Tessili - Luxottica: CIA, 30 novembre 2023

Tipologia: CIA
Data firma: 30 novembre 2023
Validità: 01.01.2024 - 31.12.2026
Parti: Luxottica e Coordinamento Sindacale (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil)
Settori: Tessili, Luxottica
Fonte: filctemcgil.it

Sommario:

Il giorno 30 Novembre 2023, in Agordo, tra Luxottica (di seguito, per brevità, “la Società” o “Azienda”) […] e Il Coordinamento Sindacale Luxottica costituito dalle Organizzazioni Sindacali di categoria, rappresentate rispettivamente da: Filctem- Cgil, […] Femca-Cisl, […] Uiltec-Uil e dai membri del Coordinamento presenti, nella persona dei seguenti delegati: Femca - Cisl […], Filctem – Cgil […], Uiltec -Uil […], (di seguito, per brevità, la parte sindacale nel suo complesso “OO.SS.” o “il Sindacato”)
*ai fini dell’applicazione del presente contratto integrativo aziendale, il nome “Luxottica” si intende riferito alle seguenti società:
• Luxottica srl;
• Luxottica Italia srl;
• Luxottica Group spa;
• Nextore srl
Tutte le predette società fanno parte del Gruppo EssilorLuxottica

Ipotesi di accordo Contratto Integrativo Aziendale
Per la Partecipazione, lo Sviluppo, l’Inclusione e la Sostenibilità

Premessa
Il contesto
Il contesto esterno ed interno dell’Azienda in cui viene rinnovato il contratto aziendale è profondamente diverso rispetto a quello in cui erano stati rinnovati i precedenti accordi.
Le dinamiche complessive in cui deve operare l’Azienda sono tutte in movimento e producono fenomeni nuovi da governare. Da un punto di vista economico, mentre fino ad un recente passato le crisi e gli andamenti congiunturali dei vari paesi avevano un andamento tale da non impedire alle aziende più innovative di crescere e di avere buoni risultati, le tendenze attuali indicano una più accentuata dipendenza dell’Azienda da fattori esterni.
Ne sono state drammatica testimonianza la vicenda della pandemia del Covid, la guerra in Ucraina, l'andamento dei costi delle materie prime e dei prodotti energetici. Le ricadute economiche ma anche sociali sembrano relativamente poco governabili dalle istituzioni politiche spesso in crisi di rappresentatività e in difficoltà a governare i nuovi fenomeni sociali: le questioni ambientali, le dinamiche migratorie e la contrapposta tendenza demografica.
Le aziende e le persone che ci lavorano sono all'interno di processi di cambiamento culturali, individuali e sociali. Cresce fra le persone la domanda di realizzazione di riconoscimento e il lavoro, elemento qualificante e per molti valore assoluto della dimensione umana, sta diventando, specie per le nuove generazioni, una variabile tra le tante.
La stessa stabilità del posto di lavoro sta diventando, per molti, una variabile di relativa importanza. Inoltre, procede con velocità crescente, l'impatto delle nuove tecnologie, dei sistemi digitali e le modifiche dell'organizzazione di lavoro da loro provocate e delle richieste di nuove competenze e atteggiamenti indotti dalla loro installazione.
Accanto ai cambiamenti esterni ci sono stati i cambiamenti interni che hanno visto Luxottica sviluppare la propria dimensione, espandere la propria presenza in altri paesi, aumentare i prodotti offerti al mercato allungare la filiera produttiva.
E in questa prospettiva, si inseriscono nuovi prodotti di alta tecnologia, l'evoluzione del prodotto di lusso e la diffusione dell’e-commerce. Tutto questo avviene in un momento caratterizzato anche dal passaggio generazionale interno e dal forte processo di integrazione con le nuove grandi realtà entrate nel Gruppo ormai divenuto EssilorLuxottica (Essilor, Grand Vision etc.).
Le Parti sono consapevoli della velocità del cambiamento, delle dinamiche interne ed esterne all’Azienda e ritengono che sia necessario uno sforzo senza precedenti andando oltre i consueti paradigmi cercando soluzioni coraggiose e innovative per vincere le sfide, aumentare la competitività aziendali, migliorare le condizioni di lavoro e rinforzare il rapporto tra mondo del lavoro e vita privata e al tempo stesso garantendo alle fabbriche italiane un futuro produttivo. È uno sforzo impegnativo perché mentre fino ad oggi gli accordi avevano il compito di accompagnare la crescita dell'Azienda e di riconoscere l'impegno dei lavoratori in questa direzione, adesso c è la necessità di disegnare l'Azienda del futuro, che in parte c’è già, ma che sarà diversa da quella che abbiamo conosciuto e che avrà bisogno, non solo di regole nuove tra le Parti, ma anche di un cambiamento culturale da parte di tutti. Infatti, le sfide che stiamo delineando hanno sempre di più una natura sistemica e richiedono risposte integrate e concrete con gli obiettivi generali. Ne sono conciliazione, il ben stare in fabbrica e la sostenibilità.
Ecco allora che le tradizionali materie di confronto nelle relazioni industriali possono permettere la costituzione di nuove regole attraverso la realizzazione di un clima di fiducia tra le parti; la definizione nuove relazioni industriali in un'ottica di partecipazione e coinvolgimento di tutte le persone che oprano all'interno dell'Azienda
Porre al centro delle relazioni tra le Parti il tema della partecipazione e del ruolo dei lavoratori in tutte le forme non è un esercizio retorico o formale, ma la scelta di assumere su tutte le questioni un comportamento proattivo e di reale coinvolgimento fra soggetti che si riconoscono nella loro specificità.
La Partecipazione è anche scegliere di avere un continuo confronto trasparente e non limitarsi ad alcuni momenti formali ed è anche dare importanza oltre al confronto, alla negoziazione in via continuativa di quanto deciso.
Di conseguenza programmazione dei tempi la ricerca delle disponibilità individuali il riconoscimento dei bisogni dei singoli, la sperimentazione delle soluzioni, la gestione delle eventuali problematiche diventano passaggi ineludibili per gestire al meglio con l'apporto dei lavoratori i cambiamenti in corso.
É parte della storia di Luxottica la capacità di cogliere prima di altri soluzioni nuove e coraggiose, quanto di anticipare i tempi e garantire quel vantaggio competitivo che l’ha portata, con l'apporto di tutte le persone che in essa operano, ad assumere le dimensioni e il ruolo di leadership globale che oggi tutti le riconoscono. É con questo presupposto che Azienda e sindacato hanno voluto costruire il presente Contratto partendo dalle esigenze emerse in questi anni e cercando di cogliere i fenomeni previsti per il futuro

Capitolo 1 Principi ispiratori
1.1 Premesse
È convinzione delle parti che l’impresa non sia un’istituzione estranea al contesto in cui opera ma è profondamente inserita nella realtà locale dove sono situate le sue unità produttive e nel contesto mondiale nel quale svolge la sua attività produttiva e commerciale. Le parti condividono quindi una serie di principi e impegni sul modo con cui Luxottica si relaziona con il contesto in cui opera.
1.2 Diritti universali dell'individuo
EssilorLuxottica è un'azienda fatta dalle persone e per le persone e. come tale, si impegna ogni giorno a costruire una realtà dove creazione del valore e crescita sostenibile vadano di pari passo con un sistema virtuoso dì sviluppo delle persone e delle relazioni sociali in ogni fase del suo modello di business verticalmente integrato.
Alla base di questo agire vi sono valori imprescindibili ispirati ai diritti fondamentali dell'individuo e del lavoro e contenuti nel Codice Etico del Gruppo EssilorLuxottica, quali l’attenzione alla persona, la creazione di un ambiente di lavoro sicuro che offra a tutti le stesse opportunità, valorizzando il merito e abbattendo le discriminazioni. Luxottica opera infatti nel quadro di riferimento della Dichiarazione Universale dei Diritti dell'Uomo e dei Principi fondamentali dell'OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro). Rispettando le normative previste nei singoli paesi in cui opera, l’Azienda promuove la tutela dei diritti del lavoratore, delle libertà sindacali e dei diritti del lavoratore. All’interno del Codice Etico il Gruppo EssilorLuxottica esplicita il suo ripudio per qualunque forma di sfruttamento sul lavoro, in special modo quello minorile.
Le Parti riconoscono, pertanto, che i principi contenuti nel Codice Etico fanno riferimento ai diritti previsti dalla “Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo” e sono in sintonia con quanto previsto dai Principi Fondamentali di cui alle Convenzioni OIL relative: Divieto di lavoro forzato. Libertà di associazione e Diritto di negoziazione, Divieto di lavoro dei bambini, Non discriminazione nell'occupazione.
1.3 Sostenibilità a 360°
1.3.1 Codice Etico
Le Parti considerano che l'attività di Luxottica sia fondata su solide basi e su valori condivisi di integrità, rispetto, trasparenza, legalità ed inclusione.
Tutte le attività di Luxottica devono essere, quindi, svolte nell’osservanza della legge, in un quadro di concorrenza leale, con onestà, integrità e correttezza, nel rispetto dei Clienti, dei Fornitori, dei Dipendenti, dei Collaboratori, dei Partner commerciali e finanziari e dei territori e delle comunità in cui il Gruppo è presente.
L’attuale versione del Codice Etico, adottata il 29 gennaio 2016, impegna i dipendenti del Gruppo comportamenti coerenti con i principi e i valori fondamentali che ispirano la cultura e il modo di fare presa di Luxottica.
Il Codice Etico si applica a tutte le società di Luxottica, in qualsiasi Paese e a qualsiasi livello dell’organizzazione e deve essere adottato e rispettato da tutti gli stakeholder che hanno relazioni dirette con Luxottica (dipendenti, collaboratori e fornitori). 
Tutte le Persone che lavorano o collaborano con Luxottica sono impegnate ad osservare e a fare osservare i principi del Codice Etico.
Il Codice Etico è un documento in costante evoluzione e verrà aggiornato in linea con il progressivo consolidamento dell’integrazione organizzativa globale del Gruppo EssilorLuxottica (man mano che va a consolidarsi e definirsi l'integrazione dell’organizzazione aziendale globale).
1.3.2 Sostenibilità e Responsabilità Sociale dell’Impresa
Le Parti riconoscono che l’impresa interagisce con l’ambiente in cui è collocata e determina ricadute umane, sociali ed economiche.
Il Gruppo EssilorLuxottica. con un modello di business verticalmente integrato, ha sempre privilegiato e ricercato l’adozione di pratiche socialmente responsabili, rispettose dell'ambiente, della salute, della sicurezza e dei diritti umani.
Le Parti riconoscono l’importanza di promuovere uno sviluppo sostenibile dell’economia, con particolare riferimento alla tutela dell'ambiente e al legame con i contesti sociali in cui operano, anche alla luce dell’importanza che sta assumendo questa tematica sia a livello aziendale, con il programma di sostenibilità di Gruppo “Eyes on the Planet” (si veda allegato C), sia a livello globale, per garantire un futuro sostenibile alle prossime generazioni.
Le Parti, inoltre, conseguentemente alle varie iniziative aziendali svolte con riferimento al tema della sostenibilità, confermano la sua importanza anche attraverso decisioni e programmi aziendali volti all'implementazione e sensibilizzazione delle persone verso questa tematica. In particolare, le Parti individuano i seguenti ambiti di intervento in cui far ricadere iniziative di sostenibilità e responsabilità sociale:
- la diffusione del Codice Etico, tale da garantirne la corretta comprensione e lo sviluppo di comportamenti virtuosi coerenti ispirati ad esso;
- la promozione della sicurezza sul lavoro;
- l’impegno dei fornitori a rispettare le leggi e i regolamenti locali;
- la valorizzazione della diversità e la non-discriminazione (es. orientamento sessuale, età, religione, etnia, stato civile, disabilità);
- la conciliazione tra lavoro e vita privata e l’agevolazione dell'attività di volontariato;
- il welfare integrativo anche di comunità;
- l’impegno a ridurre i principali impatti ambientali e la progressiva eliminazione degli sprechi:
- il rafforzamento del rapporto con il territorio e le comunità locali;
- i progetti umanitari e di solidarietà:
- la verifica delle condizioni per la realizzazione di un bilancio sociale;
- l’implementazione attiva degli impegni presi nell'ambito di ciascuno dei cinque pilastri del programma Eyes on the Planet: neutralità carbonica (carbon neutrality), circolarità, cittadinanza d'impresa, etica e inclusione.
1.3.3 Molestie e violenze nei luoghi di lavoro
Con il presente accordo le Parti ribadiscono i seguenti principi e impegni:
- la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti e configurano molestie o violenza;
- ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro è inaccettabile;
- i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;
- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Le Parti riconoscono altresì l'importanza di aumentare la consapevolezza sul tema delle molestie e delle violenze nei luoghi di lavoro e si impegnano a diffondere la cultura del rispetto delle persone e ad attivare interventi più appropriati per evitare qualsiasi comportamento violento. Si impegnano, quindi, quanto previsto dall’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Businesseurope, Ueapme, Ceep e Etuc e i contenuti degli accordi Nazionali e territoriali sottoscritti tra associazioni datoriali e Cgil-Cisl-Uil.
Le Parti condividono peraltro la necessità di prevedere una specifica attività formativa avente ad oggetto la tematica delle molestie sul luogo di lavoro rivolta in modo congiunto ai responsabili aziendali e alla RSU al fine di elevare il livello di conoscenza e di attenzione a questa importante tematica.
1.3.4 Pari opportunità
Le Parti concordano sul fatto che la realizzazione dì condizioni che permettano a tutte le persone di vedere riconosciute, sia dal punto di vista professionale che di carriera e di retribuzione, la pari dignità e la non discriminazione, è un obiettivo di civiltà. Riconoscono che non sempre sono noti tutti i fattori che impediscono, a partire dalle differenze di genere, la realizzazione di tale risultato. Per trovare una soluzione a tali difficoltà individuano la necessità di adottare i seguenti interventi:
- Far crescere la cultura dell’uguaglianza e delle pari opportunità in tutte le loro declinazioni anche con adeguate iniziative formative;
- Individuare ed implementare soluzioni ai problemi di organizzazione del lavoro che facilitino l’inclusione e non l'esclusione sia rispetto agli orari che alla possibilità di accedere alle posizioni più qualificate
- Permettere un’ampia partecipazione ai percorsi di formazione professionale
1.3.5 Ambiente e sicurezza
Il lavoro, per le persone, è una delle attività umane più importanti. È inclusiva e condivisa dalla grande maggioranza delle persone ed è la base per costruire tutte le altre dimensioni della vita umana. Per questo il tema dell’ambiente e della sicurezza sul posto di lavoro è un fattore sentito da tutti come fondamentale. Le Parti ritengono che questo tema dev'essere un elemento imprescindibile delle relazioni sindacali, Per questo va fatto ogni sforzo in termini di investimenti in sicurezza, di organizzazione, di rispetto delle norme, di formazione, dì crescita della cultura della prevenzione per garantire la possibilità di lavorare in un ambiente sicuro e privo di rischi. Tutto quanto previsto negli accordi deve essere coerente con questo obiettivo per garantire alle persone di dare il proprio contributo in serenità.
Le politiche industriali sono la modalità attraverso cui l’azienda realizza le scelte strategiche e di sviluppo nell’ambito produttivo e commerciale. Esse si caratterizzano per gli investimenti, l'organizzazione del lavoro e il miglior utilizzo delle competenze dei propri dipendenti.
Luxottica ha intrapreso da anni un percorso di innovazione e miglioramento del sistema produttivo, con lo scopo di aumentare la competitività degli stabilimenti e di migliorare la qualità e le condizioni di lavoro delle persone.
In una prima fase è stata progressivamente superata l’organizzazione del lavoro tradizionale, basata su posti di lavoro isolati e con elevata frammentazione delle operazioni, i c.d. “banchetti”. Si sono adottati criteri di produzione snella, con la messa a flusso di alcune lavorazioni, che hanno permesso di aggregare più attività, con beneficio su lead time di attraversamento, riduzione scarti e wip di fabbrica.
Nella fase attuale, l’introduzione delle tecnologie digitali consente una conoscenza più puntuale e mirata di quello che avviene nella fabbrica e negli uffici, delle correlazioni tra parametri utilizzati nella produzione dei singoli prodotti e risultati ottenuti. Questo velocizza enormemente l'analisi dei fenomeni, permettendo una rapida risalita alle cause che hanno determinato eventuali risultati inattesi, garantendo soluzioni più efficaci e durature nel tempo. Il percorso di digitalizzazione, intrapreso a tutti i livelli dell’organizzazione, contribuisce ai miglioramenti delle performance sia produttive, che di livello di servizio e qualità, riducendo le attività a non valore aggiunto, e migliorando di conseguenza le condizioni di lavoro. Si aggiunge a questo contributo il percorso iniziato ormai da anni di automazione dei processi, che accelera l’interconnessione delle varie fasi di lavoro, oltre che impattare positivamente gli aspetti di ergonomia e qualità del lavoro. Questo processo di ampia innovazione tecnologica si accompagna necessariamente ad un’evoluzione dell'organizzazione di stabilimento, un progressivo adeguamento degli orari e dell’ambiente di lavoro, una evoluzione del lay-out degli stabilimenti e delle professionalità dei lavoratori.
Massicci investimenti in impianti e tecnologia sono già stati effettuati nel corso degli ultimi anni ed è intenzione dell'Azienda proseguire in tale direzione anche per il futuro.
Il salto tecnologico e organizzativo che le tecnologie 5.0 rendono possibile è, in effetti, un fattore determinante per consolidare sul lungo periodo la competitività degli stabilimenti italiani, la loro localizzazione nei nostri territori e per sviluppare le competenze industriali del nostro Paese.
L'Azienda nel corso degli ultimi anni è profondamente mutata nelle dimensioni, nell’internazionalizzazione ed ha adeguato le proprie strategie ai cambiamenti.
Anche la struttura industriale ne è stata influenzata, comprendendo nel suo perimetro aziende funzionali alla produzione e all'allargamento della filiera. Ultimo, ma non meno importante, l'arricchimento del portfolio prodotti che viene presentato al mercato, che impone un continuo adattamento.
Gli stabilimenti italiani, anche per questo, sono sempre più interconnessi tra loro.
Elementi che continuano ad essere importanti nella vita dei singoli siti sono gli investimenti in tecnologia, specie quella digitale, in soluzioni organizzative e logistiche.
Il Gruppo EssilorLuxottica ha intrapreso da anni, infatti, un percorso di innovazione e miglioramento del sistema produttivo, con lo scopo di aumentare la competitività degli stabilimenti e di migliorare la qualità e le condizioni di lavoro delle persone, ponendo sempre al centro il futuro del Made in Italy.
Nella fase attuale, le tecnologie digitali vengono utilizzate sia per aumentare le performance di produttività, il livello di servizio e la qualità del prodotto, sia per ridurre la fatica e migliorare le condizioni di lavoro. Questo processo di ampia innovazione tecnologica richiede una corrispondente evoluzione dell'organizzazione di stabilimento, un miglioramento degli orari e dell’ambiente di lavoro, una evoluzione dei lay-out degli stabilimenti e delle professionalità dei lavoratori.
L'Azienda sta quindi orientando la sua strategia di investimento in Italia in funzione della tipologia di prodotto, qualità e servizio che deve garantire, dettato dalla forte presenza e connotazione che ricade sotto la dicitura “Made in Italy”. Quest'ultima impone eccellenza di qualità e servizio, per prodotti caratterizzati da complessità e mix tecnologico. In questo senso gli investimenti enfatizzano delle traiettorie ben precise, volte all’introduzione lungo il processo produttivo di sistemi digitali di tracciamento dei parametri di processo, e di strumentazione in grado di verificare puntualmente la qualità dell’avanzamento produttivo. Questo consente un'analisi più efficace e puntuale dei fenomeni che avvengono durante la lavorazione, diventando strumento per una rapida risoluzione dei problemi, un miglioramento delle performance ed un mantenimento della competitività dei nostri siti Italiani. Le caratteristiche di un mix di prodotto sempre più sbilanciato verso il lusso rinforza la necessità di investimenti che rendano i siti produttivi flessibili ed in grado di potersi adattare a diverse tecnologie, oltre alla rivisitazione dei layout di fabbrica coerentemente ai flussi, ai volumi e alle peculiarità che un prodotto lusso pretende.
La nuova Organizzazione del lavoro necessita per essere efficace di una serie di modifiche sull’insieme delle tematiche relative al modo di operare dei lavoratori. I contenuti di tali modifiche sono riportate nelle successive parti del presente accordo.
Seguono queste premesse gli investimenti in sistemi digitali come l'estensione di SAP ME. modulo che consente di sposare il sistema gestionale aziendale, che governa gli ordini produttivi, andando ad arricchire di informazioni e dettagli la vita del prodotto lungo tutte le fasi del nostro processo. Avviato sui siti di Agordo, Sedico e Laudano, continuerà la sua diffusione anche su Pederobba, Rovereto e Cencenighe.
Importanti sono gli investimenti su Rovereto per adeguare gli impianti produttivi ad un mix che sta spostando sul plant modelli sempre più complessi. Quindi, oltre a tutti gli investimenti fatti in automazione, il plant è stato oggetto anche di installazioni importanti come la nuova galvanica, che oggi è in grado di replicare la quasi totalità dei trattamenti presenti ad Agordo.
Lauriano ha visto e sta vedendo importanti lavori di re-layout sia per la parte occhiali, che lenti. La parte occhiali sta crescendo in maniera significativa per quanto riguarda i volumi nelle lavorazioni storiche del plant, alle quali si stanno aggiungendo la quasi totalità delle tecnologie presenti nel plant di Sedico, e che non erano ancora state introdotte in quello di Lauriano. Questo percorso consente e consentirà allo stabilimento di Lauriano di essere strategico per la crescita dei volumi del lusso, oltre che arricchirlo di nuove tecnologie e competenze. La parte dedicata alla produzione delle lenti, da anni caratterizzata da una forte automazione, continuerà questa linea, fondamentale per la competitività delle nostre produzioni in Italia, e abbinerà un importante rinnovamento tecnologico negli impianti strategici, quali le linee di laccatura. Questo consentirà di aumentare le capacità produttive, migliorare la qualità del prodotto e ridurre i tempi di processo. Lo stabilimento di Pederobba ha iniziato e continuerà una significativa integrazione di quella che da sempre è stata la tecnologia tipica di questa realtà, le montature iniettate, con l'introduzione di modelli acetato, che porteranno lo stabilimento a doversi riconfigurare in layout, macchinari e competenze.
Cencenighe mantiene inalterata la sua natura, andando a rafforzarsi su due temi principali: l’automazione, per garantire competitività, qualità e velocità, e i sistemi di monitoraggio volti al continuo miglioramento del servizio.
Sedico sta attraversando da due anni un importante processo di crescita sia di volumi che di complessità del prodotto, essendo, insieme ad Agordo, il cuore della produzione dei prodotti di lusso. La traiettoria di crescita continuerà ancora, andando a concentrarsi anche e soprattutto su investimenti in tecnologie sempre più performanti e adeguate alle caratteristiche del mix di prodotto, oltre che alla razionalizzazione e automatizzazione di tutte le attività logistiche.
Arrivando ad Agordo, il plant sta vivendo un percorso di ammodernamento tecnologico, oltre che estetico, che sta mutando significativamente il layout della fabbrica. Da un punto di vista tecnologico, se da una parte si sta continuando ad investire su automazioni in grado di efficientare i processi, dall’altra si stanno rinnovando le parti intermedie del processo produttivo, che sono quelle maggiormente sollecitate dai prodotti del lusso, che. come scritto in precedenza, sono caratterizzati da alta complessità dovuta a numerosità di componenti e caratteristiche estetiche. Questo vale sia per i modelli in metallo che quelli in iniettato. Anche questa tecnologia, infatti, storicamente più distante dal concetto di lusso, grazie all’innovazione tecnologica * che l’Azienda ha saputo intraprendere negli anni, ha aperto opportunità di prodotto molto apprezzate dai brands di alta gamma.
Questa trasformazione, ancora in corso, è stata possibile grazie ad importanti investimenti che l’Azienda ha indirizzato sulle fabbriche italiane.
Gli uffici Operations concentrati nella sede di Agordo, continuano ad occuparsi dello sviluppo completo dell'occhiale partendo dal disegno fino ad arrivare alla progettazione e messa in produzione dello stesso seguendone la pianificazione interna ed esterna fino alla consegna al mercato. Gli uffici Corporate sono concentrati nella sede di Milano: hanno la mission di completare la parte Operations curando in ogni aspetto il rapporto con i singoli mercati, anticipandone trend ed esigenze in sinergia con i brands aziendali, garantendo una capillare distribuzione e valutando investimenti e sostenibilità delle diverse iniziative.
L’Azienda si confronterà ogni anno con le RSU dei singoli stabilimenti e con le OO.SS in merito agli impatti degli investimenti tecnologici, 

Capitolo 2 Sistema di relazioni industriali e partecipazione
2.1 Premesse
Relazioni sindacali regolate e condivise indirizzate alla soluzione dei problemi in un'ottica partecipativa sono lo strumento più efficace per governare realtà complesse e in continua evoluzione.
Il sistema delle relazioni sindacali Luxottica è stato costruito su due livelli: a livello di gruppo e a livello di singolo stabilimento. L’obiettivo di questo impianto è quello di estendere conoscenze e informazioni a tutti i livelli e garantire la partecipazione, la condivisione e la contrattazione di secondo livello.
Inoltre, nel tempo sono stati costituiti altri organismi: il Comitato di Governance del Welfare, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, e le commissioni i cui compiti sono definiti, così come previsto dal d.lgs 81/2008 negli appositi capitoli dell’accordo.
Le Parti, con il presente accordo, intendono elevare il livello di interlocuzione, garantendo un salto di qualità all'intero sistema di relazioni sindacali, anche con la costituzione di nuovi gruppi di partecipazione e gestione dei problemi Per ottenere tale obiettivo è necessario migliorare la velocità e l’efficacia dello scambio delle informazioni, concentrando sforzi ed energie sul trovare soluzioni condivise nell'interesse di Azienda e lavoratori.
Il sistema delle relazioni sindacali in Luxottica è strutturato su due livelli: di gruppo e di stabilimento. Tale struttura va mantenuta ma nello stesso tempo va rafforzata e adeguata alla nuova situazione Tuttavia se, per rispondere alle molteplici necessità di una realtà sempre più articolata, sono stati creati nuovi istituti (Commissioni, comitati ...) viene ribadito che i soggetti titolari della contrattazione sono esclusivamente il coordinamento per il livello di gruppo e la RSU per il livello di stabilimento
Le Parti riconoscono che il primo livello di confronto in merito all'applicazione di punti previsti nel presente accordo sia il livello locale, ovvero il confronto quotidiano tra RSU, organizzata attraverso le diverse commissioni e direzione aziendale di ogni stabilimento.
2.2 Coordinamento Sindacale Luxottica
Competenze
La funzione negoziale del Coordinamento si svolge in base a quanto previsto dalla Parte Terza del T.U. sulla Rappresentanza (accordo interconfederale 10/1/2014).
Compiti del Coordinamento sindacale di gruppo sono:
a) Esame delle materie oggetto di informazione a livello di gruppo:
- Andamento macroeconomico del settore e del Gruppo in termini Industriali, produttivi, commerciali e distributivi;
- Strutture produttive estere (collocazione geografica, dimensioni, mercati di riferimento, andamenti occupazionali, produzioni e tecnologie produttive);
- Investimenti produttivi ed effetti sull’organizzazione del lavoro ed eventuali riflessi sull'occupazione derivante dall'innovazione tecnologica;
- Spesa destinata alla ricerca e la sua incidenza totale sugli investimenti;
- Progetti speciali e innovativi
- Formazione
- Mercato del lavoro
- Sostenibilità ambientale (con la declinazione risparmio e riciclo, riuso)
- Transizione ecologica digitale
- Natura delle attività conferite in appalto;
- Adozione volontaria da parte dell'impresa di certificazioni ambientali e sociali;
b) Gestione dei programmi generali di lavoro e ferie
c) Contrattazione di gruppo su problematiche comuni
Sono previste 2 riunioni l’anno a carattere informativo al livello di gruppo, una per ogni semestre. Le Parti potranno richiedere l’effettuazione di altre riunioni del Coordinamento. Durante uno dei due incontri verrà dato un aggiornamento in merito alle iniziative welfare e potranno essere raccolti feedback e/o suggerimenti in proposito.
Ulteriori riunioni, di carattere negoziale, saranno convocate secondo necessità.
Almeno una volta l'anno si terrà un incontro con la partecipazione dell’amministratore delegato. Tale incontro verterà sulle seguenti materie:
a) Situazione aziendale,
b) Prospettive di medio periodo e relative ricadute
c) Iniziative commerciali e industriali
In determinate occasioni, stabilite congiuntamente dalle Parti, le RSU di tutte le sedi potranno essere
convocate in forma congiunta fra loro.
Le riunioni del Coordinamento sono convocate da parte aziendale, per iscritto, su richiesta di una delle due parti e si terranno tassativamente entro e non oltre 15 giorni di calendario dalla richiesta stessa. In caso di impedimenti rispetto alla data fissata le parti sono impegnate a fissare una nuova convocazione entro 7 giorni.
Composizione e Funzionamento
Il Coordinamento Sindacale Luxottica è formato, per parte sindacale, da 42 componenti ripartiti in modo proporzionale al numero complessivo dei delegati eletti da ogni singola Organizzazione nelle elezioni per le RSU.
Le singole Organizzazioni sindacali avranno cura di ripartire i propri rappresentanti fra i vari siti produttivi in modo da garantire la partecipazione di tutte le unità produttive alle riunioni del coordinamento. Spetta alle singole OO.SS. territoriali nominare i componenti del Coordinamento. In caso di rinnovo delle RSU di una singola unità produttiva verrà ricalcolata la rappresentanza fra le varie OO.SS.
Partecipano inoltre alle riunioni del Coordinamento sindacale:
a) Un rappresentante di gruppo per ogni OO.SS. Nazionale
b) Un coordinatore di gruppo per ogni OO.SS. Nazionale:
c) Un rappresentante (segretario o operatore) di ogni organizzazione per ogni provincia sede di siti italiani
Sarà cura di ogni OO.SS. che sottoscrive la presente intesa, nominare il coordinatore di gruppo.
I Coordinatori Nazionali di gruppo in sinergia con le Segreterie nazionali e per coordinare le necessità dei vari stabilimenti, avranno il compito di confrontarsi con la Direzione aziendale riguardo a materie e tematiche di interesse collettivo del Gruppo, dall’attuazione delle norme del CIA al welfare aziendale, per permettere al coordinamento di gruppo e alle RSU di stabilimento di svolgere in modo integrato e propositivo il proprio ruolo di contrattazione e gestione delle tematiche aziendali.
Ai componenti designati a partecipare al Coordinamento viene riconosciuto un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali retribuiti sino a 40 ore annue totali pro capite che dovranno essere fruite esclusivamente a tale titolo.
Si conviene, inoltre, di stabilire un monte ore viaggio per i delegati del Coordinamento di 40 ore pro capite annue per Lauriano e 16 ore per Rovereto.
Le spese di viaggio dei componenti del Coordinamento sono a carico dell'Azienda per quanto attiene alle riunioni del Coordinamento sindacale. Per spese di viaggio, a titolo esemplificativo e non esaustivo, si intende: rimborso chilometrico e spese autostradali, biglietti ferroviari o aerei, vitto e alloggio (se previsto).
Nel caso delle RSU e dei Rappresentanti Territoriali dei singoli siti, l'Azienda riconoscerà i rimborsi chilometrici e autostradali al massimo per un’auto per ogni Organizzazione Sindacale, salvo casi eccezionali da valutare congiuntamente.
Le Parti sono impegnate a definire modalità, anche congiunte, per trasferire le informazioni emerse nelle riunioni di coordinamento a tutte le RSU e ai lavoratori.
2.3 RSU di Stabilimento o Sede
Sono composte secondo quanto previsto dal CCNL e dall'accordo interconfederale 10 gennaio 2014 (Testo Unico sulla Rappresentanza) e dagli accordi collettivi aziendali in materia.
Compiti delle RSU
Esame delle informazioni a livello di stabilimento
- Gestione dei rimandi del CCNL e dell’Integrativo
- Gestione organizzazione del lavoro
- Mercato del lavoro
- Organico aziendale
- Andamento assunzioni e cessazioni
- Utilizzo delle diverse tipologie di contratti di lavoro (somministrazione, a termine, apprendistato, stage...) e fornitura alla RSU di documentazione relativa al numero, alla professionalità, e per i contratti a termine dei periodi di utilizzo, anche per gli inserimenti in azienda delle categorie protette. l. 68/1999
- Orario di lavoro
- Definizione di percorsi di mobilità interna sia di stabilimento che di reparto
- Accordo su calendario ferie
- Inquadramento e relativa valutazione sullo stesso;
- Appalti
Le RSU sono i soli soggetti titolati a sottoscrivere accordi di stabilimento assumendo le proprie decisioni l secondo le modalità previste dall'accordo interconfederale 10 gennaio 2014
Funzionamento
Le RSU sono un organismo di rappresentanza unitaria dei lavoratori. Per svolgere tale ruolo e per validare ogni accordo devono prevedere riunioni unitarie periodiche.
È possibile costituire “Coordinatori” e “Comitati esecutivi” delle RSU.
Il Coordinatore è il referente delle RSU della singola Organizzazione Sindacale a livello di stabilimento e si interfaccia con l’Azienda soprattutto per le comunicazioni urgenti. Ha anche il compito di mantenere informate le RSU di cui è coordinatore.
Il Coordinatore è nominato dalla struttura territoriale dell'Organizzazione Sindacale di riferimento tramite comunicazione scritta indirizzata all'Azienda.
La RSU di stabilimento può costituire, con votazione a maggioranza dei 2/3, un Comitato Esecutivo, il quale ha il compito di rappresentare la RSU di stabilimento nei confronti della Direzione Aziendale.
Il Comitato Esecutivo è composto da almeno 1 RSU per ogni OD.SS. firmataria del presente accordo fino a un numero massimo di membri complessivi non superiore al 30% del numero delle RSU di sito e non inferiore a 6. Gli eventuali membri ulteriori a quello garantito per ogni OO.SS. firmataria del presente
accordo, saranno indicati proporzionalmente in base alla rappresentatività emersa dalle ultime elezioni di RSU.
Deve essere nominato dalle RSU di Stabilimento tramite comunicazione scritta indirizzata all’Azienda.
Considerata la complessità aziendale e la sua articolazione in diverse unità produttive, l’azienda si impegna fin d’ora a garantire uniformi modalità di relazioni fra i diversi stabilimenti.
In ogni caso, si prevedono 2 incontri annui (normalmente in primavera e in autunno) in cui si riunisce la RSU in seduta plenaria, al fine di analizzare l’andamento generale dello stabilimento.
Al termine degli incontri di Commissione verrà redatto, a cura dell’Azienda, un sintetico verbale di incontro di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione.
2.4 Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza
Sono eletti secondo quanto previsto dal CCNL e dalle norme di legge in materia svolgono i compiti da essoassegnati e integrati da quanto previsto nel presente accordo di gruppo nell'apposito capitolo.
2.5 Commissioni
La funzione delle commissioni è di analisi, studio approfondimento dei problemi, mentre le decisioni
contrattuali spettano alle RSU. Le commissioni potranno farsi assistere da esperti esterni indicati dalle parti.
Le Commissioni previste a livello di stabilimento saranno le seguenti:
1- Commissione Pari Opportunità
2- Commissione Part-time
3- Commissione Trasporti
4- Commissione Mensa
5- Commissione formazione
6- Commissione Inquadramento Professionale
7- Commissione Organizzazione Lavoro, orario di lavoro
8- Commissione Salute Ambiente e sicurezza
Le Commissioni di cui sopra, ad eccezione della commissione Salute Ambiente e Sicurezza che una composizione specifica, sono composte, per parte sindacale, da componenti della RSU eletti della RSU stessa e designati dalle Segreterie territoriali.
Commissione Salute Ambiente e sicurezza: è composta, per parte sindacale, da tutti gli RLS in carica e, per parte aziendale, dal RSPP e da un delegato del Datore di Lavoro e, ove opportuno o richiesto, dal Medico Competente e da tecnici ed esperti di nomina sindacale.
Il numero di componenti di parte sindacale di ogni singola commissione è composto da almeno 1 RSU per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo fino a un numero massimo di membri complessivi non superiore al 30% del numero delle RSU di sito, e comunque non inferiore a 6. Gli eventuali membri ulteriori all’unico garantito per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo, saranno indicati proporzionalmente in base alla rappresentatività emersa dalle ultime elezioni di RSU.
Le riunioni delle Commissioni sono convocate da parte aziendale, per iscritto, su richiesta di una delle due parti, con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo casi di particolare urgenza 
Al termine degli incontri di Commissione verrà redatto, a cura dell'Azienda, un sintetico verbale di incontro di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione.
2.5.1 Commissione Organizzazione, Orario di Lavoro
Le competenze della Commissione Organizzazione Orario di Lavoro sono:
a) Orario di lavoro: problematiche inerenti l'orario, correttivi possibili, adeguatezza organici, integrazione con altre fasi della produzione;
b) Organizzazione del lavoro: obiettivi, problematiche organizzative e tecniche, necessità emergenti dalla tecnologia, ergonomia;
c) Modelli di Orario di lavoro
2.7 Agibilità Sindacali
In aggiunta ai permessi di 8 ore al mese previsti dall'art. 23 legge 20 maggio 1970 n. 300, i componenti delle RSU potranno fruire di permessi sindacali retribuiti interni ed esterni nell'ambito di un Monte Ore complessivo di permessi sindacali retribuiti a disposizione di ciascuna Organizzazione Sindacale firmataria del presente Contratto, il cui ammontare e le relative modalità di fruizione sono stabilite nell'accordo contenuto nell'allegato “A” del presente Contratto.
In caso di convocazione di membri della RSU da parte dell’Azienda al di fuori del proprio orario di lavoro, il recupero del relativo riposo dovrà essere svolto di norma nelle due settimane successive dalla convocazione. Nel caso i predetti membri della RSU fossero lavoratori inseriti in turni di lavoro, sarà altresì riconosciuta, sulle ore di attività sindacale richiesta dall'Azienda al di fuori dell'orario di lavoro, esclusivamente la maggiorazione prevista per il lavoro nel turno in cui saranno collocati i riposi.
Inoltre, al fine di agevolare lo svolgimento dell’attività sindacale, la maggiorazione prevista per il turno effettuato durante la settimana, sarà riconosciuta anche in caso di richiesta di permesso sindacale fruito fuori dal turno di lavoro. Si precisa che tale riconoscimento sarà limitato a permessi relativi alla partecipazione ad incontri di commissione/coordinamento e/o comunque ad incontri sindacali aziendali.
2.8 Sistema di Informazione e Partecipazione
2.8.1 Premesse
Le relazioni fra Le Parti, in un'Azienda complessa come Luxottica, non si esauriscono nella definizione delle modalità di confronto per la gestione dei problemi, ma si articolano in una molteplicità di forme e strumenti informativi e di partecipazione fra loro interagenti in grado di rispondere nello stesso tempo a una pluralità di problemi per raggiungere obiettivi specifici e articolati. Le Parti riconoscono che la partecipazione dei lavoratori ai processi aziendali è il modo migliore con cui governare problemi nuovi e imprevedibili e permettere la produzione di prodotti qualitativamente elevati. La realizzazione di forme partecipative all'interno dell’Azienda non si realizza con dichiarazioni di principio ma con l’adozione di specifiche forme di coinvolgimento delle persone in grado di permettere loro di assumere un ruolo positivo.
Si individuano tre ambiti precisi attraverso cui far crescere la cultura della partecipazione e realizzare un maggior coinvolgimento delle persone ai processi aziendali:
a. Lo sviluppo di un diffuso sistema di informazione e consultazione dei lavoratori
b. La partecipazione di Alto Livello.
c. La partecipazione diretta e organizzativa
2.8.2 Informazione e consultazione dei lavoratori
Le Parti condividono l'importanza di implementare e affermare questo sistema di relazioni industriali, sottolineando l’importanza della comunicazione congiunta ed innovativa verso i lavoratori dopo i difficili anni trascorsi e caratterizzati dalia Pandemia da Covid-19.
Le Parti condividono l’importanza propedeutica ad ogni forma di partecipazione di un approfondito e diffuso sistema di informazioni sulle tematiche aziendali e su quelle di interesse generale e sottolineano l'importanza della comunicazione congiunta ed innovativa verso i lavoratori. Le Parti allo scopo di dare concreta attuazione a quanto sopra previsto, intendono rinforzare i processi informativi e comunicativi sia con gli strumenti tradizionali che con gli strumenti di comunicazione informatica. Potranno essere concordati
e realizzati congiuntamente a tutti i livelli incontri specifici per aumentare
informazione/coinvolgimento delle persone sulle tematiche industriali, di innovazione, commerciali e di mercato, welfare sociale e le tematiche ambientali e di salute e sicurezza. Le ore per realizzare congiuntamente tali iniziative saranno a carico dell'Azienda.
2.8.3 La Partecipazione di Alto Livello
Il processo di fusione fra Luxottica ed Essilor ha presentato elementi compiessi di natura industriale, con un processo di verticalizzazione, di integrazione dei sistemi di governance, di unificazione degli apparati centrali di diritto societario, di legislazione dei singoli stati, di quotazione e di obblighi nei confronti del mercato e di rispetto di normative antitrust diversificate. L’insieme di questi fattori ha palesato la necessità una conoscenza in tempo reale delle evoluzioni e la consapevolezza dei problemi e delle soluzioni, con uno sguardo anche al piano transnazionale.
Nel rispetto dei ruoli assegnati dalla legislazione alle diverse parti in gioco in questo processo, ma con il riconoscimento dell'utilità del coinvolgimento consapevole dei lavoratori al processo e permettere loro di avere una conoscenza in tempo reale delle evoluzioni e di esprimere le loro valutazioni sono stati attivati.
2.8.4 Comitato di Partecipazione di Alto Livello
Le Parti, non essendo mutate le condizioni normative rispetto al precedente Contratto Integrativo Aziendale, prendono atto che la normativa applicabile non prevede la possibilità di istituire un organismo di compartecipazione quale il consiglio di sorveglianza, e consce del fatto che per il Gruppo EssilorLuxottica vi sono specifici obblighi di riservatezza essendo la holding quotata, al fine di dare stabilità e continuità alle relazioni industriali decidono di costituire un apposito comitato, denominato “Comitato di Partecipazione di Alto Livello”.
Tale Comitato è formato da rappresentanti della direzione aziendale e da tre rappresentanti delle OO.SS. nazionali, e nell'ambito del medesimo:
a. i rappresentanti della direzione aziendale condivideranno con i rappresentanti delle OO.SS. informazioni sulle eventuali problematiche inerenti lo sviluppo del processo di integrazione che interessa l'azienda e che possano ragionevolmente avere significativi effetti sul Gruppo;
b. i rappresentanti delle OO.SS. potranno esprimere, un parere non vincolante, sui temi di cui al punto a). Il parere potrà essere elaborato e presentato all'azienda, in forma scritta, entro due giorni dalla riunione. L'Azienda è impegnata a dare una risposta a tale parere.
c. Vista la dimensione internazionale assunta dell'Azienda, il Comitato di Alto Livello verrà informato anche sulle politiche industriali e le logiche commerciali del Gruppo EssilorLuxottica nel mondo.
Le riunioni del Comitato sono convocate da parte aziendale al realizzarsi delle situazioni di cui al punto a) o su richiesta di una delle Parti.
Le Parti sono impegnate a svolgere tempestivamente gli incontri dal momento della richiesta.
Resta Inteso che l'uso delle informazioni condivise è consentito ai soli fini della redazione del parere non vincolante. Ai sensi dell’art. 2105 c.c. e dell’art. 622 c.p. i rappresentanti delle OO.SS. hanno l’obbligo di non divulgare notizie attinenti l’organizzazione dell’impresa. È altresì vietata e repressa penalmente, ai sensi dell’art. 623 c.p. la rivelazione di notizie destinate a rimanere segrete. A tale proposito i rappresentanti delle OO.SS. dovranno sottoscrivere un Patto di riservatezza (NDA).
Anche ai sensi e per gli effetti dell’art. 5 D.Lgs. n. 25/2007, le informazioni condivise nel Comitato, cosi come le altre informazioni che saranno fornite durante le consultazioni, sono strettamente riservate e confidenziali. Tali informazioni, pertanto, non potranno essere divulgate ad alcuna persona senza l'espressa autorizzazione scritta della Società ed in particolare, non potranno essere divulgate agli organi di stampa, ai media e in genere a soggetti operanti nel settore della comunicazione e divulgazione al pubblico.
2.8.5 Comitato Aziendale Europeo Essilorluxottica
La fusione fra Luxottica ed Essilor ha reso sempre più utile, nel rispetto delle normative della Comunità Europea, la costituzione del CAE per permettere, in modo ordinato e coordinato, l’informazione e la consultazione dei lavoratori di questa impresa multinazionale.
Le Parti, preso atto che in Essilor è già operante un CAE, ritenendo utile estendere il processo di informazione e consultazione a tutti i lavoratori europei di Luxottica, hanno deciso di costituire il CAE EssilorLuxottica.
La procedura di costituzione del CAE di EssilorLuxottica è attualmente in corso.
2.8.6 Comitato di Governance Welfare
È il soggetto bilaterale istituito a seguito dell’accordo sulla istituzione del Welfare aziendale.
I suoi compiti sono:
- Individuare e sostenere attivamente la realizzazione di interventi gestionali utili a conseguire performance organizzative da cui ricavare risorse finanziarie da investire in programmi di welfare aziendale;
- Decidere l’allocazione di tali risorse finanziarie in funzione delle necessità dei dipendenti in base a criteri scientifici di ottimizzazione dell'investimento (accordo Welfare)
Il Comitato, che sarà composto dai Rappresentanti Territoriali di Belluno delle OO.SS. firmatarie o da un loro Delegato in sostituzione; inoltre, potrà partecipare una RSU per ogni sigla sindacale firmataria del presente contratto, scelta in rappresentanza dei siti produttivi italiani.
Dovrà essere convocato dall’Azienda con un preavviso di almeno 5 giorni e con l'indicazione degli argomenti all'ordine del giorno.
Si prevedono almeno 2 incontri annui (uno per ogni semestre) ed un incontro annuale con il Coordinamento Sindacale Luxottica in cui possono essere raccolti feedback e proposte.
2.8.7 Piano di Azionariato dei Dipendenti Essilorluxottica
In un'ottica di crescente coinvolgimento dei dipendenti nella nuova società EssilorLuxottica, in linea con quanto già previsto dal precedente CIA, dal 2019 è stato promosso un piano di azionariato diffuso, inizialmente al livello nazionale e poi esteso a livello globale, consistente nella possibilità per i dipendenti Luxottica di acquistare in modo volontario e a condizioni agevolate azioni EssilorLuxottica.
Tale iniziativa si è prefissata come risultato di allineare gli interessi dei dipendenti di Luxottica a quelli del Gruppo e di consentire, in particolare, ai dipendenti Luxottica di partecipare alla vita aziendale, con le forme che liberamente sceglieranno in qualità di azionisti e, pertanto, di beneficiare in via diretta dei risultati del Gruppo, ogni iniziativa sarà comunicata alle RSU.
Le Parti, tenuto conto dei profili internazionali del Gruppo EssilorLuxottica , e considerato l’interesse dimostrato dalle persone nell'adesione all’Associazione dei dipendenti Azionisti del Gruppo (Valoptec), al solo fine di favorire un crescente coinvolgimento ed una sempre più ampia partecipazione attiva alla vita associativa, in via sperimentale e per la durata del presente contratto integrativo, condividono che la quota associativa annuale dei dipendenti di Società a cui trova applicazione il presente CIA e possessori di azioni BOOST e non beneficiari di altre iniziative azionarie aziendali, sarà a carico delle rispettive società datrici di lavoro.
L'adesione al piano di azionariato diffuso BOOST dà il diritto, inoltre, di aderire volontariamente all’associazione di azionisti Valoptec. originariamente prevista in Essilor e poi prevista per l'intero Gruppo EssilorLuxottica. attraverso la quale i dipendenti possono esercitare il loro ruolo di azionisti in maniera più consapevole per effetto di una migliore conoscenza delle informazioni relative all’Azienda e dei processi di voto in assemblea.
2.9 La Partecipazione Diretta e Organizzativa
Le Parti riconoscono che il solo rapporto negoziale sugli effetti delle trasformazioni organizzative o sulle istanze avanzate dai lavoratori, non è più sufficiente, da solo, per governare i processi in modo efficace.
Ritengono utile e opportuno migliorare gli schemi tradizionali e organizzare le relazioni industriali, in modo moderno, sinergico e proattivo. I processi di modifica dell'organizzazione del lavoro con l'adozione di un sistema di orari articolati, le innovazioni tecnologiche, la stabilizzazione degli orari, rendono necessaria una gestione partecipata e integrata.
Per rispondere a queste esigenze, vengono attivati gruppi di partecipazione ai processi organizzativi che avranno un ruolo di analisi, suggerimento e proposta mentre il ruolo negoziale continuerà pertinenza delle RSU.
2.9.1 Team Sperimentali per il Miglioramento Continuo di Reparto
La funzione dei Team Sperimentali per il Miglioramento Continuo di Reparto è avere uno strumento snello, informale e rapido che possa lavorare su tematiche di ordine pratico, innescando un miglioramento continuo tangibile all'interno dei singoli reparti.
Si occupano di suggerire miglioramenti tecnici e organizzativi e di proporli alla Direzione Aziendale e alle RSU.
Sono composti da un rappresentante della produzione, da uno della qualità, e da 3 operatori scelti direttamente dai lavoratori dei reparti interessati. È auspicabile, ai fini del coinvolgimento, una fisiologica rotazione dei lavoratori che partecipano a tali team.
Poiché tali Team sono stati previsti dal CIA del 2019 e la loro costituzione e il loro funzionamento è stato condizionato dallo scoppio della pandemia da Covid, le parti, ritenendoli uno strumento utile, specie nelle aree di più intensa innovazione di processo e di orario, intendono rilanciarli e dare loro continuità. A tal fine nei primi mesi dopo la firma del Cia verrà definita la modalità con cui rilanciare e coordinare l'insieme degli strumenti di partecipazione, valutando iniziative formative rivolte inizialmente ai coordinatori sindacali di sito.
La partecipazione è una prospettiva affascinante ma non sempre immediatamente percepibile. Per questo è necessario far crescere una cultura della partecipazione, delle sue forme, delle sue modalità di realizzarsi, della sua complementarietà con la contrattazione ma anche delle sue differenze. Per questo le Parti intendono, dopo la sottoscrizione del CIA, procedere a predisporre dei progetti formativi sull'argomento 

Capitolo 3 Organizzazione e orario di lavoro
3.1 Organizzazione del lavoro
Luxottica continua a investire e a credere nella produzione “Made in Italy”. L'unione caratteristica di tecnologia e competenze che pervade la produzione italiana supporta in maniera completa la ricerca di eccellenza dei prodotti e dei processi e la puntualità del servizio verso i clienti finali, alla continua ricerca di un sistema aziendale che rimanga competitivo di per sé stesso e nei confronti del mercato.
Possono esserci diverse organizzazioni del lavoro e diverse tipologie di orario. La loro combinazione determina le modalità migliori per raggiungere gli obiettivi dell'impresa, ma nel loro combinarsi determinano anche la condizione soggettiva dei lavoratori.
Ogni stabilimento aziendale ha in questa cornice la sua peculiarità e la sua importanza che, anche in una continua ed efficace ricerca di standardizzazione, va coltivata e alimentata.
L'attuale contesto in cui il Gruppo si muove in Italia è fortemente caratterizzato da due fenomeni: la crescente vocazione verso il lusso, conseguenza della forte richiesta del mercato verso prodotti Made in Italy, sinonimo di eccellenza ed eleganza, e l’evoluzione generazionale che si sta confermando con dei tratti caratteristici in molti dei paesi occidentali, e sicuramente anche nella nostra realtà italiana Questi elementi di contesto hanno caratteristiche peculiari e molto ben definite dagli studi più recenti.
In particolare, il lusso impone dei tempi di risposta al mercato scanditi dagli eventi dei brand in licenza, che raggiungono il loro apice nei periodi delle sfilate. Questo determina un andamento produttivo contraddistinto da picchi e flessi durante l’anno, e da tempi di risposta al mercato che devono essere rapidi, dato che il prodotto in ritardo diventa automaticamente obsoleto. Inoltre, questa tipologia di prodotti, non si presta ad una prevedibilità affidabile, e questo impedisce di avere visibilità dei piani produttivi di medio-lungo termine. Da un punto di vista dell’organizzazione del lavoro, è quindi fondamentale essere flessibili, per assecondare il mercato e mantenere competitività, e prevedibilità della presenza, per attenuare il numero di variabili da tenere in considerazione nella gestione della produzione. Questo enfatizza la necessità di polivalenza delle persone, e di forte interconnessione tra i plant produttivi, nonché la presenza di tecnologie analoghe in più di un sito.
In questa dinamica si innestano i temi di cambio generazionale, che sono contraddistinti da aspetti comuni a tutto il mondo occidentale e che si esprimono attraverso sempre crescente esigenza di un bilanciamento tra lavoro e vita privata. Anche questi aspetti vanno tenuti in considerazione nel disegnare l’organizzazione del lavoro, considerando il valore aggiunto della componente “esperienza” all’interno dei nostri contesti produttivi, e la prospettiva di crescita dei volumi.
Le Parti riconoscono che l’Organizzazione del lavoro essendo determinata da elementi variabili (il tipo di prodotto, la qualità e la quantità dell’occupazione, l’organizzazione dei singoli posti di lavoro, i flussi all’interno dei reparti, la tipologia degli impianti, il rapporto con le filiere produttive esterne, le competenze dei lavoratori e la fungibilità dei ruoli e i tempi di produzione) necessita di un monitoraggio continuo e della capacità di saper adottare i correttivi necessari alle problematiche che dovessero insorgere. Il confronto fra le parti e il contributo delle commissioni sono fondamentali sia per risolvere i problemi che per permettere ai lavoratori di operare al meglio.
Ogni stabilimento in questa cornice ha la sua peculiarità e la sua importanza che, anche in una continua ed efficace ricerca di standardizzazione, va coltiva e alimentata.
3.2 Orario di lavoro
In un contesto di forte cambiamento la gestione degli orari di lavoro e la possibilità di adottarne di nuovi rappresentano una leva fondamentale sia per raggiungere gli obiettivi aziendali che per rispondere alle necessità delle persone.
Ferme restando le normative del CCNL. per far fronte alla sempre maggiore imprevedibilità dei cicli produttivi in Luxottica sono stati adottati nel tempo diverse tipologie di orario normale e di orario variabile. Le parti hanno convenuto che le politiche di orario rispondano ad alcune caratteristiche:
• L'orario normale è quello definito dal CCNL;
• Nuovi orari o rimodulazioni dell'orario contrattuale avvengono con accordo fra le parti;
• La possibilità per i lavoratori, con le modalità e i limiti definiti dagli accordi, di scegliere il proprio orario di lavoro;
1. I piani di flessibilità a livello di singolo stabilimento Produttivo/Logistico si aprono il 1° gennaio e si chiudono il 31° dicembre dello stesso anno;
La scelta degli strumenti da applicare nella fase di flesso e quelli da applicare nella fase di picco
dovrà essere finalizzata a garantire l'obiettivo condiviso di arrivare alla data di fine piano (31 dicembre) con un saldo il più possibile pari allo zero;
3. Le Parti ricercheranno il giusto bilanciamento tra gli strumenti al fine di garantire un’adeguata e tempestiva risposta alle esigenze produttive e di mercato.
4. L’Azienda presenterà entro il giorno 25 del mese precedente a quello di effettuazione, il programma di lavoro del mese successivo. Resta inteso che al verificarsi di eventi imprevisti o imprevedibili che provochino degli scostamenti significativi in sede attuativa, l’azienda informerà tempestivamente, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso, le RSU in merito ad eventuali modifiche del piano stesso
es. cancellazione).
5. Per spostamento o aggiunta di date l’Azienda comunicherà alle RSU con 10 giorni lavorativi di preavviso e ai lavoratori con 5 giorni di preavviso.
6. In occasione della presentazione di tale programma di orario verrà fatta una verifica sul numero di lavoratori di cui l’azienda potrà necessitare in ciascuna unità produttiva/logistica.
3.3 Flessibilità
3.3.1 Definizione
La flessibilità consiste nella distribuzione variabile dell’orario contrattuale su cicli plurisettimanali nell’arco dell’anno.
Tale strumento serve a rispondere alle esigenze di maggiore produzione o spedizione scandite sempre più da una puntuale esigenza di servizio al cliente piuttosto che da mere logiche di trend stagionali.
Nel regime di supero, la flessibilità mantiene le caratteristiche dell’orario ordinario e pertanto le maggiorazioni previste per l'orario flessibile hanno una natura diversa dalle maggiorazioni per lavoro
straordinario 
Per le ore prestate a titolo di flessibilità positiva a partire dal 1° gennaio al 31 dicembre di ciascun anno, e per l'anno 2024 il calendario in scadenza al 31 Agosto 2024 viene prorogato al 31 dicembre 2024, viene corrisposto il seguente sistema di maggiorazioni a seconda del numero di giornate prestate a livello individuale:
• Dal 1 ° al 4 ° sabato compreso, maggiorazione del 25%
• Dal 5° all' 8° sabato scatterà il seguente meccanismo di maggiorazione:
o Primo turno mattino e giornalieri: maggiorazione del 27%
o Secondo turno pomeriggio: maggiorazione del 30%
o Terzo turno: maggiorazione del 32%
• Dal 9° sabato in poi le maggiorazioni saranno:
o Primo turno mattino e giornaliero: maggiorazione del 32%
o Secondo turno pomeriggio: maggiorazione del 35%
o Terzo turno: maggiorazione del 37%
In coerenza con quanto effettuato negli ultimi tre anni, le giornate di flessibilità saranno svolte di norma sul primo turno (per quanto attiene al primo e secondo turno) e con anticipo alla domenica notte per il terzo turno. Eventuali impedimenti/esigenze diverse saranno condivise a livello di stabilimento.
3.3.2 Causali di giustificativo, deroghe e permessi in caso di supero
Le seguenti categorie di lavoratori dietro presentazione alla Direzione Risorse Umane di stabilimento di adeguata documentazione, entro e non oltre il martedì (eventuale proroga al mercoledì in caso di chiusura straordinaria del martedì) precedente il sabato di flessibilità, potranno chiedere, di volta in volta, l'esenzione a seconda delle necessità utilizzando a copertura delle singole giornate permessi retribuiti e non retribuiti:
- dipendente in possesso dei requisiti della legge 104/92;
- disabili certificati ex legge 68/99 e successive modificazioni; madre/padre che usufruiscano di permessi di allattamento;
- gestanti;
- congedo obbligatorio maternità/paternità e congedo parentale alternativamente a quanto definito su par 3.4.4, con scelta da effettuarsi tramite apposito modulo - prima dell'uscita in maternità - che gestisca la copertura delle eventuali giornate di flessibilità positiva nel periodo di assenza;
- single con figli fino a 13 anni; la condizione di single deve essere corredata da certificazione legalmente valida che attesti la situazione anagrafica registrata presso l’Ufficio Anagrafe del Comune di residenza;
- genitori di figli fino a 13 anni entrambi dipendenti, anche non dì società del Gruppo, per i quali è prevista la prestazione lavorativa in giorni e orari coincidenti e adiacenti valutando laddove possibile, anche l'esenzione oraria parziale. La richiesta di esenzione dovrà essere supportata a dichiarazione dell'altro datore di lavoro.
Potranno inoltre essere concesse deroghe individuali dalla flessibilità positiva unicamente in via eccezionale e per comprovate e documentate ragioni di carattere personale.
3.3.3 Efficacia delle prestazioni in regime di flessibilità
Quando definita la flessibilità ha le caratteristiche dell'orario normale. Le Parti al fine di assicurare la più ampia partecipazione dei lavoratori alle ore di flessibilità decidono di concedere permessi individuali per un numero non superiore a quello della media della settimana precedente.
Resta inteso che le assenze complessive, comprese quelle dovute alle causali di cui al punto 3.3.2 e i permessi individuali di cui al presente punto, non dovranno superare le assenze medie della settimana precedente.
3.3.4 Mancata prestazione in flessibilità positiva
Si può avere il caso della non prestazione in regime di flessibilità positiva per i seguenti motivi individuali giustificati:
- lavoratori in malattia, infortunio, ricovero ospedaliero (compreso day hospital);
- ferie, congedo matrimoniale;
- congedi parentali come da normativa vigente;
- maternità obbligatoria e facoltativa;
- permesso studio coincidente con gli orari di flessibilità;
- donatori (come da normativa vigente);
- protezione civile coincidente con gli orari di flessibilità (come da normativa vigente);
- aspettativa come da contratto collettivo;
- eventuali iniziative di volontariato organizzate da Luxottica o dalla One Sight EssilorLuxottica Foundation;
- Permessi legge 104/1992;
Le Parti hanno convenuto i seguenti criteri di priorità nelle modalità di recupero: 
a) L'Azienda, compatibilmente con le necessità e possibilità tecniche, organizzative e produttive, metterà il lavoratore in condizione di effettuare il recupero della mancata attività lavorativa, anche in termini di mobilità interna tra i diversi reparti, con adeguamento del modello di orario a quello in atto nel reparto ricevente. Nel caso di fabbisogno di ore eccedenti il normale orario di lavoro, si darà priorità al recupero delle ore risultanti a debito ai lavoratori rientranti in queste casistiche supportati da una delle sopraccitate motivazioni.
b) Nel caso in cui il lavoratore assente per malattia, maternità, infortunio o ricovero ospedaliero, non abbia recuperato con lavoro straordinario il debito di flessibilità e venga attivato un programma di flessibilità negativa collettiva prima della chiusura del piano, verrà data l'alternativa al lavoratore di compensare il debito mediante permessi retribuiti o non retribuiti. Questi ultimi saranno eventualmente utilizzati previa richiesta scritta dell'interessato.
c) Nel caso in cui non sia possibile il recupero alla scadenza del piano, le parti hanno convenuto che verranno effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali mediante l'utilizzo di permessi individuali retribuiti, ore di ferie, banca ore, fino a concorrenza, o con ritenute sulle competenze salariali o di fine rapporto.
3.3.5. Dirigenti sindacali e incarichi ai seggi elettorali […]
3.3.6. Saldo positivo a fine piano
L'Azienda è disponibile a monetizzare in caso di mancato recupero collettivo della flessibilità positiva entro i termini convenuti; questa ulteriore monetizzazione della flessibilità positiva non recuperata a livello collettivo […]
Qualora il lavoratore anziché per la monetizzazione opti per l'accantonamento in banca delle ore, verrà riconosciuta la maggiorazione aggiuntiva […]
Qualora il singolo lavoratore sia giustificatamente assente in una o più giornate di flessibilità negativa, l'eventuale saldo corrispondente di flessibilità positiva presente al termine del piano, verrà accreditato automaticamente in banca delle ore il mese successivo, senza le maggiorazioni aggiuntive di cui al punto che precede.
3.3.7. Trasporto
Laddove si faccia ricorso al trasporto pubblico come modalità diffusa per raggiungere il luogo di lavoro, l’Azienda si impegna ad interloquire con le società di trasporto pubblico in concessione perchè queste ultime possano valutare di effettuare le corse su tutte le tratte consuete, da tutti i capolinea e con orari compatibili con quelli di lavoro. Qualora le interlocuzioni non portassero il risultato sperato, si ricercheranno soluzioni idonee a gestire efficacemente il tema dei trasporti.
3.4 Banca Ore
La banca ore prevista dal CCNL sarà alimentata secondo quanto previsto dal presente articolo e dall’allegato “E” al presente contratto.
Potranno essere fatte confluire nella banca delle ore:
- le prime 32 ore annue di lavoro straordinario per i full time; per i part time in proporzione all'orario supplementare/straordinario:
- il 50% o il 100% delle ore di straordinario incentivato e relative maggiorazioni;
- le maggiorazioni di straordinario tramutate in tempo, sia quelle previste dal CCNL sia quelle aggiuntive previste dal presente CIA.
- permessi individuali retribuiti non goduti entro l’anno successivo a quello di maturazione
In ogni caso la totalità di ore che risultano accantonate in banca ore non potrà superare la soglia di 180 ore pro capite per i contratti a tempo indeterminato Luxottica (per i part time le ore verranno riproporzionate).
L'Azienda mette a disposizione dei lavoratori un modulo di scelta sul portale digitale, attraverso il quale il lavoratore può effettuare la scelta e comunicare eventuali modifiche nel corso dell’anno.
Le Parti condividono di prevedere in via sperimentale e volontaria la possibilità individuale, su base mensile, di richiedere tramite apposito modulo presente su My Personal Desk, la liquidazione parziale o totale delle ore di Banca Ore accantonate.
3.4.1 Banca Ore per Lavoratori in Somministrazione
Per la durata di vigenza del presente CIA, si prevede il rinnovo della banca ore per i lavoratori in somministrazione, introdotta a partire dal 1° gennaio 2020.
In ogni caso la totalità di ore accantonate in banca ore non potrà superare le 50 ore pro capite (per i part time le ore verranno riproporzionate).
3.5 Fondo Individuale Transitorio […]
3.6 Permessi Individuali Retribuiti […]
3.6.1 Procedura sperimentale agevolata per la fruizione di permessi individuali retribuiti […]
3.7 Lavoro Straordinario
Il lavoro straordinario è una modalità organizzativa volontaria finalizzata a consentire una rapida reazione alle richieste di mercato non affrontabili con la normale organizzazione produttiva, ovvero finalizzato al superamento dei temporanei “colli di bottiglia tecnologici”.
Lo straordinario non rappresenta, quindi, una modalità strutturale di organizzazione del lavoro.
Le arti, per quanto di competenza, agiranno per cercare di contenerne l’utilizzo, entro i limiti previsti dalle norme vigenti.
L'Azienda si impegna a ridurre al massimo il ricorso allo straordinario tarando la forza lavoro in base alle esigenze tecnico-organizzative. A tal fine le Parti si incontreranno ogni anno per monitorare il ricorso al lavoro straordinario e concordare gli opportuni correttivi.
3.7.1 Maggiorazioni […]
3.8 Straordinario Collettivo Incentivato (S.C.I.)
Una modalità collettiva di effettuazione del lavoro straordinario coordinata e gestita in ragione delle esigenze di incremento produttivo anche localizzate in alcuni segmenti di processo, va favorita, ferma restando la volontarietà della prestazione straordinaria, con strumenti incentivanti, atti a favorire comportamenti organizzativamente coerenti. Questa modalità negoziale di effettuazione del lavoro straordinario ha inoltre la peculiarità di poter rappresentare una valida alternativa alla flessibilità positiva, obbligatoria per la generalità dei lavoratori, consentendo un adeguato contemperamento tra le esigenze personali dei lavoratori e i fabbisogni organizzativi dell'Azienda.
Le Parti convengono di favorire questa modalità di flessibilizzazione degli orari, laddove lo strumento della flessibilità del vigente CCNL e del presente Contratto appaia non correttamente utilizzabile per l’impossibilità o indeterminabilità del recupero della flessibilità positiva.
Le Parti, in caso di necessità di flessibilizzazione degli orari, si incontreranno per definire modalità e strumenti atti a raggiungere gli obiettivi, ivi compresi eventuali piani di lavoro straordinario.
Le modalità di concreta effettuazione di tali piani dovranno tenere conto delle necessità produttive e dei vincoli organizzativi di reparto e verranno discusse a livello di sito produttivo limitatamente alle giornate e agli orari di inizio e fine lavoro che dovranno essere uniformi, al fine di garantire l'output produttivo, soprattutto per le lavorazioni a flusso.
Tali ore verranno retribuite con una maggiorazione onnicomprensiva […]
È possibile accantonare in banca delle ore il 50% o il 100% delle ore effettuate con la relativa maggiorazione fino alla capienza pro capite di 180 ore complessive e per un massimo di 40 ore nel FIT.
[…]
3.9 Fermata impianti e ritardo trasporti
In caso di fermata degli impianti imputabile a causa di forza maggiore (es. sospensione energia elettrica, interruzione funzionamento impianti riconducibili anche a blocchi informatici o altra alimentazione funzionale alla produzione, allagamento o altro fenomeno naturale), le ore di lavoro perdute dovranno essere recuperate, su richiesta dell'azienda, in regime di lavoro straordinario, con le maggiorazioni contrattualmente previste dal presente accordo, secondo le modalità di orario concordate con le RSU a livello di stabilimento.
Le ore perdute dai dipendenti che si recano al lavoro utilizzando i mezzi pubblici a causa di ritardi di questi ultimi, provocati da eventi imprevisti, potranno essere recuperate entro il mese in cui è occorso l'evento, se il recupero è compatibile con le esigenze tecniche produttive e organizzative del reparto/ufficio.
Per i dipendenti che osservano orari diversi da quelli coperti dal servizio di trasporto pubblico che dovessero raggiungere il posto di lavoro in ritardo per causa imputabile ad un imprevisto blocco della viabilità che impatta su una collettività di persone verrà valutata la possibilità di recuperare, entro il mese in cui è occorso l’evento, compatibilmente con le esigenze tecniche produttive e organizzative del reparto/ufficio.
Ciascun dipendente dovrà comunicare il ritardo al proprio responsabile entro la prima metà dell'orario di lavoro individualmente previsto nella giornata in cui si è verificato il ritardo stesso.
3.10 Lavoro a turni
3.10.1 Attivazione e gestione del lavoro a turni
Il lavoro a turni rappresenta una modalità ordinaria di organizzazione del lavoro, coerente rispetto all’efficiente utilizzo degli impianti.
Ai sensi dell’art. 31 comma 5 del CCNL, le Parti concordano che, nel caso in cui si presenti la necessità di ricorrervi, saranno possibili due modalità di attivazione dei turni, ossia su base volontaria o obbligatoria.
L'Azienda, nel caso di cambiamenti inerenti l’organizzazione del lavoro, (come ad esempio, l'istituzione di nuovi turni di lavoro o il reparto a giornata cui si aggiungono lavorazioni da effettuarsi su turno) o modifica della turnistica del reparto (es reparto a giornata che passa a turni) previa informativa alle RSU, effettuerà una consultazione dei lavoratori diretta ad identificare i soggetti che per caratteristiche professionali, idoneità sanitarie, posizione organizzativa ed esperienza, siano disponibili ad un collocazione a turni. Se ricorrendo alla volontarietà, tenuti presenti i criteri sopra indicati, non sarà raggiunto il numero necessario di personale a turno, si procederà all’implementazione del turno su base obbligatoria entro 10 giorni di calendario.
In tutti gli altri casi di cambiamento di orario di lavoro, si individua la settimana come perimetro minimo per le variazioni di orario, tenendo conto delle situazioni individuali dei lavoratori.
L'Azienda si impegna in questo senso a non chiedere cambi di mansione che comportino variazioni del modello orario all’interno della stessa settimana lavorativa.
Se, su richiesta aziendale, il cambio orario avviene durante il mese e il lavoratore usufruisce del trasporto pubblico verrà quantificata e rimborsata la quota parte dell’abbonamento mensile.
3.10.2 Gestione dei turni avvicendati e fissi
I turni sono normalmente avvicendati su base settimanale su otto ore giornaliere, compresa la 1/2 ora retribuita di pausa mensa, per 5 giorni alla settimana (la pausa mensa retribuita dei turnisti prevede la timbratura all’inizio e alla fine della stessa).
I turni fissi, pertanto, rappresentano una modalità residuale da gestire a livello di stabilimento/reparto, e comunque in una logica di bilanciamento delle presenze coerente con le esigenze organizzativo-produttive.
L’eventuale assegnazione di turni fissi dovrà avvenire per un periodo tale da garantire la giusta rotazione tra i richiedenti. Viene valutata l’assegnazione di tutti i turni fissi in essere in considerazione delle necessità organizzativo-produttive. La rivalutazione periodica si applica a tutte le tipologie di turno fisso sia diurno sia notturno. Nel caso in cui debba essere fatta una scelta tra più richiedenti, fatte salve tutte le condizioni tecnico-organizzative e produttive, il turno fisso verrà assegnato in base a criteri definiti a livello di stabilimento.
A fronte di un perdurante sbilanciamento sui turni fissi superiore a 15 giorni, si ripristinerà l'orario avvicendato.
3.10.3 Criteri di esenzione per il lavoro a turni
Nel caso di passaggio obbligatorio al lavoro a turni, il lavoratore potrà presentare domanda di esenzione dal lavoro a turni se in possesso dei requisiti indicati nell’elenco sotto riportato.
L'Azienda valuterà ciascuna domanda di esenzione e proporrà prioritariamente al lavoratore possibilità di inserimento in turni di lavoro che favoriscano la conciliazione tra esigenze personali/familiari del lavoratore e le necessità produttive.
Di seguito i requisiti preferenziali:
- lavoratore disabile dipendente in possesso di Legge 104/92;
- disabili certificati ex legge 68/99 e successive modificazioni;
- madre/padre che usufruiscano di permessi di allattamento;
- single con figli fino a 13 anni; la condizione di single deve essere corredata da certificazione legalmente valida che attesti la situazione anagrafica registrata presso l'Ufficio Anagrafe del Comune di residenza;
- genitori di figli fino a 13 anni, entrambi dipendenti, anche non del Gruppo, per i quali è prevista la prestazione lavorativa in giorni e orari coincidenti. La richiesta di esenzione può essere presentata nel caso in cui con il passaggio a turno gli orari diventino maggiormente coincidenti. In questo caso la richiesta di esenzione dovrà essere supportata dalla dichiarazione dell'altro datore di lavoro.
La domanda di esenzione dovrà essere presentata per iscritto da parte del lavoratore alla Società, producendo la documentazione necessaria a sostenere la richiesta.
3.10.4 Indennità disagio turni
[…]
L’avvicendamento dei turni deve avvenire a vista con passaggio di consegne tra lavoratore uscente e lavoratore subentrante.
Nel caso di incontri concordati con l'Azienda, tali permessi non verranno computati e verranno riconosciute, ove previste, le maggiorazioni turno per le RSU che partecipano effettivamente agli incontri.
3.11 Procedura di modifica orari di lavoro
Qualora, per far fronte a problemi organizzativi e produttivi e all'aumento o alla diminuzione dei volumi, si rendessero necessarie, in forma stabile a per determinati periodi di tempo, una diversa distribuzione dell’orario o una diversa turnazione non già prevista (a livello aziendale, di sito, di reparto) si seguirà la seguente procedura in coerenza con l'art. 31 comma 5 del CCNL.
- l'Azienda darà preventiva informazione alle RSU e alle OO.SS delle necessità produttive, della prevedibile durata dell’evento, degli investimenti ipotizzati e presenterà la indicazione delle necessità di orario e delle tipologie di turni con cui si potrebbe rispondere alle esigenze;
- entro 7 gg seguirà un esame congiunto che dovrà concludersi entro 30 gg dal primo incontro:
- al termine di tale esame le parti potranno concordare l'adozione del nuovo assetto di orario;
3.12 Orari Differenziati
Le attività lavorative legate all'utilizzo diretto degli impianti produttivi, non eccezionali, organizzate
dall'azienda e caratterizzate da una sfasatura di orario pari o superiore a 30' rispetto ai normali orari di stabilimento, danno diritto a un'indennità "orari differenziati" pari al 1,5% della retribuzione tabellare (paga base, contingenza, E.D.R. aziendale, superminimi collettivi aziendali) per ogni giornata di prestazione, secondo l'orario contrattualmente previsto.
L’indennità sarà del 2% nel caso di orari differenziati con una sfasatura di orario rispetto al normale orario di stabilimento pari o superiore all’ora. Sono esclusi da questa indennità i lavoratori che vengono ammessi all’orario differenziato a fronte di una richiesta individuale e documentata, motivata da serie ragioni personali riconosciute dall'azienda.
Tale indennità non è cumulabile con altra prevista per i turni.
Nota a verbale
I normali orari di stabilimento sono quelli osservati dai lavoratori cosiddetti “a giornata” su orario 8.00-17.00, 7.30-16.30 solo per Rovereto e 8.00-16 45 solo per Lauriano. Nel caso in cui l’intero personale di stabilimento operi a turni c.d, avvicendati vengono meno le condizioni organizzative per il verificarsi degli orari differenziati.
3.13 Calendario Lavorativo Annuo (Ferie Collettive) […]
3.14 Lavoro a tempo parziale (Prt-Time)
3.14.1 Modalità di gestione del Part-Time
Il numero dei lavoratori, a tempo parziale limitato, è fissato nella misura massima del 15%.
Tale percentuale andrà calcolata sul personale full time equivalente in forza nelle unità organizzative (includendo tutti i nastri orari esistenti).
[…]
Le Parti si impegnano a perseguire una omogenea redistribuzione della percentuale dei part-time sui nastri orari presenti in maniera tale che risultino distribuiti in maniera omogenea su ciascun nastro orario. Il raggiungimento di questo obiettivo richiede una attività di informazione ai lavoratori, un periodo di sperimentazione ed una analitica valutazione dell’organizzazione del lavoro di ciascun stabilimento e dei vincoli dalla stessa determinati.
La concessione dell’orario di lavoro a part-time ai lavoratori a tempo pieno che richiedano il passaggio al part-time è strettamente vincolata al pieno bilanciamento per area omogenea dell'intero nastro orario in modo tale da consentire il normale e completo utilizzo dell'impianto o macchinario.
Nell’ambito degli orari a giornata, vengono individuate, in una riunione semestrale dell'apposita commissione, i reparti/attività a bassa intensità di bilanciamento laddove deroghe sono consentite e organizzativamente non impattanti, e reparti ed attività ad alta intensità di bilanciamento laddove il singolo posto di lavoro deve essere gestito al fine del pieno utilizzo di impianti e macchinari o di presidio di attività accessorie alla produzione o di servizio.
[…]
L'assegnazione del part-time viene effettuata per ciascun stabilimento in base alle regole e procedure di cui al presente articolo e nei limiti della misura massima di lavoratori part-time ivi stabilita per ciascun nastro orario.
3.14.2 Bilanciamento
Il dipendente, richiedendo l'orario a tempo parziale accetta la conseguente possibilità di essere spostato di reparto ai fini del bilanciamento in modo da consentire il normale e completo utilizzo degli impianti.
In ogni caso non è previsto lo spostamento del dipendente tra enti organizzativi diversi finalizzato al bilanciamento necessario per l'assegnazione del part-time.
Verificata la non disponibilità tecnico-organizzativa di prestazioni part-time nelle mansioni e nel reparto in cui prestano la propria opera al momento della richiesta di passaggio, i lavoratori che richiedano l’orario a tempo parziale potranno essere adibiti, compatibilmente con le suddette esigenze tecniche-organizzative e i requisiti fisico-attitudinali e di qualifica/livello, a mansioni diverse e/o ad altri reparti, al fine di realizzare un bilanciamento dei contratti di lavoro a tempo parziale che consenta il normale e completo utilizzo degli impianti e la copertura del normale orario giornaliero o settimanale
Per i soli part-time orizzontali lo sbilanciamento potrà essere consentito fino a una unità per centro di costo/reparto o, tenuto conto delle maggiori dimensioni di centri di costo/reparti, fino a una unità per ogni 100 addetti o frazione.
È comune obiettivo delle Parti compensare gli eventuali sbilanciamenti nel più breve tempo possibile.
3.14.3 Modelli d'orario
[…]
La Commissione Part-Time di ciascuno stabilimento verrà preventivamente informata sulle ulteriori formulazioni di orario part time non codificate che si dovessero rendere necessarie.
Altre formulazioni di orario sono valutabili con l’obiettivo di realizzare il pieno bilanciamento dell'intero nastro orario, ovvero dell’intero orario di utilizzo impianti.
[…]
3.14.4 Regole e procedure
Per la concessione del part-time sono stabilite le seguenti regole e procedure:
1. potrà essere concesso per un periodo minimo di 3 mesi e massimo di 12 mesi, salvo successive proroghe, con inizio ad ogni primo del mese. L'Azienda, tenuto conto delle richieste, valuterà il periodo massimo di concessione del singolo part time in funzione del bilanciamento.
Nei soli casi di:
- Rientro dalla maternità obbligatoria (o facoltativa, solo nel caso sia fruita continuativamente dopo la maternità obbligatoria);
- Assistenza di familiari entro il 1° grado, in situazioni certificate di gravità e emergenza non certificata da L. 104;
potrà essere concessa una finestra part-time per un periodo massimo di 3 mesi, a scelta tra gli orari già presenti in stabilimento. Se entro la fine del periodo si libera un posto in graduatoria questo viene assegnato, in caso contrario la persona ritorna in lista di attesa. 
[…]
5. le domande di part-time verranno esaminate assegnando il modello d'orario, secondo la seguente graduatoria per priorità:
- sussistenza dei requisiti previsti dal punto 6. in caso di temporaneo esaurimento dei posti disponibili per l’assegnazione del Part-Time oltre la percentuale massima;
- genitore single con figli fino a 13 anni e 364 giorni, suddivisi in 3 fasce d'età (0-6 anni, 7-11 anni, 12-13 anni) con assegnazione punteggio per ciascuna fascia in rapporto al maggior numero di figli fino a 13 anni;
- genitori entrambi occupati con figli fino a 13 anni e 364 giorni, suddivisi in 3 fasce d'età (0-6 anni, 7-11 anni, 12-13 anni) con assegnazione punteggio per ciascuna fascia in rapporto al maggior numero di figli fino a 13 anni;
-coloro che prestano assistenza quotidiana a familiari non autosufficienti entro il 2° grado di parentela;
- lavoratori studenti ai sensi dell'art 59 del CCNL;
- lavoratori con età anagrafica superiore ai 55 anni;
- minor tempo di utilizzo del part-time;
- a parità di tempo di utilizzo, in rapporto alla data della domanda.
Eventuali modifiche alle fasce di età dei genitori con figli e/o ai punteggi a queste assegnati, potranno essere fatte a livello di sito previo accordo tra le parti.
Le domande non accolte rimarranno in lista d'attesa, salvo diverse decisioni degli interessati da comunicare all’Ufficio Personale. Nel caso dovessero rendersi disponibili nuovi posti, essi saranno assegnati secondo i criteri di priorità di cui sopra.
6. Ai fini del calcolo della percentuale massima consentita non sono considerate eventuali concessioni di part time a tempo indeterminato o per periodi superiori a 12 mesi per i dipendenti che ne facciano richiesta e che rientrino nelle seguenti categorie:
- invalidi civili inseriti con convenzione di programma e in possesso di legge 104/92;
- lavoratori invalidatisi in corso di rapporto o affetti da patologie degenerative riconosciuti ex-legge 68/99;
- coloro che richiedano il contratto part time per l'assistenza a familiari fino al 2° grado di parentela i quali si trovino nelle condizioni di cui all'art. 3, comma 3 L. 104/92;
Questa disponibilità al di fuori dei limiti previsti per il Part-Time è nei limiti del 4% sui full time equivalenti di ogni unità produttiva. In caso di raggiungimento della soglia massima del 4%, nei casi previsti ai punti a) e b), previo parere del medico competente, tale limite potrà essere elevato fino al 6%. Nei casi previsti al punto c), le eventuali ulteriori richieste entreranno invece nelle assegnazioni normali, anteponendo detti casi a quelli normalmente previsti al punto 5.
Nel caso di familiari la sussistenza dei requisiti per il mantenimento del regime di orario Part-Time a tempo indefinito va certificata per iscritto di anno in anno secondo quanto prevede la legge.
Le parti si impegnano ad individuare con apposita commissione tecnica le modalità di gestione ed assegnazione dei modelli di orario a tempo parziale dei part-time oltre percentuale nell'ottica generale di un maggior bilanciamento entro 6 mesi dalla firma del presente accordo.
7. Nell’ambito di programmi collettivi di lavoro straordinario o di flessibilità concordati o comunicati alle RSU i lavoratori Part-Time potranno effettuare prestazioni eccedenti il loro normale orario di lavoro
8. La situazione del Part-Time sarà oggetto, a richiesta di una delle parti, di incontri tra la Direzione di stabilimento e l’apposita Commissione RSU.
[…]
3.15 Part-Time Incentivato
3.15.1 Definizione […]
3.15.2 Progressività - Perimetro di Applicazione […]
3.15.3 Stabilità dell'orario - Piano di lavoro annuo
Nell’ottica di garantire una programmabilità della vita privata dei dipendenti e un suo miglior bilanciamento con l’attività lavorativa, l’Azienda si impegna a stabilire e rispettare un calendario lavorativo annuo per i dipendenti che utilizzano il presente regime orario.
A tal fine, l'Azienda si impegna a comunicare, a livello di singolo stabilimento e/o di singolo reparto e/o di singola lavorazione, il nastro orario standard. 
Successivamente, solo in caso di variazioni per l’anno successivo, l’Azienda comunicherà il calendario lavorativo annuo per l’anno successivo sia ai dipendenti che alla Commissione Organizzazione e Orario di Lavoro entro il 15 novembre di ogni anno.
Le eventuali esigenze tecnico-organizzative e produttive emergenti in corso d’anno verranno gestite tramite gli strumenti di flessibilità dell’orario di lavoro previsti dal presente contratto.
3.15.5 Coinvolgimento- Commissione Organizzazione e Orario di Lavoro […]
3.15.6 Aggiornamento Professionale […]
3.15.7 Sostenibilità -Retribuzione
3.15.8 Varie (istituti indiretti, incidenze)
3.15.9 Trasporti
L’Azienda si impegna a garantire la disponibilità dei trasporti per tutte le persone che lavoreranno con questo regime orario.
3.15.10 Mensa
L'Azienda si impegna a garantire la disponibilità del servizio mensa per tutte le persone che lavoreranno con questo regime orario.
[…]
3.16 Nuovo modello orario part time
3.16.1 Premesse
In particolare, sia per rispondere alle nuove esigenze produttive che per permettere ai lavoratori di poter scegliere nuove modalità dì governare il rapporto fra tempi di lavoro e di riposo, viene adottato in via sperimentale e a scelta volontaria del lavoratore un nuovo modello di orario
[…]
3.16.2 Modelli di orario
L’ordinato e regolare svolgimento delle attività aziendali ed il miglioramento degli attuali livelli di produttività sono presupposti essenziali per il positivo esito della sperimentazione del nuovo modello di orario part time
I Lavoratori assunti a tempo indeterminato così come individuati in allegato, entro 1’8 dicembre, potranno chiedere di aderire, con decorrenza dal 1° gennaio dell'anno successivo, al modello sperimentale di orario part time.
[…]
L'orario medio settimanale sarà, pertanto, pari a 38 Ore.
Entrambi i modelli di orario sono da realizzarsi come media nell'arco di un anno di calendario, e quindi tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno.
Poiché l'applicazione del predetto modello sperimentale di orario Part time dovrà avvenire all'interno di aree omogenee preventivamente individuate presso ciascun sito produttivo, resta inteso che l’effettiva sua applicazione è condizionata al fatto che tutti i lavoratori addetti all'area omogenea e non, vi aderiscano su base volontaria, o comunque in una configurazione tale da garantire, la fattibilità tecnico-organizzativa prevedendo la possibilità di adottarlo su aree omogenee sperimentali all'interno dei reparti stessi.
L’individuazione delle aree e l'organizzazione delle stesse con il nuovo modello part time dovranno essere monitorate con la RSU di sito e monitorate con incontri appositi ogni 3 mesi. Rimane inteso che le Parti si incontreranno qualora si registrassero problemi di attuazione.
Pertanto, sino a che non sarà raggiunta la soglia di omogeneità applicativa, che potrà differire anche da reparto a reparto (e/o area) in base alle diverse esigenze tecnico-organizzative e alle mansioni espletate, non si potrà dare corso alle richieste individuali di adesione al nuovo orario part time di lavoro di cui al presente Accordo.
Resta inteso che l’Azienda potrà, nel rispetto della disciplina di legge e collettiva, procedere ad eventuali spostamenti di reparto / area di reparto, al fine di consentire l'attivazione del presente orario part time per un dato gruppo di Lavoratori volontari (omogeneità applicativa di reparto/area di reparto).
Le Parti si danno atto e confermano che, nell'ambito della finalità di omogeneità applicativa di reparto/area di reparto sopra richiamata, sarà riconosciuta priorità come da graduatoria prevista all’allegato F.
3.16.3 Retribuzione […]
3.16.4 Calendario […]
3.16.5 Aggiornamento Professionale […]
3.16.6 Conguaglio […]
3.16.7 Sperimentazione e Coinvolgimento
Le Parti si incontreranno periodicamente per verificare l'andamento dell'applicazione del presente Accordo e valutarne le conseguenze ed eventuali azioni correttive. […]

Capitolo 4 Salute e sicurezza sul luogo di lavoro
4.1 Premesse
L'Azienda conferma la massima attenzione alle problematiche legate all'ambiente di lavoro e alla sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro in applicazione delle norme previste dalle leggi vigenti in materia. In particolare, con riferimento al documento di valutazione dei rischi le parti ribadiscono la necessità della previa consultazione degli RLS come previsto dal testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008). I servizi di prevenzione e protezione aziendali, sentiti i RLS. individueranno le lavorazioni che comportino l'utilizzo di sostanze imbrattanti e pericolose. Sarà cura dell'azienda provvedere alla loro igienizzazione e lavaggio.
Per tali lavorazioni l'Azienda fornirà una doppia dotazione di abiti da lavoro (DPI) per la protezione dei propri abiti personali; l’uso di tale dotazione è obbligatorio.
Inoltre, per incrementare la cultura della sicurezza, l'azienda proseguirà nell'attività di formazione sulla base delle esigenze rilevate dai soggetti preposti (RSPP / ASPP - RLS) e/o previste da specifiche disposizioni di legge.
La formazione svolta su tali tematiche verrà registrata secondo modalità definite a livello aziendale.
Le parti recepiscono i contenuti presenti nell'Accordo Interconfederale 12 dicembre 2018 per l'espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del Dlgs 81/2008 in tema di permessi RLS, che passano da 40 a 72 ore annue procapite.
È intenzione delle Parti coinvolgere i soggetti preposti (RSPP/ ASPP - RLS) in attività di formazione tecnica-congiunta per un ammontare di 8 ore annue. Le modalità ed argomenti della formazione di cui sopra saranno definite secondo le peculiarità dei singoli stabilimenti.
4.2 La Sicurezza basata sui comportamenti (B-BS Behaviour-Based Safety)
In un'ottica di continuo miglioramento e innovazione in materia di prevenzione della salute e sicurezza dei lavoratori, l’Azienda implementerà progressivamente nei propri stabilimenti produttivi il progetto BBS (Behaviour Based Safety).
Tale processo di B-BS si basa sull'applicazione rigorosa dei paradigmi e protocolli messi a disposizione dalla Behaviour Analysis (Analisi del Comportamento).
La B-BS affianca e completa tutte le iniziative fino ad ora messe in atto in azienda, fra le quali a titolo meramente esemplificativo:
- gli adeguamenti continui delle infrastrutture e degli impianti;
- la formazione continua dei propri dipendenti;
- l'attuazione e certificazione del sistema di gestione per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (ISO 45001) verso i quali rappresenta il loro completamento sul versante proprio dei comportamenti di sicurezza e non solo delle condizioni.
Luxottica, anche attraverso l'implementazione di questo ulteriore e innovativo processo di B-BS, mira a raggiungere i seguenti obiettivi:
- sviluppare una cultura della sicurezza pienamente condivisa, favorendo una partecipazione attiva e volontaria dei lavoratori, anche grazie all'adozione di rinforzi positivi e feedback;
- costruire un'ambiente relazionale migliore tra capi e lavoratori anche al di fuori del contesto della sicurezza, aumentando il senso di appartenenza all’azienda attenta ai valori e alla responsabilità sociale dell'impresa;
- rendere maggiormente effettiva quell'azione di “partecipazione attiva dei lavoratori’’ indicata e richiesta dal Dlgs 81-2008.

Capitolo 5 Conciliazione e comunità EssilorLuxottica
5.1 Premesse
5.2 La dimensione individuale
Le persone vivono una condizione individuale condizionata da fattori fisici, psichici, familiari e di età che determinano relazioni interpersonali e comportamenti lavorativi i più diversi, con necessità di sostegno, indirizzo e conforto.
Per questo le Parti intendono:
a) Facilitare le relazioni interpersonali
Si ribadisce l'importanza di valutare e strutturare modalità di incontro fra RSU/OO.SS. e figure di riferimento aziendali a partire da quelle degli stabilimenti fino alla direzione aziendale, con la finalità di valorizzare e gestire le richieste e necessità delle persone.
Si sottolinea inoltre l'importanza di attivare momenti formativi sulla gestione delle relazioni interpersonali rivolti ai responsabili con funzioni gestionali a consolidamento del loro ruolo, e per limitare i momenti di incomprensione e facilitare le corrette relazioni.
b) Impegnare la direzione aziendale a trovare soluzioni alle problematiche legate ai problemi fisici determinati da particolari modalità operative prevedendo ad esempio la rotazione per le attività ripetitive;
c) Affrontare le problematiche dei lavoratori diversamente abili attraverso l'istituzione di tutor aziendali a ciò preposti. L’Azienda provvederà a nominare in ogni singolo stabilimento un tutor i cui compiti e ambiti di azione verranno definiti dalle Parti.
d) Attivare piani di emergenza per la gestione dei casi di malessere
Le parti evidenziano la necessità di strutturare una procedura per gestire i casi di malessere nel luogo di lavoro. A tal fine si condivide la necessità di:
- effettuare una preventiva mappatura della popolazione aziendale per individuare i lavoratori privi di riferimenti personali,
- Individuare le modalità più idonee, anche attraverso piattaforma digitale, per la raccolta dei contatti di emergenza,
- Definire una procedura chiara ed efficace della gestione pratica del caso di emergenza
e) Attuare un'indagine di clima
In relazione e per offrire una sempre più efficace risposta alle esigenze specificate sopra, le Parti condividono la necessità di implementare una indagine di clima che verterà sui seguenti aspetti:
- Invecchiamento attivo, al fine di individuare soluzioni per affrontare problematiche lavorative oggettive e misurabili connesse all’età ed eventuali strumenti più adatti per affrontarlo (job rotation, ginnastiche posturali a scopi medico-preventivo con focus specifico su ultra50enni o situazioni specifiche)
- Conciliazione vita-lavoro, data la presenza importante dei dipendenti Luxottica nel territorio in cui i Siti sono dislocati, si condivide l’opportunità di sviluppare un'analisi dei servizi essenziali in essere (es.: asili, case di riposo) al fine di evidenziare eventuali difformità rispetto agli orari presenti nelle varie sedi.
- Trasporti e servizi, che vada ad analizzare l'apprezzamento dei servizi ad oggi presenti e gli eventuali interventi migliorativi e ulteriori servizi richiesti, tra questi la previsione di attivazione di nuove tratte, l’utilizzo delle navette, ulteriori interventi strutturali da attuarsi, una gestione migliorata del car sharing, etc.
Si specifica che. a valle dell’analisi di clima, sarà fatta una valutazione sulle esigenze emerse e sulle misure da intraprendere con priorità, sempre nel rispetto dei costi welfare dell'Azienda.
5.3 La dimensione collettiva
La vita di ogni comunità, compresa quella che si forma nei luoghi di lavoro, è sottoposta al rischio di tensioni tra le persone e i responsabili aziendali.
Per ridurre le possibili contrapposizioni e i rischi di conflitto le parti decidono di adottare i seguenti interventi per evitare il malessere collettivo:
a) Azienda e RSU si scambieranno informazioni sullo stato del clima all'interno dell'azienda. Inoltre, interverranno per rimuovere, se ben individuate, le cause della tensione
b) Nei casi più gravi, o quando le cause non siano facilmente identificabili, azienda e RSU seguiranno il seguente percorso:
1. Analisi tra RSU, la direzione di stabilimento e la direzione aziendale della situazione per individuare interventi di recupero
2. Incontri con le persone
3. Individuazione delle aree di intervento
4. Azioni da mettere in atto (ambiente, aspetti tecnici, formazione, ruoli, comunicazione, regole e tempistiche)
Alla fine di tale percorso che dovrà concludersi nei tempi più brevi possibili, indicativamente entro una settimana, salvo casi eccezionali, l'azienda comunicherà gli interventi che intende adottare per far fronte al problema.
Successivamente le parti valuteranno i risultati di tale percorso
c) Una volta adottato il percorso di cui al punto b), le RSU in raccordo con le strutture territoriali si asterranno dal promuovere, fino alla fine del processo, azioni di autotutela specifiche nei confronti dell'azienda stessa.
L'Azienda, riconoscendo il ruolo importante che svolge la sua struttura organizzativa nella realizzazione di un positivo clima interno, si impegna a promuovere, attraverso adeguati percorsi formativi raffermarsi di un clima positivo, la disponibilità al dialogo, l’attenzione alle situazioni particolari.
5.4 Diritti individuali dei lavoratori
5.4.1 Permessi e congedi di paternità […]
5.4.2 Permessi per inserimento dei figli nell’Asilo Nido o Scuola Materna […]
5.4.3 Permessi non retribuiti per cura dei figli […]
5.4.4 Congedi parentali […]
5.4.5 Permessi per diritto allo studio […]
5.4.6 Iniziative a sostegno dello studio e della formazione continua […]
5.4.7 Aspettative […]
5.4.8 Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro […]
5.4.9 Pari opportunità
Le Parti si riconoscono in quanto affermato nell'Agenda Onu 2030 per lo sviluppo sostenibile che punta alla eliminazione di tutte le forme di discriminazione e violenza contro le donne, alla valorizzazione di tutte le forme di lavoro domestico e di cura, e a integrare la dimensione di genere in tutti gli obiettivi. Si impegnano, attraverso il lavoro delle Commissioni pari opportunità a:
• tradurre in azioni concrete gli obiettivi, i traguardi e gli indicatori di sviluppo sostenibile
• rimuovere la posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori
• rimuovere eventuali limiti all’accesso ai meccanismi di avanzamento e progressione di carriera
• progettare una specifica attività formativa sul tema
• conformemente a quanto previsto dalla legge l'Azienda fornirà alla RSU il Prospetto Biennale sulle Pari Opportunità.
Le Parti inoltre sono consapevoli che le Pari Opportunità devono intendersi ed estendersi ben oltre la differenza uomo-donna, includendo ogni differenza relativa a genere, religione, minoranze, divario generazionale, culturali e sociali con l’intento di costruire un contesto aziendale sempre più capace di valorizzare le diversità e garantire delle modalità di lavoro sempre più inclusive.
5.4.10 La relazione con le disabilità
Le Parti per facilitare l'inserimento dei lavoratori diversamente abili concordano l’istituzione di tutor aziendali a ciò preposti. L'azienda provvederà a nominare in ogni singolo stabilimento un tutor i cui compiti e ambiti di azione verranno definiti dalle parti.
5.4.11 Recepimento norma in materia di disturbi specifici di apprendimento in ambito scolastico L. 170/2010 […]
5.4.12 Rientro Maternità
Le Parti si danno atto che la tutela del rientro dalla maternità delle lavoratrici è un diritto riconosciuto a tutti i livelli dell’organizzazione, nel rispetto delle norme di legge.
Pertanto, l'Azienda agevolerà le lavoratrici madri attraverso orari agevolati, come previsto nel paragrafo 3.14.4, inoltre verranno garantiti percorsi formativi ad hoc per facilitare il reinserimento al lavoro.
5.4.13 Smartworking
Le Parti riconoscono l’importanza dello Smart Working come strumento di valorizzazione della flessibilità lavorativa e della capacità di lavorare per obiettivi. In tal senso, anche alla luce della positiva esperienza maturata fin ora, allegano al presente accordo una specifica disciplina condivisa dello strumento e, prendendo atto della continua evoluzione della materia e dell'esigenza di trovare sempre nuove modalità di valorizzare la conciliazione vita-lavoro, si impegnano entro tre mesi dalla stipula del presente Accordo a costituire una commissione diretta ad individuare azioni di miglioramento e allargare il più possibile l’utilizzo dello strumento sempre nel rispettò delle esigenze tecnico organizzative.
5.4.14 Banca ore etica […]
5.4.16 Servizi Accessori […]
5.5 Invecchiamento attivo e staffetta generazionale
Le Parti prendono atto che, dato il crescente invecchiamento della popolazione dipendente, una sempre maggiore attenzione deve essere posta sulle tematiche sottese al c.d. “invecchiamento attivo” al fine di ottimizzare le opportunità di salute, la partecipazione e sicurezza per migliorare la qualità della vita delle persone anche in considerazione del legame positivo esistente tra invecchiare in maniera attiva e i benefici sulla salute fisica e psicologica delle persone, inclusa la percezione di una maggiore qualità e soddisfazione della vita.
[…]
5.6 Miglioramento dell'ambiente esterno e interno
• Ambiente interno: si riconosce che in questi anni sono stati fatti interventi strutturali di miglioramento delle aree comuni di tutti i Siti, con un miglioramento ancora da affrontare sulle zone fumatori.
• Ambiente esterno: anche in questo ambito si riconosce che sono stati effettuati investimenti volti a migliorare la gestione dei parcheggi e la viabilità di accesso alla maggior parte dei siti produttivi. Permangono tuttavia ulteriori opportunità di miglioramento soprattutto legate ai siti più grandi dell’area bellunese, per i quali l’azienda sta continuando a tenere attiva l'interlocuzione con le Municipalità interessate al fine di trovare le migliori soluzioni possibili. Ritenendo infatti il tema dei trasporti un tema fondamentale non solo per lo star bene in fabbrica ma anche per la conciliazione vita-lavoro e  continuando a registrare una serie di criticità in alcuni siti produttivi, le parti definiscono che a seguito della firma del presente CIA verranno convocate le commissioni aziendali competenti per definire soluzioni strutturali in tempi rapidi.

Capitolo 6 Rapporti di lavoro qualificati
6.1 Premesse [...]
6.2 Tipologie contrattuali [...]
6.2.1 Contratto a Tempo Indeterminato
L’Azienda riconferma che i rapporti di lavoro a tempo indeterminato sono la forma di contratto privilegiata, perché sono in grado di garantire stabilità, professionalità, adesione ai modelli aziendali.
L'Azienda, si impegna, nel corso del periodo di vigenza del presente CIA, a stabilizzare con contratto a tempo indeterminato un numero di 1550 lavoratori, identificati fra quelli già presenti in Azienda (allegato H)
[…]
6.2.2 Apprendistato Professionalizzante
Le Parti, in linea con gli obiettivi formativi e di occupazione che si prefigge questo contratto, condividono di rafforzare l’istituto dell'apprendistato professionalizzante come strumento in grado di coniugare l'acquisizione da parte del lavoratore apprendista di competenze e formazione teorica/pratica ed allo stesso tempo di creare stabilità della forza lavoro.
Al fine di qualificare quelle professionalità che necessitano di un significativo periodo di formazione addestramento, l'Azienda conferma la volontà di avvalersi dell'inserimento di lavoratori con contratto
di apprendistato e di potenziare l’utilizzo del contratto di apprendistato per l'inserimento presso i propri siti di lavoratori che ne possiedono i requisiti.
6.2.3 Contratto a Tempo Determinato e Contratto
A tal proposito le Parti daranno luogo ad incontri specifici per confrontarsi sulle tipologie e le modalità di applicazione dell’istituto.
[...]
6.3 PCTO (Percorsi per le competenze trasversali e l’orientamento) e Stage di inserimento
Fermo restando il ricorso alla staffetta generazionale e all’apprendistato professionalizzante con le modalità e le finalità sopra già identificate, vengono individuate nel PCTO (Percorsi per le competenze trasversali e l'orientamento) e nello stage di inserimento due dei principali strumenti che possano avvicinare i giovani al mondo del lavoro, valorizzando ed arricchendo le competenze acquisite nel percorso di studi attraverso la loro applicazione pratica in Azienda.
In particolare, gli stage potranno configurarsi come curriculari o post-laurea.
L'Azienda informerà periodicamente le RSU in merito alle aree interessate dalle suddette esperienze di avviamento al lavoro.
Potranno essere effettuate verifiche periodiche a livello aziendale e di stabilimento.
Periodicamente verranno effettuate verifiche per valutare il ricorso alle varie tipologie contrattuali, la loro evoluzione, i numeri del consolidamento e determinare le esigenze occupazionali.
Per far fronte alle necessità di crescita dei volumi potranno essere concordate modifiche temporanee alla percentuale di inserimento dei lavoratori in somministrazione a tempo determinato.
Visto che le percentuali di ricorso alle diverse tipologie di rapporti di lavoro sono previste a livello di impresa, le Parti concordano particolari fasi di confronto di stabilimento per verificare il corretto utilizzo dello strumento, l’equilibrio organizzativo e professionale, l’evoluzione produttiva e la stabilizzazione occupazionale.
Le Parti confermano la prassi di fornire ogni mese il prospetto informativo dell’andamento delle scadenze dei rapporti.
6.4 Inquadramento Professionale […]
6.4.1 Comportamenti Organizzativi […]
6.5 Formazione e Aggiornamento Professionale […]
6.6 Cultura Digitale […]

Allegati
Allegato “G”: Smart Working
Premesso che:
- Azienda e Sindacato, da lungo tempo, hanno avviato un confronto per normare l'utilizzo dello Smart Working con l'obiettivo di rendere disponibile uno strumento aggiuntivo per rispondere alle esigenze dell’organizzazione e delle persone;
- Azienda e Sindacato hanno riconosciuto che la modalità del Lavoro Agile, pur conservando la natura di rapporto di lavoro subordinato, non è identificabile con il telelavoro. e si caratterizza per l’utilizzo delle tecnologie informatiche, l'autonomia operativa nella gestione del tempo, la possibilità di essere svolto da sedi diversificate, e la possibilità di operare per progetti, Tali caratteristiche rendono necessaria una regolazione normativa specifica;
- La specificità di tale forma di prestazione ha portato alla stipula di numerosi accordi aziendali, all'emanazione di normative legislative (legge 81/2017) e alla sottoscrizione, il 7 dicembre 2021. di un Protocollo Governo, Sindacati, associazioni imprenditoriali sul tema del lavoro agile;
- L'insorgere della Pandemia da Covid 19 ha portato ad individuare nello Smart Working uno strumento idoneo ad arginare il diffondersi del virus. Di conseguenza, con l'adozione dei provvedimenti relativi allo stato di emergenza sono state definite delle procedure che hanno sottratto a tale strumento la caratteristica della volontarietà:
- Si riconosce che all'interno di Luxottica durante il periodo emergenziale lo strumento dello Smart Working è stato ampiamente applicato, sia pur con modalità diverse tra varie funzioni e fra diversi periodi in base anche all'andamento pandemico e alle conseguenti esigenze sanitarie e di prevenzione;
- Le Parti prendono atto che, conclusa la fase emergenziale, lo Smart Working è tornato ad essere disciplinato esclusivamente da quanto previsto dalla legge n. 81/2017 e dai contratti collettivi ed individuali di lavoro;
- Le Parti ribadiscono l'intenzione non solo di applicare quanto previsto dalla legge n. 81/2017, ma anche di voler valorizzare con uno specifico accordo aziendale tutte le potenzialità dello strumento di lavoro in modalità agile;
Tutto ciò premesso, considerati i principi di cui alla Legge 22 maggio 2017, n. 81, e di cui al già menzionato Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, le Parti concordano quanto segue:
A) Lavoro in modalità agile
1) Natura del lavoro agile
- Lo Smart Working è una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro che, avvalendosi dell'utilizzo di strumenti informatici, permette di svolgere la propria attività anche in luogo diverso dalla sede aziendale e in orari non rigidi.
- Questa tipologia di prestazione permette anche di facilitare le esigenze di conciliazione, migliorare la sostenibilità ambientale riducendo i tempi degli spostamenti e di dare impulso al lavoro per progetti.
- Presupposto per questa modalità di lavoro sono i concetti di autonomia, fiducia, responsabilizzazione, dialogo ed efficienza organizzativa, che lasciano prevedere la possibilità di evoluzione dei sistemi di organizzazione del lavoro. Il modello di Smart Working di Luxottica è ispirato al modello partecipativo delle relazioni per realizzare il miglioramento della qualità del lavoro attraverso l’accrescimento delle competenze e della professionalità.
- Il lavoro agile non incide sulla tipologia del rapporto di lavoro che resta lavoro subordinato, a cui si applica il trattamento economico e normativo dei dipendenti che svolgono le medesime attività all'interno dell’Azienda;
- Il lavoratore rimane inserito all'interno della struttura organizzativa di provenienza e dipenderà dalle direttive e indicazioni del responsabile dell'area o ufficio di appartenenza, il quale eserciterà il potere direttivo stesso con modalità analoghe a quelle applicate con riguardo alla prestazione lavorativa resa all'interno dei locali aziendali.
2) Attivazione della modalità di Lavoro Agile
- L’attivazione del lavoro agile avverrà su richiesta del singolo lavoratore o, in caso di nuove modalità organizzative, su proposta della società, attraverso la sottoscrizione di un contratto individuale - Potranno accedere al lavoro agile su base volontaria e fermo quanto previsto al punto n.3 che segue, i lavoratori in forza, il cui ruolo e le relative attività assegnate non risultino, a giudizio dell’Azienda, incompatibili con tale modalità di svolgimento della prestazione;
3) Modalità di attivazione ad iniziativa del lavoratore
- Ferma la facoltà dell'Azienda di valutare l'esistenza delle condizioni per lo svolgimento della prestazione con modalità agile nelle singole aree, il lavoratore interessato ad operare in questa modalità, ne farà richiesta scritta all'Ufficio Personale. L'Azienda, tenuto conto delle condizioni di fattibilità e delle proprie esigenze tecnico-organizzative, accoglierà o negherà la richiesta ricevuta dal lavoratore. L'Azienda si impegna a fornire un riscontro entro 30 giorni dalla presentazione della relativa domanda scritta, scaduti i quali il lavoratore potrà riproporre nuova domanda.
4) Formazione
- Il lavoratore deve adempiere agli obblighi formativi in materia di: (i) modalità operative dello smart working (procedura tecnica per la connessione da remoto), (ii) aspetti di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e dei rischi connessi all'utilizzo dei dispositivi tecnologici, (iii) misure di sicurezza anche comportamentale sul corretto utilizzo e sulla tutela delle informazioni, dei beni o materiali del datore di lavoro, (iv) previsioni normative in materia di privacy e tutela dei dati personali. Lo Smart Working sarà accompagnato e supportato da iniziative formative da dedicare sia all'uso della strumentazione digitale, sia allo sviluppo delle competenze e delle soft skills, sia a tematiche di sicurezza sul lavoro. - Saranno altresì attuate iniziative formative nei confronti dei responsabili e degli appartenenti ai team per supportare le trasformazioni organizzative, anche in relazione all'innovazione digitale.
- Saranno inoltre attuate iniziative volte ad evitare discriminazioni di genere e differenziazioni nei percorsi di sviluppo professionale; dovranno, infine, essere favoriti momenti di integrazione e comunicazione tra il personale.
5) Modalità di svolgimento dell'attività in modalità agile
- I lavoratori che abbiano sottoscritto il relativo accordo individuale potranno espletare le proprie attività lavorative fuori dai locali aziendali (c.d. prestazione da remoto), in modalità agile nei limiti indicati dal proprio contratto individuale e secondo le direttive aziendali ricevute in relazione ai ruoli ricoperti, con le seguenti modalità:
° Prestazione da remoto per periodi più continuativi
° Prestazione da remoto alternata con giorni di presenza in azienda;
° Prestazioni da remoto in modo residuale rispetto a quelle svolte in presenza:
- Tali modalità saranno definite con il responsabile dell’area e reparto di appartenenza del lavoratore:

- La modalità prescelta potrà essere consensualmente modificata con un preavviso di almeno giorni 30 per esigenze dei lavoratori o per esigenze tecnico-organizzative dell'Azienda.
6) Gruppo di lavoro e monitoraggio
Le Parti condividono l'utilità di monitorare l’andamento dell’istituto di cui al presente Accordo. A tal fine verrà costituito un apposito gruppo di lavoro bilaterale che si occuperà di quanto di seguito indicato:
- Saranno previsti momenti di confronto sindacale per valutare la corrispondenza tra obiettivi e risultati, carichi di lavoro, e la possibilità di realizzo nei tempi stabiliti, nonché la congruità della ripartizione del lavoro, nei diversi uffici, fra le diverse modalità di prestazione;
- Sarà oggetto di confronto anche l’individuazione di eventuali criteri di priorità per accedere allo Smart Working, nel caso in cui vi fossero richieste correlate a condizioni normativamente e/o contrattualmente di tempo in tempo tutelate.
- Tale monitoraggio avrà cadenza trimestrale e potrà svolgersi anche prima laddove ritenuto necessario;
- Inoltre, le Parti, consapevoli dell'importanza e dell’innovazione dello strumento anche in ottica di conciliazione vita-lavoro, condividono la volontà di valutare iniziative che possano permettere la sperimentazione dello Smart Working per aree/mansioni dove attualmente non è previsto nell'ambito dell’organizzazione aziendale;
7) Recesso
- Entrambe le parti (Azienda e singolo lavoratore) potranno recedere dall’accordo individuale di lavoro agile con un preavviso di 30 giorni (90 in caso di lavoratore disabile)
8) Orario di lavoro, ferie e permessi
- La prestazione di lavoro in modalità agile è espletata, in via generale, in correlazione temporale coi l’orario di lavoro osservato dal lavoratore presso i locali aziendali.
- La prestazione in modalità agile potrà tuttavia essere espletata anche in orari distribuiti diversamente nell'arco della giornata, fermo restando il rispetto della normativa di cui al D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, ed il rispetto delle oggettive esigenze tecnico organizzative di operatività e di inter-connessione tra le varie funzioni aziendali. In tale eventualità, le ore di lavoro potranno essere prestate fra le ore 7 e le ore 20, prevedendo comunque una pausa dopo le 6 ore di lavoro. Per mansioni particolari (es. rapporto con clienti che si trovino in fusi orari superiori alle 2 h) tale specificità sarà disciplinata nell'accordo individuale di smart working.
- Non è previsto di norma il ricorso al lavoro straordinario. Limitate deroghe a tale norma, potranno essere attivate solo se preventivamente richieste dal responsabile dell’ufficio e motivate da improrogabili necessità.
- È garantito il normale godimento di ferie e permessi, previa richiesta che il lavoratore dovrà inoltra secondo le vigenti disposizioni e prassi aziendali.
9) Disconnessione
- È garantito il diritto alla disconnessione dalle ore 20 alle ore 7 del giorno lavorativo successivo e nel rispetto dei tempi di pausa previsti dalla legge Eventuali esigenze specifiche relative allo svolgimento della prestazione dovranno essere concordate con il proprio responsabile.
10) Luogo di lavoro
- La prestazione di lavoro agile potrà essere svolta solo in luoghi che presentino requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza e che siano funzionali al diligente adempimento della prestazione.
11) Ambiente e sicurezza
- Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza dei lavoratori in Smart Working e consegnerà allo stesso lavoratore che lavori in modalità agile e agli RLS un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla modalità di lavoro in Smart Working.
- Il dipendente che svolge la propria attività in Smart Working è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione predisposte dall'azienda per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all’esterno della sede aziendale.
- Il dipendente ha inoltre l'obbligo di utilizzare i mezzi informatici assegnatigli in maniera conforme alle direttive aziendali ricevute. La Società resterà sollevata da qualsiasi responsabilità in caso di non ottemperanza del Dipendente alle indicazioni impartite o di uso improprio delle apparecchiature fornite dalla Società o di situazioni di rischio provocate da comportamenti non idonei adottati dal lavoratore. 
- Un eventuale infortunio durante lo svolgimento del lavoro in Smart Working può essere considerato infortunio sul lavoro, ove ne sussistessero le condizioni e previ i necessari accertamenti, e in tal caso restano confermate tutte le coperture assicurative per i rischi professionali ed extraprofessionali previsti in Azienda.
- Il lavoratore ha diritto altresì alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, secondo quanto previsto dalla vigente normativa di legge.
- Nell’eventualità di infortunio durante la prestazione in lavoro agile il dipendente dovrà fornire tempestiva e dettagliata informazione all’Azienda.
- Alla luce delle particolari modalità lavorative previste dallo Smart Working, verrà effettuata la relativa valutazione dei rischi all’interno del DVR e si presterà attenzione a eventuali problematiche relative allo stress da lavoro correlato;
12) Strumenti di lavoro
- L’Azienda fornirà ai dipendenti gli strumenti informatici necessari a svolgere al meglio la propria attività lavorativa al di fuori della sede di appartenenza.
- L'azienda non ha l’obbligo di fornire strumentazioni aggiuntive (es. connessione internet), salvo esigenze specifiche che dovessero emergere.
L’Azienda è disponibile a valutare su richiesta del lavoratore e per agevolare lo svolgimento
i dell'attività lavorativa in modalità agile specifici interventi tecnici, anche di durata limitata nel tempo;
- Su richiesta del Sindacato e in raccordo con il Gruppo di lavoro e monitoraggio (di cui al punto 6); l'azienda verificherà la possibilità di convenzioni/accordi con i cd Internet Service Provider (ISP) nell’ambito dei servizi di welfare aziendale e secondo le modalità già previste per le convenzioni con altre aziende, allo scopo di agevolare l'accesso e ridurre i costi di connessione ai dipendenti:
- L'Azienda è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
- In particolare, le spese di manutenzione, e sostituzione della strumentazione fornita dall'Azienda, necessaria per l'attività di Smart Working, saranno a carico dell’Azienda stessa che ne resta proprietaria. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature informatiche, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile.
- In presenza di problematiche tecniche che impediscano o ritardino significativamente lo svolgimento dell’attività in smart working e/o dei necessari contatti operativi, il lavoratore deve darne immediata comunicazione all'Azienda anche ai fine di definire le modalità più opportune di prosecuzione dell’attività prevedendo l'eventuale rientro presso la sede di appartenenza per la residua parte della giornata lavorativa,
- Le procedure per garantire la sicurezza dei dati dovranno essere definite dall’azienda e condivise con le organizzazioni sindacali aziendali.
13) Diritti sindacali
- Lo svolgimento dell’attività con modalità di lavoro agile non modifica il sistema di diritti e libertà sindacali sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
In particolare, le Parti si impegnano a verificare le soluzioni tecnologiche utili a consentire, ai lavoratori in Smart Working, la partecipazione, con gli strumenti messi a disposizione dall'Azienda, ad assemblee sindacali indette in orario di lavoro
14) Modalità di coinvolgimento e informazione dei lavoratori
- Apposita comunicazione, sulla possibilità di operare in modo agile, verrà data a tutti dipendenti previa informazione delle RSU;
15) Privacy
- Il lavoro agile è svolto nel rispetto della Normativa Privacy (per tale intendendosi, il Regolamento UE 2016/679 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016 relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati GDPR, il D.Lgs n. 196/2003, nonché qualsiasi altra normativa sulla protezione dei dati personali applicabile in Italia, ivi compresi i provvedimenti del Garante) e in conformità alle specifiche policy aziendali sull'utilizzo delle dotazioni informatiche e sulle misure atte a garantire la protezione dei dati.
16) Modello di accordo individuale
Viene predisposto un modello tipo di accordo individuale da sottoscrivere fra le parti (Azienda e singolo lavoratore) prima dell’instaurazione del rapporto di Smart Working, che costituisce l’allegato al presente verbale.

Allegato modello di accordo individuale
 

Accordo di Lavoro Agile ai sensi e per gli effetti di cui agli artt. 18 e segg. della L. 22 maggio 2017, n. 81
 

Nome società, _________________ con sede in __________sede legale ___________,___________indirizzo sede legale__________, in persona di ________da una parte

di seguito anche, «la Società o il datore di lavoro»

e
il Sig. ____cognome nome____________, residente in _________comune residenza______, _______indirizzo residenza____________, dall’altra

di seguito anche, il «Dipendente» e, unitamente alla Società, le «Parti»
 

Premesso che.
a. Tra le parti è in essere un rapporto di lavoro subordinato (di seguito il «Rapporto di Lavoro»);
b. le Parti hanno consensualmente deciso che, nell’ambito del Rapporto di Lavoro in essere e fermo restando il trattamento economico e normativo attualmente applicato, il Dipendente svolgerà la prestazione di lavoro secondo le modalità di seguito pattuite.

1. Modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, tempi di lavoro, di riposo e di disconnessione
1.1. Il Dipendente è autorizzato a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile fino al 50% delle giornate di lavoro contrattualmente previste, calcolato e distribuito su base settimanale o mensile in base alle esigenze lavorative aziendali e all’organizzazione del proprio Ufficio, fatte salve diverse e ulteriori necessità aziendali e circostanze specifiche; ciò ai sensi e per gli effetti degli articoli 18 e seguenti della L. 81/2017.
1.2. La programmazione delle giornate lavorative in modalità agile deve essere concordata preventivamente con il proprio responsabile, con un preavviso definito in base alle esigenze tecnico-organizzative dell’ufficio di appartenenza, tenendo conto delle esigenze lavorative ed organizzative della struttura di appartenenza. Tale programmazione può essere oggetto di modifiche per esigenze di servizio da parte del responsabile, che lo comunicherà al Dipendente con almeno 24 ore di preavviso. Qualora, per esigenze organizzative, durante una giornata destinata al lavoro agile, venga richiesto al Dipendente di eseguire la prestazione lavorativa esclusivamente presso la sede aziendale, lo stesso, d'intesa con il proprio responsabile, potrà riprogrammare detta giornata, di norma nella medesima settimana o in quella immediatamente successiva.
1.3. Durante le giornate di lavoro agile la prestazione potrà essere svolta tanto all’interno dei locali dell’azienda quanto all’esterno, senza una postazione fissa. Il Dipendente dovrà ottenere la preventiva autorizzazione scritta da parte della Società per svolgere la prestazione lavorativa al di fuori del territorio italiano.
1.4. Nello svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, il Dipendente non ha vincoli di orario, ma gestisce autonomamente l’organizzazione del proprio tempo di lavoro essendo unicamente vincolato dal miglior risultato relativo alla sua prestazione lavorativa. 
1.5. In relazione alle caratteristiche dell’attività come sopra descritte, la durata dell’orario di lavoro non è misurata, né predeterminata, e può essere determinata dal Dipendente, fermi i limiti di durata massima di 48 ore settimanali.
1.6. Nello svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, la prestazione dovrà essere svolta indicativamente nella fascia oraria 9-18 compatibilmente con le esigenze organizzative delle mansioni svolte e con la durata settimanale del proprio orario di lavoro.
1.7. Quando il Dipendente debba svolgere la propria prestazione in azienda, dovrà prenotare uno spazio utilizzando l’apposita funzione ove disponibile il tool di prenotazione.
1.8. Il Dipendente è obbligato a rispettare le norme sui riposi previste dalla legge e dal contratto collettivo e, in particolare, ad effettuare almeno 11 ore consecutive al giorno ed almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni (di regola coincidenti con la domenica, calcolate come media in un periodo non superiore a 14 giorni) di riposo e disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. A tal fine, al Dipendente non è di norma richiesto di rendere la propria prestazione lavorativa dalle ore 20:00 alle ore 7:00, né, di regola, durante l’intera domenica, salvo particolari esigenze aziendali e fermo, in ogni caso, il recupero dei riposi (di seguito «Periodo di Riposo e di Disconnessione»). Durante il Periodo di Riposo e di Disconnessione - salvo particolari esigenze aziendali e fermo, in ogni caso, il recupero dello stesso - non è richiesto al Dipendente lo svolgimento della prestazione lavorativa e, quindi, la lettura delle e-mail, la ricezione delle telefonate aziendali, l’accesso e la connessione al sistema informatico aziendale. Durante il Periodo di Riposo e di Disconnessione il Dipendente è tenuto a disattivare i dispositivi utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa.
1.9. Nelle giornate di lavoro agile è escluso il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario (e di lavoro supplementare). In caso di trasferte richieste dalla Società, trova applicazione la relativa disciplina aziendale in vigore, considerando lo spostamento a partire dalla sede di lavoro. Restano ferme le disposizioni legali, contrattuali e aziendali in tema di fruizione di ferie e/o permessi.
1.10. Potrà essere richiesto al Dipendente di partecipare a conference cali o connettersi a riunioni via web, nonché di partecipare a corsi e/o incontri di formazione, con le modalità di volta in volta comunicate.
1.11. In ogni caso, anche durante le giornate di lavoro agile, a richiesta della Società, il Dipendente dovrà presentarsi presso la sede dell'azienda, dietro specifica convocazione, comunicata almeno 24 ore prima.
2. Strumenti di lavoro e potere di controllo
2.1. Al fine di rendere possibile lo svolgimento della prestazione lavorativa il Dipendente verrà dotato dalla Società di un personal computer (PC), un cellulare, e/o altre dotazioni di lavoro, da utilizzarsi nel totale rispetto delle regole determinate dalla regolamentazione allegata sub All. 1.
2.2. Il Dipendente è tenuto ad utilizzare esclusivamente gli strumenti e le apparecchiature tecnologiche fornite dalla Società.
2.3. Gli strumenti di lavoro affidati ai Dipendente devono essere usati esclusivamente per lo svolgimento dell'attività lavorativa, nel rispetto di quanto previsto dai regolamenti aziendali, e non per scopi personali o non connessi all’attività lavorativa.
2.4. Le modalità d’uso degli strumenti utilizzati dal Dipendente per rendere la prestazione e le modalità di effettuazione dei controlli da parte della Società, sono dettagliatamente disciplinate, nel rispetto del D. L.gs 196/2003 e del Regolamento EU 679/2016, nonché secondo quanto previsto dall'art. 4 L. 300/70, in apposito regolamento aziendale come tempo per tempo in vigore, cui si rinvia (All. 1) e che fa parte integrante del presente accordo.
2.5. Il Dipendente ha l'obbligo di utilizzare e custodire gli strumenti di lavoro affidatigli con la massima cura e diligenza e nel rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di adottare le necessarie precauzioni affinché terzi, anche se familiari, non possano accedere agli strumenti di lavoro.
2.6. In caso di guasto, furto o smarrimento degli strumenti e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l'attività lavorativa, il Dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, qualora persista l'impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, la Società potrà disporre l'immediato rientro presso i locali aziendali. Ove del caso, il Dipendente dovrà tempestivamente attivare le procedure aziendali di sicurezza.
3. Luogo di lavoro e sicurezza
3.1. Nello svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile il Dipendente può scegliere liberamente il luogo dal quale prestare la propria attività lavorativa, purché - tenuto conto delle mansioni svolte e secondo un criterio di ragionevolezza - risponda ai requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza e purché funzionale al diligente adempimento della prestazione o al puntuale perseguimento del risultato convenuto e quindi: non metta a rischio la sua incolumità psichica o fisica, né la riservatezza delle informazioni e dei dati da lui trattati nell'espletamento delle proprie mansioni e risponda ai parametri di sicurezza sul lavoro come indicati dalla Società.
3.2. Il Dipendente è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. A tal fine il Dipendente riceve adeguata formazione in materia di salute e sicurezza nello svolgimento della prestazione in modalità di Lavoro Agile e all’esterno dei locali aziendali. Con la sottoscrizione del presente accordo, il Dipendente riceve altresì informativa scritta quanto ai rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro (All. 2).
3.3. La Società fornisce apparecchiature tecnologiche conformi alla normativa in vigore. Il Dipendente ha l’obbligo di utilizzare correttamente tali apparecchiature in conformità con le istruzioni tecniche che gli saranno fornite e nel rispetto delle leggi e delle disposizioni aziendali in materia.
4. Protezione e riservatezza dei dati
4.1. Anche durante lo svolgimento della propria prestazione lavorativa in modalità agile il Dipendente è tenuto a rispettare le regole aziendali sulla riservatezza e protezione dei dati elaborati ed utilizzati nell’ambito della prestazione lavorativa, sulle informazioni aziendali in suo possesso e su quelle disponibili sul sistema informatico aziendale, secondo le procedure aziendali in materia, della cui corretta e scrupolosa applicazione il Dipendente è responsabile.
4.2. Il Dipendente si obbliga inoltre ad adoperarsi per evitare che persone non autorizzate accedano a dati e informazioni riservati.
5. Decorrenza del presente accordo
5.1. Il presente accordo è a tempo indeterminato con effetto dal....
5.2. Qualora tra le parti sia in essere un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, il presente contratto avrà la durata dello stesso, includendo eventuali successive proroghe e trasformazioni.
5.3. Ognuna delle parti potrà recedere dal presente accordo, relativo alla modalità agile di esecuzione della prestazione, senza motivazione alcuna con un preavviso pari a 30 giorni [90 giorni in caso di disabile]. In presenza di un giustificato motivo, ognuna delle Parti potrà recedere dal presente accordo senza preavviso.
6. Inadempimenti del Dipendente e sanzioni disciplinari
6.1. Nel caso di inadempimento alle obbligazioni di cui al presente accordo e a quelle indicate nella Policy di cui all’allegato 1 verranno applicate le sanzioni disciplinari indicate nel codice disciplinare vigente, in relazione alla gravità del comportamento.
7. Diritti sindacali
7.1. Resta inteso che lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

***

Le Parti risolvono consensualmente qualsiasi accordo e/o contratto di lavoro agile sottoscritto in precedenza; il presente accordo di conseguenza annulla e sostituisce qualsivoglia pattuizione precedente in forza tra le parti e regola nei termini ivi previsti la disciplina del lavoro agile.
Per tutto quanto non previsto nel presente accordo si rinvia a quanto previsto dalle Policy e dai regolamenti della Società, dalla legge, dal contratto collettivo applicato, dal codice disciplinare.

Allegati:
1. Policy strumenti di lavoro;
2. Informativa sui rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 22 L. 81/2017 e relativo allegato;

Per Luxottica Group S.p.A.
Sig./Sig.ra ___ _