Tipologia: CCNL
Data firma: 12 settembre 2025
Validità: 12.09.2025 - 31.12.2027
Parti: Fmpi e Confintesa
Settori: Trasporti, Autotrasporto, Spedizione Merci, Logistica e Facchinaggio
Fonte: cnel.it
Sommario:
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Premessa |
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Art. 41 Congedo matrimoniale |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le aziende dell’Autotrasporto, Spedizione Merci, Logistica e Facchinaggio
Il giorno 12 del mese di settembre dell’anno 2025, presso la sede di Confintesa Nazionale, ha avuto luogo l'incontro tra: La Federazione Medie Piccole Imprese […], La Commissione contratti […], per Confintesa Nazionale il Segretario Generale […]
Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è riferito al triennio normativo ed economico 2025/2027, fa riferimento alla riforma della contrattazione del 22 gennaio 2009, firmato dal Governo, Associazioni Imprenditoriali e Associazioni Sindacali maggiormente rappresentative.
Le Parti danno atto che il presente Conti-atto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) si colloca al massimo livello nazionale, tra i conti-atti leader, per valore di retribuzione reale, per le condizioni di miglior favore e di tutela dei livelli occupazionali e pertanto con il presente rinnovo verranno aggiornati gli aspetti normativi, aggiornandoli in base alla normativa oggi vigente e in base al mercato di riferimento, rimandando la negoziazione della parte economica alla scadenza del biennio.
Fmpi e Confintesa si fanno carico di predisporre gli atti per la registrazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro presso il registro dei contratti del Ministero del Lavoro.
Le parti sottoscrivono il contratto in essere, previa approvazione dei rispettivi organismi, il testo che segue formato da n. articoli comprensivo di tabelle riassuntive nonno- economiche.
Premessa
Le parti stipulanti il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le aziende dell'Autotrasporto, Spedizione Merci, Logistica e Facchinaggio
Considerato che
- la contrattazione collettiva rappresenta lo strumento principale per la definizione dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali;
- le relazioni industriali costituiscono un moderno ed efficace approccio alla gestione delle dinamiche lavorative e per tali motivi assumono un ruolo fondamentale nel perseguimento di obiettivi quali la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro e gli incrementi di competitività;
- il settore dell'autotrasporto, spedizione merci, logistica e facchinaggio è caratterizzato da peculiari esigenze organizzative e operative
Preso atto
- della necessità di adeguare la disciplina contrattuale alle più recenti innovazioni normative in materia di:
- contratti a tempo determinato;
- somministrazione di lavoro;
- disciplina delle trasferte e welfare aziendale;
- dell’opportunità di introdurre l'orario multi - periodale quale strumento di flessibilità organizzativa, come previsto dalla giurisprudenza di merito, che ne ha riconosciuto la legittimità nel settore dell'autotrasporto fino al limite massimo di 58 ore settimanali su un periodo di 6 mesi;
Considerato altresì
- che il settore è caratterizzato da una forte competitività che richiede strumenti contrattuali moderni e flessibili, come evidenziato dalla giurisprudenza amministrativa;
- che la contrattazione collettiva, ai sensi dell'art. 51 D.lgs. 81/2015, rappresenta lo strumento principale per regolare i rapporti di lavoro nel rispetto delle specìfìcità settoriali;
Convengono di stipulare il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le aziende dell'Autotrasporto, Spedizione Merci, Logistica e Facchinaggio, volto a:
1. valorizzare il ruolo delle relazioni industriali quale strumento moderno ed efficace per la gestione dei rapporti di lavoro;
2. garantire l'adeguamento della disciplina contrattuale alle più recenti innovazioni normative e giurisprudenziali;
3. introdurre forme di flessibilità organizzativa, come l'orario multi - periodale, per rispondere alle esigenze di competitività del settore;
4. assicurare adeguati livelli di tutela dei lavoratori, coniugando le esigenze di flessibilità delle imprese con la salvaguardia dei diritti fondamentali del lavoro.
Titolo I - Ambito di validità e applicazione
Art. 1 - Ambito di applicazione.
1. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro si applica alle imprese che svolgono attività nel settore dell’autotrasporto, della logistica e delle spedizioni, ed in particolare: a) alle aziende che esercitano l’autotrasporto di merci su strada per conto di terzi; b) alle imprese di servizi logistici e ausiliari del trasporto, compresi i depositi, i magazzini generali, i terminal, i centri di distribuzione e i centri intermodali per conto terzi; c) alle imprese di spedizione, anche se denominate transitarle e doganali; d) alle imprese che svolgono attività di trasporto combinato; e) alle aziende che gestiscono centri di movimentazione merci (interporti); f) alle imprese che effettuano servizi logistici anche integrati con attività di supporto alla produzione; g) alle aziende di magazzinaggio, distribuzione e preparazione di ordini; h) alle imprese che svolgono attività di commercio elettronico con annessa logistica.
Titolo II - Relazioni Sindacali
Art. 3 - Struttura della contrattazione.
1. Le Parti concordano che la contrattazione di cui al CCNL si svolga su due livelli:
a) contrattazione nazionale;
b) contrattazione di secondo livello regionale, territoriale, aziendale.
Costituiscono oggetto della contrattazione nazionale tutti i titoli e le tematiche proprie del CCNL.
2. L’ oggetto della contrattazione di secondo livello, nel rispetto del d.lgs. n. 80/2015 e del d.lgs. n. 81/2015, potrà riguardare quanto non specificamente previsto dal presente contratto nonché l’attività di integrazione delle norme contrattuali anche in relazione al variare dei contesti socioeconomici di riferimento.
3. Deve considerarsi fermo quanto disposto dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011, convertito con legge n. 148/2011, con riferimento ai contratti di prossimità, rispetto ai quali, le parti firmatarie, in ragione di specifiche esigenze aziendali ne considerano l’importanza e l’utilità come strumenti per garantire la stabilità dei livelli occupazionali.
Art. 4 - Ente Bilaterale ed O.P.N.
1. Le Parti stipulanti, al fine di supportare e integrare dal punto di vista applicativo il presente CCNL, indicano l'Ente Bilaterale Nazionale Confederale (EBICONF), costituito dalle parti sottoscrittici, quale organismo associativo che avrà le seguenti finalità:
a) programmare e organizzare relazioni sul quadro economico, assistenziale e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato, sulle forme associative, sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini, rilevazioni sullo sviluppo del settore, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro a fornire alle parti il supporto tecnico necessario sia attraverso l'azione moralizzatrice del settore e sia alla realizzazione degli incontri di informazione.
b) provvedere al monitoraggio e rilevazione permanente delle informazioni, e necessità professionali formative dei vari settori rappresentati, elaborando proposte di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative, nazionali, comunitarie ed extracomunitarie, in collaborazione con tutti gli Enti competenti finalizzate a creare le condizioni più opportune per lo sviluppo delle iniziative associative a livello territoriale.
c) provvedere al monitoraggio delle attività formative per lo sviluppo e identificazione dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti ad ogni singolo settore.
d) attivare ogni specifica formazione dei lavoratori e dei quadri per il miglioramento operativo delle singole strutture.
e) ricevere ed elaborare ai fini statistici, i dati forniti dagli osservatori territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia di apprendistato, contratti a termine, borse di studio e di ogni altra forma di rapporto formativo finalizzato al lavoro ed alla assistenza fornita,
f) svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro.
g) svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dall’art. 75 e ss. d.lgs. n. 276/2003.
1. attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento.
2. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l'ente bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto o indiretto faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando a istituti, consorzi od altri enti previa delibera del Comitato Esecutivo.
3. L' Ente Bilaterale ha istituito anche una commissione di certificazione dei contratti ai sensi dell’art. 75 e ss. del d.lgs. n. 276/2003.
4. Gli organi di gestione dell'Ente Bilaterale sono composti su base paritetica tra le associazioni sindacali dei datori di lavoro e le associazioni sindacali dei lavoratori subordinati.
5. L’Ente Bilaterale garantirà una serie di prestazioni quali, tra le altre, l’integrazione del reddito per i periodi di non lavoro e per particolari esigenze sociali quali la malattia, l'infortunio, la maternità, borse di studio ed integrare le prestazioni sanitarie come riportato nel successivo articolo.
6. L'obiettivo primario è di favorire tutte le iniziative orientate a offrire ai lavoratori un programma di welfare aziendale attraverso la fruizione di beni e servizi al fine di conciliare le esigenze di vita e di lavoro.
7. L'Ente garantirà l'attività di formazione, di aggiornamento e la riqualificazione professionale e provvederà inoltre al coordinamento della contrattazione aziendale di ogni Regione di competenza nonché delle procedure di certificazione.
8.In merito all'apprendistato sarà rimessa all'Ente Bilaterale l'eventuale approvazione dei piani formativi individuali (PFI) allegati e facenti parte integrante dei contratti di apprendistato. In caso di esito positivo, l'Ente Bilaterale provvederà a rilasciare apposito parere di conformità.
Le Parti sottoscrittrici, ai fini della promozione e degli adempimenti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro e nel rispetto di cui al d.lgs. 81/2008, individuano l’Organismo Paritetico istituto dalle associazioni datoriali e sindacali e denominato O.P.N. Intesa Impresa, che provvederà alle sue attività mediante specifica articolazione territoriale.
Art. 8 - Individuazione dell’Organismo Paritetico Nazionale.
l. Le Parti sottoscrittrici, ai fini della promozione e degli adempimenti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro e nel rispetto di cui al d.lgs. 81/2008, individuano l’Organismo Paritetico istituto dalle associazioni datoriali e sindacali che provvederà alle sue attività mediante specifica articolazione territoriale.
Titolo III - Diritti Sindacali
Art. 10 - Rappresentanze Sindacali Unitarie.
1. Le Organizzazioni Sindacali firmatarie il CCNL riconoscono nelle Rappresentanze Sindacali Unitarie lo strumento prioritario per un’adeguata rappresentanza dei lavoratori in ambito aziendale, in un’ottica di favorire un costruttivo confronto e di modernizzare le relazioni sindacali nei luoghi di lavoro.
2. Le Parti sottoscrittrici convengono, in conformità agli artt. 19 e 35, comma 2, della Legge n. 300/1970, di riservare alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL di costituire le Rappresentanze Sindacali Unitarie.
3. Tali rappresentanze unitarie potranno avere una durata in carica massima di 36 mesi e, sino ad elezione delle RSU, le funzioni di rappresentanza saranno devolute alle RSA, ove costituite.
4. Le parti convengono altresì che alle sole OO.SS. firmatarie il CCNL è riservato il diritto di indire le elezioni delle RSU, mentre alle rimanenti organizzazioni sindacali è riservato il potere di iniziativa ove esse raccolgano almeno il 5% delle firme sul totale dei lavoratori aventi diritto al voto.
5. Per tutto quanto non previsto nel presente articolo, si rinvia alle disposizioni di cui alla Legge n. 300/1970 e agli Accordi interconfederali del 28.06.2011 e del 10.01.2014.
Art. 11 - Assemblee Sindacali.
1. Nelle unità ove siano occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi, al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante lo stesso orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue e ai lavoratori sarà corrisposta la retribuzione in godimento per le ore di astensione dal lavoro a tale titolo.
2. Le assemblee potranno tenersi solo previa convocazione, in forma singola od unitaria, ad opera delle RSA ed RSU, o per il tramite delle organizzazioni aderenti o affiliate alle OO.SS. stipulanti il CCNL.
3.1 n tale contesto, il datore di lavoro dovrà destinare, di volta in volta, locali idonei per lo svolgimento delle assemblee.
4. Le stesse possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi.
5. Le assemblee potranno essere indette nella misura di 8 (otto) ore annue dalle RSU - o in loro assenza dalle RSA, laddove già costituite - e nella misura di 2 ore annue da organizzazioni afferenti alle OO.SS. firmatarie del CCNL.
6. La convocazione dell’assemblea deve essere data adeguata informativa al datore di lavoro, con preavviso di almeno 48 ore.
7. Alle riunioni possono partecipare, nel rispetto di quanto sopra, dandone comunicazione entro i termini suddetti, dirigenti esterni delle OO.SS. firmatarie il CCNL.
8. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le 2 ore di durata, per ciascuna assemblea.
9. Restano fermi e validi differenti accordi raggiunti dalle parti a livello aziendale, ove di miglior favore per i dipendenti.
Art. 13 - Affissioni sindacali.
1. È consentito alle organizzazioni territoriali, aderenti alle OO.SS. firmatarie il CCNL dell’affissione, in apposita bacheca, di comunicazioni, recanti la firma di dirigenti sindacali.
2. Le già menzionate comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali o attinenti al rapporto di lavoro.
4. Copia delle medesime dovranno essere consegnate al datore di lavoro, all’atto dell’affissione.
Art. 16 - Applicazione del CCNL negli appalti.
1. L’appaltatore e gli eventuali subappaltatori sono tenuti ad applicare integralmente il presente CCNL ai lavoratori impiegati nell’esecuzione dell’appalto, garantendo le stesse tutele economiche e normative.
2. In conformità all'art. 1677-bis del Codice civile, quando l’appalto ha per oggetto la prestazione di servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni, il presente CCNL deve essere applicato in quanto strettamente connesso all'attività oggetto dell'appalto.
3. L’appaltatore deve garantire ai lavoratori il trattamento economico e normativo stabilito dal presente CCNL, comprensivo di tutti gli istituti retributivi previsti.
4. In caso di subappalto, il subappaltatore è tenuto a garantire le stesse tutele economiche e normative previste dal presente CCNL per i lavoratori dell'appaltatore principale.
5. L’appaltatore e gli eventuali subappaltatori devono:
- Applicare integralmente le disposizioni economiche e normative del presente CCNL;
- Garantire il rispetto dei minimi retributivi previsti dalle tabelle allegate;
- Assicurare il corretto inquadramento del personale secondo le declaratorie contrattuali
- Riconoscere tutti gli istituti contrattuali previsti (scatti di anzianità, mensilità aggiuntive, ROL, ex festività, etc.)
6. Il committente può verificare in qualsiasi momento il rispetto degli obblighi previsti dal presente articolo, richiedendo all'appaltatore e agli eventuali subappaltatori idonea documentazione comprovante la corretta applicazione del CCNL.
Titolo IV - Mercato del Lavoro
Art. 17 - Disciplina dell’apprendistato - adempimenti formativi.
1. Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato uno strumento utile a favorire rincontro tra domanda ed offerta di lavoro ed il raggiungimento delle capacità lavorative necessarie al passaggio dal sistema scolastico a quello lavorativo nonché al conseguimento della professionalità richiesta.
2. Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dall’art. 44 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, mentre per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
3. Restano ferme le deroghe di cui all’art. art. 47, comma 4, d.lgs. n. 81/2015 in ordine alla possibilità di assumere, in apprendistato professionalizzante, lavoratori senza limiti di età beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22 ter del d.lgs. 148/2015.
4. L’apprendistato avrà come fine l’acquisizione da parte dell’apprendista delle competenze utili al corretto svolgimento della mansione alle quali lo stesso è destinato.
5. L’impegno formativo dell’apprendista consisterà in un monte ore di formazione interna o esterna in base a quanto previsto dai percorsi formativi relativi ai profili professionali allegati al CCNL, che costituiscono parte integrante dello stesso.
6. Le attività formative, strutturate in forma modulare, sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico- scientifico ed operativo.
7. Al temine del periodo di apprendistato, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, sarà attribuito il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica conseguita.
8. Per quanto non disciplinato dal presente articolo, anche ai fini del computo dei limiti numerici per l’applicazione di particolari normative ed istituti, si rinvia alle norme di cui agli artt. 41 -47 del d.lgs. 81/2015 nonché alle nonne previste dalle differenti legislazioni regionali.
Art. 19 - Costituzione del rapporto di lavoro: assunzione e documentazione.
[…]
Restano ferme le norme in tema di sorveglianza sanitaria obbligatoria nonché quelle attinenti alla formazione in tema di sicurezza sui luoghi di lavoro di cui al d.lgs. 81/2008.
Art. 21 - Lavoro a tempo determinato.
1. La disciplina del contratto a tempo determinato deve essere individuata negli artt. 19 - 29 del d.lgs. n. 81/2015 così come modificati dal D.L. n. 87/2018 convertito nella legge n. 96/2018 e dal D.L. n. 48/2023 convertito nella legge n. 85/2023.
[…]
7. Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 23 del d.lgs. 81/2015, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva nazionale, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
8. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione, mentre per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
9. Restano ferme le deroghe previste al limite quantitativo dei contratti a tempo determinato previste dai commi 2 e 3 dell’art. 23 del d.lgs. 81/2015 nonché quelle esplicitamente individuate dalla contrattazione integrativa aziendale.
10. Per quanto non regolato dal presente articolo, si rinvia agli artt. 19-29 del d.lgs. 81/2015.
Art. 22 - Somministrazione di lavoro.
1. La somministrazione di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 30 del d.lgs. 81/2015, può essere a tempo determinato o indeterminato.
2. Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 31 del d.lgs. 81/2015, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato, non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
3. Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei già menzionati contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
4. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
5. Restano fuori dai limiti quantitativi di cui sopra le assunzioni con contratto di somministrazione a tempo determinato o indeterminato di lavoratori disoccupati che fruiscono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali nonché i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati di cui al Decreto Interministeriale del 17 ottobre 2017.
6. Per quanto non espressamente regolato dal presente articolo, si rinvia agli artt. 30 - 40 del d.lgs. 81/2015 nonché alle disposizioni della contrattazione integrativa aziendale, ove presente.
Art. 24 - Contratto di reinserimento.
[...]
6. In ogni caso, non si può adottare il contratto di reinserimento nei seguenti casi:
[…]
c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Titolo VI - Orario di lavoro.
Art. 29 - Disciplina dell’orario di lavoro.
1. L’orario normale di lavoro è pari a quaranta ore settimanali di effettivo lavoro distribuite su cinque o sei giornate lavorative. […] In sede di contrattazione di secondo livello potranno essere concordate diverse modalità di distribuzione dell’orario di lavoro.
2. In ogni caso, l’orario di cui al presente articolo si riferisce alle ore di attività effettivamente prestate dal dipendente.
3.All’interno del singolo complesso aziendale o di unità operativa, potranno coesistere differenti forme di distribuzione dell’orario, su base individuale o di turnazione, avuto riguardo alle specifiche esigenze dei servizi resi all’utenza o di specifici requisiti richiesti a livello aziendale.
Art. 30 - Lavoratori discontinui.
1. Sono discontinui o di mera attesa e/o custodia i lavoratori che svolgono attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro e che godono quindi, durante l’orario, di pause o di periodi di inoperosità ai sensi dell’articolo 3 del R.D.L 692/1923.
2. La durata normale di lavoro del personale di cui ai profili professionali ricompresi nella declaratoria del quinto livello del presente contratto collettivo nazionale è fissata in 42 ore settimanali.
3. La durata massima dell’orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali di effettivo lavoro, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di dodici mesi ex art. 4, comma 3 d.lgs. 66/2003.
Art. 31 - Orario multi-periodale
1. In considerazione delle particolari esigenze del settore della logistica e del trasporto merci, le parti convengono che l'orario normale di lavoro di 40 ore settimanali possa essere calcolato come media in un periodo non superiore a sei mesi.
2. Durante tale periodo di riferimento, l’orario settimanale potrà essere elevato fino a 48 ore senza che le ore eccedenti le 40 ore settimanali siano considerate straordinarie e diano diritto alle relative maggiorazioni, purché la media nel periodo di riferimento non superi le 39 ore settimanali.
3. L’adozione dell’orario multi-periodale deve essere comunicata preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, ove esistenti, con un preavviso di almeno 15 giorni, specificando:
- il periodo di riferimento
- la programmazione di massima dell’orario
- le ragioni produttive che ne giustificano l'adozione
4. La programmazione dell'orario multi-periodale deve essere comunicata ai lavoratori con un preavviso di almeno 7 giorni.
5. Durante il periodo di riferimento:
a) le settimane con orario superiore a 40 ore devono essere compensate con corrispondenti settimane con orario inferiore
b) il saldo delle ore deve essere pari a zero al termine del periodo
c) eventuali ore eccedenti le 48 settimanali saranno considerate straordinarie e retribuite con le relative maggiorazioni
1. Il lavoratore non può rifiutare la prestazione richiesta nei limiti dell'orario multi- periodale, fatto salvo quanto previsto dalla normativa in materia di riposi di cui al D.lgs. 66/2003.
7. L’orario multi-periodale non può essere adottato per:
- lavoratori minori
- lavoratrici in gravidanza
- lavoratori con documentate esigenze di salute
- altre categorie previste dalla legge
8. Al termine del periodo di riferimento:
a) le ore eccedenti la media delle 40 ore settimanali saranno retribuite come straordinario b) le ore non lavorate rispetto alla media delle 40 ore settimanali resteranno a carico dell’azienda
9. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di riferimento, si procederà al conguaglio tra le ore effettivamente prestate e l'orario normale contrattuale.
10. L’azienda dovrà tenere un registro delle ore di lavoro multi-periodale, da esibire in caso di controlli degli organi competenti e delle rappresentanze sindacali.
11. Il regime di orario multi-periodale non può essere applicato contemporaneamente a più di sei mesi per anno solare per ciascun lavoratore.
Art. 32 - Banca ore.
1. Nella banca ore saranno accumulate l’accantonamento o la detrazione di ore che i lavoratori, nel corso dell’anno, matureranno a vario titolo.
2. All’interno della banca ore rientrano, con valore esemplificativo e non esaustivo: le residue giornate di riduzione orario di lavoro, i riposi sostitutivi delle prestazioni straordinarie, i recuperi delle festività coincidenti con il giorno di riposo non domenicale e ogni altro recupero di prestazioni rispetto agli obblighi contrattuali.
3. I lavoratori potranno godere, in qualunque periodo dell’anno e compatibilmente con le esigenze di servizio, di permessi di breve durata, o intere giornate di permesso retribuito che andranno detratti dalla banca ore.
4. Il datore di lavoro corrisponderà, entro il 30 giugno di ciascun anno, i residui orari a credito relativi all’anno precedente eventualmente non usufruiti.
Inoltre, alla stessa data o, se anteriore, alla cessazione del rapporto di lavoro, saranno trattenuti dalle retribuzioni eventuali residui orari rimasti a debito.
Art. 33 - Riposo giornaliero.
1. Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.
2. In applicazione dell’art. 17 della legge 66/2003 il riposo giornaliero di undici ore può essere derogato accordando un periodo equivalente di riposo compensativo entro i successivi 15 giorni.
3. Il riposo giornaliero di undici ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
• cambio del turno;
• interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature;
• manutenzioni svolte verso terzi;
• attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
• allestimenti in fase d’avvio di nuove attività;
• studi che abbiano un intervallo tra la chiusura e l’apertura del giorno successivo inferiore alle undici ore;
• custodia di impianti in genere;
• redazione dei bilanci, preparazione delle assemblee e adempimenti fiscali o amministrativi straordinari.
4. In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti concordano che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno otto ore rappresenta un’adeguata protezione degli stessi nei limiti di 20 giorni in un anno solare
5. La contrattazione integrativa aziendale, nel rispetto degli artt. 7 e 17 del d.lgs. 66/2003, potrà prevedere ulteriori ipotesi di deroga al riposo giornaliero.
Art. 34 Riposo settimanale.
1. Ogni dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica.
2. Negli ambiti di lavoro in cui vengono erogate prestazioni anche nei giorni di domenica, il riposo settimanale sarà fruito in altro giorno della settimana e la relativa retribuzione non subirà alcuna maggiorazione.
Art. 35 - Lavoro a tempo parziale.
1. Le Parti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire un valido strumento funzionale alla flessibilità del rapporto, nell’interesse del prestatore di lavoro e nel rispetto delle esigenze organizzative dell’azienda, rappresentando altresì un’occasione di incremento della base occupazionale.
[…]
6. Il datore di lavoro, entro il limite dell’8% del personale in forza a tempo pieno, alla data di presentazione della richiesta, valuterà positivamente - avuto riguardo alla fungibilità della prestazione dei lavoratori interessati - le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, nei seguenti casi:
a) lavoratori con figli di età inferiore a tre anni;
b) lavoratori tutelati ai sensi della legge n. 104/92 e successive modifiche;
c) lavoratori studenti di cui all’art. 10 della legge n. 300/70;
d) lavoratori che comprovino esigenze di carattere personale o familiare di natura eccezionale.
7. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, debitamente accertata e comprovata, avranno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, nella forma e con parametrazione dell’orario da concordarsi con il datore di lavoro.
8. A1 di fuori dei casi precedentemente indicati, e fino al limite massimo complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al momento della richiesta, il datore di lavoro potrà valuterà positivamente le richieste pervenute dai singoli lavoratori, con riserva di accoglimento, previa verifica e tenuto conto delle proprie e specifiche esigenze organizzative aziendali.
9. Nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, potrà effettuare variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa acquisendo il preventivo consenso scritto del lavoratore, salvo esigenze aziendali di carattere indifferibile.
Art. 37 - Principio di non discriminazione.
1. Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Titolo VII - Permessi, aspettative, congedi.
Art. 39 - Tutela della maternità e della paternità.
1. Durante lo stato di gravidanza la lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;
c) per tre mesi dopo il parto;
d) per un ulteriore periodo, continuativo 0 frazionato, non superiore a sei mesi dopo il periodo di cui alla lettera c).
2. Fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (0 con esso convenzionato) e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
3. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, da concordarsi con il datore di lavoro, per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
4. Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario dell’effettuazione degli esami.
5. In conformità al d.lgs. n. 151/2001 (Testo Unico in Materia di Famiglia) anche il padre lavoratore può astenersi dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di non più di sei mesi, nei casi previsti dalla già menzionata normativa.
6. In applicazione e alle condizioni previste dal d.lgs. n. 151/2001 (artt. 6 comma 1 e art. 7, comma 6) l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice, addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri, non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro su richiesta della lavoratrice.
[…]
9. L’astensione dal lavoro di entrambi i genitori non può complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, salvo il caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, nel qual caso il diritto di astensione, per il padre lavoratore, passa a sette mesi ed a undici complessivi per la coppia.
10. Qualora vi sia un solo genitore, questi si potrà astenere dal lavoro per un periodo massimo di dieci mesi.
11. In caso di parto prematuro, la lavoratrice ha 30 giorni di tempo per presentare il certificato attestante la data esatta del parto, al fine di prolungare l’astensione obbligatoria dopo il parto del periodo non goduto prima.
[…]
16. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata.
17. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.
18. Il periodo di riposo, di cui al precedente comma, ha la durata di un’ora ciascuno ed è considerato ora lavorativa agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro.
19. La lavoratrice ha diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai 3 anni dietro presentazione di certificato medico.
[…]
Art. 44 - Permessi e recuperi.
1. Fuori dai casi sopra regolati, il lavoratore potrà ottenere in qualunque periodo dell’anno, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi di breve durata recuperabili, in accordo con il datore di lavoro, con altrettante ore di lavoro.
Titolo VIII - Festività e ferie.
Art. 48 - Ferie.
[…]
12. Il diritto alle ferie non può essere oggetto di rinuncia e nessuna indennità sarà riconosciuta dal datore di lavoro ove il dipendente si presenti in servizio, di propria iniziativa, durante il periodo di fruizione delle ferie.
Titolo X - Disciplina delle assenze per malattia e infortunio.
Art. 51 - Malattia.
[…]
7. In ogni caso, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere visita medica di controllo del lavoratore, assente per malattia, per il tramite dei servizi ispettivi degli Enti competenti al fine di verificare e controllare l’effettivo stato di salute del dipendente assente dal lavoro per malattia, oltre che, nelle modalità stabilite dalla legge e dal contratto collettivo nazionale, di ottenere l’accertamento dell’idoneità del lavoratore all’espletamento delle mansioni assegnate contrattualmente o la stessa idoneità all’attività lavorativa.
Art. 56 - Infortunio.
l. In caso di infortunio, il personale dipendente ha l’obbligo di darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro, salvo i casi di comprovato ed oggettivo impedimento, determinati dall’infortunio in cui lo stesso è incorso.
2. In caso di inottemperanza a tale obbligo, da parte del lavoratore, il datore di lavoro sarà esonerato da ogni responsabilità - anche economica, indennitaria o risarcitoria per omessa e ritardata comunicazione o denuncia all’Ente competente dell’evento verificatosi.
3. Il datore di lavoro, a seguito della segnalazione di infortunio pervenuta dal lavoratore o da altri soggetti preposti, dovrà procedere, nel rispetto dell’art. 53 DPR n. 1124/1965 e della Circolare INAIL n. 24 del 9.09.2021, all’apposita denuncia di infortunio presso l'INAIL territorialmente competente.
[…]
Titolo XI - Trattamento economico.
Art. 66 - Lavoro straordinario.
l. Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal contratto collettivo nazionale.
2. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a comprovate esigenze di servizio ed essere preventivamente autorizzate dal datore di lavoro o da persona dalla stessa autorizzata e comunque non possono superare, di norma, le 250 ore all’anno per lavoratore.
3. Il regime del lavoro straordinario scatta immediatamente dopo l’orario normale di lavoro praticato.
4. Il lavoro straordinario notturno è quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6, sempre che non trattasi di regolare turno di servizio.
[…]
7. In base alla richiesta del lavoratore, il lavoro straordinario diurno, festivo e notturno, potrà anche essere compensato con riposo sostitutivo, da accantonare nella banca ore, fatta salva la corresponsione delle sole maggiorazioni previste dal contratto di cui all’articolo successivo.
8. Restano fermi i divieti di cui all’art. 53 d.lgs. 151/2001 in relazione all’impossibilità di adibire a lavoro notturno la lavoratrice madre fino al compimento del terzo anno di età del bambino.
Titolo XIII - Norme comportamentali e disciplinari.
Art. 70 - Obblighi del lavoratore.
1. I lavoratori, all’atto dell’assunzione, assumono l’obbligo di conformarsi a tutte le obbligazioni contrattuali, alle direttive impartite dal datore di lavoro, alle vigenti disposizioni di legge, ai regolamenti aziendali e al codice disciplinare.
2. I lavoratori devono svolgere le proprie mansioni con professionalità e diligenza così come previsto dall’art. 2104 c.c.
[…]
4. L’inadempimento delle disposizioni di cui sopra può essere fonte di inadempimento contrattuale e conseguente addebito disciplinare.
Art. 71 - Divieti.
1. I lavoratori non possono di allontanarsi dal servizio e dai luoghi di lavoro se non per ragioni attinenti alla prestazione lavorativa e previa autorizzazione del datore di lavoro. Inoltre, ai lavoratori è fatto divieto di:
• prestare attività lavorativa straordinaria, senza preventiva autorizzazione; abbandonare i locali specifici presso i quali la prestazione deve essere espletata;
• di utilizzare, se non per comprovati e gravi esigenze personali, telefoni cellulari durante l’orario di servizio;
• assumere qualsivoglia comportamento o iniziativa contrari alle disposizioni impartite dal datore di lavoro, ai regolamenti aziendali, ai protocolli applicati nel contesto aziendale, a qualsivoglia norma, anche di livello regionale o locale, avente specifica applicazione al settore dei servizi ausiliari e fiduciari integrati.
Art. 74 - Provvedimenti disciplinari e risoluzione del rapporto.
1. L’inosservanza delle obbligazioni assunte dal lavoratore derivanti dal contratto collettivo nazionale di lavoro, dalla legge, dalle norme regolamentari nonché dai protocolli adottati a livello aziendale verrà sanzionata con l’adozione di provvedimenti disciplinari proporzionati all’entità dell’inadempimento ex art. 7 della legge n. 300/1970.
2. Le sanzioni disciplinari sono le seguenti:
• rimprovero verbale;
• rimprovero scritto;
• multa sino a quattro ore di normale retribuzione;
• sospensione sino a dieci giorni dal lavoro e dalla retribuzione;
• licenziamento disciplinare con preavviso;
• licenziamento per giusta causa.
[…]
In via esemplificativa sono di seguito individuati i comportamenti aventi rilevanza ai fini disciplinari e sanzionabili da parte del datore di lavoro:
a) Rimprovero verbale.
Tale provvedimento troverà applicazione ove il dipendente incorra in violazioni di lieve entità.
b) Rimprovero scritto.
Si applica il provvedimento del rimprovero scritto ove il dipendente commetta inadempimenti delle proprie obbligazioni di lieve entità e di gravità inferiore a quelle indicate ai punti successivi.
c) Multa di quattro ore di retribuzione.
8. Si applica il provvedimento disciplinare della multa, ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni, salvo ipotesi di maggiore gravità indicate alle lettere d) ed e) che seguono:
• irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti;
[…]
• violazioni di non particolare gravità di obblighi contrattuali, disposizioni di servizio, direttive del datore di lavoro, protocolli e procedure aziendali;
d) Sospensione dal servizio e dalla retribuzione per dieci giorni.
Si applica il provvedimento disciplinare della sospensione dalla retribuzione e dal servizio ove il dipendente incorra nelle seguenti violazioni:
• inosservanza ripetuta per oltre tre volte dell’orario di lavoro;
• assenze ingiustificate dal servizio eccedenti i 2 giorni nell’anno di calendario;
• inosservanza delle disposizioni normative in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, anche adottate a livello aziendale, ove l’inadempimento possa cagionare danni alle cose e nessun danno alle persone;
• stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall’uso di sostanze stupefacenti sui luoghi di lavoro o nello svolgimento delle mansioni assegnate;
• abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo;
• insubordinazione verso i superiori;
• assunzione di un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, colleghi o terzi;
• assunzione di comportamenti manchevoli;
[…]
• rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite che rientrino nella competenza del lavoratore in base al suo inquadramento contrattuale;
[…]
Licenziamento disciplinare con preavviso
Si applica tale sanzione per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro:
[…]
• assenza ingiustificata oltre il terzo giorno;
• grave insubordinazione verso i superiori;
• aggressioni verbali o fisiche, verso i superiori, i colleghi, gli utenti o terzi, presenti nei luoghi di lavoro, nonché qualsiasi forma di violenza, fisica o morale, esercitata nei confronti degli ospiti;
• danneggiamento volontario dei beni aziendali concessi in uso al dipendente;
• diverbi di particolare gravità, ingiurie e risse sul luogo di lavoro;
[…]
• esecuzione di attività professionali o lavorative per proprio conto o in favore di terzi se effettuate durante l’orario di lavoro o al di fuori dell’orario di lavoro, ove in concorrenza ed a nocumento degli interessi del datore di lavoro ed in assenza di autorizzazione;
[…]
• azioni in grave contrasto con regolamenti o protocolli adottati a livello aziendale;
• introduzione di sostanze nocive e proibite ai sensi di legge o di regolamenti, anche di livello aziendale, qualunque ne sia la natura, nei luoghi di lavoro;
• gravi comportamenti lesivi della dignità della persona;
• irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando abbiano arrecato grave danno ai beni aziendali, agli utenti e ai terzi in genere;
• compimento di qualsivoglia atto o comportamento implicante dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
• gravi violazioni del regolamento disciplinare o comportamentale contenute del modello di gestione di cui al d.lgs. n. 231/2001;
• recidiva in una qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nell’arco dei 24 mesi antecedenti;
Licenziamento per giusta causa.
9. Si applica in tutti i casi nei quali, a fronte dei gravi addebiti disciplinari contestati, non è possibile la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.
10. Le elencazioni che precedono sono esemplificative e non esaustive.
[…]