Tipologia: Modello di organizzazione del lavoro
Data firma: 24 settembre 2025
Validità: 01.10.2025 - 30.09.2026
Parti: Fondazione Bruno Kessler e RSA/Cgil, Cisl, Uil
Settori: Fondazione Bruno Kessler - Trento
Fonte: trasparenza.fbk.eu
Sommario:
Modello di organizzazione del lavoro della Fondazione Bruno Kessler
Tra Fondazione Bruno Kessler con sede legale a Trento in via Santa Croce, 77 […] e Rappresentanze Sindacali Aziendali: Cgil […], Cisl […], Uil […]
Premesso che
− la Fondazione Bruno Kessler e le RSA, nel corso degli ultimi anni, hanno sottoscritto degli Accordi Aziendali per la disciplina del modello di organizzazione del lavoro che puntano a creare e a sviluppare un’organizzazione dinamica, flessibile ed inclusiva basata sulla fiducia reciproca, sostenibilità e collaborazione con i propri dipendenti, principi che caratterizzano la comunità FBK e su cui si fondano il Contratto Collettivo di Lavoro e la “Piattaforma per un nuovo Patto di reciprocità”.
− In data 10 settembre 2024, la Fondazione Bruno Kessler e le rappresentanze sindacali avevano sottoscritto il nuovo “Modello di organizzazione del lavoro della Fondazione Bruno Kessler” con il quale volevano consolidare e migliorare il sistema di istituti, opportunità, soluzioni operative, e buone pratiche che avevano reso distintivo e comunemente apprezzato il modello di organizzazione del lavoro in essere.
− La Fondazione ha sottoscritto – unitamente alle RSA citate – il “Regolamento del lavoro da Remoto” in data 24 settembre 2025 che disciplina la gestione del rapporto di lavoro in materia.
− FBK e RSA – nell’ottica del miglioramento continuo e della ricerca di strumenti efficaci ed innovativi di organizzazione del lavoro – con le intese seguenti intendono confermare razionale e schema del Modello di organizzazione del lavoro come a suo tempo unitariamente definito nonché introdurre alcuni elementi di novità (hub e coworking, nuova sede FBK a Rovereto, valorizzazione del tempo dedicato a percorsi di crescita professionale, supporto alle carriere nei casi di lunghe assenze.)
Articolo 1 – Oggetto
Il presente Accordo definisce aspetti essenziali del modello di organizzazione del lavoro presso la Fondazione Bruno Kessler quali: orario di lavoro ordinario; lavoro a rotazione; regime ordinario e straordinario di lavoro da remoto; coworking e Hub territoriali; ristori; mensa e servizio sostitutivo della mensa; aspettativa per motivi personali; welfare rigenerativo; valorizzazione del tempo investito a favore dello sviluppo organizzativo della Fondazione e a percorsi dedicati alla crescita professionale; patto individuale di reciprocità; supporto alla carriera nei casi di lunghe assenze, situazioni di lavoro in rotazione).
Articolo 2 – Ambito soggettivo di applicazione
Destinatari del presente Accordo sono i dipendenti e le dipendenti della Fondazione nonché, nei limiti del relativo ordinamento, il personale della Provincia autonoma di Trento messo a disposizione della Fondazione.
La disciplina del presente Accordo viene inoltre applicata al personale in somministrazione.
Articolo 3 – Articolazione dell’orario di lavoro e accesso ai locali della Fondazione
Al personale destinatario del CCPL per il personale delle Fondazioni di cui alla Legge provinciale 2 agosto 2005, n. 14, viene applicato quanto previsto dal Capo IV “Orario di lavoro, malattia, assenze e aspettative” del già citato Contratto Collettivo di Lavoro.
Pertanto, l’orario normale di lavoro è pari a 38 ore settimanali, computate come media nel quadrimestre (gennaio – aprile; maggio – agosto; settembre – dicembre).
L’orario massimo di lavoro non può superare le 48 ore settimanali, computate come media in un periodo di dodici mesi (1° gennaio – 31 dicembre di ogni anno).
Per il personale della Provincia autonoma di Trento messo a disposizione della Fondazione, l’orario è pari a 36 ore settimanali.
La prestazione lavorativa dovrà essere resa, dal lunedì al venerdì, tra le 7:30 e le 20:00; non sono previste fasce obbligatorie per la presenza.
Al di fuori di tali giornate e fasce orarie giornaliere, il lavoro in presenza presso i locali della Fondazione è ammesso solo se motivato e previamente autorizzato (consentito solo per la sede di Povo in quanto sempre presidiata ai fini della sicurezza).
Articolo 4 – Rilevazione del tempo di lavoro
In considerazione della peculiare natura e organizzazione del lavoro di ricerca e studio, al personale ricercatore e tecnologo è richiesta un’unica timbratura giornaliera valida ai fini della rilevazione della presenza.
Un’unica timbratura giornaliera viene richiesta anche al personale con la qualifica di dirigente o quadro.
Pur basando l’organizzazione del lavoro su programmazione e obiettivi, al personale tecnico, amministrativo e di supporto, è sempre richiesta la timbratura ad ogni entrata e ad ogni uscita.
Articolo 5 – Lavoro da remoto
Di norma e fatte salve le esigenze organizzative, a tutto il personale le cui mansioni e attività, anche grazie alle tecnologie digitali, possono essere svolte in autonomia e al di fuori delle proprie sedi, la Fondazione riconosce la facoltà di lavorare da remoto fino a cinque giornate lavorative al mese.
Su iniziativa dell’interessato o dell’interessata e d’intesa con il diretto o la diretta Responsabile, fatte sempre salve le esigenze organizzative e produttive, il limite delle cinque giornate potrà essere motivatamente incrementato previa sottoscrizione di un “Patto individuale di reciprocità” meglio declinato nel successivo Articolo 12 del presente Accordo.
La giornata lavorativa potrà essere svolta da remoto interamente oppure parzialmente. Ai fini del calcolo del massimale mensile concordato con la Fondazione, in entrambi i casi lo smart working sarà conteggiato come intera giornata di lavoro.
Le motivazioni alla base dell’incremento di cui sopra dovranno essere formalizzate, risultare sempre evidenti e ricondurre ad una delle seguenti situazioni: esigenze di conciliazione vita-lavoro, sostenibilità, motivi di studio e ricerca nonché in particolari situazioni di fragilità o di limitazione psico-fisica. Di norma, non è previsto che l’autorizzazione all’incremento avvenga a fronte di una riprogrammazione degli obiettivi individuali annuali o dei carichi di lavoro già definiti.
L’orario di lavoro da remoto è flessibile e, fatto salvo il rispetto del monte ore stabilito dal Contratto Collettivo di Lavoro delle Fondazioni, non sono previste fasce di lavoro obbligatorie.
Le attività svolte nell’ambito del lavoro da remoto devono essere sempre chiaramente riscontrabili dai timesheet puntualmente assicurati dal personale di ricerca e tecnologo o - per il personale tecnico, amministrativo e di supporto - dalla reportistica giornaliera.
Il mancato rispetto di quest’ultima previsione, concretizzando una forma di inadempimento degli obblighi contrattuali, potrà essere segnalato e se del caso contestato.
Per quanto riguarda la sicurezza sul posto di lavoro e relativa copertura assicurativa si rimanda a quanto previsto dall’Informativa INAIL – Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile ai sensi dell’art. 22, comma 1 della Legge n. 81/2017 (reperibile sul portale dei servizi FBK How To) e dall’articolo 7 del Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021.
Articolo 6 – Coworking e Hub territoriali
Per promuovere politiche e soluzioni organizzative all’insegna della sostenibilità ambientale, alla luce della sottoscrizione dell’”Accordo per l’utilizzo degli spazi di coworking – Incooperazione” tra la Fondazione Bruno Kessler e la Provincia autonoma di Trento, il personale dipendente della Fondazione potrà svolgere la prestazione di lavoro presso gli spazi di coworking appositamente messi a disposizione sul territorio provinciale (Hub territoriali).
La prestazione lavorativa svolta negli Hub territoriali sarà conteggiata all’interno del massimale mensile concordato con la Fondazione per lo svolgimento del lavoro da remoto.
In tali giornate, sarà riconosciuto il buono pasto (servizio alternativo mensa) o il servizio di mensa diffusa.
Articolo 7 – Nuova sede secondaria di Rovereto
Al personale che sarà assegnato alla sede secondaria di Rovereto – costituita con Delibera del Consiglio di Amministrazione n. 10/25 del 17 luglio 2025 – sarà integralmente applicato quanto previsto dal presente Accordo.
Nella fase di avviamento della operatività della sede secondaria, la Fondazione ricorrerà a politiche e soluzioni temporanee volte a favorire la conciliazione vita-lavoro.
Articolo 8 – Ristori
Al personale che svolge attività non “remotizzabili” e cioè le cui mansioni e attività non possono essere svolte al di fuori delle sedi di FBK, come forma di ristoro rigenerativo – nell’arco di ogni bimestre – è riconosciuta la facoltà di optare tra una giornata di formazione a carico della Fondazione o una giornata di permesso retribuito.
D’intesa con il diretto o la diretta Responsabile, le giornate di formazione potranno essere cumulate e dovranno essere usufruite entro l’anno di calendario.
La giornata di permesso retribuito dovrà essere fruita, inderogabilmente, nel bimestre di competenza e non potrà essere cumulata né fruita in periodi successivi.
Articolo 9 – Ulteriore periodo di aspettativa per motivi personali e percorsi dedicati all’aggiornamento nei casi di lunghe assenze
In aggiunta a quanto previsto dall’articolo 44 bis del CCPL per il personale delle Fondazioni di cui alla Legge provinciale 2 agosto 2005, n. 14 (Aspettativa per motivi personali) e fatti salvi i relativi presupposti, la Fondazione può riconoscere un permesso non retribuito – anche per ragioni di benessere psicofisico – fino ad un massimo di 20 giorni lavorativi annui fruibili a settimana intera.
La Fondazione, inoltre, si impegna, a realizzare una serie di attività dedicate al supporto della carriera del personale dipendente lungamente assente per malattia, maternità o infortunio.
Articolo 10 – Servizio mensa e servizio sostitutivo mensa
La Fondazione si riconosce pienamente in quanto stabilito nel “Piano strategico di promozione del lavoro agile nella Provincia di Trento – Dal lavoro agile al distretto Trentino intelligente” approvato con Delibera PAT n. 1476 del 3 settembre 2021. In tal senso, la Fondazione si impegna a trovare soluzioni idonee affinché il personale che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro cosiddetto “agile” possa utilizzare il buono pasto presso gli esercizi del territorio accreditati.
La Fondazione si impegna inoltre a sviluppare un servizio di mensa diffusa di qualità e in linea con i principi di un regime dietetico e nutrizionale mirato al benessere.
Sempre in quest’ottica, la Fondazione promuoverà programmi di educazione alimentare e iniziative mirate a favorire uno stile di vita sano, rafforzando così la cultura del benessere all'interno della propria organizzazione.
Articolo 11 – Welfare culturale e sportivo
Per rafforzare lo spirito di aggregazione, per sostenere un arricchimento culturale diffuso e per stimolare la creatività, la Fondazione promuove azioni di welfare secondo quanto indicato dall’Organizzazione Mondiale della Sanità e dalla Nuova Agenda Europea della Cultura 2030; ciò anche incoraggiando iniziative e pratiche nell’ambito delle arti e delle discipline performative quali, a titolo di esempio, la musica, il teatro, la danza e lo sport.
In tale prospettiva, anche nella collaborazione con il Circolo di FBK e sempre d’intesa con Governance e Management scientifico, potranno essere individuate specifiche iniziative da inserire e praticare nello stesso contesto lavorativo.
Articolo 12 – Valorizzazione del tempo investito a favore dello sviluppo organizzativo e del benessere
Per rafforzare lo sviluppo organizzativo e il benessere individuale e collettivo, la Fondazione si impegna a valorizzare sotto forma di ristori, incentivi o benefit ogni contributo personale che si traduca in iniziative o servizi interni a favore del personale della Fondazione e dei loro famigliari (a titolo di esempio: momenti di formazione, di didattica, di conciliazione).
Articolo 13 – Valorizzazione del tempo investito a favore della Fondazione dal personale coinvolto in ruoli e attività configurati nell’ambito del “Talent program”
Nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive dei Centri di afferenza comunque denominati e in una logica di reciprocità, la Fondazione valorizza il tempo investito dal personale coinvolto in ruoli e attività specificatamente e formalmente definiti in ragione di percorsi finalizzati alla crescita professionale nell’ambito del “Talent program FBK”.
La mappatura del tempo dedicato a ruoli e attività di cui al comma precedente verrà assicurata attraverso la compilazione di un’apposita commessa istituzionale nei Timesheet.
Il monte ore complessivo destinato a tali percorsi di crescita professionale, utilizzando il costo orario delle risorse coinvolte, potrà essere periodicamente valorizzato a favore dei Centri di afferenza per le finalità definite dal Direttore del Centro.
Articolo 14 – Patto individuale di reciprocità
L’Accordo configurato negli articoli precedenti muove dall’intenzione di ampliare le dimensioni della cittadinanza organizzativa di tutto il personale della Fondazione. In tale ottica e in conformità a quanto previsto dalla “Piattaforma di lavoro per un nuovo patto di reciprocità” sottoscritta in data 28 luglio 2020, il presente Accordo potrà essere tradotto e arricchito anche attraverso la sottoscrizione di Patti individuali di reciprocità che – in quanto parimenti funzionali alla crescita professionale e allo sviluppo organizzativo – agiscono sia su quelle forme particolari di flessibilità previste dall’articolo 5 del presente Accordo, sia sulle leve della formazione e del welfare nonché del sistema incentivante della Fondazione.
In linea con quanto previsto dall’articolo 4 del Regolamento di Organizzazione della Fondazione, il patto individuale di reciprocità dovrà essere autorizzato dal Direttore o dalla Direttrice di Centro o Responsabile di Struttura, dal o dalla Responsabile di Servizio e, per le Unità di Staff, dal Segretario Generale (previo accordo del o della dipendente con il o la Responsabile dell’articolazione organizzativa a cui afferisce), con autorizzazione finale da parte del Responsabile del Servizio del People Innovation for Research.
Sempre nell’ottica del supporto al nuovo modello organizzativo, la Fondazione valuterà, previa richiesta motivata e nei limiti della disponibilità economica, la fornitura di dotazioni individuali necessarie al lavoro da remoto.
Articolo 15 – Lavoro a rotazione nell’Unità MNF
Per garantire l’ottimizzazione dei tempi di utilizzo delle linee produttive dell’Unità MNF, con il conseguente incremento della produttività, il o la Responsabile dell’Unità “Micro Nano characterization and fabrication” (MNF), in alternativa alla fruizione dei ristori di cui all’art. 6, potrà concordare con il personale tecnico interessato un’articolazione dell’orario di lavoro settimanale distribuito su 5 giorni da svolgere con rotazione esclusivamente in presenza all’interno delle seguenti fasce orarie prestabilite: 7:30 - 15:30 e 11:00 - 19:00.
Il personale interessato dovrà garantire un orario teorico giornaliero pari a 6 ore e 48 minuti (da computare come media nel quadrimestre per il personale FBK ed in somministrazione, per il personale PAT come media mensile) per un totale di 34 ore settimanali.
Sarà sempre richiesta la timbratura in entrata ed in uscita e quelle relative alla pausa pranzo obbligatoria di almeno 30 minuti.
A parità di retribuzione, al o alla dipendente FBK o in somministrazione verrà riconosciuto un monte ore di permessi retribuiti al fine del raggiungimento dell’orario teorico settimanale a tempo pieno.
Per esigenze organizzative e produttive il “lavoro a rotazione” potrà essere revocato dal o dalla Responsabile dell’Unità MNF con un preavviso di cinque giorni lavorativi. Con il medesimo preavviso potrà rinunciare il o la dipendente coinvolto nel regime di lavoro di rotazione.
Articolo 16 – Garanzie di conformità e attività di conciliazione
Eventuali criticità relative alla traduzione del presente Accordo nei “Patti individuali di reciprocità” potranno essere riportate dagli o dalle interessate all’attenzione dei suoi sottoscrittori appositamente riuniti in sede di verifica di conformità e conciliazione.
Anche nell’ottica di cui al presente articolo, il processo di elaborazione e definizione di ciascun patto individuale di reciprocità dovrà corrispondere ai principi di tracciabilità e trasparenza. Al fine di migliorare la trasparenza e di verificare eventuali differenze/discriminazioni nella gestione, i singoli patti individuali saranno resi disponibili alle parti firmatarie di questo Accordo.
Articolo 17 – Armonizzazione con gli altri contratti collettivi applicati dalla Fondazione
La Fondazione si impegna ad applicare i contenuti del presente Accordo anche al personale i cui rapporti di lavoro sono disciplinati da Contratti Collettivi diversi da quello della Fondazione stessa.
Articolo 18 – Decorrenza e durata
Il presente Accordo decorre dal 1° ottobre 2025. Esso ha validità annuale e si considera automaticamente rinnovato nel tacito consenso delle parti firmatarie.
Trento, 24 settembre 2025