Servizi - Fintech: CCNL, 2 dicembre 2025

Tipologia: CCNL
Data firma: 2 dicembre 2025
Validità: 02.12.2025 - 31.12.2028
Parti: Confimprenditori, Apsp, Assofintech e Fismic Confsal, Ciu-Unionquadri, Unsiau
Settori: Servizi, Fintech
Fonte: cnel.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Fintech
 
L’anno 2025, il giorno 02 del mese di dicembre, presso la sede Nazionale di Confimprenditori, sita in Lungotevere dei Meliini, n. 44 - 00193 Roma, tra le Organizzazioni Datoriali Confimprenditori (Associazione datoriale), con sede legale in Via In Lucina n. 17 - 00186 Roma […],(Associazione Prestatori di Servizi di Pagamento) aderente a Confimprenditori, l’associazione di categoria che riunisce banche, istituti di pagamento, IMEL, fintech e soggetti pubblici impegnati nei pagamenti digitali e, più in generale, dell’innovazione finanziaria. Apsp è inoltre socio fondatore di Payments and Trade Europe Association, che raccoglie i più importanti players europei per il settore dei pagamenti elettronici, con sede in Via Gregoriana n. 34 - 00187 Roma […], Assofintech è l’associazione di categoria che rappresenta startup, scaleup, intermediari finanziari innovativi, insurtech, investitori e professionisti che operano nell’innovazione dei servizi finanziari e assicurativi, con sede legale in Via Pantano n. 2 - 20122 Milano […] e le Organizzazioni Sindacali: Fismic Confsal, […] con sede legale in Via delle Case Rosse n. 23 - 00131 Roma […], con l’assistenza di Confsal, Ciu-Unionquadri, […] con sede legale in Piazzale delle Muse 8 - 00197 Roma […], Unsiau […] con sede legale in Piazzale della Marina 27 - 00196 Roma […], si è stipulato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Fintech.

CCNL
Il presente CCNL disciplina i rapporti di lavoro e le relazioni industriali delle imprese operanti nel settore Fintech, inteso quale ambito economico comprendente l’insieme delle attività che integrano servizi finanziari e tecnologie digitali, incluse — a titolo esemplificativo — le piattaforme di pagamento, i servizi di finanziamento e investimento tecnologicamente avanzati, i sistemi di identificazione e sicurezza digitale, le infrastrutture basate su registri distribuiti, le soluzioni assicurative innovative e, più in generale, tutte le forme di intermediazione e gestione di servizi finanziari realizzate mediante processi e strumenti digitali.

Parte generale
Premessa
Il settore Fintech rappresenta oggi una delle aree più dinamiche, innovative e strategiche dell’economia contemporanea. Esso nasce dall’integrazione tra competenze bancarie e finanziarie e competenze informatiche e digitali, dando vita a un ecosistema in cui la tecnologia non è un semplice supporto, ma un vero e proprio motore di trasformazione del sistema finanziario.
Questa interconnessione tra mondo finanziario e tecnologico ha generato nuove figure professionali ibride, in grado di coniugare conoscenze normative e capacità analitiche con competenze avanzate in ambito digitale: esperti di pagamenti elettronici, specialisti in cybersecurity per la tutela delle transazioni, sviluppatori di soluzioni blockchain per strumenti finanziari decentralizzati, data analyst per la prevenzione delle frodi, risk manager digitali, esperti di compliance algoritmica e intelligenza artificiale applicata ai servizi bancari.
Le imprese del settore Fintech si trovano pertanto a operare in un contesto altamente regolamentato e tecnologicamente complesso, nel quale la convergenza tra economia, diritto e informatica è quotidiana e imprescindibile. I professionisti che vi lavorano devono essere capaci di dialogare con autorità di vigilanza e organismi di controllo, ma anche con sviluppatori software e ingegneri di sistema: un intreccio di ruoli e competenze che non trova corrispondenza nei modelli tradizionali di classificazione professionale.
Tanto premesso, è doveroso evidenziare come negli ultimi anni, la crescita esponenziale del Fintech ha reso palese l’inadeguatezza dei contratti collettivi esistenti (bancario, commercio, metalmeccanico, servizi) nel rappresentare la realtà di questo nuovo comparto produttivo. Questi contratti, nati in contesti industriali o commerciali tradizionali, non rispecchiano:
- la natura interdisciplinare e digitale delle attività svolte;
- la rapida evoluzione tecnologica che modifica costantemente ruoli e competenze;
- la necessità di flessibilità organizzativa e di percorsi professionali innovativi;
- le nuove forme di lavoro legate all’uso di piattaforme digitali e modelli agili di sviluppo software.
Un CCNL specifico per il Fintech si rende quindi necessario per:
- garantire certezza giuridica e uniformità contrattuale a un settore in forte espansione ma ancora Rammentato; assicurare equità retributiva e riconoscimento delle competenze professionali emergenti;
- promuovere occupazione qualificata e sostenere la formazione continua in ambito tecnologico e regolamentare;
- favorire una governance contrattuale moderna, in linea con le esigenze di innovazione, sostenibilità e sicurezza digitale che caratterizzano il Fintech.
Le parti sottoscrittrici del CCNL Fintech stabiliscono che lo stesso si applica a tutte le figure professionali, di matrice finanziaria, tecnologica o digitale, che operano in modo integrato nel settore, compreso il personale di staff e di supporto.
Con questo contratto intendono superare la frammentazione attualmente esistente e si definisce un quadro di riferimento unitario, coerente con le reali caratteristiche del lavoro fintech.
In tal modo il CCNL Fintech garantisce la tutela di elementi fondamentali del settore quali:
- Certezza giuridica, assicurando il corretto inquadramento dei lavoratori e la chiarezza delle relazioni industriali; - Equità retributiva, attraverso parametri aggiornati alle nuove mansioni e competenze digitali;
- Coerenza contrattuale, in linea con la natura ibrida, interdisciplinare e innovativa del settore;
- Valorizzazione delle professionalità, promuovendo la crescita di un capitale umano qualificato e competitivo a livello europeo.
Le parti sottoscrittrici concordano nel ritenere che il Fintech rappresenta non solo un’evoluzione del sistema finanziario, ma una nuova dimensione del lavoro che unisce tecnologia, finanza e innovazione. Un contratto collettivo dedicato non è quindi un semplice adeguamento formale, ma una necessità strategica per accompagnare la trasformazione digitale del Paese, tutelando i lavoratori e fornendo alle imprese regole moderne, coerenti e sostenibili.

Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posta in essere tra le aziende rientranti nei campi di applicazione ed il relativo personale dipendente.
Il presente CCNL disciplina, inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di legge, tutti i rapporti di lavoro, ivi compresi quelli speciali, e le prestazioni effettuate nei periodi di “stages”, dagli addetti occupati con le diverse forme d’impiego e con le diverse attività formative, così come richiamate dal presente contratto.
Le disposizioni del presente contratto sono correlate e inscindibili tra loro e pertanto non ne è ammessa la loro parziale applicazione, salvo che per le eventuali deroghe esplicitamente consentite dalla legge, dalla Costituzione e/o dalla contrattazione di secondo livello.
Per effetto dell’inscindibilità delle norme costituenti rimpianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta l'obbligo a carico dell’Azienda di dare attuazione a tutti gli istituti contrattuali previsti. 
Il presente CCNL può essere applicato in modo valido ed efficace esclusivamente dalle Aziende che:
• risultino in regola con i versamenti delle quote Co.As.Co.;
• siano iscritte a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (Confìmprenditori, Apsp, Assofintech);
• abbiano adempiuto al versamento della contribuzione all’Ente Bilaterale E.BI.CON. e all’Ente di Assistenza Sanitaria Integrativa - Fondo Salus;
• applichino integralmente e puntualmente tutte le disposizioni previste dal CCNL.
Ferma restando l'inscindibilità di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire obbligatoriamente le eventuali condizioni economiche e normative complessivamente più favorevoli praticate al lavoratore già in forza prima della stipula del presente CCNL, che saranno eventualmente garantite con apposite voci individuali a lui riconosciute "ad personam" non assorbibili da futuri aumenti contrattuali.
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché i Contratti Integrativi di secondo livello, quando definiti, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.
Per quanto non previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge applicabili, mentre per la costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali si fa riferimento all’Accordo Interconfederale ed allo Statuto dei lavoratori in senso ampio e alla presente disciplina contrattuale.

Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) si applica a tutte le imprese e ai lavoratori che operano nel settore Fintech che svolgono attività rientrati nei seguenti codici ATECO: 62.10.00 - 62.20.10-62.20.20. -62.90.09-63.10.10-63.10.29-64.19.10-64.19.20-66.19.10
Settore Fintech inteso come l’insieme delle attività che integrano competenze finanziarie e informatiche per lo sviluppo, la gestione e la diffusione di prodotti e servizi innovativi in campo bancario, creditizio, assicurativo e dei sistemi di pagamento digitali e innovazione tecnologica.
Il presente CCNL si applica altresì, in via espressa, alle imprese e ai lavoratori operanti nei settori del commercio elettronico (e-commerce) e dei servizi assicurativi e finanziari le cui attività, processi o modelli di business risultino riconducibili al settore Fintech, anche qualora le medesime imprese siano classificate in codici ATECO ulteriori o diversi da quelli sopra indicati.
Rientrano nell’ambito di applicazione:
- le imprese fintech che sviluppano, gestiscono o commercializzano piattaforme digitali per servizi finanziari, di pagamento, di investimento e di gestione del risparmio;
- le società tecnologiche che forniscono infrastrutture ICT, soluzioni di blockchain, cybersecurity, intelligenza artificiale e sistemi di open banking destinati al settore finanziario;
- le unità operative, i centri di servizio e le funzioni aziendali che svolgono attività di natura amministrativa, tecnica, commerciale e gestionale direttamente connesse al business fìntech.
Il CCNL Fintech si applica quindi a tutte le figure professionali, siano esse di matrice finanziaria o informatica, che operano in modo integrato nel settore, riconoscendo che le mansioni e le competenze richieste sono fortemente interdipendenti e non possono essere ricondotte a contratti di altri comparti (bancario, commercio, metalmeccanico, servizi), in quanto non rappresentativi delle reali caratteristiche del lavoro Fintech.
Con questo CCNL si supera la frammentazione contrattuale attualmente esistente e si definisce in maniera univoca il campo di applicazione, garantendo la giusta valorizzazione delle professionalità e la piena coerenza tra le attività svolte e il relativo inquadramento contrattuale

Clausola di adeguamento tecnologico
In considerazione dell’elevata dinamicità del settore, le Parti si impegnano a riesaminare periodicamente il presente CCNL, al fine di adeguarlo all’evoluzione tecnologica, normativa e organizzativa del mercato.

Struttura del CCNL
Il CCNL si compone di una Parte Generale, comune a tutti i settori e gruppi professionali, e di Parti Speciali dedicate alle diverse aree operative (Amministrativa, Tecnica, Commerciale, Quadri), nelle quali sono disciplinati profili, mansioni e trattamenti economici specifici.

Livelli di contrattazione
Livelli di Contrattazione - Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza all’obiettivo della creazione di nuova occupazione e della crescita fondata sull’aumento dell’efficienza e, ove compatibile, sull’incremento delle retribuzioni.
La contrattazione si svolgerà su due livelli:
1. primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di settore;
2. secondo livello: Contratto Integrativo Territoriale od Aziendale di settore.
Contrattazione Collettiva - La contrattazione collettiva nazionale riconosce al Datore di lavoro il diritto di impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro e ai lavoratori fare accrescere il riconoscimento fondamentale che assume oggi il valore lavoro all’interno dell’Azienda. Le Parti concordano che il CCNL ha la funzione di garantire a tutti i lavoratori dei settori interessati, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei trattamenti minimi economici e normativi nel rispetto dei principi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost. inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni industriali sia a livello nazionale che territoriale od aziendale.
Contrattazione aziendale - Nella fluidità e nella volatilità dei mercati, le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL.
La previsione collettiva nazionale ha comunque carattere sussidiario rispetto alla contrattazione aziendale e nazionale, pertanto, sarà da essa sostituita nelle singole disposizioni definite. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di ima parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la contrattazione aziendale, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di particolare difficoltà, possa portare anche a temporanei risultati economici inferiori a quelli della contrattazione collettiva sostituita.
Contrattazione di secondo livello - Particolarmente nei settori di applicazione del presente CCNL, nel triennio di validità, a livello nazionale ed ancor più in particolare a livello aziendale, molte condizioni operative possono mutare radicalmente (mutati oneri legali sul lavoro, aperture di aziende concorrenti o variate condizioni locali, ecc.) cambiando dall’esterno, ed in tempi più brevi della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese. Per tali ragioni di carattere generale le Parti concordano sull’importanza e sulla prevalenza della contrattazione di secondo livello in quanto unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone un’ampia diffusione.
La contrattazione di secondo livello sarà svolta in sede Territoriale od Aziendale e, una volta definita, avrà una durata di 3 anni e non potrà avvenire nel medesimo anno solare di rinnovo del CCNL.
Essa riguarda materie ed istituti diversi da quelli stabiliti dal presente CCNL e la parte economica potrà riguardare solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (redditività, produttività, qualità, presenza, ecc.), anche in concorso tra loro.
Le Parti, per favorire la contrattazione di secondo livello, concorderanno linee guida utili a definire modelli di “Premio Variabile” o di “Premio Produzione” o di “Premio Presenza”.
Salvo quanto diversamente previsto per ciascun articolo del presente contratto o dalla Legge, la contrattazione di secondo livello territoriale e/o aziendale è ammessa sulle seguenti materie espressamente individuate:
1. qualifiche o livelli esistenti in Azienda correlati a esemplificazioni non comprese nella classificazione del presente contratto;
2. costituzione e funzionamento di un organismo regionale o provinciale Bilaterale (o adesione ad uno già esistente) per la prevenzione infortuni, per l'attuazione delle norme per l'igiene e l'ambiente di lavoro, la formazione, l’Apprendistato, nonché tutto quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e successive integrazioni e modificazioni, in materia di sicurezza ed igiene ambientale e del lavoro;
3. premi di produttività, premi presenza, indennità sostitutiva trasporto e buoni pasto;
4. casi d’ammissibilità e modalità di pagamento della tredicesima mensilità in ratei mensili;
5. adozione di regimi di flessibilità e ripartizione dell'orario giornaliero di lavoro;
6. deroghe al normale orario di lavoro settimanale, mensile e/o annuale rispetto a quanto previsto dal presente contratto; articolazione dei turni di riposo settimanale nelle Aziende con servizi a ciclo continuo; distribuzione degli orari e dei turni di lavoro con eventuali riposi a conguaglio; eventuale istituzione del lavoro a turni, intendendosi per tale il lavoro prestato in uno o in più turni giornalieri avvicendati nell'arco delle ventiquattro ore;
7. ampliamento della Banca Ore e gestione della stessa;
8. determinazione dei turni feriali;
9. modi d’applicazione del lavoro a tempo parziale e a tempo determinato;
10. regolamentazione all’eventuale ricorso al lavoro somministrato, alle collaborazioni a progetto o agli stage;
11. attuazione della disciplina aziendale della formazione professionale da attuarsi per il tramite degli organismi convenzionati, conformemente ai programmi certificati dagli organismi paritetici regionali o provinciali;
12. durata e modi di svolgimento della formazione nell'Apprendistato, anche riguardo all’estensione di eventuali premi di produttività o incentivanti;
13. casi di superamento del limite di ore supplementari previste per il lavoro a tempo parziale;
14. definizione di accordi particolari in materia di mercato del lavoro;
15. organizzazione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le parti stipulanti il presente CCNL, per la disamina ed approvazione di particolari contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;
16. impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie;
17. deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione e d’inquadramento nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali deroghe sono poste a salvaguardia dell’occupazione, in applicazione di quanto previsto dall’articolo 8 del Decreto Legge n. 138 del 2011, convertito in legge il 14 settembre 2011 (Legge n. 148/2011);
18. eventuali ulteriori materie demandate alla contrattazione di secondo livello dalla Legge o dal CCNL.
[…]
Nel caso di stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 mesi le Parti interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Informazioni a livello aziendale
Le Aziende che applicano il presente contratto e che occupano complessivamente più di:
a. 50 Dipendenti se operano solo nell'ambito di una provincia;
b. 100 Dipendenti se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c. 300 Dipendenti se operano in più regioni nell'ambito nazionale;
annualmente, di norma entro il primo semestre, anche attraverso le Associazioni territoriali imprenditoriali cui aderiscono o conferiscono mandato, si incontreranno, ai rispettivi livelli, con l’Organizzazione sindacale stipulante, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell’Azienda. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e d’innovazione tecnologica che investano l'assetto aziendale, e nuovi insediamenti nel territorio.
Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi occupate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende, quali, ad esempio, codice di condotta disciplinare interno e certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi di carattere regionale o nazionale, rincontro, su richiesta di una delle Parti, si svolgerà ai relativi livelli.
Nel corso di tali incontri l'Azienda esaminerà con l’Organizzazione sindacale le prevedibili implicazioni degli investimenti, i criteri della loro localizzazione, gli eventuali problemi per i lavoratori, con particolare riguardo all’occupazione ed agli interventi di formazione e riqualificazione del personale.
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato, su richiesta di una della Parti, un confronto finalizzato all'esame congiunto dei temi indicati ai commi precedenti.
Con la stessa periodicità e le stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le aziende che occupano almeno 50 dipendenti forniranno all’Organizzazione Sindacale e/o alla RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a. l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'Azienda, nonché la sua situazione economica;
b. la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nell’impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c. le decisioni dell'Azienda che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale vigente in materia d’informazione e consultazione dei lavoratori.

Esame congiunto territoriale
A livello regionale, provinciale od aziendale, su richiesta di una delle Parti, le Associazioni imprenditoriali territoriali ed i Lavoratori, per il tramite delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, s’incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale articolato per comparto merceologico e settore omogeneo, orientato al raggiungimento d’intese Aziendali, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, "franchising", utilizzo di contratti di lavoro cosiddetti “atipici”, contrattazione di secondo livello, eventuali deroghe previste dalla legge, formazione e sicurezza sul lavoro, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell'occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.

Art. 1 - Assunzione - Requisiti ed obblighi ex d.lgs 104/2022
[…]
4. All’atto dell’assunzione, il lavoratore dovrà presentare o, in alternativa, dichiarare a richiesta dell’azienda:
[…]
c. Attestati di formazione a corsi in materia di sicurezza sul lavoro Dlgs 81/08;
[…]
i. Il datore di lavoro fornisce al lavoratore, in fase di assunzione o comunque entro sette giorni dall'inizio del rapporto, tutte le informazioni previste dal D.Lgs. 104/2022, tra cui orario di lavoro, condizioni retributive, luogo e modalità di svolgimento dell’attività, disciplina del preavviso, formazione obbligatoria e eventuali sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. 

Art. 3 - Mansioni lavorative e passaggi di livello
1. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
2. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale nel rispetto dell’art. 2103 c.c.
3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
[…]

Art. 4 - Sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della salute, formazione e rispetto dell’ambiente
1. Le Parti dichiarano di condividere i valori della sicurezza sul luogo di lavoro, della tutela della salute, della formazione e del rispetto dell’ambiente e concordano sulla necessità di intraprendere un percorso di sviluppo, promozione e diffusione di tali principi. Le Parti riconoscono altresì l’opportunità di operare, ciascuna in relazione al proprio ruolo, in maniera responsabile, consapevole e nel rispetto della disciplina legislativa e contrattuale in materia.
2. In caso di mancato rispetto di quanto sopra indicato da parte del datore di lavoro, le parti datoriali adotteranno le sanzioni previste dal proprio Statuto nei confronti del socio inadempiente.
3. In ottemperanza al disposto di cui all’art. 9 della Legge n.300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 5 - Attuazione normativa d.lgs 81/08
Le Parti stipulanti considerano che le norme di tutela previste dal d.lgs. n. 81/2008 e successive modifiche siano intese, con la debita collaborazione di tutti gli interessati, a tutela della totalità degli operatori presenti in tutte le attività professionali, anche associative, appartenenti alle professioni rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL e alle strutture che svolgono altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla azienda.

Art. 6 - Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza RLS/RLST
1. La formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza RLS/RLST potrà essere effettuata anche attraverso piattaforme eLearning sia per la formazione iniziale che per i suoi aggiornamenti, come previsto dall’A.S.R. del 7 luglio 2016 ed in ottemperanza del D.Lgs.n.81/2008.
2. Per lo svolgimento degli adempimenti necessari allo svolgimento dell’incarico alla RLS (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza) dovranno essere garantiti gli spazi, gli strumenti e le stesse tutele previste dalle Legge per le Rappresentanze Sindacali. Per l’esecuzione di questo incarico la retribuzione non potrà subire nessuna decurtazione. In caso di dimissioni della RLS, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti. Per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione nelle aziende fino a 10 dipendenti n. 18 ore di permesso retribuito annuo. Nelle aziende con oltre 10 dipendenti avrà a disposizione n. 26 ore di permesso retribuito annuo.

Art. 7 - Articolazione dell’orario di lavoro
1. La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali suddivise in cinque o sei giornate lavorative. Particolari criteri di ripartizione dell’orario settimanale potranno essere concordati a livello aziendale.
2. L’orario di lavoro va conteggiato dall’ora preventivamente fissata dall’impresa per l’inizio dell’attività lavorativa.
3. Salvo quanto previsto al successivo punto 4, per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all’interno che all’esterno dell’azienda e le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.
4. Il tempo passato a disposizione dell’impresa in attesa di impiego o per il trasferimento da un posto
di lavoro ad un altro, nell’ambito del normale orario di lavoro, è considerato come lavoro effettivo
5. Nel caso in cui il lavoratore presentatosi in orario non dovesse essere adibito al lavoro o gli venisse richiesta una prestazione di durata inferiore a quella prevista, ha diritto alla retribuzione senza decurtazione per le ore non lavorate.
6. Per accrescere la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l’utilizzo della capacità produttiva e assecondare le variazioni di intensità dell’attività produttiva, le Parti, ai sensi degli artt. 3 e 4 del D.lgs. 66/2003, riconoscono idonea l’adozione di una articolazione multiperiodale dell’orario di lavoro contrattuale in base alla quale l’orario viene realizzato in regime ordinario come media plurisettimanale in un periodo non superiore a dodici mesi. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario mensile contrattuale, sia nei periodi di superamento che di riduzione dell’orario contrattuale. A livello aziendale, tramite appositi accordi sottoscritti tra le Parti stipulanti il presente contratto, verranno concordate le modalità applicative dell’articolazione oraria di cui al comma precedente da ritenersi vincolante per tutti i lavoratori interessati.
7. Le spese di trasporto, vitto e pernottamento verranno rimborsate dal datore di lavoro così come previsto dall’art. 54
8. Sono fatti salvi gli accordi aziendali sindacali in tema di orario di lavoro.
9. Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, qualora fattività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste ai sensi del presente CCNL all’art. 14 e all’art.15
10. I lavori di manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti, e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell’inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.
11. Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti.
12. Laddove non sussistano impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo e fatte salve le prassi in atto, potranno essere definiti in sede aziendale sistemi di flessibilità in entrata ed in uscita dell’orario di lavoro giornaliero.
13. La durata massima dell’orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente.
Da tali regimi di orario sono escluse le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
 
Art. 8 - Lavoro a domicilio - Regolamento
Definizione:
Il lavoratore a domicilio esegue, con vincolo di subordinazione, nel proprio domicilio o in un locale di cui abbia la disponibilità, con l’aiuto accessorio dei componenti della sua famiglia conviventi ed a carico (ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti), lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime/accessori ed attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
Si ha subordinazione quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire, ed il suo lavoro consista nell’esecuzione parziale, nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditore committente.
Chi esegue lavori in locali di pertinenza del committente, anche se per l’uso degli stessi e degli eventuali mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura, non è lavoratore a domicilio. Viene invece considerato, ad ogni possibile effetto, lavoratore dipendente a tempo indeterminato.
Nemmeno il lavoratore che svolge al suo domicilio mansioni di concetto o mansioni specialistiche, per le quali viene retribuito non in base a tariffe di cottimo pieno, può essere considerato lavoratore a domicilio.
Casi di non ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio:
È tassativamente vietata l’esecuzione di lavoro a domicilio di attività per le quali è previsto l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari. È vietato ai committenti lavoro a domicilio di interagire con mediatori o intermediari comunque denominati i quali, congiuntamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, ad ogni possibile effetto, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell’interesse del quale hanno svolto la loro attività.
[…]

Art. 9 - Lavoratori discontinui
La durata normale del lavoro è fissata nella misura di 45 ore settimanali per il seguente personale addetto in misura prevalente all’attività di semplice attesa o custodia quali:
- custodia anche di magazzino
- guardiani diurni e notturni
- portieri
- personale addetto all’estinzione degli incendi sorveglianti
- personale addetto agli impianti di riscaldamento e ventilazione, produzione e trasformazione energia elettrica.

Art. 10 - Sospensione del lavoro e recuperi
[…]
3. È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture. Le modalità di recupero sono definite in sede aziendale.
[…]

Art. 11 - Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro-elasticità
1. In considerazione di particolari situazioni produttive, collegate ad incrementi di attività di carattere stagionale, è comunque consentito alle imprese di ripartire la durata normale dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario settimanale nelle precedenti o successive settimane.
[…]
3. Pertanto, le eventuali ore eccedenti l'orario mensile potranno essere accantonate e recuperate in periodi di minor attività senza dar luogo a compensi aggiuntivi.
4. Le ore lavorate in eccedenza a quelle previste contrattualmente e non recuperate entro il 31/12 di ogni anno saranno pagate con la maggiorazione del 10% salvo che il lavoratore ne richieda l’utilizzo e l’azienda possa consentirlo.
5. La flessibilità dell’orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante per tutti i lavoratori e non prevede il lavoro domenicale.
6. L’azienda deve mettere a conoscenza i lavoratori della volontà di utilizzare l’istituto della flessibilità attraverso l’affissione o la consegna della richiesta. Una copia deve essere inviata alle OO.SS. firmatarie del presente contratto per conoscenza.
7. Nella richiesta devono essere indicate le modalità di esecuzione della Flessibilità: inizio, termine, orario richiesto ai lavoratori.
8. Una forma di flessibilità individuale analoga a quella sopra riportata potrà essere concordata tra l'azienda e le lavoratrici madri o i lavoratori padri, su richiesta di questi ultimi, nei primi tre anni di vita dei figli, allo scopo di meglio conciliare le esigenze familiari con l’attività lavorativa.
9. Il presente articolo non si applica ai lavoratori ed alle fattispecie sottoelencate:
- personale direttivo, preposto alla direzione tecnica ed amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa;
capi reparto o capi turno;
- manutentori;
- lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia;
- nei casi di forza maggiore ed in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. l'assenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).

Art. 12 - Banca delle ore
1. Le Parti convengono di istituire la banca delle ore. Nell’ambito della contrattazione aziendale o individuale, il lavoratore può optare, in alternativa alla remunerazione come straordinarie delle ore prestate, per l’accantonamento delle ore medesime nella banca ore individuale dalla quale attingere per fruire dei riposi supplementari.
2. Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle ore nei limiti previsti dall’art. 14
3. Su base volontaria i lavoratori possono cedere a titolo gratuito, ai propri colleghi che si trovino nella condizione di assistere figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, una quota delle ore accantonate di cui all’art. 14 comma 3
4. Il saldo massimo della Banca delle Ore potrà essere di 168 ore
5. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, il saldo della banca delle ore sarà accreditato con le competenze di chiusura del rapporto.

Art. 14 - Lavoro straordinario
1. Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all'art. 7 del presente contratto sono considerate lavoro straordinario. In caso di utilizzo dell'istituto della flessibilità/multiperiodicità dell’orario di lavoro, il lavoro straordinario decorre soltanto al superamento della media oraria calcolata “a consuntivo” in base all’articolazione di cui all’art. 7 comma 6 e all’art 11.
2. È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.
3. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in deroga al limite di 250 ore, in relazione a: casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
4. casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
5. eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alla RSA.
6. Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario.
7. Le parti concordano che una quota pari al 100% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSA aziendale, nella Banca delle ore. La maggiorazione oraria anzidetta dovrà comunque essere liquidata al lavoratore, in misura pari al 25%.
8. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
[…]
12. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione. Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.

Art. 16 - Riposi settimanali e riposi compensativi
1. Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Sono fatte salve le deroghe e le disposizioni di legge.
2. Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
3. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge n.370/1934 dovranno essere retribuite con le maggiorazioni previste dall’ art. 14 da considerarsi omnicomprensive e non cumulabili.
Resta fermo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia. Tali maggiorazioni sono omnicomprensive e non cumulabili.
[…]

Art. 20 - Sostegno alle donne vittima di violenza di genere
In aggiunta a quanto previsto dall’articolo 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80, relativo al congedo indennizzato per le donne vittime di violenza di genere, durante il periodo di congedo saranno garantite gratuitamente n. 10 ore di assistenza psicologica e/o psichiatrica, erogate tramite l’Ente Bilaterale E.BI.CON., anche avvalendosi della collaborazione dell’Ente di Assistenza Sanitaria Integrativa Fondo Salus.

Art. 21 - Congedi parentali e genitorialità
Il datore di lavoro riconosce il diritto ai congedi parentali ai sensi del D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche.
[…]
I genitori hanno diritto, compatibilmente con le esigenze organizzative, a modalità di lavoro flessibile o in remoto nei periodi di rientro.
Nessuna penalizzazione economica o professionale può derivare dall’esercizio dei diritti di genitorialità. 

Art. 34 - Lavoro agile
Le Parti, riconoscendo il lavoro agile come uno strumento per incrementare la competitività e favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ne disciplinano l’utilizzo secondo i seguenti principi. 
Il lavoro agile rappresenta una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, caratterizzata da flessibilità nell’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi. La prestazione viene svolta in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza vincoli rigidi di orario o di luogo, con l’impiego di strumenti tecnologici. Tale modalità mira ad aumentare la produttività, favorire l’innovazione e promuovere la sostenibilità ambientale.
2. Accordo Individuale
L’adozione del lavoro agile è volontaria e subordinata alla stipulazione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, che può essere a tempo determinato o indeterminato. L'eventuale rifiuto del lavoratore non costituisce motivo di sanzione disciplinare o di licenziamento. L'accordo deve disciplinare in particolare:
a) La durata, l’alternanza tra lavoro in presenza e da remoto e le modalità di recesso;
b) Gli strumenti tecnologici forniti dall'azienda e le relative spese di manutenzione e gestione;
c) Le fasce orarie di reperibilità e il diritto alla disconnessione;
d) Le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, nel rispetto della normativa vigente (art. 4 L. 300/1970);
e) Le condotte sanzionabili disciplinarmente e le relative sanzioni;
f) Le misure tecniche e organizzative per garantire la salute e la sicurezza del lavoratore.
3. Luogo di Lavoro e Orario
Il lavoratore può svolgere la prestazione da remoto presso la propria abitazione o altro luogo idoneo, nel rispetto delle norme di sicurezza e riservatezza. L'orario di lavoro, pur flessibile, non può superare i limiti giornalieri e settimanali previsti dal presente CCNL. Le prestazioni di lavoro straordinario sono ammesse solo se preventivamente autorizzate dal datore di lavoro.
4. Diritto alla Disconnessione
Viene garantito al lavoratore il diritto di non essere contattabile per finalità lavorative al di fuori dell'orario di lavoro concordato. L'accordo individuale deve definire una fascia oraria di disconnessione per assicurare il rispetto dei tempi di riposo, delle ferie e della vita privata del lavoratore. L'esercizio di tale diritto non può comportare effetti negativi sul rapporto di lavoro.
Il lavoratore che svolge attività in modalità di lavoro agile o ibrida ha diritto a non rendersi disponibile, né a ricevere comunicazioni di natura lavorativa, al di fuori dell’orario di lavoro concordato.
Il datore di lavoro garantisce il rispetto dei tempi di riposo e la tutela della salute psico-fisica dei lavoratori, anche mediante misure tecniche e organizzative che impediscano connessioni involontarie.
Eventuali esigenze straordinarie di servizio che richiedano disponibilità oltre l’orario ordinario devono essere preventivamente comunicate e adeguatamente compensate secondo le maggiorazioni previste dal presente contratto.
Il diritto alla disconnessione costituisce principio generale di equilibrio tra vita privata e vita lavorativa.
5. Strumentazione e Sicurezza 
Il datore di lavoro fornisce la strumentazione tecnologica necessaria e si fa carico dei costi di manutenzione, garantendo idonee misure di protezione dei dati. Il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza gli strumenti affidatigli. Il datore di lavoro deve fornire annualmente un'informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro agile.
6. Parità di Trattamento e Diritti Sindacali
Il lavoratore agile ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi che operano esclusivamente in azienda. Conserva il diritto alla formazione, allo sviluppo di carriera e all'accesso al welfare aziendale. Sono garantiti i medesimi diritti sindacali, inclusa la partecipazione alle assemblee, anche da remoto.
7. Priorità di Accesso
Il datore di lavoro riconosce priorità nell'accesso al lavoro agile ai lavoratori con figli fino a 12 anni, ai lavoratori con disabilità grave o che assistono familiari con disabilità, e alle lavoratrici nei tre anni successivi alla fine del congedo di maternità, secondo le disposizioni di legge.

Art. 35 - Telelavoro
Telelavoro: definizione - È una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore dipendente) e l’Azienda, che le Parti reputano particolarmente utile alle lavoratrici al fine di conciliare i tempi di lavoro con le esigenze familiari.
Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa, ed è parte dell’organizzazione dell’Azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del telelavoratore.
Il telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori dipendenti che svolgono l’identica attività nei locali aziendali. In quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo del Datore di lavoro.
Telelavoro: tipologie - Il Telelavoro può essere di tre tipi:
a. domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;
b. mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
c. da remoto o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
d. misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.
Telelavoro: ambito - Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Lavoratori subordinati.
Il Telelavoro può svolgersi a tempo pieno ed anche con contratto a tempo parziale, a tempo indeterminato o a tempo determinato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità produttiva autonoma dell’Azienda. 
- Telelavoro: condizioni - Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore dipendente.
Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore dipendente è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro, prospettata nel corso del rapporto di lavoro.
Il compito d’individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione di secondo livello da effettuarsi dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
Telelavoro: formazione - I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.
Tale formazione sarà fornita dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti. In loro assenza, dovrà essere fornita conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.
- Telelavoro: postazione di lavoro - La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del Datore. Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, od un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute siano, pro-quota, a carico del telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici.
In ogni caso l’Azienda si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.
Protezione dei dati - L’Azienda adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software atti a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; provvederà ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e le regole applicabili, relative alla protezione dei dati.
La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà in capo al telelavoratore.
È demandata alla contrattazione tra Azienda e Lavoratore ogni eventuale restrizione riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti, programmi informatici. All’atto della costituzione del rapporto l’Azienda informerà il telelavoratore sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.
- Tempo di lavoro - Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all’orario di lavoro non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.
Diritti del Telelavoratore - Il telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni precedentemente acquisite.
- Telecontrollo - L’Azienda, previo accordo sindacale, può adottare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, del D.L. 151/2015, della Privacy e di ogni altra legge vigente in materia, fermo restando che nessun tele dispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori o solo con il loro consenso.
Competenza normativa della Commissione Bilaterale - Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
Alla contrattazione di secondo livello, da effettuarsi tra le Parti stipulanti il presente CCNL, è demandato di approfondire:
1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3. l’eventuale fascia di reperibilità;
4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro al telelavoratore;
5. le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Art. 36 - Smart working
1. Definizione di Smart Working
Per smart working si intende il lavoro prestato in remoto da ciascun dipendente con l’ausilio di mezzi informatici e telefonici, ovvero presso locali esterni messi a disposizione o indicati dall’azienda.
Non è considerato smart working il lavoro reso fuori dai locali aziendali qualora previsto dalla specifica mansione resa dal dipendente oppure reso per svolgere i servizi di fattorinaggio, asporto e consegna delle merci.
Ad ogni giorno di lavoro reso in smart working, certificato tra azienda e lavoratore, si applicano tutte le disposizioni in materia di retribuzione, ferie, permessi, festività, straordinari e banca delle ore previste dal presente CCNL.
Il datore può stipulare col lavoratore un accordo individuale di smart working con orario di lavoro organizzato dal dipendente da svolgere presso luoghi dallo stesso indicati all’azienda. In questo caso i compensi saranno determinati sulla base dei minimi orari o degli ipotetici tempi di lavoro, oppure saranno determinati dagli obiettivi di lavoro fissati con l’azienda.
Le parti concordano di demandare alla contrattazione di secondo livello ogni ulteriore elemento caratterizzante il dettaglio delle modalità di esecuzione dello smart-working al fine di garantire la maggior prossimità possibile alle necessità delle singole aziende e delle numerose diversità di lavoro presenti nel settore.
2. Limiti dello Smart Working
La modalità di lavoro in smart working deve essere sempre concordata tra azienda e lavoratore, deve risultare in forma scritta, e questa disposizione vale anche per i lavoratori assunti con formula smart time qualora prevista.
Il lavoro reso in smart working è subordinato al rispetto del Decreto Legislativo n. 66/03 che all’Art. 36 disciplina tanto la remunerazione su base oraria quanto il limite di lavoro giornaliero e settimanale
3. Certificazione dello Smart Working
I lavoratori in smart working devono certificare le proprie ore di lavoro tramite la piattaforma tecnologica riconosciuta dall’azienda, la stessa utilizzata per certificare le ore di lavoro con modalità smart time oppure mediante istanza alla Commissione di Certificazione dei contratti di lavoro istituita presso l’Ente Bilaterale E.BI.CON.
4. Rimborsi riconosciuti ai lavoratori in Smart Working
al lavoratore è consentito chiedere, entro i limiti del valore concordato in contrattazione di secondo livello, tra le varie spese: il rimborso dell’abbonamento annuale domestico della rete internet, il rimborso dell’allestimento di un’area dedicata alla smart working, il rimborso di spese telefoniche per piani di telefonia mobile, spese informatiche e l’erogazione di buoni pasto in formato cartaceo o elettronico.

Art. 51 - Congedi parentali
1. Ai sensi dell’art.32 del D.Lgs. n. 151/2001, ciascun genitore, per ogni bambino, nei primi dodici anni di vita del minore, ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo non eccedente complessivamente 10 mesi.
[…]

Art. 60 - Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento
1. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:
a. ammonizione verbale;
b. ammonizione scritta;
c. multa non superiore all’importo di 3 (tre) ore di retribuzione;
d. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni di effettivo lavoro;
e. licenziamento individuale.
[…]
a. Esclusivamente in via esemplificativa e non esaustiva si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l’entità degli stessi:
b. Ammonizione verbale: in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente;
c. Ammonizione scritta: è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
d. Multa: vi si incorre per:
i. inosservanza dell’orario di lavoro;
ii. assenza ingiustificata non superiore ad un giorno;
iii. negligenza nell’effettuazione del servizio che non abbia creato danno;
iv. abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno;
v. si assenti dal lavoro per almeno un’ora senza comprovata giustificazione;
vi. commetta recidiva nelle infrazioni che abbiano già dato origine al rimprovero scritto.
L’importo della multa è stabilito dal datore di lavoro sulla base dell’elemento soggettivo e della gravità del comportamento addebitato.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’Azienda di applicare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni.
[…]
Sospensione disciplinare: vi si incorre per:
i. inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell’orario di lavoro;
ii. assenza ingiustificata di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3 giorni;
[…]
iv. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
v. presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
vi. abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo;
[…]
viii. esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell’orario di lavoro;
ix. insubordinazione verso i superiori;
x. irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze;
xi. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking).
xii. La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento.
f. Licenziamento: il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consenta l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
i. assenze ingiustificate oltre 3 giorni consecutivi;
ii. assenze ingiustificate ripetute 3 volte in un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie;
iii. abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti; iv. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini; v. danneggiamento grave al materiale aziendale;
vi. inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti;
[…]
ix. esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro non preventivamente autorizzati dal Datore di Lavoro;
x. rissa o vie di fatto nello stabilimento;
xi. gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
xiv. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale;
[…]
xvi. altri casi previsti da clausole individuali sottoscritte nelle sedi delle commissioni di certificazione ai sensi dell’art.70 e seguenti del D.lgs. n. 276/2003.
[…]
15. Le parti condividono l’esigenza di poter adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze aziendali e se non chiaramente identificabili in quelle elencate dal presente articolo.
16. L’azienda che intende adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari, deve fare richiesta scritta alle OO.SS. firmatarie del presente contratta a livello territoriale o aziendale. Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall’azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di ottemperare alla regolamentazione delle mancanze disciplinari.
[…]

Art. 67 - Tutela della salute e dell’integrità fisica del lavoratore - Ambiente di lavoro
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
L’Azienda si impegna a fornire puntualmente ai preposti ed ai Lavoratori formazione ed informazioni adeguate per lavoratori, dirigenti, preposti e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, dovute in forza del D.Lgs. 81/2008, facendo primario riferimento al relativo Accordo Interconfederale.
I Lavoratori hanno diritto (e le Aziende hanno l’obbligo di darla) alla formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs. 81/2008, cosi come successivamente modificato dal D.Lgs. 106/2009.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs. 106/2009, tale formazione dovrà essere erogata anche tramite un organismo bilaterale o strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Organismo Bilaterale. Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs. 106/2009 e, da ultimo, dell’art. 20 comma 1, lettera i, del D.Lgs. 151/2015 l’accertamento della mancata formazione comporta la sanzione penale dell’arresto da 2 a 4 mesi o l’ammenda da € 1315,20 ad € 5699,20. Sanzione ancora più pesante ed ammenda aumentata in relazione al numero dei lavoratori non formati (sino a cinque; da sei a dieci; oltre dieci)
Costituiscono misure generali di prevenzione cui sia i datori di lavoro che i lavoratori devono attenersi, ciascuno per quanto di sua competenza, ai sensi dell’art. 15 del D.Lgs. 81/2008:
• Valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza.
• Programmazione della prevenzione, integrando tecnica, organizzazione del lavoro e fattori ambientali.
• Eliminazione dei rischi o, se impossibile, la loro riduzione al minimo
• Rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro per ridurre gli effetti sulla salute, come quelli derivanti da lavoro monotono e ripetitivo.
• Priorità delle misure di protezione collettiva rispetto a quelle individuali.
• Regolare manutenzione di ambienti, attrezzature e impianti.
• Dovere di segnalazione: Il lavoratore ha l'obbligo di segnalare immediatamente al datore di lavoro eventuali guasti, deficienze dei mezzi di protezione o qualsiasi condizione di pericolo di cui venga a conoscenza. L'omissione di tale segnalazione può configurare un comportamento colpevole idoneo a interrompere il nesso di causalità in caso di infortunio.
• Dovere di collaborazione e rispetto delle direttive: Il lavoratore deve osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva e individuale. Un comportamento di insubordinazione verso le misure di sicurezza, soprattutto in contesti di rischio elevato, costituisce una grave violazione degli obblighi contrattuali e può compromettere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. È idoneo a interrompere il nesso causale il comportamento del lavoratore che, con consapevolezza, neutralizza Ì presidi antinfortunistici messi in atto dal datore di lavoro.

Art. 68 - Diritti del lavoratore
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione o comportamento indesiderato basato sul sesso, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesivo della dignità personale, e convengono nel recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005. In particolare, sono considerati come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice e/o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo. Il Datore di lavoro è chiamato a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona. - Corresponsione della retribuzione - Il Lavoratore ha diritto a ricevere il corrispettivo del lavoro ordinario e straordinario mensile alle normali scadenze. Tali scadenze dovranno essere comprese entro i 15 giorni successivi al termine del mese cui la retribuzione stessa si riferisce. La data indicata per la corresponsione dovrà essere resa nota ai Lavoratori e, quando essa coincide con un giorno di riposo o festivo, sarà spostata di diritto al primo giorno lavorativo successivo. Eventuali ritardi nella corresponsione della retribuzione dovranno essere concordati con i Lavoratori e le loro rappresentanze. In assenza di accordo decorrerà, dalla scadenza prevista alla data di effettivo pagamento, un interesse a favore del Lavoratore pari al tasso ufficiale di sconto aumentato di 2 punti. Decorsi 15 giorni dalla data prevista per il pagamento della retribuzione, senza che sia stato erogato almeno il 50% della stessa ed in assenza di accordo sottoscritto dalla RSU, il Lavoratore avrà diritto di tutelare il suo credito in via giudiziale. Parimenti, il Lavoratore avrà tale diritto quando una qualsiasi parte non sindacabile della sua retribuzione subisca un ritardo superiore a 30 giorni, sempre in assenza di accordo sottoscritto dalla RSU. Per i ritardi accumulati si conviene che il mancato pagamento di un importo cumulativamente superiore alla mensilità dà diritto alla tutela giurisdizionale, decorsi 45 giorni dalla data di configurazione di tale importo.

Art. 69 - Tutela del segnalante (whistleblowing)
Il lavoratore che segnali condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza nell'ambito del contesto lavorativo, lesive dell'interesse pubblico o dell'integrità dell'azienda, è tutelato contro qualsiasi forma di ritorsione o discriminazione, in conformità con il D.Lgs. n. 24/2023. Le aziende sono tenute ad attivare canali di segnalazione interni che garantiscano la riservatezza dell'identità del segnalante. La gestione di tali canali è affidata a personale specificamente formato o a un soggetto esterno qualificato. Ogni trattamento dei dati personali e la conservazione della documentazione avvengono nel rispetto della normativa sulla privacy.
Ai sensi del D.Lgs. 24/2023, i datori di lavoro che impiegano almeno 50 dipendenti o operano in settori sensibili istituiscono un canale interno per la segnalazione di violazioni di legge o del presente contratto.
Le segnalazioni possono essere effettuate anche in forma anonima tramite piattaforma informatica dedicata, garantendo riservatezza dell’identità del segnalante e del contenuto.
È vietata qualsiasi forma di ritorsione o discriminazione nei confronti del segnalante in buona fede.
Le procedure di gestione delle segnalazioni devono essere definite con il coinvolgimento della rappresentanza sindacale aziendale e rese note a tutti i lavoratori.
Le aziende possono istituire un Responsabile della protezione del segnalante, anche esterno, per garantire imparzialità.

Art. 70 - Pari opportunità, inclusione e tutela categorie fragili
Le Parti riconoscono il valore della parità di genere e dell'inclusione come principi fondamentali. Viene favorita l’assunzione di lavoratrici, giovani, lavoratori over 50, disabili e soggetti svantaggiati, con particolare attenzione alla L. 68/99. Le aziende promuovono politiche aziendali che prevengano ogni forma di discriminazione e valorizzino le diversità nei luoghi di lavoro."

Art. 72 - Legalità e contrasto al caporalato
Le Parti condannano ogni forma di intermediazione illecita di manodopera e si impegnano a collaborare con le autorità per il contrasto al caporalato, nel rispetto del D.Lgs. 286/1998 e della L. 199/2016. È previsto l'obbligo di tracciabilità dei pagamenti salariali e l’uso esclusivo di appalti regolari con DURC e documentazione trasparente.

Art. 73 - Benessere psicofisico e stress da lavoro correlato
Le aziende promuovono la prevenzione del rischio stress lavoro-correlato mediante la valutazione periodica del rischio, l’ascolto dei lavoratori e la formazione specifica. Saranno favoriti interventi di supporto psicologico, gestione del carico di lavoro e promozione del benessere organizzativo.
 
Contrattazione collettiva decentrata
Art. 74 - Contrattazione collettiva decentrata
Nei settori di applicazione del presente CCNL nel triennio di validità a livello nazionale e a livello aziendale, molte condizioni operative possono mutare in modo radicale per tale motivo è necessario che le parti condividano l’intenzione di sviluppare delle relazioni improntate a favorire il benessere dei lavoratori, lo sviluppo dell’impresa, l’occupazione stabile e di qualità. La parti consapevoli della necessità di valorizzare il capitale umano delle aziende, hanno da tempo avviato un percorso di ammodernamento delle relazioni industriali passando dallo scontro tra le parti sociali al loro incontro e all’introduzione mediante la contrattazione collettiva di primo e secondo livello di misure a tutela della persona a garanzia della sua crescita professionale ed economica.
Dall’entrata in vigore della contrattazione di secondo livello, a livello regionale, provinciale o aziendale - anche per il tramite dell’Ente Bilaterale E.BI.CON. - possono essere attivati tutti i livelli di contrattazione collettiva che le parti intenderanno coltivare in ottica di massima lealtà e collaborazione.
A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, a livello di prossimità e dunque aziendale e provinciale potranno attivarsi trattative per negoziare collettivamente sulle seguenti materie, anche in deroga a quanto previsto a livello nazionale, al fine di meglio adattare le esigenze delle parti sociali alla concreta realtà locale e imprenditoriale interessata dalla contrattazione:
[…]
e. orario di lavoro;
f. flessibilità - Banca ore;
g. tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori;
h. pari opportunità;
i. emersione del lavoro irregolare;
[…]
k. formazione professionale;
l. investimenti ed avvio di nuove attività;
m. specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
n. referendum.
o. mensa o buoni pasto;
p. tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e/o regionale;
q. specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività dell’azienda;
r. ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
s. l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali;
t. le modalità per l’assegnazione del carico di lavoro;
u. l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità;
La previsione collettiva ha carattere sussidiario rispetto alla contrattazione aziendale, pertanto sarà da essa sostituita nelle singole disposizioni definite.
A tal fine, le parti confermano che la contrattazione collettiva territoriale o aziendale potrà disciplinare sia le materie non già previste dal contratto nazionale sia derogare a quanto ivi previsto, in base ai criteri di successione nei contratti (per cui il contratto collettivo successivo può derogare a quello precedente) sia in base al criterio di specialità e sussidiarietà, per cui le parti sociali potranno intervenire a disciplinare in modo diverso anche materie già previste dal contratto nazionale ove ciò sia utile per adattare la disciplina al territorio e alle caratteristiche della singola impresa e alla volontà dei lavoratori interessati.

Art. 76 - Cambio di appalto
1. Rilevato nel settore il ricorso a contratti di appalto e che da questo conseguono frequenti cambi di gestione fra le imprese le Parti convengono, pertanto, la seguente disciplina.
[…]
11. L'impresa cessante consegna all'impresa subentrante la seguente documentazione, relativa a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l'eventuale assunzione:
[…]
- situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro;
- l'elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi delle Legge n.68/1999;
- le misure adottate ai sensi del D.Lgs.n.81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria ed al medico competente, ed alle iniziative di formazione e informazione, incluso lo stato di attuazione degli adempimenti di cui all'Accordo 21 dicembre 2011 tra il Ministero del Lavoro e la Conferenza Stato/Regioni; 
- le iniziative di formazione e/o addestramento, ivi comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante e/o di inserimento stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino - di cui all'art.2 lett. i) del decreto legislativo n.276/2003 e al Decreto Ministero Lavoro 10 ottobre 2005;
[…]

Apprendistato
Art. 77 - Tipologie contratto di apprendistato
1. Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere d’istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a. contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b. contratto di apprendistato professionalizzante;
c. contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
2. Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili.
3. A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.

Art. 78 - Durata rapporto contrattuale
1. Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
2. Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall’art. 43 c.8 D.Lgs.n.81/2015, potrà essere articolato in più stagioni attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.
 
Art. 79 - Apprendistato professionalizzante
Le parti convengono che l’apprendistato professionalizzante, quale contratto a contenuto formativo finalizzato all’acquisizione di competenze tecnico-professionali e trasversali coerenti con i profili del presente CCNL Fintech, possa essere instaurato con soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Per i titolari di qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 226/2005, l’assunzione è consentita a partire dal diciassettesimo anno di età. Le medesime condizioni si applicano ai percettori di NASpI, i quali possono accedere all’istituto indipendentemente dal requisito anagrafico ordinario.
[…]
Piano Formativo Individuale (PFI) e mansioni.
Ogni contratto di apprendistato è corredato da un Piano Formativo Individuale (PFI), redatto prima dell’avvio e condiviso con l’apprendista, che descrive in modo puntuale gli obiettivi di apprendimento (risultati formativi attesi), i contenuti e le attività formative, le modalità di erogazione on-the-job (in azienda) e off-thè-job (fuori dall’azienda), i tempi e le milestones (traguardi intermedi) per ciascun periodo, nonché i criteri di valutazione e le evidenze (documentazione) richieste, tra cui eventuali deliverable (risultati operativi). Il PFI è costruito in coerenza con la famiglia professionale e con il livello di sbocco del presente CCNL Fintech (A2/T2/C2 oppure A3/T3/C3), garantendo la progressione logica delle competenze tra i periodi e l’allineamento con le mansioni affidate. Le mansioni sono strettamente coerenti con il PFI e prevedono un percorso di autonomia progressiva sotto affiancamento e supervisione adeguati, restando esclusa l’attribuzione di responsabilità gerarchiche piene o di poteri decisionali autonomi non compatibili con la natura formativa del rapporto. Il PFI è aggiornato ad ogni passaggio di periodo o quando intervengano cambiamenti organizzativi/tecnologici che incidano sugli obiettivi; ogni aggiornamento è motivato per iscritto dal Tutor, condiviso con l’apprendista e reso disponibile alle parti, assicurando la tracciabilità del percorso ai fini della verifica finale e della qualificazione.
[…]
Riduzioni e riparametrazioni della durata
La durata dell’apprendistato può essere ridotta fino a 6 (sei) mesi quando il lavoratore abbia già svolto presso la medesima azienda uno stage/tirocinio di pari durata, riferito alle stesse mansioni e allo stesso profilo di inquadramento previsti a fine apprendistato. La riduzione è proporzionale alla durata effettiva dello stage/tirocinio e non può in alcun caso superare i 6 (sei) mesi complessivi; è disposta previa verifica documentale (convenzione/Progetto di tirocinio, registro presenze/attività, esito delle valutazioni) e con annotazione nel PFI (Piano Formativo Individuale). In ogni caso, la riduzione opera nel rispetto della durata minima di 6 (sei) mesi del contratto di apprendistato prevista dalla normativa vigente.
Per i percorsi con durata inferiore a 36 (trentasei) mesi, i periodi formativi (primo/secondo/terzo) sono riparametrati proporzionalmente, mantenendo l’ordine progressivo del percorso e le relative percentuali retributive. La rimodulazione dei periodi e delle scadenze è recepita nel PFI e comunicata all’apprendista, fermo restando il monte ore complessivo di formazione previsto per il profilo e la tipologia di apprendistato, come da normativa e accordi interconfederali applicabili.
Le assenze che determinano sospensione del rapporto (malattia, infortunio, maternità/paternità o altri eventi tutelati) interrompono il decorso dei periodi formativi; il PFI è riprogrammato e la durata dell’apprendistato può essere prorogata per il solo tempo necessario al recupero delle attività non svolte, con corrispondente slittamento delle scadenze dei periodi formativi e dei relativi trattamenti percentuali collegati alla durata del percorso. Ai fini applicativi, per assenza prolungata si intende un’assenza continuativa superiore a 30 (trenta) giorni ovvero frazionata che superi 60 (sessanta) giorni complessivi nell’arco di 12 (dodici) mesi. In ogni caso, i periodi di maternità/paternità e di infortunio sul lavoro sospendono la decorrenza del periodo di apprendistato indipendentemente dalla durata dell’assenza.
[…]
Tutor aziendale e tracciabilità della formazione
Le parti convengono che l’azienda nomini un Tutor aziendale (o Referente formativo) responsabile dell’affiancamento, del monitoraggio del Piano Formativo Individuale (PFI) e della tracciabilità dell’intero percorso formativo, in coerenza con i profili e le famiglie professionali del CCNL Fintech.
Nomina e requisiti.
Il Tutor è individuato tra lavoratori con adeguata esperienza professionale nella medesima area/famiglia dell’apprendista e non in apprendistato; è richiesta un’anzianità tecnico-professional e minima di 12 (dodici) mesi e idonee capacità di conduzione didattica (affiancamento, feedback, valutazione). A garanzia dell’effettività dell’accompagnamento, ciascun Tutor può seguire contemporaneamente un numero massimo di apprendisti non superiore a 2 (due), salvo comprovate esigenze organizzative e purché sia assicurata la qualità del percorso.
Funzioni del Tutor.
Il Tutor: (i) pianifica e aggiorna il PFI, definendo obiettivi, contenuti, tempi, modalità on-the-job e off- the-job e criteri di valutazione; (ii) garantisce affiancamento operativo e supervisione costante, calibrando l’autonomia progressiva dell’apprendista in relazione ai periodi/step formativi; (iii) effettua verifiche periodiche di avanzamento (almeno a fine di ciascun periodo) e rilascia feedback strutturati, proponendo eventuali correttivi del PFI; (iv) coordina, ove presenti, HR/enti formativi e i referenti di reparto per assicurare coerenza tra attività lavorative e obiettivi formativi; (v) attesta e sottoscrive la formazione svolta e le competenze acquisite, anche ai fini della qualificazione finale.
Tracciabilità della formazione.
La tracciabilità è assicurata tramite registro formativo (anche digitale), che riporta data, durata, contenuti, modalità (on/off-the-job), esiti e soggetti coinvolti. Il registro è sottoscritto dal Tutor e dall’apprendista con cadenza almeno mensile ed è messo a disposizione delle parti su richiesta. I documenti formativi (PFI, registri, attestazioni) sono conservati per non meno di [da personalizzare: es. 5 anni] ai fini di audit e verifiche ispettive. In lavoro agile o part-time, il Tutor assicura comunque sessioni sincrone di tutoraggio e osservazioni on-the-job periodiche, preservando l’efficacia formativa.
Assenza del Tutor, sostituzione e continuità del percorso.
In caso di assenza prolungata del Tutor (malattia, infortunio, congedi o altre cause tutelate), l’azienda nomina un sostituto entro 7 (sette) giorni lavorativi, aggiornando il PFI per garantire la continuità del percorso. Le attività effettivamente svolte dall’apprendista nel periodo di assenza del Tutor restano valide ai fini del PFI e della qualificazione; eventuali momenti formativi non erogati sono recuperati senza pregiudizio retributivo o normativo per l’apprendista.
Salvaguardie pro-apprendista e oneri a carico dell’azienda.
Le inadempienze organizzative relative alla nomina/sostituzione del Tutor, alla supervisione o alla tracciabilità della formazione sono esclusivamente imputabili all’azienda e non possono produrre effetti pregiudizievoli in capo all’apprendista (né su durata, né su trattamento, né sulla valutazione finale). L’eventuale proroga del contratto per recupero formativo è ammessa solo ove sussista un effettivo fabbisogno formativo non realizzato e non per mera carenza documentale; la proroga deve essere motivata nel PFI e limitata al solo tempo necessario.
[…]
Compatibilità con part-time e lavoro agile
L’apprendistato è compatibile con il part-time e con il lavoro agile (smart working), a condizione che sia sempre garantita l’efficacia formativa del percorso e la tracciabilità delle attività previste nel Piano Formativo Individuale (PFI). Il tempo dedicato alla formazione (in presenza o da remoto), alle sessioni di tutoraggio e alle verifiche è considerato orario di lavoro a tutti gli effetti.
Nel part-time, il PFI indica la ripartizione oraria delle attività on-the-job (in azienda) e off-the-job (fuori dall’azienda), assicurando la copertura integrale del monte ore formativo in misura proporzionata all’orario contrattuale. Eventuali variazioni dell’orario funzionali a moduli in presenza sono concordate e annotate nel PFI, senza generare oneri impropri per l’apprendista.
In lavoro agile, il PFI specifica le attività realizzabili a distanza e quelle che richiedono la presenza (es. addestramenti su strumenti, procedure o ambienti regolati), nonché le modalità sincrone di tutoraggio e controllo dell’avanzamento. A tutela dell’efficacia formativa, sono previste almeno due sessioni sincrone di tutoraggio al mese e momenti di osservazione on-the-job in presenza, con cadenza almeno mensile o comunque idonea in relazione agli obiettivi del periodo; ogni sessione è tracciata nel registro formativo (data, durata, contenuti, esito). Qualora alcuni moduli pratici non siano realizzabili da remoto per ragioni organizzative o di sicurezza, il PFI è aggiornato con programmazione di sessioni in presenza e recuperi senza pregiudizio economico o normativo per l’apprendista; ogni eventuale estensione temporale è limitata al solo tempo necessario.
Le dotazioni strumentali necessarie all’esecuzione della prestazione e della formazione a distanza (dispositivi, software, accessi e connessioni) sono fornite dall’azienda e mantenute in efficienza; l’azienda assicura idonea formazione sugli strumenti utilizzati, sicurezza informatica e protezione dei dati. Eventuali costi vivi ragionevoli connessi alla formazione a distanza, se non già a carico aziendale, sono rimborsati secondo la disciplina interna.
È garantito il diritto alla disconnessione, con fasce di contattabilità definite nel PFI o nell’accordo individuale di lavoro agile; sono vietati controlli a distanza occulti o invasivi. Ogni forma di monitoraggio è proporzionata, trasparente e finalizzata esclusivamente alla tutela formativa e all’organizzazione del lavoro, nel rispetto della normativa in materia di controlli a distanza e privacy.
La scelta del part-time o dei lavoro agile non può comportare penalizzazioni nella valutazione dell’apprendimento né ritardi nella qualificazione quando gli obiettivi del PFI risultino adempiuti. Le eventuali criticità che ostacolino lo svolgimento della formazione in lavoro agile sono gestite mediante aggiornamento del PFI, pianificando le opportune sessioni in presenza e i necessari recuperi, senza pregiudizio economico o normativo per l’apprendista. Restano ferme, in ogni caso, le garanzie di tracciabilità (registro formativo, attestazioni del Tutor) e i principi di non discriminazione e pari opportunità.
Privacy, salute, sicurezza e pari opportunità
[…]
Restano fermi gli obblighi in tema di salute e sicurezza sul lavoro: informazione e formazione specifica, valutazione dei rischi, idoneità sanitaria ove richiesta, consegna e uso dei DPI, e misure di prevenzione e protezione anche per attività on-the-job in ambienti regolati e in lavoro agile (postazione ergonomica, sicurezza domestica e cybersecurity). In caso di lavoro agile, le dotazioni (dispositivi, software, accessi, connessione) sono fomite/mantenute dall’azienda; i costi vivi ragionevoli connessi alla formazione a distanza sono a carico aziendale o rimborsati secondo la disciplina interna; è garantito il diritto alla disconnessione.
Sono assicurati i principi di non discriminazione e pari opportunità in tutte le fasi (accesso, svolgimento, valutazioni, qualificazione), con attenzione a maternità/paternità, disabilità e fragilità. È vietato ogni uso discriminatorio dei dati/formulazioni dei report o della valutazione finale. In caso di necessità, sono previste misure di accomodamento ragionevole per garantire la piena partecipazione al percorso formativo senza pregiudizio economico o normativo per l’apprendista.
Rinvii e integrazione delle tabelle
Per quanto non espressamente disciplinato nel presente articolo si applicano la normativa vigente in materia di apprendistato (D.Lgs. 81/2015), la disciplina di tutela della maternità/paternità (D.Lgs. 151/2001), nonché le disposizioni in tema di salute e sicurezza sul lavoro e di protezione dei dati personali. Le clausole del presente articolo si coordinano con la disciplina generale del CCNL Fintech (periodo di prova, orario, sicurezza, privacy, pari opportunità), che qui si intende richiamata.
[…]
Eventuali accordi aziendali, regolamenti interni o prassi applicative non possono derogare in peius alle presenti disposizioni, né comprimere le tutele formative e occupazionali dell’apprendista. Restano salve le condizioni più favorevoli previste dalla legge, dalla contrattazione collettiva o individuale.
In caso di dubbio interpretativo, prevale l’interpretazione più favorevole alla tutela formativa dell’apprendista, alla trasparenza della valutazione e alla continuità occupazionale.

Art. 80 - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
1. L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs.n.226/2005 e di quelli di cui all’art.41 e ss D.Lgs.n.81/2015).
2. Possono essere assunti con il contratto di cui al c.l, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.
a. La durata del contratto, fermo restando le normative regionali, è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a sei mesi e superiore a:
b. tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
c. quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
d. quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
3. Per le ore di formazione svolte presso l’istituzione formativa esterna di cui al comma 1, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione svolte in azienda a carico del datore di lavoro, non aventi natura di prestazione lavorativa produttiva e specificamente individuate nel Piano Formativo Individuale (PFI), è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta in relazione al livello di inquadramento di “approdo”. Le ore di formazione interna di cui al presente comma sono distinte e registrate nel PFI e nel libretto/registro formativo, anche ai fini dei controlli e della tracciabilità del percorso.
4. Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs.n.226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi e la retribuzione per l’apprendistato professionalizzante è disciplinata dall’art 62.
5. Il livello di inquadramento professionale dell’apprendista sarà quello corrispondente alla mansione di “approdo”.
[…]

Art. 81 - Apprendistato di alta formazione e di ricerca
1. Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’art.7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (art.45 c.l D.Lgs.n.81/2015).
2. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (art.45 c.3 D.Lgs.n.81/2015).
3. La durata del periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dall'art. 45, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015.
[…]
5. Per quanto non espressamente disciplinato nel presente articolo, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui agli artt. 64 e 68 del presente CCNL Fintech in materia di Piano Formativo Individuale, Tutor aziendale, tracciabilità della formazione e disciplina generale del rapporto di apprendistato.

Art. 82 - Proporzione numerica
I limiti numerici per l’assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato sono definiti dal D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni e potranno essere oggetto di deroga ex art. 148/2011 dalle Parti del presente contratto collettivo in presenza di presupposti occupazionali con ipotesi di preventiva stabilizzazione.

Art. 83 - Disciplina del rapporto
1. Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
2. Il parere di conformità del Piano Formativo Individuale è di competenza dell’Ente Bilaterale E.BI.CON. e non incide sulla validità del contratto di apprendistato, fermo restando l’obbligo delle Parti di adeguare il PFI alle eventuali osservazioni formulate.
3. Contestualmente all’assunzione dovrà essere consegnato all’apprendista un libretto/registro formativo individuale, anche in formato digitale, nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto, in coerenza con quanto previsto dall’Art. 64 del presente CCNL.

Art. 84 - Parere di conformità
1. Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 giorni dall’assunzione, l’assistenza dell’Ente Bilaterale EBICON per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso.
2. Ove l’ente bilaterale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà negata.

Art. 86 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
1. Il periodo di apprendistato, effettuato presso altre aziende, sarà computato presso la nuova ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, un'interruzione superiore ad un anno.
2. Le Parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione si sommano con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata.
3. Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali sarà concesso sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione.
4. La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro sull'apposito libretto formativo.

Art. 87 - Obblighi del datore di lavoro
1. In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all’assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
a. Di individuare un tutor o referente aziendale qualificato che affianchi l’apprendista durante il periodo formativo
b. di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
c. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
d. di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo;
e. di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
2. Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.

Art. 88 - Doveri dell'apprendista
1. L'apprendista deve:
a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b. prestare la sua opera con la massima diligenza; 
c. frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d. osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge
2. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 89 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, per quanto non disciplinato dalla presente sezione, al trattamento normativo previsto per i lavoratori in possesso della qualifica da conseguire anche con riferimento agli obblighi informativi di cui al D.Lgs. 104/2022.

Art. 90 - Divieto di cottimo
È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.

Art. 93 - Durata contratto di apprendistato
1. Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche conseguite o alla scadenza delle durate previste per le varie tipologie di apprendistato.
2. In tutti i casi di sospensione del rapporto di lavoro per il verificarsi di eventi per i quali il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto ai sensi della vigente normativa (es. malattia, infortunio, congedo di maternità, congedo parentale, richiamo alle armi, ecc.) ovvero nei casi di sospensione del rapporto di lavoro per crisi aziendali od occupazionali, la durata del rapporto di apprendistato è prorogata oltre la scadenza iniziale per un periodo pari a quello di sospensione, a condizione che questo abbia avuto una durata di almeno 30 giorni di calendario.
3. Ai fini del calcolo di tale periodo devono essere presi in considerazione anche più periodi sospensivi di breve durata non inferiori a 10 giorni di calendario.
4. Prima della scadenza del rapporto contrattualmente stabilita, il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato e le ragioni della proroga.

Art. 95 - Formazione
A) Durata
1. La formazione professionalizzante non sarà inferiore a 80 ore annue per il livello A3 - T3 - C3; non inferiore a 70 ore per i livelli A2 -- T2 - C2; non inferiore a 60 ore per il livello 6°. Tale monte ore, comprensivo della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dagli accordi Stato-regioni del 26 Dicembre 2006 e del 21 dicembre 2011 e successivi, potrà essere svolta anche “on the job” e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015.
2. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
3. È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
4. L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza.
B) Contenuti
1. Per la formazione degli apprendisti le aziende in prima istanza dovranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall’Ente Bilaterale E.BI.CON. che terranno conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall'ISFOL.
2. È prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista.
3. L’offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.
4. Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti:
a. accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo;
b. competenze relazionali;
c. organizzazione ed economia;
d. disciplina del rapporto di lavoro;
e. sicurezza sul lavoro.
5. I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
a. conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
b. conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
c. conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
d. conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
e. conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
f. conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;
6. Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all'interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.
7. Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali.
8. L’attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e-learning.
9. Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro.

Art. 96 - Apprendistato in cicli stagionali
1. Per apprendistato in cicli stagionali si intende quel contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni.
2. Per tutti i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali è prevista la possibilità di assumere apprendisti con contratti di lavoro a termine.
3. In tali casi la durata del percorso formativo dell’apprendista stagionale dovrà essere proporzionata rispetto all’effettiva durata del rapporto contrattuale instaurato con l’apprendista.
4. Il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l’apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione; ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell’intervallo tra una stagione e l’altra.
5. L’apprendista, che ha già svolto un periodo di apprendistato presso un’azienda che opera in cicli stagionali, ha diritto di precedenza, per un anno, nell’assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva, rispetto ad altri apprendisti.
6. Tale diritto non spetta ai lavoratori licenziati dall’azienda per giusta causa.

Art. 98 - Rinvio alla legge
1. Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato, le Parti rinviano alle disposizioni di legge e alle normative vigenti.
2. Le parti convengono che, al fine di adeguare le disposizioni del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, saranno apportati i necessari aggiornamenti mediante apposito verbale di accordo integrativo. 

Contratti flessibili
Art. 105 - retribuzione
1. Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione.
2. In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:
[…]
b. la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
c. la maternità;
d. la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
e. l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
f. l’accesso ai servizi aziendali;
[…]
h. i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n.300/1970 e successive modificazioni.
[…]

Art. 108 - Diritto di precedenza
[…]
3. Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. L'azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.
4. I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
5. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art.3 c.3 della legge 5 febbraio 1992 n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
6. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art.3 della Legge n.104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
7. Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
8. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001 n.151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
[…]

Art. 110 - Disciplina del rapporto di lavoro intermittente
[…]
4. Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
[…]
c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 111 - Assunzione
1. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
d. indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
f. le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
[…]

Lavoro a tempo determinato
Art. 119 - Limiti quantitativi - Diritto di precedenza e parità di trattamento
Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Sono esenti da limiti quantitativi, tra gli altri, i contratti a termine conclusi per sostituzione di lavoratori assenti, per attività stagionali, con lavoratori di età superiore a 50 anni e nella fase di avvio di nuove attività.
[…]
Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva

Istituti sindacali
Art. 121 - Rappresentanze sindacali
Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:
di RSA costituite ai sensi dell’art. 19 della Legge n.300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso comune occupano più di 5 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti o nominati in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente CCNL;
[…]

Art. 122 - Procedure e diritti di informazione e consultazione
1. Le parti ritengono che l’informazione e consultazione attraverso la comunicazione condivisione delle informazioni ha lo scopo di valorizzare le attività migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.
2. Informazione Nazionale
Per perseguire tali finalità, le parti attribuiscono il ruolo centrale alla Commissione di Mercato del Lavoro, costituita presso l’Ente Bilaterale E.BI.CON. che definisce le priorità d’azione ed approva programmi di lavoro.
La Commissione di Mercato del Lavoro acquisisce in via diretta i dati attraverso l’Osservatorio Nazionale, analizza le informazioni, produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle parti; Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione della Commissione Ì dati statistici e le informazioni di cui dispone, di norma annualmente.
La Commissione di Mercato del Lavoro si riunisce ordinariamente con cadenza almeno annuale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni imprenditoriali ne facciano motivata richiesta
3. Informazione Territoriale/Aziendale
A livello territoriale/aziendale si individuano come aree del diritto di informazione la conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda e le informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi:
a. l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;
b. le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale;
c. le necessità formative;
d. l'utilizzo dei fondi interprofessionali;
e. i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;
f. i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
g. le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua;
h. i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
i. le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
j. il superamento delle barriere architettoniche;
k. allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
l. all’andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
4. Le informazioni relative agli elementi specificati saranno portati a preventiva conoscenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o competenti per territorio (RST) stipulanti il presente contratto.
5. I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell'impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
6. Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
7. Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate alla Commissione di Conciliazione istituita presso l’Ente Bilaterale E.BI.CON., che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.
8. La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

Art. 123 - Rappresentanze Sindacali Aziendali e Territoriali RSA-RST
Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
[…]
3. Le RSA hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori; nei casi in cui il datore di lavoro impieghi lavoratori che svolgono la propria attività al di fuori dai locali aziendali è necessaria l’istituzione della bacheca sindacale digitale, messa a disposizione dal datore di lavoro e visibile da tutti i lavoratori, con accesso riservato alle RSA per la pubblicazione delle proprie informative alla stregua delle usuali bacheche affisse presso i locali aziendali; il regolamento sull’utilizzo della bacheca sindacale digitale è affidato alla contrattazione di II Livello.
4. Le RSA, ai sensi dell’Art. 26 della L. 300/70 hanno diritto di inviare, utilizzando il loro indirizzo di posta elettronica, comunicazioni sindacali a mezzo e-mail ai lavoratori dell’Impresa durante il loro orario di lavoro c al loro indirizzo aziendale di posta elettronica, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale.
[…]
Rappresentanze Sindacali Territoriali (RST)
1. Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Imprese non rientranti nel campo di applicazione dell’Art. 19 dello Statuto dei Lavoratori o che hanno meno di 6 (sei) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione Aziendale di Secondo livello ivi svolta, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata dalla OO.SS. firmataria il presente CCNL.
2. Le RST sono titolari di tutte le prerogative e diritti di cui sono titolari le RSA (in loro assenza) e che siano compatibili con la funzione svolta

Art. 124 - Assemblea
1. Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle OO.SS. stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro; la convocazione deve essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno 2 (due) giorni di anticipo; le assemblee possono essere svolte anche in modalità telematica, su richiesta dei lavoratori, attraverso l’utilizzo di apposite “suite” telematiche messe a disposizione, anche dal datore di lavoro.
2. A ciascun lavoratore è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di 10 (dieci) ore all’anno normalmente retribuite.
3. Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico.
4. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi; ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL indicati nella convocazione; le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata.

Rapporti tra le parti sindacali
Art. 128 - Ente bilaterale autonomo del settore privato “E.BI.CON.”
1. Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale Confederale, in sigla E.BI.CON. costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito.
[…]
2. L’Ente E.BI.CON. è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali
tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento.
3. A tal fine l’Ente E.BI.CON. nazionale attua ogni utile iniziativa e in particolare:
a. programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
b. provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori;
c. provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti;
d. elabora, progetta e gestisce- direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari, anche in collaborazione con le Regioni e con altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
e. riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge n.936/1986;
f. istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali e ne coordina le attività;
g. riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato e dei contratti a termine;
h. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
i. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito;
j. svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’art. 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro;
k. svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia;
l. svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente;
m. attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento
n. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua, per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL.
4. L’Ente E.BI.CON. svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla CIS, composte dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva.
5. Per la certificazione dei contratti di lavoro, l’Ente E.BI.CON. dispone un’apposita Commissione Nazionale di Certificazione.
6. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, l’Ente E.BI.CON. Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali.
7. L’Ente E.BI.CON. potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL.
8. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l’Ente E.BI.CON. potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione.
9. Gli organi di gestione dell’Ente E.BI.CON. saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro.
10. La costituzione degli Enti E.BI.CON. Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio Direttivo dell’Ente Bilaterale E.BI.CON. nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento.
[…]

Art. 139 - Altre commissioni nazionali
1. Commissione Pari Opportunità
Le Parti stipulanti istituiscono, a livello nazionale, una Commissione Paritetica per le Pari Opportunità, con il compito di:
a) Monitorare l’applicazione dei principi di parità di trattamento e non discriminazione in azienda;
b) Studiare la fattibilità di azioni positive volte a promuovere l’uguaglianza di genere, anche attraverso la diffusione di buone pratiche;
c) Proporre iniziative per agevolare il reinserimento delle lavoratrici dopo il congedo di maternità e per prevenire ogni forma di molestia o discriminazione basata su genere, razza o altre caratteristiche personali;
d) Analizzare eventuali controversie collettive sull'applicazione dei principi di parità, promuovendo soluzioni conciliative.
La Commissione sarà composta da membri designati in modo paritetico dalle organizzazioni firmatarie.
Le aziende che conseguono la certificazione della parità di genere ai sensi della L. 162/2021 possono accedere ai benefìci di legge e ai premi di produttività previsti dal presente CCNL.
Le parti sociali promuovono campagne di sensibilizzazione sul rispetto della dignità sul lavoro, anche con strumenti digitali interattivi.
2. Commissione Welfare
Al fine di migliorare il bilanciamento tra vita privata e lavoro (Work-Life Balance) dei lavoratori, è istituita a livello nazionale una Commissione Paritetica permanente sul Welfare. Tale Commissione avrà il compito di:
a) Analizzare e proporre soluzioni innovative per lo sviluppo degli istituti di welfare contrattuale, con particolare riferimento agli Enti bilaterali;
b) Studiare la composizione e l'applicazione di pacchetti di flexible benefit, valutandone gli aspetti normativi, fiscali e contributivi;
c) Elaborare proposte concrete da sottoporre alle Parti, anche a carattere sperimentale, per incidere positivamente sul benessere dei lavoratori.
I componenti della Commissione avranno accesso a specifici percorsi formativi per l'aggiornamento delle loro competenze in materia. La Commissione è composta da membri designati pariteticamente dalle Parti firmatarie.
 
Art. 140 - Osservatorio Nazionale Fintech
Le Parti istituiranno un Osservatorio nazionale sul lavoro nel settore Fintech, con compiti di:
a) monitoraggio dell’impatto dell’intelligenza artificiale e dell’automazione sui rapporti di lavoro;
b) analisi dei fabbisogni formativi e delle nuove professionalità digitali;
c) proposta di aggiornamenti periodici del presente CCNL.
L’Osservatorio si riunisce almeno due volte l’anno e può costituire gruppi tecnici tematici (es. sicurezza dati, etica dell’IA, green finance).

Letto, confermato e sottoscritto Roma, 02 Dicembre 2025