Tipologia: Accordo di rinnovo
Data firma: 21 marzo 2005
Validità: 01.12.2003 - 30.11.2007
Parti: Federculture e Fp-Cgil, Fps-Cisl, Uil-Fpl, Uil-Pa
Settori: Servizi, Servizi pubblici, Federculture

Sommario:

Premessa
Art. 1
Art. 2 - Applicazione del CCNL
Art. 4 - Prima applicazione del CCNL e adozione graduale
Art. 4 bis - Sviluppo del sistema di applicazione graduale: livelli economici base e livelli economici evoluti
Art. 7 - Modalità e procedure di relazioni sindacali
Art. 7 bis - Una tantum
Capitolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 14 - Assunzione del personale
A. Assunzione

B. Lettera di assunzione
C. Documenti.
Art. 15 - Apprendistato
Art. 16 - Contratto di inserimento professionale
Art. 17 - Lavoro a tempo parziale
Art. 19 - Contratto a tempo determinato
Art. 20 - Contratto di somministrazione a tempo determinato
Art. 20 bis - Percentuale massima di utilizzo della flessibilità
Capitolo IV Classificazione e sviluppo del personale
Art. 24 - Declaratorie di aree e livelli
Art. 30 - Diritto allo studio
Capitolo V Organizzazione e orario di lavoro
Art. 32 - Orario di lavoro
1. Orario standard
2. Orario su nastro lavorativo ampio
3. Orario in turno
4. Orario plurisettimanale
5. Orario con sospensione annuale
6. Orari per favorire lo sviluppo formativo
7. Riduzioni di orario
Art. 33 - Lavoro supplementare e straordinario
Art. 35 - Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui
Art. 36 - Riposo giornaliero, settimanale, pause giornaliere e lavoro festivo
Art. 37 - Lavoro notturno
Capitolo X Trattamento economico
Art. 60 bis - Incrementi economici
Art. 61 - Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR)
Art. 2 - Disciplina transitoria sui permessi per i dirigenti sindacali
Allegati
Tabella 1 - Valori EAR
Tabella 2 - Indennità di vacanza contrattuale
Tabella 3 - Minimi retributivi dei livelli base A e B
Tabella 4 - Indennità in cifra fissa - nuovi importi
Tabella 5 - Aumento retribuzioni tabellari
Tabella 6 - Equiparazione primo inserimento nelle nuova classificazione - Personale proveniente dagli EE.LL.

Accordo di rinnovo per i dipendenti dalle aziende dei servizi pubblici della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero

Il giorno 21 marzo dell'anno 2005 si sono incontrati: la Federculture (Federazione per le imprese di servizi pubblici culturali, turistici, dello sport e del tempo libero), e le Organizzazioni Sindacali: la Fp Cgil, la Fps Cisl, la Uil Fpl, la Uil Pa per il rinnovo quadriennale della parte normativa e biennale della parte economica del Contratto, a norma dell'art. 5 del CCNL Federculture 9 novembre 1999.

Premesso
- che il primo quadriennio di applicazione del CCNL Federculture per i dipendenti degli Enti e delle aziende del settore culturale, turistico, sportivo e del tempo libero ha confermato positivamente gli obbiettivi di qualificazione della gestione ed organizzazione dei servizi e, al contempo, ha consentito la valorizzazione del patrimonio delle risorse umane, contribuendo a sviluppare le basi per la creazione di una categoria omogenea - dal punto di vista delle tutele - delle professionalità operanti nei predetti settori, presupposto essenziale per il costante sviluppo del settore.
- che, con il presente accordo, le Parti si danno atto che le tipologie contrattuali per l'inserimento dei lavoratori nel mercato del lavoro, quelle finalizzate allo sviluppo professionale nonché le forme flessibili di assunzione della manodopera mirano, comunque, a sviluppare la stabilità dei rapporti, anche in una prospettiva di proiezione degli stessi a tempo indeterminato, con orari di lavoro compatibili con le esigenze di vita dei lavoratori e della qualità dei servizi.
- che, nel prendere coscienza della continua evoluzione del variegato panorama professionale del settore, le Parti si impegnano a costituire (entro sessanta giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo) una Commissione paritetica, di natura tecnica, con il compito di proporre, entro 12 mesi, l'eventuale aggiornamento del sistema di classificazione del personale, pur mantenendone inalterata la struttura, anche in relazione a nuove figure e profili professionali ed alla diversità dei settori merceologici di pertinenza. A detta Commissione sarà altresì affidato il compito di monitorare e verificare i dati e le dinamiche del settore e l'andamento occupazionale nonché l'utilizzo delle forme flessibili di assunzione del personale, con particolare riferimento ai rapporti a tempo determinato, anche individuando le soluzioni migliori attinenti al meccanismo di adozione graduale. Le proposte cui perverrà la Commissione saranno discusse entro il periodo di vigenza contrattuale.
- che, consapevoli delle tipicità che connotano i settori rappresentati dal presente CCNL e, in particolare, della connaturata instabilità delle relazioni contrattuali tra aziende e Pubbliche Amministrazioni, in ragione della durata limitata nel tempo degli atti concessori, di affidamento o di appalto, si reputa essenziale porsi quale parte attiva per far fronte a fenomeni di potenziale destruttturazione di organici aziendali. A tal fine, ove si assista a fenomeni di subingresso di imprese in appalti, concessioni, affidamenti, i sottoscrittori del presente accordo si impegnano a promuovere le iniziative necessarie perché l'Azienda subentrante acquisisca, nel proprio assetto organizzativo, le risorse necessarie già impiegate nell'esecuzione dei suddetti appalti, concessioni, affidamenti, garantendo agli stessi l'applicazione del CCNL Federculture.
Tutto quanto sopra premesso, le Parti, come in epigrafe rappresentate
Convengono
di sottoscrivere il presente accordo di rinnovo, il quale concerne il periodo 1 dicembre 2003 - 30 novembre 2007 per la parte normativa ed è valido dal 1 dicembre 2003 al 30 novembre 2005 per la parte economica.
A far data dalla sua sottoscrizione, lo stesso integra e/o modifica il CCNL Federculture del 9 novembre 1999 e l'accordo di rinnovo economico del 23 aprile 2002, pertanto tutte le clausole preesistenti e non integrate e/o modificate dal presente Accordo conservano piena validità.

Art. 1
Modifiche apportate al CCNL Federculture 9 novembre 1999:

Art. 2 - Applicazione del CCNL
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Aziende, Imprese, Società, Istituzioni, Fondazioni ed Enti aderenti a Federculture - Federazione Servizi Pubblici, Cultura, Turismo, Sport, Tempo libero - che erogano servizi inerenti: musei, arte, formazione, biblioteche, aree espositive, turismo, spettacolo, teatro, musica, cinema, sport, parchi (naturali, biologici, di divertimento), siti archeologici, terme, tempo libero ecc..
La modifica, l'integrazione o il rinnovo delle norme del presente Contratto può essere realizzata solo dagli stessi soggetti stipulanti.
Il presente Contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi sopra elencati, anche se dipendenti da soggetti che gestiscono altri servizi pubblici locali. Presso i suddetti soggetti pluriservizio, il presente Contratto si applica, inoltre, ai lavoratori addetti a servizi ed attività comuni ai diversi settori aziendali.
Nel prosieguo del presente Contratto, il termine Azienda indica tutti i soggetti di cui ai commi che precedono, mentre il termine lavoratore o dipendente identifica sia le lavoratrici che i lavoratori.

Capitolo III Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 14 - Assunzione del personale
A. Assunzione

L'assunzione del personale dipendente è effettuata nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria vigenti in materia.
In attesa del decreto interministeriale di attuazione dell'obbligo di contestuale informazione, l'Azienda, entro 5 giorni dall'assunzione, è tenuta ad inviare al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede lavorativa, una comunicazione contenente i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, quella di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale ed il trattamento economico e normativo applicato.
Detta comunicazione, laddove si voglia beneficiare delle agevolazioni eventualmente previste per l'assunzione, deve essere integrata dagli elementi a ciò necessari.
A seguito dell'approvazione del predetto decreto interministeriale, teso ad assicurare l'unitarietà e l'omogeneità del sistema informativo lavoro, l'Azienda si adeguerà all'obbligo di informazione contestuale, relativamente ai nuovi assunti, adottando i moduli per le comunicazioni obbligatorie in esso elaborati.
L'assunzione dei minori di anni diciotto è effettuata in conformità della regolamentazione contenuta nella legge n. 977 del 17 ottobre 1967, così come modificata ed integrata dal d.lgs. n. 345/99 e dal d.lgs. n. 262/2000.

B. Lettera di assunzione
[…]
Al lavoratore è altresì fornita adeguata informazione sui rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle disposizioni di cui al Cap. VII del presente CCNL.

Art. 15 - Apprendistato
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia. Per quanto non espressamente contemplato dalle disposizioni normative, valgono le norme previste dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo indeterminato.
Le Parti, con la presente regolamentazione, decidono di dare ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato professionalizzante ed apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, di cui agli artt. 49 e 50 del d.lgs. n. 276 del 2003.
[…]
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni, per l'acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali rinvenibili nelle aree A e B del presente Contratto.
Agli stessi limiti di età soggiace il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
In caso di possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto potrà essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Le maestranze assunte con le due tipologie di apprendistato non potranno superare, complessivamente, il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione all'area professionale di riferimento cui inerisce la qualifica da conseguire, secondo le seguenti modalità:
Area A: 42 mesi
Area B: durata 30 mesi
Con riferimento ai profili formativi ed alla determinazione del monte ore annuale ad essa destinato, le Parti assumono il reciproco impegno di incontrarsi su tale tema specifico, al fine di adeguare la regolamentazione contenuta nel presente Contratto alle leggi regionali che interverranno in materia.
Relativamente alla tipologia di apprendistato professionalizzante, le parti sin da ora si obbligano a rispettare il livello minimo di formazione teorica, interna ed esterna, determinata nella misura di 120 ore annue.
[…]
L'apprendista minorenne o maggiorenne, nel caso di sottoposizione ad attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base al d.lgs. n. 626/94, deve essere sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente. L'apprendista maggiorenne, addetto ad attività non richiedenti la predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria preventiva, tesa ad accertare l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere.
[…]
L'apprendista può essere assunto anche con contratto part-time, regolamentato all'art. 17, a condizione che la prestazione garantisca il conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il soddisfacimento delle esigenze formative.
L'orario di lavoro, per gli apprendisti maggiorenni, corrisponde a quello fissato dall'art. 32 per il personale assunto a tempo indeterminato. Per gli apprendisti minorenni, trova applicazione il limite giornaliero di 8 ore nonché quello settimanale di 40 ore. Resta inteso che le ore destinate all'insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
Sino all'adeguamento di cui all'ottavo periodo della presente disposizione contrattuale, la regolamentazione dei profili formativi e del monte ore annuale di formazione corrisponderà a quella fissata in materia dalla legge regionale nel cui ambito territoriale è dislocata l'unità produttiva nella quale svolge la prestazione di lavoro l'apprendista assunto.
La formazione dell'apprendista all'interno dell'Azienda è di norma seguita, compatibilmente con la regolamentazione di cui al punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.
Salvo diversa disciplina da parte della normativa regionale, al termine del periodo di formazione, il datore di lavoro rilascia un attestato sulle competenze professionali acquisite dal lavoratore, consegnandone copia a quest'ultimo ed alla struttura pubblica competente in materia di servizi per l'impiego.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo
Il rapporto di apprendistato si estingue, automaticamente, con la scadenza dei termini di cui al settimo periodo della presente disposizione contrattuale, salva l'ipotesi in cui venga comunicata la trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, con la quale verrà attribuito il livello di inquadramento conseguente e la corrispondente retribuzione contrattuale.
La disciplina dell'apprendistato sarà operativa, previa informativa alle RSU ed RSA presenti in Azienda ovvero, in mancanza, agli organismi locali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, immediatamente dopo l'approvazione delle singole leggi regionali in materia, nel cui ambito territoriale è dislocata l'unità produttiva interessata.
Le Parti, consapevoli che l'applicazione del presente articolo del CCNL ha carattere sperimentale, convengono di costituire, nell'arco del primo biennio di operatività dell'istituto, un'apposita Commissione per attuare il monitoraggio delle esperienze formative realizzate a livello aziendale, nonché al fine di proporre eventuali modifiche all'attuale disciplina, a fronte della legislazione regionale intervenuta in materia.

Art. 16 - Contratto di inserimento professionale
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento del lavoratore nel mercato del lavoro.
Per la disciplina di tale istituto si fa riferimento alle disposizioni previste dal presente articolo contrattuale ai sensi della normativa vigente e di quelle contenute nell'accordo interconfederale (allegato n. 4 al presente testo) per la disciplina transitoria dei contratti di inserimento, dell'11 febbraio 2004 o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo determinato, anche nella modalità part-time. In ulteriore subordine, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali dettate per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato.
I soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono quelli indicati all'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/2003:
a) soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni,
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che abbiano lavorato per almeno2 (due) anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in un area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell'Economia e delle Finanze, sia inferiore almeno del 20 % di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Non è consentita la stipulazione di nuovi contratti di inserimento e/o reinserimento, qualora le Aziende non abbiano confermato, al termine del periodo contrattuale, almeno il 60% dei lavoratori il cui rapporto di inserimento e/o reinserimento sia scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, che non abbiano superato il periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto d'inserimento e/o reinserimento, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto d'inserimento e/o reinserimento.
All'atto dell'assunzione verranno rispettate le medesime formalità, in quanto compatibili, richieste per la generalità del personale, di cui all'art. 14.
La durata del contratto non potrà essere inferiore a nove mesi né superare i diciotto mesi, con la sola eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali la durata non potrà essere superiore ai trentasei mesi.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
Il contratto è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento di cui alla lett. e) del periodo che segue. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto di inserimento e/o reinserimento dovranno essere indicati:
a) la durata del contratto;
b) l'eventuale periodo di prova, conformemente a quanto indicato dall'art. 21 per la specifica area professionale di appartenenza del lavoratore;
c) l'orario di lavoro, determinato in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
d) la categoria di inquadramento del lavoratore, la quale non potrà essere inferiore, per più di un livello, ai livelli retributivi di cui alle declaratorie dell'art. 24, ad eccezione dei livelli base A e B, per i quali l'assunzione con contratto di inserimento avverrà con il corrispondente livello retributivo;
e) il progetto individuale di inserimento;
f) il trattamento di malattia ed infortunio sul lavoro, disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista per il contratto di inserimento e/o reinserimento, e comunque non inferiore a 70 giorni.
g) il trattamento integrale - con l'esclusione di qualsiasi eventuale meccanismo di riproporzionamento - previsto dalla legislazione vigente in materia di congedi di maternità e paternità.
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore ed è finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali dello stesso nel contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati:
a) la qualificazione cui è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento, con la precisazione dell'area professionale di appartenenza e del corrispondente livello retributivo;
b) la durata e le modalità della formazione.
La formazione teorica inerente il progetto di inserimento non potrà essere inferiore a 24 ore, ripartite fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learnig, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica dovrà essere impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo.
Il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore con contratto di inserimento e/o reinserimento corrisponde a quello garantito ai dipendenti assunti a tempo determinato o a tempo indeterminato, con eguale livello di inquadramento contrattuale, nei limiti di quanto indicato al periodo seguente.
[…]
Ai fini dell'art. 35 della Legge 300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto d'inserimento e/o reinserimento di durata superiore a 12 mesi.

Art. 19 - Contratto a tempo determinato
Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo, ai sensi della normativa vigente e consentono l'apposizione, in forma scritta, di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale a fronte di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.
L'assunzione a tempo determinato è consentita nei seguenti casi:
a) per coprire necessità derivanti dall'assunzione di nuovi servizi o dall'avvio di nuove tecnologie;
b) per rispondere a specifiche esigenze organizzative dell'Azienda, derivanti dalle particolari periodicità del ciclo produttivo;
c) per esigenze di lavoro temporaneo, dovuto a flussi straordinari di utenti ovvero riferite all'organizzazione di fiere, mostre, eventi, mercati nonché per attività connesse;
d) per far fronte ad appalti, concessioni e/o affidamenti di servizi di cui all'art. 2, primo periodo, comunque limitati nel tempo, per la durata dell'appalto, dell'atto concessorio o dell'affidamento;
e) per coprire esigenze di servizio in caso di concomitanti assenze, nelle ipotesi previste dalla legge;
f) per affiancare lavoratori per i quali sia stata programmata un'astensione dal lavoro (con esclusione dei casi di sciopero).
Limitatamente alle causali di cui alla lettera d), al fine stabilire livelli organizzativi ottimali, è consentita la deroga a quanto stabilito dall'art. 20-bis sulla percentuale massima di utilizzo di rapporti di lavoro flessibili, per un periodo massimo pari a 12 mesi, relativi al primo anno di attività. In tale evenienza, con riferimento ai lavoratori assunti per lo specifico appalto/concessione/affidamento, le parti concordano nell'escludere l'utilizzo di ulteriori tipologie di rapporti flessibili, ad eccezione del contratto part-time.
L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli art. 4 e 24 della Legge 23 Luglio 1991 n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'art. 8 comma 2 della Legge 23 Luglio 1991 n. 223, ovvero abbia durata inferiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, ad esclusione delle ipotesi di cui all'art. 5, comma 5 del d.l. 20.05.1993, convertito in legge 19.07.1993 n. 236;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. 19 Settembre 1994 n. 626 e successive modificazioni.
Per gli appalti, concessioni o affidamenti della durata iniziale pari ad un anno, la deroga sopra descritta troverà eccezionalmente applicazione, previa informazione preventiva alle RSU e RSA ovvero, in mancanza agli organismi locali delle OO.SS. stipulanti il presente Contratto, anche per i periodi di proroga disposti dalla Committente, per un arco di tempo non superiore a 3 mesi.
Per le causali di cui alle lett. a), b), c), e) ed f), l'Azienda si impegna a stipulare contratti a tempo determinato per una durata non superiore a tre anni.
Al di fuori delle ipotesi che precedono, in caso di obbiettive necessità di carattere straordinario, i limiti quantitativi per l'utilizzo di tale strumento contrattuale possono essere derogati sulla base di un apposito accordo aziendale, in conformità di quanto stabilito all'art. 20-bis, terzo periodo.
Le assunzioni a tempo determinato non possono, in ogni caso, essere utilizzate come mezzo di copertura, protratto e reiterato nel tempo, di vuoti di organico di carattere strutturale. In ragione di tale premessa l'Azienda, qualora abbia adottato contratti a tempo determinato per far fronte alle esigenze individuate dalla lettera d) del secondo periodo, si impegna a trasformare - in caso di rinnovo del medesimo appalto/concessione/affidamento - i predetti rapporti in rapporti a tempo indeterminato, tenuto conto delle effettive esigenze di strutturazione dell'organico aziendale connesse alla fase di prosieguo dell'appalto/concessione/affidamento.
Nell'ipotesi di mutamento nella titolarità dell'attività oggetto dell'appalto, concessione o affidamento - che comporti l'acquisizione del personale del cedente impiegato nella suddetta attività - troverà applicazione la disciplina normativa in tema di trasferimento d'azienda, di cui all'art. 2112 c.c.. In tale evenienza, ove il cedente stipuli con il cessionario un distinto contratto di appalto / sub-appalto, la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra cedente e cessionario opererà il regime di solidarietà di cui all'art. 1676 c.c..
Le politiche adottate dall'Azienda circa l'utilizzo del contratto a tempo determinato rientrano fra i diritti d'informazione sindacale riguardanti le linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione, di cui all'art. 8.
[…]
Al personale assunto a tempo determinato viene applicato il medesimo trattamento economico e normativo previsto dal presente Contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, in proporzione del periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. In particolare, al lavoratore con contratto a tempo determinato è assicurata una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni rivestite, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
Ai fini dell'art. 35 della Legge n. 300 /1970 è utile il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 9 mesi.

Art. 20 - Contratto di somministrazione a tempo determinato
le Parti avviano immediate consultazioni per la revisione dell'intera materia, fermo restando che le disposizioni dell'articolo 20 del CCNL Federculture del 9 novembre 1999, contenente la disciplina del lavoro temporaneo, conservano la loro efficacia transitoria, limitatamente alla individuazione delle esigenze di carattere temporaneo che, in aggiunta alle previsioni di legge, consentono l'accesso a tale istituto.

Art. 20 bis - Percentuale massima di utilizzo della flessibilità
Le Parti, nel concordare sul principio che gli strumenti di flessibilizzazione dei rapporti di lavoro risultano funzionali agli interessi sia delle Aziende che dei lavoratori, oltre a costituire un'importante occasione di allargamento della base occupazionale, ma non possono comunque costituire modalità ordinarie di organizzazione aziendale, fissano, con la presente disposizione contrattuale, una percentuale complessiva massima della c.d. "flessibilità", nella misura pari al 35% dei rapporti di lavoro in essere, da rispettare al momento della costituzione di ogni nuovo rapporto con contratto a tempo determinato, contratto a tempo parziale (salvo le soglie indicate all'art. 17, sesto e settimo periodo), contratto di lavoro ripartito e contratto di somministrazione a tempo determinato, non appena tali ultime figure contrattuali riceveranno una puntuale disciplina nel presente CCNL.
Nell'ambito di tale percentuale, l'Azienda sarà libera di articolare le suddette tipologie di rapporti flessibili, monitorando l'andamento degli stessi in una prospettiva di sviluppo della base occupazionale e della razionalizzazione delle risorse aziendali, fornendo alle RSU presenti in azienda o, in mancanza, alle RSA specifica informativa al riguardo, in conformità delle procedure di cui all'art. 8 lett. B.
Eventuali accordi integrativi aziendali possono aumentare la suddetta percentuale, per un massimo del 5%, sino al raggiungimento della complessiva soglia del 40%, in ragione di specifiche esigenze, anche connesse alle condizioni ed alla gestione del territorio in cui opera l'unità produttiva interessata.

Capitolo V Organizzazione e orario di lavoro
Art. 32 - Orario di lavoro

La durata dell'orario normale di lavoro è pari a 1666 ore all'anno, corrispondenti ad una media di 37 ore settimanali.
La media oraria di 37 ore settimanali può essere realizzata attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili, plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità, con possibilità di articolazione anche in periodi ciclici su base annua, che prevedano fasi di sospensione di attività.
In caso di superamento delle 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario, nell'ambito delle singole unità produttive con più di 10 dipendenti, l'Azienda è tenuta ad informare, alla scadenza del periodo di riferimento di 4 mesi, le competenti autorità amministrative, ai sensi e per gli effetti dell'art. 4 del d.lgs n. 66/2003.
Per tutte le tipologie di articolazione dell'orario di lavoro ivi disciplinate, la durata massima dell'orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro supplementare e dello straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4 mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione delle peculiari esigenze organizzative che caratterizzano i settori rappresentati dal presente CCNL, esplicitate all'art. 31 ed al sesto periodo della presente disposizione contrattuale.
In ogni caso, la durata massima dell'orario di lavoro, a qualsiasi titolo prestato, non può superare le 11 ore giornaliere per lo svolgimento delle attività ordinarie dell'Azienda e può raggiungere il limite massimo consentito dalla normativa vigente, in occasione di attività ed eventi di natura straordinaria.
Date le particolari esigenze di servizio delle Aziende aderenti a Federculture, per le quali si richiede l'apertura al pubblico e la disponibilità del servizio nell'arco dell'intera settimana, ivi compresi domeniche e giorni festivi in orari prolungati durante la giornata, possono adottarsi, in ciascuna Azienda, le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio:

1. Orario standard
È quello effettuato con 37 ore settimanali distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 4 o 5 giorni con intervallo e con eventuale flessibilità di inizio e fine orario di lavoro.

2. Orario su nastro lavorativo ampio
Si considera lavoro distribuito su nastro lavorativo ampio, quello che prevede la prestazione giornaliera effettuata in più riprese, fino ad un massimo di 2, in un arco temporale giornaliero compreso fra le 10 e le 14 ore.
Nei periodi di effettuazione della prestazione secondo tale tipologia di orario i lavoratori interessati fruiscono della riduzione di ½ (mezza) ora di lavoro a settimana.

3. Orario in turno
Si considera lavoro in turno quello prestato, anche a squadre, da più lavoratori, in modo programmato, ciclico ed avvicendato, i quali occupano il medesimo posto di lavoro per il quale la prestazione viene svolta ad ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane.
Nei periodi di effettuazione dell'orario in turno di tipo A di cui al successivo art. 38 i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana, mentre nel caso di effettuazione di turni di tipo B, la riduzione di orario di lavoro è di 2 (due) ore a settimana.

4. Orario plurisettimanale
È quello effettuato in particolari periodi dell'anno o in corrispondenza di alcune manifestazioni culturali, turistiche e sportive e comporta il superamento dell'orario medio settimanale con corrispondente programmazione di riduzione in altro periodo dell'anno.
Durante l'effettuazione dell'orario plurisettimanale, nei periodi di superamento dell'orario medio settimanale, non si ha diritto a compenso per lavoro straordinario fino all'orario giornaliero programmato e, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell'orario medio settimanale, ai lavoratori è corrisposta sempre la retribuzione relativa al normale orario medio contrattuale.
Nei periodi di effettuazione dell'orario plurisettimanale i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana e di un incremento di 2 (due) giorni di ferie all'anno per periodi di prestazioni superiori a 4 (quattro) settimane, o di 1 (uno) solo giorno per periodi inferiori.

5. Orario con sospensione annuale
È quello effettuato in fasi cicliche programmate dell'anno o in corrispondenza di specifiche manifestazioni culturali, turistiche e sportive, implicanti l'esigenza del superamento dell'orario medio settimanale, e comporta una corrispondente sospensione della prestazione lavorativa in altre fasi temporali settimanali e/o mensili dell'anno.
I lavoratori destinatari di tale modalità oraria di svolgimento della prestazione lavorativa ricevono in ogni caso sempre la retribuzione individuale mensile normale.
I suddetti lavoratori fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana, corrispondenti a 45 ore su base annua e di 1 (una) settimana aggiuntiva di ferie.

6. Orari per favorire lo sviluppo formativo
In sede di contrattazione aziendale, le Parti possono prevedere ulteriori e particolari articolazioni dell'orario di lavoro, collegate a riduzioni rispetto agli orari disciplinati dal presente CCNL, da utilizzare per garantire particolari percorsi formativi individuati dai programmi annuali alla luce dei principi enunciati dal Patto Sociale per lo sviluppo e l'occupazione formalizzato nell'intesa del 22.12.1998.

7. Riduzioni di orario
In funzione dell'adattabilità dell'orario di servizio e quindi dell'orario di lavoro alla necessità dell'utenza e dello specifico mercato, nonché per rispondere alle esigenze degli orari di vita dei lavoratori e in vista degli orientamenti di legge relativi alla riduzione dell'orario di lavoro settimanale, sarà possibile a livello aziendale sperimentare, previa contrattazione tra le parti, ogni fattibile combinazione di fattori produttivi, considerando altre eventuali riduzioni di orario di lavoro relative a non più del 5% del totale del personale aziendale, a qualunque titolo assunto.
L'articolazione dell'orario di lavoro viene stabilito dall'Azienda con apposito ordine di servizio, previa informativa alle Rappresentanze Sindacali Unitarie e/o RSA o, in mancanza, agli organismi locali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Gli schemi orari, relativi a tutte le tipologie di orario di lavoro disciplinate dalla presente disposizione contrattuale, che si effettuano in ciascuna Azienda nei vari periodi, a livello generale e/o settoriale, sono esposti in apposite tabelle da affiggersi secondo le norme di legge.

Art. 33 - Lavoro supplementare e straordinario
Il lavoro supplementare può essere effettuato qualora ricorrano particolari esigenze dell'Azienda sia di ordine interno che riferite al servizio ai cittadini.
Fermo restando il rispetto della durata massima dell'orario medio settimanale, il ricorso al lavoro straordinario può essere effettuato per particolari esigenze tecnico-produttive non fronteggiabili con l'assunzione di nuovi lavoratori nonché per far fronte ad eventi con mostre, fiere e manifestazioni connesse all'attività produttiva dell'Azienda.
Nel rispetto dei limiti posti dalla legge, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, in base alle disposizioni impartite dall'Azienda, fermo restando il limite, per le prestazioni straordinarie, di 180 ore annue individuali.
Il limite di 180 ore annue individuali può essere eccezionalmente elevato fino a 250 ore annue per esigenze di servizio, per non più del 7% del personale aziendale, a qualunque titolo assunto, salvo incremento di detta soglia ad opera della contrattazione aziendale, in conformità delle procedure di cui all'art. 8, ed in ogni caso con il minimo di 1 (una) unità.
La Direzione aziendale comunica alle Rappresentanze Sindacali, con cadenza quadrimestrale, fatti salvi diversi accordi aziendali, i dati relativi alle eventuali prestazioni straordinarie. Nei casi in cui i suddetti dati evidenzino - complessivamente o per cause ricorrenti - un ricorso significativo e sistematico anomalo alle prestazioni straordinarie, le parti a livello aziendale si incontrano per le opportune congiunte valutazioni, al fine di adottare le misure atte a superare le cause che lo hanno determinato.
[…]
Le maggiorazioni per lavoro supplementare e/o straordinario vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa, mentre le ore di effettiva prestazione in più, che non siano altrimenti recuperate nello stesso mese, vengono accreditate, a richiesta del lavoratore, sul conto ore individuale della Banca delle ore.
[…]
Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente Contratto, il lavoro supplementare e straordinario, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.
Il lavoro supplementare e straordinario deve essere disposto ed autorizzato dalla Direzione aziendale.

Art. 35 - Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui
L'orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa è di 48 ore settimanali.
Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, e che sono elencate nel R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.
All'atto dell'assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l'Azienda deve comunicare al lavoratore interessato l'orario di lavoro e la relativa paga.
Per i portieri/custodi degli stabili sede dell'Azienda ovvero per ulteriori figure professionali individuate a livello aziendale, in ragione della peculiarità delle mansioni connesse al concreto assetto organizzativo dell'unità produttiva interessata, sono definiti, in sede di contrattazione di secondo livello, accordi specifici.
In ogni caso, per la suddetta categoria di lavoratori dovrà essere rispettato il limite della durata massima dell'orario medio settimanale, pari a 48 ore, verificabile nell'arco temporale di riferimento di 4 mesi, salvo diversa regolamentazione in sede aziendale, secondo le medesime modalità adottate per i restanti lavoratori.
[…]
In caso di richiesta in tal senso da parte del lavoratore, le ore di lavoro supplementare e/o straordinario svolte dal lavoratore discontinuo possono essere accantonate nella Banca delle ore ai sensi e per gli effetti dell'art. 34.

Art. 36 - Riposo giornaliero, settimanale, pause giornaliere e lavoro festivo
Ferma restando la durata dell'orario normale di lavoro di cui all'art. 32, il lavoratore ha diritto, in conformità della legislazione vigente in materia, ad almeno 11 (undici) ore di riposo consecutivo ogni 24 (ventiquattro) ore.
Nell'arco della giornata lavorativa, qualora sia stato programmato un orario superiore a 6 (sei) ore ovvero si ecceda comunque detto limite temporale, il lavoratore avrà diritto ad una pausa di 15 (quindici) minuti consecutivi sino alla nona ora, e di ulteriori 15 (quindici) minuti in caso di superamento della nona ora, fatti salvi eventuali accordi di miglior favore a livello aziendale, al raggiungimento del limite massimo dell'orario giornaliero, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche, nonché per l'eventuale consumazione di un pasto.
Le modalità e la collocazione temporale di tale periodo di pausa sono stabilite dall'Azienda in ragione della propria organizzazione produttiva e del lavoro, previa consultazione con le RSU (o, in mancanza con le RSA) presenti nell'unità produttiva, e comunicate ai lavoratori mediante affissione dell'avviso in luogo accessibile a tutti i dipendenti.
Detti periodi dovranno essere collocati in momenti diversi e non contigui a quelli utilizzati per la fruizione del servizio mensa, per il quale troveranno applicazione le condizioni e le modalità dettate all'art. 66.
Il medesimo trattamento viene riservato anche in favore dei lavoratori discontinui, per i quali i momenti di lavoro non effettivo sono considerati utili ai fini del raggiungimento della soglia delle 6 ore.
Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica. Tale periodo deve essere cumulato con le ore di riposo giornaliero di cui al primo periodo della presente disposizione contrattuale.
In relazione all'articolazione dell'orario di servizio di ciascuna Azienda, il riposo può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica. Il giorno di riposo settimanale è considerato festivo a tutti gli effetti.
I lavoratori che professano altre religioni fruiscono, qualora ne faccia richiesta, del riposo settimanale nel giorno ritenuto festivo del loro culto, anziché in quello della domenica.
Le ore lavorative, non prestate nel giorno di riposo del proprio culto, vengono recuperate la domenica o in altri giorni lavorativi senza diritto ad alcuna maggiorazione o compenso straordinario.
[…]
Il datore di lavoro deve preavvertire il lavoratore circa lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale non più tardi del secondo giorno antecedente a quelle predeterminato per il riposo stesso; nel caso contrario il lavoro disposto in tale giorno, ed effettivamente prestato, viene compensato con la maggiorazione del 20% della retribuzione individuale oraria come lavoro festivo.
[…]
Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi, anche infrasettimanali, salvo la necessità di garantirgli un periodo equivalente di riposo compensativo.

Art. 37 - Lavoro notturno
[…]
A partire dallo stato di accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 22,00 alle ore 6,00.
Non sono tenuti a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 Febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni.