Tipologia: Accordo
Data firma: 27 ottobre 2017
Parti: Balenciaga Logistica e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, RSU
Settori: Tessili, Balenciaga
Fonte: filctemcgil.it
Sommario:
Verbale di accordo sindacale
In data 27 ottobre 2017 presso la sede di Balenciaga Logistica srl (di seguito l’Azienda) si sono incontrati: […] l’Azienda […] e […] le OO.SS territoriali, […] Filctem-Cgil […] Femca-Cisl e […] la RSU […]
Premesso che
• Le Parti confermano la reciproca volontà di proseguire nel percorso di fattive relazioni industriali fin qui intercorso, ribadendo che il metodo fin qui seguito, basato sul dialogo e sull’informazione reciproca, è risultato essere efficace nella risoluzione dei problemi di comune interesse;
• Le Parti, così come previsto dall’Accordo sottoscritto in data 29 Novembre 2016, hanno dato vita ad una serie di incontri che hanno portato alla stesura del seguente accordo;
Tutto ciò premesso si conviene quanto segue:
Art. 1 - Premesse
• Le premesse sono parte integrante dell’accordo.
Art. 2 - Ambito di applicazione
• Il presente accordo si applica a tutto il personale dipendente della società Balenciaga Logistica srl, che abbia superato il periodo di prova;
Art. 3 - Work Life Balance
• Le Parti sono consapevoli dell’importanza di implementare strumenti che consentano ai dipendenti di conciliare le esigenze professionali con quelle personali, consapevoli del fatto che un corretto bilanciamento tra vita personale e lavorativa rappresenta un fattore strategico per favorire un clima lavorativo sereno per raggiungere gli obiettivi aziendali; in questo senso ritengono opportuno inserire strumenti per aumentare il benessere organizzativo delle persone che lavorano in azienda;
• Permessi per Work Life Balance: I dipendenti che hanno necessità di svolgere
A. Visite mediche specialistiche;
B. Visite mediche odontoiatriche;
C. Visite mediche specialistiche, escluse quelle odontoiatriche, che occorrano ai figli fino ad 8 anni di età;
D. Assistenza ai figli fino a 8 anni di età in caso di ricovero ospedaliero;
E. Inserimento figli all’asilo nido;
F. Assistenza nelle attività scolastiche effettuate a casa per i figli studenti del primo ciclo di istruzione affetti da disturbi psichici dell’apprendimento (cosiddetta DSA, L.170/2010);
ove non sia possibile prevederli fuori dal normale orario di lavoro, potranno usufruire di un massimo di 25 ore di permesso retribuito ~ da riproporzionarsi per i part time sulla base della % di lavoro contrattuale - limitatamente al tempo necessario ad effettuare la succitata fattispecie e per i 30 minuti precedenti e successivi alla medesima;
• La possibilità di fruire dei permessi Work Life Balance è subordinata:
A. Alla prestazione lavorativa, anche parziale, effettuata nella giornata, eccezion fatta per l’assistenza in caso di ricovero ospedaliero del figlio sino ad 8 anni di età, nel cui caso il permesso potrà essere utilizzato anche in forma giornaliera;
B. In caso di visite mediche specialistiche (per se o per il figlio sino ad 8 anni di età) od odontoiatriche, alla presentazione della documentazione rilasciata dal medico specialista o della struttura clinica atta a dimostrare, il giorno, l’orario della visita e la durata della stessa;
C. In caso di ricovero ospedaliero del figlio fino ad 8 anni di età, alla presentazione della documentazione rilasciata dalla struttura ospedaliera atta a dimostrare, il ricovera e la sua data;
D. In caso di inserimento del figlio all’asilo nido, alla presentazione di idonea documentazione, rilasciata dalla struttura educativa, atta a dimostrare i giorni dell’inserimento, l’orario e la durata della permanenza del genitore presso la struttura;
E. In caso di assistenza nelle attività scolastiche effettuate a casa per i figli studenti del primo ciclo di istruzione affetti DSA, alla preventiva presentazione della documentazione medica prevista dalla L.170/2010;
Le ore di lavoro eventualmente prestate nella giornata in cui si fruisce del permesso Work Life Balance saranno trattate a tutti gli effetti come ore di lavoro ordinarie, e come tali compensate, nel limite massimo di 8 ore;
L’Azienda si riserva la possibilità di derogare al limite massimo di 25 ore annue retribuite per le visite mediche sostenute dal dipendente o dal figlio sino a 8 anni di età affetto da gravi patologie, sulla scorta delle informazioni fornite in via riservata dal medico curante al medico aziendale competente;
Congedo parentale aziendale: le Parti convengono la possibilità di fruire del congedo parentale ad ore di cui all’art. 32 del D.Lgs. 151/2001 (cd. Maternità facoltativa) anche con modalità diverse da quelle previste dalla normativa vigente (metà della giornata lavorativa); le Parti, di conseguenza, concordano che fino al compimento dell’anno di età del bambino, fermo restando l’obbligo di prestazione lavorativa giornaliera di 4 ore giornaliere, la dipendente in rientro dalla maternità obbligatoria o facoltativa potrà fruire del congedo parentale ad ore con le seguenti modalità:
• Almeno 2 ore di congedo giornaliero per il personale full time;
• Almeno 1 ora di congedo giornaliero per il personale part time;
che saranno cumulabili con altri riposi giornalieri previsti dalla legge a sostegno della maternità (ed espressamente permessi per allattamento e per l’assistenza dei figli disabili);
Comunicazione preventiva: per poter fruire del Congedo parentale aziendale, la dipendente dovrà, prima dei venti giorni di calendario dal termine della maternità obbligatoria o facoltativa, comunicare per iscritto all’azienda l’intenzione di fruire del congedo con effetto e decorrenza dal giorno del suo rientro in servizio indicando, il periodo di fruizione che non potrà essere frazionato, la collocazione oraria;
Espressa deroga all’art. 21 (proroghe e rinnovi) del D.Lgs. 81/2015: allo scopo di agevolare e promuovere il congedo parentale aziendale senza provocare danno all’organizzazione del lavoro, le Parti convengono espressamente della facoltà loro attribuita dal 2° comma dell’art. 21 del D. Lgs. 81/2015 stabilendo che potrà avere luogo l’immediata riassunzione, tramite nuovo contratto a tempo determinato (ai sensi del D.Lgs. 81/2015) di durata iniziale pari al periodo di fruizione del congedo parentale aziendale, della persona che ha sostituito, mediante contratto a termine sostitutivo, la dipendente assente per maternità; ciò stante, le Parti convengono che in questo caso non troverà applicazione il termine di 10 o 20 giorni stabilito dal sopracitato 2° comma dell’art. 21 del D.Lgs. 81/2015;
Comunicazione risoluzione contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e proposta di riassunzione: alla persona che ha sostituito, mediante contratto a termine a carattere sostitutivo, la dipendente assente per maternità avente richiesto di poter fruire del congedo parentale aziendale, sarà comunicata in forma scritta la cessazione del rapporto di lavoro con effetto e decorrenza dalla effettiva ripresa del servizio della medesima e formulata e formulata la proposta di riassunzione, tramite nuovo contratto a tempo determinato ex D. Lgs. 81/2015 di durata pari al periodo di fruizione del congedo parentale aziendale contenente le medesime condizioni economiche;
Normativa di riferimento: le Parti si danno atto che il congedo parentale aziendale dovrà essere comunque fruito secondo le indicazioni e modalità fornite dall’INPS e che, pertanto, il totale complessivo delle ore di congedo fruito dovranno essere rapportate a giornate lavorative intere; eventuali residui di congedo parentale potranno continuare ad essere goduti con le consuete modalità previste dalla normativa vigente;
Congedo per il padre lavoratore: il congedo previsto per il padre lavoratore dall’art.24 co. 24 della L.92 del 2012 e successivamente prorogato dall’art. 1 co. 3 54 della L.232/2016 è. elevato a 5 giorni. Il congedo dovrà essere fruito entro i 5 mesi successivi alla nascita o adozione del figlio. Per poter godere del congedo sarà necessario presentare all’azienda richiesta scritta dei giorni prescelti e presentare il certificato di nascita o attestante l’ingresso in famiglia del figlio adottivo;
Congedo per il Partner Lavoratore: detto congedo, retribuito al 100%, viene esteso con le medesime modalità anche al neo genitore, indipendente dal sesso, che non gode dell’astensione obbligatoria di maternità;
Aspettativa non retribuita per adozioni internazionali: le Parti convengono di estendere a 60 giorni di aspettativa non retribuita prevista dal vigente CCNL applicato al rapporto di lavoro per le adozioni internazionali, da fruire, anche in un unico periodo continuativo, durante la permanenza all’estero, per rincontro con il minore e per gli adempimenti relativi alla procedura adottiva prima dell’ingresso del minore in Italia; tali giorni di aspettativa non retribuita potranno essere fruiti per i medesimi motivi anche da coppie dello stesso sesso;
Aspettative per violenze di genere: le Parti concordano, in aggiunta al periodo massimo di astensione dal lavoro di tre mesi previsto dall’art. 24 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n.80, di garantire a tutte le dipendenti inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere ulteriori 60 giorni di aspettativa non retribuita. La richiesta dovrà essere debitamente certificata dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all’art. 5 bis del D.Lgs 14 agosto 2013, n. 93 e dovrà pervenire nei termini e con le modalità del suddetto decreto;
Aspettativa per gravi e comprovate necessità personali: le Parti convengono di elevare a 6 mesi l’aspettativa non retribuita prevista dall’art.53, co. 1 del CCNL Pelli e succedanei, in caso di comprovate e gravi necessità personali di carattere oggettivamente straordinario;
Ferie: nel confermare la maturazione delle ferie sulla base dell’anno civile (01 gennaio - 31 dicembre) e al fine di agevolare, per quanto possibile, l’effettivo godimento delle ferie da parte dei dipendenti, anche in considerazione delle esigenze aziendali, le Parti confermano l’opportunità di procrastinare a 24 mesi il limite temporale per la fruizione delle ferie. Ciò stante, in considerazione della circolare INPS n. 134/98, la scadenza dell’obbligazione contributiva si realizzerà al compimento del 24° mese successivo al termine dell’anno solare di maturazione delle medesime. Nell’ottica di mantenere sotto controllo la fruizione delle ferie annuali, si conferma l’impegno dell’Azienda a comunicare entro marzo di ciascun anno la pianificazione dei periodi di chiusura collettiva, sempre rispettando le esigenze tecnico organizzative di ogni singolo reparto;
Contributo aggiuntivo aziendale al Fondo di Previdenza Complementare di Categoria: l’Azienda conferma che l’incremento del contributo aziendale alla Previdenza complementare di categoria in aggiuntivo a quello previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. La contribuzione complessiva a carico del datore di lavoro è pertanto così determinata;
• Da Gennaio 2018: 2,2% del minimo tabellare del CCNL applicato al rapporto di lavoro (comprensivo del contributo aggiuntivo a carico azienda)
• Da Gennaio 2019: 2,3% del minimo tabellare del CCNL applicato al rapporto di lavoro (comprensivo del contributo aggiuntivo a carico azienda)
Detto contributo aggiuntivo potrà essere assorbito, fino a concorrenza degli eventuali futuri aumenti di contribuzione a carico azienda stabiliti dai diversi CCNL applicati.
Per quanto non qui espresso e disciplinato continua a trovare applicazione il CCNL vigente.
Letto, confermato e sottoscritto