Servizi - Laboratori di Analisi Cliniche e dei Centri Poliambulatoriali: CCNL, 14 novembre 2025

Tipologia: CCNL
Data firma: 14 novembre 2025
Validità: 01.11.2025 - 31.10.20230
Parti: Unilavoro Pmi, Federlab e Confsal-Fisals
Settori: Servizi, Laboratori di Analisi Cliniche e dei Centri Poliambulatoriali
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dei laboratori di analisi cliniche e centri poliambulatoriali
Roma 14/11/2025
 
Premessa
Con la firma del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato ai lavoratori alle dipendenze di aziende operanti nella sanità privata, in particolare nei Laboratori di Analisi Cliniche e nei Centri Poliambulatoriali, le Parti sociali coinvolte hanno voluto contribuire alla definizione di un nuovo strumento regolatore dei rapporti di lavoro tra le imprese del settore e il personale da esse impiegato.
Con il presente CCNL si intende introdurre un modello aggiornato di contrattazione collettiva, capace di offrire alle piccole e medie imprese interventi concreti in ambito di politiche attive, maggiore elasticità gestionale, sistemi retributivi collegati alla crescita della produttività, miglioramento dell’assetto organizzativo, aggiornamento continuo delle professionalità e misure di welfare.
Tenendo conto della crisi che attualmente interessa il mercato, inclusa l’area sanitaria, risulta necessario che le PMI siano rappresentate in un sistema di relazioni sindacali più adattabile, che non sia focalizzato unicamente sulle grandi realtà produttive.
Per raggiungere questo obiettivo, le Parti ritengono che, pur mantenendo la contrattazione collettiva nazionale un ruolo primario, occorra superare le rigidità del livello nazionale a favore di un modello ispirato alla sussidiarietà territoriale e alla flessibilità. Tale modello richiede il potenziamento della contrattazione di secondo livello, rendendola più funzionale e tempestiva, così da adeguarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato e alle specifiche esigenze del settore.
Una contrattazione meno centralizzata e maggiormente orientata al territorio o alla singola azienda consentirà di modulare in maniera più appropriata retribuzioni e tutele dei lavoratori ai diversi contesti produttivi, favorendo allo stesso tempo un incremento della produttività.
Le Parti firmatarie, inoltre, consapevoli della complessità degli obiettivi previsti dal presente CCNL, attribuiscono un valore strategico a una gestione innovativa, partecipativa e responsabile delle relazioni industriali, che si svilupperà all’interno dell’articolato sistema bilaterale previsto dalle stesse Associazioni.
Considerata la particolare articolazione del settore, le Parti individuano nella bilateralità il luogo privilegiato in cui convogliare e armonizzare le differenti esigenze dei laboratori di analisi e dei centri poliambulatoriali, così da fornire risposte rapide ed efficaci alle peculiarità dei vari territori.
Per tali ragioni, le Parti si impegnano a sostenere un sistema bilaterale moderno, orientato a migliorare e rendere più efficiente la propria attività, incrementare la competitività delle aziende, favorire processi innovativi, migliorare le condizioni dei lavoratori dentro e fuori l’ambiente di lavoro e monitorare costantemente le dinamiche del mercato occupazionale.
L’obiettivo di fondo perseguito è trasformare la bilateralità in un ambito privilegiato di aggregazione, capace di offrire alle piccole imprese l’opportunità di mettere a disposizione dei propri dipendenti strumenti concreti in materia di welfare, formazione, produttività e nuove forme di tutela del reddito, fino ad ora più tipiche delle grandi realtà aziendali.
In quest’ottica, le Parti hanno già dimostrato in passato di saper affrontare i cambiamenti normativi e produttivi, sviluppando soluzioni innovative capaci di generare nuove opportunità per imprese e lavoratori.
Si ritiene pertanto necessario rendere pienamente operativa la normativa vigente sulle agevolazioni fiscali riferite alla contrattazione di secondo livello e favorire, tramite la bilateralità intersettoriale, il raggiungimento di obiettivi di significativo impatto sociale in materia di welfare e ammortizzatori sociali.
Con l’intento di promuovere la piena occupazione nel comparto, le Parti riconoscono l’importanza di interventi coordinati e integrati con soggetti pubblici e privati dedicati ai servizi per l’impiego, anche sul piano territoriale, al fine di potenziare le Politiche Attive del lavoro. Si intende infatti valorizzare ogni strumento che possa facilitare l’incontro tra domanda e offerta e sostenere i processi di inserimento o reinserimento nel mondo del lavoro.
Le Parti attribuiscono all’Ente Bilaterale ESBII il ruolo di osservazione del mercato del lavoro e il compito di promuovere e realizzare, anche con l’ausilio delle Agenzie per il Lavoro individuate, tutte le iniziative di politiche attive utili a raggiungere obiettivi quali: l’accesso o il rientro all’occupazione nel settore; l’integrazione di lavoratori provenienti da esperienze differenti; l'incontro tra domanda e offerta per attivare rapporti di lavoro stabili e continuativi; il sostegno ai lavoratori nella definizione o nella ridefinizione della propria identità professionale, anche tramite percorsi formativi mirati allo sviluppo o al rafforzamento delle competenze.
Alla luce di quanto sopra esposto, si è proceduto alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti dei Laboratori di Analisi Cliniche e dei Centri Poliambulatoriali.

Parte prima
Titolo I - Normativa generale
Articolo 2 - Ambito di operatività del CCNL
Le Parti stipulanti confermano che il presente CCNL affida alla gestione congiunta una serie di ambiti, tra i quali rientrano:
• programmazione concertata;
• assetti e tipologie della contrattazione;
• criteri di rappresentatività;
• disciplina dell’apprendistato;
• tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro;
• funzionamento del sistema bilaterale;
demandandone la regolamentazione agli accordi interconfederali sottoscritti dalle stesse Parti. Inoltre, viene stabilito che le disposizioni contenute nella contrattazione interconfederale siano recepite automaticamente nel presente CCNL.
I lavoratori sono tenuti, altresì, a rispettare le disposizioni regolamentari emanate dalle Autorità sanitarie competenti.

Articolo 3 - Assetto del contratto
L’attuale assetto contrattuale definito dalle Parti firmatarie del CCNL stabilisce che la contrattazione collettiva nazionale abbia una durata quinquennale e che la contrattazione di secondo livello, sviluppata su base territoriale o aziendale e avente anch’essa validità triennale, riguardi esclusivamente le materie rimesse alla sua competenza dal Contratto Collettivo Nazionale.

Articolo 4 - Ambito di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina i rapporti di lavoro subordinato instaurati presso imprese che operano nel comparto sanitario e, in modo particolare, nelle attività riconducibili alla Macroarea Ambulatoriale. Rientrano in tale ambito le strutture che svolgono servizi di analisi di laboratorio, indagini diagnostiche strumentali e prestazioni ambulatoriali con finalità di diagnosi o di cura, restando comunque escluso il personale appartenente alla dirigenza.
Tali strutture possono svolgere la propria attività in regime di libero mercato, offrendo prestazioni sanitarie a carattere privato, e/o operare in regime di Accreditamento con il Servizio Sanitario Nazionale, fornendo servizi coperti dal SSN. Inoltre, possono intrattenere collaborazioni con Università ed Enti di ricerca per programmi scientifici o attività connesse alla Sanità Pubblica.

Parte seconda - Relazioni sindacali
Titolo I - Sistema delle relazioni sindacali
Articolo 7 - Contrattazione di secondo livello
Le Parli stabiliscono che i livelli di contrattazione sono:
• Contrattazione Collettiva Nazionale;
• Contrattazione Collettiva Territoriale o Aziendale.

Articolo 8 - Contrattazione Nazionale
Le Parti, pur riconoscendo alla Contrattazione Collettiva Nazionale una funzione primaria nella disciplina dei rapporti di lavoro, ritengono necessario superarne gli elementi di rigidità. A tal fine si impegnano a favorire l’evoluzione verso un modello sindacale rinnovato, nel quale la contrattazione di secondo livello - adeguatamente rafforzata e regolamentata - possa assumere un ruolo più incisivo, anche introducendo deroghe al CCNL, così da compensare le diverse realtà territoriali, produttive e retributive esistenti.

Articolo 10 - Procedure di consultazione a livello nazionale
Le Parti concordano di svolgere, con cadenza annuale, un’analisi congiunta sull’andamento economico, produttivo e occupazionale dei settori disciplinati dal presente CCNL. Nel corso di tale verifica saranno esaminati, tra gli altri, i livelli occupazionali, gli effetti derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie, le eventuali conseguenze generate da evoluzioni di natura commerciale, l’andamento dei consumi, l’efficacia delle politiche attive del lavoro, il valore e i risultati delle iniziative formative, nonché la quantità e la qualità degli accordi di secondo livello stipulati, insieme all’evoluzione degli strumenti di welfare e delle misure di sostegno al reddito.
Le relazioni sindacali a livello nazionale saranno gestite all’interno dell’Ente Bilaterale ESBII.

Articolo 11 - Contrattazione collettiva di secondo livello
A partire dalla data di entrata in vigore del presente contratto, può essere attivata la contrattazione collettiva di ambito territoriale oppure aziendale. Le materie che possono essere oggetto di tale livello negoziale sono quelle espressamente individuate nei successivi articoli del presente CCNL.
Le Parti, ribadendo che la contrattazione di secondo livello rappresenta uno strumento strategico capace di generare benefici tanto per i lavoratori quanto per le imprese, soprattutto alla luce dei diversi fattori che incidono sulle realtà aziendali e territoriali, definiscono i seguenti principi guida per l’utilizzo di tale livello negoziale:
a) la contrattazione di secondo livello può svolgersi esclusivamente sulle materie che il presente CCNL, o la legge, delegano in tutto o in parte a tale livello. Essa non può intervenire su istituti già regolati in sede nazionale, nel rispetto del principio del ne bis in idem;
b) i contratti territoriali e i contratti aziendali hanno carattere alternativo e non possono sovrapporsi tra loro.
[…]

Articolo 13 - Coinvolgimento e consultazioni territoriali
Le relazioni sindacali sviluppate a livello territoriale o aziendale sono realizzate in attuazione delle previsioni del presente contratto collettivo e hanno l’obiettivo di accrescere il flusso informativo e il coinvolgimento dei lavoratori nei processi decisionali dell’impresa.
Con cadenza annuale, le Parti procederanno a un’analisi condivisa dell’andamento economico, produttivo e occupazionale riferito al territorio o alla singola azienda, al fine di individuare orientamenti e proposte utili ad affrontare e superare eventuali criticità che interessino specifici comparti produttivi o realtà lavorative.

Articolo 15 - Materie attribuite alla contrattazione decentrata
Attraverso la contrattazione aziendale o territoriale possono essere stipulate intese specifiche finalizzate a modificare, in tutto o in parte, determinati istituti economici o normativi previsti dal presente CCNL, con l’obiettivo di affrontare situazioni di crisi oppure di sostenere lo sviluppo economico e occupazionale di particolari contesti produttivi.
Tali accordi possono essere orientati, in via esemplificativa, al perseguimento dei seguenti risultati:
1. incremento dei livelli occupazionali;
2. miglioramento della qualità dei rapporti di lavoro;
3. promozione di forme di partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale;
4. contrasto al lavoro irregolare;
5. aumento della competitività aziendale e crescita retributiva;
6. gestione di crisi produttive o occupazionali;
7. sostegno agli investimenti e all’avvio di nuove iniziative imprenditoriali.
Le materie che possono essere regolate dalla contrattazione di secondo livello, territoriale o aziendale, comprendono:
1. trattamenti economici integrativi;
2. premi legati alla produttività;
3. modalità alternative di corresponsione della tredicesima mensilità;
4. disciplina differenziata degli scatti di anzianità;
5. trattamento specifico delle maggiorazioni per lavoro supplementare e straordinario;
6. indennità sostitutive, retribuzione accessoria e superminimi individuali;
7. politiche retributive finalizzate al superamento di crisi, all’emersione del lavoro irregolare e all’aumento dell’occupazione;
8. articolazione dell’orario di lavoro, flessibilità e gestione della banca ore;
9. programmazione delle ferie e dei turni feriali;
10. individuazione delle fasce di reperibilità e relativo trattamento economico;
11. superamento del limite per il lavoro supplementare nel part time;
12. definizione delle interruzioni dell’orario giornaliero;
13. regolazione della pausa per la consumazione dei pasti;
14. ripartizione dell’orario giornaliero;
15. definizione dei turni e dei riposi compensativi;
16. adozione di specifici modelli di flessibilità dell’orario annuale richiesti da particolari esigenze produttive;
17. diversa articolazione dell’orario complessivo annuo in funzione di specifiche esigenze organizzative;
18. misure per le pari opportunità, il sostegno al lavoro femminile e la conciliazione vita-lavoro;
19. disposizioni a tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori;
20. interventi in materia di welfare aziendale e assistenza sanitaria integrativa;
21. disciplina della formazione professionale da realizzarsi tramite l’Ente Bilaterale;
22. definizione di programmi di alta professionalità e verifica dei relativi percorsi formativi;
23. regolazione dell’apprendistato in riferimento a durata, proporzioni con i lavoratori qualificati e ulteriori qualifiche ammesse;
24. disciplina dei lavoratori al primo impiego;
25. misure per favorire l’inserimento e il reinserimento nel mercato del lavoro;
26. organizzazione dei servizi di mensa, trasporto o delle relative indennità sostitutive secondo le caratteristiche del territorio;
27. strumenti idonei a garantire l’accesso alle informazioni aziendali;
28. ridefinizione dei limiti di utilizzo del contratto a termine e della somministrazione a tempo determinato;
29. stipula di contratti a termine per studenti, regolando computabilità e retribuzione in funzione del minor contributo professionale;
30. definizione di qualifiche presenti in azienda non corrispondenti alla classificazione del CCNL;
31. limitazioni sull’uso di strumenti, apparecchiature e software, e relative sanzioni;
32. regolazione di ogni ulteriore materia che il CCNL rimanda espressamente al livello regionale, provinciale o aziendale mediante clausole di rinvio;
33. qualsiasi ulteriore misura che introduca miglioramenti rispetto alla disciplina nazionale, con l’obiettivo di potenziare occupazione, regolarità del lavoro, produttività e capacità competitiva.

Titolo II - Diritti sindacali
Articolo 21 - Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
Sono considerati Rappresentanti Sindacali Aziendali quei lavoratori che fanno parte delle strutture costituite ai sensi dell’art. 19 della Legge n. 300/1970, appartenenti alle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, e che risultano eletti secondo le procedure previste dagli statuti delle rispettive sigle.
[…]
Le RSA dispongono inoltre del diritto di diffondere comunicazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro mediante affissione in spazi interni all’azienda che il datore di lavoro deve mettere a disposizione in zone accessibili ai dipendenti.
Ogni comunicazione esposta deve essere trasmessa simultaneamente alla Direzione aziendale.

Articolo 22 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU)
Le tutele, le prerogative e le facoltà riconosciute ai componenti delle RSA si applicano, in modo equivalente, anche ai lavoratori che risultino eletti all’interno delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
Le RSU vengono costituite attraverso procedure elettive definite da uno specifico Accordo Interconfederale, che disciplina in modo unitario criteri, modalità operative e tempi delle elezioni.

Articolo 24 - Svolgimento delle Assemblee Sindacali
Nelle aziende che occupano stabilmente più di quindici dipendenti, i lavoratori dispongono del diritto di riunirsi in forma assembleare per discutere questioni sindacali e tematiche riguardanti il rapporto di lavoro.
Tale facoltà può essere esercitata solamente attraverso assemblee convocate dalle Organizzazioni Sindacali aderenti o riconducibili alle Associazioni Nazionali firmatarie del presente CCNL, le quali possono convocare le riunioni singolarmente o congiuntamente. Le assemblee devono avere luogo all’interno dell’unità produttiva, utilizzando spazi idonei messi a disposizione dal datore di lavoro.
La richiesta di assemblea deve essere comunicata preventivamente alla Direzione aziendale, con un anticipo adeguato, indicando in modo esplicito gli argomenti che verranno discussi.
Oltre alle riunioni convocate fuori dall’orario di lavoro, ai dipendenti è riconosciuta la possibilità di partecipare ad assemblee tenute durante l’orario di servizio per un limite massimo di dieci ore annue, retribuite come normale attività lavorativa.
Le assemblee svolte in orario di lavoro devono essere organizzate attraverso un accordo a livello aziendale, che assicuri la continuità dell’attività produttiva e il regolare funzionamento dei servizi, in ragione della natura pubblica e di utilità sociale che caratterizza l’operatività delle imprese del settore. Durante le riunioni devono essere rigorosamente garantite la sicurezza delle persone presenti, l’integrità delle attrezzature e degli impianti e la tutela del patrimonio aziendale.
Le assemblee possono essere rivolte a tutti i dipendenti oppure a gruppi specifici di lavoratori. Possono inoltre prendervi parte dirigenti sindacali esterni, a condizione che tale presenza venga comunicata preventivamente al datore di lavoro.
La durata massima di ciascuna assemblea è fissata in due ore.

Articolo 25 - Trattenute di carattere sindacale
Titolo II Diritti individuali
Articolo 26 - Discriminazioni sul luogo di lavoro
È rigorosamente vietato, in conformità ai principi sanciti dalla Costituzione e dallo Statuto dei Lavoratori, porre in essere qualsiasi forma di disparità di trattamento nei confronti dei dipendenti, sia essa manifesta o esercitata in modo indiretto, fondata su elementi quali origine etnica o razziale, appartenenza religiosa, genere, orientamento sessuale o su differenti convinzioni morali, personali o comportamentali.

Articolo 27 - Azioni positive finalizzate alla non discriminazione
Per rafforzare e dare piena efficacia al principio di non discriminazione richiamato nell’articolo precedente, le Parti firmatarie assumono l’impegno di sostenere e promuovere interventi mirati - le cosiddette azioni positive - finalizzati a rimuovere quegli ostacoli concreti che ancora limitano l’effettiva parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro.
Tali azioni hanno l’obiettivo di ampliare l’occupazione femminile e di rendere sostanziale, e non solo formale, il principio delle pari opportunità.
Le iniziative di azione positiva sono orientate, in particolare, a perseguire i seguenti risultati:
1. eliminare disuguaglianze nell’accesso all’occupazione, nei percorsi di carriera, nella permanenza lavorativa e nelle fasi di mobilità professionale;
2. modificare assetti organizzativi o modalità di distribuzione del lavoro che producono effetti sfavorevoli sui lavoratori in base al sesso, incidendo su formazione, possibilità di crescita professionale, avanzamento e trattamento retributivo;
3. favorire la presenza femminile nei ruoli, nei settori e nei livelli organizzativi dove essa risulta minoritaria, con particolare attenzione alle aree tecnologiche e ai ruoli di responsabilità;
4. agevolare la conciliazione tra vita professionale e responsabilità familiari, anche attraverso soluzioni organizzative innovative che permettano una più equa distribuzione dei carichi di cura tra donne e uomini;
5. valorizzare professionalmente le attività e i profili nei quali è prevalente la presenza femminile, riconoscendone competenze, complessità e contenuto professionale.

Articolo 28 - Principio di non discriminazione in ambito religioso
Nel rispetto delle esigenze operative dell’impresa, questa dovrà adoperarsi affinché nessun lavoratore si trovi in una condizione di disagio personale causata da un contrasto tra le proprie credenze etiche o religiose e le attività richieste dal servizio. L’obiettivo è prevenire situazioni in cui l’adempimento delle mansioni possa entrare in conflitto con valori personali profondamente radicati.
Resta fermo il principio inderogabile della non discriminazione.
Nella pianificazione dei turni e delle attività, l’azienda dovrà quindi orientare l’organizzazione del lavoro in modo da evitare che determinate mansioni vengano sistematicamente assegnate a un numero ristretto di dipendenti, così da non creare disparità o tensioni all’interno del gruppo e garantire che le tutele previste dal presente articolo si applichino in modo equilibrato a tutto il personale.

Articolo 29 - Contrasto alle azioni discriminatorie
L’azienda è tenuta a vigilare attivamente affinché nessuna modalità organizzativa, procedura interna o abitudine operativa possa essere utilizzata — direttamente o indirettamente — come strumento per generare disparità nell’assegnazione di ruoli, compiti o responsabilità. Qualsiasi prassi che possa diventare terreno fertile per comportamenti discriminatori deve essere eliminata in modo definitivo.
Le attività considerate meno desiderabili, pur appartenendo allo stesso livello di inquadramento, non possono essere concentrate su un numero ristretto di dipendenti.
Esse devono essere ripartite in modo ciclico e trasparente, attraverso un sistema di rotazione chiaramente definito, che renda espliciti i criteri con cui gli incarichi vengono attribuiti, così da prevenire favoritismi, esclusioni o penalizzazioni improprie.

Articolo 30 - Azioni di inclusione
Le Parti, in coerenza con i principi e gli obblighi previsti dalla Legge 68/1999, attribuiscono all’ESBII il compito di curare e coordinare tutte le iniziative e le misure rivolte all’inclusione lavorativa nelle aziende che applicano il presente CCNL, assumendo un ruolo centrale nella gestione delle politiche dedicate all’inserimento e all’integrazione delle persone destinatarie della normativa.

Parte terza Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I - Costituzione del rapporto 
Capo I - Assunzione
Articolo 37 - Instaurazione del rapporto di lavoro
[…]
Poiché le attività del settore richiedono particolari condizioni igienico-sanitarie, il lavoratore deve inoltre presentare un certificato medico che attesti l’idoneità fisica generale e l’assenza di malattie contagiose, rilasciato da una struttura sanitaria pubblica, oppure gli esiti della visita preassuntiva prevista dalla normativa.
[…]

Articolo 38 - Visite mediche
Prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, il candidato potrà essere sottoposto a una visita medica preassuntiva, finalizzata esclusivamente a verificarne l’idoneità generale allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tale verifica non coincide con la visita preventiva di idoneità alla mansione specifica prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008, dalla quale rimane distinta per finalità e modalità.
Qualora, nel corso del rapporto, il lavoratore ritenga di non possedere più le condizioni fisiche necessarie per svolgere le mansioni assegnate, egli sarà sottoposto a valutazione sanitaria da parte del Medico Competente, oppure ad ulteriori accertamenti affidati a strutture pubbliche o universitarie competenti.

Articolo 41 - Regime per il primo ingresso
Rientrano nella categoria del “Primo Ingresso” quei lavoratori che, al momento dell’instaurazione del rapporto, non abbiano mai svolto la mansione loro affidata oppure l’abbiano esercitata per un periodo non superiore a sei mesi complessivi. Per accompagnare tali lavoratori nell’acquisizione delle abilità operative richieste dal ruolo, l’azienda è obbligata a predisporre un percorso formativo strutturato, da svolgersi interamente in orario di lavoro, della durata minima di 80 ore nei primi due anni. Il relativo progetto formativo, predisposto su base individuale, deve essere consegnato al lavoratore contestualmente alla sottoscrizione del contratto e può essere realizzato direttamente dall’impresa o tramite soggetti da essa delegati.
In cambio dell’impegno formativo previsto, il datore di lavoro può applicare ai lavoratori di Primo Ingresso un trattamento economico ridotto rispetto alla retribuzione ordinaria del livello di inquadramento, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, secondo le percentuali indicate nelle tabelle allegate al presente CCNL.
L’adozione del regime di Primo Ingresso deve risultare da apposito atto scritto e può essere prevista esclusivamente nell’ambito di rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Tale tipologia di assunzione è consentita per le mansioni riconducibili alle Categorie E, D, C e B.
I contenuti dell’attività formativa dovranno essere definiti all’interno del piano formativo individuale, documento che descriverà in modo puntuale le competenze da acquisire. Il percorso di apprendimento dovrà comprendere sia moduli dedicati alle capacità trasversali - come le competenze comunicative, gli elementi di organizzazione aziendale e di economia, le nozioni fondamentali sul rapporto di lavoro e sugli obblighi in materia di sicurezza - sia insegnamenti di natura tecnico-professionale direttamente collegati alla qualifica attribuita al lavoratore.
Entro trenta giorni dall’assunzione, il datore di lavoro è tenuto a trasmettere il piano formativo all’Ente Bilaterale ESBII tramite PEC; il mancato invio entro tale termine comporta la perdita del beneficio economico collegato al regime di Primo Ingresso. Una commissione interna all’Ente Bilaterale avrà il compito di vigilare sul corretto utilizzo di tale tipologia contrattuale e di verificare che il percorso formativo venga effettivamente realizzato.
Al completamento del periodo formativo, l’azienda dovrà inviare all’Ente Bilaterale una dichiarazione attestante che le attività programmate sono state svolte regolarmente.
Il ricorso al contratto di Primo Ingresso non può essere cumulato con altri istituti che prevedono una riduzione temporanea del trattamento economico, fatta eccezione unicamente per i rapporti di lavoro a tempo parziale.

Articolo 42 - Normativa per il Reimpiego
Le Parti istituiscono una specifica modalità di assunzione, denominata “Reimpiego”, destinata a sostenere il rientro stabile nel mercato del lavoro di categorie caratterizzate da particolare fragilità occupazionale. Rientrano in questo ambito:
- persone con età superiore ai 50 anni;
- donne che non svolgono attività lavorativa retribuita da almeno sei mesi;
- soggetti, di qualsiasi età, privi di impiego regolare da oltre ventiquattro mesi;
- lavoratori espulsi dai circuiti produttivi e destinatari di strumenti di sostegno al reddito;
- persone coinvolte in programmi di ricollocazione attivi presso servizi pubblici o privati.
Per questi lavoratori il datore di lavoro è tenuto a predisporre un percorso di accompagnamento professionale strutturato. Tale percorso comprende l’obbligo di erogare almeno 80 ore di formazione nei primi due anni dall’assunzione, interamente svolte in orario di lavoro. Il contenuto dell’attività formativa deve essere dettagliato in un piano formativo individuale consegnato al lavoratore al momento dell’assunzione e può essere realizzato direttamente dall’impresa o attraverso figure da essa designate.
Considerata la finalità di reinserimento e l’impegno formativo richiesto all’impresa, è ammessa - limitatamente ai primi ventiquattro mesi - l’applicazione di un trattamento economico ridotto rispetto alla retribuzione ordinaria del livello di inquadramento, secondo le misure stabilite dalle tabelle del presente CCNL.
Il rapporto di lavoro instaurato nel regime di Reimpiego:
- deve risultare da atto scritto;
- può essere instaurato esclusivamente a tempo indeterminato;
- è consentito per mansioni ricomprese nelle Categorie E, D, C e B.
Per la redazione del piano formativo, il datore di lavoro utilizza il modello ufficiale predisposto dalle Parti, reso disponibile tramite il sito dell’Ente Bilaterale ESBII o delle organizzazioni firmatarie.
Il piano deve prevedere:
- competenze trasversali (organizzazione del lavoro, elementi economici di base, disciplina del rapporto, sicurezza);
- competenze tecniche specifiche inerenti la mansione assegnata.
Entro trenta giorni dall’inizio del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a trasmettere il piano formativo all’Ente Bilaterale ESBII tramite PEC. In assenza di tale invio, il datore di lavoro decade automaticamente dal beneficio economico connesso al regime di Reimpiego. L’Ente Bilaterale, tramite apposita Commissione, controlla l’utilizzo dello strumento e verifica che la formazione programmata sia stata effettivamente erogata.
Al termine dei due anni formativi, il datore di lavoro deve trasmettere all’ESBII una dichiarazione attestante l’avvenuto completamento del percorso formativo.
Il regime di Reimpiego non può essere sovrapposto ad altre forme contrattuali che prevedono riduzioni retributive temporanee, salvo il lavoro part-time.

Articolo 45 - Mansioni promiscue e mutamenti di mansione
[…]
2. Mutamento di mansioni per riorganizzazione aziendale
In caso di modifiche degli assetti organizzativi, il lavoratore può essere assegnato a mansioni di livello inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.
L’eventuale fabbisogno formativo è assolto dall’azienda; il mancato completamento della formazione non incide sulla validità del provvedimento di assegnazione.
[…]

Capo III Disciplina dell’orario di lavoro
Articolo 56 - Orario di lavoro
La durata ordinaria dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore settimanali, distribuite su cinque o sei giorni.
Per i lavoratori discontinui e per coloro che svolgono mansioni prevalenti di attesa o custodia, l’orario ordinario è elevato a 45 ore settimanali.
Per lavoro effettivo si intende ogni attività che richiede presenza continuativa e applicazione assidua. Sono esclusi da tale nozione:
- il tempo necessario per raggiungere il posto di lavoro;
- le pause e i riposi intermedi, interni o esterni all’azienda;
- le soste comprese tra inizio e fine dell’orario giornaliero.
L’accesso ai locali aziendali e l’inizio effettivo dell’attività sono regolati da disposizioni interne che definiscono con precisione orario di entrata, di uscita e parametri di controllo.
[…]
Per i lavoratori comandati fuori sede, l’orario decorre dall’arrivo sul luogo di destinazione indicato dall’azienda.
[…]
Il personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa, ovvero responsabile dell’andamento di un reparto, quando svolge attività oltre l’orario ordinario, non ha diritto ad alcun compenso aggiuntivo, salvo quanto previsto dalle maggiorazioni contrattuali applicabili.
I lavori di manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti, nonché tutte le operazioni che, per ragioni tecniche o di sicurezza, richiedono l’esecuzione oltre l’orario normale, possono essere svolti oltre i limiti giornalieri e settimanali, nel rispetto delle norme vigenti.
In materia di orario di lavoro, le Parti riconoscono la possibilità di stipulare accordi aziendali o territoriali finalizzati a definire regolamentazioni differenti, anche in funzione delle specifiche esigenze organizzative e produttive.

Articolo 57 - Consumazione dei pasti
La pausa per la consumazione dei pasti è stabilita, salvo diverso accordo di secondo livello, in una durata non inferiore a 30 minuti e non superiore a 60 minuti. La determinazione concreta dell’orario di fruizione è definita con accordo tra lavoratori e Impresa, nel rispetto delle esigenze organizzative e di continuità del servizio, che restano prevalenti.

Articolo 58 - Lavoro straordinario
Definizione
È considerato lavoro straordinario ogni prestazione resa oltre il normale orario settimanale previsto dal presente CCNL.
Limite massimo
Il datore di lavoro può richiedere prestazioni straordinarie fino a un massimo di 250 ore annue per ciascun lavoratore.
Lavoro supplementare nel tempo pieno
Non costituisce lavoro straordinario il lavoro supplementare, inteso come attività svolta oltre l’orario giornaliero contrattuale, ma entro i limiti dell’orario settimanale ordinario.
Autorizzazione
Il lavoratore non può effettuare lavoro straordinario senza previa autorizzazione espressa del datore di lavoro.
[…]
Le prestazioni rese nei giorni destinati al riposo settimanale non possono essere qualificate come lavoro straordinario, ma sono retribuite applicando unicamente una maggiorazione del 10% sulla quota oraria della normale retribuzione.
Resta fermo il diritto del lavoratore a fruire del riposo compensativo obbligatorio nel primo giorno utile successivo, secondo quanto previsto dalla normativa vigente. Il riposo compensativo deve essere concesso senza eccezioni e non può essere monetizzato salvo i casi espressamente consentiti dalla legge.

Articolo 59 - Lavoro notturno
È considerato lavoro notturno ogni prestazione resa tra le ore 22:00 e le ore 6:00.
[…]

Articolo 61 - Regime di Intensificazione e Rarefazione dell’Orario di Lavoro (Banca delle Ore)
Facoltà dell’Impresa
In presenza di oscillazioni prevedibili dell’attività produttiva, l’Impresa può applicare, per tutti i livelli e profili, il seguente regime speciale di gestione dell’orario:
a) intensificazione dell’orario ordinario, con successiva rarefazione;
b) recupero tramite rarefazione delle ore lavorate in eccesso;
c) riduzione dell’orario ordinario, con successiva intensificazione.
Intensificazione dell’orario (credito del lavoratore)
È ammesso il superamento dell’orario settimanale ordinario sino a 48 ore settimanali, per un massimo di 24 settimane per anno.
Le ore oltre le 40 settimanali:
• sono retribuite con la sola maggiorazione del 5%;
Rarefazione dell’orario (debito del lavoratore)
In caso di riduzione temporanea del fabbisogno di lavoro, l’orario può essere ridotto fino a 24 ore settimanali, con erogazione al lavoratore della retribuzione corrispondente a 40 ore settimanali. Le ore non lavorate:
• sono registrate come debito del lavoratore nella Banca delle Ore.
Limiti del saldo della Banca delle Ore
Il saldo complessivo (positivo o negativo) non può superare 168 ore.
Il regime è a carattere continuativo: il saldo al 31 dicembre è automaticamente riportato al 1° gennaio.
Maggiorazioni sul saldo finale
[…]
Monetizzazione su richiesta del lavoratore
Su richiesta scritta del lavoratore, e con consenso dell’Impresa, una sola volta per anno, i saldi positivi possono essere monetizzati.
[…]
Natura obbligatoria della banca ore
Obbligatorietà e immediata operatività
L’attivazione del regime di intensificazione e rarefazione è di esclusiva prerogativa dell’Impresa ed è immediatamente efficace, senza necessità di accordi individuali né collettivi.
Il lavoratore è obbligato a conformarsi alle variazioni di orario determinate dall’Impresa.
Qualificazione delle ore di intensificazione
Le ore prestate oltre le 40 settimanali nell’ambito dell’intensificazione si considerano, a tutti gli effetti normativi, ore ordinarie inserite in un regime di composizione multiperiodale dell’orario di lavoro.
Solo le ore svolte oltre l’intensificazione programmata potranno essere qualificate come lavoro straordinario, nei limiti di legge e contrattuali.
Preavviso di intensificazione
L’Impresa comunica l’intensificazione:
o con 72 ore di preavviso ordinario;
o con 24 ore, in via eccezionale e motivata, nei casi di urgenza tecnico-organizzativa.
[…]

Titolo II - Gestione del rapporto
Capo I - Disciplina dei riposi, permessi e ferie
Articolo 63 - Riposi
Riposo giornaliero
Al personale deve essere garantito, ogni 24 ore, un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive, da fruire senza interruzioni. La programmazione dei turni dovrà comunque assicurare il rispetto di tale limite, salvo i casi consentiti dalla normativa vigente relativi ai servizi che richiedono continuità operativa.
Riposo settimanale
Ogni lavoratore ha diritto a un periodo di riposo settimanale pari a 24 ore, da aggiungersi al riposo giornaliero.
Tale periodo coincide di norma con la domenica, fatti salvi i servizi operanti su più turni o continuativi (H/24), nei quali il riposo potrà essere collocato in altra giornata individuata dall’impresa secondo criteri organizzativi.
Riposo settimanale in giorno diverso per esigenze religiose
Il lavoratore di fede religiosa diversa da quella cattolica può richiedere la fruizione del riposo settimanale in un giorno alternativo, compatibilmente con le esigenze di servizio.
In tale ipotesi:
• non si applicano le maggiorazioni previste per il lavoro domenicale;
• non maturano ulteriori riposi compensativi;
• resta fermo il principio di parità di trattamento nei limiti dell’assetto organizzativo
aziendale.
Lavoro nel giorno destinato al riposo settimanale
Le ore lavorate nel giorno designato come riposo settimanale sono retribuite con maggiorazione […]
Il lavoratore mantiene il diritto al riposo compensativo nel giorno successivo, in conformità alle disposizioni legislative.
[…]

Capo II Ferie e assenze
Articolo 73 - Periodo di ferie
[…]
Il diritto alle ferie è inderogabile: la presenza volontaria in servizio durante il periodo assegnato non dà luogo né a compensi aggiuntivi né a indennità sostitutive.
[…]

Capo III Maternità e paternità
Articolo 75 - Maternità
[…]
Durante la gravidanza e il puerperio la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro nei seguenti periodi:
• i due mesi che precedono la data presunta del parto;
• il periodo compreso tra la data presunta e quella effettiva del parto;
• i tre mesi successivi al parto;
• gli eventuali giorni non fruiti prima del parto, qualora la nascita avvenga anticipatamente. Tali giorni vengono aggiunti al congedo dopo il parto.
Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. 151/2001, la lavoratrice può scegliere di iniziare l’astensione dal mese precedente il parto e proseguirla per quattro mesi dopo, purché tale scelta non comporti rischi per la salute della gestante o del bambino.
Se la lavoratrice svolge attività considerate pericolose, faticose o insalubri, la Direzione Provinciale del Lavoro può disporre, con provvedimento motivato, la proroga dell’astensione fino al settimo mese dopo il parto.
In caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del neonato o affidamento esclusivo al padre, quest’ultimo ha diritto al congedo di paternità.
Se invece la madre è impossibilitata per grave motivo adeguatamente documentato, il padre può richiedere un’aspettativa per gravi motivi familiari di durata pari al periodo di congedo post partum spettante alla madre.
[…]

Articolo 78 - Tempo parziale post gravidanza
Per agevolare la cura dei figli fino al compimento del terzo anno di età, i lavoratori assunti con contratto a tempo pieno e indeterminato possono chiedere la trasformazione temporanea del proprio rapporto in part-time.
L’azienda è tenuta a prendere in considerazione tali richieste entro il limite del 5% del personale in forza nell’unità produttiva, percentuale da calcolare arrotondando sempre all’unità superiore. L’accoglimento dipende anche dalla fungibilità delle mansioni dei lavoratori che presentano domanda.
Le domande saranno esaminate seguendo l’ordine cronologico di presentazione, dando quindi priorità a chi ha inoltrato la richiesta per primo.
Il lavoratore deve presentare la domanda di trasformazione con un preavviso di almeno 60 giorni, indicando la durata del periodo in cui intende svolgere l’attività lavorativa a orario ridotto.

Articolo 79 - Permessi per l’assistenza al bambino
La lavoratrice o il lavoratore hanno diritto a permessi giornalieri per l’assistenza al bambino fino al compimento del suo primo anno di età.
In particolare:
• 2 ore al giorno (o 4 ore in caso di parto plurimo) quando l’orario di lavoro giornaliero supera le 6 ore;
• 1 ora al giorno (o 2 ore in caso di parto plurimo) quando l’orario di lavoro è inferiore alle 6 ore.
Gli stessi permessi spettano anche nei casi di adozione o affidamento, entro il primo anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Il lavoratore padre non può usufruire dei riposi giornalieri nei seguenti casi:
a) quando la madre, lavoratrice dipendente, è in periodo di astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro;
b) quando la madre non utilizza i riposi perché già assente dal lavoro per altre cause (ad esempio aspettativa o permessi non retribuiti).
Le ore di permesso sono retribuite come normale orario di lavoro attraverso una indennità erogata dall’INPS.

Capo IV Disciplina della malattia e dell’infortunio
Articolo 83 - Assenze per patologie oncologiche
I lavoratori colpiti da patologie oncologiche che, a seguito di trattamenti terapeutici o in ragione delle condizioni cliniche, presentino una capacità lavorativa ridotta - condizione che deve essere certificata da una commissione medica competente del Servizio Sanitario Nazionale - hanno il diritto di ottenere la trasformazione del proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale, sia esso verticale o orizzontale.
Quando il dipendente ne farà richiesta, il contratto part-time dovrà essere riconvertito in tempo pieno, senza che il datore di lavoro possa opporre valutazioni organizzative o discrezionali: la trasformazione dovrà essere concessa automaticamente.
Resta fermo che eventuali norme o prassi aziendali più favorevoli al lavoratore continuano ad applicarsi.

Capo V Disciplina della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
Articolo 89 - Premessa e norme generali
Le Parti sottoscrittrici del presente CCNL, nell’ottica di garantire condizioni di lavoro sempre più sicure e adeguate, si impegnano a promuovere studi, interventi e iniziative volte alla salvaguardia della salute e dell’integrità psico-fisica dei lavoratori, in conformità alle normative vigenti, alle buone prassi tecniche, alla legislazione nazionale e alle direttive europee in materia di prevenzione.
L’Impresa è tenuta a fornire, in maniera puntuale e completa, tutta la formazione e l’informazione prevista dal D.Lgs. 81/2008 ai lavoratori e ai preposti coinvolti nelle attività aziendali.
Ciascun lavoratore ha quindi diritto a ricevere, a spese del datore di lavoro, la formazione prevista dagli artt. 36, 37 e 43 del medesimo decreto legislativo, come successivamente integrato dal D.Lgs. 106/2009.
La sicurezza nei luoghi di lavoro, la tutela dell’ambiente e la promozione di un modello produttivo sostenibile rappresentano valori condivisi da tutte le Parti e costituiscono finalità comuni dell’organizzazione aziendale e dei lavoratori. Tali obiettivi trovano concretizzazione nel rispetto sistematico delle disposizioni legislative e delle misure di prevenzione applicabili.
In questo contesto, il datore di lavoro, insieme a dirigenti, preposti, lavoratori, medico competente (se previsto), responsabile del servizio di prevenzione e protezione e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, coopera - nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità - per eliminare i rischi alla fonte o per ridurli progressivamente, migliorando le condizioni ambientali, ergonomiche e organizzative del lavoro.
All’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, oltre a garantire l’applicazione di tutte le misure generali di tutela e l’osservanza delle prescrizioni normative, il datore di lavoro deve, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza secondo le modalità previste dalla legge:
• predisporre un servizio di prevenzione e protezione organizzato ed efficiente;
• effettuare la valutazione di tutti i rischi presenti;
• fornire ai lavoratori un’adeguata formazione e informazione sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:
a) garantisce che i lavoratori incaricati della prevenzione incendi, della gestione dell’evacuazione in situazioni di pericolo grave e immediato, delle operazioni di soccorso, del pronto intervento sanitario e, più in generale, di tutte le attività connesse alle emergenze, ricevano una formazione adeguata e aggiornata, confrontandosi con il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in merito alla relativa programmazione formativa;
b) tenendo conto delle caratteristiche dell’attività svolta dall’unità produttiva, effettua la valutazione dei rischi nella scelta delle attrezzature, nell’impiego di sostanze o preparati chimici e nell’organizzazione degli ambienti di lavoro, includendo anche i rischi specifici cui possono essere esposti gruppi di lavoratori particolarmente sensibili;
c) assicura che ogni lavoratore, al momento dell’assunzione, in caso di trasferimento o cambio mansione, nonché in occasione dell’introduzione di nuovi impianti, tecnologie, sostanze o preparati pericolosi, riceva informazioni chiare e una formazione adeguata sui rischi presenti e sulle misure di prevenzione e protezione adottate. Tale formazione deve essere periodicamente aggiornata in relazione all’evolversi dei rischi o all’emergere di nuove esposizioni.
Ogni lavoratore è tenuto a tutelare la propria salute e sicurezza, nonché quella delle altre persone presenti nel luogo di lavoro, agendo in conformità alla formazione ricevuta e alle indicazioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In quest’ottica di corresponsabilità, i lavoratori non solo devono rispettare norme e procedure, ma sono anche titolari di diritti specifici a tutela della salute e dell’incolumità.
In particolare, ciascun lavoratore deve:
a) attenersi alle istruzioni e alle indicazioni operative impartite dai superiori gerarchici, sia per la protezione individuale sia per quella collettiva;
b) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal medico competente in relazione ai rischi connessi alla mansione svolta;
c) utilizzare in maniera corretta macchinari, attrezzature, utensili, sostanze e preparati pericolosi, mezzi di trasporto e ogni altro strumento di lavoro, nonché indossare e conservare in buono stato i dispositivi di sicurezza e i DPI forniti dall’azienda;
d) segnalare tempestivamente ai propri responsabili eventuali malfunzionamenti o carenze delle attrezzature, dei macchinari, dei dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, nonché ogni altra condizione potenzialmente pericolosa, intervenendo - nei limiti delle proprie competenze e solo in caso di urgenza - per ridurre o eliminare la situazione di rischio e informando anche il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I lavoratori, nello specifico, godono dei seguenti diritti: 
a) partecipare all’elezione dei propri rappresentanti per la sicurezza sul lavoro;
b) ricevere un’informazione e una formazione adeguate in materia di tutela della salute e sicurezza, con particolare riguardo alle attività svolte e alle mansioni assegnate;
c) ottenere dal medico competente chiarimenti sul significato e sugli esiti degli accertamenti sanitari effettuati nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
In ciascuna unità produttiva devono essere predisposti e mantenuti aggiornati i seguenti documenti:
a) Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e gli interventi programmati per il miglioramento continuo dei livelli di sicurezza. Tale documento deve essere aggiornato ogniqualvolta intervengano modifiche significative nel ciclo produttivo o innovazioni tecnologiche rilevanti ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori;
b) Registro degli infortuni, nel quale sono riportati in ordine cronologico tutti gli infortuni che comportano almeno un giorno di assenza dal lavoro. Il registro riporta nome, cognome, qualifica del lavoratore, dinamica e cause dell’infortunio, nonché la data di assenza e di rientro. Esso deve essere redatto sul modello ministeriale e conservato presso il luogo di lavoro, a disposizione degli organi di vigilanza;
c) Cartella sanitaria e di rischio individuale per ciascun lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria. Tale cartella . redatta e aggiornata dal medico competente con obbligo di segreto professionale e nel rispetto della normativa sul trattamento dei dati personali (D.Lgs. 196/2003) . contiene gli esiti delle visite mediche preventive e periodiche, le valutazioni di idoneità, gli eventuali infortuni e le malattie professionali. Una copia della cartella è consegnata al lavoratore alla cessazione del rapporto o su sua richiesta.
È inoltre istituito, secondo le normative vigenti, il registro degli esposti ad agenti cancerogeni e mutageni, nel quale devono essere annotate le mansioni svolte, gli agenti cancerogeni utilizzati e, ove disponibile, il livello e la durata dell’esposizione.
In tutte le aziende o unità produttive deve essere eletto o designato il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008 come modificato dal D.Lgs. 106/2009.
È ammessa la formazione dell’RLS anche in modalità e-learning.
Agli RLS sono attribuiti, tra gli altri, i diritti riguardanti:
• formazione adeguata e aggiornata;
• informazione completa sui rischi;
• consultazione preventiva;
• accesso ai luoghi di lavoro.
Tali prerogative devono essere esercitate secondo le modalità previste dalla normativa vigente.
In base agli artt. 18 e 50 del D.Lgs. 81/2008, il datore di lavoro deve fornire all’RLS, su richiesta scritta, copia del DVR e del registro infortuni, previa sottoscrizione del verbale di consegna.
L’RLS è tenuto a trattare tali documenti in modo strettamente riservato, utilizzandoli esclusivamente per l’esercizio delle proprie funzioni, nel rispetto del segreto industriale e della tutela dei dati sanitari dei lavoratori.
Per l’espletamento del mandato, ciascun RLS ha diritto a permessi retribuiti nella seguente misura:
a) 12 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 5 dipendenti;
b) 30 ore annue nelle aziende o unità produttive da 6 a 15 dipendenti;
c) 40 ore annue nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti.
A livello aziendale o tramite organismi paritetici territoriali possono essere definiti percorsi formativi aggiuntivi e più articolati rispetto a quanto previsto dalla legislazione vigente.
Si applicano eventuali accordi di II livello aziendali che disciplinino la materia.

Capo VII Attrezzature da lavoro e risarcimento del danno
Articolo 93 - Adempimenti del datore
L’azienda sosterrà integralmente i costi degli indumenti che i lavoratori devono indossare per esigenze di sicurezza o per ragioni igienico-sanitarie, in conformità alla normativa vigente in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Articolo 94 - Adempimenti del Lavoratore
Il prestatore di lavoro è tenuto a utilizzare in modo appropriato gli indumenti, le divise, le attrezzature, gli strumenti forniti dall’azienda e tutti i dispositivi di protezione individuale, mantenendoli in condizioni idonee e garantendone la piena funzionalità.
Eventuali rotture, malfunzionamenti o deterioramenti devono essere comunicati senza indugio al datore di lavoro, che provvederà alla riparazione o alla sostituzione.
Qualora tali dotazioni vengano danneggiate o smarrite per negligenza, uso improprio o comunque per cause imputabili al lavoratore, i relativi costi di riparazione o sostituzione saranno a suo carico, nei limiti delle spese effettivamente sostenute dall’azienda.
[…]

Capo VIII Provvedimenti disciplinari
Articolo 96 - Diritti del prestatore di lavoro
A tutti i lavoratori sono garantiti i diritti di seguito indicati:
a) Tutela della dignità personale:
Le Parti riconoscono l’importanza di promuovere un ambiente di lavoro fondato sul rispetto reciproco e sulla correttezza nei rapporti interpersonali, ritenendo inammissibile qualsiasi forma di discriminazione legata al genere, all’origine, alle opinioni personali o che, comunque, possa ledere la dignità del lavoratore.
L’Azienda è pertanto tenuta ad adottare tutte le misure necessarie a prevenire comportamenti discriminatori o molestie, anche di natura sessuale, e a favorire la diffusione di una cultura improntata al rispetto della persona, con particolare attenzione ai lavoratori minorenni.
In assenza di una specifica normativa sul mobbing, le Parti attribuiscono all’ESBII il compito di approfondire il fenomeno, individuare eventuali condizioni o fattori organizzativi idonei a generare situazioni persecutorie o di pressione psicologica e formulare proposte utili alla loro prevenzione.
b) Chiarezza dei poteri gerarchici:
L’Azienda deve garantire al lavoratore indicazioni chiare sui soggetti ai quali rivolgersi in caso di necessità e da cui è tenuto a ricevere disposizioni.
È inoltre obbligata a comunicare ai dipendenti i nominativi e le funzioni del personale incaricato della vigilanza sull’attività lavorativa, cui è riconosciuto il potere di avviare procedimenti disciplinari ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 300/1970.
c) Comportamenti improntati a correttezza:
Nel rispetto della dignità dei lavoratori, il datore di lavoro e gli eventuali dirigenti o quadri devono improntare i rapporti con il personale a criteri di collaborazione, rispetto ed educazione.
Devono quindi essere evitati comportamenti invadenti, offensivi, insistenti o comunque riferiti a caratteristiche personali del lavoratore tali da provocare un rilevante disagio.
Il rifiuto di qualunque condotta di tal genere rappresenta un elemento essenziale della volontà delle Parti di garantire un ambiente di lavoro inclusivo, rispettoso e libero da discriminazioni.

Articolo 97 - Obblighi del prestatore di lavoro
Il lavoratore è tenuto a svolgere le attività affidategli con impegno, diligenza, correttezza e lealtà, sia rispetto alle mansioni per cui è stato assunto, sia rispetto a quelle successivamente attribuite. In particolare, egli deve:
[…]
b) conformarsi alla struttura organizzativa e ai principi che caratterizzano l’ente presso cui opera, attenendosi alle direttive impartite dalla Direzione e rispettando puntualmente i propri compiti;
c) osservare l’orario di lavoro previsto ed effettuare tutte le procedure necessarie al controllo delle presenze;
d) seguire con precisione le istruzioni ricevute dall’Impresa o dai superiori, nel rispetto della normativa vigente, del presente CCNL e delle disposizioni emanate dalle competenti Autorità sanitarie;
e) prendere visione e dare riscontro, salvo comprovato impedimento, alle comunicazioni ufficiali trasmesse dall’Impresa;
[…]
i) non accedere ai locali aziendali o trattenervisi oltre l’orario di servizio, se non per esigenze lavorative e previa autorizzazione;
l) utilizzare correttamente, secondo le disposizioni aziendali e sanitarie, tutte le attrezzature, apparecchiature informatiche, telefoniche e sanitarie messe a disposizione;
[…]
n) attenersi ai regolamenti disciplinari e organizzativi in vigore presso l’Impresa, nel rispetto del potere direttivo e disciplinare aziendale, nonché delle norme di legge e delle prescrizioni delle Autorità sanitarie;
[…]

Articolo 100 - Norme disciplinari
Le violazioni commesse dal lavoratore possono essere sanzionate, in relazione alla loro entità, attraverso:
a) richiamo verbale;
b) richiamo scritto (censura);
c) una multa fino a un massimo corrispondente a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi;
e) licenziamento per motivi disciplinari.
[…]

Articolo 101 - Richiamo orale
Qualora si verifichi una mancanza di modesta gravità, al lavoratore potrà essere rivolto un avvertimento formulato verbalmente.

Articolo 102 - Ammonizione scritta
Quando si verifichino mancanze non riconducibili ai casi più gravi previsti nei successivi articoli, ma comunque superiori per rilevanza a quelle che comportano un richiamo orale, al lavoratore verrà notificato un provvedimento di richiamo in forma scritta.

Articolo 103 - Sanzione pecuniaria
A titolo indicativo, è soggetto alla sanzione della multa il lavoratore che:
a) accumuli ritardi nell’avvio dell’attività lavorativa, anche dopo specifici richiami, senza fornire adeguate giustificazioni;
b) svolga con trascuratezza le mansioni assegnate;
c) non rispetti le norme disciplinari applicate nell’ambiente di lavoro o ometta di adempiere ai compiti propri della Categoria di appartenenza;
d) si allontani dal lavoro per un periodo pari ad almeno un’ora senza valida motivazione;
[…]
f) reiteri comportamenti già sanzionati con un richiamo scritto.
[…]

Articolo 104 - Allontanamento temporaneo dal servizio
La sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, applicata nei limiti stabiliti dalla normativa vigente, può essere irrogata al Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) non osservi le norme relative alla sicurezza e all’igiene del lavoro;
b) mantenga un comportamento scorretto o offensivo nei confronti di degenti, pubblico o colleghi;
c) si presenti sul luogo di lavoro in stato di ebbrezza alcolica o sotto l’effetto di sostanze psicotrope o stupefacenti;
d) si assenti dal servizio per l’intera giornata senza adeguata giustificazione;
e) provochi danni ai beni in dotazione o in uso, quando risulti accertata la sua responsabilità;
f) non rispetti le prescrizioni terapeutiche o le indicazioni educative, o ometta di svolgere le mansioni correlate alla propria qualifica impartite dalla direzione o dal superiore gerarchico;
g) reiteri, oltre la seconda volta nell’anno solare, infrazioni soggette alla sanzione della multa, fermo restando che l’assenza ingiustificata può dar luogo a misure più severe;
[…]
i) ponga in essere molestie, anche a carattere sessuale, o comportamenti lesivi della dignità di altro personale;
l) violi il divieto di fumare all’interno dei locali aziendali;
[…]
n) ometta di esporre in maniera visibile il cartellino identificativo;
o) utilizzi telefoni cellulari in contesti o aree in cui l’uso è espressamente vietato;
p) manifesti grave negligenza nello svolgimento dei compiti assegnati o irregolarità nell’esecuzione delle attività affidate;
[…]

Articolo 105 - Risoluzione disciplinare del rapporto di lavoro
Il licenziamento disciplinare, fatto salvo ogni diverso rimedio previsto dalla legge, può essere applicato nei casi di seguito indicati.
A) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Il provvedimento si applica al Lavoratore che incorra, a titolo esemplificativo, nelle seguenti condotte:
a) mantenga reiterati comportamenti ingiuriosi o offensivi nei confronti dell’impresa, dei superiori, dei colleghi o dei collaboratori;
b) si assenti ingiustificatamente dal lavoro per oltre 3 giorni consecutivi o per più di 4 giornate nell’arco dell’anno solare;
[…]
d) violi in maniera grave e/o ripetuta le prescrizioni contenute nel Modello di organizzazione e gestione ex D.Lgs. 231/2001, purché conformi alla normativa e alla contrattazione vigente;
[…]
f) commetta recidiva, oltre la seconda volta nell’anno solare, in infrazioni già punite con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione;
g) abbandoni senza motivo il posto di custodia con rischio di danno per l’Impresa;
h) ometta colposamente di comunicare il coinvolgimento in sinistri e i dati del terzo responsabile;
[…]
j) partecipi a risse sul luogo di lavoro o rivolga minacce o offese gravissime ai colleghi, purché non sussista pericolo di reiterazione;
k) adotti condotte riconosciute come molestie sessuali, purché non emerga rischio di reiterazione;
l) tenga comportamenti accertati di mobbing, senza pericolo di futura reiterazione;
[…]
n) tolleri consapevolmente abusi compiuti da altri dipendenti;
[…]
p) violi in modo reiterato le norme relative alla sicurezza e all’igiene del lavoro.
B) Licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Il provvedimento si applica quando il comportamento del Lavoratore renda impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave e irreversibile compromissione del vincolo fiduciario. A titolo illustrativo:
a) commetta furto, frode, danneggiamento volontario o atti similari;
[…]
c) si presenti in servizio in stato di ebbrezza alcolica o sotto l’effetto di sostanze psicotrope o stupefacenti;
d) abbandoni immotivatamente il posto di custode causando un danno effettivo all’Impresa;
e) assuma comportamenti violenti nei confronti dell’Impresa o dei colleghi, con potenziale reiterazione;
f) commetta molestie sessuali con rischio di reiterazione della condotta;
g) compia atti di libidine, molestie sessuali o comportamenti lesivi della dignità di degenti, accompagnatori o colleghi;
[…]
i) realizzi prestazioni lavorative in concorrenza con l’Impresa durante l’orario di lavoro;
l) compia gravi atti idonei a compromettere la sicurezza o l’incolumità di persone o a danneggiare gravemente impianti, attrezzature o materiali aziendali;
m) possegga sostanze stupefacenti all’interno della struttura;
n) tenga condotte comprovate di mobbing con rischio di reiterazione.
Sospensione cautelare
Qualora il Lavoratore sia sospettato di una delle infrazioni che possono comportare il licenziamento per giusta causa, l’Impresa può disporre la sospensione cautelare, non disciplinare, con effetto immediato, per un periodo massimo di 15 giorni, prorogabili fino a 30 per esigenze istruttorie, al fine di consentire la conclusione della procedura di contestazione prevista dall’art. 7 della Legge n. 300/1970.
[…]

Parte quarta Contratti atipici
Titolo I Apprendistato
Articolo 120 - Regolamentazione del contratto di apprendistato
L’apprendistato è disciplinato dalle norme contenute nel D.Lgs. 81/2015 (ovvero, nei casi previsti dall’art. 47, comma 5, dello stesso decreto, dalle disposizioni del D.Lgs. 167/2011 e della L. 203/2024), nonché dalle previsioni del presente CCNL.
La disciplina generale si applica a tutte le tipologie di apprendistato di seguito indicate.
Il contratto di apprendistato configura un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Al termine del periodo formativo, ciascuna delle Parti può recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dalla scadenza del periodo stesso. Durante tale fase di preavviso continuano a valere le norme proprie del contratto di apprendistato.
Qualora nessuna delle Parti eserciti il recesso, il rapporto prosegue come ordinario contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Articolo 121 - Forma del contratto e durata minima dell’apprendistato
Il contratto di apprendistato deve essere redatto in forma scritta a fini probatori e deve essere corredato dal piano formativo individuale, elaborato secondo i modelli e gli standard condivisi dalle Parti firmatarie del presente CCNL.
Nel caso dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria superiore, per il certificato di specializzazione tecnica superiore, nonché nell’apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dall’istituzione formativa in collaborazione con l’impresa.
La durata del rapporto di apprendistato non può essere inferiore a sei mesi; durante tale periodo trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente in materia di licenziamento illegittimo.
Nel contratto di apprendistato finalizzato al conseguimento della qualifica, del diploma professionale, del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, come certificato dall’istituzione formativa.
I periodi di apprendistato effettuati presso precedenti datori di lavoro sono riconosciuti ai fini del completamento del periodo previsto dal presente CCNL, purché relativi alle medesime mansioni e non separati da interruzioni superiori a dodici mesi.
In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a trenta giorni, il periodo di apprendistato è prorogato in misura corrispondente.

Articolo 122 - Contingentamento delle assunzioni in apprendistato
Il numero totale di apprendisti che il datore di lavoro può assumere, sia direttamente sia tramite agenzie di somministrazione autorizzate, non può eccedere il rapporto di tre apprendisti ogni due lavoratori qualificati o specializzati presenti in organico presso la medesima azienda.
Nelle imprese che occupano meno di dieci dipendenti, il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati può raggiungere il 100%.
Il datore di lavoro che non disponga di personale qualificato o specializzato, oppure ne abbia in numero inferiore a tre unità, può assumere fino a un massimo di tre apprendisti.
Per i datori di lavoro con più di cinquanta dipendenti, l’assunzione di ulteriori apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla condizione che, nei trentasei mesi precedenti, almeno il 20% degli apprendisti abbia proseguito il rapporto a tempo indeterminato al termine del periodo formativo.
Ai fini di tale calcolo non sono considerati i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa.

Articolo 123 - Figura e funzioni del tutor aziendale
Il tutor aziendale, quale referente dell’apprendista nel percorso formativo, deve essere parte integrante dell’organizzazione dell’impresa ed essere dotato di adeguate competenze professionali.
A titolo esemplificativo, il tutor aziendale è incaricato di:
a) collaborare alla definizione del piano formativo individuale dell’apprendista;
b) supportare l’apprendista nelle varie fasi del percorso formativo e monitorare l’evoluzione dell’apprendimento;
c) promuovere e agevolare lo svolgimento dei momenti di verifica e la valutazione finale delle competenze acquisite;
d) garantire che le attività svolte in azienda siano coerenti con gli obiettivi formativi definiti nel piano individuale;
e) favorire l’inserimento dell’apprendista nel contesto organizzativo;
f) effettuare, su richiesta del lavoratore e al raggiungimento della metà del periodo di apprendistato, una valutazione intermedia sullo stato di avanzamento del percorso formativo.
Al termine dell’apprendistato professionalizzante, o in caso di cessazione anticipata del rapporto, il tutor è tenuto a valutare le competenze maturate dall’apprendista ai fini dell’attestazione dell’attività formativa da parte del datore di lavoro.

Articolo 124 - Apprendistato per la qualifica, il diploma professionale e l’istruzione secondaria
Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono in questa tipologia di apprendistato uno strumento privilegiato per favorire il corretto passaggio dei giovani dal sistema scolastico al mercato del lavoro.
Fatta salva la normativa regionale in materia, le Parti si impegnano a promuoverne l’utilizzo, demandando alla contrattazione di secondo livello la definizione degli accordi relativi all’erogazione della formazione aziendale, nel rispetto degli standard stabiliti dalle singole Regioni. In assenza di specifica regolamentazione regionale, l’attivazione dell’apprendistato per la qualifica, il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle determinazioni del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Possono essere assunti con tale contratto i giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni. La durata del rapporto è definita in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire e non può eccedere i 36 mesi, estendibili a 48 mesi per i diplomi professionali quadriennali.
Il datore di lavoro può prorogare il contratto fino a un massimo di un anno per i giovani già qualificati o diplomati, al fine di consentire l’acquisizione di ulteriori competenze tecniche o specialistiche.
È inoltre possibile stipulare contratti di apprendistato, della durata non superiore a quattro anni, rivolti agli studenti iscritti almeno al secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, finalizzati all’ottenimento del diploma e di ulteriori competenze utili anche al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
Il datore di lavoro che ricorra a questa forma contrattuale deve sottoscrivere uno specifico protocollo con l’istituzione formativa presso cui lo studente è iscritto, volto a definire durata e contenuti degli obblighi formativi a carico dell’impresa.
Per l’apprendistato svolto nell’ambito del sistema regionale di istruzione e formazione professionale, la formazione esterna è erogata dall’istituzione formativa di riferimento e non può superare il 60% dell’orario ordinamentale nel secondo anno e il 50% nel terzo e quarto anno.

Articolo 125 - Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Le Parti definiscono la disciplina dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante, o contratto di mestiere, quale strumento volto a favorire lo sviluppo di reali opportunità occupazionali per i giovani.
A tal fine, condividendo l’esigenza di coordinare la normativa legale con quella contrattuale, in particolare con riferimento alla componente formativa, le Parti concordano di individuare e attivare interventi congiunti volti a fronteggiare le esigenze formative, considerandoli obiettivi prioritari per fornire agli apprendisti competenze professionali adeguate e conformi ai fabbisogni delle imprese appartenenti ai settori rappresentati.
Possono essere assunti con tale tipologia contrattuale i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per coloro che abbiano conseguito una qualifica professionale ai sensi del D.Lgs. 226/2005, l’apprendistato professionalizzante può essere avviato a partire dal compimento dei 17 anni.
La durata del contratto di apprendistato professionalizzante è fissata tra un minimo di 18 mesi e un massimo di 36 mesi, secondo quanto di seguito stabilito.
Livello di inquadramento
a. Categoria A e B: 18 mesi;
b. Categoria C: 24 mesi:
c. Categoria D. E F e Quadri: 36 mesi.
L’impegno formativo previsto per l’apprendista nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante è definito in un monte ore complessivo, articolato tra formazione interna ed esterna all’azienda, come di seguito specificato.
Livello di inquadramento
a. Categoria A e B: 120 ore;
b. Categoria C: 160 ore;
c. Categoria D, E F e Quadri: 180 ore.
L’offerta formativa di natura professionalizzante e di mestiere è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla formazione pubblica - interna o esterna all’azienda - finalizzata allo sviluppo delle competenze di base e trasversali, fino a un massimo di 120 ore complessive nell’arco del triennio.
Entro 45 giorni dall’assunzione, il datore di lavoro è tenuto a richiedere, anche tramite PEC, l’assistenza dell’Ente Bilaterale ESBII per l’emissione del parere di conformità del percorso formativo, utilizzando la modulistica predisposta dallo stesso Ente.
Qualora l’Ente Bilaterale non si pronunci entro 20 giorni dal ricevimento della richiesta, il parere si intenderà acquisito per silenzio-assenso.
Le attività formative svolte presso diversi datori di lavoro, così come quelle erogate da Enti di formazione o dagli Enti Bilaterali, nonché la partecipazione a corsi, seminari ed eventi coerenti con il progetto formativo dell’apprendista, concorrono all’assolvimento degli obblighi formativi.
Il datore di lavoro ha la facoltà di anticipare, in tutto o in parte, le ore di formazione previste per gli anni successivi.
L’attività formativa può essere erogata in modalità teorica, pratica o mista (teorico-pratica), anche mediante strumenti di formazione a distanza.
Le competenze richieste per le figure professionali da formare devono essere acquisite attraverso la formazione sul lavoro e riguardano:
a) competenze generali trasversali, disciplinate e messe a disposizione dalla normativa regionale; b) competenze tecnico-professionali proprie delle figure operanti nel settore laboratoristico e ambulatoriale.
Le competenze da acquisire durante l’apprendistato devono fare riferimento ai tre ambiti fondamentali dell’apprendimento:
a) sapere: approfondimento delle conoscenze teoriche specifiche del ruolo, complementari a quelle acquisite attraverso il percorso di istruzione o formazione (scuola secondaria, formazione professionale, laurea, specializzazione, ecc.);
b) saper fare: capacità di applicare operativamente le conoscenze acquisite nello svolgimento delle attività proprie della mansione;
c) saper essere: integrazione delle capacità operative e teoriche nel ruolo professionale da ricoprire stabilmente al termine dell’apprendistato.
Le competenze necessarie alla figura professionale indicata nel contratto e riportate nel Piano Formativo Individuale devono essere selezionate tra quelle di seguito elencate e adattate all’attività, al ruolo da ricoprire all’interno dell’organizzazione e alle dimensioni aziendali:
A) Competenze generali di settore
• capacità di comprendere la gestione economica dell’impresa, le sue strategie e le caratteristiche dei mercati di riferimento;
• conoscenza dei prodotti, dei servizi, dei processi e della struttura organizzativa dell’azienda;
• consapevolezza del posizionamento della propria attività nel contesto aziendale e capacità di relazionarsi con le altre funzioni, nel rispetto dei codici etici eventualmente adottati;
• acquisizione di tecniche di lavoro di gruppo, comunicazione efficace e nozioni di comportamento organizzativo;
• conoscenza degli elementi essenziali delle normative di legge, delle disposizioni contrattuali e delle procedure aziendali relative al rapporto di lavoro;
• conoscenza delle norme fondamentali in materia di protezione dei dati personali;
• conoscenza delle principali norme di salute, sicurezza e ambiente, applicazione delle misure di prevenzione e utilizzo corretto dei DPI;
• conoscenza degli strumenti informatici e delle tecnologie impiegate nella propria attività.
B) Competenze tecnico-professionali di settore
Le seguenti competenze riguardano le attività tipiche dei servizi di analisi di laboratorio, diagnostica strumentale e prestazioni ambulatoriali, di natura diagnostica o terapeutica, in uno o più ambiti specialistici:
• conoscenza degli spazi, delle normative e dell’organizzazione dell’azienda: sedi, percorsi, modalità di accesso, organigramma, regolamenti interni;
• conoscenza dell’attività sanitaria erogata: bacino d’utenza, tipologia di pazienti e caratteristiche della domanda;
• conoscenza dell’unità operativa di assegnazione (front office, laboratorio analisi, diagnostica per immagini, ambulatorio, ecc.);
• conoscenza e corretta applicazione del sistema qualità adottato (manuali, procedure, istruzioni operative, documenti di registrazione);
• conoscenza e corretta esecuzione delle attività del processo assegnato (accettazione utenti, gestione delle postazioni analitiche, utilizzo della strumentazione radiologica, ecc.);
• capacità di monitorare e autovalutare i propri processi, redigere report, comunicare efficacemente e gestire situazioni di emergenza o non conformità. 

Articolo 126 - Apprendistato di alta formazione e ricerca
Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistato i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni che siano in possesso di un diploma di istruzione secondaria superiore, oppure di un diploma professionale conseguito nell’ambito dei percorsi di istruzione e formazione professionale, integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o dal diploma di maturità professionale rilasciato a seguito del corso annuale integrativo.
La disciplina e la durata dell’apprendistato di alta formazione e ricerca sono definite dalle Regioni e dalle Province autonome.
L’assunzione mediante tale contratto è finalizzata al conseguimento di titoli universitari e di alta formazione, inclusi i dottorati di ricerca, allo svolgimento di attività di ricerca, nonché allo svolgimento del praticantato necessario per l’accesso alle professioni ordinistiche.
Al momento dell’assunzione, il datore di lavoro deve stipulare un protocollo con l’istituzione formativa o con l’ente di ricerca presso cui lo studente è iscritto, al fine di stabilire la durata del percorso, le modalità di erogazione della formazione da svolgere in azienda e i relativi crediti formativi da riconoscere.
La formazione esterna è erogata dall’istituzione formativa di riferimento e non può eccedere il 60% dell’orario ordinamentale previsto.

Articolo 127 - Regole del rapporto di apprendistato
Per procedere all’assunzione di un lavoratore apprendista è necessario stipulare un contratto in forma scritta, nel quale devono essere indicati: l’attività oggetto del contratto con la descrizione delle mansioni attribuite, l’eventuale periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica conseguibile al termine del percorso, la durata del periodo di apprendistato e il piano formativo individuale.
Entro 45 giorni dall’assunzione, il datore di lavoro dovrà trasmettere copia del contratto di apprendistato e del relativo piano formativo all’Ente Bilaterale ESBII, al fine di ottenere il parere di conformità sul percorso formativo e consentire le attività di monitoraggio previste.
Contestualmente all’assunzione, all’apprendista deve essere consegnato un libretto formativo nel quale saranno registrate tutte le attività di formazione svolte.

Articolo 129 - Obblighi del datore di lavoro nei confronti dell’apprendista
In conformità alla normativa vigente in materia di apprendistato, il datore di lavoro che intenda assumere apprendisti è tenuto a:
a) fornire, direttamente o tramite personale qualificato presente in azienda, l’addestramento necessario affinché l’apprendista possa acquisire le competenze utili al conseguimento della qualifica professionale;
b) non adibire l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o, più in generale, a sistemi di incentivazione a rendimento;
c) consentire la partecipazione alle attività formative previste dal percorso professionale senza effettuare alcuna trattenuta sulla retribuzione;
d) riconoscere i permessi retribuiti necessari per sostenere gli esami volti al conseguimento di titoli di studio.
Non rientrano tra le attività di mera manovalanza quelle collegate all’addestramento svolto in affiancamento a un lavoratore qualificato, le attività di riordino del posto di lavoro e quelle normalmente attribuite ai fattorini, purché tali mansioni non assumano carattere prevalente o rilevante rispetto agli obiettivi formativi e ai compiti propri dell’apprendistato.

Articolo 130 - Obblighi dell’apprendista
L’apprendista è tenuto a:
a) attenersi alle indicazioni del datore di lavoro o del soggetto da lui incaricato della formazione, applicandosi con il massimo impegno nell’apprendimento delle nozioni impartite;
b) svolgere le proprie mansioni con la massima diligenza;
c) partecipare con regolarità e profitto ai corsi di formazione previsti dal percorso formativo;
d) rispettare le norme disciplinari generali contenute nel presente CCNL, nonché le disposizioni eventualmente previste dai regolamenti aziendali, purché conformi alla legge e al contratto collettivo.
L’apprendista è comunque obbligato a partecipare alle attività formative anche qualora sia già in possesso di un titolo di studio.

Articolo 131 - Trattamento normativo dell’apprendista
Per tutta la durata dell’apprendistato, all’apprendista si applica il trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori inquadrati nella qualifica cui è finalizzato il percorso formativo.

Articolo 132 - Inquadramento e trattamento economico dell’apprendista
[…]
a) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
[…]
Per le ore di formazione svolte presso le istituzioni formative esterne, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo; per le ore di formazione a carico dell’azienda, all’apprendista spetta una retribuzione pari al 10% di quella ordinaria.
b) Apprendistato professionalizzante […]
c) Apprendistato di alta formazione e ricerca
[…]
Anche per questa tipologia, per la formazione svolta presso enti formativi l’azienda non è tenuta alla corresponsione della retribuzione; per le ore di formazione a carico del datore di lavoro spetta una retribuzione pari al 10% dell’importo ordinario.
[…]
 
Articolo 136 - Rinvio alla normativa vigente
Per tutti gli aspetti relativi all’apprendistato e all’istruzione professionale non espressamente regolati dal presente contratto, le Parti fanno riferimento alle disposizioni legislative e regolamentari in vigore.
Le Parti concordano che, in occasione di futuri interventi normativi in materia, saranno apportati gli adeguamenti necessari mediante la stipula di un’apposita integrazione contrattuale.

Titolo II Collaborazioni coordinate e continuative
Articolo 137 - Condizioni di applicabilità
Le Parti convengono che, in considerazione delle specifiche esigenze produttive e organizzative del settore, e nel rispetto di quanto previsto dall’art. 2, comma 2, lettera a), del D.Lgs. 81/2015, le aziende che applicano il presente CCNL possono instaurare rapporti di Collaborazione Coordinata e Continuativa, nel rispetto delle condizioni disciplinate nei successivi articoli.

Articolo 139 - Modalità di svolgimento della collaborazione
[…]
È obbligo del committente informare il collaboratore circa le norme vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro.

Articolo 140 - Ipotesi di sospensione della collaborazione
[….]
Al fine di garantire un adeguato recupero psicofisico, il collaboratore ha diritto a un periodo di riposo non inferiore a un mese l’anno, da concordarsi con il committente, durante il quale non spetta alcun compenso.

Titolo III Contratto di somministrazione
Articolo 145 - Ambito di applicazione
Per i contratti di somministrazione di lavoro, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, trovano applicazione le disposizioni previste dagli articoli da 30 a 40 del D.Lgs. 81/2015, dal D.L. 12 luglio 2018, n. 87 e successive modificazioni.
Le Parti si riservano la facoltà, nel rispetto della normativa vigente, di sottoscrivere un verbale integrativo volto a disciplinare in modo specifico l’utilizzo del contratto di somministrazione.

Titolo IV Lavoro intermittente
Articolo 147 - Regole applicative del lavoro intermittente
[…]
È vietato ricorrere al lavoro intermittente:
[…]
c) presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Articolo 148 - Assunzione
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
[…]

Titolo V Lavoro a tempo determinato
Articolo 153 - Proporzione numerica
Le Parti convengono che possono essere assunti lavoratori a tempo determinato nel rispetto dei seguenti limiti numerici:
a) i datori di lavoro che occupano da 0 a 4 dipendenti possono assumere fino a n. 2 lavoratori a tempo determinato;
b) i datori di lavoro che occupano da 5 a 10 dipendenti possono assumere fino a n. 4 lavoratori a tempo determinato;
c) i datori di lavoro che occupano più di 10 dipendenti possono assumere un lavoratore a tempo determinato ogni due lavoratori a tempo indeterminato, con arrotondamento all’unità superiore.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dal presente CCNL, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
b) da imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società;
c) per la sostituzione di lavoratori assenti;
d) per lo svolgimento di attività stagionali individuate dalla normativa vigente e dal presente CCNL.

Articolo 155 - Trattamento economico e normativo
Al personale assunto con contratto a tempo determinato è garantito lo stesso complesso di tutele economiche e normative riconosciute ai lavoratori con rapporto a tempo indeterminato, applicate in misura proporzionata alla durata e alla prestazione lavorativa effettivamente svolta.

Titolo VI Contratto a tempo parziale
Articolo 162 - Trattamento economico e normativo del lavoratore part-time
[…]
Il lavoratore part-time gode degli stessi diritti del lavoratore full-time comparabile, in particolare con riferimento a:
[…]
3. le tutele previste in materia di maternità e paternità;
[…]
5. l’applicazione delle norme di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
6. la fruizione dei servizi aziendali;
[…]
8. l’esercizio dei diritti sindacali, compresi quelli previsti dal Titolo III della Legge n. 300/1970 e successive modificazioni.
[…]

Articolo 164 - Trasformazione del rapporto
1. I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita, comportanti una discontinuità nella prestazione lavorativa, hanno diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale verticale od orizzontale, sulla base di idonea certificazione rilasciata dalla competente struttura sanitaria pubblica.
Il rapporto sarà trasformato nuovamente a tempo pieno su richiesta del lavoratore.
2. L’azienda valuta le richieste di trasformazione da full-time a part-time per le seguenti motivazioni, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e con la fungibilità del lavoratore:
o assistenza a familiari conviventi gravemente ammalati o portatori di handicap;
o cura dei figli fino al compimento del 13° anno di età;
o assistenza a familiari conviventi inseriti in programmi terapeutici o riabilitativi;
o comprovate esigenze di studio.
In caso di diniego, l’azienda avvia un confronto con la RSU e le OO.SS. territoriali al fine di individuare possibili soluzioni.
3. Il lavoratore ha diritto di richiedere la trasformazione del rapporto a tempo parziale in luogo del congedo parentale ai sensi dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015, fino a un massimo del 50% della normale prestazione, entro i limiti di congedo spettanti.
Il rifiuto dell’azienda può avvenire solo per comprovate esigenze tecnico-organizzative.
4. Le ragioni che hanno determinato la trasformazione del rapporto costituiscono comprovato impedimento individuale all’applicazione di eventuali clausole elastiche o flessibili.
5. In caso di assunzioni a tempo pieno, è riconosciuto un diritto di precedenza ai lavoratori a tempo parziale adibiti alle stesse mansioni, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali.
6. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a part-time, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Titolo VII Lavoro agile
Articolo 167 - Disciplina del lavoro agile
Le Parti riconoscono il lavoro agile quale strumento idoneo a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sostenere la competitività, agevolare l’innovazione organizzativa e promuovere una cultura orientata ai risultati.
La prestazione lavorativa può essere eseguita in parte nei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, mediante l’utilizzo di strumenti tecnologici, nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro previsti dalla legge e dal presente CCNL.
L’introduzione del lavoro agile avviene mediante accordi aziendali che definiscono, in coerenza con la normativa vigente:
1. le modalità e i criteri generali di esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile, incluse le tipologie e l’utilizzo degli strumenti tecnologici forniti;
2. i profili relativi alla tutela della salute e sicurezza e le misure di prevenzione adottate;
3. l’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro nel rispetto della normativa vigente;
4. le condotte che, in aggiunta a quelle previste dal presente CCNL, possono dar luogo a sanzioni disciplinari;
5. eventuali previsioni connesse al raggiungimento di obiettivi;
6. ulteriori misure organizzative finalizzate ad agevolare il ricorso al lavoro agile.
L’esecuzione della prestazione in modalità agile richiede in ogni caso la stipula di un accordo individuale scritto, a tempo determinato o indeterminato, che deve indicare:
a) le modalità di esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali;
b) gli strumenti di lavoro utilizzati;
c) i tempi di riposo e le fasce di disconnessione del lavoratore;
d) le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
e) le modalità di consegna delle informazioni in materia di salute e sicurezza;
f) le forme di tutela dei dati aziendali e della riservatezza.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato, ciascuna parte può recedere con preavviso non inferiore a trenta giorni. In presenza di giustificato motivo, il recesso può avvenire senza preavviso. Il recesso dell’accordo non comporta interruzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore in lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda.
Le Parti si impegnano a rivedere il presente articolo a seguito dell’adozione di eventuali modifiche legislative in materia di lavoro agile.

Titolo VIII Smart working
Articolo 168 - Definizione
Per smart working si intende una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta abitualmente al di fuori dei locali aziendali, mediante l’utilizzo di strumenti informatici e telematici, da una postazione fissa preventivamente individuata e concordata con il datore di lavoro, secondo quanto previsto dagli accordi interconfederali e dalla normativa vigente.
Non rientrano nel telelavoro le attività che, per loro natura, richiedono necessariamente lo svolgimento della prestazione al di fuori dei locali aziendali in un luogo fisso determinato o mediante presenza fisica continuativa sul territorio. A titolo esemplificativo, non costituiscono telelavoro:
• attività di guida svolte da autisti;
• prestazioni rese presso cantieri, appalti, o altre aziende;
• mansioni che comportano obbligatoriamente lo svolgimento dell’attività in un determinato luogo esterno alla sede aziendale.
Tali attività non sono qualificabili come telelavoro, in quanto il luogo di svolgimento non è liberamente determinabile né è previsto l’utilizzo prevalente di strumenti informatici da una postazione fissa concordata.

Articolo 169 - Campo di applicazione dello smart working
La smart working può essere adottato dall’Impresa o richiesto dal lavoratore esclusivamente per quelle mansioni che, per loro natura, possono essere svolte da una postazione fissa esterna ai locali aziendali, mediante l’utilizzo prevalente di strumenti informatici e telematici, e senza necessità di contatto diretto e continuativo con il pubblico, con la clientela o con altri lavoratori.
Il telelavoro è ammesso solo quando:
• non sono richieste attività di vigilanza, coordinamento o controllo di altri dipendenti;
• non è necessario l’accesso fisico a materiali, apparecchiature o documenti che, per motivi organizzativi, tecnici, di sicurezza o di riservatezza, non possono essere collocati fuori dall’Impresa;
• sono rispettati tutti i requisiti di sicurezza informatica, riservatezza e protezione dei dati personali, in particolare per quanto riguarda il trattamento di dati sanitari.
Per le attività di telelavoro relative alla validazione, refertazione o analisi di dati sanitari (esami radiologici, analisi di laboratorio, esami strumentali), l’Impresa deve garantire il rispetto della normativa tecnica e delle Linee guida nazionali in materia di telemedicina, nonché l’adozione di sistemi conformi agli standard di sicurezza nella trasmissione, gestione e conservazione dei dati sanitari.
A titolo esemplificativo e non esaustivo, non possono costituire oggetto di telelavoro le seguenti mansioni:
• funzioni direttive o di gestione del personale;
• attività amministrative o contabili che richiedano l’esame fisico di documenti originali;
• attività ausiliarie di vigilanza, custodia e controllo;
• mansioni che richiedano la presenza fisica in ambienti sanitari, laboratori, ambulatori o presso l’utenza;
• ogni altra mansione che, per esigenze tecniche, organizzative, di sicurezza o per la natura delle attività, non sia compatibile con il telelavoro.
L’adesione al telelavoro è volontaria: la concessione da parte dell’Impresa, come l’accettazione da parte del Lavoratore, non possono essere imposte. Il rifiuto del Lavoratore di svolgere l’attività in modalità di telelavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento né può comportare conseguenze negative sul rapporto di lavoro.

Articolo 170 - Dotazioni strumentali
Le dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento dell’attività in telelavoro - quali dispositivi informatici, software, strumenti di connessione, sistemi di sicurezza e ogni ulteriore attrezzatura richiesta - sono fornite dall’Impresa e restano di proprietà aziendale.
L’Impresa garantisce che le attrezzature messe a disposizione siano adeguate, funzionanti e conformi alla normativa in materia di sicurezza, riservatezza e protezione dei dati personali.
Il Lavoratore è tenuto a utilizzarle in modo diligente e secondo le istruzioni fornite, nonché a segnalare tempestivamente eventuali guasti, malfunzionamenti o violazioni di sicurezza.
Gli eventuali oneri derivanti dall’uso delle dotazioni aziendali o dei servizi necessari allo svolgimento dell’attività in telelavoro - quali consumi elettrici, traffico dati, connessione internet o comunicazioni telefoniche - sono disciplinati da uno specifico accordo scritto tra le Parti, definito al momento dell’attivazione del telelavoro.
Sono a carico dell’Impresa i costi connessi alla manutenzione, aggiornamento, assistenza tecnica e sostituzione degli strumenti forniti, nonché quelli derivanti dall’adozione di sistemi di protezione e sicurezza informatica.

Articolo 171 - Rottura o danneggiamento delle dotazioni strumentali
In caso di guasto o danneggiamento non imputabile a dolo o colpa grave del Lavoratore, le dotazioni strumentali fornite per lo svolgimento dell’attività in telelavoro devono essere immediatamente segnalate all’Impresa, che provvederà agli interventi necessari di verifica, riparazione o sostituzione.
L’Impresa può richiedere l’accesso, durante l’orario di lavoro, di un tecnico aziendale o incaricato presso il domicilio del Lavoratore esclusivamente previo accordo con quest’ultimo, nel rispetto della normativa vigente in materia di tutela della privacy e inviolabilità del domicilio.
In alternativa, le Parti possono concordare la riconsegna del dispositivo presso la sede aziendale o presso un centro di assistenza autorizzato.
Qualora il Lavoratore non consenta l’intervento tecnico e ciò renda impossibile la prosecuzione dell’attività in telelavoro, l’Impresa potrà disporre la sospensione della modalità di telelavoro e il ripristino delle ordinarie modalità di lavoro presso i locali aziendali, senza conseguenze disciplinari salvo diversa valutazione in presenza di comportamenti dolosi o gravemente negligenti.

Articolo 172 - Furto delle dotazioni strumentali
In caso di furto delle dotazioni strumentali fornite dall’Impresa per lo svolgimento dell’attività in telelavoro, il Lavoratore è tenuto a darne immediata comunicazione all’Impresa e a presentare denuncia presso l’Autorità di Polizia Giudiziaria competente.
Copia della denuncia deve essere trasmessa all’Impresa entro un giorno lavorativo dalla presentazione, al fine di consentire l’attivazione delle procedure assicurative, amministrative e tecniche necessarie.
Il Lavoratore resta responsabile solo in caso di dolo o colpa grave, secondo le disposizioni del codice civile e della normativa vigente.

Articolo 173 - Diritti e doveri del telelavoratore
Al telelavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente di pari livello e mansione impiegato presso i locali dell’azienda ed egli è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’Impresa.
Il telelavoratore deve essere posto dal datore di lavoro nelle condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo professionale previste per i lavoratori comparabili impiegati in sede. Egli ha inoltre diritto ad una formazione specifica sugli strumenti tecnici utilizzati e sulle peculiarità della modalità di telelavoro.
Il dipendente che accede al telelavoro nel corso del rapporto conserva integralmente lo status giuridico ed economico precedentemente acquisito.
Il datore di lavoro, in qualità di titolare del trattamento dei dati, assicura il rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali e impartisce al telelavoratore adeguate istruzioni operative.
Il telelavoratore è tenuto a rispettare tali istruzioni, nonché a custodire con diligenza le dotazioni aziendali e a garantire la riservatezza dei dati e delle informazioni trattate nello svolgimento dell’attività.
Il telelavoratore ha l’obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti, malfunzionamenti o anomalie delle attrezzature fornite.

Articolo 174 - Poteri ed obblighi del datore di lavoro
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché la copertura assicurativa, sono a carico del datore di lavoro.
Il datore di lavoro adotta tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda i software e le configurazioni di sicurezza, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali, nel rispetto della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali.
Egli informa preventivamente e per iscritto il telelavoratore in merito alle norme di legge, alle procedure aziendali e alle istruzioni operative applicabili alla protezione dei dati.
Il datore di lavoro può utilizzare strumenti di controllo nel rispetto della normativa vigente, con particolare riferimento all’articolo 4 della Legge n. 300/1970 e successive modificazioni, alla disciplina in materia di lavoratori videoterminalisti e alla normativa privacy.
Gli strumenti di lavoro possono legittimamente raccogliere dati anche ai fini organizzativi e di sicurezza, purché siano necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa e il lavoratore sia adeguatamente informato.
In ogni caso, il datore di lavoro sostiene i costi derivanti dalla perdita o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro e dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo il caso di dolo o colpa grave del lavoratore.
Il datore di lavoro adotta tutte le misure opportune per prevenire l’isolamento del telelavoratore e per tutelarne salute, sicurezza ed ergonomia della postazione, ai sensi del D.lgs. 81/2008.
A tal fine garantisce l’accesso alle comunicazioni aziendali, alle iniziative formative e alle attività di coordinamento con il resto dell’organizzazione.
Prima dell’avvio della prestazione in modalità di telelavoro, il lavoratore rilascia all’azienda una dichiarazione di avvenuta ricezione e comprensione delle informazioni relative alle prescrizioni in materia di sicurezza, salute e uso corretto degli strumenti di lavoro.

Articolo 175 - Orario di lavoro
L’orario di lavoro del telelavoratore coincide con quello previsto dal contratto individuale e dal presente CCNL.
L’orario di inizio, la pausa giornaliera e le eventuali fasce di contattabilità possono essere disciplinati da specifico accordo individuale, nel rispetto della normativa vigente.
Il datore di lavoro può rilevare l’inizio e la fine dell’attività lavorativa, nonché la ripresa dopo le pause, tramite gli strumenti di lavoro messi a disposizione del telelavoratore, nel rispetto dell’articolo 4 della Legge n. 300/1970 e della normativa in materia di protezione dei dati personali. Non sono ammesse modalità di controllo ulteriori o difformi rispetto agli strumenti preventivamente resi noti al lavoratore.

Articolo 176 - Durata
L’accordo tra l’Impresa e il Lavoratore interessato a svolgere l’attività in modalità di telelavoro deve prevedere anche la relativa durata, che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato, ciascuna delle parti può richiederne la cessazione e il conseguente ripristino della prestazione presso i locali aziendali, con un preavviso non inferiore a 60 giorni, mediante comunicazione scritta.
Gli accordi a tempo determinato possono essere revocati dall’Impresa esclusivamente in presenza di comprovate esigenze tecnico-produttive od organizzative, da comunicare per iscritto al Lavoratore nel rispetto dei principi di buona fede e proporzionalità.
Gli accordi di telelavoro sottoscritti da lavoratrici o lavoratori ai sensi della vigente normativa, per il periodo successivo al rientro dalla maternità obbligatoria e con durata prefissata sino al compimento di un anno di vita del bambino, non possono essere revocati dall’Impresa, salvo il ricorrere di una giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 c.c.

Articolo 177 - Sicurezza e prevenzione degli infortuni
Prima dell’inizio della prestazione lavorativa in modalità di telelavoro, l’Impresa è tenuta a fornire al Lavoratore un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ai sensi del D.Lgs. 81/2008, con particolare riferimento ai rischi connessi all’utilizzo delle attrezzature messe a disposizione e all’organizzazione della postazione di lavoro, nonché alle disposizioni relative all’uso dei videoterminali.
Il Lavoratore dovrà consegnare all’Impresa, prima dell’avvio della prestazione, una dichiarazione attestante di aver ricevuto le informazioni e la formazione sopra indicate e di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e igiene applicabili allo svolgimento del telelavoro e all’utilizzo degli strumenti assegnati.
Resta fermo che tale dichiarazione non esonera il datore di lavoro dagli obblighi previsti dal D.Lgs. 81/2008 in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Articolo 178 - Infortuni
In caso di infortunio occorso durante la prestazione di telelavoro, il Lavoratore è tenuto a darne comunicazione all’Impresa entro il giorno successivo all’evento, salvo comprovato impedimento. La comunicazione deve contenere una descrizione delle circostanze in cui si è verificato l’infortunio, fermo restando l’obbligo del Lavoratore di attenersi alle ulteriori procedure previste dalla normativa vigente in materia di tutela contro gli infortuni sul lavoro (D.P.R. 1124/1965), incluse le modalità di trasmissione della certificazione medica.

Articolo 180 - Comunicazione dell'accordo di telelavoro
L’Impresa, entro una settimana dall’attivazione del telelavoro, può comunicare all’Ente Bilaterale, per soli fini statistici, l’utilizzo di tale modalità lavorativa.
La comunicazione, se l’azienda prevede il suo invio, deve contenere esclusivamente dati non personali, relativi a:
• livello di inquadramento del lavoratore;
• mansione svolta;
• durata dell’accordo di telelavoro.
Non devono essere trasmessi dati personali o particolari del lavoratore.
L’Ente Bilaterale tratterà le informazioni ricevute in forma aggregata o anonima, nel rispetto della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali (Regolamento UE 2016/679 - GDPR e D.Lgs. 196/2003 come modificato dal D.Lgs. 101/2018).

Articolo 181 - Ricercatori delocalizzati
La modalità di telelavoro può essere utilizzata anche per i ricercatori che, oltre a svolgere attività lavorativa in favore dell’Impresa, proseguano attività di studio e/o ricerca presso università o altri centri di ricerca assimilabili.
In tali casi, qualora il rapporto di lavoro sia stato instaurato fin dall’origine in modalità di telelavoro, ogni eventuale modifica della modalità di esecuzione della prestazione potrà avvenire esclusivamente mediante accordo tra l’Impresa e il Ricercatore.

Articolo 182 - Rimando alla normativa
Per quanto non espressamente disciplinato nel presente contratto si applicano le restanti disposizioni del CCNL e la normativa vigente, nonché le eventuali modifiche legislative intervenute successivamente alla sua entrata in vigore.
Per la soluzione di eventuali controversie interpretative o applicative si rinvia alle procedure previste dalla legge e dalle parti stipulanti il presente CCNL, ferma restando la facoltà di avvalersi degli enti bilaterali ove competenti ai sensi della normativa vigente.

Parte quinta Bilateralità
Articolo 183 - Ente Bilaterale Nazionale ESBII 
Le Parti si danno atto della volontà di costituire l’Ente Bilaterale ESBII - che costituirà lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito.
[…]
L’ESBII è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa e in particolare:
• programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
1) provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
2) provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
3) elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
4) attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri;
5) riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986;
6) istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt. 8, 17 e 18 del presente CCNL, nonché ne coordina le attività;
7) riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione
degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine;
8) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
9) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;
10) può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
11) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
12) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CCNL che ad esso fanno riferimento;
13) attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento.
14) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua.
L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ESBII può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge.
L’ESBII potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL.
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l ESBII potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
Gli organi di gestione di ESBII Saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.
La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’ESBII nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.

Articolo 184 - Enti Bilaterali Territoriali
L’ESBII Territoriale costituirà lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuoverà:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;
d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Impiego;
e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con ESBII Nazionale e con la rete degli ESBII Territoriali e con i servizi locali per l’impiego;
f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
h) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.
i) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito;
j) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno.
k) L’ESBII Territoriale, svolgerà inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente.
l) Per la certificazione dei contratti di lavoro, L’ ESBII Territoriale si avvarrà di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione.
m) L’ESBII Territoriale, inoltre, promuoverà e gestirà iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.

Articolo 185 - Commissioni
L’ESBII può istituire commissioni e sottocommissioni per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l’Ente bilaterale attua ogni utile iniziativa e, in particolare:
• programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;
• riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale Nazionale - ESBII inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessi dagli ESBII Territoriali;
• elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, ESBII Nazionale;
riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione;
predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento.

Articolo 186 - Organismo Paritetico
Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P. iscritto al numero 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi paritetici istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08.
L’O.P è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie.
A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare:
• supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
• volge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente.
• Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008;
• Dare comunicazione all’ INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST.
• Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito.

Articolo 189 - Osservatorio Nazionale
L'Osservatorio Nazionale è lo strumento che l’Ente Bilaterale Nazionale-ESBII può istituire per Io studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l'Osservatorio attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;
b) riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dall’ESBII inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli ESBII Territoriali;
c) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
d) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sull’utilizzo dei contratti di apprendistato o di primo ingresso, inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, all’ESBII Nazionale;
e) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione:

Articolo 190 - Osservatori Territoriali
L’ESBII Nazionale può istituire un proprio Osservatorio Territoriale che svolge, a livello locale, le medesime funzioni dell’Osservatorio Nazionale realizzando una fase d’esame e di studio, idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio e a consentire la stima dei fabbisogni occupazionali.

Articolo 191 - Funzionamento ESBII
L'Ente ESBII opera secondo il proprio Statuto ed eroga i servizi, in vantaggio degli associati, secondo le modalità fissate dal proprio statuto.
Tutta la documentazione inerente le prestazioni ESBII è consultabile sul sito dell'Ente all’indirizzo www.esbii.it