Servizi - Servizi pubblici cultura, turismo, ecc.: CCNL, 9 novembre 1999

Tipologia: CCNL
Data firma: 9 novembre 1999
Validità: 01.12.1999 - 30.11.2003
Parti: Federculture e Fp-Cgil, Uil-Fpl, Fps-Cisl, Uil-Pa
Settori: Servizi, Servizi pubblici cultura, turismo, ecc.

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle aziende dei servizi pubblici della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero

Federazione per le imprese di servizi pubblici culturali, turistici, dello sport e del tempo libero - Federculture e Fp-Cgil Uil-Fpl Fps-Cisl Uil-Pa

Capitolo I Finalità, applicazione e validità del CCNL
Art. 2 - Applicazione del CCNL
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle aziende, Imprese, Società, Istituzioni ed Enti aderenti a Federculture - Federazione servizi pubblici, cultura, turismo, sport, tempo libero - che erogano servizi pubblici inerenti: musei, arte, formazione, biblioteche, aree espositive, turismo, spettacolo, teatro, musica, cinema, sport, parchi (naturali, biologici, di divertimento), siti archeologici, terme, tempo libero, ecc.
La modifica, l'integrazione o il rinnovo delle norme del presente contratto può essere realizzata solo dagli stessi soggetti stipulanti.
Il presente contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi sopra elencati, anche se dipendenti da soggetti che gestiscono altri servizi pubblici locali. Presso i suddetti soggetti pluriservizio, il presente contratto si applica, inoltre, ai lavoratori addetti a servizi ed attività comuni ai diversi settori aziendali.
Nel prosieguo del presente contratto, il termine "azienda" indica tutti i soggetti di cui ai commi che precedono, mentre il termine "lavoratore" o "dipendente" identifica sia le lavoratrici che i lavoratori.

Capitolo II Relazioni e diritti sindacali
Art. 6 - Relazioni sindacali
Le parti, nel riaffermare l'autonomia dell'attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle aziende e delle OO.SS. dei lavoratori, ritengono indispensabile che il complessivo sistema di relazioni sindacali, ispirato alle finalità ed agli indirizzi del Protocollo Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993, si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale ed aziendale regolati da specifiche procedure.
Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e, dall'altra, per favorire il raggiungimento di elevati standard di servizio ai cittadini e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza e competitività del sistema delle aziende aderenti a Federculture.
Le parti riconoscono, pertanto, l'opportunità di prevedere specifici momenti di incontro, a livello nazionale tra Federculture e le OO.SS. nazionali stipulanti il presente CCNL ed a livello aziendale tra le Direzioni aziendali, le RSU, costituite ai sensi dell'accordo interconfederale Cispel/Cgil-Cisl-Uil del 29 settembre 1994, e le strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL, di seguito entrambe denominate Rappresentanze Sindacali.

Art. 7 - Modalità e procedure di relazioni sindacali
A. Modalità
Le parti concordano le seguenti forme di relazioni e rapporti sindacali, ferma restando la loro reciproca autonomia:
- informazione: intendendosi con questa voce la comunicazione ed esposizione di dati, programmi, iniziative e documenti;
- consultazione: intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo, finalizzata alla conoscenza e alla valutazione dei reciproci orientamenti ed opinioni, ed al riscontro delle possibili convergenze sui diversi aspetti;
- contrattazione: intendendosi con questa voce l'attività di negoziazione delle parti su materie di competenza del rispettivo livello, finalizzata alla loro eventuale definizione congiunta.

B. Procedure generali
Si conviene di proceduralizzare tali forme di relazioni e rapporti secondo le seguenti modalità:
- Informazione: la parte datoriale trasmette alle Rappresentanze Sindacali i documenti e i dati inerenti gli specifici argomenti oggetto di informazione. Su esplicita richiesta sindacale può tenersi un successivo apposito incontro di approfondimento entro e non oltre i 15 giorni dalla citata richiesta. L'incontro, ove espletato, costituisce completo adempimento della procedura.
- Consultazione: la parte datoriale trasmette alle Rappresentanze Sindacali i dati, le notizie inerenti gli argomenti oggetto di consultazione e fissa un incontro da svolgersi entro e non oltre i 15 giorni successivi. Al termine di questo incontro le Rappresentanze Sindacali possono richiedere uno o più incontri di approfondimento da tenersi complessivamente entro i 15 giorni successivi, al fine di ricercare possibili convergenze.
- Contrattazione: le parti, acquisite le documentazioni, i dati e le notizie opportune, fissano un incontro da effettuarsi entro e non oltre 15 giorni dalla richiesta inoltrata. La trattativa si sviluppa nei successivi 30 giorni, concludendosi comunque entro 45 giorni dall'inizio della procedura. Decorso tale termine senza pervenire ad un accordo, le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.
L'attivazione delle suddette procedure può essere invertita fra le parti, ciascuna delle quali all'uopo ha la titolarità di promuoverle.
Modalità procedurali specifiche vengono definite per le contrattazioni relative a:
- rinnovo CCNL;
- trattativa di 2° livello aziendale.

D. Procedura per la contrattazione di secondo livello
Premesso che il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte unica di regolamentazione degli aspetti normativi, dei livelli retributivi e dei relativi parametri della classificazione del personale, la funzione della contrattazione aziendale, in sintonia ed ai sensi del punto 2, Assetti contrattuali, n. 3, del Protocollo Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993, riconfermato nel Patto Sociale del 22 dicembre 1998, è assolta, oltre che dalle procedure e materie ad essa delegate dal successivo art. 8, lett. B del presente CCNL, dalla negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle aziende e che sono, pertanto, corrisposti sotto forma di premio di risultato.
[…]
La titolarità della contrattazione è della RSU unitamente alle corrispondenti strutture sindacali territoriali firmatarie del presente contratto.
Nelle more della costituzione delle RSU la titolarità rimane alle strutture sindacali territoriali.
[…]

Art. 8 - Assetti contrattuali e materie di negoziazione
Nel rispetto dei principi contenuti nel Protocollo d'intesa Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993, le parti reciprocamente si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione aziendale, quest'ultima riguardante materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL Le parti, pertanto, convengono come segue, circa l'attribuzione delle diverse materie ai differenti livelli di negoziazione e di relativa procedura.
A. Livello nazionale
Informazione e consultazione: le parti possono programmare periodici incontri su ogni argomento di rilevanza strategica per il settore e di interesse reciproco, fra cui:
- legislazione e ordinamento delle aziende;
- politiche industriali e assetti settoriali;
- strategie organizzative e livelli di investimento;
- mercato del lavoro e politiche formative;
- dinamiche del costo del lavoro;
- salute e sicurezza dei lavoratori;
- pari opportunità;
- ricadute di ordine fiscale, legislativo, previdenziale sul comparto;
- qualità del servizio.
Contrattazione: il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti normativi e retributivi, fra cui in modo esclusivo:
- procedure di relazioni industriali e rinnovi contrattuali;
- diritti sindacali;
- sistema di classificazione del personale;
- durata dell'orario di lavoro;
- regolamentazione della parte sociale ed assistenziale;
- definizione delle materie ed ambiti della contrattazione aziendale;
- struttura della retribuzione e dei minimi di retribuzione.
B. Livello aziendale
Informazione: le parti concordano sulla necessità di sviluppare un organico sistema di informazione in sede aziendale onde fornire al sindacato un quadro delle prospettive strategiche e delle possibilità operative delle aziende nel contesto economico sociale.
A tal fine, con cadenza annuale, coincidente con la predisposizione dei documenti programmatici, ha luogo una sessione di incontri in cui l'azienda da informazioni alle Rappresentanze Sindacali su una serie di argomenti tra cui:
- andamento economico, gestione e sviluppo aziendale;
- politiche e programmi di decentramento e ristrutturazioni;
- linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione;
- criteri e procedure di assunzione, valutazione e sviluppo del personale;
- obiettivi e piani generali di formazione e addestramento;
- dinamiche del costo del lavoro, con riferimento alle politiche retributive, meritocratiche e al numero dei lavoratori interessati;
- situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità (legge n. 125/1991);
- adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell'orario di lavoro connessi all'orario di servizio;
- contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, tipologia di personale e percentuale di trasformazione in contratti a tempo indeterminato;
- qualità dei servizi erogati;
- utilizzo di rapporti di lavoro temporaneo con riferimento alla tipologia di personale, quantità per qualifiche e motivo di utilizzo dell'istituto.
Consultazione: i programmi aziendali oggetto di informazione, che hanno diretta incidenza sulle prestazioni di lavoro del personale, proseguono, a richiesta delle Rappresentanze Sindacali, in termini di consultazione relativamente alle motivazioni e conseguenze per i lavoratori, sui seguenti temi:
- programmi di sviluppo occupazionale;
- programmi di ristrutturazione connessi ad acquisizione e/o scorpori di servizi;
- programmi di mobilità collettiva;
- piani e programmi formativi;
- piani di sviluppo dell'organizzazione e relativo sviluppo professionale di cui agli artt. 26 e 27;
- programmazione ferie.
Contrattazione: è demandato all'ambito aziendale la definizione delle seguenti materie:
- premio di risultato;
- indumenti aziendali/divise;
- pari opportunità;
- modalità operativa di attuazione della reperibilità, dei turni e delle altre articolazioni dell'orario di lavoro;
- riduzioni di orario di lavoro a termini dei punti 6 e 7 dell'art. 32;
- modalità di eventuale attuazione della mensa aziendale;
- indennità di disagio.

Art. 9 - Procedure di conciliazione e arbitrato
Le parti, anche in relazione alla possibilità di uno specifico accordo in materia a livello interconfederale, convengono di incontrarsi entro 6 mesi dalla firma del presente CCNL per definire la disciplina contrattuale concernente la conciliazione e l'arbitrato alla luce del D.Lgs. n. 80/1998 e successive modifiche ed esaminare compiti, funzioni, composizione, funzionamento e regolamento d'attuazione delle commissioni paritetiche e dei collegi d'arbitrato.

Art. 10 - Rappresentanze sindacali unitarie - RSU
Le Organizzazioni sindacali, firmatarie del presente CCNL, in applicazione dell'accordo interconfederale Cispel/Cgil-Cisl-Uil del 29 settembre 1994, che nel presente CCNL viene integralmente recepito, procedono alla costituzione della RSU L'iniziativa per la costituzione della RSU può anche essere assunta dalle associazioni sindacali formalmente costituite che:
- accettino espressamente la disciplina della RSU qui riportata;
- raccolgano un numero di firme di lavoratori dipendenti dell'azienda interessata pari al 5% degli aventi diritto al voto.
[…]
La RSU gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale ed assolve funzioni di agente contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale, unitamente alle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL

Art. 12 - Assemblee sindacali del personale
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea in azienda, sia fuori che durante l'orario di lavoro, nei limiti di 12 ore annue normalmente retribuite.
[…]

Art. 13 - Prerogative sindacali e diritti dei lavoratori
B. Comunicati e stampa sindacale
L'azienda mette a disposizione dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, in luoghi accessibili a tutti, albi per l'affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia di interesse sindacale e del lavoro, di cui all'art. 25, legge n. 300/1970.

C. Locali per le RSU
Fatto salvo quanto previsto all'art. 27, legge n. 300/1970, l'azienda, nei limiti del possibile, mette a disposizione della RSU un locale idoneo per le proprie riunioni.

Capitolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 14 - Assunzione del personale
D. Idoneità
L'assunzione è subordinata, laddove richiesto dall'azienda, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all'integrità psico-fisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro, all'accertamento dell'idoneità fisica dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria.

Art. 15 - Apprendistato
Il rapporto di apprendistato è un rapporto di lavoro a tempo determinato ed è istituito per la formazione alle professionalità di operai qualificati e specializzati a partire dal livello A2 in su del sistema di classificazione e per la formazione di impiegati qualificati e specialisti tecnici ed amministrativi anche di area B, C e D.
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia. Per quanto non contemplato dalle normative di legge, valgono le norme previste dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo indeterminato.
L'assunzione deve essere autorizzata dall'Ispettorato del lavoro territorialmente competente, dietro comunicazione, da parte dell'azienda, del tipo di prestazioni richieste all'apprendista, del genere di addestramento a cui sarà adibito e della qualifica che verrà da questo conseguita al termine del rapporto.
[…]
L'apprendista deve essere sottoposto a visita medica preventiva allo scopo di accertare l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere.
[…]
Per la formazione degli apprendisti ai sensi del D.M. 20 maggio 1999, attuativo dell'art. 16, legge n. 196/1997, le aziende suddividono i contenuti in due aree, quelli a carattere trasversale e quelli a carattere professionalizzante.
In particolare, tali attività formative vanno predisposte per gruppi di profili omogenei di famiglia professionale in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e delle competenze di base necessarie per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività aziendale di riferimento.
Le attività formative di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), D.M. 8 aprile 1998, sono articolate nelle seguenti quattro aree:
- competenze relazionali;
- organizzazione ed economia;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- misure di prevenzione per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
Le attività formative di cui all'art. 2, comma 1, lett. b), D.M. 8 aprile 1998 e le competenze da conseguire mediante esperienza di lavoro, devono essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- conoscere i servizi, i processi e i prodotti del settore e il relativo contesto aziendale;
- conoscere le modalità per adattare ed orientare l'esercizio delle proprie attività alle necessità degli utenti;
- conoscere e saper applicare le basi tecniche scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
- conoscere e saper utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
- conoscere le innovazioni relative ai servizi, ai processi, ai prodotti e quelle di contesto operativo.
Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche viene effettuato all'interno dei moduli trasversali e professionalizzanti.
La durata massima del periodo di apprendistato, nonché l'impegno formativo esterno, sono regolati dalla seguente tabella, sulla base della correlazione tra il profilo professionale da conseguire e il titolo di istruzione in possesso dell'apprendista:

Nel caso di assunzione di apprendista che, nell'ambito di precedente rapporto, abbia già seguito moduli di formazione esterna, previsti per lo stesso profilo professionale, l'apprendista viene esentato dalla frequenza dei moduli già completati.
La formazione dell'apprendista all'interno dell'azienda è seguita da un tutor che cura il necessario raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.
[…]
Le parti, consapevoli che l'applicazione del presente articolo del CCNL ha carattere sperimentale nell'arco del primo biennio di valenza contrattuale, convengono di costituire un'apposita Commissione per attuare il monitoraggio delle esperienze formative realizzate a livello aziendale in modo da armonizzarle al fine di riportarle come modelli formativi codificati nel CCNL

Art. 16 - Contratto di formazione e lavoro
L'azienda può stipulare contratti di formazione e lavoro così come previsto dall'art. 3 della legge n. 863/1984 e dall'art. 16, legge n. 451/1994.
Il contratto di formazione e lavoro instaura un rapporto di lavoro a tempo determinato e può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i 16 e i 25 anni, elevabili a 29 anni in caso di laureati, che si trovino in una situazione di disoccupazione di lunga durata (almeno un anno).
Il contratto di formazione e lavoro può essere svolto secondo le seguenti due tipologie:
A.1) per l'acquisizione di professionalità intermedie relative alle aree B e C del sistema di classificazione;
A.2) per l'acquisizione di professionalità elevate relative all'area D del sistema di classificazione;
B) per agevolare l'inserimento professionale del giovane attraverso un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo.
La durata massima del contratto di formazione e lavoro non può superare i 24 mesi nelle ipotesi dei contratti di cui alla lettera A, ed i 12 mesi nell'ipotesi dei contratti di cui alla lettera B.
Verificandosi le ipotesi di gravidanza e puerperio o di servizio militare, viene concessa una proroga della scadenza del contratto pari al periodo di sospensione. Nelle ipotesi invece di malattia o di infortunio, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla metà del contratto di formazione di cui è titolare.
La durata della formazione è la seguente:
- di almeno 80 ore nell'ipotesi di cui alla lettera A sub 1) da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa;
- di almeno 130 ore nell'ipotesi di cui alla lettera A sub 2) da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa;
- di almeno 20 ore nell'ipotesi di cui alla lettera B, nel qual caso la formazione deve concernere: la disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro, la prevenzione ambientale ed antinfortunistica.
Le parti convengono che la previsione di eventuali ore aggiuntive devolute alla formazione non vengano retribuite.
[…]
Le caratteristiche, la durata, la tipologia del rapporto di formazione e lavoro sono specificati nel contratto scritto stipulato dall'azienda e sottoscritto dal giovane all'atto dell'assunzione.
Il contratto di formazione e lavoro, come redatto dall'azienda, viene fornito in copia al giovane sottoscrittore.
[…]
Ai sensi dell'art. 9, legge n. 169/1991 e dell'art. 16, legge n. 451/1994, le parti si danno atto che i contratti di formazione e lavoro conformi alla normativa del presente articolo non sono soggetti all'approvazione della Commissione Centrale per l'impiego e/o del diverso organismo eventualmente previsto dalle disposizioni legislative vigenti.
[…]
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che la presente disciplina ha carattere temporaneo, pertanto, si impegnano ad incontrarsi per decidere le modalità di armonizzazione delle norme concernenti i contratti di formazione e lavoro e i contratti di apprendistato con le disposizioni in corso di emanazione ai sensi dell'art. 45, legge n. 144/1999.

Art. 18 - Rapporto di lavoro ripartito - "job sharing"
Le aziende possono assumere lavoratori con rapporto di lavoro ripartito o "job sharing", che consiste in un contratto di lavoro subordinato con il quale due o più lavoratori si assumono in solido l'esecuzione di una unica prestazione lavorativa.
[…]

Art. 19 - Contratto a tempo determinato
L'azienda può assumere personale a tempo determinato nelle ipotesi previste dalle vigenti disposizioni di legge (art. 1, legge n. 230/1962: attività stagionali, sostituzione lavoratori con diritto alla conservazione del posto, lavori che richiedono maestranze diverse da quelle impiegate in azienda, ecc.).
In base all'art. 23, legge n. 56/1987, è, inoltre, consentita l'apposizione di un termine al rapporto di lavoro anche nei seguenti altri casi:
a) per coprire necessità straordinarie derivanti dall'assunzione di nuovi servizi o dall'avvio di nuove tecnologie;
b) per rispondere a specifiche esigenze organizzative dell'azienda derivanti dalle particolari periodicità del ciclo produttivo;
c) per esigenze di lavoro temporaneo dovuto a flussi straordinari di utenti o riferite all'organizzazione di esposizioni, fiere, mostre, eventi, mercati nonché per le attività connesse;
d) per sostituire personale in stato di detenzione preventiva o sottoposto a misure di sicurezza personali o a provvedimenti comunque restrittivi della libertà personale oppure sospeso in via cautelare;
e) per coprire esigenze di servizio in caso di concomitanti assenze per ferie di più lavoratori del medesimo settore/reparto/ufficio;
f) per far fronte alle esigenze organizzative dell'azienda nei casi di trasformazione temporanea di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
g) nelle more dell'espletamento delle procedure di assunzione;
h) per sostituzione di lavoratori temporaneamente non idonei a svolgere le mansioni assegnate ai sensi dell'art. 8, D.Lgs. n. 626/1994;
i) per affiancare lavoratori per i quali è programmata un'astensione dal lavoro (con esclusione dei casi di sciopero).
[…]
Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale e, comunque, con il rientro in servizio del lavoratore sostituito.
L'assunzione a tempo determinato può avvenire a tempo pieno e part-time.
Al personale assunto a tempo determinato viene applicato il medesimo trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale a tempo indeterminato, escluso quanto segue:
[…]
Relativamente alle fattispecie indicate al 2° comma del presente articolo possono essere assunti con contratto a termine lavoratori per un numero massimo pari al 25% dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato.

Art. 20 - Lavoro temporaneo
I rapporti di lavoro temporaneo non si configurano come rapporti diretti di lavoro subordinato ma concernono quei contratti mediante i quali un'impresa, fornitrice di lavoro interinale, pone uno o più lavoratori a disposizione dell'azienda che ne utilizza la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo.
Le aziende utilizzatrici, fatti salvi i divieti previsti dalla legge 196/1997, art. 1, comma 4, possono fare ricorso a contratti di fornitura di lavoro temporaneo previsti dalla legge n. 196/1997:
a) oltre che nei casi previsti dal comma 2, art. 1, lett. b) e c) della legge stessa;
b) anche nelle fattispecie e alle condizioni di seguito riportate:
- per l'assunzione di nuovi servizi o l'introduzione di nuove tecnologie;
- per posizioni professionali nuove o non ancora stabilizzate e per specializzazioni non presenti negli assetti produttivi aziendali o di difficile reperibilità sul mercato del lavoro locale;
- per far fronte a picchi di attività non prevedibili o ricorrenti a cadenze regolari, o indotte da altri settori aziendali;
- per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo, anche non aventi carattere eccezionale od occasionale;
- per la sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
- per esigenze di lavoro temporaneo dovuto a picchi di attività e flussi straordinari di utenti o riferite all'organizzazione di esposizioni, fiere, mostre, eventi, mercati nonché per le attività connesse.
Non è consentito il ricorso al lavoro temporaneo per figure professionali di operai ed impiegati di inquadramento inferiore al livello B del sistema di classificazione, per i quali non è prevista la stipulazione di contratti di formazione e lavoro relativi a professionalità elevate e/o intermedie.
I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie individuate al precedente punto b) non potranno superare l'8% dell'organico aziendale da calcolarsi, come media su base annua, rispetto ai lavoratori occupati con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. In ogni caso, è consentita la stipulazione di contratti di lavoro temporaneo per almeno 5 prestatori di lavoro purché non risulti superato il totale dell'organico a tempo indeterminato presente in azienda.
Per le causali previste all'ultima alinea del precedente punto b), le aziende potranno impiegare prestatori di lavoro temporaneo fino al 20% dell'organico aziendale da calcolarsi con le stesse modalità del paragrafo precedente.
Qualora i lavoratori con rapporto temporaneo siano coinvolti direttamente nei progetti o nelle azioni che danno luogo nei programmi aziendali, concordati con le RSU, al salario variabile, vengono individuati, in sede aziendale, così come definito dal Protocollo Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993, e nel rispetto di quanto previsto dal presente CCNL, modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione del premio di risultato.
Gli oneri retributivi, assistenziali, previdenziali e per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali sono a carico dell'impresa fornitrice.
L'impresa fornitrice è titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori temporanei, pertanto l'azienda utilizzatrice deve comunicare all'impresa fornitrice le circostanze di fatto, disciplinarmente rilevanti, da contestare al lavoratore temporaneo ai sensi dell'art.7, legge n. 300/1970 e dell'art. 59 del presente CCNL
Le aziende utilizzatrici sono tenute, nei riguardi dei lavoratori con rapporto temporaneo, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal D.Lgs. n. 626/1994, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa cui saranno impegnati.
I lavoratori con rapporto temporaneo hanno diritto ad esercitare presso le aziende utilizzatrici i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
L'azienda utilizzatrice comunica in via preventiva alla RSU, o in mancanza alle OO.SS. competenti, il numero e il motivo del ricorso al lavoro temporaneo, la durata prevista e la qualifica dei lavoratori interessati. In caso di motivate ragioni di urgenza tale comunicazione è effettuata entro il terzo giorno successivo alla stipula dei contratti di fornitura. Una volta all'anno, per il tramite della Federazione, le aziende utilizzatrici forniscono alle OO.SS. nazionali di settore il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
I lavoratori assunti con i contratti di cui agli artt. 19 e 20, relativamente alle percentuali previste all'ultimo capoverso dell'art. 19 e alle fattispecie consentite all'8% all'art. 20, non potranno complessivamente superare il 25% dell'organico aziendale.
Le parti si impegnano a verificare l'andamento dell'istituto dopo un anno dalla data di stipula del presente CCNL

Capitolo IV Classificazione e sviluppo del personale
Art. 29 - Formazione
In considerazione della continua evoluzione tecnologica e della necessaria crescita delle relative conoscenze, le aziende promuovono le attività di formazione per i lavoratori al fine di favorire l'aggiornamento, lo sviluppo e la trasformazione delle singole professionalità aziendali.
Le iniziative di formazione sono programmate in relazione alle specifiche esigenze aziendali e sono volte a favorire la condivisione delle conoscenze da parte dei lavoratori.
Le attività di formazione sono volte ad assicurare con continuità:
- l'inserimento dei neo-assunti;
- l'acquisizione di conoscenze diffuse relative all'intera famiglia professionale e non solo limitate alle specifiche attività;
- il mantenimento e lo sviluppo delle conoscenze e delle competenze;
- le conoscenze relative alla sicurezza, alla prevenzione dei pericoli e alle modalità d'intervento;
- la riconversione professionale in occasione di riorganizzazioni;
- l'addestramento per l'acquisizione di capacità e conoscenze su nuove tecnologie.
Il costo di tali corsi è interamente a carico dell'azienda.

Capitolo V Organizzazione e orario di lavoro
Art. 31 - Organizzazione del lavoro
In relazione alla peculiarità del settore cultura, sport, turismo e tempo libero, l'organizzazione del lavoro, nelle aziende che offrono tali servizi ai cittadini, è necessario che sia caratterizzata da un costante orientamento alla soddisfazione dell'utente.
In questo contesto le parti convengono sull'obiettivo di migliorare l'organizzazione del lavoro attraverso l'ottimizzazione delle risorse e la valorizzazione professionale dei lavoratori, nonché attraverso una più adeguata combinazione tra l'utilizzo delle tipologie di rapporto di lavoro, le rispettive entità necessarie a coprire le esigenze di servizio, la definizione degli orari e la loro distribuzione e l'uso appropriato delle forme integrative di servizio.
Le parti ritengono che, in questo modo, si possa meglio corrispondere alle esigenze di qualificazione del servizio attraverso il ricorso a forme flessibili di lavoro, riferite anche a periodi particolari di stagionalità, facendo meglio incontrare tali esigenze con quelle dei lavoratori, anche per il contenimento del lavoro straordinario ed una migliore regolazione del tempo parziale e dei rapporti di lavoro non a tempo indeterminato.
Tutto ciò premesso, le parti convengono che le aziende attivino specifiche relazioni sindacali, come previsto all'art. 8, lett. B, finalizzate alla sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro e riferite all'intera azienda o sezioni di essa.

Art. 32 - Orario di lavoro
La durata dell'orario normale di lavoro è pari a 1666 ore all'anno, corrispondenti ad una media di 37 ore settimanali.
La media oraria di 37 ore settimanali, da comprendere fra un minimo di 26 e un massimo di 48 ore settimanali, può essere realizzata attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili, plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità, con possibilità di articolazione anche in periodi ciclici su base annua, che prevedano fasi di sospensione di attività, fermo restando, nel periodo lavorativo, il massimo di 48 ore settimanali.
La durata massima dell'orario di lavoro, a qualsiasi titolo prestato, non può superare le 10 ore giornaliere.
Date le particolari esigenze di servizio delle aziende aderenti a Federculture, per le quali si richiede l'apertura al pubblico e la disponibilità del servizio nell'arco dell'intera settimana, ivi compresi domeniche e giorni festivi ed in orari prolungati durante la giornata, possono adottarsi, in ciascuna azienda, le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio:
1) Orario standard
È quello effettuato con 37 ore settimanali distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 4 o 5 giorni con intervallo e con eventuale flessibilità di inizio e fine orario di lavoro.
2) Orario su nastro lavorativo ampio
Si considera lavoro distribuito su nastro lavorativo ampio, quello che prevede la prestazione giornaliera effettuata in più riprese, fino ad un massimo di 2, in un arco temporale giornaliero compreso fra le 10 e le 14 ore.
Nei periodi di effettuazione di questa tipologia di orario i lavoratori interessati fruiscono della riduzione di 1/2 (mezza) ora di lavoro a settimana.
3) Orario in turno
Si considera lavoro in turno quello prestato in modo programmato, ciclico e avvicendato nell'ambito dei giorni in cui si articola l'espletamento del servizio, ivi incluso, eventualmente, le domeniche e i giorni festivi.
Nei periodi di effettuazione dell'orario in turno i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana, mentre nel caso di effettuazione di turni di tipo B, di cui al successivo art. 38, la riduzione di orario di lavoro è di 2 (due) ore a settimana.
4) Orario plurisettimanale
È quello effettuato in particolari periodi dell'anno o in corrispondenza di alcune manifestazioni culturali, turistiche e sportive e comporta il superamento dell'orario medio settimanale fino ad un massimo di 48 ore settimanali con corrispondente programmazione di riduzione in altro periodo dell'anno.
Durante l'effettuazione dell'orario plurisettimanale, nei periodi di superamento dell'orario medio settimanale, non si ha diritto a compenso per lavoro straordinario fino all'orario giornaliero programmato e, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell'orario medio settimanale, ai lavoratori è corrisposta sempre la retribuzione relativa al normale orario medio contrattuale.
Nei periodi di effettuazione dell'orario plurisettimanale i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana e di un incremento di 2 (due) giorni di ferie all'anno per periodi di prestazioni superiore a 4 (quattro) settimane, o di un 1 (uno) solo giorno per periodi inferiori.
5) Orario con sospensione annuale
Si considera lavoro con sospensione dell'attività nell'arco dell'anno quello effettuato in periodi ciclici, su base annua, con fasi temporali settimanali e/o mensili di sospensione di attività e fasi di maggior orario settimanale, fermo restando il massimo di 48 ore settimanali.
I lavoratori interessati a questa tipologia di orario ricevono in ogni caso sempre la retribuzione individuale mensile normale.
I lavoratori che effettuano l'orario con sospensione annuale fruiscono, a compensazione del maggior disagio della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana corrispondenti a 45 ore su base annua e di una settimana aggiuntiva di ferie.
6) Orari per favorire lo sviluppo formativo
In sede di contrattazione aziendale le parti possono prevedere ulteriori e particolari articolazioni dell'orario di lavoro, collegate a riduzioni rispetto agli orari presenti nel seguente contratto, da utilizzare per garantire particolari percorsi formativi individuati dai programmi annuali alla luce dei principi enunciati nel Patto Sociale per lo sviluppo e l'occupazione formalizzato nell'intesa del 22 dicembre 1998.
7) Riduzioni di orario
In funzione della adattabilità dell'orario di servizio e quindi dell'orario di lavoro, alla necessità dell'utenza e dello specifico mercato, nonché per rispondere alle esigenze degli orari di vita dei lavoratori e in vista degli orientamenti di legge relativi alla riduzione dell'orario di lavoro settimanale, sarà possibile a livello aziendale sperimentare, previa contrattazione tra le parti, ogni fattibile combinazione di fattori produttivi, considerando altre eventuali riduzioni di orario di lavoro relative a non più del 5% del totale del personale aziendale
Gli schemi orari, relativi a tutte le tipologie di orario di lavoro che si effettuano in ciascuna azienda nei vari periodi a livello generale e/o settoriale, sono esposti in apposite tabelle da affiggersi secondo le norme di legge.

Art. 33 - Lavoro supplementare e straordinario
Il lavoro supplementare e/o straordinario può essere effettuato qualora ricorrano particolari esigenze dell'azienda sia di ordine interno che riferite al servizio ai cittadini.
Nel rispetto dei limiti posti dalla legge, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, entro il limite di 180 ore annue individuali e in base alle disposizioni impartite dall'azienda.
Il limite di 180 ore annue individuali può essere eccezionalmente elevato fino a 250 ore annue per esigenze di servizio per non più del 7% del personale aziendale ed in ogni caso con il minimo di una unità.
La Direzione aziendale comunica trimestralmente alle Rappresentanze Sindacali i dati relativi alle eventuali prestazioni straordinarie. Nei casi in cui i suddetti dati evidenzino - complessivamente o per cause ricorrenti - un ricorso significativo e sistematico anomalo alle prestazioni straordinarie, le parti a livello aziendale si incontrano per le opportune congiunte valutazioni, al fine di adottare le misure atte a superare le cause che lo hanno determinato.
[…]
Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro supplementare e straordinario, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.
Il lavoro supplementare e straordinario deve essere disposto ed autorizzato dalla Direzione aziendale.
Con riferimento a specifiche posizioni organizzative, comportanti lo svolgimento di mansioni e/o funzioni che non consentano una prefissione di parametri temporali per l'esecuzione della prestazione lavorativa, in relazione, in particolare, al personale inquadrato nell'area direttiva (area D), come previsto dalla legislazione vigente ed in conformità alla direttiva Europea n. 93/104, la Direzione aziendale stabilisce, previa consultazione con le Rappresentanze Sindacali, che i lavoratori assegnati alle suddette funzioni/mansioni non siano soggetti all'applicazione di rigide normative sull'orario di lavoro ed alla conseguente disciplina, prevista nel presente articolo, sul lavoro supplementare e straordinario, e che agli stessi sia riconosciuta una somma forfettaria ad hoc (indennità forfettaria straordinario), che tenga conto dell'entità dell'eventuale maggior impegno temporale richiesto dall'assolvimento della prestazione.

Art. 34 - Banca delle ore
Le parti convengono, al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, in modo retribuito o come permessi compensativi, delle prestazioni eccedenti l'orario di lavoro di riferimento o quello programmato, di istituire la Banca delle ore e, quindi, un conto ore individuale per ciascun lavoratore.
Nel conto ore confluiscono le ore di prestazioni supplementari e straordinarie, sulla base di quanto previsto dal precedente articolo, da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione.
Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi per proprie attività formative o anche per necessità personali e familiari.
L'utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata e al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
A livello aziendale sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell'andamento della Banca delle ore e all'assunzione di iniziative tese ad attuarne l'utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l'utilizzo dei riposi accantonati.
Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.

Art. 35 - Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui
L'orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa, di cui al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, è di 48 ore settimanali.
Per i portieri/custodi degli stabili sede dell'azienda, invece, data la peculiarità delle mansioni, sono definiti accordi particolari specifici.

Art. 36 - Riposo settimanale e lavoro festivo
Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica.
In relazione all'articolazione dell'orario di servizio di ciascuna azienda, il riposo può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica. Il giorno di riposo settimanale è considerato festivo a tutti gli effetti.
I lavoratori che professano altre religioni fruiscono, qualora ne facciano richiesta, del riposo settimanale nel giorno ritenuto festivo dal loro culto, anziché in quello della domenica.
[…]
Il datore di lavoro deve preavvertire lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale non più tardi del secondo giorno antecedente a quello predeterminato per il riposo stesso; […]
Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi, anche infrasettimanali, con possibilità di recupero compensativo.

Art. 37 - Lavoro notturno
[…]
Quando sia richiesto da esigenze di servizio, il lavoratore è tenuto a svolgere la propria prestazione giornaliera anche durante le ore notturne.
[…]

Art. 38 - Lavoro in turni avvicendati
I lavori in turno presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:
- turno A: turni programmati ciclici e avvicendati con esclusione delle prestazioni dalle ore 22 alle ore 6;
- turno B: turni programmati ciclici e avvicendati comprensivi del periodo notturno.
Resta ferma la possibilità per le parti di individuare aziendalmente, in aggiunta ai tipi di turno sopra considerati, altre eventuali articolazioni differenziate di orario di lavoro.
Ai lavoratori in turno, relativamente alle prestazioni effettuate secondo lo schema della propria turnazione, si applicano le seguenti indennità giornaliere a prestazione effettiva:
- per le prestazioni in turno di tipo A o B effettuate in orario diurno, l'indennità di lire 4.000 (euro 2,06) per ogni giornata di prestazione diurna;
- per le prestazioni in turno di tipo B effettuate in orario notturno, l'indennità di lire 20.000 (euro 10,32) per ogni giornata di prestazione notturna.
Tale indennità, connessa al disagio per la prestazione in turno, è comprensiva di ogni altro disagio riferito alle difficoltà relative a problemi di trasporto, fruizione pasto, ecc.
[…]
Le parti convengono che, compatibilmente con l'organizzazione aziendale e le esigenze del servizio, la copertura del turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre le quattro ore e con corrispondente entrata in turno anticipata del turnista subentrante.

Art. 39 - Reperibilità
Tenuto conto delle particolari caratteristiche del servizio al pubblico, da erogare con carattere di continuità, e che richiede orari continuativi e/o prestazioni di servizio per tutti i giorni della settimana, le aziende possono disporre l'organizzazione di un servizio di reperibilità nelle 24 ore della giornata per tutti i giorni dell'anno.
Le modalità attuative del servizio di reperibilità vengono definite attraverso contrattazione in azienda fra Direzione e Rappresentanze Sindacali con particolare riferimento ai seguenti principi e criteri:
- avvicendamento del maggior numero dei lavoratori;
- impegno di reperibilità limitato ad un massimo di 10 giorni al mese pro-capite;
- divieto in ogni caso di superamento dei 6 giorni continuativi di reperibilità al fine di assicurare il giorno di riposo settimanale;
- diritto al riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale qualora la reperibilità cada in un giorno festivo.
[…]

Capitolo VI Giorni festivi, ferie e assenze a vario titolo
Art. 41 - Ferie
[…]
La fruizione delle ferie deve aver luogo nel corso dell'anno solare. Se, per eccezionali esigenze di servizio, il dipendente non può fruirne in tutto o in parte, conserva comunque il diritto a fruirne entro il mese di aprile dell'anno successivo.
[…]

Art. 45 - Maternità e puerperio
Per i periodi di assenza obbligatoria e facoltativa indicati agli artt. 4, 5 e 7, legge n. 1204/1971, la lavoratrice ha diritto, rispettivamente, alla seguente indennità economica:
- 100% della retribuzione individuale per il periodo di astensione obbligatoria;
- 30% della retribuzione individuale per il periodo di astensione facoltativa.
[…]

Capitolo VII Prevenzione, ambiente e sicurezza
Art. 48 - Prevenzione e protezione
Le parti convengono che la salute dei lavoratori, la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente del lavoro e la sicurezza sul lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi sia della Direzione aziendale che di tutto il personale dipendente.
Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in ogni luogo di lavoro per evitare o diminuire i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro del personale dipendente e, a garanzia, altresì, dell'ambiente esterno e dei cittadini utenti.
Le aziende provvedono alla nomina del medico competente, che assicurerà gli accertamenti preventivi e periodici relativi agli ambienti di lavoro ed effettuerà, laddove necessario, le visite mediche dei lavoratori, per i quali stilerà una cartella sanitaria e di rischio da custodire in azienda.

Art. 49 - Rappresentanti per la sicurezza - RLS
Con riferimento al D.Lgs. n. 626/1994, in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro, si conviene quanto segue relativamente ai Rappresentanti per la sicurezza (RLS).

A. Numero
Il numero dei Rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza viene definito come segue:
aziende fino a 100 dipendenti: 1;
aziende superiori a 100 dipendenti: 3;
La durata dell'incarico dei rappresentanti di cui sopra è di tre anni.

B. Modalità di elezione
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulta/no eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori dipendenti in servizio presso l'azienda da almeno 1 mese alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell'azienda.
In caso di dimissioni del/dei Rappresentante/i per la Sicurezza subentra/no il /i primo/i dei non eletti.
In mancanza il/i dimissionario/i esercita/no le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.

C. Permessi retribuiti
Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 D.Lgs. n. 626/1994 al Rappresentante per la sicurezza spettano:
- nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti: permessi retribuiti pari a 12 ore annue;
- nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 30 ore annue;
- nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 40 ore annue.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, comma 1, lett. b), c), d), g), i), ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.

D. Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'art. 19, comma 1, lett. g), D.Lgs. n. 626/1994.
La formazione dei Rappresentanti per la sicurezza si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi in ragione non inferiore a numero 32 ore lavorative pro capite anno, riferite alla effettiva durata della formazione.
Salvo iniziative adottate a livello di Organismi paritetici territoriali, spetta all'azienda definire i programmi formativi per i Rappresentanti della sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall'art. 22, D.Lgs. n. 626/1994.

E. Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19, D.Lgs. n. 626/1994, le parti concordano sulle seguenti indicazioni:
e.1) Accesso ai luoghi di lavoro
La visita deve essere preventivamente segnalata al datore di lavoro e può anche avvenire congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
e.2) Modalità di consultazione
Laddove il D.Lgs. n. 626/1994 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza, il quale conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
e.3) Informazioni e documentazione aziendale
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19, D.Lgs. n. 626/1994.
Lo stesso Rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, D.Lgs. n. 626/1994, custodito presso l'azienda ai sensi dell'art. 4, comma 3, del decreto stesso.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richieste secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all'igiene e alla sicurezza sul lavoro.
Il Rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso connesso alla sua funzione, nel rispetto delle norme di legge.

Art. 50 - Dispositivi di prevenzione e divise aziendali
L'azienda fornisce ai lavoratori, ai sensi del titolo IV del D.Lgs. n. 626/1994, i dispositivi di protezione individuali (DPI) ed esige che i singoli lavoratori usino tali mezzi personali di sicurezza.
I DPI devono rispondere ai requisiti essenziali di sicurezza, la cui conformità è attestata dal fabbricante mediante l'affissione sul DPI del marchio di conformità CE (art. 42, comma 1 e 2, D.Lgs. n. 626/1994)
L'azienda, laddove le mansioni lo richiedano, fornisce le divise aziendali e/o gli indumenti di lavoro al personale interessato. Questi devono essere indossati esclusivamente durante il servizio. Al personale spetta curarne la buona conservazione e la pulizia.
Le modalità per la fornitura degli indumenti sono stabilite a livello aziendale con le procedure previste dall'art. 8, lett. B.

Capitolo VIII Diritti della persona
Art. 52 - Tutela della dignità dei lavoratori
Le parti, nel rispetto della raccomandazione U.E. n. 131/92 e della legislazione in materia, con particolare riferimento all'art. 2087 cod. civ., promuovono azioni finalizzate a tutelare la dignità delle persone sul posto di lavoro, anche con riferimento alla sfera sessuale.
L'ambiente di lavoro deve essere idoneo ad un sereno svolgimento dell'attività lavorativa.
I rapporti tra i dipendenti, qualsiasi sia il loro inquadramento nell'azienda, devono essere improntati a reciproca correttezza. Pertanto, è considerato inaccettabile qualsiasi comportamento a connotazione sessuale offensivo della dignità della persona, indipendentemente dal fatto che questo venga utilizzato o meno per intimidire e discriminare professionalmente il destinatario (assunzione, formazione, promozioni ecc.).
Le parti, a livello aziendale, promuovono iniziative per informare i dipendenti sulla procedura e sulle sanzioni disciplinari previste nei confronti dei dipendenti responsabili di molestie sessuali sul posto di lavoro e rimuovono gli effetti dei comportamenti stessi.

Art. 54 - Portatori di handicap
Le aziende, nell'ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l'inserimento nell'attività lavorativa di soggetti portatori di handicap, laddove questi lavoratori siano presenti. Tra gli interventi è inclusa, nella misura consentita dalle condizioni oggettive, la rimozione delle eventuali barriere architettoniche che fossero di ostacolo all'attività lavorativa di tali soggetti.
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge n. 104/1992 trovano applicazione le agevolazioni previste dall'art. 33 della legge medesima, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.

Art. 57 - Doveri del personale
Il dipendente deve prestare l'attività lavorativa con impegno e responsabilità, tenendo una condotta costantemente uniformata a principi di disciplina, dignità e moralità. In particolare, il lavoratore deve:
a) osservare le norme del presente contratto e le disposizioni impartite dall'azienda, e comunque dai superiori, anche con riferimento alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) informare immediatamente i propri superiori di qualsiasi infortunio che accada durante lo svolgimento dell'attività lavorativa;
c) rispettare l'orario di servizio, adempiendo alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo della presenza e non allontanarsi, senza espressa autorizzazione del responsabile, dal posto di lavoro durante l'orario di servizio;
d) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni affidategli; non trarre profitto, con danno dell'azienda stessa, da quanto forma oggetto delle sue funzioni; rispettare il segreto d'ufficio e non svolgere attività contraria agli interessi dell'azienda medesima. È fatto espresso divieto di ricevere compensi o regali sotto qualsiasi forma per l'attività svolta;
e) espletare le sue funzioni tenendo un contegno sempre corretto ed educato, che concorra al buon nome dell'azienda; usare sempre rispetto, riguardo ed ogni doverosa sollecitudine, sia con gli altri dipendenti, che con gli utenti, venendo sempre incontro alle richieste di questi ultimi tenuto presente i loro diritti al miglior trattamento e alla maggiore cortesia;
[…]
g) avere riguardo dei locali, dei mobili, degli oggetti, degli attrezzi e degli strumenti a lui affidati;
h) non introdurre, senza autorizzazione, persone estranee all'azienda in locali e luoghi non aperti al pubblico;
[…]

Art. 58 - Sanzioni e procedure disciplinari
Le inadempienze dei lavoratori determinano, secondo la gravità dell'infrazione, l'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari.
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni.
[…]

Art. 59 - Codice disciplinare
Il presente codice disciplinare e/o altro specifico previsto aziendalmente relativi alla sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il tipo e l'entità delle sanzioni comminate in applicazione dell'articolo precedente, sono determinanti in base ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento e grado della colpa;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata;
d) entità del danno o grado di pericolo arrecato all'azienda, agli utenti o a terzi;
e) proporzionalità fra infrazione e sanzione e gradualità della sanzione;
f) reiterazione della mancanza.
Incorre nei provvedimenti di cui all'articolo precedente, fra i possibili comportamenti sanzionabili, il lavoratore che:
1) adotti una condotta non conforme ai principi di correttezza nei confronti di altri lavoratori o di terzi;
[…]
3) abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
4) ritardi reiteratamente, senza giustificato motivo, l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
5) esegua il lavoro con negligenza o mostri negligenza nella cura dei locali o di altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio;
6) procuri guasti a cose o impianti comunque esistenti nell'azienda per disattenzione o negligenza;
7) adotti comportamenti o procuri molestie lesive della dignità e della libertà della persona;
8) trasgredisca l'osservanza del presente contratto, nonché le disposizioni di servizio e dell'orario di lavoro, o ponga in essere comportamenti che arrechino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'azienda.
Le sanzioni disciplinari del rimprovero verbale e scritto sono comminate per le mancanze di minore entità: le rimanenti sanzioni per le mancanze di maggior rilievo. La determinazione dell'entità della mancanza avviene in applicazione dei criteri generali enunciati al comma 1° del presente articolo.
[…]

Capitolo X Trattamento economico
Art. 63 - Retribuzione accessoria: indennità varie
C. Indennità di disagio
Le parti convengono che le condizioni di disagio legate a situazioni locali collettive e/o individuali vanno superate con opportuni interventi tecnologici e/o di processo e non monetizzate. Tuttavia, per situazioni di oggettivo disagio legate a condizioni di tempo, luogo, materiali si definisce di istituire questa particolare indennità, al fine di compensare in termini equitativi, le condizioni di lavoro più sfavorevoli di alcuni lavoratori rispetto ad altri che operano in condizioni di normalità.
Questa indennità va definita nelle sue finalità e condizioni a livello aziendale, va attribuita esclusivamente su specifica prestazione effettiva giornaliera od oraria e può essere graduata secondo diversi livelli correlati al grado e all'eventuale molteplicità dei disagi connessi alla prestazione.
[…]