Tipologia: CCNL
Data firma: 30 luglio 1979
Validità: 01.08.1979 - 30.09.1982
Parti: Asap e Federenergia Cisl, Filcea-Cgil, Uilpem-Uil
Settori: Chimici, Petrolio, PP.SS.

Sommario:

Premessa
Parte I Disciplina dei rapporti sindacali
Art. 1 - Investimenti - organizzazione del lavoro - Sviluppo professionale - Appalti
I. Investimenti - Occupazione
II. Organizzazione del lavoro
III. Sviluppo professionale
IV. Appalti - Indotto - Decentramento - Lavoro a domicilio
Art. 2 - Strutture sindacali in azienda
Art. 3 - Istituti di patronato
Art. 4 - Permessi per cariche sindacali
Art. 5 - Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali
Art. 6 - Comunicazioni sindacali, diritto d’assemblea e locali
Art. 7 - Contributi sindacali
Parte II Rapporti individuali di lavoro
I Norme generali

Art. 8 - Assunzione
Art. 9 - Periodo di prova
Art. 10 - Durata del rapporto di lavoro
Art. 11 - Cessione, trasformazione e trasferimento dell’azienda
Art. 12 - Consegna e conservazione utensili e materiali
Art. 13 - Abiti da lavoro
Art. 14 - Visita di inventario e personale di controllo
Art. 15 - Igiene e sicurezza del lavoro
Art. 16 - Ambiente di lavoro
Art. 17 - Lavoro delle donne e dei fanciulli
Art. 18 - Disciplina dell’apprendistato
Art. 19 - Aggiornamento tecnico
Art. 20 - Lavoratori studenti
Art. 21 - Diritto allo studio
Art. 22 - Classificazione del personale
Art. 23 - Passaggio di mansioni e passaggi di categoria
III Trattamento economico
Art. 24 - Retribuzione e modalità della sua erogazione
Art. 25 - Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera
Art. 26 - Minimi retributivi
Art. 27 - Indennità di contingenza
Art. 28 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 29 - Forme incentivanti di retribuzione
Art. 30 - Premio di produzione
Art. 31 - Indennità di trasporto
Art. 32 - Contestazioni sulla retribuzione
IV Durata del lavoro
Art. 33 - Orario di lavoro
Art. 34 - Sospensione, interruzione e riduzione dell’orario di lavoro
Art. 35 - Recuperi
Art. 36 - Reperibilità
Art. 37 - Chiamate fuori orario
Art. 38 - Giorni festivi
Art. 39 - Compensi per il lavoro notturno, festivo e straordinario
Art. 40 - Maggiorazioni per lavoro in turno
Art. 41 - Ferie
V Trasferimenti e trasferte
Art. 42 - Trasferimenti
Art. 43 - Trattamento per trasferte con rimborso a piè di lista
Art. 44 - Trasferte di particolare natura o durata
VI Sospensione del rapporto di lavoro
Art. 45 - Assenza per malattia o infortunio non professionali
Art. 46 - Denuncia di infortunio e malattia professionali
Art. 47 - Conservazione del posto durante l’assenza per malattia o infortunio
Art. 48 - Trattamento economico durante l’assenza per malattia o infortunio
Art. 49 - Congedo matrimoniale
Art. 50 - Tutela delle lavoratrici madri
Art. 51 - Servizio militare
Art. 52 - Aspettativa
VII Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 53 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
Art. 54 - Indennità di anzianità
Art. 55 - Riconoscimento anzianità pregressa ex operai ed ex intermedi
Art. 56 - Certificato di lavoro
VIII

Art. 57 - Lavoro all’estero
1 - Tutela sindacale
2 - Garanzie contrattuali
3 - Tutela previdenziale
4 - Questioni inerenti l’insediamento
Art. 58 - Normativa particolare per i lavoratori assunti per l’attività di singoli cantieri
Parte III
I - Disciplina nell'azienda

Art. 59 - Regolamento interno
Art. 60 - Doveri del lavoratore
Art. 61 - Provvedimenti disciplinari
Art. 62 - Ammonizione scritta e sospensione
Art. 63 - Licenziamento
II Procedure per controversie di lavoro
Art. 64 - Licenziamenti individuali e collettivi
Art. 65 - Reclamo sull’applicazione delle norme del rapporto di lavoro
Parte IV Disposizioni finali
Art. 66 - Norme di attuazione
Art. 67 - Decorrenza e durata
Art. 68 - Distribuzione del contratto
Allegati
Parte I Settore petrolio, metano e settore progettazione, perforazione e montaggio
Allegato I - Minimi di retribuzione mensile in vigore dal 1-8-1979
Allegato II - Sistemazione assegni ad personam Accordo di rinnovo CCNL 30-7-1979
Allegato III - Fondo sociale
Allegato IV -Verbale di accordo sul fondo sociale
Allegato V - Fondo sociale (Accordo 25-7-1976)
Allegato VI - Personale inviato a prestare servizio all’estero con contratto estero (Accordo 25-7-1976)
Allegato VII - Leggi e decreti richiamati nel presente contratto
Allegato VIII
Allegato IX - Legge 20-5-1970, n. 300 Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento
Allegato X - Conclusione vertenza ENI 16-2-1978 Premessa - Occupazione - Organizzazione del lavoro - Salario - Sicurezza nell’ambiente di lavoro
• Premessa

• Occupazione
• Organizzazione del lavoro
• Salario
• Sicurezza nell’ambiente di lavoro
Allegato XI - "TLV per sostanze chimiche negli ambienti di lavoro adottato dall’ACGIH (Conferenza Americana degli Igienisti Industriali) per il 1978"
1) Accordo 17-2-1965 (da CCNL 1-4-1973 - Petrolieri; All. X)
Parte II Settore petrolio - metano
1) Accordo 17-2-1965 (da CCNL 1-4-1973 - Petrolieri; All. X)
2) Accordo 26-2-1965 (da CCNL 1-4-1973 - Metanieri; All. IX)
Allegato III - Accordo sui trasferimenti individuali (da CCNL 1-4-1973 Petrolieri - All. X e CCNL 1-4-1973 Metanieri - All. IX)
Allegato IV - Ferie etilatori (da CCNL Petrolieri 1-4-1973)
Parte III Settore Progettazione - Montaggio - Perforazione
Allegato I - Procedura per trasferimenti collettivi (da CCNL 1-7-1974; All. X)
Allegato II - Lettera II Asap su trasferimenti (da CCNL 1-7-1974 - All. XVII)
Allegato III - Accordo per le missioni di breve durata (da CCNL 1-7-1974 - All. VI)
Allegato IV - Lettera I Asap - Borsisti e periodo di prova (da CCNL 1-7-1974 - All. XVII)
Allegato V - Ferie lavoratori addetti controlli radiografici (da CCNL 1-7-1974)
Allegato VI - Trattamenti particolari per il personale di cantiere
Art. 1 - Trasferte forfettarie per il personale di cantiere
Art. 2 - Trasferta forfettaria per perforazione a mare
Art. 3 - Premio di perforazione e indennità servicing
Art. 4 - Cantieri montaggio condotte
Art. 5 - Contrattazione articolata - Trattamento cantieri
Allegato VII - Condizioni di miglior favore (da CCNL 1-7-1974 - All. IV)
Allegato VIII - Lettera VIII Asap su invio in missione dei lavoratori (da CCNL 1-7-1974 - All. XVII)
Parte IV Rinvio alla contrattazione aziendale
Rinvio alla contrattazione aziendale

Contratto collettivo nazionale di lavoro Aziende esercenti l’industria di ricerca, di perforazione, di estrazione, di raffinazione, di lavorazione o di distribuzione dei prodotti petroliferi (esclusi comunque la ricerca, l’estrazione ecc. delle rocce asfaltiche e bituminose); aziende che esercitano come attività principali il trasporto (esclusa la navigazione marittima e la navigazione aerea in quanto soggetti a regolamentazioni speciali) e la distribuzione degli idrocarburi liquidi e gassosi a mezzo condotte, compresa la compressione e la rigassificazione degli stessi; aziende esercenti in modo autonomo le attività di progettazione e montaggio di impianti nonché le attività di perforazione

Il 30 luglio 1979, in Roma tra l’Associazione sindacale per le aziende petrolchimiche e collegate a partecipazione statale - Asap - e la Federenergia Cisl, Settore petrolio, la Filcea-Cgil - la Uilpem (Unione italiana lavoratori petrolieri e metanieri) è stato stipulato il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro, che si applica alle aziende esercenti l’industria di ricerca, di perforazione, di estrazione, di raffinazione, di lavorazione o di distribuzione di prodotti petroliferi (esclusi comunque la ricerca, l’estrazione ecc. delle rocce asfaltiche e bituminose); alle aziende che esercitano come attività principali il trasporto (esclusa la navigazione marittima e la navigazione aerea in quanto soggette a regolamentazioni speciali) e la distribuzione degli idrocarburi liquidi e gassosi a mezzo condotte, compresa la compressione e la rigassificazione degli stessi; nonché alle aziende esercenti in modo autonomo le attività di progettazione e montaggio di impianti nonché le attività di perforazione, comprese nella sfera di rappresentanza delle parti costituite.
Chiarimento a verbale
Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che con la dizione "o la distribuzione di prodotti petroliferi" hanno inteso riferirsi alle aziende esercenti la distribuzione dei prodotti stessi mediante la tipica attrezzatura ed organizzazione delle aziende industriali del settore.
Avvertenza
Le parti si danno reciprocamente atto che la distinzione tra operai e impiegati, superata in tutti gli aspetti che ricadano nell’ambito dell’autonomia sindacale, verrà mantenuta a titolo individuale ai soli fini previdenziali.
Le parti confermano il loro impegno ad adoperarsi nelle sedi competenti per il superamento delle differenze di cui sopra.

Premessa
1) Con la creazione dell’attuale complessa area contrattuale, le parti ribadiscono di aver inteso non soltanto realizzare uno strumento volto all’astratta determinazione dei reciproci diritti e doveri, ma soprattutto dar vita a una strumentazione di rapporti sindacali e sul lavoro volta a favorire - assieme al perseguimento degli obiettivi del movimento sindacale e dei lavoratori - il più rapido ripristino della funzione dell’impresa in quanto istituzione chiamata ad accrescere e ben distribuire le risorse; ciò per la capacità che gli istituti previsti nel presente contratto sono destinati a manifestare: da una parte, per far coincidere concretamente la disponibilità teorica della forza lavoro con l’effettiva sua disponibilità all’interno del processo produttivo, dall’altra per conferire al sindacato un incisivo controllo sul modo di formazione delle risorse e quindi in grado di dare effettiva rispondenza alle esigenze di sviluppo del Paese e del relativo processo di riallocazione delle risorse stesse.
2) La presente area contrattuale anche ai fini della migliore valorizzazione, per la gestione dei rapporti di lavoro, delle virtualità connesse con l’eterogeneità e la specificità delle iniziative imprenditive e delle esigenze di competitività dei diversi ambiti, intende favorire una diversa e più incisiva presenza delle aziende a PP.SS. operanti nel settore.
3) Le parti riconoscono la fondamentale importanza che assume la contrattazione articolata con particolare riferimento alla contrattazione, alla gestione, al controllo dello svolgimento dei rapporti di lavoro nelle sedi di lavoro da parte dei CdD. le parti convengono che ciò dovrà attuarsi nel quadro delle indicazioni fornite nonché dei precisi impegni derivanti alle parti dalla contrattazione collettiva cui è affidata la definizione e la gestione della politica sindacale del settore e sulla base dell’impegno ad un coerente governo dell’iniziativa sindacale ai vari livelli, sia di categoria sia societario che territoriale.
Ciò anche al fine di rendere conformi e coerenti la componente di costo e l’iniziativa rivendicativa al principio di economicità di gestione nonché agli obiettivi generali dei rapporti sociali e al miglioramento delle condizioni di lavoro.

Parte I Disciplina dei rapporti sindacali
Art. 1 - Investimenti - organizzazione del lavoro - Sviluppo professionale - Appalti
I. Investimenti - Occupazione

Nello spirito di quanto contenuto nella premessa contrattuale e in considerazione dell’importanza strategica del settore energia ai fini della scelta nel campo dell’energia basata sulla politica dell’economicità, della sicurezza e della diversificazione delle varie fonti, della politica dei risparmi energetici, della riduzione dei consumi e della qualificazione dei prodotti, della necessità di attuare una politica attiva della ricerca scientifica e applicata e dei sistemi di informatica, le aziende, al fine di consentire alle OSL di conoscere le implicazioni che progetti strategici, programmi di investimenti sia in Italia che all’estero per la realizzazione di nuove strutture produttive di rilevante importanza, per la trasformazione strutturale degli impianti esistenti o per sostanziali modificazioni delle altre strutture produttive, per qualificanti iniziative nel campo della ricerca sia mineraria che tecnologica potranno avere sul mercato del lavoro, sulla forza lavoro occupata, metteranno le OSL in grado:
1) di disporre di una puntuale conoscenza e di esprimere, in sede di esame congiunto, la loto autonoma valutazione in ordine:
a) all’occupazione anche nei suoi contenuti tecnologici e dell’organizzazione del lavoro;
b) al coordinamento dei processi di investimento, qualificazione e indirizzi produttivi con le esigenze di sviluppo dell’economia e della società italiana, quali avvertite e prospettate dalle OSL medesime;
2) di formulare i termini e le condizioni del loro eventuale consenso, sia al progetto nel suo complesso, che ai suoi aspetti relativi alla localizzazione degli impianti ed alle condizioni ambientali ed ecologiche.
In ordine all’attuazione di quanto sopra le parti procederanno come segue:
A) A livello di settore
Annualmente sarà fornito alle OSL un articolato quadro di riferimento sulle strategie globali del settore, sulla loro coerenza con gli indirizzi e le scelte della programmazione nazionale nonché in riferimento alla situazione internazionale. Sempre a tale livello sarà fornita la situazione concernente la riqualificazione del personale anziano.
B) A livello di azienda
Le aziende, annualmente, forniranno alle OSL nazionali, queste ultime assistite dalle rappresentanze dei lavoratori delle diverse unità produttive, le informazioni di cui ai punti seguenti;
1) le prospettive di sviluppo imprenditoriale, i programmi di attività delle aziende e le implicazioni sugli investimenti e sugli aspetti industriali ed organizzativi;
2) le linee generali della politica di ricerca;
3) i dati consuntivi sia qualitativi che quantitativi dell’occupazione e il prevedibile andamento della stessa, anche in relazione a processi di riorganizzazione e riconversione aziendale, nonché all’applicazione delle normative in materia di occupazione femminile e giovanile nonché i dati analitici relativi (turn-over, sesso, anzianità, età, inquadramento contrattuale ecc.);
4) i programmi di formazione e di riconversione professionale;
5) le problematiche relative sia all’assunzione che all’impiego del personale invalido;
6) le previsioni di apertura dei cantieri in Italia e all’estero con riferimento particolare alle condizioni logistiche, ambientali, di sicurezza ed occupazionali.
C) A livello di grande unità produttiva o di comparto
Con riferimento alle grandi unità produttive (es. raffineria), o comparti (es. raffinazione o distribuzione), l’Asap e le aziende forniranno le seguenti informazioni:
1) a livello di grande unità produttiva, gli specifici programmi di attuazione dei nuovi investimenti e la relativa realizzazione;
2) i processi di modifiche o innovazioni organizzative incidenti sulla qualità e sulla quantità dell’occupazione;
3) a livello di comparto, l’esistenza, le caratteristiche ed il volume delle attività di appalto e delle attività conferite a terzi;
4) i dati relativi all’andamento delle ore lavorate;
5) i dati relativi alla consistenza ed i contenuti della formazione professionale.
D) A livello territoriale regionale
l’Asap si dichiara disponibile, a fornire, di norma annualmente, alle OSL interessate informazioni circa gli insediamenti delle aziende associate nel settore, i corrispondenti livelli occupazionali e circa nuove eventuali iniziative o modifiche delle situazioni esistenti, nonché sui conseguenti riflessi occupazionali.
L’Asap nell’esercizio della rappresentanza istituzionale delle aziende del gruppo Eni dichiara la sua disponibilità ad operare concretamente nello spirito delle intese raggiunte con la Federazione Cgil Cisl Uil e all’interno delle direttive e delle politiche dei pubblici poteri nei termini di una fattiva collaborazione con gli altri soggetti istituzionali e imprenditoriali per la realizzazione di una politica attiva dell’occupazione nel territorio:
- attraverso l’opportuna messa a disposizione di iniziative e strutture di assistenza tecnica e promozionale unitamente alle specifiche capacità di iniziativa imprenditoriale;
- partecipando all’individuazione complessiva della struttura qualitativa della manodopera interessata al fine di facilitare l’incontro fra domanda e offerta di lavoro;
- partecipando alla definizione dei programmi di formazione adeguati alle esigenze di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati al ricollocamento.

II. Organizzazione del lavoro
Le parti fanno formalmente rinvio alle conclusioni della vertenza Eni sotto il titolo della "Occupazione - Organizzazione del lavoro - Salario - Sicurezza nell’ambiente di lavoro", che pertanto costituiscono in funzione di premessa, parte integrante del presente documento.
Le parti prendono atto che nel settore sottoposto alla loro giurisdizione contrattuale, si attua il nucleo fondamentale della specificità dell’iniziativa imprenditiva dell’Eni e del relativo "investimento", fattore primario di innovazione e sviluppo all’interno del processo di crescita economica e sociale del Paese.
Alla funzionale integrazione di tutti i diversi comparti imprenditivi del settore è affidata la concreta efficacia della "impresa Eni", in vista del più puntuale perseguimento dei suoi obiettivi istituzionali; integrazione chiamata a realizzare, a quel fine, il massimo di valore aggiunto a livello di sistema integrato interno e, conseguentemente, il massimo di apporto all’incremento del valore aggiunto complessivo del sistema industriale e produttivo del Paese. È in questa linea che può e deve essere recuperato quotidianamente il massimo di apporto all’obiettivo, che interessa le parti, della concidenza dell’ampliamento della base produttiva con quello della base occupazionale del Paese. È in questa linea che lo sforzo volto a perseguire una sempre migliore valorizzazione dell’"investimento Eni" nel settore, può sprigionare il massimo delle sue virtualità diffuse in ordine allo sviluppo e al sostegno dell’"indotto", che rappresenta appunto la variante specifica Eni all’apporto per l’ampliamento della base occupazionale del Paese.
In questo quadro, il processo di organizzazione del lavoro nella sua individualità culturale e tecnica - per il cui governo le parti rinviano ai principi e ai criteri operativi contenuti nel documento in premessa - tende a risultare continuamente interagente col processo di sviluppo articolato del settore attraverso la dinamica dei diversi comparti e quindi rimane chiaramente finalizzato con esso agli obiettivi di cui al punto precedente. Così la non facile problematica del cambiamento, in tutta la sua portata di alimentazione e di garanzia di efficacia dell’innovazione, costituisce il nucleo fondamentale del costante impegno che le parti intendono esplicare per il controllo del processo complessivo, dal piano delle specifiche competenze e dei relativi interessi. Inserito dunque in questa prospettiva, il processo di organizzazione del lavoro attinge la sua efficacia dall’inscindibile combinazione di tre obiettivi pratici tra loro strettamente correlati: alti livelli di professionalizzazione, elevati livelli di remunerazione, duttilità di gestione della forza lavoro nonché disponibilità concreta della stessa alla dinamica della gestione. Mentre la sua efficacia non potrà mancare di esprimersi anche sul piano dei problemi correnti relativi alla presenza sul lavoro.
In questo quadro le parti, che intendono prestare la più grande attenzione al processo avanti indicato, e seguirlo puntualmente attraverso un confronto funzionale e responsabile, prendendo atto delle caratteristiche specifiche del processo medesimo, ritengono di dover strumentare il confronto stesso sulla base dei seguenti principi:
a) la dinamica dei diversi comparti operativi - legati da tensioni di integrazione tra loro - sconsiglia una rigida schematizzazione dei livelli del confronto e suggerisce invece l’opportunità di far ricorso ad un adeguato grado di elasticità quanto all’utilizzazione dei normali e tradizionali livelli strutturali locali e nazionali, nonché alla relativa combinazione degli stessi per comparti funzionali all’identificazione di volta in volta, dei diversi nodi del processo di organizzazione e del processo di utilizzazione della forza lavoro unitamente a quello della migliore professionalizzazione;
b) l’esigenza di non perdere di vista la funzionalità dell’integrazione, senza peraltro correre il rischio di mortificare le diverse autonomie operative, rende necessario un governo a livello sindacale nazionale delle risultanze del processo di organizzazione del lavoro e delle tensioni di sviluppo professionale, al fine di assicurare una corretta gestione delle strumentazioni contrattuali assieme al loro duttile aggiornamento nel rispetto dei principi operativi che informano il contratto;
c) allo spirito di quanto sopra detto nel quadro della vigente struttura delle relazioni industriali del settore, dovranno essere improntati i rapporti tra le aziende e i CdD per il confronto sul processo di inquadramento anche attraverso il confronto relativamente alle variabili sulla organizzazione del lavoro sulla base delle prassi sviluppate nel settore.
Le parti convengono di operare in modo che non soltanto il processo di professionalizzazione del lavoro risulti strettamente correlato all’evolversi del processo organizzativo, ma assuma tra i suoi obiettivi anche la crescita dei livelli globali di professionalità nel senso di una sempre più efficace trasformazione del fattore umano in capitale tecnico. È in questa prospettiva dinamica che potranno essere perseguiti di volta in volta con la dovuta gradualità: la definizione di nuovi modelli organizzativi; la revisione delle strutture gerarchiche; la migliore esaltazione e integrazione delle capacità espresse dai singoli in quelle forme organizzative ed in quelle attività che comportano diversi e più intesi gradi di collaborazione e di lavoro di gruppo; soluzioni di decentramento che, contando sull’impegno di specifiche autonomie operative, si attuino in un quadro chiaro di responsabilizzazione rispetto agli effetti del processo produttivo; ovviamente il tutto correlato col grado di disponibilità al cambiamento manifestato dalla forza lavoro.
È in ordine a questi obiettivi che dovrà impegnarsi, al seguito dell’attuazione del processo di innovazione organizzativa, sulla base di adeguate forme di sperimentazione, il confronto aziendale.

III. Sviluppo professionale
Al fine di attuare una politica attiva dello sviluppo professionale dei lavoratori le aziende sono impegnate ad uniformare i propri comportamenti ai principi di:
a) "assunzioni dal basso";
b) "ricerca all’interno", con il ricorso ad opportune forme di pubblicizzazione interna;
c) (in genere) "organizzazione del lavoro", quali previsti al Paragrafo II del presente articolo nonché con riferimento alla premessa contrattuale.
Le aziende sono impegnate inoltre:
a) ad esaminare con le rappresentanze sindacali dei lavoratori, ai diversi livelli, i problemi e le difficoltà che potranno insorgere;
b) a dare avvio - ai fini del migliore perseguimento degli specifici obiettivi - ad una prassi di preventiva informazione volta a portare le Organizzazioni sindacali, ai diversi livelli, a conoscenza dei programmi e delle previsioni in materia di impiego del personale;
c) ad esaminare con le rappresentanze sindacali dei lavoratori, ai diversi livelli, i programmi delle attività di formazione e di addestramento intese a favorire la crescita dei livelli professionali dei lavoratori, ivi compresi i criteri per l’individuazione dei lavoratori cui tali attività siano destinate.

IV. Appalti - Indotto - Decentramento - Lavoro a domicilio
Ai fini di una efficace disciplina degli appalti, nel quadro di una regolamentazione puntuale del mercato del lavoro, le aziende in occasione degli incontri per gli investimenti forniranno alle rappresentanze dei lavoratori tutte le indicazioni necessarie per individuare tutti i fenomeni correlati alle nuove attività e ai connessi processi di investimento con particolare riferimento ai problemi dell’occupazione: "politica dell’indotto", sua articolazione per tipologia di prodotto: ipotesi di scorporo di attività proprie del ciclo produttivo e comunque fatti di "decentramento produttivo" come tali; eventuale lavoro a domicilio per il quale si riconferma, ovviamente, il leale ossequio a quanto disposto dalla legge 18-12-1973 n. 877. Ciò al fine di permettere un approfondito esame dei problemi relativi.
Le aziende sono impegnate a portare periodicamente a conoscenza delle rappresentanze sindacali interessate i loro programmi di ricorso ad attività esterna, comunque necessitati. Ciò al fine di permettere alle OSL di controllare che le aziende eseguano con proprio personale le attività industriali costituenti oggetto specifico dell’impresa. Tale impegno non potrà realizzarsi allorché ricorrano casi quali: l’obiettiva irregolarità del flusso di acquisizione o di svolgimento di attività che non consenta una stabile ed economica utilizzazione delle risorse umane, l’esistenza di limiti nell’attribuzione di commesse, l’indispensabilità del ricorso a dotazioni tecnologiche e professionali il cui contenuto specifico o il cui grado di utilizzazione non ne renda conveniente l’acquisizione all’azienda. Tali casi dovranno essere esaminati tra le parti sulla base dei relativi dati e informazioni forniti dall’azienda.
Per quanto più in particolare concerne le attività di tipo manutentivo, finalizzate cioè al mantenimento dell’efficienza e della sicurezza degli impianti, lo svolgimento delle stesse con personale aziendale formerà oggetto di contrattazione con i CdD.
In tale contrattazione le parti dovranno adeguatamente valutare l’obiettiva esistenza di condizioni quali: la loro sostanziale omogeneità ed affinità tecnologica con le attività delle unità produttive; la possibilità di utilizzare mezzi e conoscenze di normale dotazione delle unità produttive; l’esigenza che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impegnare la forza lavoro secondo orari e luoghi di intervento opportunamente diversificati.
Tutti i problemi derivanti dalla necessaria riduzione del numero delle imprese appaltatrici di lavoro di manutenzione, con particolare riferimento alle esigenze di salvaguardia dell’occupazione dei lavoratori interessati, saranno oggetto di confronto a livello sindacale.
Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti dalla legge in materia di prestazione di lavoro, le aziende inseriranno nei contratti di appalto che verranno stipulati con le imprese operanti nel territorio nazionale una clausola che preveda l’osservanza, da parte di tali imprese, delle norme di legge (assicurative, previdenziali e antinfortunistiche) e dei rispettivi contratti di lavoro.
Le aziende confermano la loro disponibilità a collaborare attivamente con Enti pubblici ad iniziative private volte a predisporre soluzioni consortili per la realizzazione di servizi sociali e di mensa nell’ambito del territorio in cui esse operano con continuità. A livello locale saranno esaminati i problemi aventi carattere di immediatezza nella prospettiva delle ricercate soluzioni consortili.
Le aziende si impegnano a facilitare nei modi più opportuni il funzionamento, al loro interno, delle rappresentanze sindacali dei lavoratori delle imprese appaltatrici con particolare riferimento ai problemi comuni a tutti i lavoratori concernenti l’igiene, l’ambiente e la sicurezza del lavoro.
Sono comunque fatti salvi - fino alla loro scadenza - i contratti di appalto stipulati prima della firma del presente contratto.
Nota: Per quanto concerne i problemi connessi con il trasporto carburanti alla rete stradale si rinvia all’accordo 28-3-1980 (All. I, A, Parte IV).

Art. 2 - Strutture sindacali in azienda
L’Asap e le aziende da essa rappresentate, al fine di una migliore strumentazione del sistema di relazioni industriali, nel pieno rispetto del principio dell’autonomia sindacale in tutta la sua portata operativa, prendono atto della volontà delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori di affidare la rappresentanza sindacale a livello di unità locale ai Consigli dei delegati e si impegnano a facilitare ad essi l’assolvimento degli specifici compiti operativi.
Nell’ambito del Consiglio dei delegati è costituito un Comitato esecutivo il quale è delegato dal CdD a trattare le materie proprie del livello aziendale, eventualmente assistito da Sindacati provinciali.
Il Consiglio dei delegati, oltre ad assorbire i compiti riconosciuti alle Commissioni interne dall’accordo interconfederale del 18-4-1966, è l’Organo sindacale di rappresentanza unitaria al livello di unità produttiva e assolve a tutti i compiti di tutela e contrattazione per le materie di interesse dei lavoratori in azienda.
Per quanto riguarda la composizione ed il numero dei membri dei CdD, nonché il loro funzionamento e il monte ore di permessi per lo svolgimento delle loro attività (che dovrà comunque tener conto del buon andamento dell’attività produttiva), si fa riferimento agli accordi stipulati sulla materia con le OSL provinciali dei lavoratori.
Le riunioni del Consiglio nel caso in cui si svolgano durante l’orario di lavoro avverranno previo preavviso alla direzione locale compatibilmente con le esigenze produttive dell’azienda.
Ai sindacati provinciali è untiariamente affidata la notifica alle aziende dell’elezione dei membri del Consiglio dei delegati e dell’esecutivo.
I sindacati riconoscono la funzione unitaria del nuovo organismo, mentre le aziende si impegnano a non porre in essere atti o comportamenti che riducano il principio della rappresentanza unitaria di unità operativa e, quindi, a non riconoscere organismi di rappresentanza diversi dal Consiglio dei delegati.
Nota a verbale n. 1
Le parti si danno reciprocamente atto che con la regolamentazione di cui al presente articolo hanno inteso dare pratica applicazione al disposto dell’art. 19 e 23 della legge 20-5-1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori).
Nota a verbale n. 2
Le parti nel confermare i criteri sin qui seguiti per la costituzione dei CdD, sidichiarano disponibili a dar luogo, eventualmente, di volta in volta a forme di coordinamento sul piano territoriale societario, allorché siano presenti condizioni oggettive quali l’esistenza di unità locali di limitate dimensioni, omogeneità organizzativa e produttiva e la reale dispersione territoriale delle stesse. Le modalità ed i termini per la costituzione delle suddette strutture formeranno oggetto di esame e di soluzione a livello contrattuale societario.

Art. 6 - Comunicazioni sindacali, diritto d’assemblea e locali
I comunicati dei Consigli dei delegati e dei sindacati provinciali di categoria aderenti ai Sindacati nazionali stipulanti il presente contratto, saranno affissi su appositi albi murali. Tali comunicati dovranno riguardare materia di interesse sindacale e del lavoro.
In applicazione della legge 20-5-1970, n. 300 è concesso, a richiesta dei sindacati, previo congruo preavviso, il diritto di riunirsi in ambienti diversi da quelli di lavoro (mensa o altro locale idoneo) fuori dall’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione; è altresì concesso ai Consigli dei delegati di usufruire di appositi locali all’interno dell’azienda utilizzando possibilmente locali già a disposizione per altre attività sindacali.

Parte II Rapporti individuali di lavoro
I Norme generali
Art. 10 - Durata del rapporto di lavoro

Il contratto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato.
Per i contratti di lavoro a tempo determinato, nel rispetto delle disposizioni legislative vigenti, si applicano le norme previste nel presente contratto, in quanto compatibili con la natura del rapporto, eccezion fatta per quelle relative al preavviso ed all’indennità di anzianità. […]
Nota a verbale
Per quanto concerne le assunzioni con contratto a tempo determinato, nel confermare che il ricorso all’istituto è limitato ai soli casi consentiti dalla legge, le aziende si dichiarano disponibili a verificarne con i CdD la concreta attuazione nonché la possibilità di dare precedenza, in caso di assunzione a tempo indeterminato, ai lavoratori che abbiano già svolto attività con contratto a termine, fatte salve le vigenti norme di legge.

Art. 12 - Consegna e conservazione utensili e materiali
Il lavoratore è responsabile degli utensili e dei materiali che riceve in consegna[…]
È preciso obbligo del lavoratore conservare in buono stato tutto quanto gli viene affidato.
Il lavoratore risponde delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti affidatigli, che siano imputabili a sua negligenza. […]
Il lavoratore non può apportare alcuna modifica agli oggetti affidatigli, senza l’autorizzazione dell’azienda. Qualunque modifica da lui fatta arbitrariamente dà diritto all’azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiale subiti.
Il lavoratore deve essere posto in condizioni di conservare quanto gli viene consegnato: in caso contrario, ha diritto di declinare la propria responsabilità, informandone però, tempestivamente, l’azienda.

Art. 13 - Abiti da lavoro
L’azienda fornisce ogni anno in uso gratuito un abito da lavoro (tute, vestaglia, camice, grembiule, divise e abiti speciali) a quei lavoratori la cui attività lo richieda.
Allo scopo di assicurare la normale manutenzione (lavaggio, riparazioni ecc.) l’azienda è inoltre tenuta a fornire, una tantum, un secondo abito di lavoro.
Ai lavoratori addetti a lavorazioni che arrecano facile deterioramento al vestiario, o che ne comportano uno speciale, deve essere fornito in uso l’abito da lavoro, tenendo presente la necessità di assicurarne l’efficienza agli effetti della sicurezza e dell’igiene del lavoro.
Ai lavoratori che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto particolari o esposti alle intemperie, debbono essere forniti quegli indumenti speciali che siano i più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.
Ai lavoratori addetti a lavori particolarmente imbrattanti, l’azienda è tenuta ad assicurare la possibilità del ricambio dell’abito durante il lavoro.
Alla fornitura degli abiti da lavoro, di cui al terzo, quarto e quinto comma del presente articolo, può essere provveduto mediante dotazione di reparto, facendo salve le opportune esigenze igieniche.
[…]
Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l’uso, il rinnovo ed il controllo degli abiti di lavoro, delle divise e degli indumenti speciali di lavoro, che l’azienda richiede che i lavoratori indossino durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le parti a livello aziendale.

Art. 15 - Igiene e sicurezza del lavoro
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori.
In particolare le aziende:
a) nel corso del rapporto di lavoro hanno facoltà di far effettuare visite di accertamento con le modalità previste dalle disposizioni legislative vigenti;
b) fanno controllare nei termini fissati dalle leggi o da accordi sindacali o quando il singolo interessato lo richieda, l’idoneità fisica del lavoratore addetto a lavorazioni particolari.
Il lavoratore che in determinate fasi di lavorazione sia necessariamente esposto all’azione di sostanze particolarmente imbrattanti, deve poter usare mezzi o indumenti protettivi in dotazione presso l’unità produttiva e deve essere posto in condizione di poterli custodire.
Le aziende devono rendere edotti i dipendenti dei rischi specifici cui sono esposti e portare a loro conoscenza i modi di prevenire i danni derivanti dai rischi predetti.
Il lavoratore deve osservare scrupolosamente le misure disposte dall’azienda, usare con cura i dispositivi tecnico-sanitari, provvedere alla perfetta conservazione degli altri mezzi di protezione disposti, segnalare le deficienze dei dispositivi e dei mezzi di protezione suddetti, non rimuovere o modificare dispositivi e mezzi di protezione senza averne ottenuto l’autorizzazione. Il lavoratore che non osserva le norme impartite è passibile di provvedimenti disciplinari.
Qualora il lavoratore sia addetto a particolari reparti dove si svolgono lavorazioni di sostanze nocive le aziende disporranno affinché i pasti vengano consumati fuori dai reparti stessi, in un locale adatto.

Art. 16 - Ambiente di lavoro
Non sono ammesse le lavorazioni nelle quali la concentrazione di vapori, polveri, sostanze tossiche nocive o pericolose, superi i limiti massimi (MAC) stabiliti dalle tabelle dell’American Conference of Governmental Industrial Hygienists secondo i criteri di applicazione indicati dalle tabelle stesse. Tali tabelle verranno aggiornate in relazione ai mutamenti ad esse apportati dall’ACGIH.
Nel caso in cui dalle competenti autorità italiane vengano elaborate nuove e specifiche tabelle, le stesse saranno assunte contrattualmente.
Le parti si danno atto dell’esigenza di porre sotto controllo attraverso un’idonea strumentazione tecnica, quei fattori ambientali che possono dare origine a nocività e quindi - in tutti i casi in cui emergano problemi in tal senso - di procedere a sistematiche indagini volte a salvaguardare nel modo migliore la salute dei lavoratori.
Le aziende riconoscono il CdD, per parte dei lavoratori, competente a trattare i problemi derivanti dall’ambiente di lavoro. Pertanto il CdD - salvo l’opportuna strumentazione pratica operativa, da definirsi, ai diversi livelli a seconda dei casi, in funzione di un più agile e produttivo funzionamento - ha il compito di:
a) controllare lo stato di applicazione delle norme di legge o contrattuali vigenti in materia;
b) presentare alla Direzione proposte per miglioramenti della predetta situazione applicativa;
c) promuovere, partecipare, controllare ricerche sui vari aspetti che influiscano od abbiano rilevanza sulla salute ed integrità fisica dei lavoratori;
d) controllare l’applicazione concreta delle misure che l’azienda introduce sulla base di accordi o impegni precedentemente intercorsi;
e) presentare proposte ai fini dell’informazione e della sensibilizzazione dei lavoratori in materia di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e specifiche;
f) controllare il costante aggiornamento dei registri dei dati ambientali, biostatistici e del libretto personale di rischio, laddove essi siano stati istituiti in sede di contrattazione locale.
È competenza congiunta dell’azienda e del CdD esaminare e definire le misure tecniche atte a ricondurre le situazioni di rischio in azienda entro i limiti di soglia, sia mediante interventi di carattere generale, sia mediante provvedimenti di carattere personale volti a ridurre l’esposizione al rischio e i suoi eventuali riflessi.
A tale proposito le aziende, riconoscendosi che in generale gli interventi di manutenzione devono costituire e garantire il mantenimento ed il miglioramento della sicurezza e delle condizioni ambientali, dichiarano che verranno sviluppate linee di interventi tendenti all’individuazione dei rischi esistenti (anche in relazione alle fasi progettuali di nuovi impianti), dei provvedimenti correttivi necessari, dei sistemi di manutenzione preventiva e migliorativa, oltre ad applicare sistemi di controllo e di ispezione che consentano una migliore individuazione degli interventi da effettuare.
Ciò avverrà nell’ambito di una programmazione organizzativa delle attività di manutenzione di impianti sorretta sia da adeguati strumenti conoscitivi e di memorizzazione, in relazione ai singoli concreti obbiettivi da raggiungere, sia da adeguati programmi di addestramento e formazione del personale di manutenzione e dallo studio di innovazioni di metodo e tecniche.
Le aziende annualmente:
a) informeranno i CdD sull’entità delle spese previste per comparti di attività e per grossi insediamenti in relazione a programmi di bonifica degli impianti per sicurezza e igiene ambientale, nonché sui principali interventi previsti;
b) forniranno ai CdD l’elenco dei lavori di bonifica effettuati.
Per garantire la sistematicità e la tempestività delle indagini, sia quelle programmate sia quelle che di volta in volta si rendessero necessarie a fronte dei problemi emergenti, le parti si accorderanno a livello locale sui programmi di indagine, sulle metodologie nonché sulla frequenza degli interventi e sulle priorità.
Con riferimento alle eventuali conclusioni dei rilievi tecnico-scientifici, le parti si riservano la piena libertà di acquisizione delle conclusioni medesime, nonché della valutazione delle stesse ai fini della successiva soluzione contrattuale dei problemi relativi.
Le indagini che possono essere eseguite sul posto con apparecchiature a disposizione dell’azienda e con metodologie note verranno effettuate da tecnici dell’azienda affiancati da rappresentanti del Consiglio dei Delegati.
Le indagini più impegnative e complesse che richiedono l’intervento di Enti o Istituti specializzati potranno essere affidate al Servizio sanitario nazionale o ad Enti che diano le massime garanzie di poter condurre in proprio il lavoro di indagine. Potrà trattarsi di un Ente specializzato di diritto pubblico scelto di comune accordo ovvero dal Centro di igiene industriale dell’Eni, che l’Ente è disposto a mettere a disposizione. In ogni caso le parti interessate hanno il diritto di far seguire la commessa e le indagini in ogni loro fase da propri tecnici e specialisti.
L’azienda - in un sistema di rapporti sindacali che consenta un confronto sistematico sui problemi emergenti - assumerà l’onere relativo alle indagini ambientali e alle misure per la tutela dei lavoratori per i casi, i modi e i termini concordanti tra le parti.
Laddove a seguito delle indagini ambientali effettuate secondo le procedure di cui sopra, vengano individuate particolari situazioni di rischio, tenuto conto oltre che dei dati oggettivamente rilevabili, anche del giudizio di compatibilità espresso dal gruppo omogeneamente interessato a quel determinato ambiente, le parti concorderanno di volta in volta l’attuazione di accertamenti medici specifici per il personale interessato all’area di rischio individuata ricorrendo di norma alle strutture del Servizio sanitario nazionale ovvero ad Enti o specialisti esterni. In ogni caso la raccolta di tutte le risultanze avverrà in sede aziendale, in modo da poter garantire la corretta e tempestiva valutazione sindacale delle risultanze stesse.
L’azienda si dichiara disponibile ad esaminare a livello aziendale locale - ove ne ricorrano le circostanze - la possibilità di installare idonee apparecchiature di analisi continua, volte a mantenere sotto controllo gli eventuali agenti di rischio nel posto di lavoro.
Nel caso in cui le parti - al fine di migliorare le condizioni dell’ambiente di lavoro - abbiano concordato sulla necessità di apportare sostanziali modifiche agli impianti, tali da imporre la riduzione della produzione o la fermata degli stessi, le aziende provvederanno ad utilizzare in altre attività i lavoratori interessati o, nel caso ciò non fosse possibile, ad assicurare comunque l’ordinaria retribuzione.
In occasione dell’introduzione di nuove sostanze nei processi produttivi, riconfermata l’opportunità della informativa preventiva del CdD in relazione alle competenze di cui sopra, le aziende faranno riferimento alle acquisizioni scientifiche tecnico mediche esistenti per quanto riguarda i loro effetti sulla salute.
Le aziende inoltre in relazione a nuovi impianti informeranno i CdD sulle caratteristiche degli stessi e sulle conseguenti misure predisposte in materia di sicurezza e igiene ambientale.
Quali strumenti idonei a concorrere ad un’efficace opera di prevenzione e tutela della salute del lavoratore le parti concordano di istituire: il registro dei dati ambientali, il registro dei dati biostatici, il libretto sanitario personale, il libretto personale di rischio.
a) il registro dei dati ambientali, tenuto ed aggiornato a cura dell’azienda, potrà annotare dati concernenti i risultati delle rivelazioni periodiche riguardanti i fattori ambientali che possono determinarsi in particolari ambienti o situazioni di nocività e gravità;
b) il registro dei dati biostatici, tenuto ed aggiornato a cura dei servizi sanitari aziendali, potrà annotare per unità produttiva i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale e malattia comune;
c) il libretto sanitario personale, tenuto ed aggiornato a cura di medici dei servizi sanitari aziendali, con vincolo di segreto professionale, potrà annotare i risultati delle visite mediche di assunzioni e periodiche e degli eventuali esami clinici, i dati relativi agli infortuni e alle malattie professionali, nonché quelli forniti dal lavoratore relativamente alle malattie ed agli infortuni non professionali.
Il lavoratore o il medico curante da lui autorizzato possono prendere visione in ogni momento del libretto sanitario.
d) il libretto personale di rischio, tenuto ed aggiornato dai servizi sanitari aziendali potrà contenere oltre ai dati anagrafici del lavoratore, i dati e le variabili che caratterizzano l’ambiente in cui il lavoratore stesso presta la propria attività e cioè: reparto e/o mansione, posizione ed attività di lavoro, agenti di rischio e durata dell’esposizione. Il libretto indicherà altresì se il lavoratore è addetto o meno a lavori a turni.
Gli strumenti di memorizzazione suddetti restano in vigore sino alla formalizzazione del modello unico nazionale di cui all’art. 27 della legge di riforma sanitaria per quanto riguarda il libretto sanitario, nonché sino alla formalizzazione prevista per legge dei criteri base degli altri strumenti.
La concreta realizzazione degli strumenti di cui sopra è demandata, in relazione alle specifiche situazioni ambientali, alla contrattazione articolata.
I dati biostatici e ambientali, in quanto ne siano istituite le registrazioni, saranno consegnati a richiesta delle OSL dalle aziende al Servizio sanitario nazionale ed alle strutture sanitarie istituite nell’ambito delle Regioni.
Al centro di Igiene industriale dell’Eni, le parti potranno far pervenire proposte ed indicazioni in merito all’approfondimento tecnico-scientifico dei problemi dell’igiene industriale. Il Centro terrà aggiornate le parti su tali problemi, promuovendo una vera e propria socializzazione dell’accumulazione di nozioni e dati scientifici; sarà disponibile per eventuali consulenze tecniche, terrà altresì aggiornato l’elenco degli Enti idonei per specializzazione ed attrezzature ad eseguire le indagini.
Il libretto sanitario personale, per quanto riguarda il personale femminile, sarà integrato da tutti i dati concernenti la maternità e la salute riproduttiva. Tali dati saranno aggiornati e fatti registrare a cura della lavoratrice stessa, che potrà avvalersi dell’assistenza, per tali aggiornamenti, dei servizi della USL e dei consultori.

Art. 17 - Lavoro delle donne e dei fanciulli
Per la tutela del lavoro della donna e dei fanciulli e per i problemi della parità tra uomini e donne in materia di lavoro si fa rinvio alle norme di legge.

Art. 18 - Disciplina dell’apprendistato
Le parti stipulanti il presente contratto si riservano di provvedere, se del caso, alla disciplina dell’apprendistato.

Art. 19 - Aggiornamento tecnico
Le parti riconoscono la rilevanza dell’aggiornamento tecnico-culturale dei lavoratori.
Pertanto l’azienda organizzerà in funzione delle esigenze aziendali, corsi di specializzazione, perfezionamento ed aggiornamento su materie di suo specifico interesse, di cui fornirà notizia con congruo preavviso agli organismi sindacali ai vari livelli e terrà conto di eventuali suggerimenti o proposte che venissero formulate dagli stessi.

IV Durata del lavoro
Art. 33 - Orario di lavoro

L’orario di lavoro, salvo le deroghe le eccezioni previste dalle disposizioni di legge in vigore, è di 40 ore settimanali.
Per i lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, l’orario normale di lavoro può essere fissato dalle aziende in misura compresa tra le 40 e 45 ore settimanali. […]
Per i lavoratori turnisti l’orario settimanale di lavoro di cui ai commi primo e secondo deve intendersi rispetto mediamente nel ciclo normale dei turni. I lavoratori turnisti continui addetti a turni di tipo A e C effettueranno dal 1-7-1980 un orario di lavoro annuo di 244 giornate al lordo delle ferie utilizzando schemi di turno che realizzino un rapporto fra giorni lavorati e giorni di riposo pari a 2:1 senza procedere a conguagli individuali.
Norma transitoria
Sino al 30-6-1980 i lavoratori turnisti continui usufruiranno nel corso dell’anno, oltre che delle giornate di riposo necessarie ad attuare le 40 ore medie effettive, di giornate di riposo compensativo delle festività infrasettimanali lavorate; ai soli addetti ai turni di tipo A sono inoltre riconosciute 6 ulteriori giornate di riposo retribuito all’anno.
I lavoratori continui addetti a turni di tipo B usufruiranno nel corso dell’anno di giornate di riposo compensativo per le festività infrasettimanali lavorate di cui all’art. 38 ed a partire dal 1-1-1980 di ulteriori 5 giorni di riposo retribuito all’anno come previsto al comma ottavo dell’art. 38.
Per i lavoratori non turnisti l’orario settimanale di lavoro sarà normalmente ripartito in 5 giornate di 8 ore ciascuna.
I due riposi settimanali cadranno normalmente in due giorni consecutivi, sabato e domenica. Comunque uno dei due giorni consecutivi sarà sempre di domenica, salvo quanto previsto al successivo comma.
L’azienda si riserva la facoltà di richiedere prestazioni d lavoro anche per la giornata del sabato (o giorno corrispondente). Qualora tali prestazioni vengano richieste nel rispetto dei termini di cui al comma successivo per l’intera giornata del sabato (o giorno corrispondente) il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso, purché venga esonerato dal prestare servizio nell’intera giornata del lunedì successivo (o giorno corrispondente).
Le modifiche individuali dell’orario normale di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 3 giornate intere di preavviso. Tuttavia, quando la modifica riguardi soltanto l’effettuazione di un’intera giornata di lavoro nel sabato (o giorno corrispondente) con riposo compensativo il lunedì (o giorno corrispondente) il preavviso può essere limitato alle ore 12 del giovedì (o giorno corrispondente).
La distribuzione a livello collettivo dell’orario di lavoro e dei riposi e le relative modifiche, nonché le eccezioni riferite a comprovate esigenze tecniche saranno oggetto di accordo a livello locale con il CdD.
L’orario di lavoro deve essere affisso in apposita tabella a norma di legge.
L’Asap, le aziende e le OSL riconfermano in ordine al problema dell’orario di lavoro quanto ha formato oggetto di esame ai diversi livelli in ordine alle questioni del mantenimento dell’efficienza aziendale e del miglioramento della produttività globale.
L’Asap, le aziende e le OSL convengono che per perseguire gli obiettivi suddetti è necessario esprimere l’impegno delle parti sociali per migliorare il rapporto tra orario di lavoro pattuito e quello effettivamente lavorato.
A tal fine convengono sull’opportunità di prevedere un tempestivo ricorso a livello nazionale nei casi in cui dovessero manifestarsi difficoltà in sede aziendale al fine di facilitare la necessaria flessibilità operativa nell’utilizzazione delle prestazioni di lavoro (straordinari, turni, mobilità ecc.) nell’ambito delle norme contrattuali in vigore.
In relazione all’esigenza di una rigorosa attuazione dell’orario contrattuale di lavoro, le parti si danno atto che gli organici dovranno consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell’assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retributive.
Nota 1
L’azienda riconosce il diritto del CdD di controllare la corretta applicazione della norma sulle modifiche individuali dell’orario di lavoro.
Nota 2
L’effettuazione di lavoro discontinuo riguarda un numero limitato di figure professionali (guardiani, autisti, fattorini e simili). Il concreto esame delle specifiche situazioni individuali e la correlativa fissazione dell’orario settimanale potranno essere effettuati in sede locale.
Nota 3
Con la fissazione dell’orario (annuo di 244 giornate) di cui al comma terzo del presente articolo si intendono goduti i riposi compensativi per le festività infrasettimanali lavorate, ivi comprese quelle abolite dalla legge 5-3-1977 n. 54 ed i 6 ulteriori giorni di riposo retribuito previsti dal comma 3 dell’art. 33 del CCNL 1-8-1976 per i turnisti di tipo A e che vengono riconosciuti anche ai turnisti di tipo C con decorrenza 1-7-1980.
Nota 4 (Lavoro a tempo parziale)
Nel corso della vigenza contrattuale, potranno essere sperimentate ipotesi d orario a tempo parziale. Si intendono per ipotesi di orario a tempo parziale non solo quelle con orario giornaliero inferiore alle 8 ore ma anche quelle con orario settimanale inferiore a 40 ore.
A tal fine l’azienda interessata e le OSL nazionali concorderanno le attività ed il numero dei lavoratori per i quali si ritiene possibile e di interesse utilizzare un orario parziale di lavoro oltreché definire le condizioni e le norme che regolamenteranno tale istituto, ispirandosi al principio della rigorosa proporzionalità fra prestazione del lavoratore e controprestazione del datore di lavoro.

Art. 35 - Recuperi
Fermo restando quanto disposto all’art. 34, comma quarto, è ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o per le interruzioni di lavoro concordate fra azienda e CdD.
In tal caso il recupero deve essere contenuto nei limiti di un’ora al giorno e si effettuerà entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione.
Nota a verbale
Le parti si danno atto che le norme di cui al presente articolo ed ai commi primo-secondo-terzo dell’art. 34 riguardano in pratica le sole attività di cantiere.

Art. 36 - Reperibilità
Al lavoratore al quale l’azienda richiede di essere reperibile, per eventuali immediate prestazioni oltre il normale orario di lavoro, spetta un compenso da concordarsi tra i rappresentanti delle parti interessate e da corrispondersi per la durata dell’impegno di reperibilità.
L’obbligo della immediata reperibilità deve risultare da atto scritto.
[…]

Art. 37 - Chiamate fuori orario
Per "chiamata fuori orario" s'intende una prestazione lavorativa straordinaria richiesta al lavoratore in ore tali per cui non si abbia né una semplice protazione né una semplice anticipazione del normale orario di lavoro.
[…]

Art. 39 - Compensi per il lavoro notturno, festivo e straordinario
[…]
Il lavoratore può esimersi dall’effettuare il lavoro straordinario, festivo e notturno richiesto dall’azienda, solo quando sussistano giuste ragioni individuali di impedimento.
Il lavoro notturno, festivo e straordinario deve essere espressamente disposto ed autorizzato.
[…]
Il ricorso al lavoro straordinario è limitato ai soli casi obiettivamente giustificati da necessità indifferibili, imprescindibili e di durata temporanea e tali da non giustificare correlativi dimensionamenti di organico.
Al di là dei casi previsti dal comma precedente eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno contrattate preventivamente tra le aziende ed il CdD.
La concessione di giornate di riposo compensativo a fronte delle prestazioni di cui al comma undicesimo comporterà comunque la corresponsione delle sole maggiorazioni per lavoro straordinario.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali e locali in atto sulla materia.
Al fine di esaminare la effettiva rispondenza del lavoro straordinario eventualmente svolto alla normativa di cui ai precedenti commi decimo e undicesimo, verranno organizzati idonei controlli a livello locale e nazionale (quali ad esempio: dati mensili a consuntivo distinti per unità organizzativa).
[…]

Art. 40 - Maggiorazioni per lavoro in turno
I lavori in turni presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:
A) turni con i quali viene assicurata un’attività continua per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana. Nel ciclo normale dei turni il lavoratore effettua mediamente un terzo delle proprie ore di lavoro nei turni notturni e due terzi nei turni diurni; inoltre presta un settimo delle proprie ore di lavoro in giornate domenicali;
B) turni con i quali viene assicurata un’attività continua per tutte le ore del giorno e della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana. Nel ciclo normale dei turni il lavoratore presta mediamente un terzo delle proprie ore lavorative nei turni notturni e due terzi nei turni diurni;
C) turni con i quali viene assicurata un’attività per tutti i giorni della settimana, con esclusione però del turno notturno. Nel ciclo normale dei turni il lavoratore presta mediamente un settimo delle proprie ore lavorative in giornate domenicali.
Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente, in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al primo comma del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina del precedente art. 39.
[…]
Nota a verbale
Nel caso in cui si verifichino reali condizioni che non consentano prosecuzione dello svolgimento della prestazione in turno, le aziende ed il CdD esamineranno congiuntamente i casi relativi al fine di trovare soluzioni soddisfacenti per quanto concerne il passaggio ad altre attività con particolare riferimento alla salvaguardia delle esigenze connesse con il livello professionale e retributivo del lavoratore nonché a quelle organizzative aziendali. Inoltre, le aziende si impegnano ad esaminare positivamente con i CdD la domanda di lavoratori turnisti a più alta anzianità di servizio che per ragioni di salute o per ristrutturazioni aziendali richiedano di essere reinseriti in attività giornaliere, anche ricorrendo a corsi di riqualificazione professionale, salvaguardando per quanto possibile le esigenze connesse con il livello professionale e retributivo del lavoratore nonché quelle organizzative aziendali.

Art. 41 - Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia o la non concessione delle ferie. In caso di giustificato impedimento, il mancato godimento delle ferie va compensato con un’indennità sostitutiva commisurata a tante quote giornaliere (ventunesimi) della retribuzione quante sono le giornate di ferie non fruite.
[…]

VI Sospensione del rapporto di lavoro
Art. 45 - Assenza per malattia o infortunio non professionali

[…]
L’azienda a norma dell’art. 5 della legge 20-5-1970, n. 300 ha facoltà di far sottoporre il lavoratore assente per cause di malattia o infortunio a visite di controllo sia durante tutta la durata dell’assenza, sia al momento del rientro in servizio, per accertare l’avvenuta guarigione.
Il tempo necessario agli accertamenti dell’avvenuta guarigione viene considerato periodo di assenza per malattia; tuttavia non viene computato ai fini della conservazione del posto e comporta la corresponsione della retribuzione.
[…]

Art. 46 - Denuncia di infortunio e malattia professionali
Per quanto concerne gli obblighi dell’assistenza e soccorso in casi di infortunio e malattia professionali si fa rinvio alle vigenti disposizioni di legge (8, all. VII, parte 1a).
L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione delle sostanze adoperate o prodotte dall’ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto per i provvedimenti del caso.
[…]
I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale fine nella sede di lavoro.

Art. 50 - Tutela delle lavoratrici madri
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si fa riferimento alle relative norme di legge.

VIII
Art. 57 - Lavoro all’estero

Per alcune società del settore, il ricorso al lavoro all’estero risulta connaturato con le specifiche attività svolte e con le esigenze di internazionalizzazione del gruppo Eni che abbisogna di una flessibilità di impiego, a livello internazionale, delle proprie capacità tecniche e manageriali come strumento primario per il perseguimento dei propri fini istituzionali.
L’impiego della capacità tecnico-operativa nei mercati internazionali impone a tali aziende di confrontarsi costantemente in un regime caratterizzato da alta concorrenzialità, ed in contesti legislativi diversi da quelli vigenti nel nostro Paese.
Le OSL concordano con quanto sopra detto ed in funzione della rilevante importanza che l’attività all’estero riveste per l’economia nazionale, dichiarano la loro piena disponibilità a sostenere iniziative aziendali volte a facilitare la mobilità dei lavoratori per l’esecuzione del lavoro all’estero.
Le aziende e le OSL concordano inoltre nel ritenere che l’attività all’estero è uno dei modi per mantenere i livelli occupazionali e per creare nuovi posti di lavoro soprattutto per i giovani.
A tal fine l’Asap e le aziende dichiarano che per il personale in servizio in Italia temporaneamente comandato all’estero, tenuto conto delle specificità e pluralità delle situazioni che si possono riscontrare, sia a livello di area geografica che di contesti operativi, nell’intento di mantenere, il più possibile, il collegamento con la disciplina contrattuale del settore, nella stipulazione dei contratti individuali per l’estero garantiranno quanto segue:

1 - Tutela sindacale
a) Il lavoratore prima di recarsi a prestare servizio con "contratto estero" presso società estera o una dipendenza all’estero della società usufruirà dell’assistenza della rappresentanza sindacale per la definizione del contratto individuale con particolare riferimento alla sua posizione professionale.
Analoga assistenza potrà essere fornita al rientro dall’estero per l’inserimento del lavoratore e la destinazione nelle unità produttive operanti in Italia.
L’invio di un lavoratore all’estero non comporta la sospensione del versamento dei contributi associativi e la correlativa assistenza sindacale.
b) L’esame, con rappresentanze di lavoratori italiani nelle unità aziendali locali all’estero, dei problemi emergenti in tema di ambiente, sicurezza sul lavoro, logistica e distribuzione dell’orario di lavoro.
[…]

2 - Garanzie contrattuali
a) Orario di lavoro
Premesso che il regime dell’orario di lavoro da osservare all’estero non può non risentire della legislazione, oltre che degli usi e delle consuetudini locali, le aziende si impegnano a fissare i trattamenti economici di base sull’orario contrattuale del settore, riconoscendo ovviamente o compensi aggiuntivi o comunque trattamenti globali che tengano conto di ulteriori prestazioni.
b) Ferie
Le aziende riconoscono ai lavoratori impiegati all’estero un numero di giorni di ferie all’anno non inferiori a quello previsto dal CCNL per i lavoratori che operano in Italia.
Per i lavoratori che operano in zone geografiche particolarmente disagiate sotto il profilo climatico, le aziende riconoscono un numero aggiuntivo di giorni di ferie.
c) Festività
Saranno riconosciute le festività vigenti nella sede estera, in un numero comunque complessivamente non inferiore a quello vigente in Italia.

3 - Tutela previdenziale
Ai fini delle prestazioni previdenziali ed assistenziali, il lavoratore operante all’estero fruirà sostanzialmente delle stesse garanzie secondo le normative legislative e contrattuali inerenti all’attività prestata in Italia.

Nota
L’Asap e le OSL nazionali si incontreranno per l’esame di eventuali problemi connessi all’attuazione degli impegni derivanti dalla presente regolamentazione.

Parte III
I - Disciplina nell'azienda
Art. 59 - Regolamento interno

Il regolamento interno predisposto dall’azienda, d’intesa con il Consiglio dei Delegati, deve essere affisso nella sede di lavoro alla quale si riferisce. Esso non può contenere norme in contrasto col presente contratto.

Art. 60 - Doveri del lavoratore
Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione della sua attività, ed in particolare:
[…]
b) svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del presente contratto, nonché le disposizioni impartite dai superiori;
[…]

Art. 62 - Ammonizione scritta e sospensione
Incorre nei provvedimenti dell’ammonizione scritta o della sospensione il lavoratore che, ad esempio:
a) senza giustificazione, non si presenta al lavoro o abbandona il proprio posto di lavoro;
b) ritarda reiteratamente l’inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause, salvo l’autorizzazione dei superiori;
c) non esegue il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegue con negligenze o esegue lavori non ordinatigli;
d) costruisce o fa costruire oggetti o comunque fa lavori in luoghi di pertinenza dell’azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per l’azienda;
e) per disattenzione, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell’azienda;
f) non avverte subito i superiori diretti di eventuali irregolarità nell’andamento del lavoro;
[…]
h) non osserva scrupolosamente le norme e non applica le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;
i) in qualunque modo trasgredisce alle norme del contratto e del regolamento interno.
L’ammonizione scritta è applicata per le mancanze di minor rilievo, la sospensione per quelle di maggior rilievo. Il maggior o minore rilievo non è dato dall’ordine di elencazione delle mancanze.
Normalmente l’ammonizione scritta è applicata nei casi di prima mancanza, la sospensione nei casi di recidiva.
In casi di maggiore gravità potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

Art. 63 - Licenziamento
Il lavoratore ai sensi delle leggi 15-7-1966, n. 604, e 20-5-1970, n. 300, può essere licenziato per giustificato motivo o per giusta causa con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell’indennità di preavviso.
In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per giusta causa le seguenti infrazioni:
a) recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lettere a) e b) dell’art. 62 […]
d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti e comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’azienda;
f) diverbio litigioso od oltraggioso seguito da vie di fatto avvenuto nell’azienda che rechi turbamento all’attività della stessa;
g) recidiva nella mancanza di cui alla lettera e) dell’articolo precedente (danni non gravi e sperpero non rilevante di materiale dell’azienda;
[…]
i) costruire o far costruire o comunque fare lavori in luoghi di pertinenza dell’azienda per conto proprio o di terzi, con grave danno per l’azienda stessa;
l) trascuratezza nell’adempimento degli obblighi derivanti dal contratto e dal regolamento interno, ove esista, quando siano stati già comminati provvedimenti disciplinari di cui all’articolo precedente;
[…]
n) inosservanza del divieto di fumare o di accendere fuochi nelle sedi di lavoro ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;
o) asportazione di materiale dall’interno dell’azienda o danneggiamento volontario di detto materiale;
[…]
q) ingiustificato rifiuto di esecuzione di compiti assegnati dal superiore o insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso.

Parte III
II Procedure per controversie di lavoro
Art. 65 - Reclamo sull’applicazione delle norme del rapporto di lavoro

Fermo restando quanto previsto dalla procedura di cui all’art. 61 (Provvedimenti disciplinari) quando il lavoratore ritenga disattesa nei propri confronti una norma del presente contratto, inoltra un reclamo verbale al superiore diretto. Quest' ultimo comunica verbalmente, al reclamante entro una settimana, l’accettazione o il rigetto del reclamo stesso.
In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il lavoratore - tramite il Consiglio dei Delegati - può riproporre per iscritto la questione dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro 30 giorni dalla presentazione.
La regolamentazione procedurale delle fasi di cui ai commi precedenti è stabilita in appositi accordi.
Nel caso in cui non si raggiunga un accordo, il Consiglio dei Delegati può ripresentare il reclamo all’Asap tramite le organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori.

Allegati
Parte I Settore petrolio, metano e settore progettazione, perforazione e montaggio

Allegato VI - Personale inviato a prestare servizio all’estero con contratto estero (Accordo 25-7-1976)
Premesso che per le Società del settore il ricorso al lavoro all’estero risulta connaturato con le specifiche attività svolte e che pertanto è funzionale alla realizzazione delle loro attività imprenditoriali, le aziende sono disponibili ad approfondire, tra le parti al loro livello, i problemi connessi al "contratto estero" ed alle trasferte all’estero.
In relazione alla specificità ed alla pluralità di situazioni che si riscontrano nell’area contrattuale potranno essere esaminate, anche con rappresentanze di lavoratori italiani nelle unità aziendali locali i problemi emergenti in tema di ambiente, sicurezza sul lavoro, logistica e distribuzione dell’orario di lavoro.
Il livello professionale, acquisito nell’attività all’estero sarà riconosciuto utile ai fini dell’inquadramento dei lavoratori al loro rientro in Italia.
Il lavoratore prima di recarsi a prestare servizio con "contratto estero" presso società estera o una dipendenza all’estero della società usufruirà dell’assistenza della rappresentanza sindacale per la definizione del contratto individuale con particolare riferimento alla sua posizione professionale.
Analoga assistenza potrà essere fornita al rientro dall’estero per l’inserimento del lavoratore e la destinazione nelle unità produttive operanti in Italia.
L’invio di un lavoratore all’estero non comporta la sospensione del versamento dei contributi associativi e la correlativa assistenza sindacale.

Allegato X - Conclusione vertenza Eni 16-2-1978 Premessa - Occupazione - Organizzazione del lavoro - Salario - Sicurezza nell’ambiente di lavoro
Premessa
L’Asap e le organizzazioni sindacali, confederali e di categoria, ritengono:
a) che fornire un quadro di riferimento complessivo al conflitto industriale significa in primo luogo operare per garantire una sua gestione più razionale, in termini cioè meno casuali e di maggiore responsabilità per le parti;
b) che l’iniziativa imprenditiva dell’Eni deve attuarsi soprattutto come fattore di innovazione e di sviluppo, e che solo a partire da questo presupposto è possibile porsi in modo non astratto e statico ma concreto e dinamico i problemi inerenti il contributo che le imprese facenti capo all’Eni possono fornire all’ampliamento della base produttiva e dell’occupazione.
Sulla base di questi convincimenti si ritiene opportuno approfondire alcune questioni connesse con i comportamenti delle parti ai diversi livelli, sul piano dei rapporti sindacali, allo scopo di realizzare nel breve termine il massimo possibile di convergenze sulle modalità di governo del fattore lavoro, sia all’interno delle aziende, sia a livello di settore e di gruppo.
L’Eni - all’interno del suo ruolo istituzionale - assume pertanto tra i propri obiettivi primari quello di essere strumento fondamentale dello sviluppo economico e sociale, in particolare del Mezzogiorno, con un conseguente impegno coordinato e programmato nei settori in cui opera attraverso le sue diverse articolazioni.
A questo fine le parti intendono improntare la propria azione e lo sviluppo dei loro confronti contrattuali alla duplice esigenza di consolidare o restituire alle aziende Eni la capacità di attuarsi come efficaci strumenti di produzione di beni e risorse e di difendere e - in ogni caso e circostanza in cui si diano le occasioni e le possibilità - sviluppare i livelli di occupazione complessivi del gruppo. Ciò significa sottoporre costantemente al controllo dei sindacati tutti i processi di riorganizzazione, ristrutturazione e riconversione con particolare riguardo a quelli che chiamano in causa direttamente i livelli dell’occupazione.
Si rende di conseguenza necessario definire politiche attive della manodopera incentrate su una attività di formazione e riqualificazione professionale correlata alle diverse fasi dei processi di ristrutturazione e riconversione politiche che tengano conto delle esigenze degli equilibri dei diversi ambiti territoriali.
A questo fine è chiamato ad assolvere una rilevante funzione il controllo globale a livello di gruppo che, partendo dai dati relativi ai programmi che le varie società dell’Eni intendono realizzare nei prossimi anni, comporti una valutazione di tutti i problemi che ne conseguono come riflesso sull’utilizzo della quantità e della qualità della forza-lavoro, sia nelle singole sedi di lavoro, sia nel territorio, sia nei diversi settori. È in questo contesto che potranno e dovranno essere coerentemente valutate le questioni relative alla mobilità, all’organizzazione del lavoro, alla formazione, riqualificazione e sviluppo professionale dei lavoratori.
La gestione di questo impegno comune delle parti richiede una verifica permanente della sua realizzazione pratica. Tale verifica verrà fatta ai vari livelli di azienda e di settore, ma dovrà necessariamente prevedere anche momenti a livello intersettoriale di gruppo, in cui saranno a confronto Eni, Società e Asap da una parte, organizzazioni sindacali confederali e di categoria dall’altra. A questo proposito, le parti precisano:
1 - che questo livello di confronto non costituisce un nuovo formale livello contrattuale centralizzato;
2 - che esso, di conseguenza, rispetta l’autonomia ed il valore della contrattazione di settore e di quella aziendale;
3 - che esso non vuol contraddire l’esigenza che anche le società operative abbiano una loro capacità autonoma di proposte e di gestione in materia di organizzazione del lavoro, come elemento di una loro effettiva autonomia e responsabilità imprenditoriale.

Organizzazione del lavoro
Il processo organizzativo costituisce un importante elemento di innovazione, direttamente incidente sia sulle condizioni di lavoro, sia sulla realizzazione dei margini di redditività.
Il criterio operativo da adottare è il perseguimento del massimo grado di coincidenza fra il migliore livello di efficienza della combinazione dei fattori ed il più alto livello di professionalità del fattore lavoro. Il processo organizzativo tende ad attuarsi, sul piano dei rapporti di lavoro, anche nel senso di una progettazione e gestione continua della professionalità correlata con le specificità dei contesti tecnici.
Ciò comporta l’acquisizione da parte del fattore lavoro di competenze professionali effettive, piene ed utilizzabili; la completa messa a disposizione nel processo produttivo di tali competenze; la ricomposizione all’interno di ciascuna soggettività professionale dell’unitarietà del lavoro attraverso il superamento della distinzione tra lavori "nobili" e lavori "vili"; la necessità di concepire i conferimenti singoli e di gruppo, in ogni momento, con presenza consapevole alla globalità del processo produttivo.
Se è vero che i tempi, i ritmi, le forme di un processo di organizzazione del lavoro così identificato - già di per sè complesso e difficile per la modificazione dei modelli culturali che esso esige sia presso le aziende che presso i lavoratori - devono certamente essere adeguati alla congiuntura, è altrettanto vero che un rinnovamento profondo nell’organizzazione del lavoro, in quanto rappresenti uno degli elementi che possano contribuire al miglioramento della produttività, deve essere perseguito anche in questa fase, in rapporto alle specifiche situazioni tecnico produttive.
È in questo quadro che potrà essere condotta a definitiva soluzione la questione del superamento della distinzione operai-impiegati; come pure è in questo quadro che il principio di equità potrà coincidere con il principio di uguaglianza all’interno dei diversi sistemi contrattuali di qualificazione e di remunerazione del lavoro.
È proprio in questo spirito che nel settore chimico e nel settore energia si è attuato, a livello contrattuale, un profondo rinnovamento dei sistemi di classificazione e di inquadramento, fondato su questi principi: - coincidenza tra i livelli organizzativi e livelli professionali; - possesso effettivo del livello di competenza professionale; - polivalenza operativa della professionalità; - disponibilità effettiva, da parte dell’azienda, delle competenze professionali di ciascuno e di ciascun gruppo. Il tentativo, quale si è andato precisando nel settore chimico, comporta la definizione e la contrattazione di veri e propri programmi di professionalizzazione, che certamente non possono risultare correlati al grado di possibilità di intervento sugli stessi fattori di condizionamento dello sviluppo e dell’evoluzione del contesto tecnico-produttivo aziendale nello specifico contesto socio economico.
Pur consapevoli che simili esperimenti e tendenze non possono essere meccanicamente trasferiti a contesti in cui prevale la tipica organizzazione del lavoro dell’industria manifatturiera, le parti dichiarano che la prospettiva di metodo e di sostanza qui delineata per un rinnovamento dell’organizzazione del lavoro ha valore - e quindi rappresenta una concreta linea di tendenza - in tutti i settori, con i necessari adeguamenti alle differenti specificità.

Sicurezza nell’ambiente di lavoro
In questo campo il nostro gruppo compie da anni notevoli sforzi che hanno portato ad estesi ed ingenti investimenti per l’attuazione di provvedimenti di risanamento ambientale e di prevenzione dei rischi da lavoro; riteniamo comunque necessario continuare sul piano del confronto per la definizione di ulteriori programmi, con l’obiettivo di migliorare ancora le condizioni ambientali e diminuire i livelli di rischio ed i danni alla salute nelle nostre unità produttive.
In particolare, nella predisposizione di questi programmi, riteniamo importante valorizzare l’esperienza dei lavoratori attraverso un’ampia partecipazione degli stessi all’elaborazione ed all’attuazione delle politiche di prevenzione.
Siamo anche disponibili ad assumere concrete iniziative di informazione su "Programmi aziendali di sicurezza" che le società del gruppo già elaborano e sugli studi e sperimentazioni effettuati in tema di analisi e prevenzione dei rischi dell’industria di processo.
Nell’ambito di queste iniziative potrebbe rientrare l’effettuazione di corsi di formazione per la sicurezza aperti alla partecipazione di delegati e tecnici sindacali e lo svolgimento di progetti di ricerca su determinati rischi e nocività, progetti da gestire anche con gli apporti del "Centro di ricerca e documentazione sui rischi e danni da lavoro" della Federazione unitaria.
Sarà posta particolare cura dalle aziende affinché i problemi della sicurezza e della salute dei lavoratori abbiano una loro specifica rilevanza nella fase di progettazione degli impianti attraverso efficienti informazioni ai progettisti ed adeguate metodologie di progettazione dirette alla prevenzione dei rischi.
Dichiariamo anche la nostra disponibilità a favorire la costituzione e la crescita degli organismi tecnici per la prevenzione contemplati dalle istituende Unità locali dei servizi sanitari mettendo a loro disposizione l’esperienza maturata al riguardo presso il nostro Gruppo.
Queste ed altre iniziative concrete, potrebbero trovare una sede di migliore definizione negli specifici ambiti contrattuali anche mediante gruppi misti di lavoro che fatta salva la reciproca libertà di azione per gli aspetti più generali di questa materia, si prevedesse di costituire a livello merceologico o aziendale.
Nel quadro delle risultanze globali a livello generale ed a livello di settore le parti si danno atto che:
a) il recupero dell’efficienza produttiva è una questione che va affrontata a livello di settore e di azienda;
b) la microconflittualità e l’assenteismo possono essere affrontati a livello di azienda;
c) le questioni "di una disponibilità reciproca ad affrontare i problemi che presentino carattere straordinario o di emergenza" e "di una maggiore mobilità del fattore lavoro" trovano la loro risposta nelle sezioni che riguardano l’occupazione e l’organizzazione del lavoro;
d) infine, la "gestione di accordi specifici, anche temporanei" va ricondotta nell’ambito delle gestioni contrattuali dei vari settori.