Servizi - Poste italiane: CCNL, 14 aprile 2011

Tipologia: CCNL
Data firma: 14 aprile 2011
Validità: 31.12.2012
Parti: Poste Italiane eSlc-Cgil, Slp-Cisl, Uilposte, Failp-Cisal, Confsal, Ugl
Settori: Servizi, Poste italiane
Fonte: SLP-CISL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale non dirigente di Poste Italiane

In data 14 aprile 2011 tra Poste Italiane spa, anche in rappresentanza di Postel spa, Postel Print spa, Docutel spa, Poste Vita spa, Postecom spa, BancoPosta Fondi spa Sgr, Egi spa, PosteShop spa, Postetutela spa, Poste Mobile spa, Poste Assicura spa, Poste Tributi scpa, Poste Energia spa e Slc - Cgil, Slp - Cisl, Uilposte, Failp - Cisal, Confsal Com.ni, Ugl - Com.ni; è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Il presente contratto viene applicato alle seguenti aziende: Poste Italiane spa, Postel spa, Postel Print spa, Docutel spa, Poste Vita spa, Postecom spa, BancoPosta Fondi spa Sgr, Egi spa, Poste Shop spa, Postetutela spa, Poste Mobile spa, Poste Assicura spa, Poste Tributi scpa, Poste Energia spa.
Le Parti confermano le discipline contrattuali in atto nelle Società di cui al presente punto, derivanti da precedenti processi di armonizzazione compatibili con il presente CCNL.
Inoltre, con riferimento alle modifiche intervenute ad opera del presente CCNL e che necessitano di un relativo adattamento della normativa prevista nelle Aziende, le Parti si danno atto che nelle aziende medesime tale adattamento si realizzi entro tre mesi.
Le Parti convengono che le previsioni sopra richiamate realizzano i necessari presupposti per l’applicazione del presente contratto.

Premessa
Le Parti stipulanti confermano i principi e gli indirizzi contenuti nei Protocolli sottoscritti a livello confederale in materia di assetti contrattuali; in particolare riaffermano il ruolo centrale della concertazione attraverso la quale concretizzare, fermi restando i diversi ruoli e le rispettive responsabilità, l’impegno ad assicurare un sistema di relazioni industriali coerente con l’evoluzione del mercato, con l’elevato livello di competitività, con la crescente dinamicità del contesto di riferimento e con l’obiettivo di valorizzare il contributo delle risorse umane impiegate. La costante crescita di valore di tutti gli asset aziendali, unitamente allo sviluppo qualitativo delle professionalità impiegate in Azienda, consente di proporre prodotti e servizi sempre più in linea con la diversificata domanda della collettività nazionale.
Le Parti stipulanti, inoltre, assumono quali valori fondanti:
- la consapevolezza che il perseguimento degli obiettivi di crescita dell’Azienda siano garantiti da un sistema di Relazioni Industriali orientato alla prevenzione ed al superamento dei possibili motivi di conflitto, assumendo il consenso e la partecipazione quali obiettivi qualificanti da perseguire ai diversi livelli;
- la centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro quale sistema di regole certe e condivise per conseguire una gestione moderna e flessibile dei rapporti di lavoro;
- la rilevanza di un sistema di Relazioni Industriali che sia caratterizzato dalla valorizzazione dei livelli decentrati, al fine di individuare soluzioni condivise che siano tempestive, efficaci e responsabili, anche attraverso la crescita ed il miglioramento della qualità dei rapporti tra le parti;
- la condivisione di assetti contrattuali che valorizzino, unitamente al CCNL che costituisce momento fondamentale per la realizzazione dei principi sopra esposti, la contrattazione di secondo livello;
- lo sviluppo delle risorse umane da realizzarsi attraverso l’integrazione ed il coinvolgimento delle professionalità ad ogni livello, al fine di conseguire risultati di qualità;
- il consolidamento delle iniziative che, in coerenza con le sollecitazioni provenienti dalla UE in materia di Responsabilità Sociale di Impresa, consentono di rafforzare il ruolo dei dipendenti quale uno dei più importanti stakeholder di riferimento.
Per il contesto sopra delineato le Parti si impegnano a definire sedi, strumenti e percorsi temporalmente regolamentati in grado di conseguire, nella necessaria autonomia e responsabilità delle Parti stipulanti ed attraverso meccanismi procedurali certi e trasparenti, rapporti reciproci atti a realizzare gli scopi e gli obiettivi sopra richiamati, unitamente ad un modello di crescita che coniughi la tutela dell’occupazione con il relativo sviluppo sostenibile.
In tal senso le Parti concordano nel delineare un sistema di Relazioni Industriali che:
- preveda l’impiego di strumenti di informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione;
- potenzi ed arricchisca il ruolo e le funzioni degli Organismi Paritetici quali sedi non negoziali di analisi, verifica e confronto sistematico sui temi di interesse reciproco, avendo particolare riguardo anche alle tematiche di rilevanza europea, con particolare riferimento al tema della Responsabilità Sociale di Impresa, quale principio ispiratore nel perseguimento degli obiettivi di sviluppo della società;
- preveda strumenti di monitoraggio sull’evoluzione del dibattito tra gli attori istituzionali e sociali in tema di assetti contrattuali e disciplina del rapporto di lavoro nonché coerenti percorsi di adattamento ed armonizzazione con le conseguenti modifiche legislative e/o contrattuali;
- consolidi il ruolo di Poste Italiane quale infrastruttura centrale del sistema paese, e favorisca il potenziamento e l’utilizzo strategico di risorse per la formazione, nell’obiettivo condiviso di rispondere alla domanda di professionalità dei lavoratori e dell’Azienda.
A tal fine concordano sull’utilità di promuovere iniziative volte a sensibilizzare gli attori istituzionali e sociali sui temi dell’evoluzione del sistema di Relazioni Industriali con particolare riferimento al mondo delle aziende di servizi.
Con l’obiettivo di verificare l’applicabilità del presente contratto alle società che, nell’arco di vigenza del medesimo CCNL, dovessero rientrare nel perimetro del Gruppo Poste Italiane, le Parti concordano di attivare specifici momenti di confronto.

Capitolo I Disciplina del sistema di relazioni industriali
Art. 1 Sistema di Relazioni Industriali
I. In coerenza con quanto sancito nella Premessa del presente contratto, le Parti stipulanti, fermi restando i rispettivi ruoli, ritengono necessario definire un complessivo sistema di Relazioni Industriali che garantisca, attraverso un insieme organico ed articolato di regole certe e condivise, fattivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei possibili motivi di conflitto e finalizzato a favorire il conseguimento degli obiettivi competitivi delle Aziende che applicano il presente Contratto Collettivo, la qualità del lavoro e il valore delle persone, nonché la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità.
II. Le Parti medesime, nell’assumere il consenso quale obiettivo ed elemento qualificante da perseguire ai diversi livelli, nel rispetto delle modalità e degli ambiti temporali di seguito previsti, convengono sulla necessità di adottare un sistema complessivo di Relazioni Industriali che valorizzi ulteriormente l’effettività del confronto territoriale e che si articoli attraverso specifici momenti di informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione.
Nell’ambito del predetto sistema, tale articolazione viene orientata alla creazione di condizioni tali da favorire la crescita della professionalità e la diffusione sempre più ampia e generalizzata degli obiettivi d’impresa, riguardanti in particolare i mutamenti e l’evoluzione dei nuovi contesti tecnologici, organizzativi, di mercato e del lavoro, in una logica di efficienza e competitività internazionale.

Art. 2 Assetti contrattuali
Il sistema contrattuale si articola su due livelli, come di seguito individuati:

A) Contrattazione nazionale
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro costituendo fonte primaria di regolamentazione degli aspetti normativi ed economici del personale, in coerenza con le indicazioni di politica dei redditi e dell'occupazione stabiliti dal Governo e dalle Parti Sociali.
Il presente contratto individua, per il secondo livello, ambiti e competenze diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del primo livello, prevedendo opportune garanzie procedurali per il rispetto di quanto stabilito nonché i soggetti abilitati.
[…]
Fanno parte dell’ambito delle competenze fondamentali assegnate alla contrattazione nazionale, i seguenti temi qualificanti di carattere generale:
- recepimento delle intese Governo-Parti Sociali in materia di lavoro, previa analisi e valutazione congiunta;
- politiche occupazionali;
- sistema di relazioni industriali;
- diritti sindacali;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- disciplina del lavoro atipico;
- nuove figure professionali, conseguenti a nuove attività o a cambiamenti organizzativi, per le quali non sia possibile procedere al relativo inquadramento sulla base delle norme del presente CCNL;
[…]
- nuovi regimi di orario connessi alla funzionalità dei servizi anche con riguardo alle esigenze indotte dal mercato di riferimento;
- progetti di telelavoro.
Alla contrattazione di cui alla presente lettera A) viene altresì ricondotta, secondo criteri e modalità negoziati nel rispetto della procedura che segue, la gestione delle conseguenze sul piano sociale dell’attuazione dei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale che abbiano ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi ricomprendendo processi di mobilità collettiva.
Riguardo a quanto precede, l’Azienda fornirà alle OO.SS. nazionali stipulanti il presente CCNL, una informazione preventiva, con indicazione contestuale della data dell’avvio del confronto, che sarà finalizzato a ricercare possibili soluzioni per governare gli effetti sociali di cui sopra.
Detto confronto negoziale si esaurirà entro e non oltre i 12 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, successivi alla data fissata dall’Azienda per il primo incontro, durante i quali l’Azienda non darà luogo all’attuazione dei progetti previsti e le OO.SS. si asterranno da ogni azione diretta.
All’esito positivo del predetto confronto, in difetto del quale le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni, il medesimo proseguirà per ciascuna delle regioni interessate nel rispetto della seguente ulteriore procedura.
A tal fine l’Azienda fornirà alle competenti strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL una preventiva comunicazione con contestuale indicazione della data dell’avvio del confronto, anche in tal caso, finalizzato a ricercare possibili soluzioni per governare gli effetti sociali dei processi citati, per quanto demandato dall’accordo nazionale.
Il negoziato di cui al comma che precede si esaurirà entro e non oltre i 12 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, successivi alla data fissata dall’Azienda per il primo incontro e ove il confronto medesimo non si sia concluso positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
Durante lo svolgimento della predetta procedura l’Azienda non darà luogo all’attuazione dei progetti previsti per la parte riguardante la specifica regione e le OO.SS. si asterranno da ogni azione diretta.
In relazione alla procedura sopra descritta la competente Delegazione Sindacale sarà individuata secondo le norme contenute nell’art. 6.

B) Contrattazione di secondo livello
La contrattazione di secondo livello riguarda materie ed istituti non ripetitivi rispetto a quelli propri del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Le Parti stipulanti, nel confermare la centralità della contrattazione di secondo livello per quanto demandato dal presente CCNL e dagli accordi intervenuti a livello nazionale, s’impegnano affinché le richieste nella sede di contrattazione di secondo livello, così come disciplinata dal presente articolo, siano conformi ai rinvii stabiliti a livello nazionale.
In conformità a quanto previsto dai protocolli sottoscritti a livello confederale, detta contrattazione riguarda erogazioni economiche variabili strettamente correlate:
- ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le aziende dispongono;
- ai risultati legati all’andamento economico specifico delle imprese.
Gli accordi relativi al premio di risultato hanno durata triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali, al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Per Poste Italiane spa la disciplina di cui al comma III lettera B) del presente articolo resta individuata all’art. 69 del presente CCNL.
Per le Aziende del Gruppo Poste Italiane diverse da Poste Italiane spa, viene assegnata alla contrattazione di secondo livello aziendale la materia di cui alla lettera A), comma 4 ultimo alinea del presente articolo, fermi restando gli accordi intervenuti al riguardo, nonché la disciplina del Premio di Risultato, in coerenza con quanto stabilito dall’art. 69, punto I, del presente CCNL.
Inoltre, sempre per Poste Italiane spa, la contrattazione di secondo livello si svolge in sede regionale e di Direzione Generale Corporate, fermi restando i livelli di interlocuzione e rappresentanza previsti dal presente CCNL in sede di Unità Produttiva.
In tali sedi viene rimandato il confronto sulle seguenti materie:
[…]
b) la definizione e applicazione dei nuovi regimi di orario, di ripartizione e distribuzione del tempo di lavoro, ivi compresi i turni derivanti dall’introduzione di nuovi modelli strutturali, che non siano già stati oggetto di regolamentazione a livello nazionale;
c) le materie individuate da specifici rinvii contenuti nel presente CCNL;
d) le materie individuate dalle intese intervenute a livello nazionale, in attuazione degli accordi medesimi e secondo i rinvii in essi contenuti, anche con riferimento all’implementazione dei progetti di telelavoro di cui alla lett. A) del presente articolo;
e) l’incremento delle percentuali di ricorso al lavoro a tempo determinato secondo le previsioni di cui all’art. 22 del presente CCNL;
f) la gestione di conseguenze sul piano sociale dell’attuazione dei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale che abbiano ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi ricomprendendo processi di mobilità collettiva territoriale, qualora i richiamati processi riguardino una sola regione, secondo criteri e modalità che seguono.
Riguardo alla lettera f) che precede, l’Azienda fornirà alle competenti strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL una informazione preventiva, con indicazione contestuale della data dell’avvio del confronto, che sarà finalizzato a ricercare possibili soluzioni per governare le ricadute sociali dei processi citati, nel rispetto delle norme contenute nel presente CCNL e negli accordi collettivi nazionali.
Il confronto, in ordine alle materie di cui alle lettere a), b), c), d) e) ed f) che precedono, si esaurirà entro e non oltre i 12 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, successivi alla data fissata dall’Azienda per il primo incontro.
Nel caso in cui detto confronto non si concluda positivamente, l’intera materia potrà formare oggetto di un ulteriore esame a livello nazionale, su richiesta anche di una sola delle OO.SS. nazionali stipulanti o dell’Azienda, da presentarsi entro 3 giorni dalla conclusione della predetta procedura regionale.
L’esame a livello nazionale dovrà comunque esaurirsi nel termine massimo di 10 giorni dalla data fissata dall’Azienda per il primo incontro.
Nel corso di ciascuna delle fasi della suddetta procedura l’Azienda non darà luogo all’attuazione dei progetti previsti e le OO.SS. si asterranno da ogni azione diretta.
Al termine della suddetta procedura, ove la stessa non si sia conclusa positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
In relazione alla procedura a livello regionale disciplinata dal presente articolo la competente Delegazione Sindacale sarà individuata secondo le norme contenute nell’art. 6.
Le Parti stipulanti si danno atto reciprocamente che la risoluzione delle problematiche rinviate alla contrattazione di secondo livello dovrà, comunque, realizzarsi salvaguardando l’unitarietà e la titolarità del momento relazionale, secondo modalità e criteri coerenti con i Protocolli del 23 luglio 1993 e 22 dicembre 1998, in modo da non determinare ripetitività e sovrapposizioni con ambiti disciplinati dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Le Parti si danno altresì atto che, nell’ambito dei lavori dell’Osservatorio Paritetico Nazionale di cui all’art. 5 del presente CCNL, viene prevista una attività di complessivo monitoraggio sull’andamento della contrattazione di cui alla lettera B) del presente articolo.

Art. 4 Informazione e Consultazione
In relazione a quanto previsto all’art. 1 del presente CCNL le Parti, nell’assumere il consenso quale obiettivo ed elemento qualificante da perseguire a diversi livelli, convengono di adottare un sistema di informazione e consultazione con lo scopo di arricchire in ambito non negoziale i comuni contenuti di conoscenza.
Il predetto sistema di informazione e consultazione si articolerà secondo procedure che avranno luogo con tempi, modalità, contenuti ed ai livelli di Direzione Aziendale e Rappresentanza dei lavoratori di seguito indicati:
A) Livello Nazionale
a) Con periodicità semestrale, non prima dei mesi di aprile e di ottobre di ciascun anno, l’Azienda fornisce alle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti, una informativa sugli argomenti appresso specificati, con riferimento al personale destinatario del presente CCNL:
1. andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’Azienda, e situazione economica con riguardo ai più significativi indicatori di bilancio ed alle prospettive di sviluppo;
2. situazione, struttura e andamento prevedibile dell’occupazione dell’Azienda nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
3. processi di riconversione e di riposizionamento strategico:
▪ revisione dei processi e dei modelli organizzativi, produttivi e distributivi - con particolare attenzione all’innovazione del portafoglio prodotti, allo sviluppo tecnologico ed agli investimenti,
[…]
4. dinamiche del costo del lavoro anche con riferimento alla disponibilità della forza lavoro (ferie, presenze/assenze dal servizio, inidoneità);
5. contratto di programma;
6. tipologie e procedure delle attività in appalto;
7. distribuzione territoriale degli uffici postali con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in corso sull’apertura di nuovi uffici postali ed eventuale razionalizzazione della rete degli uffici medesimi;
8. dati dell’occupazione anche regionale (occupazione femminile e maschile, varie tipologie di contratto, livelli di inquadramento);
9. interventi normativi connessi al rapporto di lavoro derivanti anche dalla disciplina comunitaria e dal dialogo sociale europeo; possibilità di intervento su organismi istituzionali.
L’Azienda fornisce altresì alle Organizzazioni Sindacali stipulanti, anche a richiesta delle stesse, adeguata informativa al verificarsi di eventi straordinari che incidano significativamente sull’Azienda.
b) Prima della fase esecutiva, l’Azienda fornisce alle Organizzazioni Sindacali stipulanti adeguata informativa in ordine alle decisioni ed ai provvedimenti che intende adottare qualora siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro (anche derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie) che comportino effetti sull’occupazione.
[…]
In relazione alle materie di cui ai punti 1 e 2 della lettera a) e della lettera b) che precedono, avrà luogo la consultazione su richiesta di almeno una delle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti il presente CCNL da presentarsi entro 10 giorni dal ricevimento dell’informativa. La consultazione si svolgerà nell’ambito dei lavori dell’Osservatorio Paritetico Nazionale previsto dall’art. 5 del presente CCNL.
Detto esame dovrà esaurirsi entro 9 giorni dalla data fissata dall’Azienda per il primo incontro entro i quali, con riferimento alle decisioni di cui alla lettera b), non si darà luogo all’attuazione dei provvedimenti di cui trattasi.
B) Livello Regionale
a) Con periodicità semestrale, non prima dei mesi di giugno e dicembre di ciascun anno, l’Azienda fornisce alla Delegazione Regionale di cui all’art. 6, lett. b) del presente CCNL, una informativa sulle materie di seguito indicate:
1. andamento recente e prevedibile dell’attività dell’Azienda e situazione economica con riguardo ai più significativi indicatori di bilancio ed alle prospettive di sviluppo;
2. situazione, struttura e andamento prevedibile dell’occupazione dell’Azienda, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
[…]
4. distribuzione regionale degli uffici postali con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in corso sull’apertura di nuovi uffici postali ed eventuale razionalizzazione della rete degli uffici medesimi;
5. dati sulle varie tipologie dei contratti di lavoro nel territorio di competenza;
6. linee generali della formazione e riqualificazione professionale con riferimento al territorio di competenza.
Resta fermo che, con riferimento alle materie di cui al punti 1 e 2 che precedono, la consultazione si realizza con le modalità e al livello nazionale di cui alla lettera A) del presente articolo.
b) Prima della fase esecutiva, l’Azienda fornisce alla Delegazione Regionale di cui all’art. 6, lett. b) del presente CCNL una adeguata informativa in ordine:
1. alle decisioni ed ai provvedimenti che l’Azienda intende adottare qualora siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro (anche derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie) che comportino effetti sull’occupazione nella regione di riferimento;
2. ai piani di attuazione di nuovi regimi di orario nella regione di riferimento la cui introduzione abbia formato oggetto di specifico accordo;
3. alle linee generali della formazione e riqualificazione professionale, connessi ai processi di cui al punto 1 che precede.
In relazione all’informativa di cui ai punti 1, 2 e 3 che precedono, la Delegazione Sindacale regionale di cui all’art. 6, lett. b) ovvero le Organizzazioni Sindacali regionali possono formulare richiesta di consultazione da presentare entro 5 giorni dal ricevimento dell’informativa cui farà seguito un incontro per l’esame delle relative materie.
La Delegazione sindacale di cui sopra potrà formulare proprie osservazioni.
Detto esame dovrà esaurirsi entro 6 giorni successivi dalla data fissata dall’Azienda per l’incontro, durante i quali non si darà luogo all’attuazione dei progetti di cui trattasi.
C) Livello di Unità Produttiva
a) Con periodicità semestrale ed in coerenza con la tempistica di cui al livello regionale, l’Azienda fornisce alla Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6, lett. a) del presente CCNL, una informativa riguardante:
1. l’andamento recente e prevedibile dell’attività dell’Azienda, nonché la sua situazione economica;
2. la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione dell’Azienda, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto.
3. i dati di cui all’art. 31 - lavoro straordinario - III capoverso.
Resta fermo che, con riferimento alle materie di cui ai punti 1 e 2 che precedono, la consultazione si realizza con le modalità e al livello nazionale di cui alla lettera A) del presente articolo.
b) Prima della fase esecutiva, l’Azienda fornisce alla Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 lett. a) del presente CCNL, una adeguata informativa in ordine alle materie di seguito specificate riguardanti l’Unità Produttiva qualora non abbiano costituito oggetto di informativa a livello regionale:
1. decisioni e provvedimenti che l’Azienda intende adottare qualora siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti (anche derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie) che comportino effetti sull’occupazione nell’Unità Produttiva di riferimento;
2. piani di attuazione di nuovi regimi di orario la cui introduzione, nell’Unità Produttiva di riferimento, abbia formato oggetto di specifico accordo;
3. linee generali della formazione e riqualificazione professionale, connessi ai processi di cui al punto 1 che precede.
In relazione all’informativa di cui ai punti 1, 2 e 3 che precedono, la Delegazione Sindacale di cui all’art. 6, lett. a) del presente CCNL, può formulare richiesta di consultazione da presentare entro 5 giorni dal ricevimento dell’informativa cui farà seguito un incontro per l’esame delle relative materie.
La Delegazione sindacale di cui sopra potrà formulare proprie osservazioni.
Detto esame dovrà esaurirsi entro 6 giorni successivi dalla data fissata dall’Azienda per l’incontro, durante i quali non si darà luogo all’attuazione dei progetti di cui trattasi.
Le disposizioni relative alle fasi di informazione e consultazione a livello regionale e di Unità Produttiva disciplinate nel presente articolo si applicano esclusivamente a Poste Italiane spa fatti salvi gli accordi aziendali intervenuti in materia nelle Aziende del Gruppo.
Le procedure di cui al presente articolo si pongono come autonome rispetto agli altri momenti di confronto sindacale regolati dal presente CCNL e, pertanto, non si cumulano con le relative procedure.
Le procedure di informazione e consultazione previste dal presente articolo per le materie di cui alla lettera A) sub a), punti 1 e 2 e sub b); B) sub a), punti 1 e 2, e sub b), punti 1 e 3; C) sub a), punti 1 e 2 e sub b) punti 1 e 3, nonché le previsioni di cui all’art. 7 che segue (informazioni riservate), costituiscono attuazione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 25/2007.
Con periodicità annuale, nei primi tre mesi dell’anno successivo a quello di riferimento, su richiesta delle Parti, nell’ambito dell’Osservatorio Paritetico di cui all’art. 5 che segue, viene effettuato uno specifico confronto sull’andamento e gli esiti delle procedure di cui al comma che precede. L’esito positivo del confronto sulle citate procedure di informazione e consultazione, realizza, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 25/2007, la conclusione del procedimento di informazione e consultazione di cui al decreto legislativo medesimo. La conclusione di detto procedimento si intende altresì positivamente realizzata in assenza della richiesta di cui sopra.

Le Parti si danno atto che i temi relativi alle pari opportunità vengono trattati all’interno del Comitato Nazionale per le Pari Opportunità e dei Comitati Regionali per le Pari Opportunità di cui all’art. 5 del presente CCNL.
Con riferimento al sistema di informazione e consultazione disciplinato dal presente articolo, le Parti convengono di incontrarsi nel corso della vigenza del presente CCNL, al fine di effettuare una verifica congiunta sulla efficacia complessiva del sistema secondo i principi condivisi.

Art. 5 Partecipazione
Le Parti stipulanti assumono la partecipazione ai diversi livelli e nei diversi luoghi del sistema delle Relazioni Industriali quale metodo per il miglioramento complessivo della qualità del lavoro e del clima interno, nonché per la condivisione degli obiettivi di sviluppo dell’Azienda e di prevenzione del conflitto.
Allo scopo di favorire la costruzione di una consapevole partecipazione dei lavoratori ai processi di cambiamento in atto sia all’interno che all’esterno dell’Azienda, nel condiviso presupposto che l’integrazione e la collaborazione sviluppino i livelli di efficacia e di efficienza aziendali e determinino un miglioramento complessivo della qualità del lavoro, le Parti convengono di costituire i seguenti organismi:

Osservatorio paritetico nazionale
Composizione
L’Osservatorio è composto da due membri per ogni Organizzazione Sindacale stipulante e da una adeguata rappresentanza per Poste Italiane spa.
I componenti dell’Osservatorio restano in carica fino alla data del rinnovo del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e possono essere sostituiti da ciascuna delle Parti stipulanti mediante comunicazione scritta da notificare alle Parti stipulanti il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Funzionamento
L’Osservatorio si riunisce due volte l’anno, di norma nei mesi di gennaio e luglio, su convocazione della Direzione aziendale.
Eventuali sessioni straordinarie su tematiche specifiche possono essere attivate di comune accordo.
Sulle materie oggetto dell’Osservatorio possono essere emesse osservazioni e raccomandazioni, prevalentemente indirizzate alle parti in quanto titolari della contrattazione collettiva.
Con le osservazioni le Parti assumono posizioni in merito alle tematiche trattate.
Attraverso le raccomandazioni l’Osservatorio esprime indirizzi sugli argomenti all’ordine del giorno che, pur non avendo carattere vincolante, hanno la finalità di orientare e rendere coerente l’azione delle Parti. Le raccomandazioni sono deliberate all’unanimità e sono portate a conoscenza dell’intero personale.
Gli oneri relativi al funzionamento dell’Osservatorio sono a carico di Poste Italiane; per quanto attiene alle attività dei singoli componenti, gli stessi saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.

Materie
L’Osservatorio svolge funzioni di studio approfondimento e valutazione congiunta sia in ordine allo scenario competitivo del settore, sia in ordine alle condizioni di lavoro in Italia ed all’estero.
In particolare, costituiscono oggetto di analisi:
[…]
- la situazione occupazionale nel settore e le relative linee di tendenza con particolare riferimento all’occupazione giovanile e a quella femminile;
- lo sviluppo delle tecnologie e il loro eventuale effetto sull’occupazione e sull’evoluzione delle figure professionali e sui cicli produttivi;
[…]
- la rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizzate ad una migliore integrazione delle persone appartenenti alla categoria dello svantaggio sociale, nell’ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in relazione alla possibilità di utilizzare i finanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme a livello europeo, nazionale e regionale.

Iniziative
L’Osservatorio, nell’ambito delle materie di cui sopra e con particolare riferimento al mercato del lavoro, agli scenari competitivi ed alle principali esperienze dei diversi operatori postali europei ed internazionali, può promuovere:
- convegni su tematiche economico-giuridiche che prevedano la partecipazione ed il contributo di esperti esterni;
- sessioni di work-shop finalizzati a favorire momenti di incontro tra il management aziendale e la dirigenza sindacale e ad approfondire tematiche macro sugli scenari evolutivi della Società e del settore;
- benchmarking sugli scenari europei e sull’evoluzione dei principali operatori postali, che prevedano anche appositi momenti di verifica e confronto attraverso approfondimenti, studi e visite di realtà estere.
L’Osservatorio può deliberare la costituzione di un apposito organismo che, ferme restando le materie di cui agli assetti negoziali, abbia il compito di monitorare lo stato di realizzazione ed avanzamento dei principali progetti di sviluppo aziendali.
L’Osservatorio Paritetico Nazionale costituisce inoltre sede di consultazione a norma dell’art. 4 lettera A) del presente CCNL.

Ente bilaterale per la formazione e riqualificazione professionale
I. Le Parti stipulanti, nell’intento di promuovere ed attuare iniziative orientate a migliorare il sistema di formazione e di riqualificazione professionale in Poste Italiane spa, convengono di sviluppare ed arricchire le attività dell’Ente Bilaterale a livello nazionale avente la finalità principale di sostenere, in materia di formazione, il dialogo sociale tra le Parti medesime.
II. Il funzionamento dell’Ente Bilaterale, che si riunisce, di norma, con cadenza almeno mensile, è disciplinato dal proprio regolamento interno.
III. Le Parti, all’interno dell’Ente Bilaterale, promuovono congiuntamente attività in tema di formazione e di riqualificazione professionale, ivi ricomprendendo sia quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 sia quanto rinveniente da eventuali processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale ovvero dall’introduzione di innovazioni tecnologiche. A tal fine l’Ente Bilaterale ha, in particolare, la funzione di:
- elaborare proposte e progetti formativi da realizzare anche mediante convenzioni con Enti privati e pubblici analizzandone i relativi impatti;
- promuovere e attuare forme di raccordo e di collaborazione con le Regioni e/o con Enti pubblici e/o privati in materia di formazione;
- promuovere ed assumere ogni iniziativa utile a conseguire, per tutte le attività indicate negli alinea precedenti e per le attività formative svolte in Poste Italiane spa, l’accesso ai finanziamenti comunitari, nazionali e regionali.
[…]
Le Parti si danno atto dell’opportunità che l’Ente Bilaterale di Poste Italiane spa possa esaminare specifici progetti formativi relativi anche ad altre Aziende che applicano il presente CCNL.

Organismi paritetici per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro
Allo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza dei lavoratori le Parti, considerata la rilevanza attribuita al ruolo della sicurezza sul piano della moderna organizzazione del lavoro, confermano la costituzione in Poste Italiane spa degli Organismi Paritetici per la salute e la sicurezza sul lavoro, a livello nazionale e regionale.
Il funzionamento degli Organismi Paritetici di cui al comma che precede resta disciplinato dagli accordi tempo per tempo intervenuti tra le Parti.
L’Organismo si riunisce, di norma, con cadenza almeno trimestrale a livello nazionale e con cadenza almeno semestrale a livello regionale.
Le Parti convengono che l’Organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro di Poste Italiane spa svolga i medesimi compiti previsti dal presente articolo anche con riferimento ad altre Aziende che applicano il presente CCNL.
Nota a verbale
Le Parti convengono di procedere, laddove necessario, a ridefinire le modalità di funzionamento degli enti sopra individuati con l’obiettivo di rendere le stesse coerenti con quanto definito dal vigente contratto.

Art. 6 Delegazioni Sindacali Territoriali
I. Ai fini di quanto previsto in materia di composizione delle Delegazioni Sindacali territoriali, le Parti convengono quanto segue:
a) a livello di unità produttiva la Delegazione Sindacale è costituita da non più di 1 dirigente RSU eletto in rappresentanza di ciascuna lista che ha ottenuto seggi presso la U.P., congiuntamente a non più di 1 dirigente sindacale delle strutture territoriali di ciascuna delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL;
b) a livello regionale la Delegazione Sindacale è costituita nel modo che segue:
• per le Regioni: Valle d’Aosta, Molise, Basilicata, Trentino Alto Adige, Umbria, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 9 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per le Regioni: Friuli V. Giulia, Abruzzo, Sardegna, Marche, Liguria, Calabria, Puglia, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 12 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per le Regioni: E. Romagna, Veneto, Sicilia, Toscana, Campania, Piemonte, Lazio, Lombardia, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 15 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per la Direzione Generale Corporate, in relazione a quanto previsto dall’art. 2, comma VII del presente CCNL, la Delegazione Sindacale è costituita dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 9 dirigenti delle RSU eletti nella unità produttiva, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti nell’unità produttiva medesima da ciascuna Organizzazione.
Al fine di consentire il dispiego dei modelli relazionali previsti dal presente CCNL, i nominativi dei componenti RSU della delegazione di cui alla precedente lettera b), verranno comunicati all’Azienda congiuntamente dalle Segreterie Regionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le Parti si danno atto che il numero dei dirigenti sindacali territoriali della Delegazione Sindacale di cui alla lettera b) del presente articolo, non supererà il numero massimo di due dirigenti per ciascuna sigla firmataria del CCNL.
II. Il presente articolo costituisce ad ogni conseguente effetto parte integrante degli accordi in materia di costituzione e funzionamento delle RSU

Art. 7 Informazioni Riservate
In relazione a quanto previsto dall’art. 5 del D.Lgs. 6 febbraio 2007 n. 25, le Parti, con riferimento al modello di relazioni industriali di cui al presente CCNL, convengono di istituire una Commissione per la conciliazione delle contestazioni relative alla natura riservata delle notizie fornite e qualificate come tali dall’Azienda, nonché alla concreta determinazione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive utili alla classificazione delle informazioni non soggette agli obblighi di informazione di cui al D.lgs citato.
La Commissione sarà composta da 6 componenti di parte aziendale e da un componente per ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
Le modalità di funzionamento della Commissione saranno definite dalle Parti nell’ambito di una specifica sessione di incontro.

Capitolo II Diritti sindacali
Art. 8 Assemblea
Nei singoli luoghi di lavoro potranno essere promosse dalla RSU, nonché dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti il CCNL, assemblee del personale ivi in servizio, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro.
[…]
Le assemblee saranno tenute in luoghi idonei, posti a disposizione dall’Azienda, di norma all’interno delle Unità Produttive, fuori dagli ambienti ove si svolge l’attività lavorativa.
Per problemi comuni a tutto il personale della Filiale e degli Uffici Postali, ovvero ad una pluralità di strutture nell’Unità Produttiva, può essere indetta un’unica assemblea, alla quale i relativi dipendenti possono partecipare. In tale occasione, il luogo per lo svolgimento dell’assemblea potrà essere concordato con la Direzione aziendale.
[…]
Compete agli Organismi Sindacali promotori di curare il corretto andamento delle assemblee.
La partecipazione alle assemblee durante l’orario di lavoro è limitata a 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione; la durata dell’assenza dal lavoro comincia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all'assemblea fino al suo rientro nella sede di servizio. A tal fine si terrà conto delle rilevazioni dei dispositivi di controllo automatici delle presenze nonché di quelle effettuate dal responsabile della singola unità produttiva ovvero del singolo luogo di lavoro.
Viene rinviata alla contrattazione nazionale la possibile pattuizione di ulteriori ore retribuite di assemblea, nell’anno di scadenza e rinnovo del CCNL.
[…]
Il personale viaggiante e gli autisti dei circuiti nazionali a lungo percorso istituzionalmente e permanentemente assegnati all’attività al di fuori dalle sedi di lavoro che, non potendo partecipare, per motivi di servizio, a riunioni sul posto di lavoro, prendono parte ad altra assemblea appositamente indetta fuori dell’orario di servizio o, comunque, fuori del proprio turno di lavoro, usufruiranno di riposo compensativo per la stessa durata dell’assemblea.
La predetta disposizione può essere applicata anche al personale in servizio nell’ufficio postale con meno di 5 dipendenti.
[…]
Il responsabile dell’unità produttiva da cui dipende il personale in questione accrediterà, sulla base delle segnalazioni, il numero di ore, o frazione di ore, da compensare con equivalente periodo di riposo, fino al limite massimo delle 10 ore annue.

Art. 10 Locali delle Rappresentanze Sindacali Unitarie
La Società nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali/Unitarie e delle Organizzazioni Sindacali stipulanti, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune adeguatamente attrezzato all’interno dell’unità produttiva o, in mancanza, nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le Rappresentanze Sindacali Aziendali/Unitarie hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Art. 12 Diritto di affissione
La Società colloca all’interno dei luoghi di lavoro, ed in ambienti accessibili a tutti i lavoratori, un albo a disposizione delle Rappresentanze sindacali per l'affissione di comunicazioni a firma dei responsabili dei medesimi organismi sindacali.
I contenuti dell’informazione dovranno riguardare la materia sindacale e del rapporto di lavoro e devono rispettare le disposizioni di legge generali sulla stampa.
La Società provvederà a rimuovere il materiale di informazione o di propaganda affisso al di fuori delle apposite bacheche.
Poste Italiane spa consentirà ai lavoratori, con uno specifico link all’interno del proprio portale, l’accesso ad una sezione denominata “Bacheca sindacale”, nella quale potranno essere inseriti esclusivamente i comunicati unitari delle Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Dichiarazione a verbale
Le Parti ritengono utile per il corretto svolgimento delle relazioni sindacali secondo i modelli condivisi che le comunicazioni affisse agli albi messi a disposizione delle Rappresentanze sindacali a norma del presente articolo, vengano inoltrate, a titolo informativo, anche alla direzione aziendale di riferimento.

Art. 13 Attività sindacale
Lo svolgimento dell’attività sindacale avrà luogo nelle forme e nei modi coerenti con le prerogative sindacali necessarie a garantire la massima informazione dei lavoratori e nel rispetto della normativa vigente, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale e senza venir meno all'obbligo di rendere per intero la prestazione lavorativa.
I dirigenti delle RSU, nonché i dirigenti nazionali e territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL potranno accedere, durante l’orario di lavoro, nei luoghi in cui si svolge l’attività lavorativa nell’ambito dell’Unità Produttiva, nel rispetto di modalità che non pregiudichino l’ordinario svolgimento del lavoro, avuto riguardo alle caratteristiche organizzative della Società stessa.

Art. 16 Diritti sindacali dei Telelavoratori
In relazione a quanto previsto al comma 13 dell’art. 28 del presente contratto, ai dipendenti che svolgono la propria prestazione nella forma del telelavoro, verrà assicurata la piena partecipazione alle attività ed alle iniziative di natura sindacale svolte in Azienda, garantendo le comunicazioni con i rappresentanti dei lavoratori.
In particolare, sarà assicurata ai telelavoratori:
- l’informazione in merito alle comunicazioni di carattere sindacale fornite dalle Rappresentanze sindacali unitarie e dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti. Le predette comunicazioni, in fase di prima applicazione, verranno effettuate a cura delle strutture aziendali mediante l’utilizzo di idonei strumenti telematici e secondo modalità condivise tra le Parti;
- la partecipazione alle assemblee indette nell’unità produttiva di appartenenza. A tal riguardo, l’unità produttiva di appartenenza del telelavoratore verrà precisata sin dall’inizio in sede di perfezionamento dell’accordo individuale, in coerenza con gli accordi che verranno definiti tra le Parti in merito all’attivazione di specifici progetti di telelavoro;
- i telelavoratori saranno inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori assicurando loro le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità (elettorato attivo e passivo) alle elezioni per tutte le istanze rappresentative dei lavoratori.

Art. 17 Procedure di raffreddamento e di conciliazione
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 2, punto 2 della L. 146 del 1990, così come integrata dalla Legge n. 83 del 2000 - secondo il quale nei contratti collettivi devono essere in ogni caso previste procedure di raffreddamento e di conciliazione obbligatorie per entrambe le Parti - ed al fine di favorire il regolare andamento delle relazioni industriali, prevenendo e riducendo quanto più possibile le situazioni conflittuali ed i conseguenti effetti negativi nei confronti della clientela, Azienda e OO.SS. osserveranno le procedure di raffreddamento e di conciliazione in appresso specificate.

A) Controversie collettive.
Le controversie aventi ad oggetto la disciplina del rapporto di lavoro e l’esercizio dei diritti sindacali che riguardano una pluralità di dipendenti dovranno essere sottoposte al tentativo di composizione da effettuarsi tra la Società e le OO.SS. stipulanti, escludendosi durante la fase di confronto il ricorso a qualsiasi forma di azione sindacale e legale.
È esclusa dalla predetta procedura la materia attinente i licenziamenti collettivi, per la quale si applica la legge n. 223 del 1991.
Al realizzarsi della fattispecie di cui al primo comma della presente lettera A), ad iniziativa delle OO.SS. nazionali stipulanti mediante atto scritto contenente le motivazioni della controversia, si darà corso alla procedura di confronto secondo i tempi e le modalità disciplinate dall’art. 2, lett. A), del presente CCNL

B) Conflitti di lavoro.
1) Livello di Unità Produttiva.
Qualora insorga un conflitto collettivo di lavoro presso una Unità Produttiva, la RSU interessata unitamente ad almeno una delle competenti strutture territoriali del Sindacato, apriranno la procedura di seguito indicata dando in tal senso motivata comunicazione scritta alla struttura aziendale dell’Unità Produttiva.
Entro i tre giorni successivi alla ricezione della predetta comunicazione, l’Azienda avvierà con la Delegazione Sindacale di cui all’art. 6 lett. a) del presente CCNL, incontri finalizzati alla ricerca delle possibili soluzioni conciliative.
Dopo tre giorni successivi alla data del primo incontro, la procedura si intenderà comunque esaurita tra le Parti ad ogni conseguente effetto.
Ove la predetta procedura non si concluda con una conciliazione tra le Parti, si darà luogo ad un ulteriore tentativo di composizione tra le Parti a livello regionale.
In tal senso l’Azienda, entro i 3 giorni successivi alla chiusura della procedura di cui al comma che precede, avvierà con la Delegazione di cui all’art. 6, lett. a) del presente CCNL, incontri finalizzati alla ricerca di possibili soluzioni conciliative.
La procedura di cui ai commi che precedono, in tutte le sue fasi, si intende comunque esaurita e conclusa tra le Parti decorsi 12 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, a partire dal primo incontro a livello di Unità Produttiva.
Ove il conflitto a livello di Unità Produttiva insorga su materie già oggetto delle procedure di cui all’art. 2, lett. A) e B), entro i 3 giorni successivi alla ricezione della comunicazione d cui al comma 1 del presente punto 1, l’Azienda fisserà l’incontro con la Delegazione sindacale di cui all’art. 6, lett. a) del presente CCNL al fine di ricercare possibili soluzioni conciliative. In caso di esito negativo si darà luogo, entro i successivi 3 giorni, ad un ulteriore tentativo di conciliazione a livello regionale con la Delegazione di cui all’art 6, lett. b) del presente CCNL.
La procedura di cui al comma che precede si intende comunque esaurita e conclusa tra le Parti decorsi 7 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, a partire dal primo incontro tenutosi a livello di Unità Produttiva.
Durante l’espletamento della procedura di cui sopra le Parti si asterranno da ogni azione diretta.
2) Livello regionale
Qualora insorga un conflitto collettivo di lavoro presso più Unità Produttive di una stessa regione la Segreteria Regionale dell’O.S. stipulante interessata darà in tal senso motivata comunicazione scritta alla struttura R.U. di Regione dell’Azienda, chiedendo l’attivazione della procedura di seguito indicata.
Entro i tre giorni successivi alla ricezione della predetta comunicazione, l’Azienda avvierà con la Delegazione Sindacale di cui all’art. 6, lett. b) del presente CCNL, incontri finalizzati alla ricerca delle possibili soluzioni conciliative.
Dopo 8 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, a partire dal primo incontro la procedura si intenderà comunque esaurita e conclusa tra le Parti ad ogni conseguente effetto.
Ove il conflitto di lavoro insorga su materie già oggetto delle procedure di cui all’art. 2, lett. A) e B) del presente CCNL, la procedura di cui al comma che precede dovrà ritenersi conclusa dopo 6 gg. lavorativi, comprensivi del sabato, a partire dal primo incontro.
Durante l’espletamento delle procedure di cui sopra le Parti si asterranno da ogni azione diretta.
3) Livello nazionale
Qualora insorga un conflitto collettivo che interessi più regioni la Segreteria Nazionale della O.S. stipulante interessata darà in tal senso motivata comunicazione scritta, con effetto nei confronti di tutte le OO.SS. stipulanti, alla struttura centrale di Risorse Umane chiedendo l’attivazione della procedura di seguito indicata.
Entro i tre giorni successivi alla ricezione della predetta comunicazione, l’Azienda darà corso ai conseguenti incontri finalizzati alla ricerca delle possibili soluzioni conciliative.
Dopo dieci giorni successivi alla data del primo incontro tra le Parti, la procedura si intenderà comunque esaurita e conclusa ad ogni conseguente effetto.
Ove il conflitto di lavoro insorga su materie già oggetto delle procedure di cui all’art. 2, lett. A) e B) del presente CCNL, la procedura di cui al comma che precede dovrà ritenersi conclusa dopo 5 gg. successivi alla data del primo incontro.
Le Parti si danno atto che con le procedure di cui alla lettera B) del presente articolo hanno inteso dare anche applicazione alle previsioni vigenti in materia di “procedure di raffreddamento e di conciliazione” di cui alla Legge n. 83 del 2000.
Le Parti convengono di sottoporre alla competente Commissione di Garanzia le norme di cui al presente articolo, ai fini della valutazione di cui all’art. 13, lett. a) della legge 146/90, così come modificata ed integrata dalla legge 83/2000.

Capitolo III Disciplina del rapporto di lavoro
Premessa
Le Parti, in considerazione dei fenomeni di evoluzione ed ammodernamento del mercato e delle organizzazioni del lavoro, anche alla luce dei più recenti indirizzi espressi dalla Commissione Europea, ritengono necessario adottare politiche dell’occupazione in grado di coniugare nei dispositivi che seguono il ricorso alle diverse tipologie contrattuali di lavoro con la sicurezza di adeguati livelli occupazionali ed economico-sociali.
Attraverso l’adozione di tali politiche le Parti intendono impegnarsi a favore di una migliore qualità del lavoro da misurarsi non solo con riferimento a specifiche caratteristiche dei singoli rapporti di lavoro, ma anche alle chances che a questi si associano di ulteriore progresso nel mercato del lavoro, innanzitutto in termini di prospettive lavorative future.
Le Parti hanno un interesse convergente a perseguire una migliore qualità del lavoro, in una logica di valorizzazione e motivazione delle risorse umane, quale capitale strategico, che ne metta in risalto le potenzialità e la produttività.
Le Parti - in linea con l’obiettivo di una crescita sostenibile con più posti di lavoro di migliore qualità - si danno atto che la disciplina degli istituti inerenti la costituzione del rapporto di lavoro previsti nel presente Contratto contribuisce a garantire specifiche forme di lavoro non disgiunte da adeguati livelli di sicurezza sopra citati, ad agevolare l’introduzione di un’organizzazione del lavoro moderna e a sostenere e favorire il processo aziendale di adeguamento ai mutamenti strutturali in campo economico.
Le Parti inoltre, ritengono necessario individuare momenti congiunti di monitoraggio, analisi e verifica sulla materia, assicurando, qualora dovessero verificarsi modifiche od integrazioni di legge, l’attivazione di specifici incontri al fine di esaminare i contenuti e le compatibilità delle nuove discipline con le disposizioni contrattuali ed individuare modalità, tempistiche e procedure che ne consentano l’eventuale differente applicabilità in Azienda.
Parimenti, qualora dalle evoluzioni legislative sopra richiamate dovesse scaturire la definizione di ulteriori tipologie e forme contrattuali, le Parti si impegnano ad approfondire ed analizzare i contenuti delle stesse ed a valutarne la eventuale applicabilità.

Art. 18 Assunzione
[…]
V. Ai fini dell'assunzione il dipendente deve presentare i seguenti documenti:
[…]
- certificato medico non anteriore a tre mesi dal quale risulti l’idoneità al lavoro rilasciato dall’ASL territoriale ovvero dal medico competente nei casi previsti dal D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche.
[…]

Art. 20 Classificazione del personale
Commissione Nazionale Paritetica per la Classificazione Professionale
In relazione al sistema di classificazione professionale previsto dal presente articolo e alla esigenza condivisa dalle Parti di curarne la corretta manutenzione con riferimento alla nascita ed evoluzione di nuove figure professionali viene costituita una Commissione Nazionale Paritetica per la classificazione professionale, composta da 6 componenti in rappresentanza delle OO.SS. firmatarie del presente contratto e 6 componenti in rappresentanza delle Aziende che applicano il presente CCNL.
La Commissione si riunisce con cadenza almeno quadrimestrale.
Alla Commissione è demandato il compito di condurre attività di osservazione e studi sull’evoluzione delle professionalità esistenti all’interno delle aziende, anche attraverso progetti ed analisi comparate sui principali scenari di riferimento.
La Commissione effettuerà altresì una specifica analisi anche in ordine al tema della Mobilità professionale di cui al presente articolo, con particolare riferimento agli aspetti della fungibilità orizzontale.
La Commissione, entro il 31 dicembre 2011, provvederà ad aggiornare, laddove necessario, l’elenco delle figure professionali esemplificative di cui al presente articolo nonché le figure professionali di riferimento di cui all’Allegato 1. Infine, nell’ambito delle proprie competenze, la Commissione - in coerenza con la nascita dei nuovi progetti sperimentali e dei processi di innovazione tecnologica/organizzativa - potrà formulare proposte per favorire l’avvio di progetti formativi inerenti lo sviluppo e l’evoluzione delle figure professionali.

Art. 22 Rapporto di lavoro a tempo determinato
I. Le Parti stipulanti si richiamano all’Accordo Europeo Unice-Ceep-Ces del 18 marzo 1999 in materia di contratti a tempo determinato ove si riconosce che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori, e che gli stessi contratti a tempo determinato rispondono, in alcune circostanze, alle esigenze delle parti contraenti.
II. L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Pertanto - fermo restando il disposto dell’art. 2 del D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368, come modificato ed integrato dalla Legge del 23 dicembre 2005 n. 266, che regola, in via non esclusiva, le esigenze delle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste - il ricorso all’istituto del contratto a tempo determinato è ammesso in presenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, riscontrabili alla data della stipula del contratto a termine e specificate nella lettera di assunzione.
III. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151 l’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o congedo parentale, può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell’astensione, ai sensi dell’art. 4, secondo comma, del citato D. Lgs. n. 151/2001.
IV. Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura media annua dell’8% del numero dei lavoratori in servizio su base regionale alla data del 31 dicembre dell’anno precedente per Poste Italiane spa e nella misura del 10% per le altre Società cui si applica il presente CCNL, i contratti a tempo determinato stipulati per:
- incrementi di attività in dipendenza di eventi eccezionali o esigenze produttive particolari e di carattere temporaneo che non sia possibile soddisfare con il personale in servizio nell’unità produttiva interessata;
- temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
- copertura di necessità straordinarie connesse all’introduzione di innovazioni tecnologiche ovvero a processi produttivi soggetti a riorganizzazione e riconversione;
- più commesse concomitanti, alle quali non sia possibile far fronte con il personale presente interessato alla tipologia di commesse.
V. Nella percentuale complessiva riferita a Poste Italiane spa nel comma che precede, è ricompresa una percentuale del 3% che potrà essere utilizzata solo a seguito di positiva verifica svolta con le OO.SS. territoriali.
VI. In relazione a quanto precede, nel caso di contemporaneo ricorso in Poste Italiane spa a contratti di somministrazione a tempo determinato di cui all’art. 26 ed al contratto a tempo determinato, nelle fattispecie di cui al comma IV del presente articolo, la percentuale complessiva di lavoratori utilizzabili con le suddette tipologie, fermo restando il rispetto dei limiti quantitativi di utilizzo rispettivamente previsti, non potrà superare il 14% del numero dei lavoratori in servizio nell’ambito della stessa regione alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.
VII. Ai sensi della vigente normativa, il contratto di lavoro a tempo determinato è vietato:
[…]
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche.
VIII. I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno
- in tempo utile, anche al fine di prevenire rischi connessi al lavoro svolto - di interventi informativi/formativi, in materia di sicurezza nonché relativi al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività.
[…]
X. L’Azienda informerà le Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, sia a livello nazionale che territoriale, in merito al lavoro a tempo determinato, secondo quanto previsto dall’art. 4 del presente CCNL.
XI. L’assunzione di personale con contratto a tempo determinato avviene con le stesse modalità previste dall’art. 18 del presente CCNL, provvedendo alla consegna di copia del contratto di lavoro a tempo determinato al lavoratore all’atto dell’assunzione e comunque non oltre cinque giorni lavorativi dalla data di assunzione stessa.
[…]
XIV. Con riferimento alla disciplina di legge in materia di esclusioni da limitazioni quantitative dei contratti di lavoro a tempo determinato, le Parti si danno atto che per fase di avvio di nuove attività, si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dalla data di avvio di un nuovo servizio, di una nuova attività ovvero di una nuova unità produttiva aziendale.

Art. 23 Rapporto di lavoro a tempo parziale
[…]
VIII. Per quanto concerne le trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale, la Società, anche con riferimento a quanto contenuto nell’Avviso Comune Governo e Parti Sociali del 7 marzo 2011, favorirà, nell’ordine, ai fini della precedenza nell’accoglimento e compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive, le domande avanzate dai lavoratori nei seguenti casi:
- gravi motivi personali o familiari (ad es. dipendenti portatori di handicap grave, genitori o familiari che assistano un disabile ai sensi della Legge 104/92, dipendenti con familiari o affini entro il secondo grado affetti da patologie di particolare gravità di cui all’art. 41 del presente CCNL);
- lavoratrici madri di figli di età compresa tra uno e tre anni;
- necessità di accudire figli di età inferiore a 8 anni;
- oggettive e rilevanti esigenze di cura di genitori e/o altri familiari entro il secondo grado;
- lavoratori-studenti.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata nei modi previsti dalla legge, i lavoratori affetti da patologie di particolare gravità di cui all’art. 41 del presente CCNL, nonché i dipendenti che accedono a programmi terapeutici e riabilitativi di cui all’art. 45 del presente CCNL, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e, in caso di richiesta, alla trasformazione nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire a tempo indeterminato ovvero avere durata predeterminata comunque non inferiore a 12 mesi; in tale seconda ipotesi, salvo disdetta da notificarsi da parte della Società o del lavoratore almeno 60 giorni prima della data di scadenza, il rapporto si intende prorogato tacitamente per la stessa durata.
Richieste da parte del personale di tornare a tempo pieno prima della scadenza del termine, motivate da gravi e comprovate ragioni di carattere personale e/o familiare, saranno prese in considerazione dalla Società compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive.
[…]

Art. 24 Apprendistato Professionalizzante
Assunzione
I. L’apprendistato professionalizzante è un contratto finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali ed è essenzialmente finalizzato ad essere trasformato in contratto a tempo indeterminato. Tale istituto costituisce quindi uno strumento di accesso al lavoro in grado di favorire l’inserimento dei giovani e una occupazione stabile e di qualità.
II. II rapporto di apprendistato deve essere costituito per iscritto e preceduto da visita sanitaria, effettuata in coerenza con la presente disciplina contrattuale, finalizzata all’accertamento della idoneità delle condizioni fisiche dell’assumendo rispetto allo svolgimento delle prestazioni previste dalla successiva occupazione.
III. Nel contratto di apprendistato professionalizzante sono indicati il periodo di prova, la durata del contratto, il piano formativo individuale, la qualifica da conseguire al termine del periodo di apprendistato in base agli esiti della formazione aziendale ed extra aziendale svolta, il livello di inquadramento iniziale e quelli successivi previsti dallo specifico percorso di apprendistato, nonché il relativo trattamento economico.
[…]

Limiti di età
I. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni; per coloro che siano in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

Trattamento normativo
I. L’apprendista ha diritto nel periodo dell’apprendistato allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale compie il tirocinio, ivi comprese in particolare le previsioni in materia di durata settimanale dell’orario di lavoro e ferie.
Restano confermati i divieti e le limitazioni previsti dalla legislazione vigente.
[…]
III. Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; in tale ultimo caso esso dovrà avere durata non inferiore al 60% di quella prevista per il tempo pieno, dovendosi garantire l’obbligo formativo previsto nel piano formativo individuale.
[…]

Sfera di applicazione
I. L’apprendistato è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli E, D, C e B di cui alla classificazione del personale con esclusione delle figure con funzioni di coordinamento e controllo.

Proporzione numerica
I. Il numero degli apprendisti non può superare a livello regionale il 10% dei lavoratori a tempo indeterminato complessivamente occupati alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Tale limite potrà essere elevato fino ad un ulteriore 5% nell’ambito del secondo livello di contrattazione.
II. Nelle altre aziende cui si applica il presente CCNL, il numero di apprendisti non può superare il 15% calcolato secondo il criterio di cui al presente comma.

Durata
I. La durata del rapporto di apprendistato è fissata, in relazione alla qualifica da conseguire, secondo lo schema di seguito riportato:
Livello E, D 36 mesi
Livello C 40 mesi
Livello B 48 mesi
II. Nella durata del contratto di apprendistato sono computati gli eventuali periodi svolti nell’ambito del diritto dovere di istruzione e formazione nel rispetto dei limiti massimi di durata previsti. Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro viene computato per intero a condizione che riguardi analoghe mansioni e l’interruzione tra due periodi non sia superiore ai 12 mesi.
III. Fatte salve le norme di legge, la Società, valutate le condizioni tecniche, organizzative e produttive, sussistendo le condizioni di idoneità, procederà, al termine del periodo di apprendistato, alla trasformazione a tempo indeterminato del relativo contratto.

Inquadramento
I. Il livello di inserimento degli apprendisti sarà inferiore di un livello rispetto a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.
II. Ai ruoli che, ai sensi dell’art. 20 del presente CCNL prevedono il conseguimento di una seniority professionale, si applica il seguente percorso:

Formazione
I. Le Parti condividono la necessità di valorizzare la formazione svolta all’interno dell’impresa anche attraverso verifiche che tengano conto delle esigenze di adeguamento rispetto alle regolamentazioni regionali.

Contenuti della Formazione Formale
I. Per formazione formale deve intendersi la formazione prevista da un programma preventivamente definito ed accompagnata da una registrazione/documentazione di quanto effettuato a cura del Tutor.
II. Il percorso formativo dell’apprendista, definito nel Piano Formativo Individuale, in coerenza con la qualifica di destinazione e la professionalità posseduta, è strutturato nel rispetto dei seguenti criteri generali:
a. l’impegno formativo dell’apprendista si articola in 120 ore annue di formazione formale, interna o esterna all’Azienda, destinate all’acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali.
b. La formazione, anche al fine di garantirne l’effettività ed efficacia nei casi in cui le Regioni non abbiano ancora provveduto alla regolamentazione dei profili formativi, potrà essere erogata, fino all’intero monte ore complessivo, all’interno dell’Azienda o presso altra struttura di riferimento sempre che sia assicurata la disponibilità di locali idonei alla finalità formativa, la presenza di risorse umane in grado di trasferire competenze e l’affiancamento di un tutor. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità e-learning o on the job nella misura definita in sede di Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale e comunque entro la misura massima del 50%.
I profili formativi sono oggetto di confronto e verifica nell’ambito dei lavori dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale.
Nella medesima sede questi potranno essere integrati e/o modificati in relazione alle specificità ed alla tipologia delle attività svolte in Azienda, in maniera tale da garantirne l’adattamento e la coerenza rispetto all’evoluzione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
III. Le ore di formazione formale, nei limiti sopra detti, sono comprese nell’orario normale di lavoro.
IV. Le attività formative, in relazione alla qualificazione da conseguire, comprenderanno i seguenti contenuti rispetto ai quali potranno anche essere definiti, in sede di Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, eventuali adeguamenti e integrazioni:
a. competenze relazionali;
b. organizzazione ed economia;
c. disciplina del rapporto di lavoro;
d. prevenzione e sicurezza sul lavoro;
e. conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore e contesto aziendale;
f. conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità;
g. conoscenza ed utilizzazione delle tecniche e dei metodi di lavoro;
h. conoscenza ed utilizzazione di strumenti e tecnologie di lavoro anche con riferimento all’area informatica;
i. conoscenza ed utilizzazione di misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
j. conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
V. Le ore dedicate alla prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro saranno erogate all’inizio del rapporto di lavoro.
VI. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile. La registrazione delle competenze acquisite sarà effettuata sul “Libretto Formativo del cittadino” sulla base di un’attestazione dell’Azienda che tenga conto delle esperienze maturate nell’intero periodo di apprendistato.

Impresa Formativa
I. Ai fini dell’erogazione della formazione formale, la capacità formativa interna è espressa, oltre che dalla presenza di una figura in possesso di competenze idonee a ricoprire la figura di Tutor, dalla capacità dell’Azienda stessa di erogare direttamente od organizzare, avvalendosi anche di docenze esterne, interventi formativi.
In particolare tale capacità deriva:
- quanto alla formazione teorica, dalla disponibilità in Azienda o in aziende del gruppo di locali idonei;
- quanto alla formazione teorica e/o on the job, dalla presenza in Azienda o in aziende del gruppo di formatori interni, con esperienza o titoli di studio adeguati ed in grado di trasferire competenze.

Tutor
I. È prevista, in coerenza con quanto stabilito dal D.M. 28/02/2000, la nomina di un Tutor aziendale con formazione e competenze adeguate. In particolare nell’ambito dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale sarà curata la predisposizione di un apposito modulo formativo finalizzato a trasferire la conoscenza del contesto normativo di riferimento e delle metodologie.
Ciascun Tutor non potrà affiancare più di cinque apprendisti.

Informativa
I. La Società, nell’ambito degli incontri previsti all’art. 4 del vigente CCNL, informerà le OO.SS. stipulanti il CCNL, la Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero le Rappresentanze Aziendali, sull’andamento delle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante e delle relative attività formative.

Art. 25 Apprendistato per l’acquisizione di un diploma di laurea o per percorsi di alta formazione
In materia di ricorso all’apprendistato per l’acquisizione di un diploma di laurea o per percorsi di alta formazione, destinato a soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, le Parti fanno riferimento alla normativa vigente, nonché alle intese e alle sperimentazioni avviate dai soggetti competenti.
In proposito la Società promuove, anche attraverso l’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, intese con le Regioni e le istituzioni formative locali per l’attivazione di contratti per l’alta formazione.

Art. 26 Contratto di somministrazione a tempo determinato
I. La Società, in conformità a quanto previsto dal D.Lgs. 276/03 e successive modifiche ed integrazioni, potrà avvalersi di contratti di somministrazione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
II. Il numero di lavoratori utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato, con particolare riferimento alle fattispecie di seguito indicate, non potrà superare il 6% del numero dei lavoratori in servizio nell’ambito della stessa regione alla data del 31 dicembre dell’anno precedente:
- temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
- sostituzione dei lavoratori assenti per aspettativa, congedo, ferie, partecipazioni a corsi di formazione ovvero malattia e temporanea inidoneità a svolgere la mansione assegnata;
- esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali;
- maggiore fabbisogno di personale connesso a situazioni di mercato congiunturali e non consolidabili;
- punte di più intensa attività cui non sia possibile far fronte con le risorse normalmente impiegate;
- esecuzioni di particolari opere o servizi che, per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
- necessità non programmabili connesse alla manutenzione degli impianti nonché al ripristino della funzionalità e della sicurezza degli stessi;
- per coprire posizioni di lavoro non ancora consolidate nell’ambito dei processi produttivi aziendali in conseguenza di evoluzioni organizzative;
- esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva,
- realizzazione di specifici servizi di assistenza nel settore informatico quali la progettazione e la manutenzione di sistemi informatici, sviluppo di software applicativo e caricamento dati.
III. Le Parti, per motivate esigenze tecnico/produttive ed organizzative, potranno individuare ulteriori ipotesi di ricorso rispetto a quelle previste nel presente articolo.
IV. L’Azienda provvederà a comunicare alle OO.SS. stipulanti il CCNL, alla Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero alle Rappresentanze Aziendali:
- il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l’utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;
- ogni dodici mesi, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
V. Ai sensi della vigente normativa, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b. salva diversa previsione delle Parti stipulanti il presente CCNL, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
c. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs 81/2008 e successive modifiche.
VI. Al lavoratore somministrato, in coerenza con le vigenti normative, è garantita - anche in relazione ad eventuali rischi connessi - la formazione richiesta in relazione alle mansioni che lo stesso è chiamato a svolgere, ivi compreso, uno specifico affiancamento, qualora si renda necessario.
VII. Al lavoratore somministrato è riconosciuto, per tutta la durata della somministrazione, l’esercizio dei diritti di libertà e di attività sindacale, nonché di partecipazione alle assemblee del personale dipendente della impresa utilizzatrice, in conformità alla vigente disciplina legislativa ed al presente CCNL.
VIII. Per tutto quanto non espressamente previsto si fa riferimento alla disciplina legislativa vigente.

Art. 27 Contratto di Inserimento Lavorativo
I. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento alle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro dei seguenti soggetti:
a. soggetti di età compresa tra 18 e i 29 anni;
b. disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c. lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d. lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
e. donne di qualsiasi età residenti nelle aree geografiche dichiarate di maggiore disoccupazione femminile con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 17 novembre 2005 e successive modifiche;
f. persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai limiti di età previsti per le categorie di cui alle lettera a, b si intende che l’assunzione può essere effettuata:
- per i lavoratori di cui alla lettera a, fino al giorno antecedente il compimento del trentesimo anno di età ovvero fino a 29 anni e 364 giorni;
- per i lavoratori di cui alla lettera b, fino al giorno antecedente il compimento del trentatreesimo anno di età ovvero fino a 32 anni e 364 giorni;
II. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54 comma 1 del D.Lgs. n. 276/03 si intendono:
- per “disoccupati di lunga durata da 29 anni e fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1 comma 1 del d.lgs. n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1 comma 1 del d.lgs. n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi;
- per “lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni”, coloro che non hanno prestato alcuna attività lavorativa nel biennio antecedente.
III. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
Nel contratto verranno indicati:
a. la durata individuata ai sensi del successivo comma VII;
b. l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi del successivo comma XII;
c. l’orario di lavoro.
Le Parti stabiliscono per l’ingresso della risorsa in Azienda, anche se rientrante tra quelle indicate alla lettera e. del precedente comma I, l’assunzione della stessa ad un livello inquadramentale inferiore rispetto a quello previsto per le mansioni svolte.
IV. Ai ruoli che, ai sensi dell’art. 20 del presente CCNL prevedono il conseguimento di una seniority professionale, si applica il seguente percorso:

V. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore, in coerenza con quanto previsto dal presente CCNL, e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
VI. Nel progetto verranno indicati:
- la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
- la durata e le modalità della formazione.
VII. Il contratto di inserimento verrà sottoscritto per la durata di nove mesi, eventualmente prorogabile entro il limite massimo di durata. Nei confronti dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.
VIII. Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto dei periodi di astensione per maternità.
IX. Il progetto deve prevedere una formazione teorica minima di 16 ore, tetto eventualmente ampliabile in relazione a valutazioni di opportunità in merito alle modalità di erogazione della formazione aziendale e ad eventuali proposte/percorsi formativi individuati da parte dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, ripartita tra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
X. La registrazione delle competenze acquisite sarà effettuata sul “libretto formativo del cittadino”.
[…]
XVII. L’Azienda informerà le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, sia a livello nazionale che territoriale, in merito ai contratti di inserimento lavorativo, secondo quanto previsto dall’art. 4 del presente CCNL.

Art. 28 Telelavoro
Le Parti, nel richiamarsi all’Accordo Interconfederale sottoscritto in data 9 giugno 2004 per il recepimento dell’Accordo Quadro Europeo sul telelavoro, concordano nel considerare il telelavoro una innovativa modalità della prestazione finalizzata a realizzare le esigenze di flessibilità organizzativa e di produttività dell’Azienda, coniugandole con la vita sociale e familiare dei lavoratori in relazione al contesto ambientale nonché alle condizioni territoriali ed alle esigenze di mobilità.
Il telelavoro viene inoltre riconosciuto dalle Parti come una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro idonea a soddisfare specifiche esigenze di flessibilità e sicurezza proprie di alcune situazioni, quali quelle dei lavoratori disabili e dei lavoratori che riprendano il servizio dopo periodi di lunga assenza per maternità, malattia, infortunio, aspettativa. Le Parti convengono pertanto, che a tali categorie di lavoratori sarà attribuita priorità nella scelta di partecipazione ai progetti aziendali di telelavoro.
Il telelavoro, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, costituisce una forma di svolgimento della prestazione lavorativa attraverso il prevalente utilizzo di strumenti telematici da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.
Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, secondo modalità logistico-operative riconducibili alle seguenti tipologie:
• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente presso il proprio domicilio;
• telelavoro da remoto, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata in ambienti organizzativi e logistici distanti dalla sede aziendale cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali;
• telelavoro mobile, nei casi in cui l’attività viene resa prevalentemente all’esterno della struttura aziendale di appartenenza, attraverso l’utilizzo di strumenti informatici collegati con la struttura stessa.
Le differenti modalità di esecuzione dell’attività lavorativa non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato così come disciplinato dal presente CCNL.
Ad ogni effetto del rapporto di lavoro sarà garantita ogni opportunità di crescita e sviluppo professionale, anche attraverso la valorizzazione dei principi di autonomia e responsabilità connessi alla particolarità della tipologia di prestazione.
Le ordinarie funzioni gerarchiche inerenti il rapporto di lavoro potranno essere espletate in via telematica e nel pieno rispetto dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, anche con riferimento al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e/o qualitativi correlati alla prestazione lavorativa resa.
L’attività di telelavoro potrà prevedere rientri periodici in Azienda per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione, alla pianificazione del lavoro, ed alle ulteriori occasioni di integrazione e comunicazione diretta all’interno della struttura di appartenenza.
Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire l’accesso a organi istituzionali esterni e a rappresentanti dell’Azienda, nel rispetto della normativa vigente in merito alla riservatezza ed alla inviolabilità del proprio domicilio.
Ai dipendenti che svolgono prestazioni di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che operano in Azienda.
[…]
Al dipendente sarà assicurata la formazione specifica prevista per il profilo professionale di appartenenza. Saranno inoltre assicurati interventi formativi e di comunicazione connessi alla particolarità della tipologia di prestazione.
Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
In relazione alle modalità e agli ambiti di applicazione dell’istituto, è prevista, a richiesta di una delle Parti, l’attivazione, con periodicità annuale, di un momento di confronto e monitoraggio a livello nazionale finalizzato a promuovere l’estensione dell’istituto attraverso la realizzazione di progetti di telelavoro.
In tale contesto, le Parti, a livello territoriale, cureranno l’implementazione dei progetti e proporranno eventuali soluzioni utili a favorire l’estensione in relazione alle specificità territoriali.
Nel contesto di quanto definito tra le Parti con appositi accordi, sarà data anche regolamentazione al carattere di volontarietà e reversibilità della scelta di telelavoro, prevedendone tempi e modalità di esercizio da parte dei lavoratori.

Art. 29 Orario di lavoro
I. Il regime dell'orario di lavoro deve essere funzionale ad un ottimale utilizzo del personale in relazione alle reali esigenze operative realizzando concretamente la coincidenza tra la disponibilità della forza lavoro e la prestazione effettiva di lavoro all'interno del processo produttivo.
II. L’orario contrattuale di lavoro è di 36 ore settimanali concentrate in 6 o 5 giorni in correlazione alle esigenze tecnico produttive. Conseguentemente, in tale ambito, fatto salvo quanto definito tra le Parti in relazione alle esigenze organizzative che caratterizzano la prestazione lavorativa di specifiche figure professionali, l’orario giornaliero è, di norma, rispettivamente di 6 o di 7 ore e 12 minuti.
III. Le tabelle relative all’orario di lavoro verranno rese note mediante affissione nei luoghi di lavoro; eventuali variazioni verranno comunicate agli interessati con un preavviso di 48 ore.
IV. L'osservanza dell’orario di lavoro, quale elemento essenziale della prestazione lavorativa, costituisce un obbligo per il lavoratore.
[…]
VI. L’orario di lavoro settimanale concentrato su 6 giorni è normalmente ripartito dal lunedì al sabato.
VII. L'orario di lavoro settimanale concentrato su 5 giorni è normalmente ripartito dal lunedì al venerdì con un intervallo da 30 a 60 minuti in relazione alle esigenze di servizio che comporta un conseguente prolungamento fino al completamento dell'orario giornaliero d'obbligo; in questa tipologia di orario il giorno infrasettimanale non lavorativo coincide con il sabato. La determinazione della durata di detto intervallo oltre i 30 minuti ed entro il limite di 60 minuti, formerà oggetto di confronto con la delegazione sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 del presente CCNL, fatti salvi gli accordi aziendali firmati in materia.
La relativa procedura si intenderà comunque esaurita decorsi 9 giorni dalla data di fissazione dell’incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
VIII. Nelle strutture le cui esigenze richiedano un'organizzazione del lavoro articolata in via ordinaria su 6 giorni della settimana, la Società potrà prestabilire schemi di rotazione del personale, con 5 prestazioni giornaliere a settimana per ciascun lavoratore, ovvero con alternanza di gruppi di lavoratori predeterminati nelle prestazioni, con rotazione sulla generalità degli interessati. Detta soluzione, ove impegni un arco temporale superiore a 30 giorni, formerà oggetto di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 del presente CCNL. La relativa procedura si intenderà comunque esaurita decorsi 9 giorni dalla data di fissazione dell’incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
IX. Il riposo giornaliero non potrà essere inferiore a undici ore consecutive ogni ventiquattro ore.
Per esigenze legate all’articolazione di lavoro su turni, le Parti, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, potranno stabilire durate inferiori di riposo giornaliero, fino ad un minimo di otto ore consecutive, ferma restando la misura minima di undici ore medie nell’arco del mese.
[…]

Art. 30 Regimi di orario e Sistemi di Flessibilità
I. Orario a turno unico
Nelle strutture ove il lavoro è organizzato su turno unico, al fine di soddisfare le esigenze derivanti dall'articolazione dell'orario di servizio, il personale può essere chiamato ad osservare in via alternativa:
a) orario sfalsato:
anticipando o posticipando l'inizio della prestazione lavorativa giornaliera e correlativamente anticipando e posticipando il termine della stessa, fino ad un massimo di due ore rispetto al normale orario di lavoro;
b) orario spezzato:
è attuato nell'ambito dell'organizzazione dell'orario settimanale concentrato in 5 giorni; la durata di ciascuno dei due periodi giornalieri non deve essere, in via normale, inferiore a 2 ore per tutti i lavoratori, con un intervallo giornaliero pari ad almeno un’ora e non superiore a due ore.
Prima di dare attuazione ai regimi sub a) e b) i relativi progetti formeranno materia di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6, nel rispetto delle procedure di cui al presente CCNL.

II. Orario su turni
Si considera lavoratore turnista colui che normalmente effettua la sua prestazione lavorativa in qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro (anche a squadre) in base al quale diversi lavoratori sono successivamente occupati negli stessi posti di lavoro secondo un determinato ciclo (compreso quello rotativo).
In considerazione delle peculiari caratteristiche del servizio e della correlata necessità di garantire i prefissati standard di qualità, può essere adottato l'orario di lavoro su turni nel rispetto dei seguenti criteri direttivi:
a) articolazione dell'orario di lavoro su due o più turni giornalieri, la cui durata non può superare le 8 ore;
b) possibilità di istituire e modificare turni per periodi non superiori ad un mese ed a fronte di particolari esigenze, sentita la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 del presente CCNL;
c) attuazione di schemi di turnazione strettamente correlati ai flussi di traffico, sia per quanto riguarda l'articolazione dei turni di lavoro che la composizione degli stessi;
d) determinazione della durata normale dell'orario di lavoro sulla base di un arco temporale di più settimane fino ad un massimo di 1 mese, fermo restando il limite di 36 ore settimanali. In tal caso il superamento del limite del normale orario contrattuale settimanale di 36 ore non dà luogo a compenso per lavoro straordinario purché mediamente, nel periodo di riferimento, il limite stesso venga rispettato. Ove ciò non si verifichi, eventuali differenze in più o in meno, daranno luogo ai trattamenti contrattualmente previsti. Prima di dare attuazione a detto regime, i relativi progetti formeranno materia di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 nel rispetto delle procedure di cui al presente CCNL. Ove tale regime di orario riguardi, per ragioni contingenti legate all’operatività del servizio, un periodo di applicazione contenuto nel limite di un mese, detta procedura si intenderà comunque esaurita decorsi nove giorni dalla data di fissazione dell’incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni;
e) durante le soste fuori sede di lavoro il personale in servizio negli uffici ambulanti, natanti e aerei, in servizio viaggiante di messaggere ed il personale comandato a prestare servizio di trasporto dei dispacci postali da Comune a Comune con automezzi della Società, è considerato in servizio a tutti gli effetti fino al limite massimo di 4 ore per soste non superiori alle 6 ore;
f) la rotazione fra i vari turni è obbligatoria per tutto il personale fatti salvi i casi di esclusione disciplinati da norme di legge oppure le ipotesi in cui detta rotazione si presenti incompatibile con diritti, obblighi e divieti previsti dalla legge;
g) in relazione a sopravvenute esigenze operative di carattere straordinario, la variazione del turno giornaliero assegnato nonché lo spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale verranno comunicati al lavoratore con un preavviso di 48 ore;
h) i casi di limitazione e di esclusione dal turno notturno verranno regolati dalla legislazione vigente;
i) in ogni caso, la distribuzione dell'orario di lavoro deve essere tale da favorire il massimo contenimento del lavoro straordinario.
In tutti i casi di lavoro a turno, il personale del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro soltanto quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.

III. Flessibilità Multiperiodale
1. Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative, commerciali e produttive programmabili, tali da comportare una variazione d’intensità dell’attività lavorativa, con accordo tra le Parti, nell’ambito del secondo livello di contrattazione, potranno essere introdotte forme di flessibilità multiperiodale in cui la durata dell’orario di lavoro di cui all’art. 29 del presente CCNL, può risultare anche da una media plurisettimanale in un arco temporale di quattro mesi. In tali casi, l’orario di lavoro sarà distribuito in maniera tale da non superare le 9 ore giornaliere e le 42 ore settimanali nei periodi di maggior lavoro e da non risultare inferiore a 4 ore giornaliere e 30 ore settimanali nei periodi di prestazioni ridotte.
Tale orario di lavoro rappresenta normale orario di lavoro purché venga rispettata la media nei termini suddetti.
Le Parti concordano che durante i periodi di flessibilità multiperiodale al lavoratore interessato non saranno richieste prestazioni di lavoro straordinario.
2. Nell’ambito degli accordi di cui sopra, saranno definiti gli specifici trattamenti connessi alla realizzazione delle forme di flessibilità multiperiodale ivi comprese le modalità di programmazione e fruizione delle ferie; sarà inoltre valutata l’esistenza di particolari condizioni di disagio di natura personale e familiare delle quali tenere conto nell’attivazione di regimi di orario multiperiodale.
[…]
4. Fermo restando la definizione delle articolazioni orarie multiperiodali nell’ambito dei richiamati accordi, l’Azienda comunicherà ai lavoratori interessati con anticipo non inferiore a 15 giorni la suddetta articolazione oraria per l’intero periodo considerato. Il suddetto termine potrà essere ridotto in presenza di specifiche esigenze organizzative solo con accordi di secondo livello e comunque non potrà essere inferiore a 10 giorni.
Eventuali modifiche dovranno essere concordate con l’interessato.
5. L’osservanza dei turni di lavoro in regime di orario multiperiodale è dovuta da parte di tutto il personale interessato, fatti salvi comprovati impedimenti.
6. Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad altra attività non interessata dalla flessibilità multiperiodale, al personale coinvolto verrà corrisposta una somma pari alla retribuzione oraria per le ore prestate in eccedenza in occasione dei periodi di “maggiore intensità dell’attività lavorativa”. Al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore di compensazione in regime di orario multiperiodale, le stesse saranno recuperate in prestazioni differite.
7. Forme di flessibilità multiperiodale non potranno essere attivate nei confronti di lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale, per i quali trovano applicazione le previsioni di cui all’articolo 23 del presente CCNL.

IV. Flessibilità in ingresso
1. Nell’unità organizzativa può essere introdotto un sistema di flessibilità in ingresso, e correlativamente in uscita, dell’orario giornaliero di lavoro.
2. Detto sistema può essere introdotto da parte dell’Azienda, ovvero a richiesta del personale, compatibilmente con le condizioni tecnico operative, tenendo conto di criteri che garantiscano:
- il pieno soddisfacimento delle esigenze della clientela;
- la massima efficienza dell'organizzazione della struttura produttiva sia ai fini del servizio offerto che della prestazione lavorativa degli addetti;
- il mantenimento dell'equa distribuzione dei carichi di lavoro tra le unità in servizio;
- nessun aggravio di spesa.
3. Restano, pertanto, esclusi dall'orario flessibile:
- i lavoratori che di norma esplicano la propria attività negli uffici operativi articolati su un unico turno di lavoro giornaliero e quelli addetti a specifici processi produttivi a fasi interconnesse;
- gli autisti;
- il personale di custodia;
- il personale in missione;
- il personale che opera in squadra.
4. La flessibilità si articola su una fascia massima di 60 minuti, in posticipo rispetto al normale inizio dell’orario di lavoro, con compensazione giornaliera. La scelta dell’orario di entrata, nell'ambito della fascia, è operata dal singolo dipendente volta per volta, senza necessità di preavviso, determinandosi di conseguenza l'orario di uscita.
5. Ove non ricorra un diverso titolo di assenza, tutte le entrate successive al termine della predetta fascia oraria saranno considerate come ritardi mentre tutte le uscite anticipate rispetto al termine dell'orario di lavoro determinato con le modalità sopraindicate, costituiranno, salvo diverso titolo, assenza ingiustificata.

Art. 31 Lavoro straordinario, festivo, notturno
I. Il personale, fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente in materia, non può esimersi, salvo dichiarato e oggettivo motivo di impedimento, dall’effettuare lavoro straordinario, festivo e notturno, che venga richiesto dalla Società.
[…]

Lavoro straordinario
[…]
II. Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili e di durata temporanea.
III. Fermi restando i limiti di legge vigenti in materia di lavoro straordinario, viene fissato un limite massimo complessivo di 250 ore annue per ciascun lavoratore. Detti limiti, anche in analogia con quanto previsto dalle normative vigenti, potranno essere superati quando sussistano eccezionali esigenze tecnico-produttive e/o nei casi di forza maggiore.
In caso di superamento non occasionale del citato limite massimo, le misure, idonee a garantirne il relativo contenimento, saranno oggetto di confronto tra la Direzione dell’unità produttiva interessata e le RSU competenti alle quali saranno semestralmente forniti i dati del lavoro straordinario effettuato nell’unità produttiva medesima.
IV. Il lavoratore chiamato ad effettuare prestazioni straordinarie deve esserne informato almeno due ore prima del termine del normale orario di lavoro e, compatibilmente con le esigenze di servizio, effettuare tali prestazioni senza soluzione di continuità con il lavoro ordinario.
[…]
VI. Non è consentito al lavoratore trattenersi sul posto di lavoro oltre l'orario normale se non deve prestare lavoro straordinario.
VII. I dati relativi al lavoro straordinario, aggregati a livello nazionale e disaggregati a livello regionale, formeranno oggetto di analisi ed approfondimenti a livello nazionale e regionale con cadenza semestrale.

Lavoro notturno
[…]
Il limite delle 8 ore giornaliere di prestazione dei lavoratori notturni è calcolato come media nelle ventiquattro ore.
Il divieto di adibire al lavoro notturno le donne per il periodo che va dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, riguarda anche il lavoro notturno eccezionale. La non obbligatorietà del lavoro notturno, prevista ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, per:
- lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, lavoratore padre convivente con la stessa;
- lavoratrice o lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
- lavoratrice o lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni;
riguarda anche il lavoro notturno eccezionale.
Ai sensi delle previsioni legislative di cui agli articoli 14 e 15 del D.lgs 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, a cura e a spese del datore di lavoro viene effettuata la valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni - per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche o per il tramite del medico competente - attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.

Art. 32 Conto ore individuale
I. Le Parti si danno atto che il conto ore individuale costituisce un valido strumento di flessibilità della prestazione lavorativa. A livello nazionale, le Parti individueranno, in appositi accordi, gli ambiti organizzativi in cui troverà applicazione, di volta in volta, il presente istituto.
II. Di seguito la disciplina e le modalità applicative dell’istituto che troveranno applicazione a far data dal 1° gennaio 2012:
- per ciascun lavoratore confluiscono nel conto ore individuale le prime 20 ore annuali delle prestazioni straordinarie;
- inoltre, su base volontaria, possono confluire nel conto ore individuale fino ad un massimo di ulteriori 100 ore annue;
- l’opzione di cui sopra potrà essere esercitata dal lavoratore tre volte l’anno, e si intende fissata per i successivi quattro mesi;
- il lavoratore ha diritto al recupero delle ore confluite nel conto ore individuale coerentemente con le esigenze di servizio, entro i quattro mesi successivi. Ai fini del recupero verrà data precedenza ai lavoratori con oggettive esigenze di conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro, anche in coerenza con quanto previsto dall’Avviso Comune Governo e Parti Sociali del 7 marzo 2011. Le ore accantonate per le quali non sia stato possibile il recupero in forma specifica verranno compensate con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria ordinaria calcolata secondo i criteri di cui all’art. 74 del presente CCNL e da liquidarsi secondo le procedure in atto;
- a tutti i lavoratori sarà garantito riscontro documentale mensile delle ore confluite nel conto in parola e dei relativi movimenti.
Dichiarazione a verbale
Le Parti convengono che la presente disciplina non trova applicazione nei confronti del personale con qualifica di Quadro in coerenza con le caratteristiche di flessibilità proprie della prestazione lavorativa, connotata da autonomia organizzativa ed operativa nell’ambito degli obiettivi assegnati alla funzione di appartenenza, e tenuto conto degli specifici trattamenti riconosciuti a tale categoria di lavoratori nell’ambito del presente CCNL.

Art. 33 Reperibilità
I. La Società ha la facoltà di richiedere la reperibilità, fuori dal normale orario di lavoro e ferma restando l’osservanza del riposo settimanale, al personale in possesso di competenze e professionalità direttamente correlate al funzionamento di impianti e/o tecnologie operanti con continuità.
II. Il personale in reperibilità, al fine di effettuare gli eventuali interventi richiesti, dovrà garantire condizioni di rintracciabilità, a mezzo di idonea strumentazione individuata dalla Società, in modo da raggiungere il luogo d’intervento nei tempi e con le modalità richieste e comunque, di norma, entro 90 minuti dalla relativa chiamata.
III. Per l’individuazione del personale di cui sopra, la Società provvederà a predisporre opportune turnazioni che favoriscano la più ampia rotazione del personale interessato, fatta salva la possibilità, nell’ambito dei lavoratori designati dalla Società stessa, di dare la precedenza a coloro che abbiano avanzato specifiche richieste in tal senso.
[…]
La reperibilità non può essere richiesta per periodi inferiori a 12 ore continuative, fermo restando che, a tal fine, periodi continuativi di reperibilità che interessino frazioni di giorni diversi e consecutivi verranno considerati cumulativamente.
Dichiarazione a verbale
Nell’Allegato 3 al presente CCNL sono elencati gli ambiti organizzativi di Poste Italiane spa attualmente interessati dall’istituto della reperibilità.
Fatti salvi accordi già in essere alla data di sottoscrizione del presente contratto, qualora si rendesse necessario integrare l’allegato di cui al punto che precede ovvero attivare l’istituto in Società diverse da Poste Italiane che applicano il presente contratto, le Parti si incontreranno per definire gli specifici ambiti organizzativi interessati.

Art. 34 Permessi
[…]
III. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
[…]

Art. 36 Ferie
[…]
VI. Il periodo di ferie è finalizzato a reintegrare le energie psico fisiche del lavoratore ed è programmato dalla Società tenendo conto delle eventuali richieste del lavoratore, compatibilmente con le esigenze di servizio.
La fruizione delle ferie avviene nel rispetto dei turni stabiliti.
La programmazione e le modalità di fruizione delle ferie sono oggetto di consultazione nell’ambito di uno specifico incontro, da effettuarsi a livello territoriale, entro il primo trimestre dell’anno.
[…]
X. Non è ammessa rinuncia espressa o tacita alle ferie e la sostituzione di esse con compenso alcuno, salvo quanto specificato al comma successivo.
[…]
XII. In caso di particolari esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell'anno ovvero in caso di impossibilità derivante da uno stato di malattia o infortunio o da assenza obbligatoria, le ferie potranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo. In caso di motivate esigenze di carattere personale, e compatibilmente con le esigenze produttive, potrà essere concessa la fruizione delle residue ferie entro il mese di aprile dell'anno successivo a quello di spettanza.
[…]

Art. 37 Giorni festivi
[…]
II. Il personale ha diritto ad un giorno di riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, normalmente coincidente con la domenica. Per i lavoratori turnisti il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene considerata giorno lavorativo, mentre viene considerato festivo il giorno fissato per il riposo.
[…]
IV. I lavoratori che effettuino prestazioni lavorative nel normale giorno di riposo settimanale per almeno 4 ore, hanno diritto ad un'intera giornata di riposo compensativo, fermo restando il diritto al compenso di cui al precedente comma III.
[…]

Art. 43 Tutela della maternità e della paternità
Al personale si applicano le disposizioni di legge vigenti in materia di tutela della maternità e della paternità.

Congedo di maternità e paternità
I. Fermo restando il periodo di congedo di maternità, riconosciuto durante i due mesi precedenti la data presunta del parto ed i tre successivi, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista del SSN, o con esso convenzionato, ed il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
II. Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni di congedo di maternità non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.
[…]

Norme finali
VIII. L’Azienda garantisce la tutela della lavoratrice madre, che abbia informato il datore di lavoro del proprio stato, in conformità alle previsioni di legge in materia con particolare riferimento alle disposizioni di cui al Capo II “Tutela della salute della lavoratrice” del Testo Unico, alle previsioni del D. Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni e al documento di Valutazione dei Rischi. Per i periodi in cui vigono le tutele, è vietato adibire la lavoratrice al trasporto e al sollevamento di pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, tra cui si evidenziano:
- i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante, durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro (All. A lettera G) Testo Unico);
- i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro (All. A lettera O) Testo Unico).
Per i periodi per i quali è previsto il divieto la lavoratrice è addetta ad altre mansioni, così come nei casi in cui i Servizi Ispettivi del Ministero del Lavoro accertino che le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli alla salute della donna.
Ferme restando le lavorazioni vietate di cui agli allegati A e B Testo Unico, il datore di lavoro è tenuto, nell’ambito e agli effetti del D. Lgs. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, a valutare i rischi per la salute e la sicurezza delle lavoratrici, con particolare riferimento ai processi o alle condizioni di lavoro di cui all’Allegato C Testo Unico, nel cui ambito si segnalano:
- movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorsolombari (All. C lettera B) Testo Unico);
- movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all’interno sia all’esterno dello stabilimento, fatica mentale e fisica ed altri disagi fisici connessi all’attività svolta dalle lavoratrici (All. C lettera G) Testo Unico).
Nel caso in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute della lavoratrice, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure necessarie, quali la variazione temporanea delle condizioni o dell’orario di lavoro, al fine di evitare l’esposizione ai rischi derivanti dall’ambiente di lavoro.
IX. Qualora durante l’assenza per congedo di maternità o paternità della lavoratrice o del lavoratore, l’unità presso la quale prestava servizio abbia subito modifiche strutturali di carattere organizzativo, la Società, anche in conformità con quanto previsto dall’art. 56 del Testo Unico, provvederà a collocare l’interessato, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, nell’unità più vicina e, ove necessario, a realizzare interventi formativi finalizzati al reinserimento del dipendente.
X. Per quanto riguarda le altre disposizioni in materia di riposi, permessi e congedi, parto plurimo, adozioni e affidamenti, divieto di discriminazione, recesso dal rapporto di lavoro, anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto e quant’altro non espressamente disciplinato nel presente articolo, si rinvia integralmente a quanto previsto dal Testo Unico.
[…]

Art. 44 Tutela dei portatori di handicap
[…]
IV. A livello regionale saranno individuate ed intraprese le misure più idonee, compreso l’abbattimento delle barriere architettoniche, a migliorare l’accesso, l’agibilità e la vivibilità dei luoghi di lavoro nei confronti dei lavoratori diversamente abili.
Dichiarazione a verbale
Le Parti, si impegnano a seguire e monitorare l’evoluzione legislativa in materia di tutela dell’handicap al fine di individuare gli interventi che si rendessero necessari.

Art. 47 Igiene e sicurezza sul lavoro
La Società riconosce la priorità della tutela della Salute dei lavoratori e dell’Igiene e Sicurezza del Lavoro all’interno dei processi produttivi.
A tal fine, la Società - in virtù delle norme vigenti in materia, nonché di quelle derivanti dalla regolamentazione europea - adotterà, anche attraverso il contributo dei soggetti normativamente preposti nonché l’apporto degli Organismi Paritetici previsti in materia dal presente CCNL e dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, particolari misure atte a tutelare la salubrità e la sicurezza degli ambienti di lavoro e degli impianti e a garantire la prevenzione delle malattie professionali, nel rispetto delle disposizioni contenute nel D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81.
In materia di Igiene e Sicurezza sul Lavoro, l’Azienda conferma e rinnova la propria attenzione ed impegno a favore del miglioramento continuo del Sistema di Prevenzione, al fine di diffondere la cultura della sicurezza sul lavoro promuovendo il coinvolgimento e la partecipazione delle strutture aziendali nel processo di evoluzione della materia.
In tal senso, le Parti ribadiscono che la tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce obiettivo condiviso dall’Azienda e dai lavoratori.
Coerentemente con tale obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti, i lavoratori, i medici competenti, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS), gli Organismi Paritetici previsti dal presente CCNL collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare e ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro.
La Società tutelerà - in modo specifico ed in coerenza con le specifiche disposizioni legislative sul tema - la salute delle lavoratrici madri, secondo quanto previsto dalla disciplina legislativa vigente, anche segnatamente in materia di lavoro notturno; durante il periodo di gestazione, la Società eviterà di adibire le medesime ai lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, assicurando altresì il rispetto della normativa vigente in materia di uso dei videoterminali.
Al fine di predisporre le misure idonee a tutelare la Salute e l’Integrità psicofisica dei lavoratori, la Società, nel rispetto delle previsioni di legge - in particolare dell’art. 18 e 19 D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 - provvederà, tra l’altro, a:
- predisporre, per le attività esposte a rischio, visite preventive e controlli periodici secondo la normativa vigente;
- fornire tutte le indicazioni atte ad un efficace prevenzione attuando interventi specifici e tempestivi idonei alla eliminazione dei fattori di rischio;
- assicurare idonee iniziative per mantenere l’igiene industriale negli ambienti di lavoro;
- attivare tutte le iniziative necessarie finalizzate a migliorare l’accesso e l’agibilità nei posti di lavoro nei confronti dei portatori di handicap, compreso l’abbattimento delle barriere architettoniche;
- garantire interventi per indagini ed esami finalizzati allo studio ed alla elaborazione dei dati relativi a rilevamenti ambientali ed alle visite sanitarie sui lavoratori;
- assicurare il rispetto dei principi ergonomici nella concezione delle postazioni di lavoro;
- fornire una adeguata ed aggiornata informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alla attività della Società, sulle misure e sulle attività di protezione e prevenzione adottate per i rischi specifici ai quali essi sono esposti in relazione all’attività svolta, sulle normative di sicurezza e di tutela ambientale nonché sulle disposizioni aziendali adottate in materia;
- garantire, durante l’orario di lavoro e senza oneri a carico dei dipendenti, la formazione dei dipendenti medesimi in materia di sicurezza e di salute secondo le previsioni di cui alla normativa vigente;
- nel confermare i sistemi di pronta assistenza medica precedentemente previsti, l’Azienda garantirà altresì, anche attraverso specifiche convenzioni, il servizio di soccorso medico d’urgenza in favore dei dipendenti.
Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, i lavoratori avranno cura della propria sicurezza e salute, come anche di quelle delle altre persone presenti sul luogo di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle proprie azioni od omissioni, conformemente alla formazione ed istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In tale contesto i lavoratori:
- osserveranno le disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi responsabili ai fini della protezione collettiva e individuale;
- si sottoporranno ai controlli sanitari previsti nei loro confronti;
- utilizzeranno correttamente gli strumenti, i mezzi di trasporto, i macchinari, le apparecchiature e le altre attrezzature di lavoro di competenza, nonché i dispositivi di sicurezza (compresi quelli protettivi) forniti dall'Impresa in dotazione personale, curandone la corretta conservazione;
- segnaleranno immediatamente ai responsabili le inefficienze degli strumenti, mezzi di trasporto, macchinari, apparecchiature ed altre attrezzature di lavoro in dotazione, nonché dei dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese eventuali possibili altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi - in caso d'urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità - per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli dandone notizia al RLS.

Art. 48 Personale video - terminalista negli Uffici Postali
Con riferimento a quanto previsto al Titolo VII capo I e II del D.Lgs. 81/08, rientra nella definizione di lavoratore ai sensi dell’art. 173 lettera c) del citato decreto il personale con figura professionale di “operatore di sportello” con orario di lavoro settimanale superiore a 20 ore, adibito in modo continuativo ad attività di sportello, applicato in un Ufficio Postale di Cluster B, A2 e A1.
Nei confronti di tale personale trova applicazione quanto previsto dall’accordo sindacale del 25 marzo 2010.

Art. 49 Lavori usuranti
Ferma restando la normativa vigente in materia di lavori usuranti, le Parti si impegnano ad analizzare eventuali aspetti ad essa collegati, nell’ambito dei lavori dell’Osservatorio Paritetico Nazionale di cui all’art. 5 del presente CCNL, anche tenuto conto delle previsioni di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni o integrazioni.

Art. 50 Infortuni sul lavoro e malattie professionali
I. La Società assicura i lavoratori presso l’Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
[…]
II. In caso di infortunio, anche se di lieve entità, il lavoratore ha l’obbligo di darne immediata notizia al proprio responsabile, affinché questo possa tempestivamente informare la competente funzione aziendale per ogni adempimento finalizzato alla corretta gestione dell’evento infortunistico.
III. Nel caso in cui l’infortunio si verifichi al di fuori dei locali della Società, nello svolgimento delle attività cui il lavoratore è preposto, la denuncia deve essere presentata presso il più vicino pronto soccorso.
[…]
Il dipendente è altresì tenuto a dare immediata comunicazione di eventuali ricadute in infermità a causa di infortunio precedentemente occorso con le modalità di cui al punto II che precede, facendo pervenire al datore di lavoro la relativa certificazione medica.
[…]

Art. 51 Indumenti di lavoro
[…]
II. Per quanto riguarda l’utilizzo di specifici indumenti di lavoro, funzionali a garantire la tutela del lavoratore nell’espletamento della propria attività lavorativa, si rinvia a quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 in materia di igiene e sicurezza sul lavoro e successive modificazioni o integrazioni.

Art. 52 Doveri del dipendente
Il dipendente è tenuto ad osservare le norme del presente contratto nonché le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dalla Società. Inoltre, in ossequio ai principi enunciati negli artt. 2104 e 2105 del codice civile, deve tenere un comportamento disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle attività assegnategli, ed in particolare:
[…]
b) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione, le attività assegnategli;
[…]
e) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con la clientela una condotta improntata a principi di correttezza e trasparenza, non attendere ad occupazioni estranee al servizio nonché astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
f) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, indumenti, strumenti ed automezzi a lui affidati; non sottrarre, danneggiare o fare uso improprio di beni materiali e immateriali messi a disposizione dall’Azienda, compreso il patrimonio informatico;
[…]
h) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali della Società da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee alla Società nei locali non aperti al pubblico;
[…]

Art. 53 Provvedimenti disciplinari
I. I provvedimenti disciplinari sono:
a. rimprovero verbale;
b. ammonizione scritta;
c. multa non superiore a quattro ore di retribuzione;
d. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni;
e. licenziamento con preavviso;
f. licenziamento senza preavviso.
II. I provvedimenti di cui al comma I non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità nelle quali egli sia incorso.
[…]
IV. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni e avuto riguardo alla gravità della mancanza, in conformità con quanto previsto nell’art. 7 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, l’entità di ciascuno dei suddetti provvedimenti sarà determinata in relazione:
- alla intenzionalità del comportamento o al grado di negligenza, imprudenza o imperizia con riguardo anche alla prevedibilità dell’evento;
- al concorso, nella mancanza, di più lavoratori in accordo tra loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio.
V. Al lavoratore che commetta mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio, potrà essere irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di livello più elevato rispetto a quella già inflitta.
[…]

Art. 54 Codice disciplinare
I. Si applicano le sanzioni disciplinari del rimprovero verbale o dell’ammonizione scritta al lavoratore che:
a) non osservi le disposizioni di servizio;
b) non rispetti l’orario di lavoro o le formalità prescritte per la rilevazione ed il controllo delle presenze; si trattenga oltre l’orario di lavoro senza autorizzazione e senza giusto motivo nei locali di lavoro;
[…]
d) esegua la prestazione lavorativa con scarsa diligenza;
e) non abbia cura dei locali e/o dei beni mobili o strumenti a lui affidati; adoperi negligentemente quelli di cui gli è consentito l’uso o se ne avvalga abusivamente;
f) tenga un comportamento scorretto durante l’orario di servizio, nei locali di lavoro o in situazioni connesse alla attività lavorativa (es. mensa);
g) si presenti al lavoro o si trovi durante l’orario di servizio in stato di alterazione psichica a lui imputabile;
h) non osservi le norme antinfortunistiche portate a sua conoscenza in assenza di situazioni oggettive di pericolo.
II. Si applica la sanzione disciplinare della multa non superiore a quattro ore di retribuzione:
a) per recidiva entro un anno dall’applicazione del rimprovero scritto nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
c) per comportamento scorretto verso i superiori, i colleghi, i dipendenti o verso il pubblico;
d) per tolleranza di irregolarità di servizi, di atti di indisciplina, o di contegno non corretto da parte del dipendente personale;
e) per inosservanza di doveri o obblighi di servizio da cui non sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi della Società;
[…]
III. Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione fino a quattro giorni:
a) per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
e) per inosservanza di doveri previsti da leggi, regolamenti o disposizioni in materia di prevenzione, infortuni e sicurezza sul lavoro, in presenza di oggettive situazioni di pericolo;
[…]
IV. Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni:
a) per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
c) per rifiuto di eseguire ordini concernenti obblighi di servizio;
[…]
f) per mancanze che abbiano arrecato pregiudizio alla sicurezza del servizio, con danno alle cose sia della Società che di terzi, oppure con danno non grave alle persone;
[…]
h) per alterchi con vie di fatto negli edifici della Società;
i) per atti, comportamenti o molestie che siano lesivi della dignità della persona anche in ragione della condizione sessuale;
j) per abituale negligenza oppure per abituale inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio nell’adempimento della prestazione di lavoro;
[…]
l) per minacce o ingiurie gravi verso altri dipendenti della Società, o per gravi manifestazioni calunniose o diffamatorie, anche nei confronti della Società;
[…]
n) in genere, per qualsiasi negligenza o inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio deliberatamente commesse, anche per procurare indebiti vantaggi a sé o a terzi, ancorché l’effetto voluto non si sia verificato e sempre che la mancanza non abbia carattere di particolare gravità, altrimenti sanzionabile;
o) per atti o comportamenti che producano interruzione o turbativa nella regolarità o nella continuità del servizio o per volontario abbandono del servizio medesimo;
[…]
V. Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso per una delle seguenti mancanze:
a) per recidiva plurima, nell’anno, nelle mancanze previste nel precedente gruppo;
b) per essere sotto constatato reiterato effetto di sostanze alcoliche o di droghe durante il disimpegno di attribuzioni attinenti alla sicurezza in genere ed a quella del servizio, fatte salve le situazioni tutelate nell’art. 45;
c) per irregolarità, trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio dalle quali sia derivato pregiudizio alla sicurezza ed alla regolarità del servizio con gravi danni alla Società o a terzi, o anche con gravi danni alle persone;
[…]
g) per comprovata incapacità o persistente insufficiente rendimento, ovvero per qualsiasi fatto che dimostri piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio.
VI. Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per una delle seguenti mancanze:
[…]
c) per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi;
[…]
e) per essersi recidivamente reso colpevole, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio;
f) per aver intenzionalmente provocato o partecipato a disordini, tumulti, violenze in servizio o comunque nell'ambito dell'ufficio;
[…]
k) in genere per fatti o atti dolosi, anche nei confronti di terzi, compiuti in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
[…]
Le mancanze non specificamente previste nella presente elencazione, verranno sanzionate con i provvedimenti di cui all’art. 53 del presente CCNL facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, ai doveri dei lavoratori di cui all’art. 52 del medesimo CCNL e quanto al tipo ed alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai criteri di correlazione.

Capitolo IV Politiche sociali, formazione, valorizzazione e sviluppo dei lavoratori
Premessa
Le risorse umane rappresentano un asset strategico fondamentale per una crescita equilibrata e per la costante creazione di valore per l’Azienda e per la collettività.
Le Parti riconoscono la centralità del dialogo, della collaborazione e del continuo scambio di informazioni quali strumenti imprescindibili per raggiungere apprezzabili risultati per la tutela e il miglioramento delle condizioni di lavoro dei dipendenti e del clima aziendale.
La valorizzazione del capitale umano rappresenta uno degli aspetti più qualificanti delle strategie e delle politiche di Responsabilità Sociale ai cui principi, così come definiti nell’ambito del Protocollo sulla Responsabilità Sociale d’Impresa sottoscritto in data 31 luglio 2007 (allegato 13), si ispirano i sistemi aziendali di sviluppo, formazione e le politiche sociali attuate dall’Azienda.
Le Parti riconoscono inoltre la necessità di valorizzare e premiare le migliori prestazioni in termini di competenze professionali richieste dal ruolo e di comportamenti organizzativi coerenti con il sistema valoriale aziendale.
In tale contesto il riconoscimento del merito deve ispirarsi a principi di trasparenza, correttezza, imparzialità, pari opportunità e non discriminazione.

Art. 58 Politiche Sociali
Le Parti confermano la comune volontà di promuovere in Azienda idonee iniziative di carattere culturale, ricreativo ed assistenziale la cui disciplina è demandata a specifici accordi tra le Parti.
Tale intendimento risulta rafforzato dalla crescente attenzione di Poste Italiane al tema della Responsabilità Sociale d’Impresa, nell’ambito del quale potranno anche essere definite azioni di Politica Sociale a favore dei dipendenti.

Art. 59 Formazione
Le Parti considerano determinante l’impegno in materia di formazione finalizzata alla valorizzazione delle risorse umane e, attraverso questa, al potenziamento delle competenze dell’Azienda e della propria competitività, al fine di creare un circolo virtuoso di ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali.
La formazione pertanto:
• concorre alla crescita ed all’arricchimento - personale e professionale - delle risorse umane, anche in relazione alle innovazioni tecnologiche ed organizzative, agli obiettivi di qualità, di sicurezza e di mercato;
• costituisce lo strumento essenziale per il miglioramento e la tutela della occupabilità;
• assume ruolo determinante rispetto alle esigenze di sviluppo della cultura d’impresa in termini di responsabilizzazione, partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori sui risultati e di miglioramento complessivo del clima aziendale;
• rappresenta un aspetto strategico per sostenere la realizzazione delle trasformazioni in atto nel sistema di riferimento.
L’Azienda punta a favorire un ampio accesso alle opportunità formative da parte di tutta la popolazione aziendale attraverso attività di addestramento, aggiornamento, qualificazione e riqualificazione - per mezzo dei consueti meccanismi di apprendimento tradizionali (quali ad esempio seminari, formazione in aula, ecc.) nonché di strumenti alternativi, privilegiando la formazione a distanza rispetto a forme di auto apprendimento - distinguendo, con riguardo all’articolazione del personale, la formazione di base dalla formazione specifica e dalla riqualificazione.
Corsi di riqualificazione del personale saranno previsti in caso di rilevanti innovazioni tecnologiche o di significative ristrutturazioni aziendali che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa.
Nella realizzazione degli interventi formativi e di sviluppo professionale di cui ai commi precedenti, effettuati prevalentemente in orario di servizio, saranno valorizzate le proposte e gli interventi assunti dall’Ente Bilaterale, valutando - ove necessario - il possesso di conoscenze professionali specifiche, con particolare riferimento ad iniziative di alto contenuto specialistico.
In presenza dei requisiti richiesti e delle necessarie capacità/competenze, sarà favorito lo sviluppo professionale delle risorse interne alla Società.
Le Parti si danno atto che sono fatte salve le discipline specifiche in materia di formazione previste in relazione a singoli istituti.

Art. 62 Tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori
I. I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi ove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme di legge.
II. Sia la Società che i lavoratori devono adottare nei reciproci rapporti comportamenti coerenti con il pieno rispetto della loro dignità e dei loro diritti, in linea con il Codice Etico aziendale ed i principi contenuti nel protocollo del 31 luglio 2007.
III. Al fine di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività ed allo scopo di evitare, in particolare, comportamenti, anche a connotazione sessuale, che possano indurre disagi di natura psicologica e morale, lesivi della dignità della persona o in contrasto con il regolare svolgimento del rapporto di lavoro, in vista di una compiuta legislazione in materia, verranno comunque assicurati comportamenti coerenti con i principi enunciati nelle Direttive e nelle Raccomandazioni dell’Unione Europea nonché con gli orientamenti contenuti nell’Accordo Quadro tra i Partners Sociali Europei in materia di molestie e violenza sul luogo di lavoro del 15 dicembre 2006 (ufficializzato il 26 aprile 2007).
IV. Allo scopo di prevenire e rimuovere ogni comportamento teso a discriminare il lavoratore nel proprio “status” e nella dignità ed integrità della persona, con particolare attenzione alle situazioni di disagio provocate al lavoratore dall’ambiente di lavoro che possano pregiudicarne la personalità morale e l’equilibrio psicologico, in coerenza con le linee guida definite nel Protocollo d’Intesa sulla Responsabilità Sociale, le Parti si impegnano in particolare a:
- seguire l’evoluzione della legislazione comunitaria e nazionale di riferimento;
- avviare iniziative di analisi e verifica delle tematiche sopra evidenziate;
- formulare eventuali proposte di azioni positive sulla base delle risultanze delle iniziative di cui al precedente alinea;
- adottare misure di sensibilizzazione volte ad incidere sul sistema sociale interno e migliorare le relazioni interpersonali per il benessere dei dipendenti nell’ambiente di lavoro;
- promuovere nei confronti del personale di Poste Italiane, nel contesto di cui all’alinea che precede, l’adozione di adeguate iniziative di informazione e formazione.
Nel quadro del sistema di partecipazione definito all’art. 5 del presente CCNL, le azioni di cui al comma che precede verranno definite anche nell’ambito del Comitato Nazionale per le Pari Opportunità, dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, dell’Osservatorio Paritetico Nazionale, nonché dell’Organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro.

Capitolo V Trattamento economico
Art. 72 Indennità portalettere
Ai lavoratori che svolgono attività di portalettere, è attribuita, esclusivamente in ragione della particolare onerosità connessa alla natura della prestazione, una specifica indennità nella misura lorda giornaliera di 0,58 euro.
Tale indennità viene percepita per ogni giornata di effettivo servizio.

Art. 73 Indennità monoperatore
In considerazione della peculiarità che caratterizza la prestazione presso gli Uffici Postali c.d. “monoperatore”, a far data dal 1° gennaio 2012, ai lavoratori con figura professionale di Direttore Ufficio Postale Monoperatore di livello C e agli Operatori di Sportello chiamati temporaneamente alla copertura di tali UP, viene riconosciuta una specifica indennità giornaliera nella misura lorda di 2,00 euro.
Tale indennità viene percepita per ogni giornata di servizio prestata per intero presso i suddetti Uffici.

Capitolo VI Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 81 Risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica
I. Il dipendente di cui sia stata accertata, con le modalità previste per legge, l’inidoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate in base al livello di inquadramento di appartenenza, può essere licenziato, con preavviso o con il pagamento dell’indennità sostitutiva, nel rispetto di quanto previsto ai commi che seguono.
II. Prima di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica la Società si impegna a ricercare soluzioni transattive che consentano di impiegare il lavoratore in altre mansioni del livello di inquadramento di appartenenza, compatibilmente con le relative condizioni di inidoneità, presso la sede di lavoro più vicina in base alle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
III. In subordine, la Società si impegna a ricercare soluzioni transattive che consentano l’impiego dell’interessato, ad ogni conseguente effetto, in mansioni del livello di inquadramento inferiore, anche in deroga a quanto disposto nell’art. 2103 codice civile, presso una sede di lavoro collocata preferibilmente nell’ambito del Comune o della Provincia, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive.
IV. Nei casi di cui ai commi II e III che precedono, il personale interessato, ove necessario, sarà avviato a specifici interventi formativi.
V. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano ai dipendenti che versano in una delle condizioni di seguito descritte:
- vittime di infortuni sul lavoro accertati dall’Inail;
- affetti da malattie professionali riconosciute dagli organi competenti;
- personale invalido assunto in applicazione delle leggi n. 482/68 e n. 68/99 e che abbia subito un aggravamento dell’invalidità;
- affetti dalle patologie di particolare gravità di cui all’art. 41, comma I, del presente CCNL.

Disposizioni finali
Art. 86 Durata e applicazione
[…]
III. Eventuali accordi sindacali nazionali o territoriali preesistenti, in evidente contrasto con quanto disciplinato nel presente CCNL, potranno essere oggetto di confronto tra le Parti stipulanti ai fini della relativa armonizzazione o superamento, secondo le modalità di cui al comma successivo.
IV. Nel caso in cui sorgano controversie in ordine alla interpretazione di clausole contenute nel presente CCNL, le Parti si incontrano, a richiesta della Società ovvero di una o più delle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti, per ricercare soluzioni condivise in ordine al significato della clausola controversa. L’eventuale accordo raggiunto vale come interpretazione della stessa.
V. Ai fini dell’applicazione del presente contratto si intende:
- per unità produttiva e rappresentanze sindacali unitarie, salvo diverse specificazioni contenute nel presente CCNL, quelle previste dai relativi accordi definiti tra le Parti;
- per Organizzazioni Sindacali stipulanti, ovvero Parti stipulanti, quelle Organizzazioni Sindacali che hanno stipulato il presente CCNL.
[…]
Dichiarazione a verbale
In relazione a quanto disposto dall’art. 18 bis del decreto Legislativo di recepimento della Direttiva Europea 2008/6/CE in materia di liberalizzazione del mercato dei servizi postali e con particolare riguardo alla prevista contrattazione collettiva di riferimento per il settore, le Parti si danno atto della necessità - ciascuna per la rispettiva competenza - di attivarsi per l’avvio, entro il mese di giugno 2011, di un percorso negoziale finalizzato alla definizione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore.
In relazione all’entrata in vigore del CCNL di settore di cui al punto precedente, le Parti concordano sulla necessità di procedere ad un esame relativo a quanto disposto dal Contratto Collettivo di Poste Italiane del 14 aprile 2011, con l’obiettivo di definire le necessarie norme di armonizzazione.
Resta inteso che alla definizione delle stesse, le Aziende stipulanti il presente Contratto Collettivo aderiranno al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore di riferimento.

Allegati
Allegato 3

Allegato 13

Protocollo d'intesa in materia di Responsabilità Sociale d’Impresa tra Poste Italiane S.p.A. e Slc-Cgil, Slp-Cisl, Uil-Post, Failp-Cisal, Sailp-Confsal, Ugl-Com.ni
In uno scenario di mercato sempre più esposto alle sfide della globalizzazione e della competizione, la Responsabilità Sociale di Impresa rappresenta un elemento importante nelle politiche di sviluppo delle imprese europee, nonché del modello europeo di società basata sulla conoscenza, sulle pari opportunità, su un’alta qualità della vita, sull’inclusione sociale e sulla salvaguardia dell’ambiente. Quanto precede assume una valenza ancor più rilevante per le imprese che, come Poste Italiane, sono chiamate a garantire alla collettività, in un mercato che si appresta ad essere completamente liberalizzato, un servizio di interesse economico generale contribuendo perciò allo sviluppo del sistema Paese.
La Commissione europea ha avviato sin dal 2001, con la pubblicazione del Libro verde “Promuovere un quadro europeo per la Responsabilità Sociale delle Imprese”, e con la successiva “Comunicazione della Commissione relativa alla Responsabilità Sociale delle Imprese: un contributo delle imprese allo sviluppo sostenibile” del 2 luglio 2002, un percorso proteso alla promozione di pratiche socialmente responsabili, stimolando le imprese verso comportamenti idonei a garantire la sostenibilità sociale ed ambientale del business. La Responsabilità Sociale d’Impresa è definita nel Libro Verde come “l’integrazione volontaria da parte delle imprese, delle preoccupazioni sociali e ambientali nelle loro attività commerciali e nelle loro relazioni con le parti interessate (stakeholder). Essere socialmente responsabili significa non solo soddisfare pienamente gli obblighi giuridici applicabili, ma anche andare al di là investendo di più nel capitale umano, nell’ambiente e nei rapporti con le altri parti interessate”.
Per quanto attiene all’area di riferimento di Poste Italiane, il dibattito sul ruolo della Responsabilità Sociale è stato avviato, a livello europeo, nell’ambito del Comitato per il Dialogo Sociale nel settore postale (CDS), con la Dichiarazione comune del 23 novembre 2005, che sancisce l’impegno di datori di lavoro e organizzazioni sindacali nella definizione di un percorso sulla Responsabilità Sociale. Tale iniziativa assume particolare rilievo in considerazione del peso che il settore postale riveste in Europa sotto il profilo economico ed occupazionale.
La comunicazione della Commissione Europea del 22 marzo 2006 “Il partenariato per la crescita e l’occupazione: fare dell’Europa un polo di eccellenza in materia di responsabilità sociale delle imprese” rappresenta un’ulteriore conferma della centralità della Responsabilità Sociale di Impresa nel contribuire allo sviluppo sostenibile e alla strategia per la crescita e l’occupazione, nonché dell’importanza del dialogo e della partecipazione attiva di tutti i soggetti interessati. In questa sede, la Commissione riafferma la centralità del dialogo sociale nella promozione della Responsabilità Sociale e pertanto fortemente rilanciato dalla Commissione.
Facendo seguito all’Accordo europeo sullo stress da lavoro, siglato l’8 ottobre 2004 dai Partner Sociali europei (Ces, Unice, Ueapme, Ceep e Etuc), gli stessi interlocutori, nel quadro del programma di lavoro 2006-2008, hanno approvato in data 15 dicembre 2006 un Accordo Quadro sulle molestie o violenze sul posto di lavoro (di seguito anche Accordo Quadro del 15 dicembre 2006). L’accordo prevede una implementazione graduale nell’arco del triennio, nell’ambito delle procedure e pratiche gestionali e lavorative specifiche degli Stati membri, ed individua nella prevenzione, da attuarsi attraverso iniziative di sensibilizzazione e formazione rivolte al personale aziendale, il primo passaggio di attuazione dell’accordo.
In coerenza con il complesso di tali orientamenti, Poste Italiane ha avviato un percorso orientato alla Responsabilità Sociale di Impresa, nel convincimento che questa rappresenti, in un mercato sempre più competitivo ed attento agli assets intangibili, una leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi di posizionamento e sviluppo dell’Azienda.
Nello sviluppo di tale percorso, Poste Italiane e le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente Protocollo (nel seguito: le Parti) identificano nel personale dipendente uno stakeholder primario, e riconoscono la centralità del dialogo e della collaborazione sulle tematiche della Responsabilità Sociale di Impresa al fine di produrre risultati rilevanti sul terreno della tutela e del costante miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei dipendenti: fattori, questi, particolarmente significativi nella prospettiva di uno sviluppo sostenibile.
Il sistema di relazioni industriali di Poste Italiane implementato a partire dal CCNL dell’11 luglio 2003 e improntato al consenso e alla partecipazione, ha già consentito di definire accordi importanti in tema di stabilizzazione dei rapporti di lavoro, di sistema premiante, di riorganizzazione dei servizi di recapito e sportelleria. Questi accordi hanno accompagnato la delicata fase di consolidamento e di sviluppo aziendale, consentendo di instaurare un circolo virtuoso che coniughi efficienza, sviluppo e crescita delle professionalità, e prefigurano nel contempo i presupposti per un più sistematico ed organico coinvolgimento dei dipendenti nei piani e negli obiettivi di sviluppo dell’impresa, anche nella prospettiva del dibattito sul sistema di governance che verrà valutato in relazione alle possibili evoluzioni dell’assetto proprietario del Gruppo;
In tale contesto, il presente Protocollo, nell’ambito del CCNL 11 luglio 2007, intende rafforzare e dare continuità al percorso di definizione e condivisione di strumenti e azioni orientati al benessere psico-fisico e alla valorizzazione delle persone ed al continuo miglioramento del clima aziendale, inquadrandolo nell’ambito del percorso orientato alla Responsabilità Sociale che Poste Italiane ha intrapreso.
Tutto ciò premesso le Parti convengono quanto segue:
Nel ribadire che le risorse umane rappresentano un asset strategico fondamentale per una crescita equilibrata e per la costante creazione di valore per l’Azienda e per la collettività, e nella consapevolezza che la valorizzazione del capitale umano rappresenta uno degli aspetti più qualificanti delle strategie e delle politiche di Responsabilità Sociale, le Parti condividono l’opportunità di attuare un percorso comune che contribuisca a consolidare un contesto condiviso di attenzione nei confronti dei dipendenti.
Il Protocollo individua a tal fine strumenti di condivisione e diffusione di pratiche di Responsabilità Sociale, nonché di attuazione di azioni positive, con riferimento alle seguenti aree tematiche:
• Informazione e coinvolgimento dei dipendenti
• Valori e principi di comportamento
• Benessere delle persone e qualità del lavoro
• Occupazione, politiche per le giovani generazioni e politiche previdenziali
Nell’ambito di tale modello le Parti si impegnano a rilanciare e rafforzare l’attività degli Organismi Paritetici nazionali e regionali presenti in Azienda (Comitato Pari Opportunità, Ente Bilaterale per la Formazione e la Riqualificazione Professionale, Organismo Paritetico per la Salute e la Sicurezza nei Luoghi di Lavoro) che, in quanto organismi di partecipazione, rappresentano la sede più idonea per lo sviluppo delle iniziative concordate con il presente Protocollo. A tal fine, le Parti si impegnano per la definizione di Piani di Attività annuali unitamente a sistemi di verifica dello stato di avanzamento dei lavori dei Comitati.
Le Parti demandano inoltre ad uno specifico Osservatorio paritetico sulla Responsabilità Sociale di impresa (disciplinato nella previsione conclusiva del presente Protocollo), da istituirsi entro il primo anno di vigenza del CCNL 11 luglio 2007, compiti di studio, progettazione, monitoraggio e verifica sullo stato di attuazione delle iniziative individuate e da individuare sulla base del Protocollo medesimo.
Informazione e coinvolgimento dei dipendenti
Le Parti riconoscono il valore strategico dell’informazione ai dipendenti.
Con l’obiettivo di valorizzare la ricchezza delle relazioni sociali e professionali che si sviluppano in una realtà aziendale articolata e complessa qual è quella di Poste Italiane, le Parti convengono sulla necessità di proseguire nel percorso già avviato su questo terreno, attuando sistematiche azioni di informazione e confronto, per il crescente coinvolgimento dei dipendenti nei diversi ambiti organizzativi.
In particolare, le Parti si impegnano a sviluppare una strategia di gestione delle informazioni che sia innovativa, continua ed affidabile, e fondata su principi di chiarezza, trasparenza ed integrazione. Al fine di favorire la circolarità delle informazioni, verranno attivate iniziative e percorsi atti a favorire un confronto aperto, che consideri e valorizzi il pensiero dei dipendenti in ordine alle scelte che riguardano la propria attività lavorativa e, in generale, la vita aziendale.
Al fine di diffondere un’informazione tempestiva sugli impegni e le attività aziendali, l’Azienda conferma il proprio impegno a promuovere l’uso di tecnologie avanzate dell’informazione, che facilitino anche l’interazione con i destinatari, e ad attuare iniziative di incontro, quali Convention, eventi, seminari, che siano occasione di comunicazione e condivisione delle conoscenze, al fine di facilitare nei dipendenti una maggiore consapevolezza del proprio ruolo.
Le Parti intendono inoltre rafforzare il dialogo su contenuti e principi di realizzazione del Bilancio Sociale, in coerenza con i percorsi già attivati di coinvolgimento delle OO.SS., che hanno fatto emergere elementi utili ad un confronto per lo sviluppo delle politiche di Responsabilità Sociale. A tale riguardo le Parti concorderanno la realizzazione di specifiche iniziative formative ed informative, dedicate all’approfondimento dei principi di redazione del Bilancio Sociale, con particolare riferimento al panel di indicatori utilizzati al fine di rilevare i fatti e le tendenze della gestione aziendale in un’ottica di Responsabilità Sociale di Impresa, ed allo studio di analoghe esperienze realizzate dalle altre grandi imprese italiane ed europee.
Considerata la centralità del confronto sul tema della Responsabilità Sociale in Europa, le Parti intendono proseguire nel percorso avviato con la Dichiarazione Comune siglata tra le Parti europee nel novembre del 2005, a conclusione della iniziativa del Comitato per il Dialogo Sociale nel Settore Postale (CDS) promossa ed ospitata in Roma dall’Azienda. In particolare, le Parti esprimono l’intento di continuare ad assumere un ruolo attivo e propositivo in seno alle istituzioni comunitarie ed in seno al CDS, anche al fine di promuovere possibili iniziative di studio, confronti, gruppi di lavoro e visite in ordine alle materie ritenute di volta in volta di interesse, e di sviluppare le Linee guida definite con la Dichiarazione Comune.
Le Parti convengono inoltre di attuare specifiche azioni informative e formative sui temi della Responsabilità Sociale di Impresa, per il tramite dell’ Ente Bilaterale per la Formazione e la Riqualificazione Professionale. Tali azioni saranno finalizzate alla conoscenza e condivisione delle politiche e degli strumenti di Responsabilità Sociale, con particolare riferimento al Bilancio Sociale, la cui conoscenza deve diventare in misura sempre crescente un patrimonio condiviso in Azienda, e delle migliori pratiche attuate di Responsabilità Sociale dalle maggiori imprese europee del settore postale, e potranno essere attuate anche attraverso l’uso di strumenti innovativi della diffusione delle conoscenze.
L’Azienda si impegna inoltre ad attivare periodiche iniziative di ascolto dei dipendenti, con l’obiettivo di intercettare e valorizzare il patrimonio di socialità presente in Azienda.
Valori e principi di comportamento
Le Parti ritengono strategico promuovere una cultura aziendale basata sulla condivisione di un sistema valoriale e di comportamento improntato a principi etici, e ravvisano l’opportunità di introdurre specifiche azioni volte a consolidare il senso di appartenenza, nonché la condivisione di un sistema valoriale atto a coniugare etica e sviluppo.
Le iniziative definite in tale ambito anche per il tramite dell’Ente Bilaterale per la Formazione e la Riqualificazione Professionale, sono finalizzate a garantire una migliore diffusione e condivisione dei valori nei quali i dipendenti si riconoscono, nonché a verificarne il rispetto in tutti gli ambiti di attività dell’Azienda, dalla filiera produttiva a quella distributiva.
In tale contesto l’Azienda ha avviato ed ha in corso di implementazione un Progetto denominato “Progetto Valori”, che ha coinvolto i dipendenti nella traduzione del sistema valoriale in comportamenti organizzativi coerenti con gli obiettivi e le strategie aziendali.
I risultati di tale Progetto, che ha già costituito materia di informativa alle Organizzazioni Sindacali, saranno oggetto di ulteriore informativa a Progetto concluso, e potranno essere valorizzati anche al fine di attivare, nell’ambito dell’ Ente Bilaterale per la Formazione e la Riqualificazione Professionale, percorsi di riflessione protesi ad una verifica del Codice Etico adottato dall’azienda nel quadro degli adempimenti previsti dal D. Lgs. 8 giugno 2001, n. 231 , ed alla eventuale individuazione di proposte di modifica dello stesso, con l’obiettivo di migliorarne l’aderenza al sistema valoriale aziendale, nel rispetto degli obiettivi sanciti dal medesimo Decreto legislativo.
In tale quadro, le Parti valuteranno altresì l’opportunità di declinare le indicazioni contenute nel capitolo 8 del Codice Etico, “norme etiche nei confronti di terzi” in uno specifico Codice di comportamento che disciplini le relazioni con le terze parti.
Con riferimento alle relazioni con la clientela, le Parti riaffermano la centralità di un rapporto basato sulla trasparenza e sull’affidabilità delle informazioni, nonché su una elevata qualità del servizio e dell’interazione con il pubblico, specialmente in considerazione del ruolo di fornitore di servizio universale svolto dall’Azienda.
Si conferma, inoltre, l’attenzione all’integrità delle relazioni con la clientela per mezzo di regole chiare ed informazioni trasparenti. Con specifico riferimento ai servizi finanziari verrà prestata particolare attenzione alla tutela della propensione al rischio da parte del cliente; nell’ambito delle scelte di investimento proposte ai clienti, verrà inoltre esplorata la possibilità di sviluppare prodotti della finanza etica
Le Parti, inoltre, nel richiamare i contenuti del Protocollo d’intesa sulla disciplina dei rapporti con le Agenzie di Recapito, condividono l’opportunità di consolidare il percorso finalizzato ad elevare la qualità delle prestazioni rese dai partner e dai fornitori, attraverso opportune garanzie sul rispetto delle condizioni di sicurezza e degli obblighi retributivi, contributivi e fiscali previsti dalla vigente normativa, nonché del sistema valoriale e dei principi di comportamento valevoli per l’Azienda. In tale quadro verrà altresì valutata l’introduzione di strumenti efficaci per garantire una maggiore trasparenza nella gestione del business e delle risorse umane.
Benessere delle persone e qualità del lavoro
Il sostenimento del business nel lungo periodo comporta l’affermazione di livelli di qualità dei servizi sempre più elevati. Per il perseguimento di tali obiettivi l’Azienda ritiene essenziale promuovere politiche di gestione delle risorse umane finalizzate a sviluppare il benessere dei dipendenti, in termini di crescita personale e professionale dei lavoratori, di miglioramento dell’ambiente nel quale essi operano e del clima organizzativo.
a) Salute e sicurezza
Le Parti, in coerenza con quanto previsto dall’art. 49 del CCNL 11 luglio 2007, riconoscono la centralità di un ambiente di lavoro salubre e sicuro, e che garantisca un clima aziendale rispettoso della personalità e della dignità dei singoli lavoratori.
Le politiche di prevenzione dei rischi legati alla salute e sicurezza già avviate rappresentano il presupposto logico nel quale inquadrare le opportunità di miglioramento dell’ambiente di lavoro e della qualità della vita in Azienda. Il percorso avviato favorisce la diffusione della cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro e sollecita il coinvolgimento e la partecipazione dei singoli individui in un processo di miglioramento continuo delle condizioni di lavoro.
Per tale ragione le Parti, oltre ad individuare e favorire tutte quelle azioni volte ad accertare, promuovere e potenziare l’implementazione di nuove ed idonee procedure sui sistemi di tutela della salute e sicurezza degli individui, si impegnano a migliorare le azioni di prevenzione degli infortuni, anche attraverso l’avvio di specifiche misure di sensibilizzazione e attività di prevenzione, di informazione, formazione, comunicazione e coinvolgimento mirato dei dipendenti, con l’obiettivo di valorizzare il ruolo e la partecipazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza.
Con riferimento alla tutela del personale applicato negli uffici a contatto con il pubblico, durante il periodo di vigenza del CCNL 11 luglio 2007 verranno concordati tra le Parti, in coerenza con gli obiettivi del Piano di Impresa, programmi di incremento e consolidamento delle misure di sicurezza e di tutela del personale in caso di rapine, e di rafforzamento di strategie commerciali volte ad incentivare nella clientela l’uso della moneta elettronica nei pagamenti allo sportello, al fine di limitare i rischi collegati al maneggio di contante. Inoltre, ulteriori misure di sostegno al personale vittima di rapine potranno essere sviluppate d’intesa tra le Parti, nell’ambito del quadro definito in sede di Organismo Nazionale Paritetico per la Salute e la Sicurezza sui Luoghi di Lavoro. Verranno altresì progressivamente introdotti strumenti idonei a tutelare il personale dai rischi connessi al mancato riconoscimento delle banconote false.
b) Qualità dell’ambiente di lavoro
L’Azienda, anche in coerenza con quanto previsto nell’art. 53 del CCNL 11 luglio 2007 che disciplina la “Tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori”, intende favorire la definizione di specifiche soluzioni che possano incidere sul miglioramento del sistema sociale interno, delle relazioni interpersonali e, in generale, sul benessere dei dipendenti nell’ambiente di lavoro.
Al fine di garantire lo svolgimento delle attività lavorative in un ambiente idoneo e favorire un clima aziendale positivo, l’Azienda, con la collaborazione dei lavoratori e delle relative rappresentanze, intende attivare specifiche azioni volte a prevenire e rimuovere comportamenti vessatori, anche di natura psicologica, che abbiano l’effetto di produrre situazioni di discriminazione, ed a promuovere il rispetto delle persone e la tutela di ogni diversità, a garanzia della dignità professionale, morale e personale di ciascuno.
In considerazione del percorso definito con l’accordo quadro siglato dai Partner Sociali europei sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro, ed in sintonia con l’evoluzione della legislazione nazionale su tali tematiche, le Parti convengono sulla necessità di demandare all’Osservatorio Paritetico Nazionale attività di studio e ricerca aventi ad oggetto le migliori pratiche attuate a livello europeo in materia di molestie e violenze, anche di natura psicologica, nei luoghi di lavoro. L’Osservatorio Paritetico Nazionale valuterà, nell’ambito di specifiche sessioni, iniziative di verifica della effettiva incidenza e rilevanza del fenomeno in Poste Italiane. In considerazione dei risultati di tali iniziative, ed in coerenza con le evoluzioni della legislazione comunitaria e nazionale di riferimento, verranno concordate tra le Parti le procedure più opportune per un corretto approccio a tali situazioni, anche con l’obiettivo di pervenire alla piena applicazione dell’Accordo quadro del 15 dicembre 2006. Sul medesimo tema, in sede di Comitato Pari Opportunità e di Ente Bilaterale per la Formazione e la Riqualificazione Professionale, sulla scorta dei risultati degli studi condotti dall’Osservatorio Paritetico Nazionale, verranno progettate campagne di informazione e sensibilizzazione sul fenomeno rivolte ai dipendenti.
c) Cura delle persone e conciliazione dei tempi
Le Parti sono consapevoli che la conciliazione dei tempi e delle esigenze della vita privata, con particolare riferimento ai compiti di cura che possono gravare sulle persone e sulle famiglie, con i tempi e le esigenze del lavoro, rappresenta un fattore essenziale di benessere dei dipendenti e nello stesso tempo condizione per il pieno raggiungimento degli obiettivi di business.
Al fine di individuare le risposte migliori e più efficienti a tali esigenze potranno essere attivate, anche per il tramite del Comitato Pari Opportunità, iniziative di verifica delle esigenze individuali e familiari dei lavoratori, nonché indagini conoscitive mirate ad una mappatura delle problematiche legate al mondo delle persone diversamente abili.
In relazione alla individuazione di una domanda di servizi di cura delle persone (con riferimento in particolare alle iniziative a favore dell’infanzia) saranno sviluppate idonee iniziative, anche in partnership con Istituzioni locali ed altre realtà aziendali, tenendo conto delle specificità delle diverse categorie di dipendenti nei differenti contesti sociali e territoriali.
In relazione alle necessità di bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro, le Parti si impegnano a promuovere accordi che prevedano azioni positive per la flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro, incentivando e sviluppando ulteriormente forme flessibili di prestazione lavorativa già adottate (ad es. part-time), sperimentando soluzioni tecnologiche ed organizzative innovative (ad es. telelavoro, conto ore individuale), ed individuando ulteriori soluzioni anche sulla base delle migliori pratiche attuate in altre esperienze. Ciò al fine di approntare strumenti di conciliazione delle esigenze dei lavoratori con quelle organizzative aziendali e leve per contribuire al miglioramento della qualità della vita e del lavoro.
d) Merito e sviluppo della professionalità
Le Parti, in coerenza con l’art. 23 del CCNL 11 luglio 2007, ribadiscono il valore strategico, per affrontare le sfide di un mercato sempre più competitivo, della progressiva affermazione e valorizzazione di una cultura interna basata sull’etica dei comportamenti, sulla professionalità e sul merito, che mira al crescente coinvolgimento dei lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, ed intendono proseguire nel percorso, già avviato con la revisione del sistema premiante, che considera la componente variabile della retribuzione come strumento di diffusione e condivisione della cultura di impresa, e metodo di coinvolgimento delle persone negli obiettivi aziendali. Le parti ribadiscono altresì la volontà di dedicare alle tematiche afferenti il riconoscimento del merito e lo sviluppo professionale specifici momenti informativi.
Il riconoscimento del merito si ispira a principi di trasparenza, correttezza, imparzialità, pari opportunità e non discriminazione, ed utilizza sistemi di misurazione delle competenze professionali e organizzative e degli obiettivi raggiunti, che consentono di riconoscere e premiare le migliori prestazioni in termini di competenze professionali richieste dal ruolo e i comportamenti organizzativi coerenti con il sistema valoriale aziendale, nonché il miglioramento delle prestazioni nel tempo.
Le Parti ribadiscono altresì che i sistemi di incentivazione sono correlati al raggiungimento degli obiettivi assegnati. L’Azienda conferma il proprio impegno, nella definizione dei piani commerciali e delle campagne di prodotto/servizio, ad individuare obiettivi raggiungibili, a seguire logiche di assegnazione che tengano conto delle peculiarità del mercato, della clientela e del territorio di riferimento, e a portare a conoscenza del personale gli obiettivi assegnati con la massima tempestività e trasparenza. Obiettivi, azioni e piani commerciali saranno periodicamente oggetto di esame a livello delle funzioni competenti, nell’ambito delle riunioni e/o iniziative anche di carattere formativo che, tempo per tempo, saranno realizzate al riguardo, nonché oggetto di specifica informativa preventiva in base a quanto previsto dall’art. 67 del CCNL 11 luglio 2007.
Sulla base dei medesimi principi di trasparenza, imparzialità, correttezza, pari opportunità e non discriminazione, sarà riconosciuto e valorizzato, anche nei percorsi di sviluppo professionale e di politica di riconoscimento del merito, il possesso di capacità e competenze professionali ed organizzative coerenti con il raggiungimento di obiettivi correlati alle specificità degli ambiti organizzativi di appartenenza. In tale quadro si conferma altresì l’impegno dell’Azienda a scongiurare pressioni indebite, perché non coerenti ai principi sopra richiamati nello svolgimento dell’attività lavorativa, con particolare riferimento alle attività commerciali.
Le Parti riconoscono inoltre la necessità di promuovere nei dipendenti una sempre crescente consapevolezza del proprio ruolo in Azienda e delle capacità e competenze richieste dal ruolo.
e) Iniziative culturali e ricreative
Le Parti ribadiscono in questa sede la comune volontà di confrontarsi e promuovere iniziative di natura culturale e ricreativa, garantendone un adeguato livello qualitativo.
In coerenza con le innovazioni e i cambiamenti introdotti con i lavori di riforma e di sviluppo del CRAL Poste, le Parti, ritengono prioritario che l’Associazione, in attuazione degli scopi e delle finalità previste dallo Statuto, ed in coerenza con quanto previsto dalla Legge n. 300 del 1970, sviluppi e rilanci attività culturali, ricreative e assistenziali finalizzate alla valorizzazione del tempo libero e al sostegno ai dipendenti in particolari situazioni di disagio fisico o psichico, al fine di contribuire ad accrescere il benessere degli associati, in sintonia con i principi del presente Protocollo.
f) Sostenibilità sociale e ambientale
Le Parti, anche in ragione dell’importanza che Poste Italiane riveste all’interno del sistema Paese, condividono l‘opportunità di incrementare l’impegno nei confronti della collettività e di verificare e rafforzare la sensibilità dei dipendenti verso tematiche di particolare rilevanza sociale ed ambientale.
In quest’ottica, l’impegno delle Parti potrà trovare attuazione sia attraverso la valutazione congiunta di azioni di sostegno a cause socio-umanitarie, ambientali, culturali, di ricerca scientifica, sia sostenendo il diretto coinvolgimento dei lavoratori in iniziative di carattere solidaristico ed umanitario (volontariato d’impresa, ora etica, ecc.).
L’Azienda si impegna inoltre ad indirizzare ai dipendenti, anche in partnership con le istituzioni, il mondo accademico o organizzazioni del terzo settore, iniziative che potranno anche essere concordate tra le Parti indirizzate a migliorarne il benessere, quali ad es. campagne di informazione e prevenzione sanitaria su patologie diffuse, campagne di educazione ad una corretta alimentazione, iniziative di orientamento scolastico indirizzate ai figli dei dipendenti.
In ambito ambientale le Parti concordano sull’opportunità di promuovere e realizzare, anche in partnership con le istituzioni, il mondo accademico e i maggiori player del settore, campagne di educazione al risparmio energetico, al corretto utilizzo delle risorse ambientali, al consumo consapevole.
Occupazione, politiche per le giovani generazioni e politiche previdenziali
Le politiche per l’occupazione e per le giovani generazioni rappresentano uno degli impegni più sfidanti individuati dalla strategia europea per lo sviluppo sostenibile. In quest’ambito, le Parti intendono assumere un ruolo attivo rispetto all’ambizione, indicata dal Libro Verde della Comunità Europea del 22 novembre 2006, di modernizzare il diritto del lavoro, cosi come delineato dalla Strategia di Lisbona del marzo 2000 e dalla successiva Comunicazione della Commissione (febbraio 2005) dal titolo “Un nuovo slancio per la strategia di Lisbona” dove si pongono le nuove linee di sviluppo fino al 2010.
L’obiettivo di tale percorso si conferma quello di sviluppare una capacità di adattamento dell’Azienda e dei dipendenti attraverso la “flessicurezza” (flexicurity). Tale metodologia, di derivazione europea, punta a valorizzare la possibile interazione tra una maggiore flessibilità lavorativa - adoperando specifici dispositivi contrattuali o particolari politiche occupazionali condivise tra le Parti, anche riconoscendo la capacità progettuale e propositiva degli Organismi paritetici - e la massimizzazione della sicurezza del posto di lavoro, per delineare un sistema condiviso di gestione dei rischi in materia di assetti occupazionali ed in relazione alle esigenze di mercato.
Le Parti, in attesa delle evoluzioni dello scenario normativo a livello nazionale, hanno già assunto un impegno proattivo in materia: infatti con l’Accordo del 13 gennaio 2006 in tema di contratti a tempo determinato e con l’Accordo sul Fondo di Solidarietà hanno creato un quadro di sostegno sociale interno all’Azienda che garantisce la sicurezza ed il supporto del reddito, dell’occupazione, della riconversione e della riqualificazione del personale, ed introduce l’accompagnamento alla pensione per i lavoratori prossimi alla maturazione dei requisiti pensionistici, in stretta sinergia con le politiche di Welfare nazionali. Condividendo la necessità di proseguire nel percorso già avviato, le Parti convengono su quanto segue:
a) Occupazione
In relazione alle nuove sfide per l’occupazione ed in linea con un sistema di coesione sociale teso a sviluppare un modello di comportamento aziendale di “competitività responsabile” che sostenga in maniera integrata sia l’impatto con l’ambiente economico ed istituzionale di riferimento che le nuove sinergie sociali sviluppate con gli stakeholders interni, la Parti individuano i seguenti orientamenti programmatici:
- centralità di un impiego lavorativo stabile e socialmente tutelato che punti al miglioramento della qualità occupazionale (“employability”) attraverso la riduzione del divario esistente tra occupazione “standard” (a tempo indeterminato) e “non standard” (a tempo determinato o atipici) contribuendo alla riduzione della segmentazione del mercato del lavoro italiano tra lavoratori tutelati e lavoratori con minori tutele giuridiche;
- politiche a sostegno della maturità professionale attraverso l’apprendimento permanente (“Life Long Learning”) per consentire di incrementare la competitività, l’adattabilità ed l’occupabilità del dipendente, riqualificandone le competenze a qualsiasi livello di seniority lavorativa, in un’ottica di sviluppo professionale sia all’interno dell’Azienda che verso il mercato del lavoro;
- studio e sperimentazione di soluzioni orientate alla “flexicurity” per promuovere un quadro di regole atto a conciliare flessibilità e sicurezza dell’occupazione, in linea con i più recenti orientamenti della normativa comunitaria e con le moderne organizzazioni del lavoro;
- sviluppo della leadership al femminile con azioni formative e politiche attive del lavoro che valorizzino le competenze femminili rispetto alla leadership professionale, quale fattore di sviluppo in termini di progressione di carriera nei livelli, nei ruoli e sulle posizioni di responsabilità.
b) Politiche per le giovani generazioni
In quest’ambito, in coerenza con gli orientamenti del Fondo Sociale Europeo, del Quadro Strategico Nazionale 2007-2013 e del Documento di Programmazione Economica e Finanziaria per gli anni 2007-2011, le Parti riconoscono l’opportunità di sviluppare un piano d’azione che assuma una cultura ed una metodologia di intervento condivisa dalle Parti e fondata sulla progressione sociale dei giovani, attraverso l’incentivazione di forme di lavoro che garantiscano lo sviluppo della conoscenza, la stabilità occupazionale ed il potenziamento del potere d’acquisto sociale ed economico, in coerenza con gli obiettivi indicati dal Piano di Impresa, ed individuano i seguenti orientamenti programmatici:
- agevolare l’accesso delle nuove generazioni al mondo del lavoro e delle professioni, concorrendo al rafforzamento del potere d’acquisto della retribuzione ed allo sviluppo di politiche tese a garantire un approccio equo e sostenibile alla relazione tra “famiglia, giovani e lavoro” ;
- sperimentare servizi o iniziative di welfare per la creazione di condizioni privilegiate per l’accesso al credito (come ad es. mutui per l’acquisto prima casa o prestiti con piani di rientro flessibili), a sostegno in particolare del reddito per le giovani famiglie, delle giovani famiglie monoparentali, dei giovani che si trovino ad affrontare momenti o situazioni di particolare disagio;
- incrementare la coesione sociale riducendo il gap generazionale esistente tra i dipendenti. A tale riguardo, in linea con gli sviluppi normativi in materia, potrà essere valutata l’adesione al Patto di solidarietà tra generazioni, prevedendo, su base volontaria, la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro dei dipendenti che abbiano compiuto i 55 anni in correlazione con l’assunzione con contratto di lavoro part-time di giovani inoccupati o disoccupati;
- individuare e valorizzare i “giovani talenti nascosti”. Laureati ad alto potenziale di crescita che ricoprono ruoli o svolgono attività lavorative al di sotto delle proprie effettive capacità professionali;
- sviluppare strategie di gestione (job enrichment, job enlargement e job rotation) e di retention per giovani con particolari requisiti professionali per attivare percorsi di mobilità interna, per mezzo di una formazione specialistica che offra maggiori opportunità di crescita professionale;
- individuare nuove modalità di gestione e valorizzazione della capacità professionali che valorizzino la differenza di genere, con l’obiettivo di promuovere la crescita professionale delle donne e prevenire il rischio di disarticolazione dei percorsi professionali, in un’ottica di promozione della parità di genere.
c) Politiche previdenziali
Le Parti, ritenendo centrale il rapporto di coesione tra azienda e dipendente in materia previdenziale e considerando strategico rafforzare l’equilibrio dei diversi trattamenti pensionistici a garanzia di un adeguato tenore di vita dei singoli dipendenti, si impegnano - in linea con i principi che hanno condotto alla sottoscrizione degli Accordi istitutivi del Fondo integrativo per i dipendenti e del Fondo di Solidarietà - ad introdurre nuove regole e logiche di gestione in materia di investimenti previdenziali. L’obiettivo è di raggiungere uno “sviluppo sostenibile” che equilibri la conservazione del capitale economico di ogni singolo dipendente con la conservazione nel tempo del capitale ambientale, sociale ed umano dell’Azienda.
Nel campo della previdenza complementare si conferma l’impegno delle Parti ad incrementare le aliquote di contribuzione a favore di Fondoposte. Le Parti inoltre, riconoscendo la piena comunanza di intenti nel voler rafforzare la stabilità di Fondoposte, intendono soddisfare le esigenze d’investimento del dipendente-risparmiatore, attraverso l’individuazione di strumenti finanziari rivolti a soluzioni di investimento socialmente responsabili. Pertanto le Parti, in linea con gli orientamenti espressi dal Fondo Poste, si impegnano - in qualità di soggetti istitutivi del Fondo stesso - a promuovere lo sviluppo e l’implementazione di forme di investimento orientate alla “finanza etica”, ferma restando l’esigenza di garantire il necessario ritorno economico all’associato.
Le Parti, inoltre, in linea con quelli che saranno gli sviluppi legislativi del mercato del lavoro in materia previdenziale e reputando i principi dell’Accordo sul Fondo di Solidarietà di particolare valore strategico per la modernizzazione e per il rinnovamento dell’intera Azienda, si impegnano ad attivare politiche di sostenibilità previdenziale: per individuare e tutelare le categorie di lavoratori soggetti ad attività usuranti, per rendere - in nome di una piena uguaglianza di trattamento - equi gli effetti del pensionamento tra uomini e donne di generazioni diverse, per ridurre il gap generazionale tra dipendenti equilibrando il turnover aziendale ed ottimizzando gli interventi straordinari in materia di accompagnamento alla pensione.

Osservatorio sulla Responsabilità Sociale di Impresa
Entro il primo anno di vigenza del CCNL 11 luglio 2007, le Parti costituiscono un Osservatorio permanente sulla Responsabilità Sociale di Impresa. L’Osservatorio è sede di studio e confronto, anche con il supporto di esperti, sulle tematiche, gli orientamenti, le indicazioni di rilievo nazionale ed internazionale e le migliori pratiche adottate presso altre aziende, con l’obiettivo di sviluppare l’analisi e la ricerca di convergenze su iniziative di carattere innovativo che, negli ambiti contemplati dal presente Protocollo, possono contribuire positivamente a sviluppare un contesto di partecipazione e corresponsabilizzazione, in un’ottica di generazione di valore a beneficio dei dipendenti.
L’Osservatorio è altresì sede di verifica sullo stato di attuazione del presente Protocollo.
Ai fini del raggiungimento degli obiettivi assegnati, l’Osservatorio si dota, all’atto del suo insediamento, di un Regolamento che ne disciplini le modalità di funzionamento e di interscambio di informazioni, anche mediante l’utilizzo di soluzioni tecnologicamente evolute.
Roma, 31 luglio 2007

Allegato 14
Protocollo di intesa sulla disciplina dei rapporti con le aziende appaltatrici

Tra Poste Italiane e Slc-Cgil, Slp-Cisl, UilPoste, Failp-Cisal, Confsal-Comunicazioni, Ugl-Comunicazioni
Premesso che
le Parti stipulanti il presente protocollo esprimono la comune volontà di individuare principi di riferimento capaci di informare le future condotte ed i futuri rapporti al necessario rispetto del principio di legalità nell’esecuzione e nella gestione degli appalti, garantendone la completa trasparenza, nella convinzione che tali principi siano idonei a contribuire ed accrescere l’efficacia dei processi aziendali e della competitività;
l’attenzione alla qualità ed al rispetto dell’ambiente, l’osservanza della normativa vigente, ivi inclusa la specifica regolamentazione in materia di lavoro, rappresentano –in un contesto economico sempre più integrato e competitivo- obiettivi da perseguire nell’ottica del miglioramento del servizio offerto alla clientela;
le relazioni commerciali con i fornitori si svolgono nel reciproco rispetto dei criteri di imparzialità, economicità, trasparenza, lealtà e correttezza professionale, così come la scelta dei fornitori è realizzata nel rispetto dei criteri di trasparenza, liceità, opportunità, oltre che di efficienza ed economicità;
l’Azienda conferma l’impegno ad uniformare la propria linea di condotta nei confronti dei fornitori e dei partner a comportamenti socialmente responsabili. In tale contesto, le Parti confermano la volontà di assicurare, rispetto ai contratti di appalto posti in essere, la piena regolarità delle condizioni di lavoro, ed il puntuale rispetto delle tutele legali e contrattuali previste per i lavoratori;
le Parti ritengono necessario individuare principi di comportamento atti a garantire l’effettivo riconoscimento ai lavoratori che operano nell’ambito dei contratti di appalto dei diritti previsti dalla vigente legislazione;
le Parti ravvisano altresì l’opportunità di promuovere azioni finalizzate ad orientare le aziende fornitrici verso un efficace e corretto adempimento degli obblighi previsti dalla normativa vigente, con particolare riferimento alle norme di prevenzione e sicurezza del lavoro di cui al D. Lgs. n. 81 del 2008 e di verificare –in caso di affidamento di lavori ad imprese appaltatrici- il pieno possesso dei requisiti previsti dalla legge;
tutto ciò premesso, le Parti convengono quanto segue:
1) di riferire l’ambito di applicazione del presente protocollo alle relazioni commerciali tra Poste Italiane S.p.A. ed i fornitori e partner diretti alla fornitura di servizi in appalto, riconducibili – a titolo esemplificativo- ai servizi di trasporto, ai servizi postali, al facility management, ecc.;
2) di orientare la scelta dei fornitori secondo criteri oggettivi e documentabili, nel rispetto delle regole sulla concorrenza in ogni fase della procedura di affidamento, in applicazione delle normative di riferimento, ed - in particolare - di quanto previsto dalla legge n. 287 del 1990. In tale ambito, l’Azienda si impegna a porre in essere comportamenti diretti a garantire l’indispensabile e reciproca lealtà, trasparenza e collaborazione nei comportamenti precontrattuali e contrattuali;
3) di favorire la progressiva estensione del sistema di selezione e gestione dei fornitori attraverso l’utilizzo di specifici Albi Fornitori, nei quali vengono individuati ed iscritti solo i soggetti idonei a partecipare alle gare di appalto, in relazione alle vigenti disposizioni normative ed ai requisiti di appartenenza per essi definiti;
4) di intensificare, inoltre, la promozione di standard etici di comportamento da parte dei fornitori, anche incentivando il conseguimento di certificazioni di qualità, certificazioni ambientali, certificazioni sociali e certificazioni correlate alla sicurezza e salute dei lavoratori e di prevedere controlli di verifica del rispetto degli standard di qualità previsti;
5) di prevedere, nell’ambito delle clausole contrattuali, specifici obblighi volti ad assicurare l’osservanza, da parte delle imprese appaltatrici - anche nella loro qualità di subcommittenti nei confronti dei subappaltatori - dei diritti fondamentali dei propri collaboratori, con particolare riferimento al rispetto delle pari opportunità, della dignità personale, della privacy, della garanzia della retribuzione minima prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento, nonché del rispetto della normativa vigente in materia di orario di lavoro e della piena osservanza delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Tale previsione vale con particolare riferimento al puntuale rispetto degli obblighi connessi ai contratti di appalto e subappalto, così come disciplinati dall’art. 26 del D. Lgs. n. 81/2008, con riguardo alla valutazione di adeguatezza dell’offerta rispetto al costo del lavoro e della sicurezza nonché alla responsabilità solidale del committente per eventuali inadempimenti retributivi, previdenziali ed assicurativi dell’appaltatore e/o del subappaltatore.
6) di prevedere la non assoggettabilità al ribasso d’asta dei costi relativi alla sicurezza.
7) di prevedere l’obbligo, da parte delle imprese appaltatrici, anche nella loro qualità di subcommittenti nei confronti dei subappaltatori, di rispettare, applicare e far applicare le disposizioni di legge in materia assicurativa, previdenziale, contributiva ed antinfortunistica nonché di provvedere al regolare pagamento delle retribuzioni in conformità alla contrattazione collettiva vigente, con espressa previsione - da parte di Poste Italiane S.p.A.- di richiedere idonea documentazione probatoria;
8) di assicurare, sia in sede di formalizzazione del contratto che di gestione dello stesso, la puntuale applicazione delle disposizioni contenute nel Decreto Legge 29.11.2008 n. 185 convertito nella Legge 28.1.2009 n. 2, con riferimento all’obbligo di acquisizione del Documento Unico di Regolarità Contributiva;
9) di prevedere specifiche clausole di risoluzione del contratto per l’inadempimento da parte delle società fornitrici degli obblighi di cui ai punti 5-6-7 del presente protocollo;
10) di improntare l’azione aziendale secondo logiche atte ad assicurare l’effettivo rispetto delle previsioni normative, che sanciscono la responsabilità solidale del committente e dell’appaltatore in merito all’adempimento degli obblighi retributivi e contributivi dovuti.
11) di confermare l’estensione a tutte le Agenzie di Recapito e a tutti gli “Accollatari” dei contenuti previsti dall’art. 7 del CCNL Servizi Postali in Appalto del 28/7/2005 in caso di cessazione dell’appalto, prevedendo una specifica clausola in tal senso anche nel capitolato di appalto.
12) di prevedere espressamente, al fine di ridurre fenomeni di dumping, il divieto di cessione e/o subappalto dei diritti/servizi affidati alle Agenzie di Recapito;
13) di prevedere specifici incontri annuali ovvero su richiesta di una delle Parti, diretti a fornire adeguata informativa sulla materia oggetto del presente protocollo, con particolare riferimento alle tipologie e procedure delle attività in appalto, come previsto dall’art. 4 del CCNL14 aprile 2011.
Per quanto definito nella presente intesa le Parti intendono superata e abrogata ogni norma precedentemente sottoscritta.

Allegato 16
Verbale di Accordo

Il giorno 14 aprile 2011 tra Poste Italiane S.p.A. e Slc-Cgil, Slp-Cisl, Uil-Poste, Failp-Cisal, Confsal-Com.ni e Ugl- Com.ni
Fermo restando quanto previsto dall’art. 7 del CCNL 14 aprile 2011 in materia di informazioni riservate, le Parti, con specifico riferimento al trattamento delle informazioni aziendali, convengono che:
• I documenti consegnati dall’Azienda alle Organizzazioni Sindacali, qualora contraddistinti con la dicitura “IR” -Informazioni Riservate – (a mero titolo esemplificativo: piano industriale, politiche commerciali, assetti organizzativi, dati personali riferiti ai lavoratori, ecc.), non potranno in alcun modo essere pubblicati su siti sindacali ovvero diffusi tramite altra forma di pubblicazione;
• ugualmente non potranno essere pubblicati documenti aziendali non formalmente consegnati dall’Azienda contenenti informazioni e/o dati che abbiano carattere di particolare delicatezza, tali da farne comunque assumere il carattere della riservatezza. Inoltre, con riferimento a tali materie, non potranno essere pubblicate le informazioni che, qualora diffuse, possano creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o arrecarle danno.
Eventuali contestazioni relative alla natura di riservatezza delle informazioni saranno oggetto di esame della Commissione di cui all’art. 7 del vigente CCNL.
Le Parti, infine, convengono che in caso di inosservanza da parte delle Organizzazioni Sindacali di una delle previsioni di cui alla prima e alla seconda alinea che precedono, l’Azienda sospenderà i contributi sindacali trattenuti dalla retribuzione per un ammontare economico pari ad € 1.000,00.
I contributi trattenuti vengono acquisiti al bilancio della Società e destinati per le attività sociali.

Dichiarazione a verbale
L’Azienda si riserva comunque di agire in sede giudiziale nei confronti di qualunque soggetto, diverso dalle OO.SS. firmatarie la presente intesa, che pubblichi, in modo non autorizzato i documenti aziendali di cui alla prima e seconda alinea del presente verbale.