Tipologia: CCNL
Data firma: 28 settembre 2006
Validità: 01.01.2005 - 31.12.2008
Parti: Federutility e Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti-Uil
Settori: Trasporti, Imprese pubbliche del settore funerario
Fonte: FP-CGIL

Sommario:

Verbale sulla collazione del CCNL imprese pubbliche del settore funerario 28 settembre 2006
Capitolo 1 Il contratto collettivo di lavoro - Norme generali
Art. 1 - Applicabilità del contratto
Art. 2 - Decorrenza e durata del contratto
Art. 3 - Inscindibilità ed incumulabilità del contratto - Successione dei contratti
Art. 4 - Norme aziendali
Capitolo 2 Sistema di relazioni industriali e diritti sindacali
Art. 5 - Relazioni industriali e livelli di contrattazione
A) Criteri di riferimento

• Livello nazionale
• Livello aziendale
• Procedure

a) consultazione/confronto
b) contrattazione
• Informazione
• Consultazione/confronto
• Contrattazione
Art. 6 - Attività sindacale
A) - Assemblee del personale e referendum
B) - Locali
C) - RSU
2. Numero dei componenti della RSU
3. (Mandato della RSU)
4.
5. (Permessi sindacali)
6.
D) - Permessi per attività sindacale extra-aziendale
E) - Diritto di affissione
F) - Contributi sindacali
Capitolo 3 Costituzione e forme del rapporto di lavoro
a) Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 7 - Assunzione del personale
Art. 8 – Periodo di prova
Art. 9 - Anzianità
b) Forme del rapporto di lavoro
Premessa
Art. 10 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 11 - Rapporto di lavoro a tempo determinato
Art. 12 - Apprendistato professionalizzante
• Premessa e norme generali

• Periodo di prova
• Durata
• Inquadramento e trattamento retributivo
• Disciplina del rapporto
• Formazione
Allegato all'articolo 12 CCNL 28.09.2006
Profili formativi per Apprendistato professionalizzante
Allegato n. 1 Repertorio delle competenze tecnico-professionali
Allegato n. 2 Repertorio delle competenze tecnico-professionali
Allegato n. 3 Profili formativi
Allegato n. 4 Facsimile di piano formativo individuale per il contratto di apprendistato professionalizzante, ai sensi delle vigenti disposizioni legislative e dell'art. 12 del CCNL 28.09.2006 per i dipendenti delle imprese pubbliche funerarie
Art. 13 - Contratto di inserimento/reinserimento
Art. 14 - Contratto di lavoro ripartito
Art. 15 -Telelavoro
Art. 16 - Somministrazione a tempo determinato
Capitolo 4 Classificazione, mobilità e sviluppo del personale
Art. 17 - Classificazione del personale
Art. 18 - Quadri
Art. 19 - Sviluppo e mobilità professionale
Art. 20 - Mobilità tra settori regolati da diversi contratti
Art. 21 - Formazione del personale
Capitolo 5 Norme disciplinari
Art. 22 - Doveri dei lavoratori
Art. 23 - Sanzioni disciplinari
Capitolo 6 Ambiente di lavoro, igiene e sicurezza
Art. 24 - Sicurezza e salute sul lavoro
1) Rappresentante per la sicurezza
1.1 Numero

12 Modalità di designazione o elezione
a) Aziende fino a 15 dipendenti

b) Aziende con più di 15 dipendenti
1.3 Permessi retribuiti
1.4 Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
1.5 Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
a) Accesso ai luoghi di lavoro

b) Modalità, di consultazione
c) Informazioni e documentazione aziendale
d) Strumenti per l'espletamento delle funzioni
2) Organismi paritetici
Capitolo 7 Orario di lavoro
Art. 25 - Durata settimanale dell'orario di lavoro
• Durata normale
• Durata massima
Art. 26 - Orario giornaliero di lavoro
Art. 27 - Lavoro notturno ed in turno
Art. 28 - Servizio di pronto intervento - Servizio di reperibilità
Art. 29 - Lavoro Straordinario
Art. 30 - Lavoro festivo
1) Lavoratori non addetti a turni avvicendati

2) Lavoratori addetti a turni avvicendati
Art. 31 - Giorni festivi - Riposo settimanale
Art. 32 - Ferie
Capitolo 8 Interruzione e sospensione del rapporto di lavoro

Art. 33 - Assenze - Permessi
Art. 34 - Aspettativa
Art. 35 - Trattamento di malattia, di convalescenza e di infortunio
Art. 36 - Tutela della maternità
Art. 37 - Richiamo alle armi
Capitolo 9 Trattamento economico
Art. 38 - Retribuzione e sue definizioni
Art. 39 - Calcolo della retribuzione giornaliera ed oraria
Art. 40 - Retribuzione base - Indennità di contingenza
A) Retribuzioni base mensili.
B) Indennità di contingenza.
Art. 41- Mensilità aggiuntive
Art. 42 - Premio di risultato
1. Premessa
2. Determinazione di obiettivi e programmi
3. Determinazione del valore del premio di risultato
Art. 43 - Indennità varie
a) Indennità per maneggio denaro
b) Indennità mezzo di trasporto
c) Trattamento di trasferta
d) Conduzione automezzi
e) Rimborso spese per, testimonianza
f) Indennità per lavoro domenicale
g) Indennità per prestazioni disagiate
Art. 44 - Trasferimenti
Capitolo 10 Pari opportunità - Azioni sociali - Provvidenze varie
Art. 45 - Pari opportunità
Art. 46 - Prestazioni per fini sociali - Provvidenze varie
a) Alloggio
b) Vestiario
c) Tempo libero
d) Tossicodipendenti
e) Portatori di handicap
Art. 47 - Mense aziendali
Capitolo 11 Estinzione e novazione del rapporto di lavoro
Art. 48 - Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 49 - Certificato e documenti di lavoro
Art. 50 - Preavviso
Art. 51 - Indennità sostitutiva del preavviso
Art. 52 - Trattamento di fine rapporto
Art. 53 – Anticipazioni sul TFR
Art. 54 - Cessione, trasformazione o fusione di azienda
Allegati
Allegato 1 - Tabelle retributive

Allegato 2 - Ipotesi di accordo nazionale 28 settembre 2006
Parte economica
1. Una tantum
2. Aumenti delle retribuzioni base
Allegati
• Tabella Una tantum A
• Tabella B
Dichiarazione a verbale
Allegato 3 - Accordo per la regolamentazione delle modalità di esercizio del diritto di sciopero per i lavoratori addetti al servizi funerari. Individuazione e modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili al sensi della legge 12 giugno 1990, n.146, come modificata dalla legge 11 aprile 2000, n. 83.
Art. 1 - Tentativo preventivo di conciliazione.
Art. 2 - Proclamazione e preavviso.
Art. 3 - Durata.
Art. 4 - Intervallo fra successive astensioni dal lavoro.
Art. 5 - Periodi di franchigia ed esclusioni.
Art. 6 - Sospensione e revoca dello sciopero.
Art. 7 - Adempimenti dell'impresa e normalizzazione del servizio.
Art. 8 - Individuazione delle prestazioni indispensabili.
Art. 9 - Individuazione dei lavoratori da inserire nel piano dei servizi delle prestazioni indispensabili.
Art. 10 - Tutela degli utenti, dei lavoratori, degli impianti e dei mezzi.
Art. 11 - Astensione collettiva dal lavoro straordinario.
Art. 12 - Campo di applicazione.
Art. 13 - Norme sanzionatone.
Allegato 4 - Accordo Nazionale 22 giugno 2000: Previdenza Complementare
Appendice
1. Accordo Confservizi - Cgil/Cisl/Uil su RSU 29.09.1994
2. Accordo 11.03.07 su RSU (estratti)
Documentazione
1. Legge n. 300/1970
2. Legge n. 146/1990 come modificata dalla legge n. 83/2000
3. Decreto Legislativo n. 66/2003

Verbale sulla collazione del CCNL imprese pubbliche del settore funerario 28 settembre 2006

In Roma, in data 14 novembre 2007, Federutility […] e le OO.SS. Funzione Pubblica - Cgil […], Fit-Cisl […], Uiltrasporti-Uil […] si sono incontrate per le definizione della collazione del CCNL dei dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario ed hanno concordato la stesura definitiva del suddetto contratto.
In tale ambito le Parti si danno atto di avere altresì definito i profili formativi di cui all'art. 12, paragrafo "formazione", comma 5 ai fini dell'operatività dell'istituto dell'apprendistato professionalizzante.
Il testo definitivo del CCNL 28 settembre 2006, debitamente sottoscritto in ogni sua pagina, viene allegato al presente verbale.

CCNL 28 settembre 2006
(Testo collazionato)

Il giorno 28 settembre 2006 in Roma tra la Federutility […] assistiti da […] (Sefit) e la Funzione Pubblica - Cgil […], la Fit-Cisl […], la Uiltrasporti-Uil […] è stato stipulato il seguente accordo per il rinnovo del CCNL 11.6.2003 per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario.

Capitolo 1 Il contratto collettivo di lavoro - Norme generali
Art. 1 - Applicabilità del contratto

Il presente contratto si applica ai rapporti di lavoro dei dipendenti di Aziende Speciali, Consorzi, altri enti pubblici economici, Società di capitale e altri soggetti che svolgono i servizi di cui al comma seguente.
Il settore merceologico interessato è quello dei servizi funerari, cioè l'esercizio in modo separato o congiunto delle attività cimiteriali, di trasporto funebre, di onoranze funebri, di polizia mortuaria, di illuminazione votiva e similari, quali ad esempio la gestione del verde ed altri.
Il presente contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi elencati nel comma precedente, ove dipendenti da aziende che gestiscono anche altri servizi (aziende pluriservizio).
Qualora siano intervenuti accordi collettivi in tal senso, il presente contratto trova applicazione anche nei confronti dei lavoratori dipendenti da aziende pluriservizio ed addetti a settori merceologici diversi da quelli sopra elencati al comma 2.
Nel prosieguo del presente contratto, il termine "Azienda" indica convenzionalmente tutti i soggetti indicati al 1° comma, mentre il termine "lavoratore" o "dipendente" indica i lavoratori di entrambi i sessi (lavoratori e/o lavoratrici).
L'Azienda consegna ad ogni dipendente copia del presente contratto di lavoro, facendosene rilasciare ricevuta.

Art. 4 - Norme aziendali
Oltre alle disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro i lavoratori debbono osservare le disposizioni dell'azienda, sempre che non modifichino o non contrastino con quelle del presente contratto.
Tali disposizioni, qualora abbiano carattere generale, debbono essere affisse per un congruo periodo di tempo in modo e in locali accessibili a tutti i lavoratori.

Capitolo 2 Sistema di relazioni industriali e diritti sindacali
Art. 5 - Relazioni industriali e livelli di contrattazione
A) Criteri di riferimento

Fermi restando il reciproco impegno a ricercare concordemente risposte e soluzioni ai problemi oggetto di informazione, consultazione, confronto, contrattazione e l'autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità di imprenditori ed organizzazioni sindacali dei lavoratori, le Parti attueranno periodici incontri, con l'intento di realizzare livelli sempre più elevati di efficienza e qualità del servizio.
Tali incontri avverranno con le modalità di seguito definite in relazione ai temi specificatamente demandati dal presente contratto, con l'obiettivo di realizzare fra le parti momenti di:
a) Informazione, cioè la trasmissione di dati, notizie, informazioni, esposizioni di programmi ed iniziative; quando l'informazione venga effettuata dall'azienda attraverso la trasmissione di dati, documentazione, notizie, etc. su richiesta della RSU può aver luogo un incontro di chiarimento e approfondimento;
b) consultazione/confronto, cioè la discussione su tematiche di rilievo finalizzata al confronto e approfondimento dei reciproci orientamenti ed opinioni;
d) contrattazione, cioè i momenti in cui le parti definiscono congiuntamente le soluzioni dei vari problemi.

Livello nazionale
Richiamati i principi contenuti nel Protocollo Governo - Parti Sociali 23 luglio 1993, le parti si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione di livello aziendale (contrattazione di secondo livello), quest'ultima riguardante materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL.
Il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporta di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti normativi e retributivi.
Tra le materie fondamentali da disciplinarsi a livello nazionale rientrano in particolare:
1. diritti di informazione, strumenti di partecipazione e più in generale relazioni industriali e diritti sindacali
2. classificazione dei lavoratori
3. durata dell'orario di lavoro
4. regolamentazione della parte sociale e della previdenza complementare
5. procedure di rinnovo del CCNL e degli accordi aziendali
6. individuazione dei soggetti abilitati alla contrattazione di 2° livello.

Livello aziendale
Procedure
a) consultazione/confronto

L'Azienda, nel trasmettere le documentazioni, i dati, le notizie, età, fissa un incontro con le RSU da tenersi entro 7 giorni dalla stessa data.
Alla fine dell'incontro la RSU può richiedere un ulteriore incontro di approfondimento con la presenza eventuale delle organizzazioni sindacali territoriali, che dovrà tenersi entro i 7 giorni successivi, con il che si intenderà completato l'impegno di consultazione/confronto.

b) contrattazione
Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le RSU assistite dalle strutture sindacali territoriali competenti delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
L'Azienda, nel trasmettere le documentazioni, i dati, le notizie, etc, fissa un incontro con le RSU, assistita dalle corrispondenti strutture territoriali firmatarie del presente contratto, entro 15 giorni dalla stessa data.
La trattativa si sviluppa nei successivi 15 giorni, concludendosi comunque entro 30 giorni dall'inizio della procedura. Fermi restando i termini sopra previsti, la procedura può essere attivata anche su richiesta delle RSU.
Decorsi tali termini senza addivenire ad un accordo, ed esperite eventuali procedure di conciliazione convenute fra le parti presso livelli di rappresentanza superiori e/o sedi istituzionali, le parti stesse devono ritenersi libere di assumere le iniziative più opportune, nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità, per l'esercizio dei rispettivi ruoli, secondo quanto previsto dal Protocollo Cispel/Cgil,Cisl,Uil del 20/7/89.
Nelle more dell'espletamento delle procedure di consultazione, confronto e contrattazione, le parti sono tenute comunque ad astenersi dall'assumere iniziative unilaterali sulle materie in argomento.
Ai sensi del punto 2) "assetti contrattuali", n. 3 dei Protocollo Governo - Parti Sociali 23 luglio 1993, sono demandate al livello aziendale le seguenti materie:

Informazione
1. piano programma
2. bilanci preventivi e consuntivi
3. articolazione dei servizi aziendali
4. politiche occupazionali
5. organici e relative articolazioni
6. mobilità permanente tra diverse aree contrattuali, nelle aziende pluriservizi
7. mobilità
8. andamento straordinario
9. addestramento, formazione, aggiornamento del personale, in particolar modo per quanto riguarda l'introduzione di nuove tecnologie
10. ogni altra materia espressamente indicata nei singoli articoli del CCNL.
Con riferimento alle materie di interlocuzione tra Direzione e RSU oggetto di informazione, che hanno diretta incidenza sull'occupazione e sul contenuto delle prestazioni di lavoro del personale, le aziende possono proseguire l'informazione di cui al comma precedente, a richiesta della RSU in termini di consultazione preventiva, con riguardo alle relative motivazioni ed alle conseguenze per r lavoratori, sui seguenti temi:
1. programmi di sviluppo occupazionale
2. trasformazioni dei rapporti di lavoro
3. trasformazione del rapporto di lavoro e modalità di assunzione con contratti atipici
4. programmi di mobilità collettiva non temporanea
5. criteri e metodologie di valutazione individuate dall'azienda per lo sviluppo professionale
6. programmi formativi collettivi di particolare interesse.

Consultazione/confronto
1. articolazione orario di lavoro giornaliero e settimanale
2. articolazione di orari plurisettimanali
3. ogni altra materia espressamente indicata nei singoli articoli del CCNL.

Contrattazione
[…]
3. ogni altra materia espressamente indicata nei singoli articoli del CCNL.

Art. 6 - Attività sindacale
Lo svolgimento delle attività sindacali è tutelato dalla Legge 20/5/1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) e nello specifico dalle seguenti norme:

A) - Assemblee del personale e referendum
L'esercizio del diritto di assemblea e di referendum di cui agli articoli 20 e 21 della Legge n. 300 del 20/5/1970 si svolge nel rispetto delle seguenti modalità:
[…]
4) lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro deve aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e Io svolgimento dei servizi essenziali.
Sono definite a livello aziendale le particolarità di svolgimento e di attuazione in relazione al punto 4).
[…]

C) - RSU
1) Ad iniziativa delle OO.SS. firmatarie del CCNL in ciascuna azienda con più di 15 dipendenti può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria – RSU di cui all’accordo interconfederale Cispel-Cgil/Cisl/Uil 29.9.94 […]

4. La RSU, in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza delle RSA di cui all'art. 52, lett. c del CCNL 28.7.92, con riferimento all'esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori previsti dal CCNL; i suoi componenti eletti o designati nell'ambito dei numeri complessivi di cui al precedente punto 2) subentrano alle RSA ed ai dirigenti delle stesse nell'esercizio dei diritti e prerogative sindacali previste dalla legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente della RSU eletto o designato nell'ambito del numero complessivo suddetto si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della legge 300/1970.
Restano salvi in favore delle OO.SS. firmatarie del CCNL i diritti previsti dall'accordo interconfederale Cispel/Cgil-Cisl-Uil 29.9.94, punto 4, ultimo comma.
La RSU gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale ed assolve funzione di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale, salvo sia espressamente prevista - o richiesta dalla RSU - la competenza congiunta delle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL; nelle aziende con meno di 15 dipendenti la competenza, inclusa quella negoziale, per le materie che il CCNL attribuisce al livello aziendale è esercitata congiuntamente alle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL.

6. Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo si intendono richiamate le disposizioni di cui all'accordo interconfederale Cispel-Cgil/Cisl/Uil 29.9.94.
[…]

E) - Diritto di affissione
La RSU ha diritto di affiggere, su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Capitolo 3 Costituzione e forme del rapporto di lavoro
b) Forme del rapporto di lavoro
Premessa

Le Parti, nel confermare che la forma contrattuale comune nei rapporti di lavoro per lo sviluppo dell'occupazione e per una migliore espansione dell'attività aziendale è quella del contratto di lavoro a tempo indeterminato, convengono che altre forme di tipologie contrattuali, anche caratterizzate da flessibilità nello svolgimento della prestazione, possono rappresentare un'ulteriore opportunità per meglio aderire al mercato e per l'inserimento dei lavoratori in azienda attraverso una fase di specifica formazione.
Di conseguenza le Parti, considerata la specificità del settore, ritengono di regolamentare nel CCNL le seguenti tipologie di rapporto utilizzate nel settore:
1 ) lavoro a tempo parziale (art. 10)
2) lavoro a tempo determinato (art. 11)
3) apprendistato professionalizzante (art. 12)
4) contratto di inserimento/reinserimento (art. 13);
5) contratto di lavoro ripartito (art. 14);
6) telelavoro (art. 15);
7) somministrazione a tempo determinato (art. 16)

Art. 11 - Rapporto di lavoro a tempo determinato
L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi di legge, secondo le stesse norme previste per l'assunzione a tempo indeterminato, con specificazione nella lettera di assunzione delle ragioni a fronte delle quali è apposto un termine alla durata del contratto di lavoro.
È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo quali, a titolo esemplificativo non esaustivo:
a) fase di avvio di nuove attività e/o di nuovi servizi;
b) lavori stagionali o punte di più intensa attività;
c) esecuzione di opere o servizi definiti o predeterminati nel tempo anche non aventi carattere occasionale o eccezionale;
d) esecuzione di ulteriori servizi rispetto a quelli gestiti, con carattere di temporaneità;
e) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto; di personale assente per ferie; di personale assoggettato a misure di sicurezza personali o detentive;
f) sostituzione di personale temporaneamente non idoneo alle proprie mansioni o di lavoratori impegnati in corsi o attività formative;
g) esecuzione di lavori che per la loro specificità richiedano l'impegno di professionalità diverse da quelle normalmente impiegate;
h) inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell'organico aziendale di cui si voglia testare l'utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non ancora stabilizzate.
La percentuale di lavoratori con contratto a tempo determinato impiegata per le fattispecie individuate nei punti d), g) e h) non può complessivamente superare il limite del 12% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell'impresa alla data del 31 dicembre dell'anno precedente.
Ai fini dell'attuazione delle previsioni di cui al comma 7, lett. a), dell'art. 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi dall'inizio dell'attività di una nuova impresa o unità produttiva ovvero dall'entrata in funzione di una nuova attività. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con DPR n. 218 del 1978, tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale.
La percentuale di cui al comma precedente è aumentata al 15% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato DPR 6 marzo 1978, n. 218.
In ciascun caso in cui il rapporto percentuale sovra previsto dia luogo a un numero complessivamente inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell'azienda di stipulare contratti a tempo determinato fino al numero di 5 prestatori di lavoro.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con specifico accordo aziendale la quota di lavoratori assunti con contratto a termine per le fattispecie previste al comma 5 di cui al precedente comma può essere elevata in funzione delle esigenze aziendali.
Le competenti direzioni aziendali comunicano annualmente alle RSU o, in mancanza, alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto e territorialmente competenti, il numero dei lavoratori con contratto a termine e le fattispecie utilizzate fra quelle di cui al precedente comma 5.
[…]
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi Informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo, adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia dell'attività.
[…]

Art. 12 - Apprendistato professionalizzante
Premessa e norme generali

In attesa della piena operatività delle norme di legge in materia e tenuto conto del ruolo affidato alle Parti sociali dall'art. 13, (comma 13 bis) della legge 14 maggio 2005, n. 80 (c.d. "competitività") si stabilisce l'introduzione in via sperimentale della seguente disciplina dell'apprendistato professionalizzante.
Le Parti si danno atto che l'apprendistato è uno specifico rapporto di lavoro finalizzato a far conseguire al lavoratore, attraverso una mirata formazione, un'idonea qualificazione professionale e rappresenta quindi un valido strumento finalizzato all'obiettivo di favorire lo sviluppo, anche qualitativo, dell'occupazione nelle aziende che applicano il presente CCNL.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso un'adeguata formazione volta all'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28.3.2003 n. 53.
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, della durata, del piano formativo individuale e della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione.
Le aziende possono procedere alla stipulazione di nuovi contratti di apprendistato a condizione che sia mantenuto in servizio almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei 18 mesi precedenti.
A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di apprendistato abbiano rifiutato la proposta di trasformare il rapporto a tempo indeterminato, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova nonché i contratti non trasformati in misura pari a 4 contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel corso del suo svolgimento.

Durata
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato per il conseguimento delle qualifiche previste nei gruppi di inquadramento di cui all'art. 17 del presente contratto da D1 ad A1,
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono le seguenti:

Livelli Durata Complessiva Mesi Primo Periodo Mesi Secondo Periodo Mesi Terzo Periodo Mesi
D1 30 20 10
C3 36 18 9 9
C2/A1 48 24 12 12

I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività.
Sono inoltre computati i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

Formazione
Nei confronti di ciascun apprendista deve essere erogata una formazione formale congrua, interna o esterna all'azienda, di 120 ore annue retribuite, intese come annue medie, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale prevista, ridotte, se consentito dalla normativa regionale, a 80 ore annue ove l'apprendista sia in possesso di titolo di studio post obbligo o attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere.
Il monte ore dedicato alla formazione deve essere opportunamente ripartito in quote dedicate all'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina dei rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale e del ciclo produttivo. La quota del monte ore di formazione formale, specificamente rivolta al conseguimento della qualificazione, sarà realizzata secondo percorsi di formazione "on the job" o in affiancamento o moduli di formazione teorica, nonché mediante modalità e-learning. Le ore di formazione relative all'antinfortunistica ed alla organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all'inizio del rapporto di lavoro.
Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno prioritariamente oggetto di formazione interna, mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere oggetto di formazione sia interna che esterna.
Qualora l'azienda disponga di capacità formativa interna - da attestare con dichiarazione formale dei datore di lavoro o suo delegato - anche le tematiche non strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale potranno essere affrontate all'interno delle imprese. Le Parti si danno atto che la capacità formativa interna è espressa dalla idoneità a progettare percorsi formativi, nonché dalla presenza di lavoratori con esperienza e capacità professionale idonee a trasferire competenze, tutor con formazione e competenze adeguate ai sensi del Decreto del Ministero del lavoro del 28 febbraio 2000, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali. In caso di aziende plurilocalizzate o in presenza di Gruppi di imprese, detti locali potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione.
Al fine di dare immediato impulso alla diffusione nel settore della nuova disciplina dell'apprendistato professionalizzante a sostegno dello sviluppo occupazionale, le Parti definiscono - in via sperimentale e nel rispetto delle vigenti disposizioni - i profili formativi, riferiti alle qualifiche previste. Detti progetti, che sono riportati nel documento allegato al presente articolo, saranno sottoposti alle Regioni per gli adempimenti previsti dalla legge.
La definizione dei progetti formativi relativi ad ulteriori e diverse qualifiche aziendali è demandata alla sede aziendale.
La formazione interna all'azienda dovrà essere attestata da una dichiarazione formale del datore di lavoro o di un suo delegato riferita alle caratteristiche della formazione svolta, sulla base del percorso previsto dal piano formativo e alle competenze dei tutor aziendale, anche ai sensi di quanto previsto dall'art. 53, comma 3, del D. lgs. n. 276 del 2003.
Al termine del contratto di apprendistato l'azienda rilascia agli apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge in materia.
Per quanto non specificatamente previsto dalle disposizioni di legge in materia, delle parti sociali a livello confederale e dal presente articolo, si applicano le disposizioni del presente contratto in quanto compatibili con tale tipologia contrattuale.

Art. 13 - Contratto di inserimento/reinserimento
Fermo restando quanto previsto dalle previsioni di legge e dall'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, al quale si fa riferimento anche per quanto non espressamente disciplinato nel presente articolo, le Parti si danno atto che il contratto di inserimento/reinserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa fra i diciotto e i ventinove anni;
b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
[…]
Il contratto di inserimento/reinserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
[…]
Il contratto di inserimento/reinserimento può essere stipulato per il conseguimento di tutte le qualifiche professionali previste nel presente CCNL, con esclusione del livello D3.
[…]
Il trattamento economico e normativo è quello stabilito dal presente contratto e dalla eventuale contrattazione aziendale per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, negli istituti compatibili con la natura del contratto di inserimento/reinserimento e con la sua prefissata durata temporale.
[…]
Nel progetto verranno indicati:
- la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
- la durata e le modalità della formazione.
Il contratto di inserimento avrà una durata non inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto mesi, in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo.
Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.
Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili coerenti con il contesto organizzativo, anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto, potrà essere prevista una durata massima di dodici mesi.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica di almeno 24/32 ore, ripartita fra prevenzione antinfortunistica e disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
La formazione dovrà risultare da libretto formativo approvato con dm. 10 ottobre 2005 ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione. Transitoriamente, in attesa della disponibilità del libretto formativo del cittadino, la certificazione della formazione sarà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.
[…]
I contratti di inserimento non possono di norma superare il 25% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato al 31 dicembre dell'anno precedente quello di riferimento, salvo in ogni caso il minimo di 5 lavoratori.
[…]
Le aziende informeranno annualmente le RSU sull'andamento dei contratti di inserimento.
[…]

Art. 14 - Contratto di lavoro ripartito
Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con cui di norma due lavoratori assumono in solido un'obbligazione lavorativa.
[…]
Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono applicate le norme di legge e di contratto per il rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, in quanto compatibili con la specificità del rapporto di lavoro come sopra definito.
Nota a verbale
Le Parti, in considerazione del carattere innovativo del presente istituto, si danno atto che eventuali applicazioni dello stesso nelle aziende avranno carattere sperimentale, finalizzato allo sviluppo di nuovi strumenti per la flessibilizzazione dell'orario di lavoro.

Art. 15 -Telelavoro
Le parti convengono nei considerare il telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che permette di modernizzare l'organizzazione del lavoro realizzando un miglioramento del processo produttivo delle imprese e conciliando l'attività lavorativa delle persone con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility manager. Le parti convengono altresì, tenendo conto delle possibilità insite nella società dell'informazione, di incoraggiare tale nuova forma di lavoro per coniugare flessibilità e sicurezza con l'obiettivo di offrire anche alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del lavoro.
Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alta sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta.
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
Telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
Telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;
Telelavoro da postazioni individuali, quando l'attività lavorativa viene prestata in luoghi diversi dalla sede aziendale.
[…]
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni […]
Le Parti convengono che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive. L'eventuale lavoro straordinario deve comunque essere preventivamente richiesto e autorizzato.
[…]
Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, cosi come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
La presente disciplina economica e normativa garantisce un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati presso la sede aziendale nonché pari opportunità formative.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono fomiti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono Cattività all'interno dei locali dell'impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e comunicazione dirette all'interno della struttura di appartenenza attraverso rientri periodici nell'impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 della legge n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nei caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'installazione e delta manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari allo svolgimento del telelavoro.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.
[…]
Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Le parti si danno atto che con il presente articolo si è data attuazione all'Accordo interconfederale 9 giugno 2004.

Art. 16 - Somministrazione a tempo determinato
Il contratto di somministrazione a tempo determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti disposizioni.
Nelle specifiche fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 12% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'azienda alla data del 31 dicembre dell'anno precedente:
1. esecuzione di opere e attività che richiedano l'impegno di professionalità nuove o di difficile reperibilità sul mercato locale o l'impiego di specializzazioni non presenti in ambito aziendale;
2. avvio di nuove tecnologie, anche relative ad attività di carattere amministrativo;
3. temporanea utilizzazione di lavoratori in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali ed attualmente scoperte, con riguardo al periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
4. inserimento sperimentale di figure professionali non esistenti nell'organico aziendale di cui si voglia tastare l'utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro non stabilizzate.
La percentuale di cui al comma precedente è aumentata al 15% per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218.
A livello aziendale le parti potranno comunque concordare percentuali più elevate rispetto a quella dei commi precedenti.
Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell'azienda di stipulare sino a 5 contratti di somministrazione a tempo determinato, fermo restando che tali contratti non potranno in nessun caso superare il 100% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato.
Nell'ambito della contrattazione aziendale sul premio di risultato, come definita dall'art. del CCNL, le parti stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione delle erogazioni economiche correlati ai risultati dell'impresa anche ai lavoratori con contratto di somministrazione.
Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche ed integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa nella quale saranno impiegati.
I lavoratori con contratto di somministrazione hanno diritto di esercitare presso le aziende i diritti di libertà ed attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970; in particolare gli stessi possono partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'impresa utilizzatrice.
L'azienda utilizzatrice comunica in via preventiva alla RSU o, in sua mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL il numero ed i motivi del ricorso al contratto di somministrazione a tempo determinato. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro il 3" giorno lavorativo successivo alla stipula del contratto.
Una volta all'anno, per il tramite dell'associazione datoriale competente, le aziende utilizzatrici forniscono alle OO.SS. il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Capitolo 4 Classificazione, mobilità e sviluppo del personale
Art. 19 - Sviluppo e mobilità professionale

La mobilità professionale del personale si attua nell'ambito delle vigenti disposizioni di legge, con la finalità di utilizzare e valorizzare ai meglio le capacità professionali dei lavoratori e per assicurare una migliore erogazione dei servizi, con specifico riferimento all'organizzazione del lavoro, ai piani di ristrutturazione aziendale e alle innovazioni di processo conseguibili.
Il lavoratore, in relazione alle esigenze aziendali (tecniche, produttive ed organizzative) e tenuto conto delle sue attitudini e capacità, può essere assegnato a tutte le mansioni ascritte al medesimo gruppo di inquadramento nonché a quelle inerenti ad altra gruppo/area, purché ciò non importi peggioramento economico o morale della sua condizione. Il personale è tenuto, ove necessario, a svolgere temporaneamente anche attività accessorie e complementari a quelle relative al proprio inquadramento, intendendo con ciò anche quelle di livello inferiore o superiore.
Le variazioni di area/gruppo di inquadramento sono effettuate dalla Direzione sulla base di un giudizio professionale complessivo, formulato secondo i seguenti criteri: valutazione delle esperienze professionali effettuate anche a seguito di processi di mobilità, valutazione della prestazione, delle capacità e delle attitudini professionali.
Dei provvedimenti non temporanei di variazione di area e/o gruppo di inquadramento ovvero di mutamento mansioni nell'ambito dello stesso gruppo di inquadramento va data comunicazione periodica, oltre che ai lavoratori interessati, anche alla RSU.
[…]

Art. 21 - Formazione del personale
In considerazione della continua evoluzione tecnologica, organizzativa e della necessaria crescita delle relative conoscenze, le Aziende promuovono le necessarie attività di formazione per i lavoratori al fine di favorire lo sviluppo, l'arricchimento e la riconversione delle singole professionalità aziendali.
A tal fine le Aziende provvedono ad istituire corsi di formazione e qualificazione professionale sia per i lavoratori in servizio che per i nuovi assunti.
Il piano generale dei corsi aziendali di formazione e qualificazione professionale è oggetto di informazione preventiva tra l'Azienda e la RSU.
Le Aziende per realizzare le iniziative programmate possono ricorrere a risorse interne specialistiche e/o risorse esterne qualificate e/o ad accordi di cooperazione con altre aziende del settore. […]

Capitolo 5 Norme disciplinari
Art. 22 - Doveri dei lavoratori

Il lavoratore, nell'ottemperare ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli, deve:
a) rispettare le leggi, le disposizioni contrattuali, aziendali, gli ordini e le istruzioni dei superiori gerarchici;
b) tenere, nell'espletamento delle sue funzioni, un contegno che concorra ai buon nome dell'Azienda mantenendo tra l'altro un comportamento rispettoso ed educato verso i superiori, i sottoposti, i colleghi, 1 clienti ed i cittadini, astenendosi altresì da compiere atti contrari al vivere civile, alla morale o all'igiene;
[…]
d) aver cura dei locali, mobilia, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzi e strumenti a lui affidati;
[…]
Il lavoratore deve sottoporsi, a richiesta dell'Azienda, a visita medica di accertamento dell'idoneità lavorativa e deve altresì dichiarare all'Azienda la propria dimora e segnalare gli eventuali cambiamenti.

Capitolo 6 Ambiente di lavoro, igiene e sicurezza
Art. 24 - Sicurezza e salute sul lavoro

Le aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continua dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati (datori di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori) e che la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene dei lavoro.
Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa, per evitare o diminuire i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
Visto il Decreto Legislativo 19.9.94 n. 626 e successive modifiche, con il quale sono state recepite nel nostro ordinamento le Direttive Europee in materia, le Parti, in funzione del rinvio previsto dal suddetto decreto alla contrattazione collettiva per la disciplina di specifici argomenti, convengono quanto segue:

1) Rappresentante per la sicurezza
1.1 Numero

Il numero dei rappresentanti dei lavoratori per (a sicurezza viene come di seguito definito:
Aziende fino a 200 dipendenti: 1
Aziende da 201 a 1000 dipendenti: 3 Aziende oltre i 1000 dipendenti: 6
Nelle aziende che occupano oltre 15 dipendenti i rappresentanti per la sicurezza fanno parte delle RSU e rientrano nel numero complessivo per esse stabilito dall'art. 6, lett. C) del presente contratto.
In parziale deroga a quanto previsto nel comma precedente, si conviene che:
1. nelle aziende che occupano da 71 a 200 dipendenti il rappresentante per la \ sicurezza può essere individuato anche all'esterno dei componenti della RSU;
2. nelle aziende che occupano da 201 a 800 dipendenti 1 rappresentante per la sicurezza nell'ambito del numero complessivo previsto può essere individuato all'esterno della RSU;
3. nelle aziende che occupano oltre 800 dipendenti possono essere individuati all'esterno dei componenti della RSU fino a 2 rappresentanti per la sicurezza nell'ambito del numero complessivo sopra individuato.

12 Modalità di designazione o elezione
a) Aziende fino a 15 dipendenti

Il rappresentante per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell'azienda; risulta eietto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Il verbale dell'avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all'azienda.

b) Aziende con più di 15 dipendenti
11 rappresentante per la sicurezza si individua tra i componenti della RSU con le seguenti modalità:
• elezione diretta o designazione da parte dei lavoratori al loro interno, nell'ambito e contestualmente all'elezione della RSU, attraverso indicazione specifica tra i candidati proposti per la RSU medesima; gli eventuali rappresentanti esterni alla RSU individuati ai sensi del precedente punto 1.1) vanno eletti contestualmente alla RSU e con le medesime modalità.
• designazione, da parte della RSU già eletta, del/dei componenti della stessa incaricati della funzione di rappresentante della sicurezza; l'elezione degli eventuali rappresentanti esterni alla RSU ai sensi del precedente punto 1.1. avviene con apposite elezioni e con le modalità sopra individuate al punto a.
Il rappresentante per la sicurezza resta in carica per tutta la durata dei mandato della RSU di cui è componente.
Nel caso di dimissioni della RSU, il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova eiezione e comunque non oltre 60 giorni; in tale ipotesi allo stesso competono le soie ore di permesso retribuito di cui al successivo paragrafo relative al periodo di esercizio della sua funzione.
In assenza della RSU e fino a quanto la stessa non sia stata costituita, il rappresentante per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno, su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, con le modalità sopra individuate nel punto a).

1.3 Permessi retribuiti
Ogni Rappresentante per la Sicurezza ha a disposizione, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, n. 40 ore di permesso retribuito annuo.
Nelle aziende con numero di addetti pari almeno a 70, a fronte della verifica dell'insufficienza delle 40 ore annue per la presenza di particolare articolazione territoriale degli impianti, può convenirsi a livello aziendale l'incremento di una ulteriore quota di permessi orari in ragione d'anno, entro il limite di un monte ore complessivo di ulteriori 10 ore.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lettere b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.

1.4 Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del decreto legislativo n. 626 del 1994.
La formazione aziendale dei rappresentanti per la sicurezza si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi in ragione di almeno 30 ore lavorative annue, riferite all'effettiva durata della formazione,
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, promuove una integrazione della formazione.
Il rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle notizie e documentazioni ricevute, mantenendo sulle stesse la massima riservatezza.

1.5 Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
a) Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Tali visite si svolgono di norma congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

b) Modalità, di consultazione
Laddove il Decreto Lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza; il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa

c) Informazioni e documentazione aziendale
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e fa documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2 custodito presso l'azienda i sensi dell'art. 4, comma 3.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute te notizie e la documentazione, é tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione.

d) Strumenti per l'espletamento delle funzioni
Per l'esercizio delle sue funzioni il Rappresentante per la sicurezza fruisce del locale già posto a disposizione delle RSU e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo le prassi in atto.

2) Organismi paritetici
A livello territoriale, tra te Associazioni Regionali Cispel e le strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL o delle Confederazioni cui le OO.SS. stesse aderiscono, sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori. Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D. Lgs. 626794.
La formazione dei lavoratori e quella dei Rappresentanti per la sicurezza avviene in collaborazione con i presenti organismi paritetici.

Capitolo 7 Orario di lavoro
Art. 25 - Durata settimanale dell'orario di lavoro
Durata normale

Ferma restando la disciplina legale dell'orario di lavoro, la durata dell'orario normale contrattuale di lavoro è fissata in 38 ore settimanali.
La durata settimanale del lavoro è di norma ripartita in cinque giorni, salvo diversa articolazione aziendale. Il sesto giorno feriale è tuttavia considerato giorno lavorativo non lavorato a tutti gli effetti contrattuali.
L'azienda definisce le articolazioni di orario adeguate alle esigenze del servizio previa consultazione della RSU.
Per permettere una concreta coincidenza tra la disponibilità effettiva e quella teorica del personale ed ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro in corrispondenza delle variazioni di intensità dell'attività lavorativa, riducendo al contempo le necessità di ricorso al lavoro straordinario, l'orario settimanale di cui al precedente comma 1 si può realizzare attraverso la programmazione annuale, previa consultazione della RSU, di calendari (anche distinti per settore, reparto, ufficio o gruppi di lavoratori), che prevedono prestazioni ordinarie maggiori in alcuni periodi e correlativamente minori in altri, fermo restando il rispetto della durata settimanale contrattuale come media nell'arco temporale massimo di 12 mesi consecutivi.
[…]
Nell'ambito dei regimi di orario multiperiodale di cui al comma precedente le ore ordinarie non possono comunque superare le 46 ore settimanali; i periodi di effettivo svolgimento di prestazioni ordinarie in misura superiore alla durata normale dell'orario di lavoro contrattuale non possono inoltre superare, per ciascun lavoratore interessato, i 4 mesi, anche non consecutivi, nell'arco temporale massimo di 12 mesi consecutivi, entro il quale sarà realizzata la media dell'orario normale settimanale; gli orari giornalieri del mese successivo vanno portati a conoscenza dei personale interessato con due settimane di anticipo.
Per il calcolo della durata media settimanale dell'orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, ai sensi e per gli effetti dell'art. 4, commi 2, 3 e 4 del D. Lgs. n. 66/2003, si fa riferimento ad un periodo di 6 mesi consecutivi; in caso di particolari esigenze organizzative, a livello aziendale può essere stabilita l'estensione di tale periodo a 12 mesi consecutivi, previa contrattazione con la RSU.

Durata massima
La durata massima settimanale dell'orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, viene stabilita in 52 ore settimanali.
Sono escluse dal computo del suddetto limite della durata massima settimanale dell'orario di lavoro le seguenti prestazioni, benché retribuite:
1. ore di lavoro trascorse in attesa durante le funzioni religiose e/o civili;
2. ore di viaggio in trasferta non alla guida;
3. ore impiegate in attività di formazione professionale;
4. prestazioni del personale addetto alle aree operative per assicurare la continuità del servizio indicato nell'art. 16, lett. n), n. 4 del D. Lgs. n. 66/2003.

Art. 26 - Orario giornaliero di lavoro
L'orario giornaliero di lavoro viene stabilito dall'azienda con apposito ordine di servizio, consultata la RSU.
[…]
Per i lavoratori comandati a prestare servizio fuori dell'abituale posto di lavoro, anche all'interno del territorio comunale, l'orario decorre dall'ora di presentazione sul luogo di ritrovo. Per luogo di ritrovo si intende una sede di lavoro comunque dotata di attrezzature adeguate e locali idonei per l'attività da svolgere.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 25, comma 6, l'orario di lavoro ed i turni devono essere predisposti dall'azienda in modo che il personale ne abbia cognizione possibilmente con almeno una settimana di anticipo, fatte salve le variazioni temporanee dovute ad esigenze eccezionali.
L'azienda, nel fissare le articolazioni giornaliere di oraria ed i turni di lavoro o riposo del personale, opera nel rispetto del diritto dei lavoratori al riposo giornaliero di 11 ore continuative previsto dall'art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.
Nota a Verbale
Le Parti si danno atto che in presenza di particolari condizioni oggettive a livello aziendale potranno essere concordate diverse modalità di articolazione del periodo di riposo di 11 ore giornaliere.

Art. 27 - Lavoro notturno ed in turno
[…]
Tenuto conto delle particolari caratteristiche di alcuni servizi, le aziende possono organizzare il lavoro in turni avvicendati. Le modalità organizzative di detti turni vengono realizzate previa consultazione della RSU.
Nei turni avvicendati il personale non deve abbandonare il lavoro fino a quando non sia stato sostituito e, di norma fino ad un massimo di 2 ore da quando l'azienda ne sia venuta a conoscenza ed entro le quali l'Azienda stessa provvederà alla sostituzione con altro personale.
Il lavoratore in turni avvicendati è tenuto a comunicare all'azienda l'impedimento ad assumere servizio di norma entro 2 ore dall'ora di inizio del turno.

Art. 28 - Servizio di pronto intervento - Servizio di reperibilità
Tenuto conto delle particolari caratteristiche del servizio le Aziende, avendo l'obbligo di garantire alcuni servizi di pubblica utilità previsti dalla vigente legislazione o in caso di attivazione di particolari servizi di onoranze funebri, sono impegnate ad organizzare un servizio di pronto intervento 24 ore su 24.
Le modalità attuative del pronto intervento sono definite dalla Direzione aziendale, previa consultazione con la RSU, tenendo conto delle caratteristiche delle Aziende e della tipologia dei servizi da garantire.
Laddove in sede locale sussistano esigenze obiettive, l'Azienda istituisce un servizio di reperibilità. In particolare l'Azienda ricorre per il servizio di reperibilità inerente i trasporti e le onoranze funebri a personale dei rispettivi settori, soggetti all'obbligo della reperibilità.
Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente contratto in materia di orario di lavoro, si conviene quanto segue:
a) nel servizio di reperibilità si deve avvicendare il maggior numero di lavoratori in possesso delle necessarie qualificazioni professionali;
b) l'impegno di reperibilità riguarda di norma 7 giorni al mese, fatta salva l'individuazione da parte dell'azienda, previa consultazione della RSU, di limiti superiori in relazione ai numero degli addetti utilizzabili nel servizio.
Il servizio di reperibilità comporta l'obbligo per il dipendente di essere reperibile presso la propria abitazione o in località compatibile con l'esigenza di rendersi disponibile nel più breve tempo possibile, per rispondere alle chiamate degli utenti o del centralino aziendale o del presidio tecnico-aziendale o direttamente dell'Autorità esterna ed effettuare gli interventi necessari.
Il personale in reperibilità viene dotato, ai soli fini del servizio, di telefono cellulare aziendale o di altro mezzo idoneo.
Per località compatibile si intende un luogo che consenta l'effettuazione dell'intervento richiesto entro 30 minuti dalla chiamata.
Il turno di reperibilità di norma va limitato al periodi fuori del normale orario di lavoro e non può eccedere le 24 ore.
Il servizio di reperibilità viene compensato come segue:
[…]
In presenza di specifiche necessità organizzative, derivanti dall'opportunità di garantire la tempestività di intervento nei servizi aziendali, possono essere previste a livello aziendale, previa consultazione/confronto della RSU, ulteriori fattispecie di utilizzo dei servizio di reperibilità.
Nei confronti dei lavoratori impegnati nei servizio di reperibilità, il periodo di riposo giornaliero di cui all'art. 7 del D. Lgs, n. 66/2003, in presenza di prestazioni rese su chiamata, può essere ripartito in più periodi distinti, di cui almeno uno della durata di 4 ore consecutive; ove il riposo anche discontinuo non risulti comunque pari alle 11 ore complessive, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle suddette 11 ore, da godersi entro le 24 ore successive, salvo casi eccezionali; resta fermo in tal caso il pagamento delle sole maggiorazioni previste dall'art. 29, comma 10 sulle ore prestate durante il servizio di reperibilità.

Art. 29 - Lavoro Straordinario
Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, ai soli fini contrattuali e retributivi si considera lavoro straordinario quello compiuto oltre i limiti della durata normale della prestazione prevista dai presente CCNL.
Qualora particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare la propria attività lavorativa anche oltre il normale orario di lavoro stabilito dal presente contratto fino alla concorrenza massima individuata nei commi che seguono.
Il lavoratore, senza giustificati motivi di impedimento, non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario; il lavoro straordinario non espressamente ordinato non è riconosciuto né compensato.
Salvo in ogni caso quanto previsto dall'art. 5, comma 4 del D. Lgs. n. 66/2003, le prestazioni di lavoro eccedenti il normale orario di lavoro debbono essere contenute entro il limite di 150 ore annue pro-capite, che possono essere elevate fino a 250 previo incontro con la RSU.
In caso di prestazioni di lavoro straordinario per l'esecuzione di specifiche opere o attività che non è possibile eseguire nell'orario normale di lavoro, quali ad esempio operazioni nei cimiteri o altri interventi concordati per garantire l'igiene e l'ordine pubblico, le stesse, su richiesta del lavoratore, possono essere compensate attraverso corrispondenti riposi compensativi da godersi entro i sei mesi successivi, ferma restando la corresponsione delle sole maggiorazioni della retribuzione contrattualmente previste sulle ore lavorate; tali prestazioni sono oggetto di preventiva comunicazione della Direzione aziendale alla RSU.
Le Parti si danno atto che le prestazioni degli addetti di cui all'art. 16, punto 1 lett. n) n. 4 del D.Lgs. n. 66/2003, non sono soggette alla disciplina di cui al comma 4 del presente articolo.
La Direzione aziendale comunica alla RSU con cadenza trimestrale e non appena noti i dati a consuntivi concernenti le eventuali prestazioni di lavoro straordinario per ufficio o reparto.
[…]
In attuazione del comma 5 dell'art. 17 del D. Lgs. n. 66/2003, le previsioni dei presente articolo non trovano attuazione nei confronti dei lavoratori che svolgono funzioni direttive, individuate secondo le norme contrattuali sulla classificazione del personale in relazione alle mansioni concretamente esercitate nonché nei confronti dei telelavoratori e degli altri lavoratori i quali hanno assegnati ambiti di determinazione autonoma della durata dell'orario di lavoro, in ragione delle caratteristiche dell'attività espletata.

Art. 30 - Lavoro festivo
1) Lavoratori non addetti a turni avvicendati

Il lavoratore che viene chiamato a prestare servizio in un giorno festivo viene compensato con altra giornata di riposo e con la sola maggiorazione della retribuzione individuale oraria del 45%.
Qualora in casi eccezionali la giornata di lavoro festivo non possa essere compensata con altra giornata di riposo, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione individuale oraria maggiorata dei 45%.

2) Lavoratori addetti a turni avvicendati
Il lavoratore addetto a turni avvicendati che viene chiamato a prestare servizio nel giorno prestabilito di riposo od in un giorno festivo infrasettimanale anche se coincide con una domenica, viene compensato come precisato al 2° comma del precedente paragrafo 1.

Art. 31 - Giorni festivi - Riposo settimanale
[…]
Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legislazione vigente cade normalmente di domenica.
Per i lavoratori per i quali è ammesso a norma di legge il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in un altro giorno della settimana, senza mai oltrepassare i sei giorni consecutivi di lavoro; in questo caso la domenica è considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
In tal caso viene corrisposta l'indennità di lavoro domenicale nella misura fissata dall'art. 43 lettera f).
[…]

Art. 32 - Ferie
[…]
Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizioni dell'Azienda.
Le ferie maturate e non godute entro l'anno di maturazione per provate esigenze di servizio vanno fruite entro il primo semestre dell'anno successivo quello di maturazione.
[…]

Capitolo 8 Interruzione e sospensione del rapporto di lavoro
Art. 33 - Assenze - Permessi

Durante l'orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato dal proprio superiore; per gli addetti ai turni avvicendati si richiama quanto stabilito dal penultimo comma dell'art. 27.
[…]

Art. 35 - Trattamento di malattia, di convalescenza e di infortunio
[…]
Nel caso in cui, a seguito di malattia contratta a causa del servizio od infortunio sui lavoro, sia residuata al lavoratore una capacità lavorativa non inferiore al 50%, l'Azienda manterrà in servizio il lavoratore stesso assegnandolo ad altre mansioni.
[…]

Art. 36 - Tutela della maternità
Alla lavoratrice che venga a trovarsi in stato di gravidanza e puerperio vengono applicate le disposizioni di legge in materia.
[…]

Capitolo 9 Trattamento economico
Art. 43 - Indennità varie
g) Indennità per prestazioni disagiate

Di norma, salvo che per le aziende delle aree metropolitane, in relazione alla cui specifica diversa organizzazione dei lavoro è possibile definire differenti criteri e modalità applicative, si riconoscono per prestazioni particolarmente disagiate per il settore funerario quelle connesse ai trattamenti tanatologici sulla salma e alle esumazioni ed estumulazioni programmate nei cimiteri.
1) Indennità per operazioni tanatologiche: 7,75 € per l'addetto, a turno, alla camera mortuaria per l'esecuzione di operazioni tanatologiche, ivi comprendendovi i trattamenti conservativi, di ricomposizione e cosmesi sulla salma. Le parti aziendali possono ricercare e definire diverse modalità di corresponsione dell'indennità in coerenza con le particolari situazioni organizzative riscontrate.
2) Indennità per trattamenti conservativi: 10,33 € per ogni trattamento conservativo di cui agli artt. 32 e 48 del DPR 10/9/1990 n. 285.
3) Indennità per esumazioni ed estumulazioni programmate: l'indennità per ogni salma esumata o estumulata è da attribuirsi complessivamente alla squadra operativamente impegnata. L'indennità è stabilita in:
-10,33 € per esumazione effettuata con mezzi meccanici e per estumulazione
-15,49 € per esumazione effettuata senza ausilio di mezzi meccanici.

Capitolo 10 Pari opportunità - Azioni sociali - Provvidenze varie
Art. 45 - Pari opportunità

[…]
Nell'ambito delle finalità generali di cui alla legge n. 125/91 sono considerate mancanze sanzionabili a norma dell'art. 23 del presente CCNL i comportamenti, comunque finalizzati, per i quali si accerti il contenuto di lesione della dignità, libertà personale o discriminazione delle lavoratrici e dei lavoratori.

Art. 46 - Prestazioni per fini sociali - Provvidenze varie
b) Vestiario

Gli indumenti (impermeabili, soprascarpe, stivaloni di gomma, tute, vestiti da lavoro, ecc.) vengono fomiti ai lavoratori secondo le disposizioni aziendali, sentito il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

e) Portatori di handicap
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge 5/2/1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni previste dall'art. 33 della legge medesima e dall'art. 20 della legge n. 53/2000, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.

Dichiarazione a verbale
Le Parti si impegnano a costituire una commissione tecnica paritetica con il compito di:
1) effettuare, nell'ambito della vigenza contrattuale, l'esame del sistema di classificazione definito nel presente CCNL, al fine di valutare le eventuali necessità di modifica dello stesso in rapporto all'evoluzione delle professionalità del settore ed ai mutamenti nell'organizzazione del lavoro;
[…]
e presentare un rapporto conclusivo alle Parti stipulanti entro la vigenza del presente contratto.

Allegato 3 - Accordo per la regolamentazione delle modalità di esercizio del diritto di sciopero per i lavoratori addetti al servizi funerari. Individuazione e modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili al sensi della legge 12 giugno 1990, n.146, come modificata dalla legge 11 aprile 2000, n. 83.
Art. 10 - Tutela degli utenti, dei lavoratori, degli impianti e dei mezzi.
Il personale di cui al precedente art. 9 garantisce i servizi agli utenti e le prestazioni indispensabili individuate all'art. 8, la tutela e la sicurezza degli impianti aziendali, dei lavoratori e la tutela della salute pubblica.