XIX Legislatura
Commissione parlamentare di inchiesta sulle condizioni di lavoro in Italia, sullo sfruttamento e sulla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro pubblici e privati
Audizione di Claudia Fornalè, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group, e di Alessio Zaramella, responsabile servizio prevenzione e protezione aziendale Nival Group
Resoconto stenografico
Seduta n. 28 di Martedì 27 gennaio 2026
INDICE
Pubblicità dei lavori:
Gribaudo Chiara, Presidente
Audizione di Claudia Fornalè, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group, e di Alessio Zaramella, responsabile servizio prevenzione e protezione aziendale Nival Group:
Gribaudo Chiara, Presidente
Fornalè Claudia, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group
Gribaudo Chiara, Presidente
Fornalè Claudia, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group
Gribaudo Chiara, Presidente
Zaramella Alessio, responsabile servizio prevenzione e protezione aziendale Nival Group
Gribaudo Chiara, Presidente
Fornalè Claudia, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group
Zaramella Alessio, responsabile servizio prevenzione e protezione aziendale Nival Group
Gribaudo Chiara, Presidente
Testo del resoconto stenografico
PRESIDENZA DELLA PRESIDENTE
CHIARA GRIBAUDO
La seduta comincia alle 11.15
Sulla pubblicità dei lavori.
PRESIDENTE. Comunico che la pubblicità dei lavori della seduta odierna sarà assicurata anche mediante l'attivazione del sistema audiovisivo a circuito chiuso, nonché via streaming sulla web tv della Camera.
Comunico che in data 19 dicembre 2025 è pervenuta via email una nota con la quale si segnala la situazione di grave rischio per la salute di lavoratrici e lavoratori per attività svolte in particolari ambienti di lavoro. È a protocollo.
Propongo di assegnare alla suddetta documentazione il regime di classificazione riservato.
In data 13 gennaio 2026 è pervenuto un nuovo esposto da parte di una lavoratrice nel quale si segnala la situazione di sfruttamento che la stessa avrebbe patito dal 2016 al 2021. Gli stessi fatti sono già stati segnalati alla Commissione con precedente invio.
Propongo di assegnare alla suddetta documentazione il regime di classificazione riservato.
In data 23 gennaio 2026 è pervenuta via email una relazione di presentazione da parte della TEAM Srl in relazione all'audizione da svolgersi in Commissione, protocollo n. 3/2026.
Propongo di assegnare alla suddetta documentazione il regime di classificazione libero.
Tutti i documenti citati sono stati assunti a protocollo e sono disponibili presso l'archivio della Commissione.
Audizione di Claudia Fornalè, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group, e di Alessio Zaramella, responsabile servizio prevenzione e protezione aziendale Nival Group.
PRESIDENTE. L'ordine del reca l'audizione di Claudia Fornalè, referente per le risorse umane e relazioni industriali di Nival Group, e di Alessio Zaramella, responsabile del servizio prevenzione e protezione aziendale di Nival Group, che saluto e ringrazio, in merito alla situazione delle lavoratrici del picking presso la società TEAM facente parte di Nival Group.
L'ordine del giorno reca inoltre l'audizione di una persona informata di fatti rilevanti ai fini dell'inchiesta.
Ricordo che la seduta si svolge nelle forme dell'audizione libera ed è aperta alla partecipazione da remoto dei componenti della Commissione d'inchiesta che non fossero presenti.
I lavori potranno proseguire in forma segreta a richiesta degli auditi o dei colleghi. In tal caso, ovviamente, non sarà possibile e più consentita la partecipazione da remoto e verrà interrotta la trasmissione via streaming sulla web-tv.
Ringrazio nuovamente per la sua presenza la dottoressa Fornalè, referente per le risorse umane, e le lascio la parola.
CLAUDIA FORNALÈ, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group. Buongiorno.
Ringrazio la Presidenza della Commissione per l'opportunità di partecipare ai lavori della Commissione stessa, ritenendo che questo confronto istituzionale sia essenziale per elaborare politiche del lavoro aderenti alla realtà, sostenibili e quindi efficaci.
Se siete d'accordo, partirei con una descrizione generale di quella che è la società.
PRESIDENTE. Certo. Le chiedo di terminare in un quarto d'ora al massimo.
CLAUDIA FORNALÈ, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group. Sì. Poi, magari, entriamo più nello specifico rispetto a ciò che interessa ai lavori della Commissione.
TEAM, come è stato anticipato, è parte di un contesto aziendale che si chiama Nival Group. Il gruppo Nival è una società fondata nel 1989. Ha sede nella provincia di Verona e si occupa da oltre vent'anni di attività di logistica integrata e lavori di fine linea. Presta servizio prevalentemente all'interno del territorio locale e quindi in provincia di Verona e annovera tra le società delle aziende committenti aziende di primario livello nel tessuto industriale del nostro Paese. Opera in oltre trenta magazzini delle aziende committenti e ad oggi ha alle proprie dipendenze più di 1.500 persone tra dipendenti e collaboratori.
In linea generale si può dire che la missione aziendale sia quella di gestire la flessibilità che contraddistingue il settore della logistica integrata, garantendo comunque una stabilità dei posti di lavoro e cercando di ottenere, avere e mantenere un modello organizzativo che possa essere sostenibile ed efficace e che quindi possa dare qualità al personale ivi presente, stabilizzando il più possibile il percorso di carriera e determinando una crescita, oltre che collettiva, anche individuale.
Per il tipo di vastità di settori in cui TEAM è impegnata si sono sviluppate nel corso del tempo delle buone relazioni sindacali, in primis con le organizzazioni sindacali di categoria, quindi i sindacati confederali e di categoria dei trasporti, tra cui Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti, che sono sottoscrittrici del contratto che l'azienda applica. Oltre a queste, si sono estese le relazioni anche con i sindacati di categoria più pertinenti alle attività industriali dei committenti, in particolar modo il settore alimentare piuttosto che il terziario. Abbiamo, in particolare UILA, Filcams e Fisascat. Oltre a queste, le relazioni si tengono anche con i sindacati di base tra i quali annoveriamo SI Cobas, ADL e USB.
Con tutte queste associazioni sindacali si è sempre sviluppato un costante dialogo di confronto e di monitoraggio che ha l'obiettivo, in linea con la missione aziendale, di mantenere un modello organizzativo che ci permetta di dare centralità alla persona, ma comunque sviluppare eventuali accordi che ci permettono anche di sostenere questo modello all'interno di un contesto particolarmente flessibile.
Per quello che riguarda il contesto aziendale del committente che è stato citato nella precedente audizione del 18 dicembre, posso precisare che TEAM è all'interno di questo contesto dal 2021.
Prima di TEAM era presente un'altra società, sempre del contesto aziendale di gruppo, che ha lavorato nel contesto di questo committente da più di trent'anni, quindi da quando ci sono i magazzini; per quello che riguarda il magazzino di Castagnaro, dal 2005, quindi da quando è stato costruito.
Il cambio di società è stato gestito assieme alle organizzazioni sindacali sottoscrittrici il contratto del trasporto merci e logistica, quindi con Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti ed è stato voluto soprattutto per dare maggior stabilità ai contratti di lavoro, posto che la società che ha preceduto la gestione di TEAM era una società cooperativa e le lavoratrici avevano in qualche modo espresso il desiderio di avere maggiore stabilità, diventando quindi dipendenti e perdendo il rapporto associativo con la cooperativa che precedentemente gestiva l'appalto.
Lavoriamo in questo contesto occupandoci di logistica, in particolar modo di preparazione degli ordini che si rivolgono al canale di retail, quindi a tutto quello che riguarda il rifornimento dei punti vendita della committente, piuttosto che nell'ambito del confezionamento e dell'etichettatura che entra nel canale e-commerce, quindi tutto ciò che viene ordinato attraverso la piattaforma e-commerce.
Ad oggi il numero delle dipendenti presenti nel magazzino in questione è di 131 risorse. Sono 131 persone assunte a tempo indeterminato, che sono state, per la maggior parte, assorbite e rilevate dalla precedente gestione. Oltre a queste, sono presenti in questo momento otto risorse interinali.
Per fare un appunto sul genere presente in azienda, possiamo dire che circa il 90 per cento delle risorse sono donne, il 10 per cento sono uomini. La fascia di età è per il 30 per cento tra i 40 e i 50 anni. Il restante 30 per cento ha più di 50 anni e il 9 per cento è under 30.
Faccio questi riferimenti semplicemente richiamandomi un po' a quello che era stato detto nella precedente audizione, per magari dare qualche informazione un pochino più aderente a quella che è poi la realtà del lavoro.
Un'altra precisazione che ritengo importante fare riguarda proprio il momento del passaggio, perché, purtroppo, si è sentito dire che queste persone, che sono state interamente rilevate o per la maggior parte rilevate dalla nuova gestione, hanno perso tutto in quell'occasione. In realtà, la precedente società, nel momento in cui ha ceduto la gestione, ha liquidato le intere spettanze di fine rapporto, compresi il TFR e le ore di ferie che non erano state godute dalle dipendenti in occasione del passaggio. Quindi, non è corretto affermare che in quella occasione si era perso tutto.
Il monitoraggio del passaggio è stato seguito e lo si è fatto insieme alle organizzazioni sindacali, che fin dalle origini dell'appalto, vista la peculiare attività che si svolge all'interno di questi magazzini, hanno seguito il percorso e seguono tuttora la gestione del personale all'interno di detti magazzini. A tal riguardo faccio un appunto: come organizzazioni sindacali sono presenti le organizzazioni confederali, in particolare nel magazzino è presente FILT CGIL come organizzazione sindacale di categoria, e i sindacati di base, tra i quali la USB, con circa un 6 per cento di iscritti, quindi nove persone, altre sono iscritte a un'associazione nata di recente, che la volta scorsa è stata citata, che si chiama ULRMI (Unione lavoratori romeni e moldavi in Italia), la quale detiene il 16 per cento di iscritti. Con loro, oltre che con le organizzazioni confederali, fin dalle origini dell'appalto si è fatto un percorso di confronto e monitoraggio, anche attraverso accordi di secondo livello che vertevano su più tematiche. In linea generale – se la tematica interessa la posso approfondire – si è cercato di convergere sulla fissazione dei periodi di maggior lavoro, che ciclicamente si alternano a periodi di flessibilità, quindi di calo di produzione, cercando di istituire lo strumento della flessibilità per garantire maggiore stabilità alle dipendenti, si è cercato di convergere sulla fissazione dei turni di lavoro garantendo una costante alternanza dei turni mattina-pomeriggio e sulla fissazione degli elementi retributivi, chiaramente nel rispetto del contratto, ma in alcuni casi anche migliorandone le maggiorazioni, come per esempio nel lavoro supplementare, o nei periodi di recupero della flessibilità, e infine si sono governate le tematiche che sono vissute tutti i giorni dalle dipendenti (trasferte e cose di questo tipo). Non entro troppo nel dettaglio, ma se dovesse interessare possiamo verificarli.
Se volete mi fermo qui, così da lasciare spazio agli altri interventi.
PRESIDENTE. Se per lei va bene, possiamo fermarci qui. Intanto la ringrazio per questo inquadramento generale, anche se è già anticipato in parte dalla documentazione che ci avete fornito, di cui vi ringraziamo.
Do ora la parola ad Alessio Zaramella, responsabile del servizio prevenzione e protezione aziendale di Nival Group.
ALESSIO ZARAMELLA, responsabile servizio prevenzione e protezione aziendale Nival Group. Buongiorno a tutti. Grazie della possibilità che ci concedete di parlare delle tematiche che sono state rilevate nella precedente audizione, che poi andremo a vedere nel dettaglio. Preciso che io svolgo l'incarico di responsabile del servizio prevenzione e protezione delle aziende del gruppo dal 2010, quindi di fatto è dal 2010 che abbiamo a che fare anche con questo appalto, oltre che con gli altri. Quando parliamo di un appalto, quando parliamo delle attività, parliamo di cose che abbiamo visto. D'altronde, parlare della valutazione di un rischio di una cosa che non si è vista è sempre un po' pericoloso.
Prima di tutto vorrei introdurre una parte di metodica, ovvero come lavoriamo nel momento in cui parte una nuova attività. Non appena parte un'attività, cerchiamo di non lasciare nulla al caso, nel senso che sviluppiamo una parte di sopralluogo preliminare prima dell'avvio e delle attività dell'avvio, per portare alla redazione del documento evoluzione rischi entro qualche settimana dall'avvio dell'appalto. Questo è il punto di partenza, perché poi viene redatto il piano di sorveglianza sanitaria da parte del medico competente, come prevede la normativa vigente, viene fatto il piano di formazione, quindi le persone vengono inserite nel programma di formazione prevista per la mansione, da lì è già pianificato quello che è il dopo, ossia quella che sarà l'attività da svolgere durante l'appalto. Quindi, c'è un piano di sopralluoghi periodici in base alla complessità dell'appalto, alle criticità e alle cose che vengono rilevate. C'è un piano di sopralluoghi congiunti, che io faccio con il medico competente, proprio per andare a verificare direttamente sul posto legato all'appalto le evidenze della valutazione dei rischi, ma le evidenze che anche il medico raccoglie in fase di sorveglianza sanitaria, anche dai laboratori. Poi c'è un piano di presa in carico delle verifiche e delle osservazioni. Cerchiamo di cogliere tutti i punti dove possiamo identificare possibili situazioni da investigare. Abbiamo attività di sopralluoghi che chiamiamo «sopralluogo su segnalazione», ovvero che catturiamo dal medico competente, dalla formazione, dai lavoratori. Quindi, cerchiamo di essere sul posto per verificare le attività che vengono fatte.
Con riferimento all'appalto oggetto di questa audizione, vorrei precisare che la norma oggi dà come obbligo non delegabile del datore di lavoro quello di fare la valutazione dei rischi, perché abbiamo ricevuto valutazione dei rischi fatta dal sindacato. L'obbligo è del datore di lavoro, che ha gli elementi per decidere quali sono i rischi da valutare. Poi ci possono essere confronti e valutazioni rispetto alle criticità che anche i lavoratori riportano, però vorrei che ognuno stesse in quello che è il suo terreno. Per quanto riguarda l'appalto in questione, una delle domande che abbiamo sentito la volta scorsa e a cui non è stata data una risposta riguarda l'esistenza o meno di un documento di valutazione dei rischi (DVR). Certamente esiste il DVR ed è del 13 gennaio 2021. Quindi, è stato predisposto otto giorni dopo l'avvio dell'appalto. Peraltro, questo DVR è già stato revisionato due volte, perché negli ultimi anni è stata introdotta un'attività di nuova gestione dell'e-commerce.
Per quanto riguarda la struttura delle attività di picking o di allestimento degli ordini, di cui si è parlato la volta precedente, direi che è abbastanza inalterata dagli ultimi quindici anni. L'attività è praticamente la stessa. È migliorata nel tempo perché i palmari dieci anni fa pesavano un chilo e oggi pesano 300 grammi, le scatole a volte si portavano e oggi si usano le rulliere, per cui non c'è neppure la movimentazione manuale dei carichi in quanto le scatole, appunto, vengono messe sulle rulliere e vengono spinte. Abbiamo fatto l'ultimo aggiornamento della valutazione della movimentazione manuale dei carichi e dei movimenti ripetitivi a giugno 2023, proprio per l'inserimento di questa nuova attività.
Noi seguiamo l'evoluzione dell'appalto, anche dal punto di vista della valutazione e della documentazione, proprio perché sull'appalto ci siamo, anche con i colleghi del gruppo per la gestione della sicurezza. Siamo quattro persone. Quindi, c'è un'azienda che investe anche sul monitoraggio di quelle che sono le attività.
Il personale dell'appalto, come diceva la collega, è di fatto stabilizzato, perché l'80 per cento delle persone è lì dall'inizio dell'appalto, alcune sono anche più storiche, c'erano anche con l'azienda precedente. Tutte le persone hanno un'anzianità almeno di due anni e mezzo. Quindi, è un ambiente che ha persone che sono stabilizzate. Ma queste non rimangono lì perché non ci sono opportunità sul territorio, come a volte si dice. Dico solo che a dieci minuti di macchina tre o quattro anni fa ha aperto un hub di Amazon che ha assunto 1.500 persone. Quindi, altre opportunità c'erano, anche di quel tipo di attività, peraltro senza neanche dover fare molta strada. Altra cosa interessante è che TEAM gestisce due appalti che sono fotocopia di fatto, uno nella sede di Castagnaro e un altro in una sede più vicina a Verona, che è Vallese di Oppeano. Gli appalti sono fotocopia: fanno le stesse attività, hanno la stessa organizzazione. Ci troviamo che in un sito abbiamo, per esempio, cinque infortuni e nell'altro nessuno, che è quello che ci si aspetterebbe di trovare per il tipo di lavoro con cui ci interfacciamo.
Consentitemi di fare una nota sui movimenti ripetitivi, perché l'altra volta è stato riportato dall'ergonomo che avremmo sbagliato nel fare l'attività di valutazione. La norma è la n. 11228-3, che parla dei movimenti ripetitivi. È la norma che oggi è indicata nel decreto n. 81 per la valutazione del rischio da movimenti ripetitivi degli arti superiori. Questa prevede due step. L'altra volta è stato citato il secondo. La norma dice di partire dal primo: fai una check-list, fai una pre-valutazione che ti dà un indice e da questo indice vedi se è necessario approfondire e andare nel dettaglio oppure se questa informazione è sufficiente.
Noi abbiamo applicato la check-list per questo motivo, perché la norma dice di partire da una pre-valutazione e poi eventualmente si approfondisce. Questo per dire che non siamo degli sprovveduti. Facciamo le cose tecnicamente, perché quando si parla di sicurezza, dal nostro punto di vista, il nostro ruolo, l'RSPP non è il datore di lavoro. Cerchiamo di lavorare in maniera tecnica e scientifica. Poi il datore di lavoro, sulla base delle informazioni che ha, prende giustamente le sue decisioni. Però, noi cerchiamo di dare il miglior servizio possibile al datore di lavoro. Questo è il nostro ruolo.
L'attività prevede, certo, un'esposizione a rischio basso dei movimenti ripetitivi, perché è strutturata in maniera non uniforme, nel senso che io potrei avere degli ordini che concentrano tanti pezzi in una stessa posizione, quindi devo prelevare più pezzi dalla stessa posizione, oppure devo prelevarli in posizione diversa e quindi cammino tanto. Nella valutazione abbiamo utilizzato dei video delle varie situazioni, per trovare una situazione media.
L'altra volta è stato riportato che la valutazione che ha presentato il sindacato, non perché non sia corretta, è stata fatta senza video. La metodica dice che senza video non puoi fare niente, perché non è una simulazione reale. La simulazione nostra tende ad essere il più reale possibile. Poi l'abbiamo confrontata con i dati di produttività. Quello che teoricamente risultava dalla valutazione differiva dalla produttività, cioè da quello che effettivamente viene fatto, di un 4-5 per cento, che è una cosa che, considerando il puntuale di una giornata, potrebbe anche starci. Il fatto che il 25-30 per cento del tempo speso per l'attività sia nello spostarsi da un posto all'altro è perché l'abbiamo visto dai video. Abbiamo visto due, tre o quattro situazioni. A settembre 2025, quando facciamo i sopralluoghi con il medico competente, abbiamo riacquisito un nuovo video per vedere se i dati che avevamo preso allora erano ancora confermati. Cerchiamo di non lasciare nulla al caso, perché parliamo di salute dei lavoratori. Un dato può avere un impatto più o meno importante, ma parliamo di salute dei lavoratori.
È un'azienda – credo non ce ne siano tante, perché io seguo anche altre realtà – dove c'è uno stretto contatto con il medico competente. Il medico competente e il sottoscritto si interfacciano una volta a settimana, perché ci si confronta. È così che deve essere. Ci si confronta su quello che il medico vede o sente quando fa le visite e ci si confronta sulle attività. La cosa importante è che cerchiamo di essere più rigorosi possibili.
L'altra volta è stato riportato che ci sarebbe un sovraccarico della mano per un'impugnatura del palmare che è stata definita «pinch», che è una modalità tecnica. «Pinch» vuol dire prendere con due dita, prendere con le dita. È ovvio che il palmare non lo prendo con due dita. Certo, otto ore con il palmare o quattro ore con il palmare preso tra le dita sarebbe uno sforzo, ma nessuno prende il telefono con due dita, lo prendiamo tutti con la mano, che è una presa grip, così si definisce, che è meno faticosa.
Quando abbiamo parlato dell'altezza, ci hanno detto che l'altezza è inferiore a 165 centimetri, ma hanno detto che abbiamo sbagliato norma. Non abbiamo sbagliato norma, abbiamo detto che l'altezza è di massimo 165 centimetri, perché nei movimenti ripetitivi conta l'angolo di altezza della spalla, l'angolo di presa. Ecco che quindi cerchiamo di riportare dati che siano scientificamente corretti. Poi, sono dati migliorabili e verificabili sempre, però riteniamo che siano tecnicamente corretti.
Un altro punto che mi interessava rilevare è quello dello stress lavoro correlato. È stato riportato anche questo punto. Quando noi parliamo di dati, questi sono dati reali, cioè sul campione dell'intera popolazione. Un conto è se dico che l'80 per cento ha delle patologie, altro conto è se dico il 10 per cento dell'80 per cento, perché vuol dire che parliamo di nove o dieci persone. Su una popolazione di 130 persone, se dieci persone prendono qualche farmaco, è un dato che statisticamente ci può stare. Il fatto che poi questo sia correlato al lavoro è una cosa da vedere.
Cito alcuni dati che la norma definisce «eventi sentinella», cioè alcune cose per cui devi prestare attenzione. Le prime sono le assenze per malattie. Dal 2023 al 2025 si sono ridotte del 50 per cento. Questo vuol dire che il numero di giornate perse per malattia si sono ridotte in due anni del 50 per cento. L'85 per cento dei protocolli sta entro i sette giorni, quindi abbiamo malattie che sono prevalentemente brevi. La maggior parte si concentra da uno a tre giorni. Era stato richiesto l'altra volta se ci sono indagini di malattie professionali. Certo, ne sono state presentate tre nell'ultimo triennio e tutte sono state definite negativamente da INAIL. INAIL dice che non ci sono gli elementi per definirle malattie professionali.
Il dato degli infortuni è in calo rispetto agli anni precedenti. Comunque, abbiamo registrato dieci eventi nel 2025, di cui tre definiti negativamente da INAIL, cioè per l'INAIL l'evento non è classificato come infortunio, quindi abbiamo un numero netto di sette. Questi sette sono eventi che possono capitare nella quotidianità, tra cui due inciampi e due scivolamenti da un gradino.
Siamo sempre in contatto con il committente. Abbiamo verificato ed è stato leggermente modificato in modo da risolvere la situazione e poi non abbiamo più avuto casi di questo tipo, perché, ripeto, in ogni infortunio noi facciamo l'attività di indagine per capire che cosa si può fare. Se c'è il committente da coinvolgere, lo coinvolgiamo e molto spesso abbiamo anche un riscontro.
È stato riportato che ci sono casi di disagio psichico. Ci risulta che ci possano essere delle attività, però capite che in quest'ambito – non sono medico – è un multifattoriale l'attività di disagio psichico. Bisogna capire quanto incide il lavoro, quanto incide la famiglia, quanto incide il contesto culturale, anche perché, ripeto, l'attività lavorativa, tra le possibilità che abbiamo, è quella che forse si modifica o che uno può modificare. Per altri aspetti a volte è più difficile.
Ho detto prima che prendiamo in carico le osservazioni. Cerchiamo di farlo nel modo più tecnico e poi a chi ha sollevato le osservazioni diamo un riscontro.
Nel 2023 era stato rilevato sempre da USB un possibile rischio micro climatico. Purtroppo, i magazzini sono collocati in una zona tra Verona e Rovigo che non è che climaticamente d'estate sia uno dei posti migliori. Fa caldo ed è un caldo umido. Abbiamo fatto rilievi comunque in due postazioni, con dei data-logger per rilevare temperatura e umidità per capire effettivamente quale era il grado di non comfort delle persone.
D'accordo con il committente, è stato installato in ogni linea un boccione d'acqua, quindi ognuno si può fermare quando vuole per bere l'acqua. Sono a disposizione le bustine di sali minerali che vengono date. Si cerca di sopperire a questo evento, ma possiamo far poco con il clima.
Sempre nel 2023 abbiamo fatto dei rilievi relativamente sempre a un'osservazione di USB perché ci veniva detto che l'uso del palmare, che immaginate che sia un telefono cellulare, portava all'esposizione a videoterminale. Abbiamo fatto una stima che considerando un tempo medio preso sempre dai video dell'uso del videoterminale in un turno di sei ore o sei ore e mezza il massimo di utilizzo del videoterminale, inteso come cellulare, era un'ora, massimo un'ora e mezza. Vuol dire che se lo paragoniamo l'uso di uno smartphone, probabilmente è molto superiore l'uso dello smartphone rispetto al palmare.
Nel 2025 abbiamo fatto l'analisi del rumore in alcune postazioni, perché, sempre in accordo con il medico competente, qualche lavoratrice si era lamentata dell'ambiente rumoroso.
La norma definisce che il datore di lavoro prende in carico delle azioni sopra gli 80 decibel. Lì siamo sotto. Arriviamo a 80.5 all'ottava ora di lavoro, che fanno pochissime persone. Questo non vuol dire che il rumore non sia fastidioso. Il rumore è fastidioso, ma perché porti delle possibili patologie deve avere certi livelli. Anche se sono vicino a un server che continua a ronzarmi accanto è fastidioso, però probabilmente non divento sordo. Però, prontamente abbiamo inviato un tecnico per fare i rilievi.
Chiudo con gli interventi della ASL perché anche l'altra volta è stato detto che l'ASL ha fatto gli interventi, ha trovato o non ha trovato. Gli interventi sono stati nel 2023, a luglio, una verifica dello SPISAL (Servizio Prevenzione Igiene Sicurezza Ambienti di Lavoro) dell'ULSS 9 Scaligera. Abbiamo consegnato i documenti, hanno visto le lavorazioni, hanno fatto i video che abbiamo fatto noi e hanno mandato un riscontro di chiusura dell'indagine senza osservazioni, non è stato rilevato nulla di anomalo rispetto sia alla documentazione sia all'attività.
Il 23 ottobre c'è stata sempre la verifica dello SPISAL sulle stesse lavorazioni in un altro magazzino. Anche in quel caso documentazione, video e tutta l'attività svolta.
L'ultima è avvenuta a novembre 2025, sempre per le stesse lavorazioni, sempre nel magazzino A. In questo caso è un'attività ancora aperta.
Noi collaboriamo con gli organi di vigilanza perché abbiamo avuto due incontri relativamente a queste ispezioni. Circa informazioni e documenti richiesti abbiamo sempre fornito tutto. Per la gestione di questa attività, solo per i giudizi di idoneità, abbiamo fornito 456 giudizi di idoneità all'organo di vigilanza per verificare limitazioni, per verificare la gestione del processo. Abbiamo fatto due incontri insieme con il committente per prendere in carico anche delle osservazioni. L'ultimo procedimento è ancora aperto, però, al momento, ad oggi, non c'è stata nessuna contestazione.
Chiudo il mio intervento citando il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). In una delle prime uscite fatte dalla ASL, uno dei tecnici della prevenzione, in corso di sopralluogo, ha chiesto quali fossero le problematiche del luogo di lavoro. La risposta, da parte di una persona che lavora lì tutto il giorno, credo sia stata emblematica: «Se ci fossero stati problemi così seri non sarei qua da vent'anni».
Credo che questo, al di là di quello che diciamo noi, che non siamo sul posto di lavoro, sia importante. Il RLS è venuto con noi anche alle ultime audizioni con l'organo di vigilanza e ha portato la sua esperienza. Poi, ovviamente, in un ambiente di lavoro ci sono tante teste e ognuno ha probabilmente anche la sua visione delle cose. Questo è un po' il quadro della situazione.
Se poi ci sono domande o approfondimenti, volentieri cerchiamo di rispondere.
PRESIDENTE. La ringrazio.
Chiedo ai colleghi in presenza e da remoto se ci sono delle domande. Io ne ho raccolte un po' e quindi ve le presento, anche perché alcuni colleghi stanno faticando a seguirci. Mi hanno scritto e quindi ho un elenco. Però, prima chiedo a chi è in presenza se vuole intervenire.
Ho una serie di questioni da porvi e quindi ve le pongo mettendo insieme anche le osservazioni che alcuni colleghi mi hanno trasferito in questo momento.
Faccio le domande abbastanza seccamente, in maniera tale che voi possiate risponderci e/o fornirci poi eventuale documentazione. Prima, però, una mia domanda rispetto anche alla nota che ci avete mandato. La cosa che magari vi chiederei è di fornirci successivamente, se avete voglia, lo dico soprattutto alla TEAM, gli accordi di secondo livello che sono stati sottoscritti, in maniera tale anche qua da visionarli. Poi naturalmente noi decideremo e valuteremo come portare avanti questa indagine tra di noi, magari anche immaginando di ascoltare le altre sigle sindacali che avete citato.
Vengo alle domande. Quello che mi chiedevano anche i colleghi era se avete un modello di organizzazione e di gestione secondo la legge n. 231 del 2001. Come è composto il vostro servizio di prevenzione e protezione? Avete risorse interne o solo consulenti? Su questo aggiungo, oltre al responsabile della sicurezza, se avete proprio degli addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) all'interno dell'azienda. Chiedo se i responsabili delle singole commesse hanno autonomia gestionale e sono inquadrati come dirigenti per la sicurezza; se avete mai fatto un'indagine sul clima aziendale. No, perché ci avete rappresentato delle osservazioni, naturalmente noi ne abbiamo sentite altre. Aggiungo alcune considerazioni a latere, ma condivido questa richiesta perché effettivamente magari questo aspetto può sembrare secondario, invece può essere utile proprio perché se il clima è quello che è, potrebbe essere non così positivo, soprattutto visto quello che abbiamo ascoltato precedentemente, per cui oggi ascoltiamo voi.
Vorrei capire se il medico competente era a conoscenza dell'assunzione dei farmaci da parte dei lavoratori, anzi delle lavoratrici perché poi sostanzialmente parliamo di lavoratrici, oppure l'hanno saputo a seguito della presa di coscienza dei contenuti della precedente audizione. Chiedo se ci può chiarire il quadro dei full-time rispetto ai part-time; se monitorate le ore di straordinario e la mancata fruizione delle ferie e dei permessi. Visto che spesso le attività svolte sono sovraccaricanti, avete mai pensato di inserire in organico un ergonomo, soprattutto nei momenti più, immagino, di fatica? Queste sono le domande.
All'interno del contratto di appalto la committenza ha indicato requisiti aggiuntivi da rispettare in materia di sicurezza e salute dei lavoratori o solo rispetto al legislativo?
Chiedo ancora se avete mai subito degli audit di seconda parte svolti dai committenti; se all'interno delle gare per l'affidamento vi è capitato di trovare requisiti in materia di sicurezza e salute dei lavoratori. Gli ordini su cosa fare o come fare il lavoro vengono dati dal personale della committenza direttamente ai lavoratori o c'è un referente vostro che fa da filtro?
È mai capitato che un committente chiedesse l'allontanamento di un vostro lavoratore? Se sì, con quale motivazione? Le attrezzature di lavoro vengono fornite ai lavoratori da voi o direttamente dal committente? Le ferie e i permessi vengono concessi con l'approvazione del committente? In caso di malattia i primi tre giorni li coprite voi come azienda?
Direi che ho raccolto quasi tutte le domande. Avete un sistema di gestione della segnalazione da parte dei lavoratori? Se sì, avete mai ricevuto e gestito segnalazioni dalla sede ovviamente oggetto dell'audizione?
Grazie. Non so chi vuole rispondere.
Prego, dottoressa Fornalè.
CLAUDIA FORNALÈ, referente risorse umane e relazioni industriali Nival Group. Io posso rispondere per quanto riguarda la composizione, quindi la distribuzione dei contratti di lavoro. Il 30 per cento all'interno del magazzino di Castagnaro ha un contratto di lavoro full-time, 39 ore la settimana. La restante parte è distribuito su dei contratti part-time di 120 ore, 124 e 130 mensili, quindi settimanalmente 20, 24 o 30 ore. I turni di lavoro sono strutturati con una alternanza fissa settimanale, nel senso che – faccio un passo indietro – i magazzini della committente lavorano sette giorni su sette, quindi lunedì-domenica. I magazzini sono aperti negli orari dalle 6 della mattina alle 19 fino al venerdì e al mattino il sabato e la domenica. Le risorse che lavorano per TEAM lavorano sei giorni alla settimana, alternando il sabato con la domenica. Coloro che nella prima settimana all'inizio dell'anno lavorano nella prima settimana, nei turni del mattino distribuiti dalle 6 alle 12.30, la settimana successiva prendono servizio al pomeriggio. Sanno che chi prende servizio al mattino, quindi nei turni del mattino, lavorerà anche al sabato mattina, coloro che lavorano al pomeriggio lavorano alla domenica e il sabato sono a riposo. Questa è un po' la struttura organizzativa del lavoro.
Le fasce orarie di ingresso del mattino sono le 6, e nei periodi di flesso le 10, mentre quelle del pomeriggio sono le 12.30 e nei momenti di flesso le 14.30. Parlo dei momenti di flesso perché durante l'anno la flessibilità del committente alterna ciclicamente periodi di alto volume di lavoro, coincidenti con le festività natalizie, il periodo dei saldi, le nuove promozioni di prodotto e il black Friday, quando ci sono più ordini sia sui canali e-commerce che nel rifornimento del retail dei negozi, a periodi di minore volume di lavoro per un evidente calo della produzione. Perciò, è in questi momenti di calo della produzione che si inseriscono due turni intermedi tra quello delle 6 e quello delle 12.30 di quattro ore, dove prestano servizio i contratti part time.
Mi è stato chiesto se monitoriamo le ore di lavoro straordinario, certamente sì. Le ore di lavoro straordinario vengono versate soprattutto nei periodi indicati come di maggior lavoro, che sono quasi tutti i mesi, a esclusione del periodo che va da metà gennaio fino a fine marzo, quindi attualmente siamo nel periodo di calo, e nei mesi di settembre e ottobre. Nei periodi di maggior lavoro viene programmato il turno settimanale, con la programmazione delle ore di recupero della inflessibilità, perché nei momenti di minor lavoro l'azienda paga in anticipo le ore non lavorate. Quindi, i turni sono strutturati tra quattro e sei ore, se non c'è sufficiente volume di lavoro le dipendenti vengono comunque pagate per il loro contratto di assunzione, dunque se sono a trenta ore settimanali hanno centotrenta ore pagate. Questo ovviamente è stato stabilito attraverso accordi di secondo livello, per dire che non viene improvvisata questa gestione. Pertanto, vengono pagate in anticipo le ore, che poi si programmano in recupero nei periodi di picco, quindi di maggior lavoro. Quindi, ripeto, c'è un costante monitoraggio del versamento delle ore di lavoro straordinario.
Sulla gestione da parte dell'azienda di ferie e permessi, desidero precisare che tutti questi istituti nonché la gestione del lavoro delle dipendenti di TEAM sono governati dall'azienda e dai referenti aziendali. In loco sono presenti dei preposti ed è presente un capoarea che segue le attività per questo tipo di committente. Non c'è nessun tipo di interferenza nella gestione né della turnistica né dei periodi di pianificazione delle ferie e dei permessi da parte della committente, la quale si limita a trasferirci gli ordini previsionali, che sono delle previsioni, che ci vengono consegnati con delle scadenze semestrali o mensili, riaggiornate settimanalmente. Noi le conosciamo molto bene, perché i periodi bene o male sono quelli che si ripetono ciclicamente nel corso degli anni. Essendo in questo magazzino presenti da oltre trent'anni, abbiamo un buon report a consuntivo dei periodi e delle varie stagionalità. La committente ciò che ci trasferisce è semplicemente la conferma dei volumi massivi che dobbiamo andare a lavorare, chiarendo chiaramente quelli che sono i termini di evasione, quindi quanto volume deve essere evaso in maniera tassativa, che sono gli ordini più urgenti, che in particolar modo nei canali e-commerce hanno una certa velocità nella necessità di evasione, piuttosto che quelli generali che devono essere lavorati nel corso della settimana.
Tornando alla pianificazione delle ferie, chiarisco che tutte le dipendenti hanno a disposizione due settimane di ferie a scelta nel periodo estivo. Solitamente entro il mese di marzo trasferiscono ai preposti le settimane consecutive che scelgono di utilizzare nel periodo che va da giugno a settembre. Ciò accade anche nella settimana di ferie concessa nei periodi invernali. Possono chiedere il periodo di programmazione, ma chiaramente in un contesto di centotrenta risorse nel momento in cui ci sono dei momenti dove si accumulano più richieste si devono organizzare in maniera alternata. La settimana di Ferragosto solitamente è quella più gettonata, si cerca in qualche maniera di garantire un'alternanza e un equilibrio all'interno del contesto di lavoro.
L'utilizzo da parte dell'azienda di ferie e permessi è gestito in via residuale come strumento nel momento in cui le risorse, nei periodi di flesso, non si rendono disponibili a lavorare presso altri magazzini dove abbiamo maggiore attività. Per esempio, se all'interno della filiera determinate referenze mancano nel magazzino di Castagnaro ma è presente un volume di lavoro nel magazzino di Vallese, tante persone chiedono di poter prestare servizio là per lavorare un numero di ore maggiore. In alternativa a questo si utilizza lo strumento della flessibilità, con la necessità di recupero nei momenti di maggior lavoro, oppure in via residuale si utilizzano gli istituti di ferie e permessi, che comunque vengono chiesti dalle lavoratrici. Su questo tipo di argomento abbiamo fatto un accordo sindacale con una sigla sindacale di base, che non ha accolto in maniera positiva l'utilizzo della flessibilità sostenendo che le dipendenti preferissero scegliere di non avere la liquidazione dei propri permessi e delle proprie riduzioni di orario di lavoro nel mese di aprile dell'anno successivo alla maturazione, come sarebbe, invece, previsto da contratto collettivo. Siamo andati in deroga a questa previsione per dare la possibilità a loro di utilizzarli nei periodi che vanno da gennaio a marzo, quindi non andando in flessibilità ma avendo la liquidazione e, quindi, la fruizione di ferie, permessi e riduzioni di orario di lavoro.
Per quanto riguarda l'istituto della malattia, ovviamente applichiamo il contratto della logistica in maniera integrale, perciò la malattia è pagata al 100 per cento, compresi i giorni di carenza, che sono quelli a carico del datore di lavoro, dopodiché c'è l'integrazione con la parte INPS dal quarto giorno in poi.
Con riferimento all'autonomia nella gestione, mi preme sottolineare che chi assegna i turni alle dipendenti è sempre uno dei due preposti presenti in magazzino e i turni vengono trasferiti tramite la pubblicazione in bacheca o tramite canale di messaggistica telefonica (usiamo Telegram nella maggior parte dei casi). Come vi dicevo prima, la pianificazione dell'alternanza mattina e pomeriggio si può dire che è annuale, nel senso che il gruppo che viene assegnato nella prima settimana dell'anno a prestare servizio al mattino per cinquantadue settimane vive l'alternanza della mattina e del pomeriggio. Così vale anche per le giornate di servizio di sabato e domenica. Lo ribadisco: chi lavora al mattino presta servizio il sabato, chi lavora al pomeriggio presta servizio la domenica mattina. La turnazione viene comunque confermata dai preposti settimanalmente tramite, come dicevo, la pubblicazione in bacheca o la messaggistica telefonica, con il canale Telegram. All'interno del planning settimanale, a conferma degli orari e dei turni, vengono assegnati anche i reparti di lavoro. Quindi, settimanalmente si precisa se la risorsa che lavora al mattino deve andare a lavorare nel contesto buyer picking retail per rifornimento ai punti vendita o nel reparto collegato al confezionamento e, dunque, ai lavori e-commerce. Pertanto, di settimana in settimana si conferma la pianificazione e, quindi, il planning.
Mi fermo qui. Non so se vogliamo fare un approfondimento sulla parte organizzativa.
ALESSIO ZARAMELLA, responsabile servizio prevenzione e protezione aziendale Nival Group. Sulla parte organizzativa, la risposta relativa ai farmaci l'abbiamo appresa durante la precedente audizione. Non sappiamo se il medico abbia dei dati relativi, che sono sempre dati sanitari, quindi sono coperti dall'opportuna privacy. Non risultano neppure limitazioni rispetto ai movimenti ripetitivi. Abbiamo 4-5 limitazioni relative alla movimentazione manuale dei carichi, che non è rischio specifico in questa specifica attività di picking e allestimento ordini. Per quanto riguarda il medico competente non abbiamo informazioni ulteriori.
Rispetto a un sistema di gestione, abbiamo un sistema procedurale che non è certificato 45000, sebbene sia obiettivo dell'azienda arrivare, probabilmente nel 2026, alla certificazione, ma abbiamo già un sistema procedurale che abbiamo avviato dal 2015. Quindi, la parte introduttiva dell'approccio, il fatto di gestire il sopralluogo e tutto quello che è il processo è previsto all'interno di procedure aziendali che ormai sono rodate perché hanno più di dieci anni nell'esecuzione. Poi non è mai stato interesse dell'azienda portarle in certificazione, credo che potrebbe essere un obiettivo a breve, però c'è un sistema procedurale a mio avviso sufficientemente strutturato.
Per quanto riguarda il servizio di prevenzione e protezione, è un servizio esterno ma interno, nel senso che io e i colleghi siamo una realtà esterna, ma fino a un mese e mezzo fa eravamo interni, cioè avevamo la sede all'interno dell'azienda; adesso ci siamo spostati, per ragioni di spazio, a un chilometro. Siamo 4-5 persone, compreso il sottoscritto; ci coordiniamo, siamo seduti nello stesso posto e, oltre ai sopralluoghi e a vedere le attività sul luogo di lavoro, abbiamo un action plan dove tutte le cose che riscontriamo e che poi mandiamo anche ai referenti di area sono mappate per avere anche il piano delle azioni da mettere in atto. Il sistema, a mio avviso, è sufficientemente gestito per quanto riguarda il controllo.
Gestiamo anche direttamente la formazione. A volte abbiamo più corsi, quindi non riusciamo a essere ovunque le stesse persone, e ai docenti che vanno a fare attività diamo noi il materiale da utilizzare, perché è un materiale calato su questa realtà, su procedure che acquisiamo dai committenti. Con i committenti c'è un ottimo rapporto, con tutti, nel senso che noi sentiamo direttamente i RSPP, quindi anche in questo caso se si rileva qualcosa dal sopralluogo che necessita di essere approfondito non c'è un passaggio di informazione al datore di lavoro, che poi deve sentire altri. C'è la comunicazione al datore di lavoro perché è il nostro ruolo, ma nella pratica, perché a volte bisogna essere anche pratici per velocizzare le cose, si chiama direttamente il RSPP del committente e ci si confronta con questo.
Per rispondere anche all'altra domanda, quella degli audit dei committenti, noi lavoriamo in casa del committente, quindi è un audit continuo. Il committente è lì e quando andiamo a fare i sopralluoghi, molto spesso noi chiamiamo anche il RSPP del committente per dirgli che faremo un sopralluogo e chiedergli se c'è, se vuole che ci vediamo, per dirgli che è emersa la tale cosa e chiedergli se vuole che la prendiamo in considerazione. A volte lo facciamo insieme, a volte no e poi ci si confronta. Quindi, è un sistema che tentiamo di non lasciare al caso né abbiamo un compitino da fare, andiamo a vedere, abbiamo fatto la nostra cosa e poi rimaniamo lì.
Anche ai corsi di formazione, abbiamo fatto un'uscita in un altro appalto perché le lavoratrici avevano detto che nei punti di prelievo c'era buio, facevano fatica a vedere; effettivamente, dopo due giorni siamo andati a vedere, c'è stato poi un intervento dell'azienda per sistemare l'attività, però le lavoratrici sono rimaste sorprese dal fatto che qualcuno le abbia ascoltate. Siamo andati per questo io e la collega che aveva fatto il corso di formazione. Il sistema è migliorabile, certo. Tutto è migliorabile, però cerchiamo di fare le cose nel miglior modo possibile.
Mi sembra che non ci siano altri punti.
PRESIDENTE. Se non ci sono altre domande, ringraziandovi naturalmente per la discussione di questa mattina, procederei alla seduta segreta.
La seduta termina alle 12.10.
fonte: Camera dei Deputati