Servizi - Cooperative sociali e loro consorzi: CCNL, 25 novembre 2025

Tipologia: CCNL
Data firma: 25 novembre 2025
Validità: 01.12.2025 - 30.11.2028
Parti: Unci, Aifos, Assoesercenti, Confimpreseitalia, Italpmi, Uci , Valitalia PMI e Fesica
Settori: Servizi, Cooperative sociali e loro consorzi
Fonte: cnel.it
 

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle cooperative sociali e loro consorzi

Roma, 25/11/2025 Rinnovo tra Unci - Unione Nazionale Cooperative Italiane […], Aifos - Associazione Italiana Formatori ed Operatori della Sicurezza sul Lavoro […], Assoesercenti - Associazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese […], Confimpreseitalia - Confederazione Sindacale Datoriale […], Italpmi – Federazione delle Piccole e Medie Imprese […], Uci - Unione Coltivatori Italiani […], Valitalia PMI […] e Fesica - Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato […]
 
Campo di applicazione
Al fine di valorizzare le caratteristiche proprie di ciascun settore di attività ed accrescere la riconoscibilità di aziende e lavoratori nell'ambito del presente CCNL, le parti individuano nella sfera di applicazione differenti macrosettori a titolo di esemplificazione, non esaustiva e da interpretarsi per analogia, all'interno dei quali si collocano tutti i rapporti di lavoro all'interno delle cooperative sociali operanti nel settore socio-sanitario-assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo, secondo il dettato della Legge 8 novembre 1991, n. 381, e delle imprese sociali, così come normate dal decreto legislativo del 3 luglio 2017 n. 112, che:
a) svolgono interventi, gestiscono servizi, nel comparto sanitario, sociosanitario assistenziale educativo ed attività connesse;
b) svolgono interventi, gestiscono servizi del sistema integrato di educazione e istruzione dalla nascita sino a sei anni, nel rispetto dei contenuti della normativa vigente;
c) hanno come scopo il recupero, la riabilitazione professionale e l’inserimento o reinserimento sociale e lavorativo, attraverso la concreta partecipazione ad attività lavorative di persone svantaggiate o in condizioni di emarginazione e tendono ad elevare la capacità lavorativa e la professionalità di tali persone al fine di un loro successivo inserimento o reinserimento in ambiti lavorativi ordinari;
d) svolgono attività diverse di tipo artigianale, industriale, agricolo, commerciale e di servizi, finalizzate all’inserimento lavorativo di persone svantaggiate.
Per le attività elencate al punto d) o per quelle, comunque, riconducibili a quanto previsto dal comma b, Articolo1, legge n. 381/91, le cooperative che hanno come finalità l’inserimento lavorativo, fatta salva la possibilità di utilizzo degli istituti di cui all’articolo 15 del CCNL possono applicare in alternativa il CCNL di riferimento del settore dell’attività svolta, previa verifica aziendale.
L’ambito di applicazione è pertanto riconducibile a titolo esemplificativo alle seguenti attività:
• servizi del sistema integrato di educazione e istruzione dalla nascita sino a sei anni comunità alloggio per minori;
• centro di informazione e di orientamento;
• centri di aggregazione giovanili;
• servizi di animazione territoriali;
• servizi educativi e di integrazione/inclusione scolastica;
• centri di accoglienza integrazione sociale;
• comunità alloggio per persone disabili;
• centri diurni e di accoglienza per persone disabili;
• SAD e ADI;
• centri diurni per anziani ed anziane;
• gestione di strutture protette;
• centri antiviolenza-aiuto per donne e minori vittime di violenza;
• attività di inserimento lavorativo realizzate attraverso la gestione di attività produttive diverse, di cui alla precedente lettera d), finalizzate all’impiego di persone svantaggiate;
• attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi – residenziali e residenziali;
• gestione di case di riposo e/o case albergo per anziani;
• gestione di RSA per qualsiasi categoria di utenti;
• gestione di servizi socio-sanitari e socio-assistenziali, in funzione del progetto individuale, per qualsiasi categoria di utenti.
In relazione ai servizi sanitari, le attività sono segnatamente riconducibili a:
• servizi ambulatoriali, territoriali, diurni e residenziali di neuropsichiatria infantile;
• servizi ambulatoriali, territoriali, diurni e residenziali sulla salute mentale, psichiatria, dipendenze patologiche;
• servizi di assistenza domiciliare integrata
Premesso che l’adesione alla cooperativa pone la socia-lavoratrice e il socio-lavoratore nel diritto dovere di disporre collettivamente dei mezzi di produzione e di direzione, di partecipare all’elaborazione e alla realizzazione dei processi produttivi e di sviluppo dell’azienda, di partecipare al rischio di impresa e quindi ai risultati economici e alle decisioni ad essi conseguenti, di contribuire economicamente alla formazione del capitale sociale, mettendo nel contempo a disposizione il proprio lavoro e le proprie capacità professionali, ferme restando le prerogative statutarie e le delibere delle assemblee sociali, per quanto attiene al trattamento economico e normativo complessivo delle socie-lavoratrici e dei soci lavoratori delle cooperative si fa riferimento a quanto previsto dal presente CCNL.
Le parti si impegnano a recepire all’interno del presente CCNL quanto eventuali innovazioni normative o accordi dovessero stabilire in materia

Titolo I Relazioni sindacali
Articolo 1 - Livelli di contrattazione Nazionale e Aziendale
Le parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro nel modo seguente:
■ Contrattazione di I Livello: contratto collettivo nazionale di lavoro;
■ Contrattazione di II Livello: contratto integrativo territoriale, di settore e/o di organizzazione;
Concordano inoltre che i livelli di contrattazione, fatta salva quella individuale non possano essere superiori a due e che l'eventuale contrattazione integrativa può essere attuativa, integrativa e sostitutiva.

Articolo 2 - Contrattazione di I Livello o Livello nazionale
La Contrattazione Collettiva di I Livello ha funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori di settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.
Costituiscono oggetto della stessa:
a) validità ed ambito di applicazione del contratto
b) relazioni sindacali
c) diritti sindacali
d) attivazione e risoluzione del rapporto di lavoro
e) norme comportamentali e disciplinari
f) classificazione del personale
g) trattamento economico
h) modalità e percentuali d'utilizzo delle forme flessibili di lavoro
i) permessi, aspettative e congedi
j) sicurezza sul lavoro
k) formazione professionale
l) definizione delle materie demandate alla contrattazione integrativa di II Livello.

Articolo 3 - Contrattazione di II Livello
Alla Contrattazione di II Livello in via esemplificativa e non esaustiva è demandato di provvedere alle materie sotto riportate con la finalità di introdurre impianti retributivi più avanzati e performanti:
[...]
d) articolazione dell'orario normale di lavoro eventualmente modulato in modo differente nel corso dell'anno
e) turnazione dei lavoratori
f) deroga tramite contrattazione individuale alla durata massima del periodo di apprendistato, ai sensi del presente Contratto
g) assegnazione della Sede di Lavoro
[…]
j) determinazione del periodo di normale godimento delle ferie
[…]
l) determinazione della copertura assicurativa di rischi di particolare rilievo come quelli di carattere professionale, non previsti dal presente CCNL.
m) regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente
n) accesso alla formazione e determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi
o) tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro
p) pari opportunità
q) gestione della crisi, esubero del personale, ristrutturazioni, riorganizzazioni e trasformazioni aziendali anche a livello settoriale e territoriale
r) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio
[…]
t) Tirocini formativi e Stage formativi
[…]
La contrattazione di II Livello è di competenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), ove presenti, costituite dalle Parti Firmatarie del presente CCNL, ed agiscono su delega delle Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST) o di quelle Nazionali.
Le Parti Nazionali firmatarie il CCNL hanno il diritto di accedere alla contrattazione sottoscritta dalle RSA/RST, anche attraverso l’Ente Bilaterale, nonché chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’accordo aziendale/territoriale con i criteri generali del CCNL.
Gli accordi di II Livello sottoscritti dalle Rappresentanze Sindacali Territoriali, ai fini della loro applicazione e decorrenza devono essere inviati all’indirizzo di Posta Elettronica Certificata (PEC) dell’Ente e validati da apposita Commissione Bilaterale costituita in seno all’Ente Bilaterale; in assenza di risposta della competente Commissione entro 5 (cinque) giorni dalla avvenuta comunicazione della RST gli accordi sono da considerarsi efficaci.

Articolo 4 - Procedure e diritti di informazione e consultazione
Le parti ritengono che l’informazione e la consultazione attraverso la condivisione/comunicazione delle informazioni abbia lo scopo di valorizzare le attività, migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
Informazione Nazionale
Per perseguire tali finalità, le parti attribuiscono il ruolo centrale alla Commissione di Mercato del Lavoro, costituita presso l’Ente Bilaterale, che definisce le priorità d’azione ed approva programmi di lavoro.
La Commissione di Mercato del Lavoro acquisisce in via diretta i dati attraverso L’Osservatorio Nazionale, analizza le informazioni, produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti.
Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione della Commissione i dati statistici e le informazioni di cui dispone, di norma annualmente.
La Commissione di Mercato del Lavoro si riunisce ordinariamente con cadenza almeno annuale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni Imprenditoriali ne facciano motivata richiesta.
Informazione Territoriale/Aziendale
A livello territoriale/aziendale si individuano come aree del diritto di informazione la conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda e le informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi:
a) l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale; 
b) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale;
c) le necessità formative;
d) l'utilizzo dei fondi interprofessionali;
e) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
f) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
g) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua;
h) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
i) le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
j) il superamento delle barriere architettoniche;
k) allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
l) all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
m) il piano per la formazione non obbligatoria per legge, dell’impresa;
n) progetti correlati all’introduzione, gestione e controllo dell’Intelligenza artificiale e dei meccanismi o programmi ad essa correlabili;
Le informazioni relative agli elementi specificati saranno portati a preventiva conoscenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o competenti per territorio (RST) stipulanti il presente contratto.
Il datore di lavoro è tenuto ad esperire informativa alla RSA e, in mancanza, alle RST delle organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL con cadenza annuale entro la fine del mese di luglio.
I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate alla Commissione di Garanzia e Conciliazione istituita presso l’Ente Bilaterale, che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

Articolo 5 - Diritti e Prerogative Sindacali
Rappresentanze Sindacali
Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:
■ di RSA costituite ai sensi dell’Articolo19 della Legge n.300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso comune occupano più di 5 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti o nominati in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse.
■ di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente CCNL;
[…]
Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
[…]
Le RSA hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori; nei casi in cui il datore di lavoro impieghi lavoratori che svolgono la propria attività al di fuori dai locali aziendali è necessaria l’istituzione della Bacheca Sindacale Digitale, messa a disposizione dal datore di lavoro e visibile da tutti i lavoratori, con accesso riservato alle RSA per la pubblicazione delle proprie informative alla stregua delle usuali bacheche affisse presso i locali aziendali; il regolamento sull’utilizzo della Bacheca Sindacale Digitale è affidato alla contrattazione di II Livello.
Le RSA, ai sensi dell’Articolo 26 della L. 300/70 hanno diritto di inviare, utilizzando il loro indirizzo di posta elettronica, comunicazioni sindacali a mezzo e-mail ai lavoratori dell’Impresa durante il loro orario di lavoro e al loro indirizzo aziendale di posta elettronica, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale.
[…]
Le RSA, nello svolgimento delle funzioni a lui demandate, sono tenute ad informare l’RST nei casi di sottoscrizione di accordi aziendali e di e delle informative di cui negli articoli precedenti.
Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST)
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Imprese non rientranti nel campo di applicazione dell’Articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori o che hanno meno di 6 (sei) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della contrattazione Aziendale di Secondo livello ivi svolta, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.
1) Le RST sono titolari di tutte le prerogative e diritti di cui sono titolari le RSA (in loro assenza) e che siano compatibili con la funzione svolta ed hanno la titolarità della Contrattazione nelle Imprese prive di RSA.
2) Nelle imprese in cui sono presenti le RSA, tutti gli accordi aziendali, le informazioni e le informative ad esse pervenute, sono condivise con le RST.
3) L’applicazione e la decorrenza degli accordi di II Livello sottoscritti dalla RST restano sospese fino alla validazione da parte della Commissione Bilaterale di Mercato del Lavoro istituita presso l’Ente.
Assemblea
Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle OO.SS. stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro.
1) Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro; la convocazione deve essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno 2 (due) giorni di anticipo; le assemblee possono essere svolte anche in modalità telematica, su richiesta dei lavoratori, attraverso l’utilizzo di apposite “suite” telematiche messe a disposizione, anche dal datore di lavoro.
2) A ciascun lavoratore è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di 24 (ventiquattro) ore all’anno normalmente retribuite.
3) Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
4) Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi; ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL indicati nella convocazione; Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.
[…]

Articolo 6 - Ente Bilaterale e Organismo Paritetico
Ente Bilaterale
Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, formazione, qualificazione professionale, sostegno al reddito e politiche del lavoro, sia attive che passive, interpretazione delle norme contrattuali e quanto demandato dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
L’Ente è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
L’Ente può aderire ad ulteriori organismi atti al coordinamento delle attività di Politiche del Lavoro.
L’Ente attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a) programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
b) provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
c) provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
d) elabora, progetta e gestisce- direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari, anche in collaborazione con le Regioni e con altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
e) riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge n.936/1986;
f) istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali e ne coordina le attività;
g) riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato e dei contratti a termine;
h) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
i) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;
j) svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro;
k) svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
l) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
m) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento;
n) attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento;
o) può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua, per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL.
L’Ente svolge inoltre, attraverso la Commissioni di Mercato del Lavoro, composta dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’Ente dispone un’apposita Commissione Nazionale di Certificazione.
Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’Ente può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali.
L’Ente può essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti.
Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l’Ente potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti, previa apposita delibera del Consiglio di amministrazione.
Gli organi di gestione dell’Ente saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.
La costituzione degli Enti Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di amministrazione dell’Ente nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.
Organismo Paritetico
Le Parti concordano che gli Enti, nella qualità di Organismo Paritetico e/o gli Organismi Paritetici delle Parti firmatarie il presente CCNL costituiscono lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.lgs. 81/08.
L’Ente è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie.
L’Ente attua ogni utile iniziativa e in particolare:
■ supporta le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro;
■ svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività.
L’Ente istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente per:
■ Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’Articolo 51 comma 8 del D.lgs. 81/2008.
■ Dare comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST;
■ Esercitare le attività previste dagli organismi paritetici di cui al D.lgs. 81/2008 e ss.mm.ii. e svolgere ogni altra funzione ed affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’Ente.
Osservatorio Nazionale
L’Osservatorio Nazionale è lo strumento nel quale confluiscono i dati forniti dai datori di lavoro, associazioni datoriali, associazioni dei datori di lavoro, lavoratori occupati e non, in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale, ricollocazione.
A tal fine l’Osservatorio:
a) riceve le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli Enti Territoriali;
b) riceve, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale;
c) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione;
Enti Bilaterali Territoriali
L’Ente Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro, ricollocazione e a tal fine promuove:
a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento al lavoro dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato;
b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori;
d) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con L’Ente e con la Rete Nazionale dei Lavori;
e) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto;
f) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
g) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia;
h) l’Ente Territoriale svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time e lavoro intermittente;
i) Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’Ente Territoriale si avvale di apposite commissioni di certificazione presenti su tutto il territorio, sostituite a tale scopo dalla Commissione Nazionale di Certificazione, in caso di ridotta presenza a livello locale;
j) l’Ente Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.
[…]
Commissioni Paritetiche
le Parti convengono che sarà costituita una Commissione Paritetica di Certificazione, Garanzia e Conciliazione, anche Regionale, per ognuno degli Enti Bilaterali individuati nel presente CCNL; ogni Commissione avrà sede presso l'Ente Bilaterale di riferimento. La Commissione è composta pariteticamente da 1 o più componenti tra le organizzazioni che hanno costituito l'Ente di riferimento.
La Commissione ha i seguenti compiti:
a) certificare i contratti in cui sia dedotta direttamente o indirettamente una prestazione di lavoro e quanto demandato dalla normativa vigente
b) esaminare e risolvere le controversie inerenti all’interpretazione ed applicazione del presente CCNL e della contrattazione di II livello, ivi compresi i cd. "contratti di prossimità" di cui all’Articolo 8 della legge n. 148/2011 e ss.mm.ii.;
c) tentare la bonaria composizione delle vertenze di lavoro di qualsiasi tipo, individuale o collettivo, in sede di conciliazione prima di adire le vie giudiziarie, ivi compresi gli stati di agitazione sindacale;
d) intervenire e fissare l'ammontare dell'elemento economico “premio di produzione” in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di II livello;
e) verificare e valutare, anche su richiesta di un singolo lavoratore, l’effettiva applicazione nelle aziende, tenute a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione, di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e ss.mm.ii. in ordine all’attuazione delle parti normativa e/o obbligatoria;
f) esaminare ed interpretare autenticamente la normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle Parti stipulanti;
g) esaminare e risolvere ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;
h) verificare e, se necessario, aggiornare la classificazione del personale, anche ai fini del P.F.I. come previsto dal presente CCNL;
i) definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente CCNL. Al fine di agevolare e garantire la costituzione ed il funzionamento delle Commissioni regionali verrà costituita un’apposita Commissione Nazionale di coordinamento.
Le parti convengono di costituire un’ulteriore commissione, anche Regionale, con sede presso l’Ente Bilaterale e dotata di rispettivo regolamento:
■ Commissione di Mercato del Lavoro che svolge, attraverso gli osservatori attività in materia di occupazione, formazione, qualificazione professionale, sostegno reddito, politiche attive e passive del lavoro;
 
Articolo 8 - Fondo Formazione Continua professionale
Nel quadro delle più generali intese tra le organizzazioni stipulanti il presente CCNL, preso atto della istituzione dei Fondi Paritetici Interprofessionali con la legge n. 388/2000 e ss.mm.ii., finalizzati alla formazione continua dei lavoratori, le Parti convengono che, laddove non si determinassero le condizioni per l'operatività di uno specifico fondo interprofessionale di categoria con apposite convenzioni e successivi protocolli d’intesa, le imprese privilegeranno l'adesione ai Fondi interprofessionali indicati dalle Parti Sociali firmatarie il presente CCNL chiedendo informazioni all’Ente Bilaterale di riferimento.
Evidenziando che le ragioni di addestramento e formazione professionale sono finalizzate all' arricchimento ed all’aggiornamento delle conoscenze professionali inerenti alle mansioni svolte, tenuto conto, altresì della continua evoluzione del settore e della necessità di una costante revisione delle conoscenze individuali, le Associazioni realizzeranno idonee iniziative tecnico-pratiche per consentire:
■ un efficace inserimento di tutti i lavoratori anche neoassunti;
■ corsi per i lavoratori assunti con contratti a causa mista e per i loro tutor;
■ un proficuo aggiornamento dei lavoratori per quanto concerne la sicurezza ed i nuovi metodi di lavoro;
■ un pronto inserimento dei lavoratori nelle nuove mansioni a seguito dell’avvicendamento.


Articolo 12 - Appalti
[…]
Nei casi di cambio appalto, ossia di subentro di un’Impresa ad un’altra nell’esecuzione di un’opera o un servizio in base ad un contratto d’appalto, l’impresa cessante è tenuta a dare comunicazione preventiva alle RSA ove esistenti e ai rappresentanti delle OO.SS. territorialmente competenti delle Organizzazioni firmatarie il presente CCNL, ove possibile non oltre i 30 (trenta) giorni lavorativi antecedenti la data di cessazione del contratto di appalto e consegna al subentrante i documenti in materia di lavoro e, in particolare:
[…]
■ situazione individuale delle malattie e degli infortuni sul lavoro
[…]
■ Situazione delle iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante
■ Elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle Legge n.68/1999
■ Elenco delle misure adottate in materia di salute e sicurezza sul lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria e al medico competente
[…]

Articolo 14 - Pari Opportunità
Le Parti considerano della massima importanza promuovere e favorire una cultura del lavoro equa e volta all’effettiva realizzazione della parità di genere, alla crescita e la qualità dell’occupazione femminile nel settore e conseguentemente si impegnano a adottare un insieme di azioni atte a favore la parità tra donne e uomini sul posto di lavoro, incentrate sulle seguenti priorità:
■ facilitare e promuovere i percorsi di carriera e la qualità del lavoro femminile;
■ favorire la partecipazione ed il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nei livelli di responsabilità (con particolare riguardo alle lavoratrici in rientro dai congedi per maternità);
■ definire iniziative a carattere formativo ed informativo, volte a prevenire, contrastare e combattere comportamenti discriminatori e violenti, nell’ottica di incentivare relazioni umane ed interpersonali sane ed ispirate ai principi di equità e rispetto reciproco;
■ migliorare l’efficienza organizzativa delle forme di flessibilità dell’orario già introdotte (esempio part-time) e degli altri strumenti di conciliazione (congedi parentali, di cura e formativi) per salvaguardare le opportunità di carriera delle lavoratrici donne.
Ai fine di cui sopra, le Parti si impegnano altresì a verificare la possibilità di individuare, forme di organizzazione del lavoro e tipologie contrattuali che favoriscano la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, nonché a promuovere specifiche iniziative formative.
Per dare piena attuazione alle azioni su indicate ed alle previsioni contenute nel D.Lgs. 198/2006 e nella Legge 162/2021, le parti si riservano la facoltà di costituire a livello nazionale il Comitato di Garanzia per le pari opportunità contro ogni forma di discriminazione. Lo stesso sarà composto da componenti rappresentativi di ognuna delle parti firmatarie il presente contratto e resteranno in carica quattro anni.
Le risorse per il suo funzionamento saranno reperite prioritariamente secondo quanto previsto e disciplinato dall’Articolo 44 del D.lgs. 198/2006 e sue ss.mm.ii..
 
Articolo 15 - Inquadramento Persone Svantaggiate
Premesso che per persone svantaggiate si intendono quelle di cui all'Articolo 4 della Legge 8 novembre 1991, n. 381 "Disciplina delle Cooperative Sociali", gli istituti di cui al presente Contratto sono applicabili, previa verifica tra le Parti a livello territoriale, anche ai casi di persone in condizioni di particolare disagio sociale, segnalati e certificati dai servizi pubblici competenti, per il cui inserimento lavorativo è necessario rimuovere resistenze di carattere culturale, organizzativo e/o sociale.
Il rapporto tra la cooperativa e le persone svantaggiate ha come finalità la loro positiva integrazione nella vita sociale e lavorativa. Tale rapporto deve svilupparsi sulla base di un progetto personalizzato che preveda la durata e le modalità dell'inserimento. La Commissione paritetica di cui all’articolo Commissioni e Osservatori, assumono l’onere di sollecitare presso gli enti locali un’azione di coordinamento, di supporto per tutta la durata del progetto tramite la garanzia di:
■ servizi terapeutico-riabilitativi (e di verifica dell’evoluzione del disagio);
■ di assistenza alla persona e alla famiglia;
■ di trasporto;
■ di formazione;
■ di orientamento per la rimozione delle barriere architettoniche;
■ di informazione sulle prestazioni fruibili e sulle modalità di sostegno dell’esperienza cooperativa tramite anche committenze pubbliche.
Alle persone svantaggiate viene riconosciuto il trattamento contrattuale per le mansioni effettivamente svolte in cooperativa.
La Commissione paritetica in raccordo con la Commissione circoscrizionale per l'impiego e i servizi dell'asl, a supporto dell'inserimento in mansioni confacenti alle condizioni psicofisiche attitudinali e professionali delle persone svantaggiate, sulla base di un'articolata informazione fornita dalla impresa cooperativa preventivamente all'avvio di un percorso di inserimento. Lavorativo e all'adozione di forme di sostegno, esprimono un parere motivato e controllano, anche con interventi diretti sia presso gli EL sia a livello aziendale, la corretta attuazione, da parte delle cooperative, dei seguenti strumenti adottati sulla base di progetti personalizzati:
■ Convenzioni con enti locali asl ed eventuali organismi associativi per borse di lavoro o assunzione del carico degli oneri sociali, anche in presenza di contratti di formazione e lavoro
■ contratti a tempo determinato
■ contratti part-time anche verticale per consentire la fruizione di cure e terapie riabilitative e contratti di lavoro ripartito, di telelavoro;
■ salari di primo ingresso per periodi definibili sino a tre anni.
Per le persone svantaggiate inserite nelle cooperative principalmente con uno scopo di recupero sociale e per le quali la partecipazione ad attività lavorativa rappresenta esclusivamente uno strumento socializzante a valenza pedagogica e terapeutica, atto ad integrare un programma riabilitativo e formativo. Ampio a verificare l'eventuale grado di idoneità al lavoro delle persone stesse può essere previsto l'instaurarsi di specifici rapporti sulla base di progetti personalizzati concordati con la pubblica amministrazione. I progetti di cui i comitati misti paritetici controllano l'applicazione e gli sviluppi devono comunque prevedere i tempi di svolgimento, le modalità di rapporto con la persona interessata. Accoglienza e strutture residenziali, inserimento è stage formativi in gruppi di lavoro, affidamento attività manipolativa, il coinvolgimento di operatori e operatrici ed istituzioni interessate. Al termine di tali progetti e in presenza di possibili evoluzioni positive, possono essere adottati gli strumenti di agevolazione all'inserimento lavorativo previsti al punto precedente.
Laddove, a conclusione di un progetto individualizzato di inserimento lavorativo, non siano raggiunti i livelli produttivi previsti da parte del soggetto inserito e non vi siano quindi gli estremi per ipotizzare una permanenza in azienda, la cooperativa propone ai comitati misti paritetici dove costituiti, che esprimono su ciò parere vincolante la possibilità di adottare gli strumenti atti a prevedere la prosecuzione del rapporto di lavoro a condizioni specifiche e personalizzate.
Le parti potranno richiedere alla Commissione paritetica la revisione del rapporto instaurato in base alle modalità di trattamento di cui ai punti 1 e 2, in relazione all'evoluzione o alla modifica delle condizioni psicofisiche delle persone svantaggiate.
Qualora la Commissione paritetica non sia stata istituita, le imprese sociali si obbligano ad inviare la documentazione relativa ai progetti personalizzati alle OO. SS. territoriali firmatarie del presente contratto.
I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica articolata su livelli professionali, a cui corrispondono posizioni economiche secondo le tabelle economiche di cui all’articolo 88 del presente CCNL.
L'inquadramento delle lavoratrici e dei lavoratori nei livelli previsti dal presente articolo avviene sulla base delle declaratorie generali, delle esemplificazioni e degli esempi. Gli esempi si riferiscono genericamente alla figura professionale della lavoratrice e del lavoratore e, pertanto, sono prevalentemente formulati in termini ricorrenti.

Titolo II I contratti di lavoro
Articolo 16 - Assunzione e Documentazione
[…]
La lavoratrice e il lavoratore potranno essere sottoposti, prima dell'assunzione, a visita medica da parte del sanitario di fiducia del datore di lavoro per l'accertamento dei requisiti fisici e psicoattitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui sono destinati, così come previsto dal D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i...

Articolo 17 - Lavoro a tempo parziale o Part-time
In relazione con quanto previsto dall'Articolo 1 del D.lgs. 81/2015, che prevede quale forma comune di rapporto di Lavoro il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, è consentito il contratto a tempo determinato, stipulato ai sensi dell'Articolo 19 del D.lgs. 81/2015 e ss.mm. ii, nel rispetto delle successive norme contrattuali, ad integrazione e modifica di quanto previsto dal testo di Legge.
[…]
Numero massimo di lavoratori a tempo determinato
Nel rispetto di quanto previsto dal comma 1 dell'Articolo 23 D.lgs. n. 81/2015 e s.m.i, il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine, da ciascun datore di lavoro, è pari al 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato in forza alle imprese al 1º gennaio dell'anno di assunzione.
Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
I lavoratori assunti con contratto part-time andranno conteggiati secondo la disciplina generale di cui all'Articolo 9 del D.lgs. 81/2015 e s.m.i ovvero vengono conteggiati in organico in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo pieno.
Sarà comunque attivabile un numero minimo di n. 3 rapporti di lavoro a tempo determinato per impresa.
Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività;
b) per ragioni di carattere sostitutivo (di cui al punto 4 del presente articolo);
c) per Io svolgimento di attività stagionali;
d) con i lavoratori di età superiore a 50 anni;
e) per i lavoratori svantaggiati delle cooperative di tipo "b" di cui all'Articolo 1 L. 381/91 il cui progetto personalizzato preveda la necessità di un termine al rapporto di lavoro, di cui all'articolo 15 del presente CCNL.
Apposizione del termine per ragioni sostitutive
Oltre a quanto previsto dal punto 1) del presente articolo è inoltre consentito il ricorso al contratto a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere sostitutivo, ovvero in sostituzione di lavoratori assenti, a titolo esemplificativo, per malattia, maternità, infortunio, congedi, aspettative in genere, concessione di lavoro a tempo parziale a termine, e in tutti i casi in cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, anche se assenti soltanto per una parte dell’orario di lavoro.
[…]

Articolo 18 - Lavoro a tempo determinato
Sebbene la forma comune del rapporto di lavoro sia quella a tempo indeterminato, è consentito stipulare il contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’indicazione di un termine;
Fermo restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti trattamenti previsti dal CCNL, purché compatibili con la natura stessa del contratto ed in proporzione al periodo di lavoro prestato.
[…]
Numero massimo di lavoratori a tempo determinato
Nel rispetto di quanto previsto dal comma 1, dell'Articolo 23, D.lgs. n. 81/2015 e s.m.i., il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine, da ciascun datore di lavoro, è pari al 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato in forza alle imprese al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. I lavoratori assunti con contratto part-time andranno conteggiati secondo la disciplina generale di cui all’Articolo 9 del D.lgs. 81/2015 e s.m.i. ovvero vengono conteggiati in organico in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo pieno. Sarà comunque attivabile un numero minimo di n. 3 rapporti di lavoro a tempo determinato per impresa. È consentito il ricorso a più contratti a tempo determinato con la stessa persona, stipulati per sostituzioni successive di personale con diritto alla conservazione del posto di lavoro. In tal caso ciascun contratto si considera autonomo rispetto agli altri e non necessità, pertanto, di periodo di intervallo previsto dal paragrafo “Successione dei Contratti”.
[…]
Il ricorso al lavoro a tempo determinato è vietato:
[…]
da parte delle imprese che non abbiano effettuata la valutazione dei rischi ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.
[…]
Percentuali complessive di ammissibilità
Fatte salve le specifiche esclusioni previste dal presente articolo e dalle disposizioni di legge, in ogni impresa che applica il presente CCNL, l’utilizzo di personale con contratti di lavoro a termine computabili ex Articolo 29 e in somministrazione ex Articolo 31 del presente CCNL, non può complessivamente superare il 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nell'impresa al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
Per quanto non previsto nel presente articolo, si rinvia alla normativa vigente in materia.

Articolo 19 - Percentuali complessive di ammissibilità
Fatte salve le specifiche esclusioni previste dalle disposizioni di legge, in ogni azienda che applica il presente CCNL, l’utilizzo di personale con contratti di lavoro a termine computabili ex Articolo16 e in somministrazione a tempo determinato del presente CCNL, non può complessivamente superare il 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, in forza nell’impresa al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Articolo 21 - Lavoro somministrato
[…]
La somministrazione a tempo indeterminato è consentita per qualsiasi ambito di attività e tipologia di lavoratori, ma nel limite del 10% rispetto al numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore alla data del 1° gennaio dell'anno in cui è concluso il contratto.
I Lavoratori dipendenti in somministrazione a tempo determinato presso l’Utilizzatore che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, il 15% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore; nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
[…]
I Lavoratori dipendenti in somministrazione presso l’Utilizzatore che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore; nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione;
La contrattazione di II Livello può prevedere una rimodulazione di tali limiti.
[…]

Articolo 22 - Lavoro intermittente
[…]
Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, oltre a quanto previsto dall’articolo “Assunzione”, i seguenti elementi:
[…]
■ indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere I ‘esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
■ eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
■ da parte delle Imprese che non abbiano effettuata la valutazione dei rischi ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii.;

Articolo 24 - Apprendistato
Qualificazione del rapporto contrattuale
Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Fermo restando che, al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del Codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine.
Tipologie di apprendistato
Il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) contratto di apprendistato professionalizzante;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 2005 nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile la trasformazione del contratto di apprendistato, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:
a) apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali.
b) apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l'accesso ai percorsi;
In entrambi i casi, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata, nei successivi commi, con specifico riferimento al settore ed alla qualifica.
Apprendistato professionalizzante
Le parti convengono che i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali in tutti i settori di attività dal 2° al 3° livello e per gli operatori di vendita. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs.n.226/2005 il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17oanno di età.
La qualificazione professionale, al cui conseguimento è finalizzato il contratto, è determinata dalle parti del contratto sulla base delle qualificazioni professionali previste dal sistema di inquadramento del personale di cui al presente CCNL (ex Articolo 44, c.1, D.Lgs. n. 81/2015).
Area d’inquadramento professionale, durata e trattamento economico:

La durata minima dell’apprendistato è fissata in sei mesi.
La durata massima di 60* mesi (54* per titolari di titolo di studio post obbligo o qualifica) è prevista per le sole Grandi imprese, mentre le piccole e medie imprese la durata massima è di 36 mesi.
L’apprendistato di durata 18* mesi è previsto solo per il settore Manicure e Pedicure ed esclusivamente estetico.
La durata massima del periodo di apprendistato per le qualifiche impiegatizie è di 36 mesi.
Il periodo di apprendistato di cui ai due commi precedenti (18 mesi e qualifiche impiegatizie) non può essere considerato utile ai fini dell’acquisizione della qualifica professionale di estetica, come da normativa vigente.
Il contratto di apprendistato, fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente e dalla contrattazione in materia, può essere stipulato come professionalizzante anche se il lavoratore al momento dell’assunzione non è ancora in possesso dell’attestato di qualifica professionale purché risultino iscritti ai corsi di formazione, regolarmente riconosciuti, per il conseguimento.
Il trattamento è determinato con riferimento alla normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello nel rispetto delle percentuali riportate in tabella.
In rapporto alle specifiche realtà territoriali ed in relazione alla regolamentazione dei profili dell'apprendistato operata dalle Regioni, o per specifiche figure parificabili alle figure degli artigiani, la contrattazione integrativa può prevedere durate diverse se più favorevoli.
Eventuali trattamenti di miglior favore in atto alla data di stipula del presente accordo sono conservati ad personam.
È vietato stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo.
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs. n. 226/2005 e di quelli di cui all'Articolo 41 e ss D.Lgs. n. 81/2015).
Possono essere assunti con il contratto di cui al c.13, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale (Articolo 43 c.2 D.Lgs.n.81/2015).
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. La retribuzione per le ore svolte presso il datore di lavoro, eccedenti quelle contenute nel piano di formazione, è stabilita in misura percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati di pari livello secondo le seguenti misure:
■ 1° anno: 45%;
■ 2° anno: 55%;
■ 3° anno: 60%;
■ 4° anno (se previsto) 70%.
Apprendistato di alta formazione e ricerca
L'apprendistato di alta formazione e ricerca è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con il conseguimento di titoli di studio universitari e dall’alta formazione, compresi dottorati di ricerca; diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori; attività di ricerca; Svolgimento del praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.
Possono essere assunti con il contratto di cui al c.17, in tutti i settori di attività, i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D. Lgs. n. 226/2005.
La durata del contratto è determinata dalle regioni, sentite le parti sociali, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca. In assenza di regolamentazione è definita dalle disposizioni del DM 12 ottobre 2015.
Il datore di lavoro di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. La retribuzione per le ore svolte presso il datore di lavoro, eccedenti quelle contenute nel piano di formazione, è stabilita in misura percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati di pari livello secondo le seguenti misure:
Per i percorsi di durata superiore ad un anno
■ Prima metà del periodo al 70%;
■ Seconda metà del periodo all’80%
Per i percorsi di durata inferiore ad un anno
■ Per intero periodo 80%
Disposizioni Comuni
Per l’assunzione degli apprendisti è necessario stipulare un contratto scritto con specificazione, oltre a quanto previsto dall’articolo “Assunzione”:
■ della prestazione oggetto del contratto;
■ del periodo di prova;
■ del livello di inquadramento;
■ della qualifica che potrà essere acquisita;
■ della durata del periodo di apprendistato;
■ del piano formativo individuale (che dovrà essere allegato al contratto).
L’assunzione dell’apprendista diviene definitiva compiuto il periodo di prova.
Si conviene un periodo di prova, di durata non superiore a quanto stabilito per il lavoratore inquadrato nella stessa qualifica di “approdo” dell'apprendista, durante il quale è reciproco il diritto tra le parti di risolvere il rapporto senza preavviso.
La Malattia e l’infortunio interrompono e sospendono la decorrenza del periodo di prova.
In caso di Malattia o Infortunio insorti durante il periodo di prova l’apprendista ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla durata del periodo di prova, decorso il quale il rapporto di lavoro può essere risolto con le modalità previste al comma precedente.
Come previsto dalla vigente normativa, a decorrere dal 1° ottobre 2024 anche gli apprendisti maturano gli scatti di anzianità, e maturano con le stesse modalità dei lavoratori qualificati ma con importo ridotto e forfettariamente fissato in € 6.
In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva così come previsto per i lavoratori qualificati.
Orario di lavoro
Agli apprendisti che abbiano raggiunto la maggiore età si applicala disciplina prevista dal D.Lgs. n.66/2003 e ss.mm.ii. pertanto, essi possono svolgere anche lavoro straordinario e notturno.
Il contratto di apprendistato può essere sottoscritto anche a tempo parziale purché l’orario di lavoro non sia inferiore al 50% dell’orario contrattuale, ossia sia previsto in 20 ore settimanali minime. In tal caso le ore di formazione previste restano invariate e non subiscono alcuna riduzione.
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa.
1) Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o qualora ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
2) È esclusa la possibilità di assumere apprendisti con un contratto di somministrazione a termine mentre è possibile somministrare a tempo indeterminato uno o più lavoratori in apprendistato.
Obblighi del datore di lavoro
il datore di lavoro ha l'obbligo di:
a. impartire o fare impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b. non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite ad incentivo;
c. non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per il quale è stato assunto;
d. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
e. accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di tre ore settimanali per non più di otto mesi l'anno;
f. per gli apprendisti minori, informare periodicamente e comunque ad intervalli non superiori a 6 mesi, la famiglia dell'apprendista o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.
g. avviare a visita medica di idoneità prima dell’inizio del rapporto di lavoro.
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lett. c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto al tutor o al lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al sesto livello del presente CCNL, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista. 
Obblighi dell’apprendista
L'apprendista deve:
h. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
i. prestare la sua opera con la massima diligenza;
j. frequentare con diligenza i corsi di insegnamento complementare;
k. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera j) del presente capoverso, anche se in possesso del titolo di studio, ove la frequenza stessa sia ritenuta opportuna dal datore di lavoro.
Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori, salve specifiche disposizioni.
Formazione
L’offerta formativa di tipo professionalizzante sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo per annue così strutturate che includo le ore di formazione inerenti la sicurezza nei luoghi di lavoro:
a) 80 ore medie annue per 2° e 3° livello piccole e medie imprese;
b) 70 ore medie annue per i contratti di apprendistato di durata 60 e 54 mesi;
L’eventuale periodo di apprendistato, effettuato in precedenza presso altri datori di lavoro, sarà computato presso il nuovo datore di lavoro ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse mansioni e allo stesso profilo professionale e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. Per ottenere il riconoscimento dei cumuli, l’apprendista deve documentare all’atto dell’assunzione i periodi già compiuti.
È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza e attraverso seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, visite aziendali.
La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro.
Per la predisposizione del piano formativo degli apprendisti, le Imprese dovranno fare riferimento ai Profili Formativi di base e trasversali definiti dalle Regioni, ove disponibili. Nelle Regioni ove non fossero disponibili il piano formativo predisposto dall’Impresa dovrà essere inviato all’Ente Bilaterale per acquisire il parere di conformità; Ove l’Ente Bilaterale nazionale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento del piano formativo, la conformità del piano formativo si intenderà acquisita.
L’Ente Bilaterale, per la sua valutazione, terrà conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall'INAPP.
È prevista la presenza di un tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista. Il tutor aziendale deve essere una persona, interna o esterna alla struttura specificamente delegata dal datore di lavoro e dovrà essere indicata nel piano formativo, in possesso di idonea qualificazione professionale e di competenze adeguate al percorso professionalizzante, nonché disponibile ad un approccio maieutico non soltanto dal lato tecnico- professionale, ma anche da quello umano-relazionale. Il referente aziendale interno, se diverso dal datore di lavoro, è colui che ricopre la funzione aziendale individuata nel piano formativo e, se Lavoratore dipendente, dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
a) comportamenti relazionali;
b) comunicazione;
c) organizzazione del lavoro;
d) disciplina del rapporto di lavoro;
e) misure a tutela della sicurezza sul lavoro.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
f) conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
g) conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
h) conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
i) conoscere e saper utilizzare strumenti, materiali e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
j) conoscere ed utilizzare le misure di sicurezza sui luoghi di lavoro e tutela ambientale con riferimento specifico al settore di interesse;
k) conoscere il processo e le relative innovazioni inerenti al contesto aziendale;
L’attività formativa eventualmente erogata dall’Ente Bilaterale, potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e- learning.

Articolo 25 - Tirocinio (Stage)
Le Parti concordano che il tirocinio o stage è una misura formativa di politica attiva che permette ai tirocinanti di vivere temporaneamente esperienze all’interno di dimensioni lavorative per favorire una conoscenza diretta di una professione o di un mestiere;
Il tirocinio consiste in un periodo di orientamento al lavoro e di formazione, che non si configura in alcun modo come un rapporto di lavoro subordinato e non ha origine in un contratto stipulato tra tirocinante e Impresa, ma in una convenzione contenente gli aspetti fondamentali del tirocinio, che viene sottoscritta da un ente promotore accreditato, che opera in veste di intermediario, e da un datore di lavoro ospitante alla quali dovrà essere allegato un progetto formativo e di orientamento sottoscritto anche dal tirocinante.
La regolamentazione del tirocinio formativo e di orientamento è demandata alla contrattazione di II° Livello.
Fermo restando che per ogni datore di lavoro non si possono fare due tirocini con il medesimo tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento in livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi un intervallo di almeno 24 mesi, si rinvia alla normativa nazionale e regionale per quanto non previsto nel presente articolo.

Articolo 27 - Assunzione
Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di Lavoro
L’assunzione deve essere effettuata secondo le norme di Legge vigenti e deve risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:
[…]
p) diritto alla formazione in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro;
[…]
Documenti e visite (preassuntive o idoneità alla mansione)
[…]
L’assunzione è subordinata, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all’integrità psicofisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro o dell’utenza, all’accertamento dell’idoneità fisica dello stesso alle specifiche mansioni e ruoli ricoperti nell’ambito dell’Impresa.
[…]

Titolo III Il rapporto di lavoro
Articolo 30 - Orario di lavoro - Flessibilità/Elasticità
L’orario settimanale ordinario di lavoro è stabilito in 38 ore settimanali. L’articolazione degli orari di lavoro risponde alle esigenze funzionali dei servizi stabilite dalla direzione aziendale.
L’orario normale di lavoro nel corso della settimana lavorativa è distribuito in modo da concedere in ogni caso alla lavoratrice e al lavoratore 1 giornata di riposo cadente normalmente di domenica.
Per il personale in turno il riposo settimanale è successivo alla giornata di smonto turno. Qualora in detta giornata venga richiesta la prestazione lavorativa, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a godere di un riposo compensativo in un altro giorno feriale della settimana e, comunque, secondo le vigenti disposizioni di legge, cui il presente contratto rinvia esplicitamente.
Ai sensi dell’art. 4, comma 4, del D. Lgs 66/2003, si concorda che il periodo di riferimento, ai fini del calcolo della media della durata massima dell’orario di lavoro, è elevato a 8 mesi.
A partire dal 1.10.2019, tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori hanno diritto a 11 ore di riposo consecutive, fatto salvo quanto previsto al comma successivo.
Ai sensi dell’art. 17, del d. lgs 66/2003, si concorda che il lavoratore turnista ha diritto ad almeno 8 ore di riposo consecutivo nell’arco delle 24 ore, laddove lo richiedano le esigenze di organizzazione del servizio, per: prolungamenti del normale turno di lavoro per la mancata o tardiva presenza in servizio del lavoratore montante; nell’attività di lavoro a turni tutte le volte in cui il lavoratore cambia squadra o turno e non può usufruire tra la fine del servizio di una squadra e l’inizio di quello della squadra successiva dei periodi di riposo giornaliero;
chiamata in servizio del lavoratore in turno di reperibilità ai sensi dell’articolo 58 del presente CCNL; trasferimenti a lunga percorrenza, intendendosi quelli di durata superiore alle 12 ore;
grandi eventi non programmabili.
[…]

Articolo 32 - Orario ordinario di lavoro multiperiodale
Le parti ritengono idonea l’adozione da parte delle imprese di un’articolazione multiperiodale dell’orario di lavoro contrattuale.
L’orario in regime ordinario può essere realizzato come media plurisettimanale in un periodo non superiore ai dodici mesi dove i lavoratori percepiranno la retribuzione relativa all’orario mensile contrattuale sia nei periodi di superamento che di riduzione dell’orario contrattuale.
Le modalità applicative dell’articolazione oraria di cui al presente articolo sono concordate mediante appositi accordi, a livello aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL, da ritenersi vincolanti per tutti i lavoratori interessati.

Articolo 33 - Banca Ore
Le Parti concordano di istituire la Banca Ore. Nella contrattazione di II Livello od individuale il lavoratore può optare per l’accantonamento delle ore di lavoro straordinario prestate fino al 100% delle ore straordinarie prestate, in alternativa alla loro remunerazione, per fruire di riposi supplementari.
Le ore inserite in Banca ore vengono tradotte in termini di quantità oraria delle maggiorazioni spettanti in base allo straordinario prestato.
Il recupero delle ore, così tradotte, può essere fruito dal lavoratore per il suo intero ammontare e sulla base delle proprie esigenze, compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell’impresa dando un preavviso di almeno 5 giorni in forma scritta.
I riposi di cui al presente articolo sono in genere goduti in gruppi formati da 4 o 8 ore.
Tale recupero deve essere realizzato, entro un periodo di 18 mesi dall'inizio di accumulo delle ore, prioritariamente nei periodi di minore attività lavorativa o di caduta ciclica dell'attività stessa, tenendo conto in particolare dei diversi flussi produttivi delle singole zone.
Trascorso il periodo di 18 mesi, ed in ogni caso, alla cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve liquidare l’importo corrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione.
Nella busta paga mensile verranno evidenziate le ore accumulate.
Le modalità di richiesta ed i periodi dell'anno in cui può essere richiesto il recupero delle ore devono essere concordati a livello aziendale con le RSA e, in assenza, con le RST delle parti firmatarie il presente CCNL.
[…]

Articolo 35 - Disciplina delle mansioni e mutamento – Jolly
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte;
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni;
[…]

Articolo 36 - Lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia
Per le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, anche definiti dalla contrattazione di II Livello, la durata normale dell’orario di lavoro, specificata nel contratto di assunzione, può essere superiore alle 40 ore ma non superiore alle 45 ore.
I lavoratori menzionati sono soggetti, comunque, alla disciplina legale sulla durata massima settimanale dell’orario di lavoro, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione di II livello, in funzione di rilevanti esigenze di servizio, conciliate con la salvaguardia dei diritti alla salute e gli interessi dei Lavoratori.
Le ore lavorate eccedenti l’orario di lavoro normale pattuito, sono retribuite quali lavoro straordinario […]

Articolo 37 - Personale non soggetto a limitazione d'orario
Le Parti si danno atto che, nel richiamarsi alla normativa vigente, le disposizioni relative alla limitazione dell'orario di lavoro non si applicano ai lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni per le caratteristiche dell'attività esercitata, non misurabile o non determinabile.
A tale effetto è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa o di un ufficio con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi.
I lavoratori che svolgono la propria attività, con le caratteristiche evidenziate, non hanno una specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario e determinano autonomamente il proprio orario di lavoro, rispondendo del risultato in via diretta o indiretta. Salvo diverso accordo di II Livello o individuale, tali lavoratori hanno diritto ad una indennità speciale […]

Articolo 38 - Lavoro straordinario, festivo, notturno, domenicale
È considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa eseguita oltre l’orario annuale disciplinato dal presente contratto (Orario di lavoro). Il lavoro straordinario decorre nel caso di superamento della media oraria calcolata “a consuntivo”, nel caso in cui si utilizzino gli istituti della flessibilità e multi-periodicità.
Il datore di lavoro può richiedere prestazioni lavorative straordinarie con un limite massimo annuale di 200 ore per ciascun lavoratore.
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
■ casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
■ casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
■ eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi della normativa vigente, e in tempo utile alle RSA/RST.
Il lavoratore non può prestare lavoro straordinario se non è autorizzato dal datore di lavoro.
È considerato lavoro festivo la prestazione lavorativa eseguita nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo o nelle festività.
È considerato lavoro notturno la prestazione lavorativa eseguita dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.
[…]

Articolo 39 - Reperibilità con vincolo di permanenza nella struttura
Nei casi di servizi residenziali continuativi alle lavoratrici e ai lavoratori cui è richiesta la reperibilità con vincolo di permanenza nella struttura secondo un'apposita programmazione, oltre alla normale retribuzione, verrà riconosciuta un'indennità […]
Laddove il servizio preveda la presenza dell'operatore nelle ore notturne si specifica che, per ciascuna notte effettivamente passata nella struttura, il servizio si articola come di seguito:
■ si considera orario di Lavoro retribuito dalle 22.00 alle 24.00 e dalle 07.00 alle 09.00 al di là della prestazione di servizio effettivo;
oltre a quanto previsto nel primo comma, è riconosciuta un'indennità di 20 euro per ciascuna notte con 7 ore di reperibilità ricomprese dalle ore 24.00 alle ore 07.00;
Laddove per esigenze di servizio la reperibilità dovesse convertirsi in servizio effettivo, le ore lavorate verranno computate come ore straordinarie e retribuite come previsto dall'art. _____.
Al fine di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, l'individuazione delle attività e delle figure professionali corrispondenti tenute al servizio di reperibilità con vincolo di permanenza nella struttura, nonché il numero di presenze notturne massime, vengono definiti nell'ambito del rapporto tra le parti firmatarie del presente CCNL a livello aziendale, favorendo un equo meccanismo di rotazione.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore presenti in accordi aziendali e territoriali.

Articolo 40 - Pronta disponibilità - reperibilità
Il servizio di pronta disponibilità è legato allo svolgimento di particolari servizi e caratterizzato dalla reperibilità delle lavoratrici e dei lavoratori e dall’obbligo degli stessi di raggiungere il luogo di lavoro indicato nel più breve tempo possibile dalla chiamata secondo intese da definirsi in ambito aziendale fra le parti.
L’individuazione dei servizi e le figure professionali corrispondenti tenute al servizio di pronta disponibilità vengono definite dalla direzione aziendale previo confronto tra le parti favorendo un equo meccanismo di rotazione.
Il servizio di pronta disponibilità va di norma limitato ai periodi notturni, festivi e prefestivi; ha durata massima di 12 ore e minima di 4 ore.
Per le ore di pronta disponibilità alla lavoratrice e al lavoratore spetta un’indennità oraria […]
In caso di chiamata al lavoro, l’attività prestata viene computata come lavoro straordinario.
Di regola non potranno essere previste, per ciascun dipendente, più di 8 turni di pronta disponibilità al mese.

Articolo 41 - Riposo giornaliero, settimanale, pause, pausa pranzo, soste, sospensioni
Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo ogni 24 ore da fruire in modo consecutivo, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale che coincide normalmente con la domenica o con altro giorno della settimana. Per esigenze religiose, il lavoratore – solo se le esigenze organizzative lo permettono – può beneficiare del riposo settimanale in un giorno diverso concordato fra le parti; sono fatte salve le deroghe e le disposizioni di legge.
Il lavoratore che, nei casi consentiti dalla legge, svolge la prestazione lavorative nella giornata di riposo settimanale ha diritto alla percentuale di maggiorazione salariale prevista dal presente contratto ed al prescritto riposo compensativo in altro giorno da concordare nella settimana successiva;
Quando l’orario giornaliero eccede le 6 ore, il datore di lavoro, al fine di consentire il recupero delle energie psico-fisiche, deve concedere un intervallo da un minimo di 10 minuti ad un massimo di 60 minuti da concordare con il lavoratore o le RSA se presente in azienda;
L’Impresa può consentire l’elasticità della pausa pranzo a tutti i lavoratori od a gruppi di essi, da un minimo di 30 minuti ad un massimo di 2 ore; il recupero dell’orario non lavorato è relazionato alla stessa giornata lavorativa; quanto previsto nel presente comma è da considerarsi cedevole rispetto alla contrattazione di II Livello;
Per i periodi di sosta dovuti a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente o del datore di lavoro non è dovuta alcuna retribuzione. Le parti possono accordarsi per il recupero delle ore non lavorate;
Nei casi di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo della sospensione;
La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari, casi di forza maggiore ed in tutti i casi in cui è possibile fare ricorso agli ammortizzatori sociali previsti dalla normativa vigente.

Articolo 44-bis - Permessi di lavoro per visite, esami strumentali e cure mediche
I lavoratori affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, o da malattie invalidanti o croniche (anche rare) con un grado di invalidità pari o superiore al 74%, hanno diritto a ulteriori dieci ore annue di permesso retribuito.
Questi permessi sono riconosciuti per periodi utilizzati per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche, nonché cure mediche frequenti.
Il diritto a questi permessi è riconosciuto anche ai lavoratori con un figlio minorenne affetto dalle medesime patologie. Per le ore di permesso aggiuntive, si applica la disciplina prevista per i casi di gravi patologie che richiedono terapie salvavita, e al lavoratore spetta un'indennità economica determinata secondo le regole della normativa vigente in materia di malattia.
[…]

Articolo 45 - Congedo di maternità/paternità (Retribuito)
La normativa vigente prevede una specifica tutela per le lavoratrici madri e più generale prevede un complesso di garanzie a favore dei genitori lavoratori.
Infatti, durante il periodo di maternità/paternità:
- assicura alla lavoratrice madre (al verificarsi di alcune situazioni al padre lavoratore) la permanenza effettiva del rapporto di lavoro e il mantenimento dei conseguenti diritti;
- assicura alla lavoratrice madre alcune tutele specifiche con divieto di lavoro in particolari fasce orarie e in situazioni di pericolo o fatica;
- garantisce alla lavoratrice o al lavoratore che si assentano la sicurezza economica sia durante il periodo di maternità, sia per il periodo successivo, con il riconoscimento dei previsti trattamenti economici a carico dell’INPS e/o del datore di lavoro;
[…]

Articolo 46 - Congedo Parentale (Retribuito)
Nei tempi e con le modalità previste dalla normativa vigente e ss.mm.ii., ciascun genitore ha diritto di astenersi facoltativamente dall’attività lavorativa per fruire del congedo parentale e di ricevere il pagamento dell’indennità INPS spettante.
[…]

Articolo 49 - Congedo per patologie di particolare gravità ed invalidità.
I Lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche (anche rare) con un grado di invalidità pari o superiore al 74%, possono richiedere un congedo, continuativo o frazionato, non superiore a 24 mesi.
Durante il congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro ma non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcuna attività lavorativa.
[…]
Dopo il congedo, il lavoratore dipendente ha diritto ad accedere prioritariamente, se la prestazione lavorativa lo consente, alla modalità di lavoro agile ai sensi della vigente normativa. Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Articolo 50 - Ferie
[…]
Le ferie sono normalmente godute nel corso dell'anno di maturazione e, comunque devono essere fruite entro i 18 mesi dalla conclusione dell’anno di maturazione.
[…]

Articolo 52 - Permessi per assistenza e Congedo per malattia dei figli
Durante il primo anno di vita del bambino la lavoratrice madre, o nei casi previsti dalla normativa vigente, il lavoratore padre, ha diritto a due periodi (uno nel caso di orario di lavoro giornaliero inferiore a 6 ore) di riposo giornaliero, anche cumulabili;
I periodi di riposo di cui al punto 1 hanno la durata di un’ora ciascuno (se due) si raddoppiano in caso di parto plurimo e nel caso le ore aggiuntive possono essere utilizzate dal padre e sono considerati a tutti gli effetti ore lavorative con diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dal luogo di lavoro;
[…]

Articolo 53- Congedo per le donne vittime di violenza di genere
1) In base a quanto stabilito dall’articolo 24 del D. Lgs. 80/2015 la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all’articolo 5-bis decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
2) Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo, nonché a produrre la certificazione di cui sopra.

Articolo 58 - Telelavoro e Lavoro Agile (Smart Working)
Telelavoro e lavoro agile sono modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato e può svolgersi anche con contratto part-time od a tempo determinato. Tali modalità non sono applicabili ai lavoratori occasionali od autonomi.
Il telelavoratore svolge la propria prestazione attraverso una forma di organizzazione del lavoro prevalentemente a distanza, resa possibile dall' utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l'azienda, senza che vi sia la necessità della presenza fisica continuativa all’interno dei locali aziendali.
Il lavoratore agile svolge la propria prestazione con l’assenza di vincoli orari o spaziali e con un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi nel rispetto dell'organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell'operatività dell'azienda e dell'interconnessione tra le varie funzioni aziendali; la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza una postazione fissa ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale come da legge e dalla presente contrattazione collettiva.
La modalità di svolgimento della prestazione in telelavoro o lavoro agile ha carattere volontario e pertanto non può essere pretesa dal lavoratore o dall’azienda, salvo la sua espressa previsione all’atto dell’assunzione; il rifiuto da parte del lavoratore a svolgere la propria prestazione con le modalità di cui al presente articolo non costituisce motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro.
L’accordo fra le parti deve risultare da atto scritto e comunicato con le modalità previste dalla normativa vigente. Nell’atto scritto, di cui deve essere consegnata copia al lavoratore, devono essere indicati i dati delle parti, la tipologia di lavoro (tempo determinato o indeterminato), la sua durata, oltre a quanto compatibilmente previsto dall’articolo “Assunzione”.
Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ad ogni parte è consentito dare disdetta e chiedere il ritorno allo svolgimento stabile della prestazione nei locali aziendali con un preavviso di almeno 60 giorni (novanta se il lavoratore è disabile).
Nel caso di accordo per il tempo determinato, ad ogni parte è consentito dare disdetta, prima della scadenza del termine, in presenza di un giustificato motivo.
L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Il telelavoro o il lavoro agile può essere concesso dal datore di lavoro ovvero richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico/clientela ovvero attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l’accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall’azienda stessa. Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno gli stessi diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore impiegato presso i locali aziendali, di pari livello e mansione, ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell’azienda. Il telelavoratore ed il lavoratore agile hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono, in correlazione con la strumentazione aziendale, e sulle tecniche di questa specifica forma di organizzazione di lavoro.
Il datore di lavoro deve concedere le stesse opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili.
Il datore di lavoro, salvo diversi accordi, si fa carico della postazione del telelavoratore o del lavoratore agile relativamente ai collegamenti telematici necessari per effettuare la prestazione, l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione ed al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché della copertura assicurativa della stessa.
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore o dal lavoratore agile per fini professionali.
Il datore di lavoro promuove l’adozione di policy aziendali basate sul concetto di security by design, che prevedono la gestione dei data breach e l’implementazione di misure di sicurezza adeguate che comprendono, a titolo meramente esemplificativo, se del caso la crittografia, l’adozione di sistemi di autenticazione e VPN, la definizione di piani di backup e protezione malware.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore e il lavoratore agile in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati, a cui devono attenersi i lavoratori.
In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivirus), la salvaguardia (backup), la perdita (crash) dei dati gestiti dal telelavoratore o dal lavoratore agile, nonché dei costi derivanti dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, indipendentemente dalla proprietà degli stessi.
Il datore di lavoro è tenuto a adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e del lavoratore agile, tutelarne la salute, la sicurezza, anche professionale, e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria. 
Il datore di lavoro deve informare il telelavoratore ed il lavoratore agile circa le prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti da utilizzare; il telelavoratore e il lavoratore agile sono tenuti a rilasciare dichiarazione di ricezione dell’informativa.
Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro con modalità di telelavoro o lavoro agile, salvo diverse intese, devono essere fornite al lavoratore dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, sono oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della instaurazione del telelavoro o del lavoro agile.
Il telelavoratore e al lavoratore agile hanno l’obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature fornitegli.
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali, il lavoratore deve darne pronta comunicazione al datore di lavoro che può inviare presso il domicilio del lavoratore, dopo aver concordato un orario, un proprio tecnico ovvero un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto e operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporta l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro e il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
In caso di furto delle dotazioni strumentali, il telelavoratore o il lavoratore agile devono darne immediata comunicazione all'azienda, tramite l’invio telematico della copia della denuncia di furto presentata presso le autorità competenti. La denuncia e la relativa comunicazione devono essere effettuate entro il giorno stesso della scoperta del furto.
Le parti convengono di individuare le misure necessarie a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.
Alla contrattazione di II Livello è demandata:
■ la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione del lavoro al telelavoratore e al lavoratore agile;
■ ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
■ l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore;
■ l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni dell’azienda;
■ l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità fisica o telematica;
■ la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore o del lavoratore agile per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione agli stessi.
In mancanza di contrattazione di II Livello valgono gli accordi tra l’azienda e il singolo lavoratore, che può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
In ogni caso, quanto necessario per regolamentare il rapporto di telelavoro e lavoro agile deve essere definito prima dell’inizio di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Articolo 67- Infortunio sul lavoro
In caso di infortunio sul lavoro il lavoratore è tenuto a dare immediata notizia al datore di lavoro, anche se l’infortunio è di lieve entità, salvo casi di forza maggiore o provate ragioni di impedimento, affinché possano essere prestate le cure di primo soccorso e consentite le denunce di legge da presentare presso l’autorità competente più vicina.
[…]

Articolo 68 - Divise, camici
[…] È parimenti a carico del datore di lavoro il lavaggio dell'abito da lavoro ove sussista un rischio di carattere biologico.
A partire dalla data di sottoscrizione del presente CCNL per i lavoratori individuati al comma 1 il tempo di vestizione e svestizione riconosciuto come orario di lavoro è di complessivi 15 minuti. Le operazioni di vestizione e svestizione dovranno svolgersi all'interno o all'esterno dell'orario o del turno di lavoro, anche nei servizi dove è necessaria la continuità assistenziale.
Le modalità di gestione dei tempi di vestizione, se dovuti, sono rinviate a livello territoriale o aziendale. Fino alla sottoscrizione degli accordi relativi, la fruizione dell'istituto sarà garantita dividendo equamente il contingente di minuti fra inizio e fine all'interno del turno di lavoro.
Sono fatti salvi gli accordi integrativi territoriali in essere.

Articolo 72 - Codice disciplinare
Il lavoratore deve espletare l’attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza e, in particolare:
■ osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o suo delegato e adempiere a tutte le formalità che l'impresa ha posto in essere per il controllo delle presenze;
■ svolgere tutti i compiti che lui assegnati dal datore di lavoro, nel rispetto delle norme del presente CCNL e delle disposizioni di legge, con la massima diligenza;
[...]
■ evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali dell’impresa e trattenersi oltre il normale orario di lavoro stabilito, salvo che vi sia autorizzazione dell’impresa stessa, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizioni legislative;
■ rispettare tutte le disposizioni in uso presso l’azienda e dettate dai titolari e/o superiori gerarchici se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti;
[…]
■ seguire scrupolosamente le norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.
Disposizioni disciplinari
I lavoratori che si rendano inadempienti dei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato saranno sanzionati, in base alla gravità della infrazione commessa, con:
1. il rimprovero verbale;
2. il rimprovero scritto;
3. la multa non superiore all'importo di 4 (quattro) ore del minimo tabellare;
4. la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
5. il licenziamento disciplinare con o senza preavviso.
Mancanze punibili il rimprovero verbale o scritto:
Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell’adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di minor rilievo in relazione al dovere di corretto comportamento.
Mancanze punibili con la multa:
■ per recidiva, entro 2(due) anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, del rimprovero scritto;
■ per ripetuta inosservanza dell’orario di lavoro;
■ per provata e non grave negligenza nello svolgimento del proprio lavoro;
■ per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ciò sia prescritto;
■ per comportamento non eccessivamente scorretto verso i propri superiori, i colleghi e la clientela;
[…]
■ in genere per negligenza o inosservanza di leggi, disposizioni, regolamenti o obblighi di servizio che non comportino grave pregiudizio agli interessi dell'impresa.
Mancanze punibili con la sospensione da lavoro e retribuzione per un periodo non superiore a 7(sette) giorni:
■ per recidiva, entro 2 (due) anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della multa;
■ per simulazione di malattia, d’infortunio e/o di altri impedimenti che non permettano di assolvere agli obblighi di lavoro;
■ per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti dell’impresa o verso il datore di lavoro o suo rappresentante/delegato;
■ per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti alla prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
■ per essere sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe in servizio al massimo per una volta in un anno;
■ per assenza ingiustificata non superiore a 3(tre) giorni;
[...]
■ per rifiuto ingiustificato di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro al massimo per una volta in un anno;
[…]
■ in genere, per ripetuta negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e grave pregiudizio agli interessi dell’impresa (sempre che la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
Mancanze punibili con la sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8 (otto) a 10 (dieci) giorni:
■ per graviti o recidiva, entro 2 (due) anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione non superiore a 7 (sette) giorni;
[…]
■ per assenza ingiustificata superiore a 3 (tre) giorni, ma inferiore a 5(cinque);
■ per abituale negligenza nell’osservanza degli obblighi di servizio o per abbandono del posto di lavoro al massimo per una volta in un anno;
■ in genere, per ripetuta e reiterata negligenza o inosservanza di leggi o disposizioni o regolamenti od obblighi di servizio che rechino serio e gravissimo pregiudizio agli interessi dell’impresa o che procurino vantaggi a sé o a terzi (sempre che la gravità dell’atto non sia diversamente perseguibile).
Licenziamento con o senza preavviso:
■ per particolare gravità o recidiva, entro 2 (due) anni, dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione da 8 (otto) a 10 (dieci) giorni;
■ per assenza ingiustificata oltre i 5 (cinque) giorni;
■ per essere reiteratamente sotto effetto di sostanze alcoliche o droghe durante il disimpegno delle proprie specifiche attribuzioni attinenti alla sicurezza dell’impresa o durante la guida;
■ per furto o danneggiamento volontario del materiale impresa;
[…]
■ per utilizzo improprio dei locali o delle attrezzature dell’impresa;
■ per abbandono del posto di lavoro, per più di una volta in un anno, che implichi anche pregiudizio all'incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti, nonché compimento di azioni che implichino gli stessi tipi di pregiudizi;
■ per insubordinazione grave e/o reiterata verso i superiori;
■ per diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, all'interno dell’impresa;
■ per ogni altra mancanza di equivalente gravità.
Il licenziamento per motivi disciplinari può essere preceduto dalla sospensione cautelativa per indagini interne all’Impresa che non potrà superare un massimo di 60 giorni. […]

Titolo V Salute e sicurezza sul lavoro e Sistemi di videosorveglianza aziendale 
Articolo 83 - Salute e Sicurezza sul lavoro
La pratica attuazione del D.lgs. 81/2008 e ss.mm.ii. è volta anche a favorire la cultura di prevenzione e protezione di ambiente, salute e sicurezza.
Il D.Lgs 81/2008 nel recepire le direttive comunitarie, intende diffondere la cultura della partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati e, pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione;
Al fine di ampliare la fattiva collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori e favorire la pratica attuazione delle misure di sicurezza e tutela della salute dei lavoratori, le Parti hanno deciso di prevedere la possibilità di adottare strumenti, anche digitali, attraverso i quali sia fruibile per i lavoratori l’acceso informatico ai manuali di sicurezza ed alla consultazione/formazione riguardo i rischi specifici, rendendo possibile la verifica dello stato di formazione di ogni dipendente, permettendo così di tracciare e certificare sia la vigilanza operativa sia l’alta vigilanza;
Tali strumenti costituiscono un adempimento certo ai sensi dell’Articolo 36 del TUSL, con le previste agevolazioni INAIL, e sono richiedibili all’Ente Bilaterale di riferimento.
Le Parti concordano sulla necessità di attuare interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza ed igiene nei luoghi di lavoro, in aggiunta rispetto a quelli minimi previsti dalla legge, per sostenere la diffusione di buone pratiche sulla rianimazione cardiopolmonare e sulla defibrillazione precoce nei luoghi di lavoro;
Le imprese che applicano il presente CCNL, anche se non obbligate dalla legge, sono tenute all’adozione di un defibrillatore ed alla specifica formazione per i lavoratori addetti all’utilizzo (BLSD).
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza (RLS) è il soggetto che ha il compito di controllare e stimolare il rispetto delle regole in materia di sicurezza dei lavoratori da parte del datore di lavoro.
I lavoratori, tramite questa figura, hanno la possibilità di partecipare attivamente al sistema di valutazione e prevenzione dei rischi dell’ambiente di lavoro in cui operano, attraverso il meccanismo procedimentale che deve essere adottato da tutti i datori di lavoro in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e nel rispetto del cd. modello partecipativo.
il RLS è eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive e che, in ogni caso, qualora tale elezione o designazione non avvenga, le prerogative di tale figura sono esercitate dai rappresentanti territoriali o di sito produttivo.
Altresì, ai fini della nomina, viene compiuta distinzione a seconda delle dimensioni dell’azienda in cui il RLS deve essere scelto:
■ nelle aziende o unità produttive che occupano più di 15 dipendenti, il RLS viene eletto o designato nell’ambito delle rappresentanze sindacali presenti nell’azienda o in mancanza di esse, fra i lavoratori dell’azienda medesima;
■ nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti, il RLS è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno ovvero è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o di comparto secondo le modalità previste dalla norma appositamente redatta a disciplina di questa figura.
Le elezioni devono avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell'attività lavorativa.
Risulta eletto il lavoratore che ottiene il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno all’interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
La rappresentanza dei lavoratori per sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile. 
Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
Per svolgere le proprie funzioni di rappresentante, il RLS deve disporre del tempo, degli spazi e dei mezzi necessari al loro svolgimento senza tuttavia perdere la propria retribuzione e senza subire pregiudizio alcuno a causa di esse.
A tutela delle proprie prerogative, il RLS è titolare delle stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali. Per contro, deve rispettare i segreti industriali in ordine alle informazioni presenti nel documento di valutazione e ai processi lavorativi di cui viene a conoscenza nell’esercizio delle proprie funzioni e a non rivestire la funzione di responsabile o addetto al servizio di prevenzione, stante l’incompatibilità di questi incarichi con quella di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Nei casi in cui sia necessario interrompere la propria attività lavorativa per svolgere le sue specifiche funzioni, il RLS deve darne comunicazione al Datore di lavoro con 2 giorni di anticipo firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.
Le Parti concordano che al fine di sviluppare salute e sicurezza sul lavoro, anche nei casi in cui il RLS sia stato eletto o designato fra i lavoratori, è necessaria la collaborazione di un Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esterno alle Imprese (RLST) con il quale il RLS deve coordinarsi al fine di rendere effettiva la partecipazione al sistema di valutazione e prevenzione dei rischi dell’ambiente di lavoro in cui operano.
Ai fini della designazione e comunicazione del RLST le imprese devono rivolgersi agli Enti Bilaterali/Organismi Paritetici costituiti dalle Parti Sociali firmatarie del presente CCNL.
Le Parti, in riferimento alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e compatibilmente con la normativa vigente, prevedono la possibilità di applicare progetti sperimentali per la formazione specifica ex accordo Articolo 37, paragrafo 3 come da Articolo 12.6 del PCM atto 128-CSR del 07/07/16.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi. Le Parti concordano che la durata minima del corso di formazione è di 32 ore iniziali erogabili anche in modalità formazione a distanza (videoconferenza sincrona o e-learning asincrono) con verifica finale di apprendimento tramite test o colloquio orale, oltre a 20 ore di informazione specifica a cura del Datore di Lavoro sui rischi specifici presenti in azienda, senza obbligo di rendicontazione e con verifica di apprendimento tramite colloquio a cura dello stesso Datore di Lavoro.
L’aggiornamento annuale da 4 e da 8 ore come da D. Lgs. 81/08 potrà avvenire anche in modalità formazione a distanza (videoconferenza sincrona o e-learning asincrono) con verifica finale di apprendimento tramite test o colloquio orale.
L’aggiornamento annuale di 4 ore dovrà avvenire anche per le aziende che impiegano meno di 15 addetti.
Stress lavoro-correlato
Le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro hanno costretto le Imprese a ricorrere a cambiamenti che, se non adeguatamente monitorati, possono determinare impatti negativi sulla qualità delle condizioni lavorative e sui livelli di tutela di salute e sicurezza sul luogo di lavoro quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità.
Le Parti concordano che è fondamentale avere nell’Impresa un ambiente fondato sulla tutela dell’integrità psicofisica e psicosociale dei soggetti che vi operano e, quindi, nel rispetto del diritto alla salute, alla dignità umana, alla libertà del lavoratore e ai diritti inviolabili della persona e che, anche a livello aziendale, è necessaria l’analisi delle condizioni di lavoro e della percezione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori al fine di garantire la salute e sicurezza dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi alla loro vita professionale, inclusi i fattori psicosociali e di organizzazione del lavoro.
I datori di lavoro, come da normativa vigente, hanno l’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato e, di conseguenza, quello relativo alla gestione dello stesso da parte del datore di lavoro. La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del Medico Competente (MC), ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST).
In relazione, invece, alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto, come da indicazioni delle autorità statali competenti, è necessario coinvolgere anche i lavoratori, attraverso le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o, in mancanza, le Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST).
Mobbing e Straining
Le parti ritengono necessario individuare e contrastare all’interno dei contesti aziendali, anche attraverso la valutazione del rischio da stress da lavoro-correlato, le condotte che incidono sull’integrità psicosociale dei lavoratori che si estrinsecano in tutti quei comportamenti, reiterati nel tempo, che il datore di lavoro o i colleghi attuano, per svariate ragioni, al fine di emarginare e allontanare un determinato lavoratore, qualunque sia il ruolo rivestito nell’Impresa.
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Mobbing Verticale (Bossing) si sostanzia in abusi e vessazioni perpetrati sistematicamente, ai danni di uno o più dipendenti da un loro diretto superiore gerarchico con comportamenti che in concreto possono consistere in: aggressioni e rimproveri verbali; demansionamento e dequalificazione professionale; sovraccarico di lavoro; isolamento del lavoratore; ripetute sanzioni disciplinari; ingiustificato diniego di ferie e permessi; revoca ingiustificata di benefits aziendali; molestie; illeciti penali.
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Mobbing Orizzontale consiste nell’insieme di atti persecutori messi in atto da uno o più colleghi nei confronti di un altro, spesso finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore mettendo in crisi la sua posizione lavorativa.
A titolo esemplificativo e non esaustivo il Low Mobbing consiste in plurime azioni che mirano a ledere la reputazione delle figure aziendali di spicco, ad esempio, a seguito di un loro comportamento non ritenuto idoneo dai dipendenti o per motivi futili.
A titolo esemplificativo e non esaustivo lo Straining si estrinseca in azioni ostili o discriminatorie sporadiche, prive del requisito della continuità, i cui effetti sono continui nel tempo, tra le quali la privazione immotivata degli strumenti di lavoro, l’assegnazione di mansioni incompatibili con la situazione personale del lavoratore, il trasferimento ingiustificato in una sede disagiata, la svalutazione dell’operato del lavoratore.