ALDIA
REGOLAMENTO PREVENZIONE MOLESTIE DISCRIMINAZIONI ED AGGRESSIONI SUI LUOGHI DI LAVORO
Rev. 00 del 03/05/24
INDICE
1. SCOPO E DESTINATARI
1.1. SCOPO
1.2 DESTINATARI
2. PRINCIPI
3. DEFINIZIONE DI MOLESTA E DI VIOLENZA (AGGRESSIONE) SUI LUOGHI DI LAVORO
3.1. VIOLENZA E MOLESTIE
3.2. MOLESTIA DI GENERE
3.3 VIOLENZA SUL LAVORO
3.4 DISCRIMINAZIONI
3.5 L UOGHI IN CUI SI VERIFICANO O POSSONO VERIFICARSI LE MOLESTIE E LE VIOLENZE
4. PREVENZIONE:
4.1. PROGRAMMA DI PREVENZIONE ADOTTATO DALL'AZIENDA
4.2 REGOLE DI CONDOTTA GENERALI AL FINE DELLA PREVENZIONE DI MOLESTIE E ABUSI
5. SEGNALAZIONE E GESTIONE
5.1 A CHI RIVOLGERSI IN CASO DI VIOLENZA O MOLESTIA
5.2 NESSUNA RITORSIONE
6. CONTATTI E CHIARIMENTI
7. RIFERIMENTI:
7.1 RIFERIMENTI INTERNI
7.2 RIFERIMENTI ESTERNI
1. SCOPO E DESTINATARI
1.1. Scopo
L'obiettivo del presente regolamento è di sensibilizzare tutti i/le dipendenti della Cooperativa in materia di molestie, discriminazioni e di aggressioni/violenze sul luogo di lavoro.
In accordo con la Policy Parità di Genere la Cooperativa intende mantenere un ambiente di lavoro che garantisca pari opportunità, rispetto e sicurezza per tutti i/le lavoratori/lavoratrici indipendentemente dal genere, dall'orientamento sessuale, dalle scelte religiose, dalla nazionalità o da qualsiasi altra caratteristica personale.
Molestie, aggressioni, violenze e qualsiasi altro comportamento inappropriato sono considerati inaccettabili dalla Cooperativa Aldia.
Il Regolamento intende fornire un quadro di principi di condotta e azioni concrete che la Cooperativa pone in essere al fine di prevenire o gestire molestie o aggressioni sul luogo di lavoro.
1.2 Destinatari
La presente informativa si applica a tutto il personale della Cooperativa, nello svolgimento delle proprie mansioni sia all'interno che all'esterno delle sedi di lavoro.
Il Regolamento si rivolge a tutti/e i/le dipendenti, collaboratori e collaboratrici, a prescindere dal sesso, dal ruolo, dal livello e dalla forma contrattuale.
2. PRINCIPI:
Si riepilogano i più importanti principi di riferimento che guidano la Cooperativa nella conduzione delle proprie attività, per garantire la piena pari opportunità ed inclusione di tutti i lavoratori e le lavoratrici:
• Tolleranza zero: la Cooperativa rifiuta qualsiasi comportamento che costituisca o possa costituire violenza fisica o psicologica o molestie, inclusa anche quella sessuale, o qualsiasi altro atteggiamento riconducibile a pratiche di mobbing o di molestia;
• La nostra risorsa più importante sono le persone che lavorano con noi e che contribuiscono al raggiungimento dei nostri obiettivi. Per questo motivo ci impegniamo a creare le migliori condizioni possibili nell'ambiente di lavoro, accompagnando i/le nostri/e dipendenti in tutto il loro percorso all'interno della Cooperativa;
• La cultura della Cooperativa è basata sul rispetto, sulla professionalità, sulla non discriminazione e sulle parità opportunità;
• Aldia, inoltre, proibisce esplicitamente qualsiasi comportamento che condiziona l'impiego, la remunerazione o l'opportunità di carriera basata su qualsiasi forma di attività sessuale o avente natura sentimentale.
3. DEFINIZIONE DI MOLESTA E DI VIOLENZA (AGGRESSIONE) SUI LUOGHI DI LAVORO
Di seguito si definisce cosa si intende per aggressione (violenza) e per molestia, per permettere a tutti i destinatari del presente regolamento di riconoscere queste condotte.
3.1. violenza e molestie
L'espressione «violenza e molestie» nel mondo del lavoro indica un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un'unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere.
3.2. molestia di genere
le molestie di genere sono quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Le molestie sessuali, sono quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. (Direttiva UE 73/2002)
A titolo di esempio, sono considerate molestie:
• Le espressioni verbali offensive o comunque improntate a confidenzialità non gradita;
• Allusioni sessuali commenti o scherzi non graditi;
• toccare, pizzicare, accarezzare, baciare, abbracciare, afferrare, sfiorare il corpo di un altro/a;
• Messaggi, mail, sms, offendibili o sessualmente esplicita, avances inappropriate;
• gesti, battute sessuali, provocazioni, ammiccamenti volgari o sconvenienti;
• richieste esplicite di favori sessuali;
• Utilizzare aneddoti, barzellette o racconti a sfondo sessuale che possano mettere a disagio l'interlocutore/interlocutrice.
3.3 Violenza sul lavoro
Per violenza sul lavoro si fa riferimento ad incidenti nei quali il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere (OMS Organizzazione Mondiale della Sanità).
A titolo di esempio, sono considerati violenza sul lavoro:
• toccare, pizzicare, baciare, abbracciare, afferrare, colpire il corpo di un altro;
• Atti di mobbing o comportamenti tali da incidere sul diritto alla salute o qualsiasi altra forma di manipolazione o abuso psicologico;
• Violenza fisica, nel caso specifico si parla di aggressione;
• Violenza verbale e psicologica;
• Atti di bullismo, urla e insulti;
• Minaccia di ritorsioni o conseguenze negative di qualsiasi tipo.
3.4 Discriminazioni
Per discriminazioni sui luoghi di lavoro si fa riferimento a provvedimento o atteggiamenti che impediscono in modo specifico l'accesso al lavoro o la partecipazione ad attività lavorativa a uno o più gruppi di soggetti "Sfavoriti".
Le discriminazioni interagiscono con i rischi psicosociali e hanno un impatto negativo sulla violenza e le molestie sul lavoro.
Nello specifico le discriminazioni possono basarsi su alcune differenze reali o percepite, quali ad esempio, razza, colore della pelle, sesso e genere, religione, opinioni politiche, estrazione nazionale o origine sociale, gravidanza o responsabilità famigliari, età, disabilità etc.
Il decreto legislativo 198/2006, agli articoli 25 e 26, definisce le forme di discriminazione diretta e indiretta:
Forme di discriminazione diretta:
Costituisce discriminazione diretta qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.
Forme di discriminazione indiretta:
Rappresenta una forma di discriminazione indiretta ogni disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento apparentemente neutro ma potenzialmente in grado di mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardi un requisito essenziale allo svolgimento dell'attività lavorativa.
Discriminazione come reazione:
Sono considerati come discriminazione quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione a un reclamo o a una azione volta a ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.
Sono altresì considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di essersi opposto a comportamenti discriminatori sotto forma di molestie anche sessuali (o viceversa, per il fatto di esservisi sottomesso).
Discriminazione collettiva:
Per discriminazione collettiva si intendono quei comportamenti discriminatori diretti o indiretti che riguardano più soggetti, anche quando tali soggetti non siano individuabili in modo immediato e diretto.
Ai sensi dell'articolo 25, comma 2-bis del d.lgs. 198/2006 costituisce discriminazione "ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti".
3.5 Luoghi in cui si verificano o possono verificarsi le molestie e le violenze
Si considerano violenze e molestie sul luogo di lavoro quelle che si verificano, a titolo esemplificativo ma non esaustivo:
• Negli spazi pubblici, privati, uffici, vetture luoghi connessi al lavoro;
• Luoghi destinati alla pausa:
• Luoghi di servizi igienico sanitari;
• Durante gli spostamenti o viaggi di lavoro;
• Luoghi di formazione;
• Eventi sociali.
4. PREVENZIONE:
4.1. Programma di prevenzione adottato dall'azienda
La cooperativa Aldia, al fine di prevenire episodi di molestia, violenza o discriminazione, ha predisposto un programma di prevenzione che prevede le seguenti azioni:
• FORMAZIONE ED INFORMAZIONE
A tutti/e i/le dipendenti è richiesto un impegno esplicito ad agire nell'ambito della propria attività professionale nel rispetto della Politica, della Policy e del presente regolamento, per tale ragione al fine di assicurare che i contenuti di tale documento, oltre a quelli che sono i principi generali seguiti dall'organizzazione, siano conosciuti, la cooperativa promuove costantemente formazione specifica a tutti i livelli.
• DVR: VALUTAZIONE RISCHIO VIOLENZA E MOLESTIA
Al fine di mitigare il rischio la Cooperativa, con il supporto del proprio RSPP effettua costantemente la valutazione del rischio di ogni forma di violenza fisica, verbale e digitale sul luogo di lavoro al fine di prevedere tale rischio all'interno del DVR aziendale.
• SURVEY ANNUALE
Su base annua il Comitato Guida, a tutto il personale, una survey al fine di analizzare le condizioni lavorative e gli ambienti di lavoro, ma soprattutto verificare l'accadimento di episodi o esperienze di molestie, disagio, turbamento all'interno o all'esterno durante lo svolgimento del proprio lavoro.
La survey è anonima, ed ha lo scopo di intercettare qualsiasi segnale di molestia o disagio e sarà uno degli elementi alla basa della rivalutazione del rischio specifico e della definizione del piano di prevenzione e gestione delle molestie.
Per tale ragione la Cooperativa chiede che sia compilata da tutti con attenzione e correttezza, indicando ogni elemento utile a migliorare la sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici.
• LINGUAGGIO
La cooperativa si impegna a mantenere un linguaggio parlato e scritto paritario e conforme ai principi seguiti dall'organizzazione. Aldia richiede impegno linguistico anche da parte del proprio personale al fine di non urtare la suscettibilità di nessuno e quindi mantenere un ambiente di lavoro inclusivo e non giudicante
• INCONTRI PERIODICI IN EQUIPE
Periodicamente i/le coordinatori/coordinatrici della Cooperativa programmano incontri con il proprio equipe di operatori ed operatrici. Durante tali incontri il personale avrà la possibilità di manifestare le proprie esigenze e di segnalare eventuali episodi di discriminazioni, molestie, aggressioni o malcontento lavorativo.
• RESPONSABILE SISTEMA DI GESTIONE PARITA' DI GENERE E INTERO COMITATO GUIDA
In qualsiasi momento i/le dipendenti ed i/le collaboratori/collaboratrici della Cooperativa potranno richiedere un colloquio individuale con le figure facenti parte del Comitato guida della cooperativa.
4.2 Regole di condotta generali al fine della prevenzione di molestie e abusi
Per evitare il crearsi di condizioni sul luogo di lavoro, che possano favorire molestie o violenze si richiamano le seguenti regole di condotta:
• Fatto divieto a tutti i lavoratori e lavoratrici di usare un linguaggio che non sia rispettoso degli altri;
• Mantenere porte aperte negli uffici e nei luoghi di lavoro;
• Garantire illuminazione, accesso e adeguata separazione nei locali di servizio igienico;
• Partecipare con attenzione ed impegno agli eventi formativi in materia.
La violazione di tali regole di condotta può essere sanzionata come previsto dal sistema disciplinare della Cooperativa.
5. SEGNALAZIONE E GESTIONE
5.1 A chi rivolgersi in caso di violenza o molestia
È fondamentale per la protezione di tutte le persone che le stesse segnalino eventuali atti di molestie, violenza o discriminazione o qualsiasi altro comportamento anche sessuale inappropriato. Pertanto, la Cooperativa sottolinea l'importanza di segnalare tali comportamenti e di sostenere i segnalanti e le vittime e di astenersi da qualsiasi ritorsione.
Nell'ipotesi in cui si verifichi un atto di molestia, violenza, discriminazione o qualsiasi altro comportamento inappropriato il dipendente o la dipendente, fatta salva la possibilità di ricorrere direttamente alle autorità competenti, può segnalarlo:
• Alla Cooperativa mediante Comitato Guida inviando una comunicazione tramite mail;
• Mediante i canali previsti per la procedura di whistleblowing raggiungibile attraverso il seguente link: https://aldia.software231.eu/
• Mediante ogni altro eventuale canale messo a disposizione dall'organizzazione.
Per quanto attiene all'oggetto della segnalazione e alle modalità di gestione delle stesse si rimando alla procedura whistleblowing adottata dalla Cooperativa.
In caso di segnalazione non anonima, è garantita la riservatezza e la tutela del segnalante, come espressamente previsto dalla normativa whistleblowing. Tali tutele sono estese anche alle segnalazioni pervenute con canali diversi da quello whistleblowing.
5.2 Nessuna ritorsione
Aldia riconosce che i/le dipendenti ed i/le collaboratori/collaboratrici possono avere difficoltà a presentare denunce di molestie; pertanto, questo regolamento intende incoraggiare gli stessi a farsi avanti con le loro preoccupazioni senza temere ritorsioni o qualsiasi altra azione negativa che scoraggerebbe una persona ragionevole dal denunciare molestie o discriminazioni percepite.
6. CONTATTI E CHIARIMENTI
Per qualsiasi informazione o chiarimento in merito al contenuto del presente regolamento l'interessato o l'interessata potrà contattare i membri del comitato guida.
7. RIFERIMENTI:
7.1 Riferimenti interni
• Politica e policy per la parità di genere
• Procedura Whistleblowing
7.2 Riferimenti esterni
• Convenzione OIL n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro;
• Legge n.4 del 15 gennaio 2021 di ratifica ed esecuzione della convenzione OIL n.190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro;
• Dlgs 196/2003 e il Regolamento UE 2016/ 679 del Parlamento Europeo e del Consiglio relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali;
• D.lgs 198/2006 codice delle parti opportunità;
• D.lgs 81/08 testo unico salute e sicurezza;
• Uni/ Pdr 125/2022.
fonte: aldia.it