Servizi - Servizi della Cultura, del Turismo, dello Sport e del Tempo Libero: CCNL, 28 dicembre 2022

Tipologia: CCNL
Data firma: 28 dicembre 2022
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2021
Parti: Federculture e Fp-Cigl, Cisl-Fp, Uil-Fpl, Uil-Pa e Ugl Terziario
Settori: Servizi, Servizi della Cultura, del Turismo, dello Sport e del Tempo Libero
Fonte: federculture.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dei Servizi della Cultura, del Turismo, dello Sport e del Tempo Libero

Il giorno 28 dicembre dell’anno 2022, presso la sede di Federculture, Via Zanardelli n. 34 Roma si sono incontrati: Federculture (Federazione aziende, società, enti la cui attività è rivolta alla promozione, produzione, formazione e gestione nel campo della cultura, spettacolo dal vivo o riprodotto, turismo, servizi, servizi alla Pubblica Amministrazione, sport e tempo libero) […] e le Organizzazioni Sindacali, rappresentate dai rispettivi Segretari Nazionali: Fp Cigl [...], Cisl Fp […], Uil Fpl […], Uil Pa […]
Il giorno 28 dicembre dell’anno 2022, presso la sede di Federculture, Via Zanardelli n. 34 Roma si sono incontrati: Federculture (Federazione aziende, società, enti la cui attività è rivolta alla promozione, produzione, formazione e gestione nel campo della cultura, spettacolo dal vivo o riprodotto, turismo, servizi, servizi alla Pubblica Amministrazione, sport e tempo libero) […] e l’Organizzazione Sindacale Ugl Terziario […]

Capitolo I - Finalità, applicazione e validità del CCNL
Art. 1 - Finalità
Le Parti firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro (qui di seguito il “CCNL”), individuano nel settore della cultura, dei servizi per la cultura, del turismo, dello sport, del tempo libero, della formazione (qui di seguito, il “Settore”), gestiti in modo imprenditoriale da Aziende, Imprese, Società, Istituzioni ed Enti che aderiscono a Federculture, uno strumento qualificante, non solo per la crescita culturale, sociale e civile ma anche per lo sviluppo economico del Paese.
In particolare, la valorizzazione del patrimonio culturale ed ambientale, di cui è ricco l’intero territorio, attraverso strumenti di promozione e gestione adeguati alle nuove esigenze economiche e sociali, può favorire il riequilibrio tra Nord e Sud e tra aree territoriali che presentano diversi livelli di sviluppo ed occupazione.
Le Parti dichiarano, quindi, che il presente CCNL tende a favorire l’obiettivo degli Enti e delle Imprese di garantire migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e, in generale, del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza, adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni.
La definizione di uno specifico CCNL per il personale dipendente del Settore rappresenta, dunque, uno dei fattori determinanti per una più ottimale gestione dei beni e dei servizi dello Stato, delle Regioni e degli Enti locali, privatizzati o dati in concessione nonché dei Privati, nei settori di rilevanza prevalentemente sociale, ma che tuttavia devono rispondere ad obiettivi di efficienza, qualità ed economicità.
Tutto ciò comporterà, non solo la valorizzazione delle prestazioni lavorative nei nuovi contesti aziendali ed organizzativi, ma anche lo sviluppo di nuove figure professionali derivanti dall’estensione e dalla diversificazione delle attività di produzione e di servizio.
Le Parti, nel rispetto della piena autonomia e ferme restando le rispettive distinte responsabilità e funzioni, hanno inteso realizzare con il presente Contratto, non solamente una fase negoziale, bensì un confronto globale teso al consolidamento ed allo sviluppo delle potenzialità del Settore, dandosi atto reciprocamente della necessità di favorire lo sviluppo economico e la crescita dell’occupazione mediante il recupero della capacità competitiva dell’offerta e l’estensione delle attività.
Rispetto a questa prospettiva di valorizzazione del patrimonio culturale, sportivo ed ambientale, come risorsa per lo sviluppo, le Parti sono consapevoli che la qualificazione delle risorse professionali e un contesto di prestazioni lavorative efficaci e coerenti, rappresenta un fattore cruciale per il raggiungimento degli obiettivi indicati.
Una delle caratteristiche specifiche dei servizi e delle attività del Settore è che le strutture di gestione fondano in modo particolare la loro produzione sugli elementi umani e professionali. I processi produttivi dovranno, quindi, investire, come fattori qualificanti e competitivi, sulla formazione e sull’educazione, sulla razionalizzazione dell’offerta ricettiva e dei servizi, sulle comunicazioni e sulle tecnologie innovative, sull’estensione e la messa in rete dei luoghi della fruizione culturale e sociale.
Le Parti contraenti il presente CCNL sono, infatti, consapevoli che il Settore cui esso si applica, vive una fase di particolare cambiamento e di grande importanza. In primo luogo, il tema della gestione si va affermando, negli ultimi anni, sia per la crescita della domanda culturale e turistica e dei cittadini, sia per la necessità, sempre più impellente, di razionalizzare la spesa pubblica e di rendere efficace l’intervento delle imprese private.
Questo fenomeno ha attivato un processo di affidamento a soggetti «esterni» agli Enti pubblici, statali, regionali e locali, in particolare alle Amministrazioni Comunali e Provinciali, delle funzioni di autonoma gestione ed organizzazione dei beni e servizi, mantenendo, in capo alle Istituzioni pubbliche, i compiti di indirizzo generale delle attività, di orientamento e di controllo dei risultati.
Le Parti si dichiarano consapevoli che, nei prossimi anni, questa sfida potrà essere affrontata individuando soluzioni nuove ed omogenee sull’intero territorio nazionale in termini di efficienza nell’uso delle risorse umane, prima ancora che finanziarie, per accrescere la capacità della rete dei servizi del Settore oggetto del Contratto di rapportarsi in modo dinamico con la
domanda e il mercato. L’obiettivo di fondo, da realizzare localmente e da inquadrare in progetti nazionali, è quello di ampliare e qualificare l’offerta culturale e turistica, stimolare i cosiddetti consumi culturali da parte dei cittadini di ogni fascia e strato sociale, favorire l'educazione all'uso dei beni culturali e alla loro conoscenza, accrescere l’attività e la pratica sportiva e, in genere, il corretto uso del tempo libero, avvicinare l’integrazione tra le culture e l’attenzione verso fasce sociali più deboli. Le Parti si impegnano ad intraprendere azioni concertate per promuovere: l’istituzione delle Carte dei servizi, già sperimentate in molte Aziende di altri settori di servizi locali; la definizione di standard di qualità per l’erogazione dei servizi culturali, turistici, sportivi e del tempo libero; la definizione dei Contratti di servizio per la regolamentazione del rapporto tra Ente pubblico, nazionale o locale, e soggetto gestore, tutto ciò a vantaggio dell’economicità e a tutela degli interessi e delle attese dei fruitori.
Le Parti, nel darsi atto della validità dell’assetto e della struttura contrattuale qui definita, si impegnano a sviluppare a tutti i livelli le relazioni sindacali. In questo quadro, le Parti si impegnano reciprocamente ad instaurare corretti e proficui rapporti attraverso l’approfondimento delle conoscenze dei problemi del Settore e la concreta realizzazione di un sistema delle relazioni sindacali, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e di prevenire l’eventuale insorgere di conflittualità.
Federculture, Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Fpl e Uil PA ritengono che la definizione del presente CCNL consentirà di conseguire i seguenti risultati: rendere omogeneo il rapporto di lavoro dei dipendenti ai quali sono applicati attualmente regimi contrattuali diversi; favorire lo sviluppo delle risorse professionali come elemento qualificante della definizione del «prodotto» culturale, turistico, sportivo e del tempo libero; garantire migliori livelli di offerta dei servizi in termini di estensione delle attività, qualità ed economicità.

Art. 2 - Applicazione del CCNL
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Aziende, Imprese, Società, Istituzioni, Fondazioni, Associazioni ed Enti, nonché della Federazione, aderenti a Federculture - “Federazione aziende, società, enti la cui attività è rivolta alla promozione, produzione, formazione e gestione nel campo della cultura, spettacolo dal vivo o riprodotto, turismo, servizi, servizi alla Pubblica Amministrazione, sport e tempo libero”- che erogano servizi inerenti: musei, arte, formazione, biblioteche, aree espositive, turismo, spettacolo, teatro, musica, danza, cinema, sport, parchi (naturali, biologici, di divertimento), siti archeologici, terme, tempo libero, servizi alla Pubblica Amministrazione, ecc.
La modifica, l’integrazione o il rinnovo delle norme del presente Contratto può essere realizzata solo dagli stessi soggetti stipulanti. Il presente Contratto si applica al personale dipendente addetto ai servizi sopra elencati, anche se dipendenti da soggetti che gestiscono altri servizi pubblici locali. Presso i suddetti soggetti pluriservizio, il presente Contratto si applica, inoltre, ai lavoratori addetti a servizi ed attività comuni ai diversi settori aziendali. Nel prosieguo del presente Contratto, il termine «Azienda» indica tutti i soggetti di cui ai commi che precedono, mentre il termine «personale dipendente» è da intendersi riferito ad entrambi i generi e identifica sia le lavoratrici che i lavoratori.

Capitolo II - Relazioni e diritti sindacali
Art. 6 - Relazioni sindacali
Le Parti, nel riaffermare l’autonomia dell’attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle Aziende e delle OO.SS. dei lavoratori, ritengono indispensabile che il complessivo sistema di relazioni sindacali, ispirato alle finalità ed agli indirizzi di cui al Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 e ss.mm.ii., si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale ed aziendale regolati da specifiche procedure.
Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e, dall’altra, per favorire il raggiungimento di elevati standard di servizio ai cittadini e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza e competitività del sistema delle Aziende aderenti a Federculture.
Le Parti individuano Federculture e le OO.SS. stipulanti il presente CCNL come soggetti della contrattazione a livello nazionale; mentre al secondo livello la titolarità della contrattazione appartiene alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, anche per il tramite delle proprie articolazioni territoriali o terminali associativi e alla RSU, ove costituita. Gli accordi decentrati sono validi a condizione che siano sottoscritti dalle RSU almeno nella metà più uno dei propri componenti.

Art. 7 - Modalità e procedure di relazioni sindacali
A. Modalità
Le Parti concordano le seguenti forme di relazioni e rapporti sindacali, ferma restando la loro reciproca autonomia:
- Informazione: intendendosi con questa voce la comunicazione ed esposizione di dati, programmi, iniziative e documenti.
- Consultazione: intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo, finalizzata alla conoscenza e alla valutazione dei reciproci orientamenti ed opinioni, ed al riscontro delle possibili convergenze sui diversi aspetti.
- Contrattazione: intendendosi con questa voce l’attività di negoziazione delle Parti su materie di competenza del rispettivo livello, finalizzata alla loro eventuale definizione congiunta.
[…]

Art. 8 - Assetti contrattuali e materie di negoziazione
Nel rispetto dei principi contenuti nel Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 Gennaio 2014 le Parti reciprocamente si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione aziendale, quest’ultima riguardante materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL. Le Parti, pertanto, convengono come segue, circa l'attribuzione delle diverse materie ai differenti livelli di negoziazione e di relativa procedura.
A. Livello nazionale
Informazione e consultazione: le Parti possono programmare periodici incontri su ogni argomento di rilevanza strategica per il settore e di interesse reciproco, fra cui:
- legislazione e ordinamento delle Aziende;
- politiche industriali e assetti settoriali;
- strategie organizzative e livelli di investimento;
- mercato del lavoro e politiche formative;
- dinamiche del costo del lavoro;
- salute e sicurezza dei lavoratori;
- pari opportunità;
- ricadute di ordine fiscale, legislativo, previdenziale sul comparto;
- qualità del servizio.
Contrattazione: il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti normativi e retributivi, fra cui in modo esclusivo: - procedure di relazioni industriali e rinnovi contrattuali;
- diritti sindacali;
- sistema di classificazione del personale;
- durata dell’orario di lavoro;
- regolamentazione della parte sociale ed assistenziale;
- definizione delle materie ed ambiti della contrattazione aziendale;
- struttura della retribuzione e dei minimi di retribuzione.
Le parti alla luce del decreto attuativo della legge n. 124/2015 sulle società partecipate, istituiscono in sede nazionale un Osservatorio nazionale paritetico per analizzare gli effetti della riforma, prevenire le possibili ricadute occupazionali, individuare soluzioni qualora una o più società dovessero essere soggette ad alienazione come previsto dalla normativa vigente. Al suddetto Osservatorio viene attribuito il compito di monitoraggio degli andamenti occupazionali con particolare attenzione alle situazioni regolamentate dall'articolo 23 ter. L'osservatorio si riunirà di regola ogni tre mesi, salvo la richiesta di urgente convocazione di una delle parti firmatarie il presente CCNL.
B. Livello aziendale
Informazione: le Parti concordano sulla necessità di sviluppare un organico sistema di informazione in sede aziendale onde fornire al sindacato un quadro delle prospettive strategiche e delle possibilità operative delle Aziende nel contesto economico sociale.
A tal fine, con cadenza annuale, coincidente con la predisposizione dei documenti programmatici, ha luogo una sessione di incontri in cui l’Azienda da informazioni alle Rappresentanze Sindacali Unitarie e alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL su una serie di argomenti tra cui:
- andamento economico, gestione e sviluppo aziendale;
- politiche e programmi di decentramento e ristrutturazioni;
- linee generali di evoluzione dell’organizzazione aziendale e dell’occupazione;
- criteri e procedure di assunzione, valutazione e sviluppo del personale;
- obiettivi e piani generali di formazione e addestramento;
- dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive, meritocratiche e al numero dei lavoratori interessati;
- situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006 ss.mm.ii.).
- adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro connessi all’orario di servizio;
- contratti di apprendistato, tipologia di personale e percentuale di trasformazione in contratti a tempo indeterminato;
- qualità dei servizi erogati;
- utilizzo di rapporti di lavoro temporaneo e flessibile con riferimento alla tipologia di personale, quantità per qualifiche e motivo di utilizzo dell’istituto;
- attivazione delle forme contrattuali flessibili e di natura formativa;
- tutte le materie oggetto di contrattazione;
- salario accessorio e produttività e relative agevolazioni di legge in materia di detassazione.
Consultazione: i programmi aziendali oggetto di informazione, che hanno diretta incidenza sulle prestazioni di lavoro del personale, proseguono, a richiesta delle Rappresentanze Sindacali, in termini di consultazione relativamente alle motivazioni e conseguenze per i lavoratori, sui seguenti temi:
- programmi di sviluppo occupazionale;
- programmi di ristrutturazione connessi ad acquisizione e/o scorpori di servizi;
- programmi di mobilità collettiva;
- piani e programmi formativi;
- piani di sviluppo dell’organizzazione e relativo sviluppo professionale;
- programmazione ferie;
- codice di comportamento;
- regolamenti per gli incentivi tecnici ex art.113, comma 3, Codice Appalti;
- subentri e continuità dei rapporti.
Contrattazione: è demandato all’ambito aziendale la definizione delle seguenti materie:
- premio di risultato;
- indumenti aziendali/divise;
- pari opportunità e occupazione femminile;
- definizione di procedure e modalità per l’attuazione di politiche di parità di genere;
- modalità operativa di attuazione della reperibilità, dei turni e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro;
- riduzioni di orario di lavoro in relazione ai punti 6 e 7 dell’art. 35;
- modalità di eventuale attuazione della mensa aziendale;
- indennità di disagio;
- modalità e criteri di ripartizione degli incentivi tecnici ex art.113, comma 3, Codice Appalti;
- modalità di attuazione della rotazione dei riposi domenicali;
- condizioni e modalità di cessione delle ferie a titolo gratuito;
- welfare integrativo;
- modalità operativa di attuazione del Lavoro agile c.d. "Smart Working" e del Telelavoro;
- criteri di utilizzo del Fondo art. 68 Ter (ex art. 64 ter);
- ogni altra materia espressamente rinviata nei Capitoli III, IV, V, VI, VIII, IX, X, XI, o comunque non espressamente riservata all’ambito nazionale.

Art. 10 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU)
Le organizzazioni sindacali, firmatarie del presente CCNL, in applicazione del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 Gennaio 2014 procedono alla costituzione della RSU secondo le modalità previste nel suddetto accordo, salvo quanto diversamente disposto dal presente CCNL.
LA RSU, ove costituita, subentra alla RSA nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge, ed assolve funzioni di agente unitamente alle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale.
[…]
4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio.
La RSU, ove costituita subentra alla RSA. I componenti delle RSU, unitamente ai dirigenti sindacali delle sigle firmatarie, anche per il tramite delle proprie articolazioni territoriali o terminali associativi, così come individuati dai rispettivi statuti, hanno la titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo 3° della legge n. 300/1970 e del presente CCNL.
[…]
6. Decisioni
Le decisioni relative a materie di competenza delle RSU sono assunte dalle stesse, a maggioranza, in base a quanto previsto nella parte terza del T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014
Le RSU costituite nelle unità produttive di imprese plurilocalizzate potranno dare vita ad organi o a procedure di coordinamento fissandone espressamente poteri e competenze.
7. Clausola di salvaguardia
Le organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie del T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 e del presente CCNL o che, comunque, aderiscano alla disciplina in essi contenuta partecipando alla procedura di elezione della RSU rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi dell'art. 19, della legge 20 maggio 1970, n. 300.
[…]

Art. 12 - Assemblee sindacali del personale
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea in Azienda, sia fuori che durante l'orario di lavoro, nei limiti di 12 ore annue normalmente retribuite. Le assemblee, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette singolarmente o congiuntamente dalle OO.SS. stipulanti il presente Contratto o dalle RSU, con ordine del giorno comunicato alla Direzione.
Qualora alle assemblee partecipino dirigenti esterni delle OO.SS. stipulanti, i loro nominativi devono essere comunicati per iscritto alla Direzione almeno 24 ore prima della riunione stessa.

Art. 13 - Prerogative sindacali e diritti dei lavoratori
[…]
B. Comunicati e stampa sindacale
L’Azienda mette a disposizione dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, in luoghi accessibili a tutti, albi per l’affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia di interesse sindacale e del lavoro, di cui all’art. 25, legge n. 300/70. Le Aziende agevoleranno la diffusione delle informazioni sindacali anche attraverso l’utilizzo delle e-mail e della posta aziendale.
C. Locali per le RSU e OO.SS. firmatarie
Fatto salvo quanto previsto all’art. 27, legge n. 300/70, l’Azienda, nei limiti del possibile, mette a disposizione della RSU un locale idoneo per le proprie riunioni. Laddove possibile, l’Azienda si riserva di concedere temporaneamente alle OO.SS. firmatarie, previa formale richiesta, un locale.
[…]

Capitolo III - Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 14 - Assunzione del personale
A. Assunzione
[…]
L'assunzione dei minori di anni 18 potrà avvenire a partire dal compimento di anni 16 a patto che abbiano assolto l’obbligo di istruzione per almeno 10 anni.
Fanno eccezione a tale regola: la stipulazione di un contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per il minore che ha compiuto 15 anni, oltre all’impiego in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo, pubblicitario, nel settore dello spettacolo e nei programmi televisivi, autorizzato con provvedimento della Direzione Territoriale del Lavoro (art. 4 della Legge n. 977/1967, D.M. 27 aprile 2006, n. 218).
B. Lettera di assunzione
[…]
Al lavoratore è, altresì, fornita adeguata informazione sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle disposizioni di cui al Capitolo VII del presente CCNL.
[…]

Art. 15 - Apprendistato
L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
È disciplinato dagli artt. 41-47 del D.lgs. n. 81/2015, dal D.M. 12 ottobre 2015 (relativo alle tipologie A e C di cui al presente articolo) che definisce gli standard formativi e i criteri generali per la realizzazione dei percorsi, nonché dalla normativa regionale vigente, cui comunque si rimanda per quanto qui non diversamente disciplinato/richiamato.
Disciplina generale
Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione seconda-ria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il contratto è stipulato in forma scritta e contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari. Ha una durata minima non inferiore a 6 mesi.
Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento.
Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.
Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Retribuzione/inquadramento
Le Parti convengono di dare esecuzione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva.
[…]
Principi da rispettare
Nel contratto di apprendistato devono essere rispettati i seguenti principi:
- divieto di retribuzione a cottimo;
- presenza di un tutore o referente aziendale;
- possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali;
- possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
- registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino;
- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni.
Numero degli apprendisti
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3, fatta salva la presenza di almeno un dipendente qualificato in qualità di Tutor che possa essere assegnato all’apprendista. Esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, le Parti convengono di dare esecuzione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva; nella specie, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 24 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 40% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di 1 apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei detti limiti sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Computo
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
A. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione.
Possono essere assunti i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
Per le ulteriori previsioni in tema di durata, si rimanda alle disposizioni di legge in materia.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, le Parti convengono di dare esecuzione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva;
nella specie, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 20% di quella che gli sarebbe dovuta.
B. Apprendistato professionalizzante
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata del periodo di apprendistato non può essere superiore a 3 anni.
Qualificazione professionale
Le Parti convengono di dare esecuzione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva.
La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto di apprendistato è determinata dalle parti sulla base dei profili professionali previsti dal sistema di inquadramento del personale.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato tutti i livelli della Fascia I e della Fascia II e solo al 1° livello della Fascia III di cui al presente CCNL.
La durata del periodo di apprendistato dovrà essere quella di seguito indicata:
- 6 mesi per i livelli 1°, 2°, 3° e 4° della Fascia I;
- 12 mesi per i livelli 5°, 6° e 7° della Fascia I;
- 24 mesi per i livelli 1°, 2° e 3° della Fascia II;
- 36 mesi per i livelli 4° e 5° della Fascia II e per il livello 1° della Fascia III.
Si rinvia alla normativa di legge vigente per l’offerta formativa pubblica, interna o esterna.
La formazione svolta a cura dell’azienda con un tutor aziendale, di durata non inferiore a 60 ore medie annue (da riproporzionare in ragione della durata effettiva del contratto), di tipo teorico, pratico, on the job, a distanza e in affiancamento (comprensiva anche delle ore in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro), come specificato nel piano formativo individuale e con rilascio al termine del contratto dell’attestazione della formazione svolta e delle competenze professionali acquisite.
C. Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 del Decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Il datore di lavoro che intende stipulare detto contratto sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro. La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può di norma, essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro le Parti convengono di dare esecuzione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva; nella specie, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 20% di quella che gli sarebbe dovuta.

Art. 15 bis - Tirocini (Stage)
Il tirocinio o stage è una misura formativa di politica attiva, finalizzata a creare un contatto diretto tra un soggetto ospitante e il tirocinante allo scopo di favorirne l’arricchimento del bagaglio di conoscenze, l’acquisizione di competenze professionali e l’inserimento o il reinserimento lavorativo.
Il tirocinio consiste in un periodo di orientamento al lavoro e di formazione in situazione che non si configura come un rapporto di lavoro.
[…]
Rientrano, seppur in modo peculiare, nella disciplina dei tirocini curricolari, anche i periodi di apprendimento nel contesto lavorativo previsti dall’alternanza scuola-lavoro di cui alla L. n. 107/2015 (c.d. legge sulla “buona scuola”) ed al D.lgs. n. 77/2005.
Le Parti, rilevata l’importanza della modifica apportata all’art. 1, co. 2, D.lgs. n. 77/2005 dall’art. 1, co. 34, L. n. 107/2015 che ha specificamente esteso la progettazione e l’attuazione dei percorsi di alternanza scuola-lavoro anche ai musei ed agli altri istituti pubblici e privati operanti nei settori del patrimonio e delle attività culturali, artistiche e musicali, nonché agli enti che svolgono attività afferenti il patrimonio ambientale o di promozione sportiva riconosciuti dal CONI, si impegnano a stipulare Protocolli di Intesa con il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca (MIUR) a livello nazionale e convenzioni con le Istituzioni scolastiche o formative a livello territoriale, al fine di contribuire fattivamente alla realizzazione di periodi di apprendimento degli studenti dei licei e degli istituti tecnici e professionali nel settore di contrattazione.
Per quanto non espressamente richiamato, sottolineato che il tirocinio non può essere utilizzato per tipologie di attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo e che i tirocinanti non possono sostituire i lavoratori con contratto a termine nei periodi di picco delle attività e non possono essere utilizzati per sostituire il personale del soggetto ospitante nei periodi di malattia, maternità o ferie, né per ricoprire i ruoli necessari all’organizzazione dello stesso, si fa riferimento alla normativa legale, nazionale o regionale, vigente.

Art. 16 - Lavoro a tempo parziale (ex art. 17)
Il lavoro a tempo parziale è disciplinato dagli artt. 4-12 del D.lgs. n. 81/2015, cui comunque si rimanda per quanto qui non diversamente disciplinato/richiamato.
[…]
Trasformazione del rapporto
Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale; a richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è riconosciuta:
- in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge o l’unito civilmente, i figli (anche adottivi) o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, co. 3, L. n. 104/1992 che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
- in caso di richiesta di personale dipendente, con figlio (anche adottivo) convivente di età non superiore a 14 anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 L. n. 104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Come previsto dall’art. 49 del presente CCNL, la lavoratrice in “congedo per le vittime di violenza di genere” ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale ove disponibile in organico; il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e aree contrattuali rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.lgs. n. 151/2001, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50% e il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
Trattamento
Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
[…]

Art. 17 - Contratto a tempo determinato (ex art. 19)
Il contratto a tempo determinato è disciplinato dagli artt. 19-29 del D.lgs. n. 81/2015 come modificato dal D.L. n. 87/2018 conv. L. n. 96/2018 (c.d. Decreto Dignità), cui comunque si rimanda per quanto qui non diversamente disciplinato/richiamato.
[…]
Numero complessivo
Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Fanno eccezione le attività stagionali.
[…]
Lavoratrici madri
Per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al Capo III del D.lgs. n. 151/2001 usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
[…]

Art. 19 (nuovo) - Lavoro intermittente
Il lavoro intermittente è disciplinato dagli artt. 13-18 del D.lgs. n. 81/2015, cui comunque si rimanda per quanto qui non diversamente disciplinato/richiamato.
Le Parti convengono di dare esecuzione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva aziendale.

Art. 20 - Telelavoro (ex art. 19 ter)
Le Parti convengono sulla opportunità, tanto nell’ottica della sostenibilità ambientale che in quella di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, di incentivare il ricorso al telelavoro.
Il telelavoro consiste in una forma di organizzazione/svolgimento del lavoro che si avvale di strumenti tecnologici e telematici nell’ambito di un contratto in cui l’attività lavorativa che potrebbe essere svolta nei locali dell’impresa viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa, nel domicilio del lavoratore o in un luogo diverso comunque fisso, consentendo la comunicazione a distanza tra il lavoratore e la sede aziendale.
Resta inteso che il telelavoro sarà attuato su base volontaria.
Le Parti demandano al livello aziendale l’impegnano a valutare la concerta fattibilità di tale modalità. Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al telelavoro. La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del telelavoro è di esclusiva competenza del datore di lavoro.
Il telelavoro può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni di lavoro o scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente. La contrattazione aziendale dovrà prevedere la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità.
Il lavoratore che svolge la prestazione in telelavoro avrà diritto a ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
L’accordo tra le parti disciplinerà l’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, le modalità di utilizzo e di conservazione degli strumenti tecnologici, le misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore, nonché le misure relative alla tutela della salute e della sicurezza.
Le Parti riconoscono sin d’ora che le modalità di svolgimento delle prestazioni del dipendente come individuate tra le parti del rapporto non costituiscono violazione dell'art. 4 della L. n. 300/1970 e delle norme contrattuali in vigore in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto stesso.
Per lo svolgimento dell'attività di telelavoro l'azienda dovrà fornire al lavoratore gli strumenti necessari allo svolgimento della stessa, sostenendo tutte le relative spese di acquisito, installazione e manutenzione degli stessi, salvo che il telelavoratore non si avvalga di strumenti propri.
Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà:
- consegnare all'azienda un certificato di conformità alle disposizioni vigenti dell'impianto elettrico installato presso l'unità immobiliare in cui viene resa la prestazione a distanza sottoscritto da tecnico abilitato;
- consentire gli accessi, richiesti con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza, anche al fine di poter verificare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature tecniche ad essa collegate;
- consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive previste dalla normativa vigente.
In particolare, l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro, nonché le condizioni di esercizio di controllo in materia di tutela e sicurezza del posto di lavoro.
Il dipendente è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme sulla sicurezza e a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli stessi. In ogni caso il dipendente deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella di eventuali altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.
L'attività di telelavoro, anche con lo scopo di mantenere i rapporti con i colleghi di lavoro, potrà prevedere rientri periodici nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento di attività non lavorabili a distanza. Tali modalità di rientro saranno definite con apposito accordo tra le parti. Per quanto non indicato, e nel quadro della disciplina di cui all’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 che recepisce l’Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002 e nel rispetto di quanto sancito, per la tutela della salute e della sicurezza dei telelavoratori, dall’art. 3, co. 10, D.lgs. n. 81/2008, si demanda la definizione della materia alla contrattazione collettiva aziendale al fine di tenere conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro.
Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 23 del D.lgs. n. 80/2015, i lavoratori ammessi al telelavoro sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

Art. 21 - Lavoro Agile “Smart Working” (ex art. 19 ter)
Le Parti convengono sulla opportunità di promuovere il lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Il lavoro agile, disciplinato dagli artt. 18-24 della legge n. 81/2017, cui comunque si rimanda per quanto qui non diversamente disciplinato/richiamato, sarà oggetto di accordo individuale in conformità a quanto previsto dai Protocolli Nazionali in materia di lavoro agile e in particolare al “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” del 07.12.2021. Si dovrà comunque tenere conto della natura giuridica di ciascuna delle società del Settore.
Le Aziende promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
Le Aziende sono tenute, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'art. 16 del D.lgs. 151/2001 o dai lavoratori con figli (anche adottivi) in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, co. 3, della Legge 104/1992.
La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dal presente CCNL.
L’Azienda è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
Forma e recesso
L'accordo individuale è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore di lavoro (con individuazione delle condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinati), nonché agli strumenti utilizzati dal lavoratore; individua, altresì, i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
L'accordo può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'art. 1 della Legge n. 68/1999, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Trattamento
Fatti salvi gli istituti contrattuali non compatibili con la modalità a distanza, il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.
Al personale in lavoro agile sono garantite le stesse opportunità rispetto alle progressioni di carriera, alle progressioni economiche, alla incentivazione della performance e alle iniziative formative previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza.
Modalità operativa di attuazione del Lavoro agile c.d. "Smart Working"
Le Parti di impegnano a promuovere il lavoro agile anche attraverso la contrattazione collettiva integrativa aziendale.
In particolare, i suddetti contratti collettivi potranno disciplinare: la dotazione degli strumenti di lavoro, i sistemi di articolazione in fasce orarie, individuando la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non esegue la prestazione lavorativa e le specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la anzidetta fascia di disconnessione; le modalità di fruizione dei permessi, ivi inclusi quelli di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104; l’individuazione di luoghi idonei alla prestazione di lavoro; le misure di protezione, riservatezza e segretezza dei dati; le misure idonee a garantire la salute e la sicurezza ai sensi del D.lgs. 81/2008 e s.m.i.; le modalità di fruizione dei diritti e delle libertà sindacali; la parità di trattamento e le pari opportunità in conformità a quanto previsto dall’art. 9 del Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021 anche con riferimento ai sistemi di welfare; le modalità di accesso per i lavoratori fragili e disabili; i sistemi di protezione dei dati personali e la riservatezza; i percorsi e i sistemi formativi e informativi anche verso i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

Art. 22 - Collaborazioni organizzate dal committente (ex art. 19 quater)
Le Parti, in ragione delle particolari esigenze del Settore, individuano qui di seguito una disciplina specifica per le collaborazioni organizzate dal committente, dandosi reciprocamente atto che alle stesse non si applicano le disposizioni di cui all’art. 2, co. 1, del D.lgs. n. 81/2015 come modificato dal D.L. n. 101/2019 conv. L. n. 128/2019, cui comunque si rimanda per quanto qui non diversamente disciplinato/richiamato.
[…]
Le Parti concordano quanto di seguito riportato:
[…]
f) Le modalità di accesso alle informazioni sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro e sulla sicurezza sul lavoro e la relativa formazione (nei limiti previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materi), ove la prestazione sia resa nei luoghi di disponibilità della Committente;
[…]
h) Le modalità di utilizzo delle strumentazioni e dei mezzi eventualmente messi a disposizione dal Committente per lo svolgimento dell’incarico affidato;
[…]
7. Il Collaboratore pattuisce con la Committente le modalità di accesso ai luoghi di svolgimento dell’incarico, l’eventuale disponibilità alle presenze presso i luoghi di lavoro convenuti, in fasce orarie preventivamente concordate tra le parti, compatibilmente con gli orari di aperture degli Uffici aziendali, nonché l’utilizzo delle strumentazioni necessarie e/o utili al più proficuo assolvimento dell’incarico.
[…]
12. Gli Enti si impegnano a dare informazione periodica (di norma trimestrale) alle RSU ovvero, in mancanza, alle OO.SS. presenti in Azienda sottoscrittrici del presente accordo, dell’utilizzo dei contratti di collaborazione onde consentirne il monitoraggio.

Art. 23 - Contratto di somministrazione (ex art. 20)
Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dagli artt. 30-40 del D.lgs. n. 81/2015 come modificato dal D.L. n. 87/2018 conv. L. n. 96/2018 (c.d. Decreto Dignità), cui comunque si rimanda per quanto qui non diversamente disciplinato/richiamato.
Il numero dei lavoratori somministrati
Le Parti convengono di dare esecuzione a quanto la legislazione vigente in materia affida alla contrattazione collettiva.
Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 15% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 15% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula dei predetti contratti, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
L’utilizzatore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs. n. 81/2008 nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore e non dal somministratore.
[…]
Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Art. 23 bis - Percentuale massima di utilizzo della flessibilità (ex art. 20 bis)
Le Parti, nel concordare sul principio che gli strumenti di flessibilizzazione dei rapporti di lavoro risultano funzionali agli interessi sia delle Aziende che dei lavoratori, oltre a costituire un’importante occasione di allargamento della base occupazionale, ma non possono comunque costituire modalità ordinarie di organizzazione aziendale, fissano, con la presente disposizione contrattuale, una percentuale complessiva massima della c.d. “flessibilità” nella misura pari al 35% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda al momento dell'assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5 da rispettare al momento della costituzione di ogni nuovo rapporto con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato o con lavoro intermittente, con espressa esclusione dal computo della detta percentuale delle collaborazioni organizzate dal committente e del contratto part-time.
Eventuali accordi integrativi aziendali possono aumentare la suddetta percentuale in ragione di specifiche esigenze, anche connesse alle condizioni e alla gestione del territorio in cui opera l’azienda interessata.
Le Parti si danno reciprocamente atto che sono esclusi dalla detta percentuale i contratti a termine per attività stagionali e i contratti a termine per “attività in ambito culturale temporanee-stagionali” di cui all’art. 18 del presente CCNL.
Le Parti si danno reciprocamente atto che non si considerano contratti flessibili, ai fini della presente disciplina limitativa, i contratti di appalto e i contratti di consulenza e di collaborazione coordinata e continuativa leciti ai sensi dell’art. 2 D.lgs. n. 81 del 2015.

Capitolo IV - Classificazione e sviluppo del personale
Art. 28 - Norme per area quadri (ex art. 25)
In relazione alle funzioni direttive espletate ed al livello di responsabilità proprio del personale inquadrato nell’area quadri si convengono norme specifiche applicabili ai lavoratori ricompresi in quest’area.
a) Orario di lavoro
Dal momento che le attività di direzione esercitate non consentono una previsione dei parametri temporali per lo svolgimento delle prestazioni lavorative, visto l’art. 17, co. 5, lett. a), L. n. 66/2003, i quadri non sono soggetti all’applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro ed alla conseguente disciplina sulla limitazione del lavoro straordinario. Le maggiori prestazioni effettivamente svolte, anche in giornate festive e/o in orari particolari, sono compensate dalla particolare indennità di funzione, finalizzata in modo esplicito anche a tale titolo.
[…]

Art. 32 - Formazione (ex art. 29)
In considerazione della continua evoluzione tecnologica e della necessaria crescita delle relative conoscenze, le Aziende promuovono le attività di formazione per i lavoratori al fine di favorire l’aggiornamento, lo sviluppo e la trasformazione delle singole professionalità aziendali.
Le iniziative di formazione sono programmate in relazione alle specifiche esigenze aziendali e sono volte a favorire la condivisione delle conoscenze da parte dei lavoratori. La formazione è garantita a tutti i lavoratori ed è svolta prevalentemente in orario di lavoro.
La formazione viene effettuata, ove necessario, nel caso di mutamento di mansioni.
In ogni caso, viene demandata alla contrattazione aziendale la possibilità di prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.
Le attività di formazione sono volte ad assicurare con continuità:
- l’inserimento dei neo-assunti;
- l’acquisizione di conoscenze diffuse relative all’intera famiglia professionale non solo limitate alle specifiche attività;
- il mantenimento e lo sviluppo delle conoscenze e delle competenze;
- le conoscenze relative alla sicurezza, alla prevenzione dei pericoli e alle modalità d’intervento;
- la riconversione professionale in occasione di riorganizzazioni;
- l’addestramento per l’acquisizione di capacità e conoscenze su nuove tecnologie.
Nel piano formativo potranno essere previsti corsi di aggiornamento per il personale rientrato dal congedo di maternità.
Il costo di tale formazione è interamente a carico dell’Azienda.

Capitolo V - Organizzazione e orario di lavoro
Art. 34 - Organizzazione del lavoro (ex art. 31)
In relazione alla peculiarità del Settore è necessario che l’organizzazione del lavoro sia caratterizzata da un costante orientamento alla soddisfazione dell'utente.
In questo contesto, le Parti convengono sull’obiettivo di migliorare l'organizzazione del lavoro attraverso l’ottimizzazione delle risorse e la valorizzazione professionale dei lavoratori, nonché attraverso una più adeguata combinazione tra l’utilizzo delle diverse tipologie di rapporto di lavoro, la definizione degli orari e la loro distribuzione e l’uso appropriato delle forme integrative di servizio.
Le Parti ritengono che, in questo modo, si possa meglio rispondere alle esigenze di qualificazione del servizio attraverso il ricorso a forme flessibili di lavoro, riferite anche a periodi particolari di stagionalità, facendo meglio incontrare tali esigenze con quelle dei lavoratori, anche per il contenimento del lavoro straordinario ed una migliore utilizzazione e dei rapporti di lavoro non a tempo indeterminato e non a tempo pieno.

Art. 35 - Orario di lavoro (ex art. 32)
La durata dell'orario normale di lavoro è pari a 1666 ore all'anno, corrispondenti ad una media di 37 ore settimanali.
La media oraria di 37 ore settimanali può essere realizzata attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili, plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità, con possibilità di articolazione anche in periodi ciclici su base annua, che prevedano fasi di sospensione di attività.
Per tutte le tipologie di articolazione dell’orario di lavoro ivi disciplinate, la durata massima dell'orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro supplementare e dello straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4 mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione delle peculiari esigenze organizzative che caratterizzano i settori rappresentati dal presente CCNL, esplicitate all'art. 34.
In ogni caso, la durata massima dell'orario di lavoro, a qualsiasi titolo prestato, non può superare le 11 ore giornaliere per lo svolgimento delle attività ordinarie dell'Azienda e può raggiungere il limite massimo consentito dalla normativa vigente, in occasione di attività ed eventi di natura straordinaria.
Date le particolari esigenze di servizio delle Aziende del Settore, per le quali si richiede l'apertura al pubblico e la disponibilità del servizio nell'arco dell'intera settimana, ivi compresi domeniche e giorni festivi in orari prolungati durante la giornata, possono adottarsi, in ciascuna Azienda, le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio.
1. Orario standard
È quello effettuato con 37 ore settimanali distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 4 o 5 giorni con intervallo e con eventuale flessibilità di inizio e fine orario di lavoro.
2. Orario su nastro lavorativo ampio
Si considera lavoro distribuito su nastro lavorativo ampio, quello che prevede la prestazione giornaliera effettuata in più riprese, fino ad un massimo di 2, in un arco temporale giornaliero compreso fra le 10 e le 14 ore. Nei periodi di effettuazione della prestazione secondo tale tipologia di orario i lavoratori interessati fruiscono della riduzione di ½ (mezza) ora di lavoro a settimana.
3. Orario in turno
Si considera lavoro in turno quello prestato, anche a squadre, da più lavoratori, in modo programmato, ciclico ed avvicendato, i quali occupano il medesimo posto di lavoro per il quale la prestazione viene svolta ad ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane. Nei periodi di effettuazione dell'orario in turno di tipo A di cui al successivo art. 41 i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 ora di lavoro a settimana, mentre nel caso di effettuazione di turni di tipo B, la riduzione di orario di lavoro è di 2 ore a settimana.
4. Orario plurisettimanale
È quello effettuato in particolari periodi dell'anno o in corrispondenza di alcune manifestazioni culturali, turistiche e sportive e comporta il superamento dell'orario medio settimanale con corrispondente programmazione di riduzione in altro periodo dell'anno. Durante l'effettuazione dell'orario plurisettimanale, nei periodi di superamento dell'orario medio settimanale, non si ha diritto a compenso per lavoro straordinario fino all'orario giornaliero programmato e, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell'orario medio settimanale, ai lavoratori è corrisposta sempre la retribuzione relativa al normale orario medio contrattuale. Nei periodi di effettuazione dell'orario plurisettimanale i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 ora di lavoro a settimana e di un incremento di 2 giorni di ferie all'anno per periodi di prestazioni superiori a 4 settimane, o di 1 solo giorno per periodi inferiori.
5. Orario con sospensione annuale
È quello effettuato in fasi cicliche programmate dell'anno o in corrispondenza di specifiche manifestazioni culturali, turistiche e sportive, implicanti l'esigenza del superamento dell'orario medio settimanale, e comporta una corrispondente sospensione della prestazione lavorativa in altre fasi temporali settimanali e/o mensili dell'anno. I lavoratori destinatari di tale modalità oraria di svolgimento della prestazione lavorativa ricevono in ogni caso sempre la retribuzione individuale mensile normale. I suddetti lavoratori fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 ora di lavoro a settimana, corrispondenti a 45 ore su base annua e di 1 settimana aggiuntiva di ferie.
6. Orari per favorire lo sviluppo formativo
In sede di contrattazione aziendale, le Parti possono prevedere ulteriori e particolari articolazioni dell'orario di lavoro, collegate a riduzioni rispetto agli orari disciplinati dal presente CCNL, da utilizzare per garantire particolari percorsi di formazione continua dei lavoratori.
7. Riduzioni di orario
In funzione dell'adattabilità dell'orario di servizio e quindi dell'orario di lavoro alla necessità dell'utenza e dello specifico mercato, nonché per rispondere alle esigenze degli orari di vita dei lavoratori e in vista degli orientamenti di legge relativi alla riduzione dell'orario di lavoro settimanale, sarà possibile a livello aziendale sperimentare, previa contrattazione tra le parti, ogni fattibile combinazione di fattori produttivi, considerando altre eventuali riduzioni di orario di lavoro relative a non più del 5% del totale del personale aziendale, a qualunque titolo assunto. L'articolazione dell’orario di lavoro viene stabilito dall’Azienda con apposito ordine di servizio, previa informativa alle RSU o RSA o, in mancanza, agli organismi locali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Gli schemi orari, relativi a tutte le tipologie di orario di lavoro disciplinate dalla presente disposizione contrattuale, che si effettuano in ciascuna Azienda nei vari periodi, a livello generale e/o settoriale, sono esposti in apposite tabelle da affiggersi secondo le norme di legge.
Dichiarazione a verbale
Le parti intendono precisare che, in tutte le ipotesi di passaggio dagli Enti Locali a realtà di natura privatistica applicanti il presente CCNL di personale dell'area della docenza (quale, a titolo esemplificativo, docenti, formatori educatori), per detto personale continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'orario di lavoro prevista dall’articolato del CCNL di provenienza, salvi restando i trattamenti di miglior favore concordati in sede aziendale.

Art. 36 - Lavoro supplementare e straordinario (ex art. 33)
Il lavoro supplementare può essere effettuato qualora ricorrano particolari esigenze dell'Azienda sia di ordine interno che riferite al servizio ai cittadini. Fermo restando il rispetto della durata massima dell'orario medio settimanale, il ricorso al lavoro straordinario può essere effettuato per particolari esigenze tecnico-produttive non fronteggiabili con l'assunzione di nuovi lavoratori nonché per far fronte ad eventi con mostre, fiere e manifestazioni connesse all'attività produttiva dell'azienda.
Nel rispetto dei limiti posti dalla legge, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, in base alle disposizioni impartite dall'Azienda, fermo restando il limite, per le prestazioni straordinarie, di 180 ore annue individuali.
Il limite di 180 ore annue individuali può essere eccezionalmente elevato fino a 250 ore annue per esigenze di servizio, per non più del 7% del personale aziendale, a qualunque titolo assunto, salvo incremento di detta soglia ad opera della contrattazione aziendale, in conformità delle procedure di cui all’art. 8, ed in ogni caso con il minimo di 1 unità.
L’Azienda comunica alle Rappresentanze Sindacali, con cadenza quadrimestrale, fatti salvi diversi accordi aziendali, i dati relativi alle eventuali prestazioni straordinarie.
Nei casi in cui i suddetti dati evidenzino - complessivamente o per cause ricorrenti - un ricorso significativo e sistematico anomalo alle prestazioni straordinarie, le parti a livello aziendale si incontreranno per le opportune congiunte valutazioni, al fine di adottare le misure atte a superare le cause che lo hanno determinato.
[…]
Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente CCNL, il lavoro supplementare e straordinario, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.
Il lavoro supplementare e straordinario deve essere disposto ed autorizzato dall’Azienda.
Con riferimento a specifiche posizioni organizzative, comportanti lo svolgimento di mansioni e/o funzioni che non consentano una previsione di parametri temporali per l’esecuzione della prestazione lavorativa, in relazione, in particolare, al personale inquadrato nell’area direttiva (III^ Fascia), come previsto dalla legislazione vigente l’Azienda stabilisce, previa consultazione con le Rappresentanze Sindacali, che i lavoratori assegnati alle suddette funzioni/mansioni non siano soggetti all’applicazione di rigide normative sull'orario di lavoro ed alla conseguente disciplina, prevista nel presente articolo, sul lavoro supplementare e straordinario, e che agli stessi sia riconosciuta una somma forfettaria ad hoc (indennità forfettaria straordinario), che tenga conto dell'entità dell'eventuale maggior impegno temporale richiesto dall’assolvimento della prestazione.

Art. 37 - Banca delle ore (ex art. 34)
Le Parti convengono, al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, in modo retribuito o come permessi compensativi, delle prestazioni eccedenti l’orario di lavoro di riferimento o quello programmato, di istituire la Banca delle ore e, quindi, un conto ore individuale per ciascun lavoratore.
Nel conto ore confluiscono le ore di prestazioni supplementari e straordinarie, sulla base di quanto previsto dal precedente articolo, da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione.
[…]
Con specifico accordo aziendale, verranno definite le modalità di formale presentazione delle domande di fruizione dei riposi compensativi, con l'espressa previsione di un obbligo di motivata risposta da parte del datore di lavoro, entro tempi certi, all’istanza presentata dal lavoratore. Al fine di garantire una corretta programmazione del lavoro, detto accordo aziendale definirà le modalità ed i termini di presentazione, per ciascun anno solare, di un calendario orientativo per il godimento dei riposi compensativi da parte di ciascun interessato.
A livello aziendale sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell'andamento della Banca delle ore.
Nello spirito della norma, possono essere individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.

Art. 38- Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui (ex art. 35)
L'orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa è di 48 ore settimanali. Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi d'inoperosità, e che sono elencate nel R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.
All'atto dell'assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l'Azienda deve comunicare al lavoratore interessato l'orario di lavoro e la relativa paga.
Per i portieri/custodi degli stabili sede dell'Azienda ovvero per ulteriori figure professionali individuate a livello aziendale, in ragione della peculiarità delle mansioni connesse al concreto assetto organizzativo dell'unità produttiva interessata, sono definiti, in sede di contrattazione di secondo livello, accordi specifici. In ogni caso, per la suddetta categoria di lavoratori dovrà essere rispettato il limite della durata massima dell'orario medio settimanale, pari a 48 ore, verificabile nell'arco temporale di riferimento di 4 mesi, salvo diversa regolamentazione in sede aziendale, secondo le medesime modalità adottate per i restanti lavoratori.
Resta inteso che lo svolgimento delle prestazioni superiori alle 40 ore settimanali non è qualificabile come straordinario e non dà diritto alla maggiorazione retributiva di cui all'art. 36. Le prestazioni eventualmente rese oltre la 48ma ora vengono retribuite, viceversa, con la maggiorazione del lavoro supplementare, sino alla terza ora successiva all'orario programmato, e con la maggiorazione del lavoro straordinario a partire dalla quarta ora successiva all'orario programmato.
La suddetta maggiorazione non è cumulabile con altre, a qualsiasi titolo previste dal presente CCNL.
In caso di richiesta in tal senso da parte del lavoratore, le ore di lavoro supplementare e/o straordinario svolte dal lavoratore discontinuo possono essere accantonate nella Banca delle ore ai sensi e per gli effetti dell'art. 37.

Art. 39 - Riposo giornaliero, settimanale, pause giornaliere e lavoro festivo (ex art. 36)
Riposo giornaliero
Ferma restando la durata dell'orario normale di lavoro di cui all'art. 35 e salva l'ipotesi di prestazione svolta in regime di reperibilità, il lavoratore ha diritto, in conformità della legislazione vigente in materia, ad almeno 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.
Pause giornaliere
Nell'arco della giornata lavorativa, qualora sia stato programmato un orario superiore a 6 ore ovvero si ecceda comunque detto limite temporale, il lavoratore avrà diritto ad una pausa di 15 minuti consecutivi sino alla nona ora, e di ulteriori 15 minuti in caso di superamento della nona ora, fatti salvi eventuali accordi di miglior favore a livello aziendale, al raggiungimento del limite massimo dell’orario giornaliero, ai fini del recupero delle energie psicofisiche, nonché per l'eventuale consumazione di un pasto.
Le modalità e la collocazione temporale di tale periodo di pausa sono stabilite dall'Azienda in ragione della propria organizzazione produttiva e del lavoro, previa consultazione con le RSU (o, in mancanza con le RSA) presenti nell'unità produttiva, e comunicate ai lavoratori mediante affissione dell'avviso in luogo accessibile a tutti i dipendenti.
Detti periodi dovranno essere collocati in momenti diversi e non contigui a quelli utilizzati per la fruizione del servizio mensa, per il quale troveranno applicazione le condizioni e le modalità dettate all'art. 70.
Il medesimo trattamento viene riservato anche in favore dei lavoratori discontinui, per i quali i momenti di lavoro non effettivo sono considerati utili ai fini del raggiungimento della soglia delle 6 ore.
Riposo settimanale
Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica. Tale periodo deve essere cumulato con le ore di riposo giornaliero di cui sopra In relazione all'articolazione dell'orario di servizio di ciascuna Azienda, il riposo può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica.
Il giorno di riposo settimanale è considerato festivo a tutti gli effetti. I lavoratori che professano altre religioni fruiscono, qualora ne faccia richiesta, del riposo settimanale nel giorno ritenuto festivo del loro culto, anziché in quello della domenica.
Le ore lavorative, non prestate nel giorno di riposo del proprio culto, vengono recuperate la domenica o in altri giorni lavorativi senza diritto ad alcuna maggiorazione o compenso straordinario. I dipendenti che, non su loro richiesta, svolgono servizio domenicale normale o nel giorno festivo del proprio culto dagli stessi optato in sostituzione della domenica, con riposo settimanale fissato in altro giorno, hanno diritto ad una indennità di lavoro domenicale pari a € 6,00.
Il datore di lavoro deve preavvertire il lavoratore circa lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale non più tardi del secondo giorno antecedente a quello predeterminato per il riposo stesso; nel caso contrario il lavoro disposto in tale giorno, ed effettivamente prestato, viene compensato con la maggiorazione del 20% della retribuzione individuale oraria come lavoro festivo.
È considerato lavoro festivo quello prestato nel giorno di riposo settimanale e nei giorni previsti dal successivo art. 43.
Lavoro festivo
Il lavoro prestato in giorno festivo è compensato con la maggiorazione del 20% della retribuzione individuale oraria.
Tale indennità si cumula ad altre in caso di concorrenza di più maggiorazioni. Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi, anche infrasettimanali, salvo la necessità di garantirgli un periodo equivalente di riposo compensativo.

Art. 40 - Lavoro notturno (ex art. 37)
Ferma restando la definizione di “periodo notturno” di cui all'art. 1, co. 2, lett. d), del D.lgs. n. 66/2003, deve intendersi lavoratore notturno colui il quale, svolge nel predetto periodo, alternativamente:
a) almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;
b) almeno 3 ore lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno; limite, riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in ragione della complessiva riduzione dell’orario di lavoro.
[…]
A partire dallo stato di accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 22,00 alle ore 06,00. L’attuazione delle tutele avviene anche tramite la modifica della mansione o lo spostamento, ove necessario.
Non sono tenuti a prestare lavoro notturno:
- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
- in caso di adozione o affidamento la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi 3 anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
- la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 104/1992;
- i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa.

Art. 41 - Lavoro in turni avvicendati (ex art. 38)
[…]
Le Parti convengono che, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e le esigenze del servizio, la copertura del turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre le 4 ore e con corrispondente entrata in turno anticipata del turnista subentrante.

Art. 42 - Reperibilità (ex art. 39)
Tenuto conto delle particolari caratteristiche del servizio al pubblico, da erogare con carattere di continuità, e che richiede orari continuativi e/o prestazioni di servizio per tutti i giorni della settimana, le Aziende possono disporre l’organizzazione di un servizio di reperibilità nelle 24 ore della giornata per tutti i giorni dell'anno. Le modalità attuative del servizio di reperibilità vengono definite attraverso contrattazione collettiva aziendale fra Azienda e Rappresentanze Sindacali con particolare riferimento ai seguenti principi e criteri:
- avvicendamento del maggior numero dei lavoratori;
- impegno di reperibilità limitato ad un massimo di 10 giorni al mese pro capite;
- garanzia, comunque, del riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive nell'arco delle 24 ore per almeno 2 giorni a settimana, salvo ed impregiudicato il diritto al riposo settimanale;
- diritto al riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale qualora la reperibilità cada in un giorno festivo.
[…]

Capitolo VI - Giorni festivi, ferie e assenze a vario titolo
Art. 44 - Ferie (ex art. 41)
[…]
Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore. L'Azienda può richiamare il lavoratore in ferie prima della scadenza delle stesse, solo se ricorrano eccezionali necessità di servizio. In tal caso il lavoratore, oltre ad avere il diritto di completare le ferie in un momento successivo, ha altresì diritto al rimborso delle spese comunque sostenute e documentate.

Art. 48 - Tutela della maternità e della paternità e congedi parentali (ex art. 45)
La tutela della maternità e della paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento è disciplinata dal D.lgs. n. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni con riferimento ai congedi, ai riposi, ai permessi e al sostegno economico, nonché dalle ulteriori leggi in materia, cui comunque si rimanda.
Si richiamano, in particolare, le disposizioni di legge sul divieto di adibizione al lavoro delle donne nel periodo precedente e/o successivo al parto e sull’obbligo di astensione dal lavoro del padre lavoratore.
[…]
Per ogni altra tutela connessa alle condizioni di maternità e paternità si rinvia alla complessiva disciplina di cui al D.lgs. n. 151/2001.
[…]

Art. 49 - Congedo per le vittime di violenza di genere (ex art. 45 bis)
Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 24 del D.lgs. n. 80/2015, la vittima inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis del D.L. 14 agosto 2013, n. 93 conv. con modificazioni, dalla Legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
La lavoratrice titolare di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, alle medesime condizioni di cui sopra, ha diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all’astensione, la cui durata non può essere superiore a 3 mesi.
Ai fini dell'esercizio del diritto la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la prevista certificazione. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
Tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
Il congedo può essere usufruito, su base oraria o giornaliera, nell'arco temporale di 3 anni.
La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale ove disponibile in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Per la lavoratrice con orario di lavoro in turni, è prevista la possibilità, previa formale richiesta, di essere esonerata dallo svolgimento dell’orario di lavoro in turni.
La trasmissione telematica della domanda di congedo costituisce un flusso comunicativo che non coinvolge i datori di lavoro, pertanto, resta a carico della lavoratrice l’onere di giustificare le assenze dal lavoro con le modalità e le tempistiche in uso presso l’Azienda.
La vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione può presentare domanda di trasferimento ad altra sede o ufficio diverso da quello di appartenenza, previa
richiesta motivata e comprovata al datore di lavoro. Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione il datore dispone, ove possibile, il trasferimento.
Note a verbale Le Parti concordano che sia importante che la tutela venga estesa dal legislatore a tutte le persone vittime di violenza di genere o, meglio, di identità di genere e venga, quindi, garantita anche agli uomini e ai lavoratori LGBT (sigla utilizzata come termine collettivo per riferirsi a persone Lesbiche, Gay, Bisessuali e Transgender) ma si danno reciprocamente atto di non potere, allo stato, prevedere in sede di CCNL una estensione della previsione legislativa


Capitolo VII - Prevenzione, ambiente e sicurezza
Art. 52 - Prevenzione e protezione (ex art. 48)
Le Parti convengono che la salute dei lavoratori, la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente del lavoro e la sicurezza sul lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi sia della Direzione aziendale che di tutto il personale dipendente.
Le Parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni e misure adottate e previste in ogni luogo di lavoro per evitare e diminuire i rischi e per migliorare l’ambiente e le condizioni di lavoro del personale dipendente, a garanzia, altresì, dei cittadini utenti e dell’ambiente esterno.
Le Aziende provvedono alla nomina del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi e del suo Responsabile per l’adempimento dei compiti di cui all’art. 33 del D.lgs. n. 81/2008, nonché del medico competente il quale, nell’ambito delle attribuzioni ad esso riservate dal vigente art. 25 del D.lgs. n. 81/2008, assicurerà gli accertamenti preventivi e periodici relativi agli ambienti di lavoro ed effettuerà, laddove previsto per legge, le visite mediche dei lavoratori disciplinate dall’art. 41 del D.lgs. n. 81/2008, per i quali istituisce, aggiorna e custodisce, sotto la propria responsabilità, una cartella sanitaria e di rischio da conservare in Azienda.
Le Aziende verificheranno le conseguenze applicative, nello specifico settore, del Decreto Interministeriale 22 luglio 2014 (c.d. Decreto Palchi) che contiene le disposizioni sulla prevenzione e protezione dei lavoratori negli spettacoli musicali, cinematografici e teatrali e nelle manifestazioni fieristiche.
Dichiarazione a verbale
Le Parti si dichiarano sin d’ora disponibili, nel periodo di vigenza contrattuale e in sede di contrattazione aziendale, a verificare l’opportunità di integrare la disciplina di cui al presente capitolo in conseguenza delle disposizioni applicative del D.lgs. n. 81/2008 che tengano conto delle effettive particolari esigenze connesse al servizio espletato o alle peculiarità organizzative per quanto riguarda gli archivi, le biblioteche e i musei, nel caso siano sottoposti a particolari vincoli di tutela dei beni artistici storici e culturali, di cui all’art. 3, co. 2, del D.lgs. n. 81/2008.

Art. 53 - Rappresentanti per la sicurezza “RLS” (ex art. 49)
Con riferimento al vigente D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, si conviene quanto segue relativamente ai Rappresentanti per la Sicurezza (RLS).
A. Numero
Il numero dei Rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza viene definito come segue:

- aziende fino a 100 dipendenti: 1;
- aziende superiori a 100 dipendenti: 3.
La durata dell’incarico dei rappresentanti di cui sopra è di 3 anni.
B. Modalità di elezione
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSU. In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante è eletto dai lavoratori al loro interno.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto, anche per candidature concorrenti. Risulta/no eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell’elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti in servizio presso l’Azienda da almeno 1 mese alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo inde-terminato occupati nell’Azienda.
In caso di dimissioni del/dei Rappresentante/i per la Sicurezza subentra/no il /i primo/i dei non eletti.
In mancanza il/i dimissionario/i esercita/no le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
C. Permessi retribuiti
Per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del D.lgs. n. 81/2008, al Rappresentante per la Sicurezza, oltre ai permessi retribuiti se componente della RSU, spettano:
nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti: permessi retribuiti pari a 20 ore annue;
nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 40 ore annue;
nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 60 ore annue.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50, co. 1, lett. b), c), d), g), i), ed l), D.lgs. n. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.
D. Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il Rappresentante per la Sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, prevista dall’art. 50, co. 1, lett. g), D.lgs. n. 81/2008.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza si svolge, durante l’orario di lavoro, per un numero minimo di 32 ore lavorative pro capite, senza oneri economici a carico del lavoratore, da riferire alla effettiva durata della formazione.
L’aggiornamento periodico della formazione del Rappresentante per la Sicurezza non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano fino a 50 lavoratori e ad 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
Ferme restando iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali per un’attività congiunta sul fronte della formazione, spetta all’Azienda definire i programmi formativi per i Rappresentanti della Sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall’art. 37, co. 11, del D.lgs. n. 81/2008.
E. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza, le Parti concordano sulle seguenti modalità di esercizio delle sue funzioni, ai sensi del co. 3 dell’art. 50 del D.lgs. n. 81/2008.
E.1) Accesso ai luoghi di lavoro
La visita deve essere preventivamente segnalata al datore di lavoro con 12 ore lavorative di preavviso, salvo urgenze ed emergenze come definite dalla legge, e deve avvenire congiuntamente al Responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
La richiesta deve essere compatibile con le esigenze aziendali anche legate all’orario di lavoro o ai periodi festivi.
E.2) Modalità di consultazione
Laddove il D.lgs. n. 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la Sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante in tutti i casi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la Sicurezza, il quale conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
E.3) Informazioni e documentazione aziendale
Il Rappresentante per la Sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), co.1, art. 50, D.lgs. n. 81/2008.
Lo stesso rappresentante ha diritto, previa formale richiesta, di ricevere copia, cartacea o informatica a discrezione del datore di lavoro, del documento di valutazione dei rischi di cui agli artt.17, co. 1 e 26, co. 3, del D.lgs. n. 81/2008, custodito presso l’Azienda, per finalità di consultazione esclusivamente all’interno della stessa così come previsto dall’art. 18, lett. o), D.lgs. n. 81/2008.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richieste secondo quanto previsto dalla legge. Tutti i documenti consegnati in copia come sopra, del cui ricevimento il rappresentante attesta formalmente la disponibilità, sono consultati esclusivamente in azienda.
Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all’igiene e alla sicurezza sul lavoro.
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto al rispetto delle disposizioni di cui al D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 e del segreto industriale relativamente alle informazioni contenute nel documento di valutazione dei rischi di cui all’art. 17, co. 1, lett. a) e all’art. 26, co. 3, del D.lgs. n. 81/2008, nonché al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui venga a conoscenza nell’esercizio delle sue funzioni.
F. Incompatibilità
L’esercizio delle funzioni di Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.

Art. 54 - Dispositivi di prevenzione e divise aziendali (ex art. 50)
L’Azienda fornisce ai lavoratori, ai sensi del titolo III, capo II, del D.lgs. n. 81/2008, i dispositivi di protezione individuali (DPI) ed esige che i singoli lavoratori usino tali mezzi personali di sicurezza.
Detti dispositivi devono rispondere ai requisiti essenziali di sicurezza ed essere conformi alle norme di cui al D.lgs. 4 dicembre 1992 n. 475, cosi come modificato dal D.lgs. n. 17/2019, al Regolamento UE n. 2016/425 e all’Allegato VIII del D.lgs. n. 81/2008.
L’Azienda, laddove le mansioni lo richiedano, fornisce le divise aziendali e/o gli indumenti di lavoro al personale interessato. Questi devono essere indossati esclusivamente durante il servizio. Al personale spetta curarne la buona conservazione e la pulizia, salvo diversi accordi aziendali.
Le modalità per la fornitura delle divise e/o degli indumenti di lavoro sono stabilite a livello aziendale con le procedure previste dall’art. 8 lettera B.

Capitolo VIII - Diritti della persona
Art. 55 - Pari opportunità (ex art. 51)
Le Parti si danno reciprocamente atto di recepire il D.lgs. n. 198/2006, c.d. Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna e ss.mm.ii
In particolare, le Parti promuovono misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali.
Ogni Azienda promuove iniziative, anche su proposta delle Rappresentanze Sindacali Unitarie, volte a verificare non solo il rispetto della normativa sulla parità, ma anche a rendere effettive le condizioni di opportunità rimuovendo gli ostacoli che ne impediscano la realizzazione nel campo delle assunzioni, della formazione professionale, della retribuzione e della carriera.
Le Parti si danno reciprocamente atto che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato.
Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.
In relazione a quanto sopra, le Parti rimettono alla contrattazione aziendale la predisposizione di progetti di azioni positive a favore delle lavoratrici. Alla contrattazione a livello aziendale è assegnata la funzione di:
- esaminare l’andamento occupazionale femminile;
- proporre specifiche sperimentazioni di azioni positive tese a consentire una effettiva parità di opportunità per la collocazione professionale, il riconoscimento del valore del lavoro, i processi di sviluppo di carriera.
Al fine incentivare le politiche sulla parità di genere, le Aziende del Settore promuovono ed attivano corsi di formazione, finanziati con i fondi interprofessionali, sui principi etici, sui pregiudizi e sugli stereotipi di genere. I corsi dovranno essere indirizzati a tutto il personale e dovranno essere finalizzati a costruire un ambiente lavorativo che favorisca l’uguaglianza di genere, il pieno sviluppo delle potenzialità di ogni lavoratore o lavoratrice e a prevenire la violenza di genere e ogni forma di discriminazione.

Art. 55 bis - Codice di comportamento contro discriminazioni, molestie e atti di violenza (ex 51 bis)
Le Parti, anche richiamando l’Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, concordano sulla opportunità che ciascuna Azienda adotti un “Codice di comportamento contro discriminazioni, molestie e atti di violenza”.
Lavorare in un ambiente sereno in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza, al reciproco rispetto della libertà e dignità della persona è, infatti, un diritto fondamentale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori e le Aziende devono rimuovere ogni ostacolo all'attuazione di questi diritti, in modo da garantire un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino l'inviolabilità della persona.
A tale proposito, occorre considerare che:
- le discriminazioni, le molestie e le molestie sessuali, nonché gli atti di violenza compromettono la salute, la fiducia, il morale e la motivazione lavorativa di colei o colui che le subisce e danneggiano, inoltre, gravemente il funzionamento, il clima organizzativo e l'immagine dell’azienda;
- non è ammissibile che qualcuno possa approfittare della propria posizione di superiorità gerarchica o della situazione di vulnerabilità (personale, familiare o sociale) dell'altra/o per porre in essere atti o comportamenti discriminatori, di molestia o di molestia sessuale, nonché di violenza;
- ogni violazione della dignità e della libertà della persona integrante discriminazione, molestia o molestia sessuale, nonché violenza, costituisce illecito disciplinarmente rilevante e deve essere sanzionata;
- chi assiste ad atti molesti o discriminatori o violenti deve assumere un atteggiamento solidale con la persona che ne è vittima e testimoniare nel caso sia necessario;
- chi è vittima di atti di discriminazione, di molestie o di molestie sessuali nonché di violenza all'interno dell’azienda ha diritto di ottenere la cessazione del comportamento indesiderato attraverso idonee procedure predisposte dall’Azienda tese alla rimozione dello stesso.
A tale fine, le Parti propongono qui di seguito delle linee guida per la predisposizione del Codice, che dovrà rispondere ai seguenti contenuti minimi ed essere poi maggiormente dettagliato/articolato dalle Aziende per meglio rispondere alle singole realtà di riferimento:
- indicazione dei principi e delle finalità da perseguite;
- individuazione dei criteri di valutazione per la definizione di “discriminazione”, di “molestia” e di “molestia sessuale”, nonché di “violenza” (anche con il richiamo alle disposizioni di legge);
- definizione dell’ambito di applicazione;
- nomina di un incaricato che tra le persone che possiedono qualità morali ed esperienza professionale atta a svolgere l'incarico assegnato, con la funzione di fornire consulenza ed assistenza;
- individuazione di una procedura per le segnalazioni, anche con modalità che garantiscano l’anonimato del segnalante e/o della persona offesa;
- predisposizione di una procedura per la gestione della segnalazione, (con indagini, colloqui, ecc.) che sfoci anche in un procedimento disciplinare;
organizzazione di azioni positive e attività di informazione e formazione per la sensibilizzazione dei lavoratori.

Art. 55 ter - Conciliazione vita-lavoro (ex art. 51 ter)
Le Parti convengono sulla opportunità di promuovere le forme flessibili di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro tenuto conto di quanto previsto nel CCNL e nella contrattazione aziendale.

Art. 56 - Tutela della dignità del personale dipendente (ex art. 52)
In recepimento del D.lgs. n. 198/2006, c.d. Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna e ss.mm.ii., del D.lgs. n. 215/2003 per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica (attuazione della Direttiva 2000/43/CE) e del D.lgs. n. 216/2003 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (attuazione della Direttiva 2000/78/CE), le Parti promuovono il c.d. “principio di parità di trattamento” promuovendo la rimozione di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa del sesso, nonché della razza o dell'origine etnica, nonché della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale.
In tale quadro si specifica che è vietata qualsiasi discriminazione di genere anche con riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti. A tale proposito si ritiene utile che le Aziende riconoscano lo stesso trattamento ai lavoratori e alle lavoratrici siano essi sposati o uniti civilmente, e siano essi parte di una famiglia
riconosciuta, di una famiglia non riconosciuta o di una convivenza di fatto con dichiarazione anagrafica di cui ai commi 36 e 37, art. 1. L. n. 76/2016.
Le Parti, nel rispetto della legislazione in materia, con particolare riferimento all’art. 2087 c.c., promuovono azioni finalizzate a tutelare la dignità delle persone sul posto di lavoro, anche con riferimento alla sfera sessuale.
Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare a livello aziendale un piano di prevenzione e gestione delle molestie sul lavoro.
L’ambiente di lavoro deve essere idoneo ad un sereno svolgimento dell’attività lavorativa.
I rapporti tra i dipendenti, qualsiasi sia il loro inquadramento nell’Azienda, devono essere improntati a reciproca correttezza. Pertanto, è considerato inaccettabile qualsiasi comportamento a connotazione sessuale offensivo della dignità della persona, indipendentemente dal fatto che questo venga utilizzato o meno per intimidire e discriminare professionalmente il destinatario (assunzione, formazione, promozioni ecc.).
È considerato inaccettabile qualsiasi comportamento discriminatorio e/o atto di molestia, anche sessuale, indesiderato, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo, così come l'ordine di discriminare persone.
Le parti, a livello aziendale, promuovono iniziative per informare i dipendenti sulla procedura e sulle sanzioni disciplinari previste nei confronti dei dipendenti responsabili di discriminazioni, di molestie o di molestie di genere sul posto di lavoro e rimuovono gli effetti dei comportamenti stessi.
Le Parti si danno reciprocamente atto che - come disposto dal co. 3-ter del D.lgs. n. 198/2006 aggiunto dalla L. n. 205/2017 - i datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell'articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l'integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Art. 58 - Personale dipendente con disabilità (ex art. 54)
Le Aziende, nell’ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l’inserimento nell’attività lavorativa di soggetti con disabilità, laddove questi lavoratori siano presenti.
Tra gli interventi sono incluse le misure di cui all’art. 3, co. 3 bis, D.lgs. n. 216/2003, vale a dire gli accomodamenti ragionevoli come definiti nella Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità ratificata ai sensi della Legge n. 18/2009, ossia le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla L. n. 104/1992, trovano applicazione le agevolazioni previste dall’art. 33 della medesima, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.

Art. 59 - AIDS (ex art.55)
Le Parti prendono atto che, secondo quanto disposto dalla legge n. 135/90, l’accertata infezione da HIV non può costituire motivo di discriminazione per l'accesso o il mantenimento del posto di lavoro (art. 5, comma 5) e che è fatto divieto al datore di lavoro di svolgere indagini volte ad accertare nei dipendenti o nelle persone prese in considerazione per l’instaurazione di un rapporto di lavoro l'esistenza di uno stato di sieropositività (art. 6, comma 1 e 2).
Le Parti ritengono, inoltre, in considerazione del rilievo sociale assunto dal fenomeno della sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS), e pur ribadendo la competenza degli organismi preposti dalla legge ad attuare gli interventi per la prevenzione a la lotta all’AIDS, di dover assumere un atteggiamento di solidarietà nei confronti dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che abbiano l’esigenza di assistere il coniuge o un parente di 1° grado affetto da AIDS che necessiti di apposite terapie a domicilio o presso strutture sanitarie pubbliche.
Nei confronti di tali dipendenti viene pertanto previsto: a) il diritto alla conservazione del posto di lavoro, in aspettativa non retribuita a tutti gli effetti di legge e di contratto, per il tempo in cui la sospensione della prestazione lavorativa è dovuta per l’esecuzione del trattamento riabilitativo; b) la concessione, in alternativa all’aspettativa di cui al precedente punto a), di permessi non retribuiti per brevi periodi, la durata dei quali è determinata dalla struttura terapeutica, qualora quest’ultima riconosca il valore positivo del lavoro in quanto parte della terapia e pertanto preveda il mantenimento dell'interessato nell'ambiente che lo circonda; c) l’adozione di soluzioni lavorative, come il part-time o altre modalità, compatibilmente con l’organizzazione del lavoro, che rendano più agevole il recupero, nell’ipotesi di cui al precedente punto b), o il reinserimento al lavoro, al termine del periodo riabilitativo.
L'Azienda concede le provvidenze sopra elencate dietro presentazione, da parte del dipendente, di documentazione rilasciata dalla struttura sanitaria pubblica competente attestante la terapia e l’esigenza di assistenza del congiunto, fermo restando l’impegno al mantenimento del massimo riserbo.

Capitolo IX - Disciplina
Art. 61 - Doveri del personale (ex art. 57)
Il dipendente deve prestare l’attività lavorativa con impegno e responsabilità, tenendo una condotta costantemente uniformata a principi di disciplina, dignità e moralità.
In particolare, il lavoratore deve:
a) osservare con diligenza le norme di legge, le norme del presente CCNL e le disposizioni impartite dall’Azienda, e comunque dai superiori, anche con riferimento alle norme vigenti in materia di salute e sicurezza e di ambiente sui luoghi di lavoro;
b) informare immediatamente i propri superiori di qualsiasi infortunio o incidente o guasto che accada durante lo svolgimento dell’attività lavorativa;
c) rispettare l’orario di servizio, adempiendo alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo della presenza e non allontanarsi, senza espressa autorizzazione del responsabile, dal posto di lavoro durante l’orario di servizio; non dare luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro;
d) dedicare attività assidua e diligente allo svolgimento delle mansioni affidategli; eseguire il lavoro con diligenza e prudenza relative alla propria posizione in Azienda; non trarre profitto, con danno dell’Azienda stessa, da quanto forma oggetto delle sue funzioni; rispettare il segreto d’ufficio e non svolgere attività contraria agli interessi dell’Azienda medesima o comunque in concorrenza con la stessa. È fatto espresso divieto di ricevere compensi o regali sotto qualsiasi forma per l’attività svolta;
e) espletare le sue funzioni tenendo un contegno sempre decoroso, corretto ed educato, che concorra al buon nome e alla reputazione dell’Azienda, usare sempre rispetto, riguardo ed ogni doverosa sollecitudine, sia con gli altri dipendenti, che con gli utenti, venendo sempre incontro alle richieste di questi ultimi tenuto presente i loro diritti al miglior trattamento e alla maggiore cortesia; adottare una condotta conforme ai principi di correttezza e buona fede nei confronti dell’Azienda, dei superiori, di altri lavoratori, di allievi o di terzi; non adottare comportamenti lesivi della dignità e della libertà della persona; non porre in essere molestie e/o molestie sessuali con comportamenti espressi in forma fisica, verbale o non verbale, o in forma scritta che violino o possano violare l’integrità e/o la dignità della persona; non porre in essere comportamenti, che arrechino pregiudizio all’immagine e alla reputazione dell’Azienda. È fatto salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni nell’esercizio e a tutela dei diritti sindacali;
f) astenersi dallo svolgere, durante l’orario di lavoro, occupazioni estranee al servizio, né, durante i periodi di assenza per malattia od infortunio, attendere ad attività, anche lavorative, che possano ritardare il recupero psicofisico;
g) avere riguardo dei locali, dei mobili, degli oggetti, degli attrezzi e degli strumenti a lui affidati; mostrare diligenza nell’utilizzo dei locali o di altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio; non recare danno o procurare guasti a cose o impianti comunque esistenti nell’Azienda per negligenza; non danneggiare i beni, gli oggetti, le opere con cui venga in contatto in ragione del proprio ufficio o servizio; non utilizzare impropriamente gli strumenti, anche informatici e tecnologici, messi a disposizione dall’Azienda;
h) non introdurre, senza autorizzazione, persone estranee all’Azienda in locali e luoghi non aperti al pubblico;
[…]
k) partecipare ai corsi di formazione e aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro, sottoporsi ai controlli sanitari previsti per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali o comunque disposti dal medico competente; prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
[…]

Art. 63 - Codice disciplinare (ex art. 59)
Il presente “Codice disciplinare” e quello di “comportamento” eventualmente predisposto dall’Azienda previa consultazione delle Organizzazioni Sindacali e della RSU ove costituita, unitamente ai “Doveri del personale” e alle “Sanzioni e procedure disciplinari” (i.e. Capitolo IX del presente CCNL), devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
Il tipo e l’entità delle sanzioni comminate in applicazione dell’articolo precedente, sono determinanti in base ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento e grado della colpa;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata;
d) entità del danno o grado di pericolo arrecato all’Azienda, agli utenti o a terzi;
e) proporzionalità fra infrazione e sanzione e gradualità della sanzione;
f) reiterazione della mancanza.
Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale, del rimprovero scritto, della multa o della sospensione, il lavoratore che:
1. adotti una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri lavoratori o di terzi, nonché del datore di lavoro o dei superiori;
2. dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro per uno o più giorni consecutivi, fino ad un massimo di 4;
3. abbandoni il proprio posto di lavoro o non dia immediata notizia della propria malattia senza giustificato motivo;
4. non rispetti l’orario di lavoro o ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione più volte nello stesso mese senza giustificato motivo;
5. esegua il lavoro con negligenza o mostri negligenza nella cura dei locali o di altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio;
6. procuri guasti a opere, cose o impianti comunque esistenti nell’Azienda per negligenza o grave disattenzione;
7. compia atti di insubordinazione nei confronti del datore di lavoro o dei superiori, non rispettando le direttive organizzative;
8. non rispetti le norme o non adempia alle disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
9. si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza o di alterazione per uso di sostanze stupefacenti o psicotrope.
Incorre nel provvedimento del licenziamento disciplinare il lavoratore che:
1. adotti con dolo o colpa grave una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri lavoratori o di terzi, nonché del datore di lavoro o dei superiori;
2. sia assente ingiustificato dal lavoro per più di 4 giorni consecutivi;
3. adotti comportamenti lesivi della dignità e della libertà della persona o ponga in essere molestie o molestie sessuali che violino o possano violare l’integrità e la dignità della persona;
4. effettui falsa attestazione della presenza in servizio mediante alterazione dei sistemi di rilevazione delle presenze o comunque con modalità fraudolente o giustifichi l’assenza dal servizio mediante falsa attestazione;
5. abbandoni il posto di lavoro implicando grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza delle opere, delle cose, degli impianti o degli ambienti;
6. compia atti di grave insubordinazione nei confronti del datore di lavoro o dei superiori, non rispettando le direttive organizzative;
7. non rispetti le norme o non adempia alle disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro che arrecano grave pregiudizio a persone o cose;
[…]
9. procuri guasti a opere, cose o impianti esistenti nell’Azienda con dolo o colpa grave;
10. ponga in essere un diverbio litigioso seguito dalle vie di fatto o una rissa nei luoghi di lavoro che possano causare grave perturbamento nelle persone;
[…]
Nel caso in cui l’infrazione contestata sia di particolare gravità e necessiti di accertamenti, l’Azienda nell’attesa di deliberare il provvedimento disciplinare può disporre la sospensione cautelare con l’allontanamento del lavoratore dal servizio per il tempo strettamente necessario. Il lavoratore sospeso in via cautelare dalla prestazione lavorativa conserva per il periodo considerato il diritto alla retribuzione.
Nel caso di recidiva, potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore applicate per le mancanze precedenti.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

Capitolo X - Trattamento economico
Art. 67 - Retribuzione accessoria: indennità varie (ex art. 63)
Le indennità possibili per le Aziende sono, oltre a quelle già menzionate di Funzione quadri (art. 28, lett. c), Forfettario straordinario (art. 36), Lavoro domenicale (art. 39), Turni avvicendati (art. 41), e Reperibilità (art. 42), anche le seguenti:
- indennità di cassa;
- indennità di trasferta;
- indennità di disagio.
[…]
C. Indennità di disagio
Le Parti convengono che le condizioni di disagio legate a situazioni locali collettive e/o individuali vanno superate con opportuni interventi tecnologici e/o di processo e non monetizzate. Tuttavia, per situazioni di oggettivo disagio legate a condizioni di tempo, luogo, materiali si definisce di istituire questa particolare indennità, al fine di compensare in termini equitativi, le condizioni di lavoro più sfavorevoli di alcuni lavoratori rispetto ad altri che operano in condizioni di normalità. Questa indennità va definita nelle sue finalità e condizioni a livello aziendale, va attribuita esclusivamente su specifica prestazione effettiva giornaliera od oraria e può essere graduata secondo diversi livelli correlati al grado e all’eventuale molteplicità dei disagi connessi alla prestazione. I tetti applicabili di attribuzione di questa indennità, rapportati ai livelli di disagio, sono di seguito riportati:
- livello 1: euro 1,12/giorno;
- livello 2: euro 2,25/giorno;
- livello 3: euro 3,37/giorno.

Art. 70 - Mense aziendali (ex art. 66)
Le Aziende, tenuto conto delle caratteristiche dell’organizzazione del servizio, della distribuzione dell’orario di lavoro, delle possibilità di razionalizzazione nell’utilizzo delle prestazioni di lavoro in relazione alle crescenti esigenze di servizio, istituiscono, previa contrattazione con le Rappresentanze Sindacali, un servizio mensa, di norma attraverso l’adozione di buoni pasto o ticket-restaurant o anche mediante convenzione con terzi o servizio diretto.
Il servizio mensa, comunque costituito, è fruibile dai lavoratori che prestano attività lavorative nella fascia oraria compresa tra le ore 12,30 - 15,00 e tra le ore 19,00 - 21,30.
Il tempo di fruizione dei pasti è considerato al di fuori dell’orario di servizio.
[…]