redatto, ove richiesto da una delle Parti, un verbale di incontro che riporti le principali tematiche discusse, unitamente alle posizioni 5 assunte dalle Parti.
Le Parti, infine, ritengono che il tema della sicurezza sul lavoro sia una priorità in Mbda. In quest'ottica viene confermata da parte dell'azienda 1 ora aggiuntiva di assemblea rispetto alle previsioni di legge e contratto da svolgersi in corso d'anno su temi specifici legati alla sicurezza.
Appalti
le Parti, tenendo conto delle previsioni in materia contenute nell'Accordo per il rinnovo del CCNL Metalmeccanici sottoscritto da Federmeccanica, Assistal, Fiom, Fim e Uilm il 5 febbraio 2021, condividono, nel rispetto della normativa vigente, che in caso di cambio appalto (appalto con avvicendamento del soggetto fornitore di attività/servizio appaltato), o rinnovo dell’appalto al soggetto fornitore precedente, le imprese appaltatrici dovranno rispettare e far rispettare le normative cogenti in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, in materia di previdenza sociale e diritti sindacali, nonché applicare un contratto collettivo nazionale di lavoro tra quelli esistenti nel settore di attività sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell'ambito del settore.
Nelle informative di sito previste dal Capitolo "Relazioni Industriali" del presente Contratto Integrativo, l'Azienda fornirà i dati delle Aziende in appalto, le attività e/o monte ore di lavoro da esse svolte e il numero dei dipendenti coinvolti.
Le Parti concordano che in caso di cambio appalto, l'appaltatore subentrante, compatibilmente con la propria organizzazione d'impresa, e tenuto conto, altresì, del perimetro e/o dei volumi delle attività oggetto di appalto, dovrà valutare la possibilità di impegnarsi al fine di ricercare soluzioni che consentano il mantenimento dei livelli occupazionali esistenti, attraverso un confronto preventivo (almeno 15 giorni) con le Organizzazioni sindacali Nazionali, nei casi di appalto aventi carattere nazionale o multiregionale, ovvero con la RSU del sito interessato, anche assistita dalle Segreterie Territoriali, soluzioni che consentano il mantenimento dei livelli occupazionali esistenti.
Valorizzazione del tempo: conciliazione tempi di vita-lavoro
Premessa
Le Parti- consapevoli che la valorizzazione del tempo è un tema centrale nella società odierna, sia a favore del datore di lavoro alla ricerca di una miglior organizzazione e gestione dell'attività lavorativa, sia a favore del lavoratore sempre più diviso tra impegni privati e professionali- Intendono mettere in campo una serie di azioni volte a: bilanciare i tempi di vita-lavoro, avendo particolare riguardo di tutte quelle situazione in cui i lavoratori o i loro familiari hanno bisogno di maggior tutela; garantire una maggiore flessibilità dei tempi di lavoro nei riguardi di tutti i dipendenti; valorizzare, in termini economici, il tempo durante il quale il lavoratore si rende disponibile al datore di lavoro.
Art. 1 Flessibilità orarie
Premesso che l'orario di lavoro ordinario è confermato in 40 ore settimanali, da lunedì al venerdì, fatte salve eventuali future intese sulla riduzione dell'orario di lavoro, le Parti riconoscono che le flessibilità orarie rappresentano uno strumento importante per garantire una miglior conciliazione dei tempi vita-lavoro. Tale flessibilità, che dovrà sempre avere a riferimento le esigenze produttive e tecnico-organizzative, non potrà comunque modificare strutturalmente il normale orario di lavoro del personale e dovrà essere recuperata secondo le logiche previste, per il livello di appartenenza di ciascun lavoratore. Il recupero della flessibilità potrà avvenire a minuti a seguito dell'aggiornamento dei sistemi aziendali dedicati alla gestione dell'orario di lavoro.
A tal fine le Parti riconoscono a tutti i lavoratori non turnisti una flessibilità in ingresso di 2 ore.
Al personale che lavora su turni viene riconosciuta una flessibilità giornaliera in ingresso pari ad un massimo di 10 minuti, per un massimo di 90 minuti mensili.
I ritardi dovuti alla flessibilità del personale turnista non potranno comportare in alcun caso interruzione dell'attività lavorativa e dovranno essere tempestivamente comunicati al Capo turno al Responsabile diretto per consentire la continuità delle attività pianificate.
Art. 3 Banca ore
Le Parti, visto quanto stabilito in premessa e sulla base di quanto previsto dall'art 7- Sezione IV- Titolo III del CCNL Industria metalmeccanica e della installazione di impianti, intendono favorire l'utilizzo della Banca ore. Tale strumento contrattuale consente al lavoratore di accumulare un monte ore di permessi, dal quale attingere, per fruire dei riposi accantonati.
Il lavoratore inquadrato fino alla categoria B2, che presta lavoro straordinario ha la possibilità di accantonare le ore aggiuntive nella propria banca ore gestita da un apposito tool aziendale, non percependo la relativa retribuzione, se non una maggiorazione onnicomprensiva secondo quanto previsto dal CCNL vigente alla data dell'applicazione. La maggiorazione sarà computata sulla retribuzione in atto al momento dello svolgimento delle ore aggiuntive. Quando fruirà dei permessi banca ore, la sua retribuzione non subirà alcuna decurtazione. La Banca Ore è attivabile, tramite richiesta preventiva alla Direzione HR di Sito, per un periodo non inferiore ad un mese, mentre le ore accantonate saranno disponibili per il lavoratore a decorrere dal mese successivo al loro accantonamento. La Banca Ore accantonata nell'anno corrente è utilizzabile per permessi non inferiori all'ora, mentre quella anni precedenti solo a blocchi di quattro o otto ore. Le ore accantonate in banca ore, non fruite entro i 2 anni dalla maturazione, potranno essere liquidate con la retribuzione in atto al momento della scadenza.
Art. 4 Reperibilità
Le parti convengono, sulla base di quanto disciplinato dall'art 6- Sezione IV- Titolo III del CCNL Industria metalmeccanica e della installazione di impianti, che l'Azienda per soddisfare esigenze non prevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti, può far ricorso all'istituto della reperibilità. Si tratta di un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa grazie al quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per sopperire ad esigenze improvvise e non prevedibili.
I turni di reperibilità dovranno essere organizzati, qualora necessari, con una programmazione plurimensile, ed al lavoratore l'assegnazione del turno dovrà essere fatta a mezzo scritto con un preavviso di almeno 7 giorni. Al di fuori di tale finestra temporale sono ammesse sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
L'Azienda si impegna ad utilizzare nel servizio di reperibilità le figure professionali che, dotate di capacità adeguata al tipo di intervento, di conoscenza degli impianti e della loro ubicazione, siano realmente in grado di garantire il servizio di cui sopra e, ferme restando tali condizioni, si impegna ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero di lavoratori possibile, dando precedenza ai lavoratori che ne facciano espressa richiesta.
Il lavoratore è obbligato ad accettare la reperibilità, fatta salva la possibilità di essere esentato per giustificato motivo. Di norma la reperibilità si attiva appena è terminato il normale orario di servizio, fino alla ripresa del successivo orario di servizio.
Al ricevimento della chiamata, il lavoratore deve attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento in un tempo congruo e raggiungere il posto di lavoro, qualora la prestazione non sia richiesta da remoto, nel più breve tempo possibile che, comunque, non deve essere superiore a 45 minuti dalla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare l'azienda in caso il tempo previsto di intervento fosse maggiore rispetto a quanto pattuito. Al lavoratore comandato al servizio di reperibilità, l'Azienda fornirà un telefono aziendale e qualora non sia possibile tale dotazione o l'utilizzo dello stesso, il lavoratore deve obbligatoriamente e preventivamente comunicare alla Società un recapito telefonico (numero di cellulare, abitazione o altro) presso il quale rendersi reperibile.
L'azienda ha facoltà di sospendere l'indennità di reperibilità al lavoratore che assume comportamenti tali da rendere inutile il suo intervento durante i turni di reperibilità.
Di norma, la reperibilità si attiva appena è terminato il normale orario di servizio, fino alla ripresa del successivo orario di servizio e potrà essere articolata su base oraria, giornaliera, settimanale; nel caso di pianificazione settimanale, non potrà eccedere mensilmente le due settimane continuative su quattro e per non più di sei giorni continuativi.
[…]
Le prestazioni effettuate in loco durante la reperibilità saranno retribuite come lavoro straordinario e conteggiate come tali solo se aggiuntive al normale orario contrattuale.
Le ore di reperibilità non sono considerate ai fini del computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente documento, si rimanda al vigente CCNL in materia di reperibilità.
[…]
L'Azienda in un incontro con le RSU di sito, di norma 10 giorni prima dell'avvio della procedura, illustrerà le finalità, le modalità applicative che intende adottare, il numero dei lavoratori coinvolti le loro professionalità; inoltre Le Parti prevedono un incontro annuale, a livello di sito, per monitorare l'andamento dell'istituto.
L'Azienda al verificarsi di particolari eventi o criticità, si riserva l'opportunità di valutare l'attivazione dell'istituto della reperibilità, stabilendone caso per caso le modalità di intervento, a seconda delle specifiche necessità e previa informativa alle RSU di sito.
La pianificazione mensile, al verificarsi di situazioni imprevedibili, potrà essere soggetta a variazioni di turni di reperibilità tra il personale, previa autorizzazione aziendale, con una comunicazione al dipendente con un preavviso di 48 ore o comunque congruo.
Art. 5 Part-time
[…] Le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale saranno prese in considerazione, anche tenendo conto delle fungibilità del lavoratore interessato, fino alla soglia del 8 % del personale in forza a tempo pieno.
Ad integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL, verranno agevolate le richieste di part-time pervenute all'Azienda dalle seguenti categorie di lavoratori;
a) genitori con figli fino al 14° anno d'età o senza limiti di età in caso di figli portatori di handicap certificato ai sensi della legge n. 104/1992;
b) lavoratori che utilizzino la legge n. 104/1992;
c) lavoratori la cui residenza o il cui domicilio distino più di 30 chilometri dalla sede di lavoro;
d) categorie di soggetti c.d. fragili e/o affette da patologie gravi di cui al paragrafo "trattamento economico" - art. 2, Sez. IV, Titolo VI del vigente CCNL.
Le Parti, infine, confermano che - su espressa richiesta del lavoratore - il medesimo lavoratore potrà essere assistito da un componente della RSU in sede di stipula di un contratto di lavoro a tempo parziale o in caso di trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale.
Altri trattamenti economici
Art. 2 Indennità per disagiata sede
Considerando l'aumento delle attività export e la nuova complessità del business dettata dal contesto geopolitico internazionale, nonché l'aumento del personale in forza, Le Parti concordano di voler attivare un confronto al fine di definire il processo e le modalità di riconoscimento delle indennità disagio a far data dalla sottoscrizione del presente Accordo.
A tal fine le Parti concorderanno, con le OOSS Nazionali ed una Commissione composta da 2 componenti per ciascuna sigla firmataria del presente accordo e 3 rappresentanti aziendali i criteri oggettivi di determinazione delle stesse, alla luce di quanto previsto dall'art. 10, Sez. IV Titolo IV del CCNL Metalmeccanico.
Si allega al presente accordo la mappatura delle sedi disagiate da verificare ed eventualmente integrare alla luce dei criteri determinati dalle Parti (Allegato A).
Le RSU verranno informate in merito all'aggiornamento delle sedi identificate a seguito dell'applicazione dei criteri di cui sopra ed in caso di introduzione o aggiornamenti della lista delle suddette sedi nell'ambito del confronto di Sito, in linea con quanto previsto nel Capitolo del presente Integrativo relativo alle Relazioni Industriali.
Miglioramenti alle nuove forme di lavoro
Lo Smart Working rappresenta oggi una nuova modalità per espletare la prestazione lavorativa riconosciuta e disciplinata dalle Parti con l'accordo del 17 febbraio 2022, che qui si intende interamente recepito.
Lo Smart Working sta orientando il management verso una gestione per obiettivi e non più legata puramente alla prestazione. Le Parti, nell'ambito di tale integrativo intendono sottolineare l'importanza della trasformazione culturale necessaria per far sì che lo strumento sia sempre più efficace ed inclusivo.
A tal fine l'Azienda avvierà una serie di campagne formative in via prioritaria per tutti i manager di risorse, per far sì che a loro volta possano guidare i propri collaboratori in questa trasformazione culturale.
Di seguito in via esemplificativa e non esaustiva gli obiettivi di tali campagne:
- Digitalizzare i processi e gli strumenti per facilitare lo Smart Working, qualora sia compatibile con le normative di Sicurezza a cui l'azienda è soggetta;
- Pianificare efficacemente le attività, per superare la logica dell'urgenza strutturale e consentire ai dipendenti una sempre più cosciente autonomia nel raggiungimento degli obiettivi (time- management);
- Organizzare il lavoro e quello dei propri collaboratori, a comunicare e a stimolare le performance dei collaboratori e le occasioni di teamworking;
-Assegnare obiettivi SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time- Bound)
- Favorire feedback Trasparenti sia da parte del capo che delle risorse;
- Far sì che tutti i dipendenti siano responsabili di garantire la presenza quando ciò sia richiesto da esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali.
Si verificherà inoltre la possibilità di:
• Riconoscere lo Smart Working anche per mezze giornate solo in presenza di servizio e trasferte;
• Migliorare i tool informatici per garantire una maggiore trasparenza ed efficacia della pianificazione per capo e collaboratore favorendo la pianificazione preventiva.
Viene costituita una Commissione Smart Working composta da 3 partecipanti per ciascuna delle parti (3 componenti parte aziendale e 6 parte sindacale (2 per sigla nominati dalle OOSS Fim Fiom Uilm all'interno delle RSU) che a valle di questi interventi formativi e verifiche monitorerà annualmente i miglioramenti elativi all'inclusività ed efficacia dello Smart Working. Ai lavori della Commissione potranno essere invitati fino a due esperti concordati tra le parti
Qualora dalle analisi della Commissione emergessero delle criticità su specifiche aree, la Commissione potrà promuovere degli incontri con i relativi Responsabili aziendali al fine di approfondire in modo aggregato insieme alle RSU gli elementi da chiarire.
Le Parti inoltre integrano quando riportato nel richiamato accordo del 17 febbraio 2022, inserendo i seguenti capoversi:
- l'art. 3 è integrato con la seguente disposizione finale: "Le Parti concordano di voler riconoscere, a coloro che sono sottoposti a terapie salvavita documentate la possibilità di derogare al tetto massimo delle 8 giornate mese e comunque entro il limite massimo delle 12 giornate mensili. Tale fi tetto mensile si applicherà anche a quanto previsto dall'art. 7 dell'Accordo sul Welfare del presente Contratto Integrativo.
Sarà inoltre possibile per l'azienda, a valle di idonea informativa alle RSU, prevedere dei periodi di superamento del tetto delle 8 giornate per particolari tipologie di attività qualora sia coerente con una più efficace organizzazione del lavoro ed in modo contingente rispetto all'attuale periodo di sviluppo e crescita. Tale flessibilità dovrà comunque rispettare il tetto massimo delle 3 giornate settimanali.
Le Parti confermano che la pianificazione delle giornate di Smart Working viene effettuata su base mensile in accordo con il Responsabile diretto, con un preavviso coerente con le esigenze organizzative aziendali e del lavoratore interessato. La pianificazione dovrà comunque avvenire tenendo conto della necessità di prevedere all'interno di ciascun team di lavoro un'alternanza tra Smart Working e presenza in sede, ferma restando una sostanziale omogeneità nella pianificazione dell’alternanza di giornate in Smart Working ed in presenza, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e produttive aziendali.
Le giornate di Smart Working non utilizzate su base mensile non potranno essere recuperate nei mesi successivi. La pianificazione individuale dovrà prevedere una equilibrata distribuzione delle giornate di Smart Working nell'arco del mese.
Eventuali situazioni contingenti legate a picchi di attività ovvero ad altre esigenze di carattere tecnico-organizzativo da gestirsi in presenza potranno determinare la rimodulazione flessibile delle giornate concordate con il proprio responsabile, nel mese successivo, della distribuzione delle giornate in Smart Working fermo restando il limite massimo mensile di 10 giorni.
La programmazione settimanale delle giornate di Smart Working potrà essere modificata dal Responsabile in caso di eventuali sopravvenute esigenze organizzative nel rispetto di un termine di preavviso di norma non inferiore a 24/48 ore: nel caso in cui la fruizione di una giornata di Smart Working venga interrotta, su richiesta del Responsabile per esigenze sopravvenute e non prevedibili che richiedano la presenza del dipendente in sede, la giornata di Smart Working non sarà computata ai fini del limite mensile".
• L'art. 4 è integrato con la seguente disposizione finale: "Ai fini e per gli effetti di quanto stabilito dall'art. 8, comma 1, d.lgs. n. 104/2022, per periodo di «programmazione dell'attività lavorativa» si intende l'intera giornata pianificata ed approvata quale giornata di smartworking, fermo restando il diritto alla disconnessione previsto dal comma 4".
Le Parti avvieranno un confronto per definire, entro il primo semestre 2024, un accordo che preveda in via sperimentale forme di riduzione dell'orario di lavoro settimanale /mensile in aree specifiche che in tale sede verranno definite.
Welfare &Wellbeing
Art. 1 Premessa
Le Parti considerano le persone l'asset più prezioso dell'organizzazione e quindi una risorsa essenziale per lo sviluppo del business e per il successo aziendale. Conseguentemente, il Welfare in Mbda rappresenta una leva strategica rispetto agli obiettivi di performance economica e come elemento distintivo della cultura aziendale anche sotto il piano etico-valoriale.
A fronte degli importanti cambiamenti sociali, tecnologici e del mercato del lavoro, tale leva ha lo scopo di fornire un sistema strutturato ed integrato di tutele, servizi e soluzioni che contribuiscono a migliorare il clima organizzativo, a consolidare il senso di appartenenza dei lavoratori, a favorire il benessere e quindi la felicità individuale e collettiva.
Inoltre, le Parti ritengono che il Welfare aziendale debba contribuire alla diffusione di una crescita sempre più sostenibile, sia in termini sociali che economici, e che possa quindi svolgere un ruolo determinante nel migliorare la vita delle persone, sia nell'ambito lavorativo che nel contesto privato.
In particolare, il modello di Welfare di Mbda ha i seguenti obiettivi strategici:
- accompagnare tutti i colleghi in tutte le fasi del loro percorso personale e professionale, incrementando il benessere individuale e familiare, in un'ottica di equità ed inclusività, lasciando libera scelta al dipendente su dove orientare le proprie preferenze;
- migliorare l'equilibrio tra vita personale e lavorativa e quindi il benessere del lavoratore, dell'azienda e della comunità, proponendo soluzioni flessibili, mirate ed idonee a soddisfare esigenze realmente sentite dai lavoratori attraverso servizi dedicati e differenziati, in grado di sviluppare un forte senso di protezione e sicurezza;
- creare un clima organizzativo ed un ambiente di lavoro positivo, gratificante ed inclusivo, che valorizzi le diversità, favorisca la collaborazione, l'accoglienza e la coesione sociale ed intergenerazionale, con particolare attenzione alla disabilità e al Welfare di genere in modo da rispondere a bisogni complessi attraverso interventi adeguati.
Per raggiungere questi obiettivi Mbda utilizzerà diverse leve che agiranno in modo integrato all'interno di una Piattaforma Welfare digitale dedicata che permetterà al dipendente di poter monitorare ed orientare le proprie spese, con piena coscienza anche dei risvolti fiscali:
1. offerta Mbda with You: prestazioni materiali ed immateriali, finalizzate ad incrementare il benessere individuale e familiare dei lavoratori sotto il profilo economico e sociale in ottica di total Reward, anche massimizzando i benefici delle agevolazioni ed esenzioni fiscali previste per le misure di Welfare aziendale.
2. offerta Salute: proposte ed opportunità, con particolare riguardo alla prevenzione; metterà a disposizione dei dipendenti l'accesso a piattaforme digitali di Salute e Benessere per incoraggiare il mantenimento di uno stile di vita sano ed attivo. Le piattaforme online forniranno accesso, ad un prezzo agevolato, ad un ampio network di palestre e centri sportivi, APP dedicate al benessere psico-fisico, programmi di prevenzione sulla consapevolezza emotiva e la gestione dello stress, sessioni di meditazione guidata, workshop e giornate dedicate alla nutrizione, workshop di preparazione alla maternità/paternità e ad altri temi legati alla salute.
3. offerta Work-life balance: politiche, programmi ed iniziative che hanno il fine di contribuire al benessere delle persone sia nel contesto lavorativo sia nell'ambito familiare attraverso una migliore conciliazione vita-lavoro;
Art. 2 - Comitato Nazionale Paritetico Welfare
Viene istituito un Comitato nazionale a composizione paritetica che si compone di 3 membri di nomina aziendale e 3 membri in rappresentanza delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente Accordo Integrativo, designati pariteticamente dalle Segreterie nazionali Fim-Fiom-Uilm, che restano in carica per la vigenza del suddetto accordo.
Le Parti concordano che, laddove necessario, sarà prevista la partecipazione di un ente terzo di settore quale consulenza specialistica della materia di cui trattasi.
Il Comitato si riunirà, di norma, due volte l'anno (un incontro per ogni semestre) ed avrà la facoltà di:
- coadiuvare le attività di mappatura dell'offerta Welfare attualmente presente in Mbda al fine di valorizzarla e renderla patrimonio comune, consolidando l'identità aziendale e il senso di appartenenza verso l'interno e l'immagine dell'Azienda verso l'esterno;
- monitorare i bandi nazionali ed europei in materia di Welfare e People Care;
- sensibilizzare/informare tutta la popolazione aziendale sulle tematiche e le iniziative di Welfare e People Care;
- formulare proposte di revisione/riarticolazione/ottimizzazione dei servizi Welfare in linea con le esigenze dei lavoratori ed in ottica di sostenibilità dell'intero sistema in termini di risorse di budget disponibili;
- concordare e promuovere eventuali survey aziendali di rilevazione dei fabbisogni dei dipendenti e delle loro famiglie, funzionali alla comprensione dei bisogni emergenti attraverso l'ascolto attivo;
- facilitare l'implementazione delle iniziative e monitorarne l'esito.
Tra le Parti resta convenuto che le iniziative di Welfare saranno valutate in prospettiva sia alla luce della sostenibilità delle medesime che dei confronti in ordine al rinnovo del CCNL Metalmeccanica e Industria.
Art. 5 Ambiente di Lavoro
Al fine di creare un contesto di lavoro sempre più positivo che rifletta i valori aziendali e promuova benessere individuale e collettivo, Mbda si impegna a potenziare il comfort degli ambienti fisici di lavoro attraverso il miglioramento continuo dei servizi offerti ai dipendenti, l'investimento su postazioni di lavoro e spazi comuni sempre più confortevoli, la creazione di punti di aggregazione informali ed aree break pensate per ispirare la collaborazione, la creatività e il relax, l'aumento degli spazi verdi interni ed esterni.
Mbda si impegna a progettare ed implementare specifici interventi finalizzati ad aumentare il comfort dei dipendenti che lavorano nei laboratori e nelle aree classificate confinate, quali analisi ergonomiche per ridurre l'affaticamento fisico, studi di architettura di interni per rendere gli ambienti sempre più piacevoli, perfezionamento dei sistemi di ventilazione ed illuminazione, attivazione di un sistema di monitoraggio del benessere per valutare il livello di soddisfazione e le esigenze del personale coinvolto, nonché di individuare, all'interno della specifica Commissione gli strumenti sperimentali di riduzioni orarie o compensazioni economiche a favore del personale impiegato nelle suddette aree/laboratori classificati.
Inoltre con riferimento al personale impiegato nel terzo turno si individueranno delle soluzioni finalizzate alla fornitura di un pasto caldo.
Art. 6 Work Life Balance
Ulteriore importante pilastro del Welfare in Mbda è poter fornire un solido e continuo miglioramento del work-life balance attraverso servizi e strumenti utili alle persone per gestire al meglio il proprio tempo, preservando il raggiungimento degli obiettivi lavorativi.
Primo strumento di miglioramento continuo dell'offerta aziendale è l'ascolto delle esigenze dei dipendenti ed a tal fine Mbda ha introdotto la figura del Welfare Manager, finalizzata proprio a garantire che tale miglioramento risponda ad effettive esigenze emerse da gran parte della popolazione aziendale e dalle offerte di mercato.
Ulteriore strumento atto a garantire l'equilibrio vita lavoro di tutti i dipendenti è il riconoscimento di permessi e condizioni migliorative rispetto a quanto previsto dal contratto di lavoro e dalla legge italiana, debitamente documentati, che si riportano di seguito:
a) Permessi retribuiti per visite mediche ed accertamenti/trattamenti specialistici per la cura del dipendente e dei suoi familiari
Saranno riconosciuti permessi retribuiti per visite mediche ed accertamenti/trattamenti sanitari fino ad un massimo di 64 ore annue, comprensive dei tempi di spostamento da e per la sede di lavoro/indirizzo di residenza, dietro presentazione di idonea certificazione rilasciata dal medico specialista o dalla struttura sanitaria pubblica, convenzionata o privata recante i dati dei dipendenti, la data, l'orario di inizio e termine della prestazione medica.
Non concorrono al raggiungimento del limite di 64 ore annue i permessi per visite mediche ed accertamenti sanitari specialistici fruiti da lavoratori affetti da malattie professionali - riconosciute e da gravi patologie attestate da apposita certificazione.
Per il personale in regime di part-time, in funzione dell'orario di lavoro settimanale osservato, e per il personale assunto in corso d'anno, il suddetto monte ore complessivo sarà riproporzionato.
I suddetti permessi saranno fruibili per sé, per il coniuge, per i figli (anche adottati/affidati) e per il convivente more uxorio. I permessi di cui sopra potranno essere, altresì, fruiti per visite ed accertamenti/trattamenti specialistici dei genitori del dipendente, nell'ambito del richiamato monte ore complessivo di 64 ore.
Tali permessi non potranno superare le 4 ore giornaliere, comprensive dei tempi di spostamento da e per la sede di lavoro, fino ad un massimo di un'ora antecedente per il tragitto di andata ed un'ora successiva per il tragitto di ritorno e saranno comunque da considerarsi esclusivamente a copertura di assenze tenendo conto dell'orario di lavoro giornaliero previsto nel sito/unità produttiva.
Solo in via eccezionale, laddove non riportato nella relativa certificazione, l'orario di inizio/fine della visita medica potrà essere attestato dal dipendente mediante presentazione della documentazione di prenotazione della visita o dell'accertamento specialistici.
Le ulteriori ore di assenza per il completamento delle 8 ore giornaliere potranno essere coperte dal lavoratore con gli istituti previsti dal vigente CCNL.
Qualora il dipendente dovesse accedere a prestazioni sanitarie fuori dalla propria Provincia di residenza, a fronte delle difficoltà legate al trasporto, le ore di permesso saranno elevate a 8 ore giornaliere a fronte della produzione di idonea documentazione.
Eventuali situazioni particolari, incluse le patologie previste dal CCNL alla sez. IV titolo VI art. 2, per le quali le previsioni del presente capitolo non dovessero risultare sufficienti, saranno prese in considerazione in sede aziendale - con l'assistenza sindacale se richiesta dal dipendente interessato - anche ai fini di una anticipazione degli istituti maturandi nei due anni successivi.
b) Riconoscimento dell'intera giornata lavorativa in caso di Day Hospital, pre-ospedalizzazione, accertamenti diagnostici in sedazione totale ed interventi chirurgici odontoiatrici
[…]
Art. 7. Mbda Care
L'Azienda conferma la volontà di supportare i propri dipendenti anche nei momenti di difficoltà ed essere di supporto alle loro famiglie ove possibile.
Nel caso in cui si verifichi il decesso del dipendente in forza l'azienda riconoscerà un anno di retribuzione (13 mensilità di Retribuzione Lorda Mensile) ai familiari così come definiti dall'art. 536 codice civile.
Inoltre, al verificarsi di situazioni individuali caratterizzate da particolare ed oggettiva gravità, ed in particolare quelle che riguardano:
- lavoratori in condizioni di disabilità certificata ai sensi dell'art. 3, comma 3, L. 104/92
- lavoratori c.d. fragili e/o affetti da patologie gravi di cui al paragrafo "trattamento economico" - art. 2, Sez. IV, Titolo VI del vigente CCNL certificate dal medico specialista e convalidate dal medico competente
- lavoratori che assistono un familiare (inclusi figli minori adottati/affidati), coniuge o convivente ai sensi della L. 76/2016, con disabilità grave certificata ai sensi dell'art. 3, comma 3, L. 104/92 (c.d. caregiver)
- lavoratrici in gravidanza a decorrere dalla data di comunicazione dello stato di gravidanza all'Azienda e fino all'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro
-lavoratrici e lavoratori con figli (anche adottati/affidati) fino a 3 anni di età, fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni legali in materia di tutela della maternità/paternità
le Risorse Umane di Sito individueranno, in accordo con la Linea di riferimento, la soluzione più idonea per supportare il dipendente nella gestione dell'equilibrio vita lavoro, anche attraverso un utilizzo più flessibile dello Smart Working per periodi limitati e contingenti, se compatibile con l'attività lavorativa.