Tipologia: Ipotesi accordo rinnovo CCNL
Data firma: 11 novembre 2025
Validità: 11.11.2025 - 31.12.2028
Parti: Assotelecomunicazioni-Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil
Settori: Servizi, TLC, Servizi di telecomunicazione
Fonte: bollettinoadapt.it
Sommario:
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Premessa |
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Art. 23 - Classificazione professionale |
Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione
Addi 11 novembre 2025, in Roma, Le Parti con il presente verbale di Accordo hanno inteso rinnovare il CCNL TLC a valere per il triennio 2023 - 2025 e per il triennio 2026 - 2028.
In Roma, addì 11 novembre 2025, tra Assotelecomunicazioni-Asstel […] e Slc-Cgil […], Fistel-Cisl […], Uilcom-Uil […], è stato sottoscritto l'Accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione.
Premessa1
Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, così come indicato nell’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, ritengono che un sistema di relazioni industriali più efficace e partecipativo sia necessario per qualificare i processi di trasformazione e digitalizzazione nella Filiera delle Telecomunicazioni.
Le Parti sono convinte che avere relazioni industriali autorevoli, dinamiche e qualificate costituisca un fattore di sviluppo, capace di incidere positivamente su un sistema economico-produttivo che deve essere in grado di vincere le sfide poste dai mercati sempre più globalizzati, dalla tecnologia e dai conseguenti cambiamenti del lavoro.
Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil ritengono che la contrattazione collettiva, a partire dal CCNL, sia l’unico strumento in grado di adattare tempestivamente le regole del lavoro all’evoluzione del contesto industriale e economico di riferimento e, per questo, può contribuire in modo determinante al necessario miglioramento della competitività, attraverso l’incremento della produttività delle imprese, il rafforzamento delle opportunità di occupabilità dei lavoratori, la crescita dei salari e la creazione di valore e posti di lavoro qualificati, e in generale alla valorizzazione del fattore lavoro.
A tal fine individuano quali valori di riferimento per il presente contratto:
- la natura di pubblica utilità delle attività delle imprese operanti nel settore, anche al fine di assicurare la continuità dei servizi prestati;
- la centralità di un modello di relazioni sindacali autonomo, innovativo e partecipativo, che sostenga la competitività della Filiera delle Telecomunicazioni, nonché il valore e la qualità del lavoro e favorisca, anche attraverso la diffusione della contrattazione di II livello, i processi di trasformazione in atto e il collegamento virtuoso fra innovazione, produttività del lavoro e retribuzioni;
- l’importanza della misurazione e certificazione della rappresentanza, che deve costituire un perno nel modello di relazioni industriali della Filiera delle Telecomunicazioni quale elemento di efficienza della contrattazione stessa e, da un diverso punto di vista, anche quale strumento indispensabile per garantire adeguati livelli di protezione delle persone e del mercato a fronte della proliferazione di soggetti e contratti collettivi senza alcuna rappresentatività e rappresentanza certificata.
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1 Testo della premessa concordato tra Assotelecomunicazioni-Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil
Clausola di esigibilità
Il presente CCNL ha come riferimento la necessità di semplificare e rendere certi i percorsi negoziali, dando piena attuazione all’intero Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 che ha fissato i principi di un sistema di relazioni sindacali democratico, orientato alla prevenzione dei conflitti, diretto ad assicurare efficacia ed esigibilità alle intese raggiunte. Tali principi impegnano tutti i soggetti firmatari e/o aderenti al Testo Unico stesso, la, cui declinazione come di seguito prevista ne costituisce un elemento organico e inscindibile.
In tal senso le Parti, in attuazione di quanto previsto dal Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 e dall’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, intendono introdurre, in via sperimentale, una specifica procedura volta ad assicurare l’esigibilità del CCNL, sulla base del principio di reciprocità, anche prevedendo la sanzionabilità di quei comportamenti attivi od omissivi che ne pregiudichino il corretto funzionamento.
In ragione di quanto precede le controversie collettive riguardanti l’applicazione del Sistema di Relazioni Sindacali, così come regolato dal CCNL agli articoli 1; 3 commi 20 e 21; articoli 10; 11; 12 e 13, saranno esaminate come di seguito descritto:
Livello territoriale
Quando si ritenga disattesa una norma recata dagli articoli 1; 3 commi 20 e 21; articoli 10; 11; 12 e 13 nell’ambito del Sistema di Relazioni Sindacali cosi come regolato dal CCNL, può essere richiesto, in prima istanza, un incontro a livello territoriale tra i rappresentanti dell'Associazione dei datori di lavoro interessata alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato e le rispettive Organizzazioni Sindacali territoriali aderenti alle Organizzazioni nazionali stipulanti il CCNL. Laddove l’impresa non aderisca o conferisca mandato all’Associazione dei datori di lavoro interessata, detto incontro si svolgerà tra i rappresentanti aziendali e le suddette Organizzazioni Sindacali come sopra individuate. La richiesta di esame della questione avviene per iscritto, tramite la presentazione di apposita domanda che deve contenere l*indicazione della norma in ordine alla quale si intende proporre reclamo ed i motivi del reclamo stesso. La richiesta di esame può essere proposta per la parte datoriale direttamente dall’impresa ovvero per il tramite dell'Associazione dei datori di lavoro interessata alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato; per la parte sindacale dalle Organizzazioni Sindacali territoriali aderenti alle Organizzazioni nazionali stipulanti il CCNL.
Entro 5 giorni dalla data di ricevimento della domanda, viene fissato un incontro per l'esame della controversia.
Al termine di tale fase viene redatto uno specifico verbale.
Livello nazionale
Permanendo il disaccordo, la controversia sarà sottoposta all’esame delle competenti Organizzazioni nazionali stipulanti il CCNL che si incontreranno enfio i 5 giorni successivi.
Commissione Esperti
Laddove anche il confronto in sede nazionale non individui una soluzione condivisa tra le Parti, la questione, entro 3 giorni, sarà sottoposta ad una Commissione di Esperti composta da 3 componenti individuati in maniera paritetica dalle Parti tra esperti/professori universitari di diritto del lavoro. Il Presidente della Commissione di Esperti sarà individuato congiuntamente dalle Organizzazioni Sindacali e dall’Associazione datoriale stipulanti il CCNL.
La Commissione, una volta attivata, dovrà esprimersi enfio 10 giorni dal ricevimento della richiesta di esame della vicenda.
La Commissione, assunte le necessarie informazioni o convocate le parti in apposite audizioni, decide all’unanimità in ordine alla controversia.
All’esito di tale decisione, qualora una delle Parti risulti soccombente, la stessa si impegna a devolvere importo pari ad € 400 ad iniziative solidaristiche/benefiche.
Fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra individuate e comunque entro e non oltre 25 giorni, le Parti rinunciano ad adire l’Autorità giudiziaria sulle materie oggetto delle controversie, né, limitatamente a tali materie, si potrà fare ricorso ad agitazioni del personale di qualsiasi tipo né, da parte datoriale, verrà data attuazione a quanto oggetto della controversia.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che all’integrale perfezionamento dei meccanismi così come definiti dal Testo Unico della Rappresentanza del 10 gennaio 2014 e successive modifiche, valuteranno la possibilità di estendere tale procedura al complesso delle norme del CCNL.
Nota a verbale
L’importo eventualmente dovuto dalla Parte soccombente potrà inoltre essere devoluto al costituendo Fondo di Solidarietà per la Filiera TLC, nei limiti e ai sensi della specifica normativa di riferimento.
Campo di applicazione
Il presente contratto collettivo si applica alle imprese della tecnologia dell'informazione e della comunicazione, tra cui, a titolo esemplificativo, si indicano:
A. imprese esercenti, con licenze/autorizzazioni ove previste, servizi di telecomunicazione, intendendosi per tali i servizi di telefonia fissa e/o mobile e/o servizi di trasmissione dati e/o contenuti digitali e multimediali anche attraverso l’esercizio di reti e servizi di networking (e- commerce, internet, posta elettronica, ecc.);
B. imprese che svolgono attività di assistenza e gestione della clientela;
C. imprese che forniscono apparati e servizi di gestione, manutenzione e esercizio di impianti e reti di telecomunicazione;
D. imprese di sviluppo e implementazione di servizi per soluzioni tecnologiche applicate anche alle telecomunicazioni e alle imprese che forniscono servizi per contenuti digitali e multimediali.
Parte prima Disciplina del sistema di relazioni sindacali
Art. 1 - Sistema di relazioni sindacali
1. Assotelecomunicazioni - Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, sulla base dei principi individuati in “Premessa”, convengono sulla necessità di promuovere un sistema di relazioni fondato sul reciproco riconoscimento dei moli e sul rispetto delle distinte prerogative, nonché caratterizzato dalla sistematicità dei rapporti sui temi individuati di comune interesse e dall’esame delle loro evoluzioni e ricadute specifiche nelle diverse realtà aziendali.
2. In tale sistema gli strumenti relazionali di seguito determinati risultano orientati alla ricerca di obiettivi condivisi e alla costruzione di condizioni tali da prevenire le occasioni di insorgenza del conflitto, attraverso sia la diffusione sempre più ampia e generalizzata degli obiettivi d’impresa in funzione dei mutamenti e dell’evoluzione dei nuovi contesti tecnologici, organizzativi, regolamentari e di mercato, che il coinvolgimento delle istanze di rappresentanza ai vari livelli.
3. bis. Le Parti concordano nel voler accogliere le potenzialità e le finestre di opportunità verso l’innovazione e la sperimentazione delle pratiche di relazioni industriali che la transizione digitale sta progressivamente innescando, anche privilegiando modelli di relazioni industriali ibridi che combinino strumenti digitali e fisici.
Inserimento:
In attuazione di quanto stabilito dal T.U, sulla Rappresentanza sottoscritto da Cgil, Cisl, Uil - Confindustria in data 10/1/2014 e della convenzione INPS - INL, Cgil, Cisl, Uil Confindustria del 19 settembre 2019 e rinnovata il 20 settembre 2024, si darà seguito a quanto previsto per l’attività di raccolta, elaborazione e comunicazione del dato associativo, e per l’attività di raccolta del dato elettorale e la sua ponderazione con il dato associativo.
A. Informazioni in sede territoriale
Per la vigenza del presente Contratto, nel corso di apposito incontro annuale, una delegazione delle Associazioni degli industriali territorialmente competenti fornirà - anche alla luce di risultati e valutazioni svolte nell’ambito del Forum - alle strutture territoriali Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, informazioni con specifico riferimento al territorio considerato.
Le informazioni verranno fornite, in forma accentrata e/o da remoto, presso le sedi delle Associazioni degli industriali territorialmente competenti.
B. Informazioni a livello aziendale
Con cadenza annuale e di norma nel primo quadrimestre, le Imprese che occupano complessivamente almeno 50 dipendenti provvederanno a fornire, con l’assistenza delle Associazioni degli industriali dove hanno sede le Direzioni generali aziendali, alle Organizzazioni sindacali stipulanti e congiuntamente-alle RSU, costituite ai sensi dell’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 ovvero, per le aziende più complesse, e secondo la prassi esistente, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti e le RSU o il Coordinamento nazionale delle RSU eletto dalle RSU nell’ambito delle stesse, informazioni sulle materie di seguito individuate:
1. gli andamenti e le prospettive produttive conseguenti ai programmi qualitativi e quantitativi di investimento, con particolare riferimento a quelli che comportino diversificazioni di attività e nuove localizzazioni produttive;
2. l’evoluzione degli assetti tecnologici ed organizzativi e le relative ricadute sul sistema produttivo e sull’organizzazione complessiva del lavoro;
3. le linee degli interventi in materia di ambiente e sicurezza sul lavoro e di salvaguardia degli impianti;
4. i programmi qualificanti afferenti la formazione e l’aggiornamento professionale, avuto particolare riguardo alle azioni promosse nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti in processi di mobilità professionale;
5. l’andamento dell’occupazione, distinto per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale;
6. il sistema complessivo degli orari di lavoro;
7. gli orientamenti e le azioni più significative rivolti al miglioramento della qualità dei servizi offerti alla clientela.
8. I dati relativi alla tipologia delle attività conferite in appalto, alle localizzazioni nonché al numero dei lavoratori interessati dipendenti dalle ditte appaltatrici e delle attività eventualmente soggette a subappalto, così come previsto dall’art. 53 del presente CCNL.
Qualora dovessero successivamente intervenire modifiche significative dei programmi aziendali sulle materie oggetto di informazione, saranno forniti ulteriori aggiornamenti integrativi.
Dichiarazione a verbale
Restano salve le esigenze derivanti dalla salvaguardia del segreto industriale e della riservatezza necessaria a non pregiudicare la realizzazione delle iniziative aziendali.
Art. 2 - Politiche di sviluppo della Filiera
Le Parti riconoscono il ruolo centrale del sistema delle Relazioni Industriali, quale ambito strategico per indirizzare, tenuto conto dell’impatto che l’innovazione digitale è destinata a produrre, i processi settoriali e aziendali necessari per creare condizioni di: competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo; occupabilità e rioccupabilità sostenibili; sviluppo di un modello innovativo di welfare.
In tale quadro le Parti riconfermano la necessità di promuovere lo sviluppo della “cultura di Filiera” basata su:
A) Forum Nazionale
Il Forum Nazionale dell’ICT/Telecomunicazioni costituisce la sede di analisi, verifica, confronto e proposta tra le Parti.
Il Forum ha luogo, con cadenza di norma annuale, entro il mese di giugno. Entro il precedente mese di maggio a cura delle Parti viene predisposto un documento di sintesi sullo stato del settore che costituisce la base dei lavori del Forum.
Al Forum partecipano le Segreterie Nazionali di Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil e gli Organi Direttivi dell’Associazione datoriale, stipulanti il CCNL.
In relazione ai temi trattati potranno essere previste specifiche sessioni aperte all’intervento di soggetti esterni interlocutori del settore.
Ove tra le Parti sia stata raggiunta una posizione comune, eventualmente espressa in un “avviso comune”, questa potrà essere sottoposta all’attenzione di Enti ed Istituzioni pubbliche nazionali, ed eventualmente territoriali, con le modalità che saranno caso per caso individuate.
Sono oggetto del Forum tutti i temi di interesse comune relativi o collegati al settore quali lo sviluppo tecnologico, le dinamiche economiche, l’evoluzione dell’attività legislativa e regolamentare nazionale, europea ed internazionale, il rapporto con i consumatori e la responsabilità sociale dell’impresa, il mercato del lavoro, le pari opportunità, la sicurezza sul lavoro.
Le Parti nell’ambito del Forum stabiliscono i criteri per la ripartizione delle spese relative al suo funzionamento, mentre quelle concernenti le iniziative di studio di cui al comma precedente verranno concordate preventivamente di volta in volta, con riferimento sia all’ ammontare che alla suddivisione, valutando anche la possibilità di utilizzare finanziamenti europei e nazionali eventualmente disponibili.
La segreteria del Forum e di eventuali Gruppi di Lavoro/Commissioni Osservatori ha sede presso l’Associazione datoriale stipulante, che si fa carico della relativa gestione ordinaria.
Inoltre, in relazione ai temi di cui sopra, vengono costituiti specifici Gruppi di Lavoro/Osservatori paritetici di approfondimento, studio, ricerca e proposta, a livello di Filiera, sulle tematiche di competenza.
- Osservatorio nazionale sulla classificazione del personale, sulla formazione e certificazione delle competenze;
- Osservatorio nazionale di settore Filiera sulle nuove tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori;
- Commissione Osservatorio nazionale pari opportunità-inclusione e ambiente e sicurezza;
- Osservatorio nazionale sul lavoro agile/telelavoro;
- Osservatorio nazionale sull’andamento complessivo delle dinamiche di mercato relative alle attività conferite in appalto.
In particolare nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di Filiera sulle nuove tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori potranno essere oggetto di analisi gli sviluppi e le implementazioni dei sistemi di Intelligenza Artificiale e il relativo rapporto con la normativa di riferimento e quanto previsto nel presente CCNL all’art. 57.
Inserimento:
Le Parti convengono che nell’ambito delle attività dell’Osservatorio sulle Nuove Tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori, potranno essere individuate figure che, in relazione all’esperienza maturata sugli ambiti di attività interessati, possano offrire il proprio contributo ai lavori dell’Osservatorio medesimo. Analoghe figure potranno essere previste da specifici accordi aziendali, nell’ambito delle rappresentanze dei lavoratori.
Con riferimento all’Osservatorio Nazionale pari opportunità-inclusione e ambiente e sicurezza potranno essere oggetto di analisi i diversi ambiti per sostenere l’integrazione di genere (a titolo esemplificativo, salariale, di carriera, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro). Sempre nell’ambito di tale osservatorio potrà essere monitorata ed oggetto di analisi il progressivo percorso relativo alla trasposizione della Direttiva UE 970/2023 in materia di trasparenza salariale.
B) Cultura di Settore
Le Parti ritengono essenziale promuovere a tutti i livelli una sempre crescente diffusione della «cultura di settore» e delle Relazioni Industriali a tutti gli interlocutori sindacali, iniziando dalle RSU.
Le Patti prevedono, di norma, di effettuare due. momenti di incontro su base annuale: il primo di carattere seminariale da tenersi a livello nazionale, il secondo, incentrato su singole tematiche in materia di lavoro e relazioni industriali, rivolto prevalentemente alle RSU ovvero ai componenti dei Coordinamenti nazionali delle RSU ove costituiti, e alle singole imprese. Tali attività saranno svolte, fermo restando il principio dell’invarianza dei costi, individuando soluzioni che ne consentano l’effettiva esigibilità.
C) Trasformazione delle attività di CRM/BPO
Le Parti - nella cornice di relazioni richiamata nella premessa del presente articolo - confermano altresì la volontà di definire le azioni e il percorso negoziale utili ad affrontare in maniera sistemica i temi strutturali del settore CRM/BPO. Ciò In coerenza con l’Accordo sulle Azioni a Sostegno della Trasformazione delle attività di CRM/BPO del 12 novembre 2020, l’Accordo Quadro su principi e regole per il funzionamento delle attività del settore dei servizi di CRM/BPO del 21 febbraio 2019 e con i Principi Direzionali dell’Accordo di Programma del 23 novembre 2017 le Parti hanno condiviso la volontà di rafforzare l’area di applicazione del CCNL TLC e, attraverso la definizione di una parte speciale, nell’ambito del presente CCNL TLC, dedicata espressamente agli specifici profili e le modalità di svolgimento delle attività del CRM/BPO.
Art. 3 - Assetti contrattuali
1. Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del Contratto nazionale e in conformità ai criteri ed alle procedure da tale Contratto indicate - sul livello aziendale.
Contratto Nazionale
[…]
3. Il presente CCNL garantisce la certezza e l’uniformità dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale.
4. Il CCNL individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.
[…]
Contrattazione aziendale
9. La contrattazione a livello aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e che non siano stati già negoziati al primo livello.
10. Detta contrattazione, oltre a disciplinare le materie oggetto di specifico rinvio da parte del presente CCNL, ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, miglioramento della competitività delle imprese, nonché maggiore innovazione, efficienza organizzativa, efficacia, qualità e redditività, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa. La relativa disciplina è contenuta nell’art. 44 (Premio di risultato).
11. Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale congiuntamente le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti e le RSU, costituite ai sensi dell’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 ovvero, per le aziende più complesse, e secondo la prassi esistente, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti e le RSU o il Coordinamento nazionale delle RSU eletto dalle RSU nell’ambito delle stesse per le materie ad esso demandate dagli specifici accordi aziendali. Le aziende sono assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali territoriali cui sono iscritte o conferiscono mandato,
[…]
17. In applicazione di quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014, i contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le Associazioni Sindacali, espressione delle Confederazioni Sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013 e dell’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014, o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, operanti all’interno dell’azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie eletta secondo le regole interconfederali convenute con il suddetto Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 ovvero, per le aziende più complesse e secondo le prassi esistenti, dal Coordinamento nazionale delle RSU eletto dalle RSU nell’ambito delle stesse.
18. A livello aziendale le Parti potranno definire le pattuizioni a garanzia dell’esigibilità degli accordi aziendali così come previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014.
Dette pattuizioni hanno effetto vincolante esclusivamente per tutte le Rappresentanze Sindacali dei lavoratori ed Associazioni Sindacali espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del suddetto Accordo Interconfederale operanti all’interno dell’azienda e non per i singoli lavoratori.
19. In coerenza con quanto previsto nella Parte Terza dell’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, possono essere definite intese modificative con riferimento agli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.
Gli accordi di cui sopra potranno essere realizzati tra azienda, assistita dall’Associazione industriale territoriale, con le rappresentanze sindacali unitarie e le organizzazioni sindacali territorialmente competenti stipulanti il presente contratto. Per le aziende più complesse l’Accordo potrà essere realizzato con il coordinamento nazionale delle RSU eletto dalle RSU nell’ambito delle stesse, e le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL,
L’informativa di avvio del negoziato e l’eventuale accordo raggiunto dovranno essere comunicati ad Asstel e alle Segreterie Nazionali delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le Parti stipulanti il presente CCNL si incontreranno con cadenza annuale per verificare gli andamenti applicativi delle previsioni di cui al presente comma.
Incontri in sede aziendale
20. Anche a livello di singola unità produttiva, in presenza di significative innovazioni e/o trasformazioni tecnologiche e/o produttive, per valutare gli effetti inerenti a modifiche dei livelli occupazionali, orari, inquadramenti e formazione, si avvierà un momento di approfondimento ed esame propositivo sulle suddette tematiche da svolgersi in sede sindacale con la competente direzione aziendale.
21. Nel caso di accordi nazionali riferiti ad aziende plurilocalizzate, le RSU delle singole unità produttive, congiuntamente alle organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti, dei lavoratori; potranno richiedere alle competenti direzioni aziendali un incontro, da effettuare anche in sede sindacale, in merito all’applicazione dell’accordo stesso.
Produttività
Le Parti convengono sull’opportunità di favorire l’adozione a livello aziendale di accordi finalizzati alla crescita della produttività nelle diverse accezioni individuabili nella filiera.
A tal fine le Parti, su richiesta di una di esse, si incontreranno con cadenza annuale per valutare gli impatti e le eventuali opportunità che potrebbero essere generati da misure incentivanti la produttività e la competitività.
Parte seconda - Disciplina dei diritti sindacali
Art. 8 - Rappresentanze sindacali unitarie
1. In applicazione dell'Accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 e secondo quanto previsto dall’art. 3 (Assetti contrattuali) del presente CCNL, le Rappresentanze Sindacali Unitarie e, ove esistenti, i propri organi di Coordinamento - congiuntamente alle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti ovvero, per le aziende più complesse e secondo la prassi esistente, congiuntamente alle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti - hanno la capacità di partecipare alle trattative e la facoltà di sottoscrivere accordi collettivi in sede aziendale negli ambiti, per le materie, con le procedure e i criteri stabiliti dal presente CCNL.
2. Le funzioni riconosciute per legge alle Rappresentanze Sindacali Aziendali vengono esercitate dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie, che risultano, pertanto, titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele secondo quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014.
3. In ciascuna unità produttiva con più di quindici dipendenti vengono costituite le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) ai sensi di quanto previsto dall’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014.
4. Le Organizzazioni sindacali firmatarie del predetto Accordo Interconfederale, del presente contratto o comunque aderenti alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire la Rappresentanza Sindacale Aziendale.
5. […] Tenuto conto dell’introduzione di nuovi modelli organizzativi incentrati sul lavoro agile, al fine di favorire la partecipazione potrà essere valutato lo strumento del Voto Elettronico, da sviluppare anche tramite apposita piattaforma certificata ed individuata dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
6. I componenti le RSU sono titolari in via esclusiva dei diritti, dei permessi, delle libertà sindacali e delle tutele stabiliti dalle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970 e assumono le proprie decisioni a maggioranza dei propri componenti ovvero a maggioranza dei componenti degli organi di coordinamento ove esistenti.
7. Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro) e successive modifiche, le Parti, anche con riferimento alle modalità per l’esercizio delle funzioni, fanno riferimento alle disposizioni dell’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018, salve le eventuali diverse intese esistenti a livello aziendale e nel rispetto delle procedure aziendali.
Art. 10 - Assemblea
1. Le Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto e le RSU possono chiedere di indire per le unità produttive, in locali di cui l’azienda abbia disponibilità, assemblee del personale dipendente ai fini dell’esercizio del diritto di assemblea di cui all’art. 20 della legge n.300/1970 ed agli accordi interconfederali. Le assemblee che si tengono durante l’orario di lavoro potranno svolgersi anche da remoto e/o in forma ibrida (parte in presenza e parte da remoto), in tal caso sarà utilizzata la piattaforma video digitale che l’azienda metterà a disposizione, nel rispetto delle procedure di utilizzo degli strumenti informatici. Da tale modalità non dovranno derivare aggravi di costi,
2. Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno 10 dipendenti nel limite massimo di otto ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al secondo comma dell’art. 3 5 della legge n.300/1970. Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di seguito indicate, per quanto compatibili.
3. La convocazione sarà comunicata alla direzione aziendale con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno e con un preavviso minimo di 48 ore, tenendo comunque conto delle correlate esigenze organizzative e logistiche. Contestualmente dovranno essere comunicati all’azienda i nominativi dei dirigenti esterni del Sindacato che si intenda eventualmente far partecipare all’assemblea, anche nel caso di assemblee effettuate da remoto o in modalità ibrida.
4. Le assemblee indette durante l’orario di lavoro, nei limiti complessivi stabiliti dalla legge e dagli accordi interconfederali, dovranno svolgersi, di norma, all’inizio o al termine di ciascun periodo lavorativo giornaliero. Nei casi in cui l’attività del personale interessato si svolga a turni e/o in presenza di specifiche esigenze di presidio del servizio, l’assemblea sarà scaglionata in almeno due riunioni, di norma nell’arco della stessa giornata. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà comunque avere luogo con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la continuità del servizio, la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Sono fatte salve ulteriori e/o diverse modalità di svolgimento delle assemblee definite a livello aziendale.
Art. 11 - Diritto di affissione
1. Il diritto di affissione è regolato dall’art. 25 della legge n.300/1970.
2. Le aziende in ciascuna unità produttiva metteranno a disposizione delle Organizzazioni Sindacali stipulanti e delle RSU appositi spazi, accessibili a tutti i lavoratori, per l’affissione di comunicazioni. Dette affissioni saranno effettuate anche attraverso apposita bacheca elettronica, intendendosi per tale una pagina web attivata dall’azienda, su richiesta delle RSU, nell’ambito del sistema intranet dell’azienda medesima.
3. La predetta estensione e le specifiche modalità operative di accesso delle Organizzazioni Sindacali stipulanti e delle RSU alla bacheca elettronica, saranno definite a livello aziendale, senza aggravio di costì e nel rispetto delle procedure aziendali di utilizzo degli strumenti informatici.
4. Le suddette comunicazioni riguarderanno materie di interesse sindacale e del lavoro e saranno tempestivamente inoltrate alla direzione aziendale.
Art. 12 - Locali
1. In adempimento all’art. 27 della legge n.300/1970 le aziende, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, metteranno a disposizione delle RSU un idoneo locale comune all’interno dì ciascuna unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
2. Nelle unità produttive di cui all’art. 35 della citata legge n.300/1970 con un numero inferiore a 200 dipendenti, il diritto riguarderà l’uso di un locale idoneo alle riunioni,
3. Sarà inoltre possibile, previa definizione tra le parti, l’utilizzo di piattaforme digitali o sale virtuali.
Parte terza - Disciplina del rapporto individuale di lavoro
Sezione 1 - Costituzione e forme del rapporto di lavoro
Art. 14 - Assunzione
[…]
2. Prima dell’assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica di idoneità al lavoro.
[…]
Art. 16 - Contratto di lavoro a tempo determinato
1. Le Parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo Unice-Ceep-Ces 18 marzo 1999 dove, nel confermare che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
2. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine secondo quanto disposto dalle previsioni di legge vigenti recate dagli artt. 19 e seguenti del D.lgs 81 del 2015.
[…]
5. […] Le aziende forniranno annualmente alle RSU informazioni sulle dimensioni quantitative, sulle tipologie di attività e sui profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati.
[…]
7. Fermo restando quanto previsto dall’art. 26, del D.lgs 81 del 2015, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
[…]
Art. 17 - Somministrazione a tempo determinato
1. Al rapporto di lavoro svolto in regime di somministrazione a tempo determinato si applicano le disposizioni di legge vigenti recate dagli artt. 30 e seguenti del D.lgs 81 del 2015. Si richiama, altresì quanto previsto all’art. 16, comma 2 del presente CCNL.
2. Fermo restando il limite disposto dall’articolo 23 del D.lgs 81 del 2015, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato, da computarsi in termini di media nell’arco dell’anno (10 gennaio-31 dicembre), non può eccedere complessivamente il 35% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. A livello aziendale le Parti potranno definire maggiori percentuali - in questo caso nel limite massimo aggiuntivo del 5% - di ricorso a detti istituti. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro.
3. I lavoratori somministrati dovranno ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
4. Le aziende forniranno annualmente alle RSU dettagliata informativa sul numero di dipendenti con contratto in somministrazione, suddivisi per età anagrafica, sesso, sede e attività/reparto/commessa di appartenenza utilizzazione.
Riformulazione
Per le Aziende plurilocalizzate, saranno possibili momenti di confronto con le Segreterie Nazionali stipulanti il presente CCNL, unitamente alle segreterie territoriali ed alla RSU relativamente alle dimensioni quantitative dei contratti di somministrazione a termine sottoscritti, sia a livello nazionale che di singola sede.
[…]
Art. 18 - Contratto di lavoro a tempo parziale
[…]
3. Le Parti si danno atto che:
a. ai sensi di quanto previsto dall’art. 24, comma 6, del D.Lgs. n. 80/2015, le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno;
b. ai sensi di quanto previsto dall’art. 8 commi 3, 4 e 5 del D.lgs 81 del 2015, i lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella, trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
c. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto a tempo parziale. Tale priorità è riconosciuta anche in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice che debbano assistere nelle attività scolastiche a casa i figli affetti da DSA frequentanti le classi del primo ciclo dell’istruzione ai sensi della Legge 170 del 2010.
4. Ad eccezione di quanto previsto ai commi che precedono, l’azienda - nel rispetto delle esigenze tecnico-organizzative - valuterà l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, anche per una durata predeterminata; in tal caso il rapporto a tempo parziale non sarà di norma inferiore a sei mesi né superiore a quarantotto. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro quarantacinque giorni dalla richiesta. È consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato per ragioni sostitutive per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.
[…]
14. In occasione degli incontri di cui all’articolo 1, lettera B) le aziende forniranno informazioni sui contratti a tempo parziale stipulati, di quelli trasformati in contratti a tempo pieno e viceversa, sulle professionalità interessate e sul ricorso al supplementare.
Art. 22 - bis Lavoro Agile
1. Le Parti concordano nel promuovere il Lavoro Agile, quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro 1 soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, compresi i tempi di riposo e la cd. disconnessione del lavoratore, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
2. Ferme restando le previsioni di legge recate dalla Legge 81 del 2017 è demandata alla contrattazione aziendale la possibilità di introdurre ulteriori e più specifiche previsioni che facilitino il ricorso al Lavoro Agile, nel rispetto dei principi di fiducia, collaborazione, senso di responsabilità e autodisciplina su cui si basa detta modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.
3. Le Parti convengono che Principi di seguito richiamati costituiscono il riferimento per favorire l’implementazione, attraverso la contrattazione di secondo livello, di nuovi modelli di lavoro agile coerenti con le diverse specificità aziendali.
- Flessibilità organizzativa e bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro:
Il lavoro agile può contribuire a definire modelli organizzativi caratterizzati da maggiore elasticità, capaci di generare valore per imprese e lavoratori, contribuendo al miglioramento dei risultati aziendali e della qualità della vita dei lavoratori, agevolando la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, assicurando comunque la piena copertura delle esigenze di servizio e fermo restando le esigenze tecnico organizzative.
- Nuovi modelli organizzativi e miglioramento della qualità e della produttività: L’introduzione del lavoro agile può contribuire, grazie a nuovi modelli organizzativi e a percorsi formativi, puntando ad una accresciuta consapevolezza del lavoratore e alla valorizzazione della sua professionalità, al miglioramento della qualità e della produttività aziendale.
A tal fine potranno inoltre essere definite specifiche intese a livello aziendale che prevedano, in considerazione delle particolari modalità di svolgimento della prestazione, il monitoraggio dei livelli di servizio, la reportistica e l’analisi della qualità e delle performance, anche finalizzate a percorsi di autoapprendimento e formazione da realizzarsi anche attraverso forme di affiancamento virtualizzato e di interattività tra lavoratore e formatore.
Sempre a livello aziendale saranno concordate le modalità con cui assicurare la possibilità di verifiche sull’equivalenza della prestazione in sede e da remoto
4. Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il Lavoro Agile non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Nota a verbale
Nel confermare che il lavoro agile presuppone il bilanciamento tra lavoro da remoto e lavoro in presenza al fine di contemperare le esigenze di worklife balance dei dipendenti con quelle organizzative e produttive aziendali, permettendo di avere cura al contempo del valore della presenza in sede - come il supporto reciproco, la formazione, la creatività e la socialità -, le Parti si danno atto che a livello aziendale potranno essere valutate forme agevolate di ricorso al lavoro agile volte a gestire eventuali fattispecie particolarmente meritevoli di tutela.
Sistema di Classificazione del personale e Competenze Professionali nel Contesto della Trasformazione del Lavoro
Per accompagnare la trasformazione del lavoro, emerge l'importanza di un approccio innovativo alle competenze professionali. La rapida evoluzione tecnologica e la crescente digitalizzazione richiedono un adeguamento continuo dei modelli organizzativi e delle professionalità.
Le trasformazioni in atto nella filiera delle telecomunicazioni (TLC) evidenziano la necessità di rafforzare e ampliare le competenze per evitare che mestieri tradizionali diventino obsoleti, sviluppare percorsi di upskilling (aggiornamento delle competenze) e reskilling (riqualificazione professionale) per mantenere un alto livello di competitività.
Al tempo stesso, i profondi cambiamenti del lavoro intervenuti in questi anni in funzione dell’evoluzione tecnologica, caratterizzata dalla crescente digitalizzazione comportano una trasformazione dei modelli organizzativi, delle prestazioni lavorative e delle professionalità. In questo contesto, le Parti convengono di rimodulare il sistema di classificazione del personale con l’obiettivo di rendere le professionalità più flessibili e adattabili, garantendo anche opportunità di crescita e un alto livello di occupabilità, in linea con le sfide tecnologiche e organizzative del presente e del futuro.
Art. 26 - Orario di lavoro
1. Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro e le relative deroghe ed eccezioni, ai soli fini contrattuali la durata massima normale dell’orario di lavoro settimanale è fissata in 40 ore, distribuite di norma su quattro, cinque o sei giorni alla settimana.
Al fine di adeguare la disciplina dell’orario di lavoro alle dinamiche dello sviluppo delle nuove tecnologie, che abilitano l’adozione di modelli organizzativi innovativi, a livello aziendale potrà essere concordata una minore durata dell’orario normale di lavoro, definendone le misure di compensazione che assiemino l’invarianza del trattamento economico interessato. Restano salvi i trattamenti in materia disciplinati da specifici accordi,
1 bis. Tenuto conto delle esigenze organizzative della filiera, caratterizzata da variazioni di intensità dell’attività lavorativa, ai sensi dell’articolo 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003, la durata media dell’orario di lavoro viene calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
2. Previo esame con la RSU, la direzione aziendale stabilisce l’articolazione giornaliera, anche in modo non uniforme, dell’orario di lavoro settimanale contrattuale nonché gli eventuali orari elastici di entrata, intervallo e uscita del personale, Per specifiche oggettive esigenze finalizzate a garantire la continuità e la funzionalità del servizio da soddisfare in modo tempestivo e non espletabili con le ordinarie articolazioni giornaliere dell’orario di lavoro (quali l’avvio di nuove unità produttive/organizzative, l’immissione sul mercato di prodotti e servizi ad alta tecnologia, le operazioni connesse ai cambi release, eventi straordinari come Telethon, e manifestazioni simili), l’azienda può stabilire, per predefiniti periodi temporali, diverse modalità di collocazione della prestazione. Delle predette esigenze tecnico-produttive nonché delle modalità applicative l’azienda darà, preventiva comunicazione al lavoratore nonché alla RSU interessata entro 48 ore. Per le ore di lavoro non coincidenti con la collocazione ordinaria, verrà corrisposta una maggiorazione del 15% da calcolarsi sugli elementi della retribuzione di cui all’art. 30 (Lavoro supplementare, ecc.), La predetta maggiorazione non è cumulabile con eventuali maggiorazioni spettanti ad altro titolo. Di norma ogni sei mesi, su richiesta della RSU e/o le Organizzazioni Sindacali stipulanti, si effettuerà un incontro per esaminare l’andamento e le motivazioni del fenomeno nonché le modalità applicative.
3. Per fare fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell’attività lavorativa, dovute a motivi stagionali o contingenti, la durata dell’orario di lavoro può risultare anche da una media plurisettimanale nell’arco di ciascun semestre, con i limiti massimi di 48 ore settimanali e 12 ore giornaliere e con una durata minima di 32 ore o formule compensative equivalenti. L’azienda definirà tali regimi di orario previo esame congiunto con la RSU interessata. In tali casi, le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro giornaliero e settimanale non daranno luogo a compensi per lavoro supplementare/straordinario sino a concorrenza degli orari da compensare. Nell’ambito delle flessibilità sopra previste, i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa alterano contrattuale normale sia nei periodi dì superamento che in quelli di minore prestazione. Per le prestazioni eventualmente eccedenti le 45 ore settimanali sarà riconosciuta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva del 15% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario.
4. Gli orari di lavoro individuali possono essere:
- orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retribuito;
- orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo.
Nel caso di orari spezzati, la durata di ciascuno dei due periodi di prestazione giornaliera non deve essere, in via normale, inferiore a 3 ore per tutti i lavoratori; la durata dell’intervallo tra i due periodi stessi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore.
5. I lavoratori non potranno rifiutarsi di partecipare alle turnazioni stabilite dall’azienda, anche per specifiche aree organizzative di appartenenza. Per i lavoratori turnisti, l’eventuale giornata di libertà potrà anche non essere consecutiva a quella di riposo.
6. Sono considerati lavoratori addetti a turni avvicendati coloro che normalmente effettuano la loro prestazione lavorativa in attività in cui vi sia un’effettiva coincidenza tra la fine di un turno di lavoro e l’inizio di quello successivo, secondo un ritmo rotativo programmato che comporti la necessità di compiere un lavoro ad ore differenziate su un periodo determinato di giorni o settimane. Non sono pertanto da considerarsi tali, oltre ai lavoratori che operano a orario base e ai lavoratori che operano a orari sfalsati/speciali, quelli che pur osservando in modo continuativo un orario coincidente per inizio e termine con quello del turno avvicendato, sono addetti a posti di lavoro in cui di fatto non viene attuato avvicendamento di turni per motivi di organizzazione aziendale ovvero inerenti il particolare tipo di lavoro.
Nei casi di lavoro a turni avvicendati, i singoli componenti del turno cessante non possono abbandonare il loro posto di lavoro e le loro mansioni se non quando siano stati sostituiti dai lavoratori del turno subentrante. La sostituzione dovrà avvenire entro un termine massimo di un numero di ore corrispondenti alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla sostituzione e le mansioni del lavoratore siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio al servizio o al lavoro di altri lavoratori, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno così iniziato. Queste prolungate prestazioni saranno retribuite con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.
7. Ai lavoratori addetti a turni avvicendati, come definiti al precedente comma, che prestano normalmente la propria attività per 8 ore giornaliere e per 40 ore settimanali, viene riconosciuta una pausa retribuita di 30 minuti al giorno per la refezione nelle ore di presenza in azienda.
8. In linea normale i turni di servizio sono articolati in modo da garantire a ciascun lavoratore un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l’inizio di quello successivo. Diversi periodi di riposo potranno essere concordati a livello aziendale.
Nota a verbale […]
Riduzione dell’orario di lavoro
9. Ferma restando la durata dell’orario normale contrattuale di 40 ore settimanali, viene riconosciuta una riduzione dell’orario di lavoro di 72 ore in ragione di anno di servizio e in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno. Per i lavoratori addetti a turni avvicendati, così come definiti al precedente comma 6, che prestano la propria attività in sistemi di turnazione di 15 o più turni settimanali comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica, sarà inoltre riconosciuto, a decorrere dal 1° dicembre 2004, un ulteriore permesso annuo retribuito di otto ore, computato in ragione di anno di servizio o frazione di esso, assorbibile fino a concorrenza dalle eventuali riduzioni definite negli accordi aziendali.
[…]
13. A livello aziendale potranno essere concordate specifiche procedure utili ad assicurare, anche attraverso una apposita pianificazione, la completa fruizione di tali permessi nel rispetto di quanto previsto nel presente articolo e conseguentemente non dare luogo alla monetizzazione. Restano salvi i trattamenti in materia disciplinati da specifici accordi.
[…]
Art. 32 - Assenze, permessi congedi, aspettativa
[…]
Congedo per le donne vittime di violenza di genere
18. La lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere può chiedere così come previsto dall’art 24 DLgs. n. 80/2015, un congedo retribuito della durata massima di tre mesi, nonché chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo le modalità indicate all’art. 18 comma 3, lett. a) del presente Contratto, Inoltre, sempre a livello aziendale, potranno essere concordate diverse articolazioni dell’orario di lavoro connesse alle motivazioni e ai requisiti di cui all'art. 24 D.lgs. 80/2015.
19. Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2120 del Codice Civile, quale condizione di miglior favore la lavoratrice che sia inserita nei percorsi di cui al comma che precede potrà richiedere un'anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.
[…]
21. In sede aziendale la durata del congedo e la relativa copertura economica potrà essere prolungata di ulteriori 3 mesi qualora permangano sussistenti le motivazioni e requisiti di cui alla sopra richiamata disposizione di legge. Sempre a tale livello potranno essere definite ulteriori misure qualora le suddette motivazioni e requisiti si protraggano, in tal caso comunque anche tale ulteriore periodo sarà considerato neutro ai fini del periodo di conservazione del posto di lavoro.
Ulteriori interventi per le vittime di violenza di genere
22. Nei casi non rientranti nella disciplina recata dai commi 18 - 21 del presente articolo, le Parti convengono che nell’ambito della Commissione Pari opportunità-Inclusione, sarà monitorata l’evoluzione normativa in materia, utile ad elaborare proposte funzionali all’implementazione di forme di protezione per le persone LGBTQAI+ vittime di violenza. Comunque a livello aziendale potranno essere definite specifiche forme di protezione.
23. In ragione di una sempre più crescente affermazione della parità di genere quale valore essenziale nelle dinamiche del lavoro, le Parti si danno atto che, nell’ambito delle azioni volte all’integrazione della dimensione di genere, la Commissione nazionale pari opportunità- inclusione e ambiente e sicurezza, di cui all’art. 2, valuterà, tra l’altro, l’evoluzione normativa a livello nazionale ed europeo su misure in favore delle lavoratrici per quanto riguarda maternità, mestruazioni e menopausa, con l’obiettivo di concordare eventuali aggiornamenti in materia, all’interno del CCNL TLC.
Art. 38 - Tutela della maternità e paternità
1. In caso di gravidanza e puerperio a tutela della maternità e della paternità, si applicano disposizioni di cui al D.Lgs. n. 151 del 2001 come modificato dal DLgs. n. 80/2015.
[…]
Art. 45 - Rapporti in azienda
1. Le caratteristiche proprie del servizio fornito dalle imprese che applicano il presente CCNL richiedono un elevato livello di collaborazione e senso di responsabilità da parte dei lavoratori nell’espletamento dei compiti loro affidati. In tale quadro, pertanto, tenuto soprattutto conto dell'esigenza di garantire alla clientela il miglior grado di servizio, i rapporti in azienda dovranno ispirarsi ai seguenti principi.
2. In armonia con la dignità del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.
3. Nell'ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
4. I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione sia nelle sedi fisiche che virtuali.
5. Dovranno essere osservate le norme di legge e del presente contratto, i regolamenti aziendali e le disposizioni di servizio ed in particolare l’attività lavorativa assegnata andrà eseguita con la diligenza, la professionalità e l’impegno necessari per assicurare il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
[…]
11. Durante l’orario giornaliero il lavoratore dovrà disimpegnare con assiduità e diligenza i compiti attribuitigli, […], non attendere ad occupazioni estranee al servizio […]
12. I lavoratori non dovranno sottrarre o danneggiare i beni materiali o immateriali in proprietà o in uso alla azienda compreso il patrimonio informatico. Inoltre, non dovranno falsificare o alterare dati, documenti, apparecchiature, procedure o software aziendali […]
14. Dovranno essere scrupolosamente osservate le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’azienda da parte del personale e non potranno essere introdotte - salvo che non siano debitamente autorizzate - persone estranee nei locali non aperti al pubblico.
15. Nei confronti di colleghi, clienti e terzi, i lavoratori dovranno attenersi a comportamenti improntati al massimo rispetto della condizione sessuale, della dignità e del diritto della persona e conseguentemente astenersi dal porre in essere comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali anche perpetrate deliberatamente in ragione della posizione ricoperta.
16. Le infrazioni a tali disposizioni come previsto nei successivi artt. 46 e 47 daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 48.
[…]
Art. 53 - Appalti
[…]
1. Al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati in materia a livello comunitario, le Parti, condividendo che le Relazioni Industriali devono favorire l’assunzione di scelte coerenti con principi di eticità e responsabilità sociale, considerano prioritario definire un sistema che, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, consenta di:
a. contrastare l’insorgere di forme di lavoro non dichiarato o irregolare;
b. valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale;
c. sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile.
2. Conseguentemente, nella piena osservanza delle norme di legge in materia, le aziende committenti inseriranno nei contratti di appalto di opere e servizi clausole di rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici nonché di tutte le disposizioni previdenziali, assicurative e antinfortunistiche. A tal fine, i capitolati disciplineranno forme e modalità per la verifica del rispetto della regolarità dell’appalto, attraverso le certificazioni Inps e Inail, tenendo anche conto delle vigenti norme di legge in tema di responsabilità dell’appaltante.
3. La possibilità di ricorrere al subappalto da parte delle aziende appaltatrici, nel rispetto delle condizioni sopra indicate - ivi comprese le norme che regolano la responsabilità dell’appaltatore in materia di appalto - dovrà essere previsto dal capitolato di appalto e riguardare solo le attività indicate tassativamente dal capitolato stesso. Le aziende appaltanti inseriranno nei capitolati le più incisive e. opportune forme di tutela contrattuale per contrastare eventuali forme di lavoro irregolare o sommerso da parte dei subappaltatori.
4. Nel caso siano conferite in appalto, anche con riferimento a processi di esternalizzazione, attività rientranti nel campo di applicazione del presente contratto, le aziende committenti considereranno tra i criteri prioritari di scelta l’applicazione del presente contratto da parte delle ditte appaltatrici.
5. Gli appalti dovranno essere affidati ad aziende che rispettino i requisiti di seguito indicati:
[…]
- applicazione del presente CCNL o di un CCNL ad esso complessivamente equivalente;
- presenza di un codice etico aziendale dell’appaltante e dell’appaltatore coerente con i principi di responsabilità sociale d’impresa;
- assenza, all’atto della stipula o dell’eventuale rinnovo del contratto di fornitura, di comportamenti/situazioni in contrasto con i principi di garanzia della legalità.
[…]
7. Le aziende richiederanno agli appaltatori di comunicare semestralmente l’elenco delle eventuali aziende subappaltatrici.
8. I lavoratori dipendenti di aziende appaltatrici operanti presso l’azienda committente possono usufruire dei servizi mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice.
Allegato n...
I principi ESG (Environmental, Social, Governance) rappresentano uno standard internazionale per promuovere la sostenibilità e la responsabilità sociale. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) è un elemento fondamentale del sistema lavorativo italiano, che regola diritti e doveri legati al rapporto di lavoro, coinvolgendo una pluralità di soggetti (Aziende, Lavoratori, Organizzazioni Sindacali e Datoriali), È obiettivo delle parti puntare ad evidenziare le sinergie e i collegamenti tra i principi ESG e il CCNL e come i due strumenti possano favorire una gestione delle risorse umane sempre più orientata alla sostenibilità. Le parti infatti ritengono che attraverso l’integrazione tra i principi ESG e il CCNL è possibile favorire il rafforzamento della partecipazione e la promozione di una cultura inclusiva, contribuendo a migliorare le condizioni di lavoro e generare valore per tutti.
A tal fine, nell’ambito di una ricognizione condivisa degli istituti normativi del CCNL TLC è stata elaborata la tabella che segue, tramite la quale si evidenzia come, attraverso l’applicazione del Contratto stesso, sia possibile offrire un ulteriore elemento a supporto per accompagnare lo sviluppo di strumenti normativi per la gestione del personale anche alla luce degli indirizzi recati dai principi ESG, con particolare riguardo a quelli afferenti alla sezione Social, nonché favorire lo sviluppo della contrattazione aziendale in materia ESG, tenendo conto altresì dell’evoluzione normativa anche a livello europeo.. Le Parti stipulanti si danno atto, inoltre, che si incontreranno per condividere Linee Guida utili a favorire in sede aziendale, con il coinvolgimento delle rappresentanze aziendali, l’implementazione dei principi ESG secondo quanto previsto dalla Direttiva UE 2022/2464.
La Matrice si concentra prioritariamente sulla dimensione SI poiché quella maggiormente impattata da quanto previsto dal CCNL,
Si riportano qui di seguito tutte le dimensioni e gli indicatori richiesti nel perimetro dell’S1che guarda alla strategia di gestione del personale e vuole far emergere gli elementi di sostenibilità;
Tabella
Disciplina speciale per il personale dipendente da aziende di CRM/BPO.
Art... - Orario di lavoro:
Per quanto non espressamente previsto nella presente Parte Speciale si rinvia alle nonne di carattere generale di cui agli artt. 26 e seguenti del CCNL TLC.
1. ROL
Fermo restando quanto previsto dall’art. 26 commi 9, 10, 11 della Parte Generale, le Parti, tenuto conto della specificità dell’organizzazione del lavoro nell’ambito delle strutture di CRM/BPO caratterizzata da variazioni continue, in aumento e in diminuzione, non prevedibili dei volumi di attività, convengono sulla necessità di individuare una disciplina che consenta di contemperare dette esigenze con quelle dei lavoratori con contratto a tempo parziale.
Pertanto, in aggiunta a quanto previsto dall’art. 26 comma 12 della Parte Generale, a fronte di esigenze aziendali economiche e/o produttive, l’Azienda potrà richiedere ai lavoratori, previo esame con la RSU interessata, di non prestare l'attività lavorativa per un massimo di ore pari al 30% di quelle previste per le riduzioni dell’orario di lavoro di cui al comma 9 dell’art. 26 della Parte Generale su base annua nonché a quelle accantonate nella Banca ore.
Gli accordi aziendali esistenti sulla materia potranno essere armonizzati con la presente disciplina.
2. Flessibilità oraria
Tenuto conto della specificità dell’organizzazione del lavoro nell’ambito delle attività di customer care in outsourcing caratterizzate da variazioni continue, in aumento e in diminuzione, non prevedibili dei volumi di attività, si darà corso a far data dal... alla cd Flessibilità Oraria, attraverso la quale saranno gestiti, sulla base della disciplina che segue, periodi di minore attività e periodi di maggiore attività derivanti dalle suddette variazioni dei volumi di attività.
In caso di ricorso alla Flessibilità Oraria i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario contrattuale normale sia nei periodi in cui sarà richiesta una minore prestazione lavorativa, sia nei periodi in cui sarà richiesta una maggiore prestazione lavorativa. Nei periodi dì maggiore attività, le prestazioni di lavoro eccedenti il normale orario di lavoro non daranno luogo a compensi per lavoro supplementare/straordinario sino a concorrenza degli orari da compensare. In ogni caso, nei periodi di maggiore attività le prestazioni lavorative aggiuntive non potranno superare le 48 ore settimanali per il personale a tempo pieno e 40 ore settimanali per il personale a tempo parziale.
La ricomposizione dell’orario di lavoro avverrà, di norma, su base quadrimestrale. Laddove risultassero differenze nella ricomposizione oraria si osserverà quanto segue:
a. Nel caso in cui il lavoratore/lavoratrice, al termine del periodo di riferimento non abbia recuperato le ore di lavoro non prestate, sarà possibile optare per l’estensione del recupero nel quadrimestre successivo. Laddove, al termine di tale ulteriore periodo permanessero ancora delle ore non recuperate le stesse saranno considerate coperte a titolo di permessi ROL/Ex festività ovvero, qualora le spettanze di tali permessi risultassero già fruite, tali ore saranno recuperate sulla base di una specifica pianificazione che potrà prevedere anche lo svolgimento di attività formative.
b. Nel caso in cui il lavoratore/lavoratrice al termine del periodo di riferimento abbia prestato un numero di ore di prestazione lavorativa superiore rispetto al proprio profilo orario normale, si procederà all’estensione del recupero orario nel quadrimestre successivo, qualora al termine di tale ulteriore periodo, permanessero ore da compensare sarà riconosciuta una maggiorazione sulla retribuzione di dette ore nella misura onnicomprensiva del 15% da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario.
Il ricorso alla Flessibilità Oraria, formerà oggetto di accordo a livello aziendale con riferimento all’Unità Produttiva interessata e su base bimestrale sarà data, sempre alle RSU interessate, evidenza dell’andamento dell’utilizzo della Flessibilità Oraria medesima
3. Flessibilità organizzativa
Le Parti tenuto conto della specificità dell’organizzazione del lavoro nell’ambito delle attività di Customer Care in outsourcing caratterizzate da variazioni continue, in aumento e in diminuzione, non prevedibili dei volumi di attività, convengono sulla necessità di individuare una disciplina che consenta di contemperare dette esigenze con quelle dei lavoratori full time e part time. Pertanto, in presenza di modalità di lavoro agile, gli orari spezzati potranno essere definiti, sulla base di accordi a livello aziendale, con durate dei periodi di prestazione e di intervallo differenti rispetto a quanto previsto dal comma 4 dell’art. 26 della Parte Generale, anche con la possibilità di alternare parte della prestazione in presenza e parte da remoto nella stessa giornata, assicurando comunque la piena copertura delle esigenze di servizio e fermo restando le esigenze tecnico organizzative.
In particolare, la durata di ciascuno dei due periodi di prestazione giornaliera potrà essere articolata:
- in periodi anche inferiori a 3 ore per tutti i lavoratori;
- la durata dell’intervallo tra i due periodi stessi potrà essere anche superiore a 4 ore, fermo restando il rispetto dell’arco di turnazione giornaliera su cui è articolata la prestazione lavorativa.