Metalmeccanici - MPMI industria metalmeccanica - informatori scientifici, installazione di impianti: CCNL, 30 ottobre 2025

Tipologia: CCNL
Data firma: 30 ottobre 2025
Validità: 01.11.2025 - 31.10.2028
Parti: Unimpresa, Impresa Industria, Unimpresa - Impianti e Nuove Tecnologie, Uniap, Assidal, Aifecs e Confail, Salm, Ciu
Settori: Metalmeccanici, MPMI industria metalmeccanica - informatori scientifici, installazione di impianti
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori addetti alle MPMI del settore dell’industria metalmeccanica - informatori scientifici ed alle imprese di installazione di impianti

Il giorno 30 ottobre 2025 in Roma presso la sede di Unimpresa sita in Via Barberini n. 95, a conclusione delle trattative avviate il 13 marzo 2025 e dei successivi incontri, si sono riunite le sottoindicate Organizzazioni: le Organizzazioni Sindacali Datoriali: Unimpresa - Unione Nazionale di Imprese […], Impresa Industria […], Unimpresa - Impianti e Nuove Tecnologie […], Uniap - Unione Nazionale Aziende e Attività Professionali […], Assidal - Associazione Italiana Datoriale Attività Lavorative [...], Aifecs Associazione Italiana Formatori e Consulenti Sicurezza […] e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori: Confail - Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro […], Salm - Sindacato Autonomo di Lavoratori Metalmeccanici […], Ciu - Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali […], è stato stipulato il presente CCNL per i dipendenti delle imprese del settore dell'industria metalmeccanica e delle imprese di installazione di impianti, composto da 24 titoli e 129 articoli. L’allegato testo è stato inviato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al CNEL.
Roma, 30 ottobre 2025

Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall’accordo Stato - Regioni del 17/04/2025 e nello specifico a quanto indicato al punto 13 "Atri soggetti" formatori, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell’RLS anche in modalità E-Learning.

Campo di applicazione
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, per gli stabilimenti, cantiere, unità produttive e di servizio i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, per i dipendenti delle imprese del settore dell’industria metalmeccanica, informatori scientifici e delle imprese di installazione di impianti. Le disposizioni del presente Contratto sono correlate e inscindibili ha loro e, pertanto, non è ammessa alcuna parziale applicazione dello stesso. Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo I - Relazioni industriali
Le Parti condividono la necessità di realizzare un sistema di relazioni industriali di alto profilo, fondato sul confronto preventivo e partecipativo, e convengono di individuare forme innovative di partecipazione finalizzate a valorizzare l'apporto dei lavoratori e delle loro rappresentanze ferme restando le reciproche sfere di autonomie.

Art. 1 - Assetti Contrattuali
Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro in due settori:
- contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di settore;
- contrattazione di 2° livello: contratto integrativo aziendale.
Contrattazione di 1° livello
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre Unimpresa e le Organizzazioni Sindacali Nazionali firmatarie del presente CCNL, si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di ristrutturazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, franchising, appalti, esternalizzazione e di innovazione tecnologica. Saranno altresì presi in esame i processi di sviluppo e riorganizzazione di comparti o di settori strutturalmente omogenei. Nel corso dell’incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto, sia globalmente che per comparti e settori omogenei:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell’occupazione derivante anche dall'utilizzo dell'apprendistato e dei contratti di formazione e lavoro nonché l’andamento qualitativo e quantitativo dell'occupazione femminile, con le possibili azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 635/1984 e con il D.Lgs. n. 198/2006 e s.m. e i.;
b) le conseguenze dei suddetti processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica sull'occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori interessati;
c) la formazione e riqualificazione professionale;
d) la struttura dei comparti e settori nonché le prevedibili evoluzioni della stessa;
e) i problemi relativi al processo di razionalizzazione del settore sia globalmente che articolato per comparti omogenei, nonché lo stato di applicazione delle principali leggi sul settore e la opportunità di eventuali loro modifiche e le politiche dirette a riforme di settore e alla regolamentazione di orari commerciali.
Contrattazione di 2° livello
Livello aziendale
La titolarità della contrattazione aziendale è di competenza delle strutture sindacali provinciali di concerto con le RSA della dirigenza aziendale e del Protocollo d’intesa per la costituzione delle RSU dei dipendenti allegato e parte integrante al presente CCNL. In caso di aziende che impieghino meno di 15 dipendenti, la RSA/RSU potrà, comunque, essere costituita nella stessa unità produttiva o per più unità produttive o in ambito territoriale previo accordo tra le Parti stipulanti il presente CCNL.
La contrattazione aziendale riguarderà materie e istituti diversi da quelli stabiliti dalla contrattazione nazionale.
Alla contrattazione aziendale sono, pertanto, demandate le seguenti materie:
• definizione turni o nastri orari, distribuzione dell’orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
• eventuali forme di flessibilità;
• part time;
• contratti a termine;
• gestione delle crisi aziendali;
• organizzazione delle ferie;
• innovazione e/o ristrutturazione organizzativa dell'impresa;
• individuazione delle figure professionali oggetto di stipula di rapporti di collaborazione coordinate e continuativa e relativo compenso così come previsto del presente Contratto;
• tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• determinazione annuale dell'entità economica del "premio di produzione", comunque denominato, che sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi concordati tra le Parti e aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa seguendo le indicazioni fornite al successivo paragrafo denominato "Istituti per la produttività";
• Welfare Aziendale;
• Formazione 4.0.
• Contratti di solidarietà espansiva e difensiva, così come previsto dal D.Lgs 148/2015 - Jobs Act;
• Assegnazioni a mansioni inferiori, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali.
Istituti per la produttività […]

Art. 2 - Ente Bilaterale - UNI.CO.AS.CO - (cod. W478)
Per l’attuazione dei compiti di cui ai precedenti punti e per l’attività dell’Osservatorio Nazionale, EBIUNI predisporrà appositi piani di lavoro sottoponendo le corrispondenti esigenze di risorse al fine del reperimento delle medesime.
[…]
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, convengono di recepire quanto indicato dal D.Lgs 81/15 in materia di riordino dei CCNL prevedendo le funzionalità dell’Organismo Paritetico Nazionale denominato OPNIC dando attuazione a quanto indicato nel Regolamento interno dell'OPNIC stesso in accordo con quanto stabilito dalla Conferenza Stato/Regioni in merito alla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro. (D.Lgs. 81/08 e s.m.e.i.).
L'Ente Bilaterale Nazionale non persegue fini di lucro e ha lo scopo di promuovere la costituzione degli enti bilaterali regionali e provinciali specialmente nelle aree maggiormente rappresentative.
Fermo quanto sarà ulteriormente stabilito dalle Parti in sede di costituzione dell'Ente Bilaterale, gli ambiti delle materie demandate alla competenza dell'Ente stesso sono a titolo meramente esemplificativo e non già esaustivo:
a) promuovere la costituzione degli enti bilaterali a livello regionale e coordinarne l’attività, verificandone la coerenza degli statuti e rilasciando i relativi visti di conformità;
b) incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore, con particolare riguardo all’analisi dei fabbisogni di formazione;
c) promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;
d) attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
e) promuovere e attivare, attraverso le iniziative di informazione, necessarie al fine di favorire l'incontro tra la domanda e offerta di lavoro, anche attraverso tecnologia informatica;
f) favorire, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, in vista della piena attuazione del D.L.gs 198 del 2006, nonché il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l’interruzione dovuta alla maternità;
g) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla Legge 936/86 di riforma del CNEL;
h) promuovere, anche attraverso sportelli dedicati, lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e dell’assistenza sanitaria integrativa, secondo le intese tra le Parti sociali nazionali;
i) valorizzare in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali nel settore del commercio, della distribuzione e della logistica e delle relative esperienze bilaterali;
j) individuare e adottare iniziative che rispondano all'esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'Ente Bilaterale Nazionale stesso;
k) attuare gli altri compiti che le Parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all’Ente Bilaterale Nazionale;
l) elaborare e proporre, alle Istituzioni competenti (Parlamento, Ministero dell'interno, Ministero del Lavoro, ecc.) ogni iniziativa atta al miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici e allo sviluppo delle aziende del settore;
m) essere uno strumento per un ruolo attivo a livello centrale e periferico quale interlocutore delle istituzioni competenti per la realizzazione di iniziative coerenti alla tipicità del settore e finalizzate al suo miglioramento complessivo;
n) programmare e organizzare studi e ricerche sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro, a fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri annuali di informazione;
o) fungere da supporto e da segreteria dell'OPNIC, curando la realizzazione, stampa e diffusione dell'opuscolo-manuale sulla sicurezza per il settore, di cui all'accordo applicativo del D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, e della commissione paritetica nazionale;
p) costituire una banca dati relativa alla professionalità, con il supporto degli enti bilaterali regionali- laddove attivati e di area territoriale affinché venga effettuata una ricognizione in merito ai mutamenti che si sono realizzati nei profili professionali, anche in relazione alle evoluzioni intervenute nel settore. Le risultanze del lavoro svolto saranno presentate nel corso di apposito incontro alle Parti stipulanti al fine di consentire, attraverso la sottoscrizione di specifico accordo, l'inserimento delle stesse nel contesto del presente Contratto. La medesima procedura potrà essere attivata per l’esame di contributi presentati a livello regionale di nuove figure professionali per le quali consentire l'instaurazione del rapporto di apprendistato;
q) valutare l'opportunità di avviare forme di sostegno al reddito sulla base delle future disposizioni legislative in materia di ammortizzatori sociali. A tale scopo potranno anche essere considerate iniziative che favoriscano la predisposizione di progetti di formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al termine del periodo di sospensione del lavoro, in sinergia con enti, fondi, e istituzioni che finanziano la formazione;
r) fatte salve le competenze della commissione paritetica nazionale, attiva, nel caso, la Commissione Nazionale di Certificazione, Conciliazione e Arbitrato;
s) decidere sulle controversie derivanti dalle determinazioni degli Enti Bilaterali territoriali;
t) assistere gli Istituti e/o gli Enti e/o le strutture formative nella definizione di piani e/o progetti formativi rilasciando il relativo certificato;
u) rilasciare il parere di conformità in rapporto alle norme previste dalla contrattazione collettiva in materia di apprendistato, nel caso di mancata costituzione dell’ente bilaterale regionale competente;
vj l’andamento congiunturale con riferimento alle importazioni ed esportazioni dei prodotti;
w) l’evoluzione della situazione ambientale, in relazione sia agli adempimenti di legge, sia a situazioni particolarmente critiche che si dovessero evidenziare, anche con il coinvolgimento degli enti pubblici;
x) le problematiche concernenti le "barriere architettoniche" nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento, compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti;
y) monitoraggio sull’evoluzione dei profili professionali dei settori dell’Area Comunicazione con particolare riferimento alle figure professionali dell’ICT.
Gli organi statutari degli Enti Bilaterali Nazionali e Regionali saranno composti pariteticamente dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei Datori di Lavoro stipulanti il presente CCNL. 
[…]

Art. 3 - Diritti sindacali e di associazione
Le aziende aderenti alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, che impiegano più di 15 dipendenti, riconosceranno ai componenti delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL le prerogative stabilite dalla Legge del 20.05.70 n.300 e da quanto indicato nel Protocollo d’intesa per la costituzione delle RSU dei dipendenti parte integrante al presente CCNL.
Le aziende, aderenti alle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL, che impiegano meno di 16 dipendenti, garantiranno:
• ai lavoratori 10 ore annue per partecipazione alle assemblee;
• alle RSA Territoriali/RSU Territoriali delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente CCNL 20 ore annue per partecipazione alle riunioni sindacali e alle contrattazioni aziendali.
[…]
Ulteriori condizioni più favorevoli possono essere stabilite a livello aziendale.
La RSA è titolata a incontrarsi con la Direzione Aziendale per la discussione inerente le problematiche relative a:
• distribuzione del CCNL;
• indumenti di lavoro;
• programmazione dei periodi di ferie;
• eventuale funzionamento della mensa aziendale;
• problematiche che insorgono all'interno dell'azienda e che hanno ricadute sui lavoratori non contemplate nella contrattazione di secondo livello.

Art. 4 - Assemblea
L'assemblea si svolgerà, di norma, al di fuori dei locali dell'azienda, ma in presenza di locali idonei, anche all'interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti, in applicazione a quanto disposto dalla Legge 20.5.70 n. 300.

Titolo II - Disciplina del rapporto individuale di lavoro
Art. 14 Lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria
Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo III - Sfera di applicazione
Art. 15 Tipologie
A titolo di esemplificazione, non esaustiva e da interpretarsi per analogia, si elencano le categorie produttive alle quali si applica il presente Contratto di lavoro:
• Stabilimenti/cantieri appartenenti al settore metalmeccanico nei quali la lavorazione del metallo abbia una presenza esclusiva, prevalente o quantitativamente rilevante;
• unità produttive e di servizio considerati affini ai metalmeccanici;
• unità produttive e di servizio che abbiano con il settore metalmeccanico interconnessioni di significativa rilevanza.
L'inquadramento settoriale delle aziende e il relativo campo di applicazione sono così definiti:
A) Siderurgico: comprende gli stabilimenti per la produzione di:
• ghisa di prima fusione;
• acciaio anche se colato in getti;
• ferro leghe;
• semiprodotti (blumi, billette, bidoni, grossi e medi fucinati);
• laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
• tubi laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
• latta.
Alle produzioni suindicate si intendono connessi i procedimenti preliminari e complementari delle stesse e cioè cokerie, agglomerazione, trattamento termico.
La produzione dei grossi e medi fucinati è considerata siderurgica quando il processo produttivo ha inizio dal lingotto o dal blumo per cui i fucinati costituiscono semiprodotto per ulteriori lavorazioni.
La produzione di laminati, trafilati, tubi e latta è considerata siderurgica, quando il processo produttivo si inizia a caldo e procede anche a freddo senza soluzione di continuità.
Le Parti concordano che con la definizione di fucinatura siderurgica grossa e media che inizia dal lingotto o dal blumo, di cui alla voce d), non hanno inteso ampliare il concetto tradizionale di attività siderurgica, né hanno inteso restringerlo con la dizione di ghisa di cui alla voce a), stesso comma.
B) Navalmeccanico: comprende gli stabilimenti/cantieri che svolgono attività diretta alla:
• costruzione (nel suo totale complesso), allestimento, armamento, manutenzione e riparazione di navi, di imbarcazioni di qualunque tipo e di galleggianti, compresi i bacini, pontoni e chiatte;
• alaggio, allestimento, recupero, riparazione e demolizione di navi e loro parti;
• esercizio di bacini di carenaggio.
C) Elettromeccanico ed elettronico: comprende gli stabilimenti fabbricanti esclusivamente e prevalentemente prodotti che utilizzino elettricità e nei quali la parte elettrica sia tipica e di importanza fondamentale, quali:
• macchine e apparecchi per la generazione, distribuzione, trasformazione, misura e utilizzazione dell'energia elettrica comunque prodotta;
• apparecchi e complessi per telegrafia, elettroacustica, radiotelefonia, radiotelegrafia, diffusione, registrazione e amplificazione sonora, televisione;
• produzione di apparecchi e complessi per telefonia e per telecomunicazioni, gestione di reti e di servizi di telefonia;
• equipaggiamenti elettrici per materiale mobile e fisso per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie;
• apparecchi per l'utilizzazione dell'energia elettrica per uso industriale, domestico e medicale;
• apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose con energia elettrica;
• impianti e apparecchiature elettroniche;
• produzione, implementazione e manutenzione di hardware e software informatici;
• produzione di componentistica microelettronica, nonché di parti staccate che utilizzano tale componentistica;
• fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese.
L'esecuzione di lavorazioni metalmeccaniche, pur applicate a pezzi o complessi destinati alla elettromeccanica ed elettronica, che non siano identificabili con veri e propri complessi utilizzanti l'elettricità, non determina l'appartenenza al settore.
D) Auto-aviomotoristico: comprende gli stabilimenti che svolgono attività dirette alla costruzione in serie, nel loro totale complesso, di:
• autovetture;
• autocarri;
• carrozzerie per autovetture e autocarri;
• aeromobili, missili e veicoli spaziali;
• motori per la propulsione di autovetture, autocarri, aeromobili e missili.
E) Metallurgia non ferrosa: comprende gli stabilimenti che svolgono attività diretta alla:
• produzione di metalli non ferrosi (alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento, ecc.);
• fusione di metalli non ferrosi e loro leghe (bronzo, ottone, ecc.);
• trasformazione plastica di metalli non ferrosi e foro leghe in laminati, estrusi, imbutiti, stampati, fucinati e tranciati.
F) Fonderie di 2a fusione: comprende gli stabilimenti che svolgono attività diretta alla:
• fusione di ghisa in getti;
• fusione di acciaio in getti.
G) Meccanica generale: comprende gli stabilimenti che svolgono attività dirette alla:
• forgiatura e stampaggio a freddo e a caldo del ferro e dell'acciaio;
• laminazione e trafilatura a freddo del ferro e dell'acciaio;
• costruzione, montaggio, riparazione e manutenzione di materiale mobile e fisso per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie; motocicli, motofurgoncini, carrozzerie relative, biciclette e loro parti e affini;
• carpenteria, caldareria, condotte forzate, infissi, serrande, mobili, casseforti e simili e arredi metallici, motrici idrauliche, a vapore e a combustione interna, loro parti staccate e accessori caratteristici, organi di trasmissione e cuscinetti a sfera;
• attività di lavorazione, confezione, fornitura del ferro tondo per cemento armato e della sua posa in opera;
• impianti e apparecchi di sollevamento e trasporto, apparecchi per la generazione e utilizzazione dell'energia termica per uso industriale, domestico e medicale;
• apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose con energia di natura diversa dall'elettricità; apparecchi, utensili e strumenti per medicina, chirurgia, ortopedia e odontoiatria; macchine e apparecchi per scavi, perforazione, trivellazione di terreni, rocce, ecc.; apparecchi e utensili per il trattamento meccanico di minerali e pietre; apparecchi e utensili per la lavorazione di marmi e affini; macchine e apparecchi per cantieri edili e stradali; macchine operatrici e relativi accessori per la lavorazione dei metalli, del legno, del sughero e di materia sintetica (resine);
• macchine, apparecchi e accessori per fabbricare cartoni, carta per cartotecnica, legatoria, stampa; macchine, apparecchi e accessori per l'industria tessile e dell'abbigliamento; macchine e apparecchi per l'agricoltura e per le industrie agricole, alimentari, olearie, enologiche e del freddo; macchine e apparecchi per le industrie chimiche e della gomma;
• produzione e scambio di lavorati di natura chimica quali, ad esempio, farmaci, plastiche, vetro, lubrificanti, detergenti, sostanze abrasive, cere e altro similare;
• utensili per macchine operatrici; strumenti di officina; utensili e attrezzi per arti e mestieri, ferri da taglio e armi bianche;
• pompe, compressori, macchine pneumatiche, ventilatori, aspiratori, macchine e apparecchi affini, organi di chiusura e di regolazione per condotte di vapore e di fluidi in genere; apparecchi e attrezzature per impianti igienico-sanitari e di riscaldamento;
• macchine e apparecchi per disinfezione, condizionamento d'aria, lavanderia e stireria;
• macchine e impianti per posta pneumatica, distributori di carburante e distributori automatici;
• armi e materiale per uso bellico, da caccia e sportivo; macchine e apparecchi per lavorazioni e produzione di meccanica varia e di meccanica fine, come: macchine e apparecchi per la prova, misura e controllo;
• apparecchi geofisici e topografici; macchine fotografiche, cinematografiche e di riproduzione; macchine da scrivere, calcolatrici, contabili, affrancatrici o simili, lavorazioni ottiche in genere, orologi in genere;
• modelli meccanici per fonderia;
costruzione di:
• vasellame, stoviglie, posate, coltelleria e affini, utensili e apparecchi da cucina;
• articoli vari, ferramenta e minuterie metalliche;
• bulloneria, viterie, chiodi, broccame, molle;
• reti e tele metalliche, tubi flessibili, fili, corde, funi e trecce metalliche, catene;
• strumenti musicali metallici;
• oggetti in ferro battuto;
• scatolame e imballaggi metallici;
• fabbricazione di tubi a freddo con processo iniziale non a caldo;
• lavorazione tubi.
H) installazione di impianti, manutenzione e gestione di impianti industriali e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, di sollevamento ed ecologici, telefonici e di reti telefoniche, elettriche ed affini e di apparecchiature di segnalamento e di segnaletica stradale.
I) L'esecuzione presso terzi delle attività regolate dal presente contratto.

Art. 19 Rapporti diretti-indiretti
Nelle fasi di avvio e di crescita di nuove produzioni e in relazione a specifici programmi formativi saranno assegnate ai lavoratori le mansioni necessarie per assicurare un corretto equilibrio tra operai diretti e indiretti. Inoltre, a fronte di particolari fabbisogni organizzativi, potrà essere richiesto ai lavoratori, compatibilmente con le loro competenze professionali, la successiva assegnazione ad altre postazione di lavoro.

Titolo V Lavoro part-time
Art. 20.1 Adempimenti
[…]
A. L'impresa, nell'ambito della percentuale del 2% del personale in forza a tempo pieno alla data della richiesta, ovvero del 3% nelle aziende oltre 100 dipendenti valuterà positivamente la richiesta di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale in determinati casi;
[…]

Titolo VI - Rapporto di lavoro a tempo determinato
Art. 21 - Definizione
Le Parti stipulanti il presente CCNL, riconoscono che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano altresì che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni e attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
Ai sensi del D.lgs 81 del 2015 e ss.mm, la durata massima complessiva, anche per sommatoria, dei contratti a tempo determinato intercorsi tra la stessa azienda e il medesimo lavoratore è pari a 24 mesi, con obbligo di indicazione della causale dopo i primi 12 mesi di durata del contratto concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
[…]
Limiti quantitativi
Le Parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato non potrà superare nelle imprese da 1 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti, è consentita l'assunzione di 2 lavoratori a termine.
Nelle imprese che occupano più di 5 dipendenti, il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e con contratto di somministrazione (a tempo indeterminato o a tempo determinato) è pari al 20% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.
Nelle singole unità produttive è consentita in ogni caso l'assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, di almeno n. 6 lavoratori, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'unità produttiva.
[…]
Divieto e limiti di apposizione al termine
È in ogni caso vietata la stipulazione del contratto a termine:
[…]
o da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
[…]
In caso di sostituzione di lavoratore di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 del D.Lgs. del 26 marzo 2001, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice sostituita di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’articolo 16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al presente articolo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
[…]
Contratto a tempo determinato di sostegno all’occupazione
[…]
Il suddetto contratto a tempo determinato di sostegno all'occupazione avrà una durata di dodici mesi.
Al fine di favorire l'inserimento nel contesto aziendale del lavoratore, il datore di lavoro effettuerà una formazione di 16 ore, anche in forma E-Learning, comprensiva dell'apprendimento relativo alla prevenzione antinfortunistica, anche mediante la partecipazione a progetti di formazione aziendale o in affiancamento per le ore dedicate alla formazione. Le suddette ore dovranno essere evidenziate sul libro unico del lavoro.
[…]
Qualora se ne ravvisi la necessità, la percentuale di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, nonché le ipotesi che consentono le sopraddette assunzioni, possono essere modificate con accordo sindacale (tra Azienda e RSA/RSU, entrambe assistite dalle Organizzazioni territoriali competenti), in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
L'Azienda, quando reputi necessario instaurare rapporti a tempo determinato, procederà all'assunzione con contratto a tempo determinato previa comunicazione alla RSU/RSA, relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause e alle lavorazioni e/o reparti interessati.
Al lavoratore assunto con contratto a tempo determinato, l'Azienda dovrà fornire, entro 15 giorni dalla data di assunzione, una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto anche al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
Le Aziende, nell'ambito del sistema di relazioni industriali del presente Contratto e in occasione degli incontri ivi previsti, forniranno informazioni sulla dimensione quantitativa, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati nonché sulla durata degli stessi.
[…]
Ai contratti a tempo determinato si applicano le norme del presente Contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine
Le Parti si danno atto che nei settori del navalmeccanico, elettromeccanico e dell'installazione di impianti termici e di condizionamento considerate le particolari caratteristiche ed esigenze del comparto, i limiti quantitativi di utilizzo percentuale di cui al punto 5 del presente articolo potranno essere elevati di intesa con le RSU/RSA mediate accordi contrattazione di secondo livello.

Art. 21.1 - Somministrazione
1) Le Parti nell’ambito della propria autonomia contrattuale, stante quanto previsto dal comma 1, dell'art. 31 del D.lgs. 5/6/2015, n. 81, stabiliscono che in ciascuna unità produttiva, il numero dei lavoratori impiegati con contratto di somministrazione a tempo determinato, sarà contenuto entro il 10% dei lavoratori dipendenti, con un minimo di tre lavoratori somministrati; tuttavia, tale limite può essere portato al 30% mediante contrattazione territoriale e/o aziendale.
2) Il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è sempre consentito nei casi di sostituzione di lavoratori assenti e in occasione di eventi fieristici e similari per i quali non si applica il limite previsto al comma precedente.
3) La base di computo è costituita dai lavoratori occupati all’atto dell’attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo. Sono compresi in tale insieme i lavoratori assunti a tempo indeterminato e gli apprendisti. Per le aziende di stagione, attesa la loro particolarità, sono compresi anche i lavoratori assunti a tempo determinato. Le frazioni di unità si computano per intero.
[…]
Comunicazioni
1) In coerenza con lo spirito del presente Contratto e con i compiti attribuiti al sistema degli enti bilaterali in tema di ausilio all'incontro tra domanda e offerta di lavoro, l'impresa che ricorra alla somministrazione di lavoro a tempo determinato comunica alle rappresentanze sindacali (RSA / RSU) ovvero, in mancanza, alle organizzazioni territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente accordo:
a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa fornisce le predette comunicazioni entro i 5 giorni successivi;
b) entro il 20 febbraio di ogni anno, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato conclusi nell’anno precedente, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
2) La comunicazione potrà essere effettuata per il tramite della associazione dei datori di lavoro cui l'impresa aderisca o conferisca mandati
[…]

Art. 21.2 - Appalti
I contratti di appalto di opere e servizi sono disciplinati dalle norme di legge in materia.
Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione proprie dell'azienda stessa, nonché quelle di manutenzione ordinaria continuativa, a eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei normali turni di lavoro.
Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell'azienda appaltatrice.
I contratti di appalto continuativi svolti in azienda - stipulati durante il periodo di vigenza del presente Contratto - saranno limitati ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche che, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie, potranno formare oggetto di verifica con la Direzione.
Restano comunque salvi gli appalti aventi carattere di continuità, ma che siano relativi ad attività diverse da quelle proprie dell'azienda appaltante, e quelli propri delle attività navalmeccaniche e di installazione e montaggio in cantiere.
Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico a cui appartengono le aziende appaltatrici stesse, e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche.
I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.

Titolo VI/1 - Apprendistato
Art. 22 - Apprendistato
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
Le Parti, considerata la revisione e la razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'Unione Europea, alla luce delle nuove normative introdotte dal D.lgs. 81/15, riconoscono nell'istituto dell'apprendistato uno strumento utile per l'acquisizione delle competenze necessarie allo svolgimento della prestazione lavorativa e un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro, teso a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile. 11 contratto di apprendistato è definito dalla vigente normativa secondo le seguenti tipologie:
• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• apprendistato professionalizzante;
• apprendistato alta formazione e ricerca.
Le Parti concordano la presente disciplina sperimentale del solo istituto dell'apprendistato definito "professionalizzante" di cui alla precedente lettera b), per consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali, mentre per quanto riguarda le altre forme di apprendistato le Parti si impegnano ad incontrarsi per successivi approfondimenti nel quadro normativo generale.

Art. 23 - Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta e deve contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale. I contratti di apprendistato sono soggetti al preventivo visto della Commissione paritetica prevista dall’Ente bilaterale Nazionale, da rilasciare entro 15 gg dalla convocazione della  Commissione. Il piano formativo individuale contiene i percorsi formativi e uno sviluppo di competenze diverse e ulteriori, anche di tipo integrativo, rispetto a quelle già maturate dal lavoratore. Possono essere assunti giovani di età non inferiore ai 18 anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore ai 29 anni.
Qualifiche conseguibili: cat. dalla 3 alla 9, con riferimento, per le cat. 8 e 9, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione e importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali. I lavoratori con inquadramento finale in 7a, 8a e 9a categoria saranno assunti solo se in possesso di laurea inerente;
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle aziende che risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4. Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza naturale.
Durata:
• 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 3a categoria;
• 52 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 4a categoria;
• 60 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 5a categoria;
• 60 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 6a categoria;
• 38 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 7a categoria;
• 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 8a categoria;
• 48 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 9acategoria.
La durata è ridotta di 6 mesi per i lavoratori destinati all'inquadramento in 3a, 4a, 5a e 6a categoria, in possesso di diploma inerente alla professionalità da acquisire.
Per i lavoratori destinati all'inquadramento in 5a e 6a categoria in possesso di laurea inerente, la durata sarà pari rispettivamente a 34 e 36 mesi.
Le figure professionali per le quali è prevista la mobilità in 3a categoria così come stabilito dall'art. 17, punto II lett. c), al termine del periodo di apprendistato saranno inquadrate in 3a categoria; per le sole figure professionali addette a produzioni in serie svolte su linee a catena o di montaggio semplice quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprendibili nella declaratoria della 3a categoria, la durata sarà pari a 24 mesi;
I periodi di apprendistato svolti presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate massime di cui al punto 4 purché non separati da interruzioni superiori a un anno e purché si riferiscano alle stesse attività;
Formazione
120 ore medie annue di formazione formale.
Nell'ambito di tale monte ore saranno erogate 40 ore di formazione professionalizzante in modalità teorica. Durante il primo anno di apprendistato sono previste 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 il secondo anno, aggiuntive alle 120. Le ore complessive di formazione formale possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto, salva una quantità minima annua pari a 60 ore, in base a quanto previsto nel Piano Formativo Individuale;
Periodo di Prova
Disciplina generale
[…]
Il piano formativo individuale dovrà essere definito contestualmente alla stipulazione del contratto. La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi. In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
[…]

Titolo VII - Quadri
Art. 30 Orario Flessibile
Le imprese potranno, senza alcun onere aggiuntivo, richiedere ai Quadri di fornire sino a un massimo di 12 settimane annue di orario flessibile.
Per orario flessibile si intende la possibilità di lavorare con un orario di 48 ore settimanali e poi, in un periodo di minore carico di lavoro, di effettuare, per uguale numero di settimane, un orario di 32 ore settimanali.
Nel caso di applicazione dell'orario flessibile la retribuzione rimarrà invariata sia per il periodo di maggiore prestazione lavorativa sia per quello con minore prestazione. L’impresa che intende effettuare l’orario flessibile per i quadri dovrà darne comunicazione scritta agli interessati con un preavviso di almeno 30 giorni, copia della comunicazione andrà inviata al CST competente che provvederà, nel rispetto delle norme sulla privacy, a trasmettere i dati per la statisticazione dell'utilizzo del presente strumento.

Art. 31 Orario annuale
I Quadri che non hanno responsabilità di coordinamento e controllo di altri lavoratori e che non sono direttamente a contatto con la clientela, ovvero collegati con l’orario di apertura al pubblico, potranno determinare l’articolazione della loro prestazione lavorativa su base annua.
Tale libera articolazione dell'orario annua dovrà rispettare tre criteri per essere valida:
a) numero totale annuo di ore lavorate pari a quello contrattuale;
b) comunicazione scritta dell'articolazione dell'orario da parte del Quadro entro il 30 novembre per il piano orario dell'anno successivo;
c) accettazione da parte dell'azienda; decorsi 7 giorni dalla comunicazione, si intenderà accettata la proposta con la formula del silenzio-assenso;
d) per le donne Quadro con figli minori in età scolare si deroga al punto c).
Il Quadro dovrà inviare copia della comunicazione al CST competente che provvederà, nel rispetto delle norme sulla privacy, a trasmettere all’Ente Bilaterale Nazionale per la statisticazione dell’utilizzo del presente strumento.

Titolo VIII - Quadri di direzione
Art. 36 Norme di salvaguardia
Le Parti convengono che in alcun modo l'attribuzione della qualifica di quadro di direzione, possa essere connessa con la diminuzione di qualsiasi tutela prevista dalla legge o dal presente Contratto. Pertanto, in caso di controversie fa sempre fede il testo contrattuale applicato in azienda.

Titolo IX - Orario di lavoro
Art. 37 Orario di lavoro settimanale
La durata normale del lavoro effettiva è fissata in 40 ore settimanali.
La ripartizione dell'orario di lavoro a livello giornaliero e settimanale viene stabilita dalla azienda previo esame con la rappresentanza sindacale aziendale. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio dello stabilimento, reparto o sul cantiere.
Al datore di lavoro è consentito chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le 8 ore in misura non superiore alle 2 ore giornaliere e alle 12 settimanali.
Per lavoro effettivo si intende lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa.
I lavoratori non potranno rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti.
La durata massima settimanale del lavoro ordinario viene fissata in 40 ore.
Essa, al fine di meglio rispondere alle oscillazioni di mercato, può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi secondo quanto previsto dall’art. 23 e dal comma settimo del presente articolo, salvi gli accordi aziendali in materia.
Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto su apposita tabella da affiggersi secondo norme di legge. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio di stabilimento o reparto.
La ripartizione giornaliera dell'orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla direzione aziendale anche in modo non uniforme, previa comunicazione con le RSU/RSA.
Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana, la durata normale dell’orario di lavoro potrà risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali.
Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione e al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l'orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie e come tali retribuite.
Al lavoratore che abbia prolungato la sua prestazione per le 8 ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei 6 giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria.
Allo scopo di evitare che una parte delle maestranze abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne, le aziende, in conformità alla distribuzione dell'orario stabilito, cureranno l’alternarsi dei lavoratori nei diversi turni.
Quando l'assegnazione a turni svolgentisi anche in ore notturne costituisce una innovazione, sarà consentito al lavoratore di far accertare dal medico la sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne.
L'orario di lavoro per il personale addetto a:
a) manutenzione, pulizie, riparazione degli impianti quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per l'esercizio o pericolo per il personale;
b) vigilanza dell'azienda e degli impianti;
c) trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti;
d) lavoro a turni;
sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia consentito periodicamente di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio del sabato.
Il lavoratore non potrà rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Egli deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti.
I lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di mezz’ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda.
Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati, i quali già usufruiscano nell’ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, a eccezione di quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo.
Per attività le cui condizioni tecnico-organizzative non consentano l'effettivo godimento del beneficio, sopra indicato, verranno concordate soluzioni alternative a livello aziendale.
Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo, in casi del tutto eccezionali, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su sua richiesta scritta, è autorizzato dalla Direzione a cambiare turno e non può fruire fra la fine del servizio di una squadra e l'inizio di quello della squadra successiva del riposo minimo giornaliero di almeno 8 ore.

Art. 37.1 - Orario Multiperiodale
Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative o commerciali programmabili, l'impresa ha facoltà di distribuire l'orario di lavoro, in modo da superare, in determinati periodi dell'anno, l'orario settimanale di 40 ore e da prevedere prestazioni ridotte in altri periodi dell'anno.
In ogni caso:
• l'orario settimanale medio nel periodo preso a riferimento deve comunque risultare pari ai predetti limiti;
• la prestazione del singolo lavoratore/lavoratrice non può superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le 48 ore settimanali e non può risultare inferiore nei periodi di "minor lavoro" a 5 ore giornaliere e 25 settimanali;
• nei periodi di "maggior lavoro" - che non possono superare i 4 mesi nell'anno - è esclusa la prestazione di lavoro straordinario, salvo situazioni eccezionali.
[…]
L'impresa deve comunicare ai lavoratori/lavoratrici con congruo anticipo, l'articolazione di orario prestabilita sia per i periodi di maggiore che di minore lavoro, per l'intero periodo considerato. Eventuali modifiche possono essere apportate dall'impresa d'intesa con l'interessato.
In occasione della presentazione del piano annuale di gestione degli orari, l'impresa deve informare preventivamente gli organismi sindacali aziendali in merito alle attività e al numero dei lavoratori/lavoratrici ai quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le relative articolazioni di orario.
L'impresa, ove possibile, dà la precedenza ai lavoratori/lavoratrici volontari e tiene conto delle esigenze personali e di famiglia rappresentate dall'interessato. Il lavoro multiperiodale non può essere effettuato dal personale a tempo parziale.
Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad attività per la quale non è previsto l'orario multiperiodale, al lavoratore/lavoratrice viene corrisposto - per le ore eventualmente prestate oltre l'orario settimanale medio di riferimento - un compenso pari alla paga oraria per il numero delle ore eccedenti (nel caso di spostamento l'interessato può optare, d'intesa con l'impresa, per il meccanismo della banca delle ore].
La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti stipulanti anche in vigenza del presente Contratto.

Art. 39 Recuperi produttivi
Le perdite della produzione non effettuata per causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture potranno essere recuperate collettivamente a regime ordinario, entro i sei mesi successivi, oltre che nella mezz’ora di intervallo, o nei giorni di riposo individuale, previo esame con la RSA/RSU anche al Fine di individuare soluzioni alternative di pari efficacia.

Art. 40 Entrata e uscita in azienda
[…]
Terminato il turno di lavoro previsto, il lavoratore dovrà uscire dall'azienda/cantiere entro la mezz'ora successiva alla fine del turno stesso.
Per i quadri e gli impiegati addetti a un turno centrale si applica un sistema di flessibilità dell'orario di lavoro giornaliero che permette l'entrata dalle ore 8,00 alle ore 9,00 calcolandone la decorrenza dal primo dodicesimo di ora utile.

Art. 41 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre il normale orario normale di lavoro settimanale come sopra disciplinato.
Ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, viene fissato un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore.
Ai fini del rispetto del limite sopra indicato deve essere considerata la definizione che dello straordinario dà la legge.
Per far fronte alle esigenze produttive di avviamenti, recuperi o punte di mercato, l'azienda potrà far ricorso, senza preventivo accordo sindacale, a 120 ore annue pro capite di lavoro straordinario da effettuare a turni interi.
L'azienda comunicherà ai lavoratori, di norma con 4 giorni di anticipo, la necessita di ricorso al suddetto lavoro straordinario e terrà conto di esigenze personali entro il limite del 20% con sostituzione tramite personale volontario.
Il lavoro straordinario, nell'ambito delle 200 ore annue pro capite, potrà essere effettuato per esigenze produttive, tenuto conto del sistema di pause collettive nell'arco di turno durante la mezz'ora d'intervallo tra la fine dell'attività lavorativa di un turno e l’inizio dell’attività lavorativa del turno successivo. In questo caso l'informazione preventiva alla RSA/RSU e la comunicazione ai lavoratori del lavoro straordinario per esigenze produttive saranno effettuate con un preavviso minimo di 48 ore. Per l’attività di manutenzione, installazione e montaggi il limite massimo di lavoro straordinario è fissato in 260 ore pro capite.
Il lavoro notturno, ai fini retributivi, decorre dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.
[…]
Fermo restando quanto previsto dai commi precedenti, nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.

Titolo X - Riposi settimanale, festività, ferie, permessi
Art. 42 Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni legislative in materia.
Il giorno di riposo, generalmente, coincide con la domenica, ma può cadere anche in giorno diverso in caso di lavorazioni continue o esigenze tecniche, i lavori di manutenzione, pulizia e riparazione degli impianti, la compilazione dell'inventario e del bilancio annuale, solo per gli impiegati.

Art. 44 Ferie
[...] Le ferie sono irrinunciabili. […]

Art. 45 Permessi
Durante l’orario di lavoro il lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza giustificato motivo e non potrà uscire dall'azienda senza essere autorizzato.
Su richiesta, saranno concessi, compatibilmente con le esigenze aziendali, permessi da usufruirsi in blocchi da 4 o da 8 ore, riparametrate per i part-time, sino a un massimo di 72 ore annue comprese delle 32 ore annue di ex-festività.
[…]

Titolo XIV Gravidanza e puerperio
Art. 53 Astensione dal lavoro della lavoratrice e del lavoratore
Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a. per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c. per i 3 mesi dopo il parto;
d. durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto;
e. in alternativa alle lettere a) e b) che precedono, esclusivamente dopo l'evento del parto, su scelta volontaria della lavoratrice, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lettere a), c) ed e) le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In applicazione e alle condizioni previste dal D.Lgs. n. 151/2001 agli artt. 6 comma 1 e art. 7 comma 6 l’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni.
Il provvedimento è adottato anche dall’ITL su richiesta della lavoratrice. […]

Art. 55 Riposi giornalieri per maternità e paternità e congedi per la malattia del figlio
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, 2 ore di permesso, anche cumulabili, durante la giornata. Il permesso giornaliero si riduce a 1 ora solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore. Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore, nei seguenti
a. nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b. in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c. nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d. in caso di morte o di grave infermità della madre.
La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata, nei casi di cui alle lettere a), b), c) del capoverso precedente, all’esplicito consenso scritto della madre.
I periodi di riposo di cui al presente articolo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore a uscire dall’azienda, in caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre. […]

Titolo XV Malattie ed infortuni
Art. 62 Infortunio
Così come previsto dal Decreto legislativo 81/08 e s.m.i., il datore di lavoro è obbligato a tenere un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro di almeno un giorno.
Per la copertura assicurativa dei lavoratori da infortuni sul lavoro e le malattie professionali le Aziende sono tenute ad assicurare presso l'INAIL i propri dipendenti, secondo la normativa vigente.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso. […]

Titolo XVI Part-time temporaneo per malattia o assistenza
Art. 69 Definizione
Nell'ottica di facilitare il superamento di specifici momenti di difficoltà da parte del lavoratore, le Parti stipulanti il presente CCNL hanno inteso definire uno strumento che riducendo il carico di lavoro, in via temporanea, faciliti il successivo reinserimento del lavoratore colpito o da malattia o da gravi emergenze familiari.
A tal fine le Parti hanno individuato nel Part-Time temporaneo lo strumento più rispondente ai su esposti obiettivi.
Le Parti riconfermano che, salvo la durata temporale, i rapporti di lavoro regolati dal presente titolo sono in tutto e per tutto assimilabili a quelli definiti e normati nella fattispecie del Part-Time dal presente Contratto Collettivo.

Art. 70 Durata temporale del Part-Time temporaneo
I lavoratori potranno richiedere la riduzione temporanea dell’orario di lavoro per periodi di 3 o 6 mesi, rinnovabili a richiesta del lavoratore, sino a un massimo di 36 mesi - cumulabili anche in diverse richieste non tutte cronologicamente collegate.
Tutte le comunicazioni inerenti alla richiesta della riduzione e le eventuali sue proroghe andranno effettuate mediante raccomandata A.R.

Art. 71 Beneficiari
Possono utilizzare il Part-Time temporaneo tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, che rientrino nelle seguenti categorie:
• malati oncologici;
• assistenza agli anziani;
• genitore o tutore legale di minore di anni 14 portatore di handicap.

Art. 72 Malati Oncologici
Per malati oncologici si intendono i lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che risultino affetti da malattie oncologiche e che dopo la prima fase di cure necessitino o di un periodo di minore stress da lavoro o di effettuare cicli di cure successive atte a garantire la completa guarigione.
Per la richiesta del Part-Time temporaneo il lavoratore dovrà produrre idonea documentazione rilasciata dal centro sanitario che lo ha in cura; nella documentazione non dovranno essere riportate da parte dei sanitari altre indicazioni salvo quella di affezione oncologica.

Art. 73 Assistenza Anziani
Per assistenza ad anziani conviventi, si intendono i lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che convivano con anziani - legati da vincolo di parentela - che risultino non più autosufficienti.

Art. 75 Assistenza minori di anni 14 portatori di handicap
Per assistenza di minore di anni 14 portatore di handicap, si intende il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, che intenda assistere un minore portatore di handicap su cui eserciti la patria potestà o comunque la tutela legale sino al compimento del quattordicesimo anno di età per l'iscrizione nelle scuole materne.
Per la richiesta del Part-Time temporaneo il lavoratore dovrà produrre idonea documentazione comprovante l’effettivo stato di handicap psichico-fisico-motorio o intellettivo del minore.

Art. 76 Trasformazione Part-Time temporaneo in definitivo
Ai lavoratori che, terminati i 36 mesi di massima durata del Part-Time temporaneo, facciano richiesta di passaggio definitivo all’orario ridotto, le aziende riconosceranno un titolo di preferenza nel passaggio, sempre che le esigenze organizzative dell'impresa lo consentano.

Art. 77 Richiesta di annullamento del Part-Time temporaneo
In caso di richiesta da parte del lavoratore in Part-Time temporaneo di interrompere la prestazione lavorativa ridotta prima della sua naturale scadenza, è facoltà dell'azienda aderire alla domanda, sempre che non si sia provveduto a effettuare una assunzione a tempo determinato per la copertura delle ore lavorative mancanti.

Art. 78 Deleghe all’Ente Bilaterale
Le Parti delegano l'Ente Bilaterale per la valutazione della reale applicazione del presente istituto e per individuare eventuali modifiche che lo possano rendere più rispondente alla volontà delle aziende di facilitare i lavoratori sottoposti a temporanei momenti di minore capacità/disponibilità lavorativa.

Titolo XVII Trattamento economico
Art. 85 bis - Telelavoro - Lavoro Agile - smart working
Premessa
Le Parti precisano che quanto di seguito definito è oggetto di attenzione da parte della commissione nazionale ed è quindi suscettibile di cambiamenti a seguito di interventi legislativi. La RSU/RSA e la direzione aziendale in caso di dubbia interpretazione delle norme possono interpellare l'Ente Bilaterale.
Lavoro Agile o Smart Working
Il Telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore dipendente opera e la sede del datore di lavoro.
Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale.
Il lavoratore fa quindi parte dell'organizzazione della struttura datoriale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è all'esterno della stessa.
Il telelavoratore dipendente ha quindi gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti che svolgono l'attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione esterna alla struttura dell'Associazione non configurano una unità produttiva autonoma del datore.
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto di assunzione, il lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l'offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro.
Qualora il lavoratore esprima il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o respingere tale offerta.
I lavoratori dipendenti che passano al Telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero il proprio status precedentemente acquisito.
Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.
Al lavoratore dipendente sono riconosciuti gli stessi diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente comparabile che svolge attività nei locali del datore.
Il lavoratore dipendente comparabile è quello inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizione di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per i lavoratori dipendenti comparabili.
I telelavoratori dovranno essere messi nella condizione di fruire degli stessi diritti di informazione e partecipazione sindacale degli altri lavoratori.
1 telelavoratori hanno diritto a una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
Il datore di lavoro adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per ciò che riguarda i software atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali e provvederà, altresì, a informare il telelavoratore dipendente in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.
È demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
Il datore, nello svolgimento dell'attività lavorativa del telelavorista, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di Telelavoro.
In ogni caso il datore si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché i dati utilizzati dal telelavoratore.
Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conforme alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente Contratto.
Il datore di lavoro dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell’inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e di igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista.
Alla contrattazione aziendale è demandato:
• l’adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore, come i contatti con i colleghi e l'accesso alle informazioni della Associazione;
• il carico di lavoro;
• eventuale fascia di reperibilità;
• la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore dipendente.
Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all'orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le seguenti norme previste dal D.Lvo 84/2003 n. 66:
• art. 3 (orario normale di lavoro settimanale);
• art. 4 (durata massima dell'orario settimanale);
• art. 5 (lavoro straordinario);
• art. 7 (riposo giornaliero);
• art. 8 (pause);
• artt. 12 e 13 (organizzazione e durata del lavoro notturno).
Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano negli uffici del datore di lavoro.
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese dì gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza, della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro.
Smart Working
Ai sensi della Legge 22 maggio 2017, n. 81 Capo II articolo 18 e seguenti, il presente CCNL regola il Lavoro Agile subordinato, inteso quale prestazione lavorativa svolta dal lavoratore che mediante accordo organizza il lavoro per obiettivi, fasi o cicli di lavoro senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa entro i limiti di orario di lavoro previsti dal presente CCNL.
Il Lavoro Agile è attivabile per quelle figure lavorative per cui l'azienda, nell'ambito della propria organizzazione del lavoro, ritiene applicabile tale modalità di lavoro. L’Ente Bilaterale EBIUNI può essere investito di tale tematica per specifici accordi.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
L'accordo, relativo alla modalità di Lavoro Agile, stipulato per iscritto, disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, gli strumenti da utilizzare, i tempi di riposo e di lavoro, la disconnessione del lavoratore. L'accordo può essere a tempo termine o in determinato. In entrambi i casi il recesso non può avvenire, con un preavviso inferiore ai 15 giorni.
I rapporti di Lavoro Agile possono essere instaurati "ex novo" oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.
Resta inteso che il lavoratore agile è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione "ex novo", presso l’unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione.
I rapporti di lavoro Agile saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1) volontarietà delle parti;
2) possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle parti;
3) pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative e altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;
4) definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di Lavoro Agile, quali la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5) garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;
6) esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa;
7) assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica;
8) inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore;
9) inapplicabilità al lavoratore agile o smart worker delle norme sull'orario di lavoro, e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro.
Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro e il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato potrà essere assistito dalla RSU/RSA, o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL.
Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite Lavoro Agile concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o trasformazione della modalità di lavoro.
Il lavoratore può richiedere l’accesso al Lavoro Agile per cause di salute, di propria sicurezza, (Mobbing, molestie sessuali) a salvaguardia della propria incolumità o altre cause che possono ledere la salute o la sicurezza della persona, il datore di lavoro in tali casi e, ove possibile, può concedere l’accesso al Lavoro Agile o Smart Working.
In tutti i casi il datore di lavoro provvede a fornire al lavoratore agile le informazioni relative alla Direttiva 91/533/CEE, la specificità del lavoro da svolgere, la durata, se a tempo pieno o parziale considerando che le ore di lavoro sono quelle previste dal presente CCNL, i tempi di pausa o distacco dai sistemi informatici, il/i giorni in cui il lavoratore è a disposizione nella sede di lavoro nei casi di contratto a tempo pieno, la consegna dell’hardware, del software inclusi antivirus, password, webcam e tutti gli altri dispositivi ritenuti idonei dal datore di lavoro per garantire la sicurezza dei dati aziendali e della protezione alla privacy del lavoratore.
Diritti collettivi
Gli smart workers hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda incluso il premio di produzione. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori e si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste. Gli smart workers sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente a quanto previsto dal presente CCNL.
I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all'introduzione dello smart working conformemente a quanto previsto dal presente CCNL.
Retribuzione Lavoro Agile
Le Parti convengono che la retribuzione per il lavoratore agile è quella prevista dal presente CCNL lo smart workers fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal presente CCNL, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell'impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del Lavoro Agile, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale. In ogni caso il datore di lavoro deve fare riferimento al CCNL per tutti gli altri istituti contrattuali, incluso il premio di produzione, che non possono in alcun modo o caso essere peggiorativi rispetto ai lavoratori in sede aziendale.
Particolari indennità
Il Datore di lavoro nell’accordo scritto per l'accesso allo Smart Working del lavoratore può comprendere anche un rimborso per il consumo di energia elettrica e del collegamento internet che deve essere proporzionale all’effettivo consumo che sopporta il lavoratore, nel caso di Home office, per le sole ore di lavoro, inclusa la pausa - disconnessione, previste dal Contratto Collettivo di riferimento e dall'eventuale contratto aziendale.
Sistema di comunicazione
È fatto obbligo a ciascun lavoratore agile - salvo patto contrario espresso - di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.
Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza dello smart worker. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa
In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore agile dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Controlli a distanza
Le Parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della Legge n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto a illustrare preventivamente al lavoratore agile le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli.
Nell’accordo individuale di Lavoro Agile il datore di lavoro potrà comunicare al lavoratore le ulteriori modalità di svolgimento dei controlli, anche indiretti, delle prestazioni rese.
Diritti sindacali
Ai lavoratori che espletino Lavoro Agile viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire ai lavoratori agili di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa. L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL.
Organizzazione della struttura lavorativa
Le Parti si danno atto che il Lavoro Agile, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull’inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto a comunicare anticipatamente al datore il/i luogo/luoghi esterni all’azienda dove svolgerà il lavoro assegnato.
Diligenza e riservatezza
Il lavoratore agile è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il lavoratore agile non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende.
Formazione
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al Lavoro Agile.
Diritti di informazione
Il datore di lavoro è tenuto a organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa.
Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge n. 300/1970, il datore di lavoro provvederà a inviare via email al lavoratore agile copia del presente CCNL, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità. Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici. Il datore di lavoro provvede anche a una forma di assicurazione contro danni accidentali dei beni aziendali messi a disposizione.
Postazioni di lavoro
Le prestazioni di Lavoro Agile possono essere svolte dal lavoratore in ogni luogo idoneo, che garantisca una adeguata connessione internet e telefonica, il rispetto della privacy delle comunicazioni con il datore di lavoro, la sicurezza del lavoratore. In tal senso, l’accordo individuale di Lavoro Agile può meglio definire le caratteristiche del luogo ritenuto idoneo allo svolgimento della prestazione in Lavoro Agile.
Il Lavoro Agile può svolgersi anche presso l’abitazione del lavoratore.
Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dallo smart worker per fini professionali. Il datore di lavoro provvede a informare lo smart worker in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Lo smart worker è responsabile del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede a informare il lavoratore, in particolare, in merito;
a) a ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, ecc.;
b) alle sanzioni applicabili in caso di violazione.
Strumenti di lavoro
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita nell'accordo scritto in conformità di quanto previsto dalla legge, così come ogni questione in materia di costi.
Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari a un lavoratore agile svolto regolarmente, salvo che lo smart worker non faccia uso di strumenti propri.
Ove il Lavoro Agile venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla proporzionale compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi al collegamento internet, al consumo elettrico presunto e a un buono pasto giornaliero.
Il datore di lavoro fornisce allo smart worker dei supporti tecnici e software necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa,
Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dallo smart worker.
In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro lo smart worker dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.
Lo smart worker avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.
Il lavoratore, nei casi previsti dal precedente comma 7, potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari previsti dal presente CCNL.
Verifica dell'attività lavorativa
Il datore di lavoro o suo incaricato, attraverso lo strumento della webcam, ha diritto alla periodica verifica dell’andamento del lavoro assegnato allo smart worker alle medesime condizioni di verifica che il datore di lavoro farebbe con un lavoratore di pari mansione in presenza nei locali aziendali.
Allo stesso modo di cui al precedente comma, lo smart worker ha diritto a dialogare con il Responsabile preposto per qualsiasi chiarimento inerente al lavoro a cui è stato assegnato.
Nell'accordo scritto va indicato il responsabile aziendale che può procedere alla verifica e all'assistenza.
Allo stesso modo, nell'accordo scritto va indicato il Rappresentante Sindacale Aziendale o Rappresentante Sindacale Unitario o il Rappresentante Sindacale Provinciale e il Rappresentante per la Sicurezza. In questo caso lo smart worker può collegarsi col proprio rappresentante sindacale o Rappresentante per la Sicurezza solo durante la pausa-disconnessione. La webcam o strumento similare, comunque, idoneo a riconoscerne il volto, deve essere posizionato, in accordo col datore di lavoro o suo incaricato, in modo che sia visibile il volto del lavoratore.
La verifica da parte del datore di lavoro o suo incaricato, deve essere accompagnato da un codice di identificazione e da un conta-tempo diverso da quello della pausa-disconnessione e da altre cause impellenti che possono accorrere al lavoratore costringendolo alla disconnessione temporanea. Il conta - tempo va comunque sempre previsto. Gli strumenti informatici devono consentire tale operazione.
Interruzioni tecniche
Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà a intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
Il lavoratore è tenuto ad avvisare il datore di lavoro tempestivamente, e comunque non oltre Ih dall'evento, della interruzione o del malfunzionamento degli strumenti informatici o telefonici necessari al corretto svolgimento della prestazione lavorativa in Lavoro Agile.
Misure di protezione e prevenzione
Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore agile l’informativa INAIL che illustra i rischi correlati allo svolgimento delle attività lavorative fuori dai locali di lavoro.

Titolo XVIII - Abiti da lavoro
Art. 86 Abiti da lavoro
Il lavoratore che, in determinati momenti o fasi di lavorazione, sia necessariamente esposto all'azione di sostanze particolarmente imbrattanti, deve essere data la possibilità di usare mezzi o indumenti protettivi in dotazione presso lo stabilimento mettendolo nelle condizioni idonee per il ricambio, durante il lavoro, e per la custodia del proprio abito. Qualora l'azienda richieda che taluni lavoratori (ad esempio: fattorini, portieri, sorveglianti, autisti, ecc.) indossino abiti speciali o divise, dovrà provvedere a proprie spese alla loro fornitura.

Titolo XIX - Rapporti in azienda - Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 87 Rapporti in azienda
Nell’ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza e educazione.
In armonia con la dignità del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, l’azienda adotterà le iniziative proposte dalla specifica commissione pari opportunità.
L’azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. 
L'azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa.
Il lavoratore deve osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze, utilizzando gli strumenti a tal fine predisposti dalla direzione aziendale con la massima correttezza e diligenza. In via esemplificativa ma non esaustiva è fatto espresso divieto di alterare in qualsiasi modo gli strumenti tecnici destinati alla rilevazione della presenza e di effettuare il rilievo della presenza per conto di altri lavoratori.
Il lavoratore inoltre deve:
• svolgere le mansioni affidatogli con la dovuta diligenza;
• osservare le disposizioni del presente Contratto, nonché quelle impartite dai superiori;
• rispettare le disposizioni del codice di condotta vigente in azienda;
• attenersi alle disposizioni delle linee guida aziendali in materia di utilizzo della strumentazione informatica;
• avere cura dei locali e di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a suo dolo, colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione. La valutazione dell’eventuale danno deve essere fatta obiettivamente e l'ammontare del danno deve essere preventivamente contestato al lavoratore. L’ammontare delle perdite e dei danni potrà essere trattenuto ratealmente sulla retribuzione o, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, sulle competenze di fine rapporto, ferme restando le disposizioni e i limiti di legge.
• conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda; e non trarre profitto, con danno dell'imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue mansioni nell’azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale;
• più in generale, rispettare tutte le disposizioni previste nella regolamentazione aziendale vigente.
Le infrazioni a tali disposizioni daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze.

Art. 88 Divieti
[…]
È vietato al lavoratore ritornare nei locali dell’azienda e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’azienda.
Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l’orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro a sua volta non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione. Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.

Art. 91 Provvedimenti disciplinari
L'inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
• richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
• richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1);
• multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione;
• sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
• licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
• ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta;
• esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
• si assenti dal lavoro fino a 3 giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;
[…]
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:
• arrechi danno alle cose ricevute in dotazione e uso, con dimostrata responsabilità;
• si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza; commetta recidiva, oltre la terza volta nell’anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata e per la seconda mancanza di diligenza nella consegna di valori di clienti se nell'anno in corso è già stata inflitta una multa per analogo motivo;
[…]
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare] si applica esclusivamente per le seguenti mancanze: 
• assenza ingiustificata oltre 3 giorni nell'anno solare;
• recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto;
• grave violazione degli obblighi del lavoratore;
• infrazione alle norme di legge circa la sicurezza previste dal Decreto Legislativo 81/08;
[…]
La recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi, e per la terza mancanza di diligenza nella consegna di valori dei clienti se nell'anno in corso è già stata comminata la sospensione per analogo motivo.
[…]

Titolo XX - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Art. 95 Recesso ex art. 2119 cod. civ.
Ai sensi dell'art. 2119 cod. civ., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
[…]
A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo:
• il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
• l'insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
• l'irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;
[…]
• il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi;
• l'esecuzione di lavori per conto proprio o di terzi, senza autorizzazione del datore di lavoro;
• il comportamento tendente a creare costrizione psicologica e/o fisica fra i dipendenti motivato da comportamenti discriminatori e/o da molestie sessuali.
Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore che recede per giusta causa compete la relativa indennità.

Titolo XXI - Ambiente e sicurezza sul lavoro
Art. 110 Considerazioni
Le Parti stipulati il presente CCNL riconoscono la massima importanza alla puntuale e corretta applicazione delle norme a tutela e salvaguardia dei lavoratori.
Le Parti, altresì, riconoscendo che l'insieme delle diverse norme e responsabilità che il Legislatore ha posto a carico delle Aziende risultano, nel complesso, di difficile applicazione in tutte quelle realtà produttive di piccole e medie dimensioni, attribuiscono la massima importanza a una gestione partecipativa, tra i diversi soggetti sociali interessati, per garantire la corretta applicazione delle norme.

Art. 111 Ambiente di lavoro
La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce un obiettivo condiviso dell'azienda e dai lavoratori a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con questo obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche e organizzative.
Il datore di lavoro provvede a:
• consultare i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS/RLST) nei modi previsti dalle norme vigenti;
• organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione;
• effettuare la valutazione dei rischi;
• informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui siano esposti.
In particolare:
• provvede affinché i lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
• in relazione alla natura dell'attività dell’unità produttiva, valuta, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
• provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell'assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi;
• informa periodicamente i lavoratori, di norma semestralmente, previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (mail, comunicazioni cartacee, etc., circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS/RLST.
Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
• osservare le disposizioni e istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva e individuale;
• sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
• utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protetti forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
• segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperarsi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
• verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l'applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
• ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
• ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
• non subire pregiudizio alcuno in cui, in presenza di pericolo grave e immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
• non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave e immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
In ogni unità produttiva sono istituiti:
• il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
• il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro di almeno un giorno; nel registro sono annotati il nome, il cognome, il gruppo professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza;
• la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta e aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D. Lgs. 30 giugno 2003 n. 196. In tale cartella sono annotati i dati anagrafici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne faccia richiesta.
Sarà inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, ogni altro registro/documento eventualmente necessario.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono designati, da parte delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente Contratto collettivo, tra i componenti della rappresentanza sindacale aziendale in numero pari a 3.
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 18 e 50 del D. Lgs del 9 aprile 2008 n. 81 come modificato dal D. Lgs del 3 agosto 2009 n. 106, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta scritta dello stesso, copia del documento di valutazione dei rischi e del registro degli infortuni sul lavoro, previa sottoscrizione di apposito verbale di consegna.
Gli RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato e interno dei documenti ricevuti e esclusivamente connessi all'espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall'art. 50 lett. o) del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 come modificato dal D. Lgs. n. 106 del 3 agosto 2009, che le misure di prevenzione e protezione dei rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione le parti qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico dell’azienda.
I permessi retribuiti attribuiti ad ogni RLS sono pari a 70 ore annue. 
Diritto alla formazione del RLS
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista D.lgs. 81/2008.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività. La formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza
del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell’ambito dei lavori dell’Organismo Paritetico Nazionale Intersettoriale Confederale - OPNIC le Parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore, articolandoli in considerazione delle specificità dei diversi comparti. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all’OPNIC e, attraverso quest'ultimo, agli OPIC - Territoriali. Dal sito: www.opnic.it è, inoltre, possibile accedere ai percorsi formativi.
Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede un’integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le Parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l’utilizzo del monte ore a disposizione.
Le Parti, firmatarie del presente CCNL, in riferimento a quanto previsto dall'accordo Stato - Regioni del 7/07/2016 e nello specifico a quanto indicato al punto 2. lettera I) - "Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento” dell’Allegato A del citato accordo, confermano di essere in possesso dei requisiti per lo svolgimento della formazione e aggiornamento della figura dell'RLS anche in modalità E-Learning.
Riunioni periodiche
In applicazione del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., le riunioni periodiche, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Della riunione viene redatto verbale.

Titolo XXII Tutela della dignità e parità dei lavoratori
Art. 112 Tutela delle lavoratrici madri
Per le lavoratrici - o i lavoratori - che esercitino la patria potestà su minori e non abbiano l’altro genitore all'interno del nucleo familiare convivente, le aziende riconosceranno un titolo di preferenza per la concessione del periodo feriale e per le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro per quanto concerne la prestazione oraria.

Art. 113 Pari Opportunità
In armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13 dicembre 1984, n. 636 e dalle disposizioni della Legge 10 aprile 1991, n. 125, le parti riconoscono l'esigenza di dare concreta applicazione alle previsioni della legge sulla Pari Opportunità Uomo Donna, con particolare riguardo all'accesso alla formazione e alle mansioni direttive e di rimuovere gli ostacoli che non consentono una effettiva parità di opportunità nel lavoro.

Art. 114 Azioni Positive
Le aziende, d'intesa con le Organizzazioni firmatarie del presente CCNL, adotteranno misure concrete per garantire un pari diritto di accesso alla formazione e informazione del personale femminile.
Tali azioni positive si indirizzeranno principalmente nell’individuazione di metodologie formative, di aggiornamento e/o di riqualificazione che prevedano l’utilizzo di media e la fruizione on-site tale da non rendere necessaria la frequenza di corsi esterni che richiedano trasferte oltre il normale orario di lavoro.

Art. 115 Molestie sui luoghi di lavoro
Le aziende si adopereranno per eliminare dai luoghi di lavoro qualsiasi comportamento o prassi che possa costituire forma di coercizione della persona umana, con particolare attenzione per la sfera delle molestie sessuali.

Art. 116 Lavoratori di lingua non italiana
Le aziende favoriranno l'utilizzazione da parte di lavoratori extracomunitari delle previsioni previste dal presente CCNL per l'accesso a corsi di formazione per il conseguimento di una conoscenza basica della lingua italiana.

Art. 117 Lavoratori stranieri
Nella programmazione delle ferie, le aziende che occupino lavoratori stranieri con il proprio nucleo familiare nel Paese di origine, favoriranno il raggruppamento dei giorni di ferie al fine di consentire un congruo periodo di permanenza nei rispettivi paesi di origine.

Art. 120 Tutela dei genitori di portatori di Handicap
Le aziende riconosceranno ai lavoratori che siano genitori di handicappati non autosuffìcienti, con documentazione comprovante emessa da competente struttura del Servizio Sanitario Nazionale, un titolo di preferenza per la concessione del periodo di ferie e per le richieste di trasformazione del regime orario del rapporto di lavoro.

Art. 121 Mobbing
Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono la gravità del fenomeno conosciuto come mobbing e intendono contrastarlo con ogni mezzo. A tal fine le Parti delegano l’Ente Bilaterale a individuare idonei strumenti di prevenzione e formazione che consentano di sradicare il fenomeno delle illecite pressioni e/o violenze che si possono manifestare tra i dipendenti.

Titolo XXIII - Privacy, sicurezza sul lavoro e disposizioni finali
Art. 123 Sicurezza sui luoghi di lavoro
L'impresa e/o cooperativa attiverà tutte le iniziative atte a garantire la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro in ottemperanza del dettato dell'Art. 2087 c.c. e del D.lgs. 81/2008.
La pratica attuazione delle modalità previste dal presente articolo nonché ogni iniziativa migliorativa orientata alla diminuzione dell'incidenza del fenomeno infortunistico, allo sviluppo e alla sensibilizzazione della cultura della sicurezza, sono demandate alla contrattazione di secondo livello.

Art. 124 - Rappresentante per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza (RLS), nelle imprese e/o cooperative che occupano più di 15 dipendenti, verrà preferibilmente eletto tra i rappresentanti sindacali. Nelle imprese e/o cooperative che impiegano personale inferiore alle 16 unità, invece, il RLS è eletto al proprio interno o individuato, per più aziende e/o cooperative in ambito territoriale o del comparto produttivo.
Per i ruoli ricoperti e indicati dal D.Lgs n. 81/2008, (RSPP; ASPP; HSE Manager; Addetti e RLS) i compensi dovuti sono quelli riferiti all’Allegato "B” che è parte integrante e inscindibile del presente CCNL.
Roma, 30 ottobre 2025