Trasporti - Impianti a fune: CCNL, 2 marzo 2007

Tipologia: CCNL
Data firma: 2 marzo 2007
Validità: 01.01.2007 - 30.04.2010
Parti: Anef e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti-Uil, Savt
Settori: Trasporti, Impianti a fune
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti agli impianti di trasporto a fune

L’anno 2007, il giorno 2 marzo tra Associazione Nazionale Esercenti Funiviari (Anef) […] e le Organizzazioni sindacali nazionali e regionali di categoria: Filt/Cgil […], Fit/Cisl […], Uiltrasporti […], Savt […] si è convenuto di sottoscrivere il testo del CCNL per gli addetti agli impianti di trasporto a fune, coordinato con l’Accordo nazionale 25 gennaio 2007

Art. 1 - Relazioni sindacali.
Allo scopo di confermare e rafforzare il sistema di relazioni industriali in linea con quanto previsto nel patto Governo-Parti sociali del 23.7.93 e con quanto indicato nel verbale di intesa del 23.12.98, recante il patto sulle politiche di concertazione e sulle nuove regole delle relazioni sindacali per la trasformazione e l’interpretazione europea del sistema dei trasporti, le parti stipulanti condividono il metodo partecipativo al quale si riconnette un ruolo fondamentale nella regolazione delle controversie e nella prevenzione del conflitto.
Le parti stipulanti, ferma restando l’autonomia della attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, tenuto conto delle caratteristiche e delle peculiarità del comparto, nell’intento di favorire il consolidamento delle relazioni industriali, convengono di incontrarsi, di norma una volta all’anno, a livello nazionale e territoriale, per scambiarsi informazioni globali e aggregate sulle linee generali di andamento del comparto stesso e le sue problematiche, sullo stato e le prospettive dell’attività produttiva e dell’occupazione, tenendo conto anche delle realtà locali, sulla situazione dei flussi di finanziamento e degli stanziamenti.
Nel ribadire tali intendimenti le parti stipulanti si danno concordemente atto dell’opportunità di:
- salvaguardare la competitività delle aziende funiviarie e i relativi livelli occupazionali, in relazione anche alla situazione di maggiore concorrenza internazionale indotta dall’unificazione dei mercati europei e dalla introduzione dell’euro;
- aver riguardo alle peculiari caratteristiche dell’attività del trasporto a mezzo fune in riferimento alla sua dipendenza dalla variabilità dei fattori climatico-meteorologici.
Per quanto sopra il sistema di relazioni sindacali vigente viene integrato nel modo seguente:
(a) necessità di riproporre e ridare giusto risalto e dignità all’Osservatorio nazionale composto da 6 membri, di cui 3 designati dall’Anef e 3 da Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti, definendone preventivamente apposito regolamento.
Tale Osservatorio, onde esprimere valutazioni e orientamenti finalizzati alla individuazione di soluzioni e iniziative atte a favorire lo sviluppo del settore funiviario, nonché il superamento dei suoi punti di fragilità nella consapevolezza della sua interdipendenza con l’intero sistema del turismo montano, valuterà la possibilità di promuovere studi o indagini su temi di comune interesse definendo modalità e criteri di realizzazione.
In particolare costituiranno oggetto di esame le seguenti tematiche:
- prospettive e orientamenti del settore del trasporto a fune;
- andamento del mercato nazionale e internazionale con particolare riferimento ai riflessi derivanti dall’apertura del mercato unico europeo;
- promozione di ogni possibile iniziativa d’incontro tra mercato del lavoro ed esigenze produttive delle aziende interessate, anche in relazione alle caratteristiche dell’attività lavorativa del settore;
- andamento del costo del lavoro e rapporto tra questo e la legislazione in materia contributiva, assistenziale e antinfortunistica, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale;
- classificazione;
- stagionalità e orario di lavoro;
- contratti di lavoro atipico e flessibile;
- attività usuranti;
- sicurezza sul lavoro.
In considerazione, inoltre, di quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e della importanza che una costante valorizzazione professionale delle risorse umane riveste, tale materia si pone come un’esigenza per fronteggiare efficacemente la sfida della concorrenza internazionale e costituisce un importante riferimento per le analisi e i lavori dell’Osservatorio. I principali obiettivi che la formazione deve avere sono:
- porre i lavoratori in condizione di adeguare le loro conoscenze per meglio rispondere alle esigenze poste dalla trasformazione tecnologica e organizzativa in atto nelle imprese;
- sviluppare professionalità più adeguate alle trasformazioni in atto;
- rispondere alle necessità di aggiornamento al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale;
- facilitare il reinserimento dei lavoratori dopo eventuali periodi di assenza per vari motivi;
- migliorare la qualità dei servizi offerti, anche al fine di incrementare l’efficienza, l’efficacia e la produttività aziendale;
- valorizzare le potenzialità occupazionali favorendo l’incontro fra domanda e offerta di lavoro e consentendo una maggiore flessibilità nell’impiego professionale dei lavoratori.
Alla luce di queste indicazioni, progetti ed esigenze si concorda sulla utilità del ricorso a forme di apprendistato professionalizzante e sulla conseguente attivazione, tramite anche gli strumenti messi a disposizione in sede nazionale e comunitaria, di percorsi formativi presso strutture territoriali pubbliche e private o anche aziendalmente ove ricorrano adeguate capacità formative interne ai sensi dell’art. 11 del presente contratto.
In ordine all’attuazione dei programmi predetti potrà valutarsi l’opportunità di coinvolgere, al fine di realizzare ogni utile sinergia, gli enti locali e gli operatori, anche turistici, la cui attività e sviluppo siano collegati alla presenza nel territorio delle strutture funiviarie, attraverso la costituzione, là ove possibile, di enti bilaterali che comunque dovranno raccordarsi con quelli previsti dagli accordi interconfederali.
L’Osservatorio entrerà in funzione entro 6 mesi dalla stipula del presente contratto, formulerà le proprie valutazioni e orientamenti con maggioranza qualificata e le comunicherà alle parti stipulanti che, se del caso, interesseranno le proprie istanze locali; in occasione della prima riunione, provvederà altresì alla regolamentazione e alla programmazione della propria attività.
I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti l’Osservatorio nazionale ovvero la Commissione per le pari opportunità, segnalati alle aziende per il tramite dell’ANEF in misura non superiore a 1 unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire di 8 ore di permesso retribuito rispettivamente ogni trimestre ovvero ogni semestre per partecipare alle riunioni dei predetti Organismi.
Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno 1 settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali ai sensi del terzultimo comma dell’art. 37.
(b) opportunità di costituire Osservatori regionali di confronto tra le parti stipulanti, la cui funzione sarà attivata, anche su richiesta di una sola parte, ogni volta che si riterrà necessario procedere alla verifica della corretta applicazione del CCNL, con particolare riferimento alle piccole e medie realtà produttive locali, per procedere all’eventuale ripristino delle osservanze attuative del CCNL tramite l’intervento delle strutture territoriali competenti;
(c) attivazione di una sede di confronto a livello territoriale con le competenti strutture sindacali, previo consenso delle proprietà, in caso di apertura al mercato, della composizione azionaria delle imprese, al fine della eventuale partecipazione dei lavoratori al capitale aziendale, anche sulla base di esperienze compiute in altri settori;
(d) attivazione di una sede di conciliazione nazionale tra le parti stipulanti, con modalità e tempi che saranno definiti dalle parti stesse, per la soluzione di contenziosi e di controversie irrisolti a livello aziendale per l’applicazione del CCNL e per l’esame della coerenza tra contrattazione aziendale e nazionale, nonché per la verifica della possibilità dell’assunzione della tutela legale dei lavoratori per la responsabilità civile e penale direttamente derivante dalla prestazione di lavoro.

Art. 2 - Campo di applicazione del contratto.
Il presente contratto si applica a tutti i dipendenti delle imprese o enti esercenti trasporti a fune e/o di risalita destinati a trasporto pubblico di persone e di cose e altre attività agli stessi direttamente connesse.
Il contratto stesso non riguarda i lavoratori addetti a funivie portuali e funicolari terrestri o aeree, assimilate per atto di concessione alle ferrovie, cui si riferisce la legge 12.7.88 n. 270 e la contrattazione nazionale di categoria dalla stessa richiamata.
Il trattamento economico e normativo derivante dal presente contratto sostituisce e assorbe fino a concorrenza quelli precedentemente in vigore, per i singoli istituti in esso espressamente trattati.

Art. 3 - Assunzioni.
L’assunzione dei lavoratori avviene in conformità alle norme di legge. All’atto dell’assunzione, l’azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:
[…]
(7) regolamento di esercizio e regolamento aziendale alla cui osservanza il dipendente è tenuto;
(8) tutte le eventuali altre condizioni concordate, ivi comprese le visite attitudinali.
Prima della assunzione, e successivamente, il lavoratore è tenuto a sottoporsi a visita medica di controllo per gli accertamenti della sua idoneità alle mansioni che è chiamato a svolgere, secondo le norme di legge in vigore.
[…]

Art. 7 - Mercato del lavoro.
In conformità con le possibilità previste dalla legge sul mercato del lavoro le aziende potranno ricorrere, ove ne ravvisino la necessità, all’utilizzo delle varie opportunità in materia di flessibilità del lavoro, previo confronto con le Organizzazioni sindacali di categoria territorialmente competenti.

Art. 8 - Disciplina del rapporto a tempo determinato.
L’assunzione può essere effettuata a termine nei casi previsti dal D.lgs. 6.9.01 n. 368 e successive modificazioni e integrazioni.
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto.
Ai rapporti a tempo determinato si applicano le norme di legge vigenti, nonché quelle del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine.
[…]
Il lavoratore assunto a tempo determinato, in possesso delle idonee abilitazioni, viene inquadrato con gli stessi criteri del personale assunto a tempo indeterminato.

Art. 9 - Disciplina del rapporto di somministrazione a tempo determinato.
L’assunzione può essere effettuata con contratto di somministrazione a tempo determinato nelle circostanze e con le modalità fissate dal D.lgs. 10.9.03 n. 276 e successive modifiche e integrazioni.
Ai rapporti di somministrazione di lavoro a tempo determinato si applicano le norme di legge vigenti e quelle del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del rapporto stesso. Il contratto di somministrazione è comunque vietato per sostituire lavoratori in sciopero e nelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.lgs. 19.9.94 n. 626.
In particolare, la somministrazione di lavoro a tempo determinato richiede la forma scritta ed è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, anche se riferibili alla ordinaria attività dell’azienda utilizzatrice.
La percentuale massima di lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media dell’8% dei lavoratori occupati nell’azienda utilizzatrice, con arrotondamento delle eventuali frazioni all’unità superiore. In ogni caso è consentito stipulare fino a 4 contratti di somministrazione a tempo determinato, comunque entro il limite dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’azienda stessa.
Esigenze aziendali oggettive che comportino fabbisogni superiori a quelli previsti dal comma precedente dovranno essere concordate con le Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto e la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni sindacali medesime.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.
L’azienda, a fronte della necessità di utilizzare personale con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, procederà all’inserimento dei lavoratori, previo esame congiunto con la RSU o, se non costituita, con le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni sindacali medesime, per il tramite dell’Associazione cui aderisce o conferisce mandato, relativamente a: numero dei contratti, cause, prestazioni interessate e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.

Art. 11 - Apprendistato professionalizzante.
In attuazione delle disposizioni previste dal D.lgs. 10.9.03 n. 276, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani d’età da 18 a 29 anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze base, trasversali e tecnico-professionali.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie delle figure professionali inquadrate nei livelli professionali 6, 5, 4, 3, 2, 1 e 1S della classificazione professionale definita dall’art. 4 del presente contratto.
La durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi sono così stabilite:

[…]
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché i suddetti periodi non siano separati da interruzioni superiori a 1 anno e si riferiscano alle stesse attività.
[…]
In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
L’utilizzazione degli apprendisti dovrà essere coerente con le abilitazioni progressivamente acquisite.
[…]

Formazione.
I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
Nei confronti di ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare un monte ore di formazione formale, intesa come processo formativo, strutturato e certificabile secondo la normativa vigente, finalizzato alla acquisizione da parte dei lavoratori di conoscenze/competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale, che saranno omogenei per tutti gli apprendisti e in contenuti a carattere professionalizzante, che avranno carattere specifico in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.
La durata, le modalità e l’articolazione della formazione sono qui definite a livello nazionale tra le Parti, dandosi atto che la durata della formazione debba essere pari a 120 ore medie annue retribuite.
In particolare nell’ambito di tale monte ore, 1/3 (40 ore) dovrà essere dedicato, con modalità teoriche, alle tematiche trasversali di carattere settoriale e a quelle destinate all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, alla conoscenza dei doveri e dei diritti nel rapporto di lavoro, nonché dell’organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, alle competenze relazionali, al fine del completo inserimento dell’apprendista nell’ambiente di lavoro.
La parte di formazione riguardante le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro sarà collocata all’inizio del rapporto di lavoro.
La formazione formale potrà essere svolta tramite la partecipazione a percorsi formativi effettuati in tutto o in parte all’interno dell’azienda ovvero all’esterno della stessa.
La capacità formativa interna all’azienda - e cioè il possesso di risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor della formazione e locali adatti, eventualmente anche esterni all’azienda, in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali - dovrà essere espressamente dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione e comunicata all’Osservatorio nazionale di cui all’art. 1, comma 4), lett. a) del presente contratto.
La formazione formale potrà avvenire con le modalità individuate nel Piano Formativo Individuale, fra cui: alternanza sul lavoro, affiancamento, formazione a distanza, in aula, seminari, esercitazioni di gruppo, ‘action learning’, visite aziendali.
I profili formativi (durata, modalità e articolazione della formazione) sono quelli definiti, per ciascuna figura professionale, secondo lo schema riprodotto nell’appendice C) allegata al presente contratto.

Tutor aziendale.
Il tutor aziendale per l’apprendistato ha il compito di seguire l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di favorire l’integrazione tra le iniziative formative di carattere trasversale e la formazione sul luogo di lavoro.
Il tutor contribuisce all’attuazione del piano formativo individuale e attesta, anche ai fini dell’art. 53, comma 3), D.lgs. n. 276/03, il percorso stesso riscontrando l’effettivo svolgimento dell’attività formativa.
Le funzioni di tutor possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa.
Nei confronti del tutor aziendale è prevista una formazione pari a 8 ore.
Il lavoratore designato dall’impresa per le funzioni di tutor deve:
- possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello dell’apprendista;
- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista;
- seguire le iniziative formative a lui destinate previste dall’azienda.
La funzione di tutor può essere altresì svolta direttamente dal datore di lavoro.
Ciascun tutor può affiancare non più di 5 apprendisti.

Piano Formativo Individuale.
Il PFI (il cui schema è riprodotto nell’appendice C allegata al presente contratto) definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze e abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI indica gli obiettivi formativi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione, nonché il nome del tutor e le sue funzioni nell’ambito del contratto di apprendistato.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa e del tutor.

Art. 12 - Orario di lavoro.
L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, che possono essere distribuite anche in maniera non uniforme nei singoli giorni destinati al lavoro.
Considerato:
- la peculiarità dello svolgimento del servizio durante i periodi, prevalentemente stagionali, di esercizio in cui si concretizza l’utilizzazione piena degli impianti e le attività complementari di preparazione della neve e delle piste, come evidenziato nell’appendice A) che forma parte integrante del presente contratto;
- la particolarità dell’utilizzo della forza lavoro caratterizzata dalla preponderanza dei dipendenti con contratto di lavoro a termine rispetto ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato
si stabilisce:
(I) la durata massima settimanale del lavoro è pari a 54 ore;
(II) le aziende ricorrono al lavoro straordinario nei limiti delle 48 ore di durata media settimanale come disposto dall’art. 4, comma 2), e dall’art. 5, comma 2), D.lgs. 8.4.03 n. 66;
(III) con effetto 29.4.07 la durata media dell’orario di lavoro viene calcolata ai sensi dell’art. 4, commi 4) e 5), D.lgs. 8.4.03, n. 66 in riferimento a un periodo di 12 mesi per i rapporti di lavoro a tempo determinato e di 8 mesi per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Previo esame congiunto tra l’azienda e la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni sindacali medesime, è ammesso il ricorso al lavoro straordinario in eccedenza al limite di cui al comma 2), punto I), nei casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità a fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori, nei casi di forza maggiore o in cui la mancata prestazione costituisca un pericolo o un danno alle persone o all’attività produttiva, nei casi di manifestazioni collegate all’attività produttiva, nei casi imprevedibili sia di natura tecnica che ambientale legati al funzionamento degli impianti e delle piste.
Le ore eccedenti le 40 settimanali sono considerate straordinarie e vengono retribuite con la maggiorazione della retribuzione ordinaria di cui al successivo art. 17, pari al 20% dalla 41a alla 48a ora e al 25% oltre la 48a ora.
Esclusivamente ai fini del rispetto della media settimanale di 48 ore, nel periodo di riferimento di cui al punto III), comma 2), al lavoratore possono essere concessi, ai sensi dell’art. 5, comma 5), D.lgs. 8.4.03 n. 66, riposi compensativi individuali da ragguagliare alle ore di lavoro straordinario prestate oltre la 48a ora settimanale e, in caso di impossibilità di godimento di tali riposi, come ad esempio per anticipata cessazione del rapporto di lavoro, ovvero in presenza di motivi oggettivi connessi alla tipicità dell’organizzazione del lavoro del settore, spetta il pagamento della corrispondente retribuzione oraria maggiorata della misura contrattuale del 25%.
Nel corso della giornata lavorativa al personale deve essere assicurata una pausa di lavoro, non computabile nell’orario, destinata al pasto, di norma di durata pari a 1 ora e da fruirsi, se necessario, a turno nel periodo tra le ore 11 e le 15, tenendo conto delle esigenze del processo lavorativo.
[…]
Nota a verbale.
L’articolazione dell’orario di lavoro di cui al presente articolo tiene conto della disciplina del D.lgs. 8.4.03 n. 66, in particolare degli artt. 4, 5, 6, 16 e 17.
Sono fatti salvi i trattamenti di miglior favore in essere nelle aziende alla data di sottoscrizione del presente accordo che comportino la maggiorazione del 25% per il lavoro straordinario diurno prestato dalla 41a alla 48a ora.

Art. 13 - Lavoro notturno.
Le imprese che intendano introdurre il lavoro notturno, inteso come tale quello prestato tra le ore 22 e le 6, effettuano una consultazione preventiva con la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni sindacali medesime, per il tramite della Associazione imprenditoriale cui aderisce o conferisce mandato, come stabilito dal D.lgs. 8.4.03 n. 66, in ordine alla periodicità e alle modalità di esecuzione del lavoro notturno svolto in maniera continuativa e alle ragioni tecniche e produttive inerenti l’organizzazione del lavoro in azienda.
Nessuna procedura deve essere attivata per le imprese che già svolgono la loro attività con prestazioni continuative di lavoro notturno.
Ai sensi dell’art. 12, comma 2), D.lgs. n. 66, le imprese non sono tenute alla informativa annuale periodica ai servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente.
Le imprese, a propria cura e spese, procedono alla verifica dello stato di salute dei lavoratori che esplicano il lavoro notturno in maniera continuativa attraverso controlli preventivi e periodici, almeno biennali, per il tramite delle strutture sanitarie pubbliche competenti ovvero del medico competente di cui all’art. 17, D.lgs. 19.9.94 n. 626.

Art. 15 - Riposo settimanale.
I lavoratori hanno diritto a 1 giorno di riposo settimanale, che può cadere in giorno diverso dalla domenica secondo il turno predisposto.
Ricorrendo casi di particolare necessità, il giorno destinato al riposo settimanale può essere spostato dall’azienda di norma nell’ambito dei 6 giorni successivi, sentito il lavoratore interessato e corrispondendo, comunque, per il lavoro prestato nel giorno già destinato al riposo, la maggiorazione del 20% sulla retribuzione ordinaria.
Fermo restando l’obbligo della fruizione del riposo settimanale, se per ragioni assolutamente eccezionali se ne rendesse in qualche caso impossibile la concessione, in tutto o in parte, al lavoratore che non ne ha usufruito compete, oltre la ordinaria retribuzione, il pagamento delle ore prestate con la maggiorazione di lavoro festivo.
Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti si danno atto che la disciplina del riposo settimanale come regolata dal presente articolo realizza il disposto dell’art. 9, D.lgs. 8.4.03 n. 66, con particolare riferimento alla lett. d), comma 3).

Art. 31 - Disciplina aziendale.
I lavoratori, senza distinzione di sesso, di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della legge 20.5.70 n. 300 (Statuto dei lavoratori).
I lavoratori sono tenuti a una scrupolosa osservanza degli obblighi previsti dagli artt. 2104 e 2105 CC.
In particolare devono:
- eseguire con cura le disposizioni regolamentari, nonché quelle impartite dall’azienda, per mezzo dei suoi rappresentanti e collaboratori, anche lavoratori, loro preposti;
- tenere un contegno corretto verso i citati rappresentanti e collaboratori, verso tutti gli altri dipendenti dell’azienda e nei confronti dei viaggiatori e degli utenti e non assumere bevande alcoliche e superalcoliche durante il servizio ai sensi dell’art. 15, legge 30.3.01 n. 125 e del correlato provvedimento 16.3.06 adottato in Conferenza Stato-Regioni;
- rispettare l’orario di lavoro, provvedendo alle operazioni necessarie per il controllo dettate dall’azienda: ove richiesto, i lavoratori devono timbrare i cartellini all’inizio e alla fine di ogni turno di lavoro e non allontanarsi dai posti di lavoro prima dell’ora indicata per la fine del turno o prima che siano stati sostituiti, se è prevista la continuazione del lavoro mediante turni successivi, a meno che non vengano all’uopo autorizzati;
- conservare in buono stato tutto quanto è loro affidato dall’azienda e consegnare alla fine del turno di lavoro alle persone all’uopo designate qualsiasi oggetto rinvenuto nell’ambito aziendale;
[…]

Art. 37 - Istituti riservati all’area nazionale.
Appartengono alla competenza esclusiva della normativa nazionale i seguenti istituti:
[…]
- orario di lavoro (durata)
[…]
- lavoro straordinario, festivo e notturno
- ferie
[…]
- diritti sindacali
[…]
- mercato del lavoro
- qualifiche e inquadramento
[…]
- Quadri
- Osservatorio nazionale
- pari opportunità
- molestie sessuali
- maternità
- tossicodipendenze
- AIDS
- volontariato
- handicap
- etilismo
[…]

Art. 38 - Contrattazione di secondo livello.
Al fine di adeguare gli assetti contrattuali al contenuto del Protocollo 23.7.93 tra Governo e Parti sociali, che si intende integralmente richiamato, si conviene che gli assetti contrattuali prevedano:
- il contratto collettivo nazionale di lavoro;
- un 2° livello di contrattazione aziendale o, alternativamente, territoriale.
[…]

Art. 39 - Diritti sindacali.
Ferme restando le disposizioni della legge 20.5.70 n. 300 in quanto applicabili, ai lavoratori che prestino servizio presso unità aziendali con meno di 16 dipendenti e queste non siano collegate con complessi produttivi, industriali o commerciali di più ampia dimensione, è riconosciuta la facoltà di nominare un delegato che li rappresenti nei confronti del datore di lavoro per questioni di specifica competenza aziendale.
Per l’esercizio del suo mandato spettano al delegato permessi retribuiti nel limite complessivo annuo di 1 ora per ciascun dipendente dell’unità considerata.

Diritto di affissione.
Presso i posti di lavoro l’azienda collocherà un unico albo per l’affissione di comunicazioni a disposizione delle Organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.
Tali comunicazioni, firmate dai responsabili delle Segreterie nazionali, provinciali o territoriali e/o dai rappresentanti sindacali aziendali dovranno riguardare esclusivamente materia sindacale attinente alla regolamentazione del rapporto di lavoro. L’impresa consentirà altresì l’affissione della stampa sindacale periodica regolarmente autorizzata dalle competenti autorità.
Della comunicazione da affiggere verrà informata la Direzione aziendale mediante consegna di una copia della comunicazione stessa.

Assemblea.
Ferme restando le norme della legge n. 300/70 si conviene che nelle unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti saranno concesse a ciascun dipendente 8 ore annue retribuite per assemblee da tenersi fuori dell’orario di lavoro.

Art. 40 - Pari opportunità.
Nel quadro della riaffermata attenzione verso le tematiche concernenti l’occupazione femminile le Parti, in attuazione di quanto previsto dalla legge 10.4.91 n. 125, convengono sulla opportunità di sviluppare attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive per le donne dirette a realizzare condizioni di pari opportunità.
Tali iniziative saranno svolte da una specifica Commissione per la pari opportunità, composta da 6 membri, di cui 3 designati dall’Anef e 3 da Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti che, a motivo delle particolari caratteristiche occupazionali del settore del trasporto a fune, troverà la sua collocazione nell’ambito dell’Osservatorio nazionale, ai sensi dell’art. 1, comma 4), lett. a), 8° e 9° capoverso.
In particolare alla CPO è demandato il compito di:
(1) promuovere indagini, ricerche e analisi necessarie a concretizzare effettive condizioni di parità fra lavoratrici e lavoratori;
(2) verificare eventuali oggettive disparità con riferimento agli effetti che l’introduzione di nuove tecnologie e tecniche di lavoro possono produrre nella collocazione e sulla salute della donna e proporre adeguati correttivi;
(3) proporre e promuovere iniziative e strumenti idonei alla prevenzione delle molestie sessuali e alla conseguente tutela delle donne;
(4) esprimere pareri obbligatori e non vincolanti sulle modalità di accesso al lavoro, all’aggiornamento e sviluppo professionale, ai percorsi di carriera, all’orario di lavoro, alla salute alla sicurezza e tutela della salute;
(5) avere funzioni di osservatorio permanente in merito al rapporto di cui all’art. 9, comma 1), legge n. 125/91 al fine di individuare eventuali discriminazioni e proporre azioni positive;
(6) promuovere incontri con le CPO nazionali di altri settori e significative realtà nazionali ed europee operanti nel campo delle pari opportunità;
(7) mantenere il massimo collegamento e diffusione di informazione, progettazione etc. tra le CPO;
(8) promuovere e verificare lo stato di attuazione delle direttive comunitarie e della legislazione nazionale e formulare proposte a riguardo.
La CPO può deliberare quando siano presenti la metà più una delle sue componenti.
Ove sia necessario procedere a votazione, le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei 2/3 delle presenti.
La riunione si ritiene valida con la presenza di almeno il 50% delle rappresentanti sindacali e aziendali.
In mancanza di numero legale la riunione si intende riconvocata entro la settimana seguente e dopo 3 assenze consecutive di una stessa Organizzazione sindacali o delle rappresentanti delle aziende la riunione della CPO ha comunque validità deliberativa.
La presidente della CPO viene nominata fra le sue componenti presenti alla riunione, con apposita deliberazione a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo delle componenti della Commissione nelle prime due votazioni e della metà più uno dalla 3a votazione.
Tale elezione avverrà a scrutinio segreto.
La durata dell’incarico della presidente è, di norma, di 1 anno, salvo diversa decisione adottata a maggioranza dalla CPO.
In caso di assenza o temporaneo inadempimento della presidente, la Commissione designerà, a maggioranza semplice, una sostituta il cui incarico durerà per il tempo strettamente necessario a garantire il funzionamento della Commissione.
La Commissione è convocata dalla presidente almeno trimestralmente o su richiesta di 1/3 delle componenti.
La convocazione - scritta - dovrà indicare l’ordine del giorno ed essere corredata della necessaria documentazione.
Almeno 2 giorni prima della riunione stessa i componenti dovranno dare la propria disponibilità ovvero indicare il nominativo della sostituta.
Delle riunioni si redigerà apposito verbale.

Art. 41 - Trattamento di maternità.
Durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro di cui all’art. 4, comma 1), legge 30.12.71 n. 1204 e successive modificazioni e integrazioni, e comunque per un periodo complessivo non superiore a 5 mesi ai sensi dell’art. 20, comma 1), D.lgs. 26.3.01 n. 181, la lavoratrice ha diritto a una indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi da parte del datore di lavoro, in modo da raggiungere il 100% della quota giornaliera della retribuzione spettante.
[…]

Art. 43 - AIDS, volontariato, handicap.
Le imprese considereranno con attenzione, compatibilmente con le proprie esigenze tecnico organizzative, con le caratteristiche della propria attività produttiva e nel rispetto delle normative di sicurezza, la possibilità di facilitare le richieste avanzate:
- ai sensi della legge 5.6.90 n. 135, da lavoratori che risultino affetti da infezioni da HIV;
- ai sensi della legge 11.8.91 n. 266, da lavoratori che partecipano ad Organizzazioni di volontariato, iscritte nei registri prefettizi;
- ai sensi della legge 5.2.92 n. 104, da lavoratori che assistono parenti portatori di handicap in situazione di gravità.

Art. 45 - Molestie sessuali.
Le aziende provvederanno nelle forme più adeguate possibili ad attuare le campagne di pubblicizzazione della Raccomandazione CE 27.11.91 e della risoluzione del Parlamento Europeo 11.2.94 per la sensibilizzazione sul tema delle molestie sessuali.
Entro 6 mesi dalle stipula del presente CCNL le Parti dovranno adottare il codice di comportamento contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro che sarà predisposto da una Commissione che sarà costituita, entro 30 giorni dalla firma del CCNL, con la partecipazione delle parti stipulanti e della CPO nazionale.

Art. 46 - Attività usuranti.
Con il DM 19.5.99 il Ministro del lavoro, di concerto con i Ministeri dell’Economia e della Sanità indica, agli artt. 1 e 2, in riferimento al Decreto n. 374/93, i criteri di individuazione e il concorso economico dello Stato a sostegno delle attività usuranti individuate dentro ogni azienda.
A tale scopo si demandano le problematiche conseguenti in termini di approfondimento all’Osservatorio nazionale.

Art. 47 - Disposizioni generali.
Le norme contenute nei precedenti articoli sono tra loro tutte correlate e inscindibili, sia nell’ambito dei singoli istituti che nel complesso di essi, e non possono essere modificate o integrate se non da disposizioni di legge o da successivi contratti di pari livello.
Per quanto non diversamente previsto nelle singole disposizioni sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente in essere a livello aziendale rispetto ai trattamenti economici e normativi del presente contratto.