Enti privatizzati: CCNL, 6 maggio 2005

Tipologia: CCNL
Data firma: 6 maggio 2005
Validità: 01.01.2004 - 31.12.2007
Parti: Adepp e Cgil, Cisl, Uil, Fialp-Cisal, Dirp-Confedir, Fnp-Conf-Sal, Rdb, Ugl, Cida
Settori: Enti privatizzati

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente dipendente dagli enti privatizzati di cui all'art. 5 del D.Lgs. 30 giugno 1994, n. 509

Addì, 6 Maggio 2005, tra Associazione degli Enti previdenziali privati in rappresentanza dei seguenti enti: Cassa nazionale di previdenza e assistenza forense; Cassa nazionale di previdenza e assistenza a favore dei dottori commercialisti Cnpadc; Cassa italiana di previdenza e assistenza dei geometri liberi professionisti; Cassa nazionale del notariato; Associazione Cassa nazionale di previdenza ed assistenza a favore dei ragionieri e periti commerciali; Ente nazionale di previdenza e assistenza a favore dei biologi Enpab; Ente nazionale di previdenza e assistenza per i consulenti del lavoro Enpacl; Fondazione Enpam Ente nazionale di previdenza e assistenza medici ed odontoiatri; Ente nazionale di previdenza e assistenza dei veterinari Enpav; Ente di previdenza dei periti industriali Eppi; Fondazione Fasc Fondo nazionale di previdenza per i lavoratori delle imprese di spedizione, corrieri e delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi; Inarcassa Cassa nazionale di previdenza ed assistenza per gli ingegneri ed architetti liberi professionisti; Istituto nazionale di previdenza dei giornalisti italiani Inpgi "Giovanni Amedola"; Opera nazionale assistenza orfani sanitari italiani Onaosi; Ente nazionale di previdenza e assistenza per gli psicologi Enpap; Cassa nazionale di previdenza e assistenza in favore di infermieri professionali, assistenti sanitari, vigilatrici d'infanzia Ipasvi; Cassa autonoma di assistenza integrativa dei giornalisti italiani Casagit; Ente nazionale di previdenza ed assistenza farmacisti Enpaf; Ente di previdenza ed assistenza pluricategoriale Epap; Cgil, Cisl, Uil, Fialp-Cisal, Dirp-Confedir, Fnp-Conf-Sal, Rdb, Ugl e Cida è stato stipulato il presente contratto nazionale di lavoro per il personale non dirigente dipendente dagli enti privatizzati di cui all'art. 5 del D.Lgs. 30 giugno 1994, n. 509.

Art. 1 - Applicazione, decorrenza e durata contrattuale
Il presente contratto, stipulato tra l'Adepp e le OO.SS., si applica nel settore degli Enti previdenziali privati di cui ai DD.Lgs. n. 509/1994 e n. 103/1996 e disciplina i rapporti di lavoro con il personale non dirigente che presti servizio in conformità alla norma di cui agli articoli seguenti nonché alle fattispecie di cui al D.Lgs. n. 18/2001.
Il presente contratto, con esclusione dell'Onaosi, non si applica ai portieri degli stabili di proprietà degli enti.
Al personale assunto con contratto non a tempo determinato si applicano le disposizioni di legge, salvo le norme previste dal presente contratto in quanto compatibili.
[…]

Art. 2 - Relazioni sindacali
Art. 2.1. Obiettivi e strumenti
Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle competenze degli enti e delle Organizzazioni sindacali, è strutturato, anche con la costituzione di Commissioni paritetiche, in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro con quello di incrementare l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati.
Tale obiettivo comporta, ferma restando l'autonomia delle parti, le seguenti forme di relazioni e rapporti sindacali:
- contrattazione collettiva a livello nazionale;
- contrattazione integrativa di secondo livello;
- consultazione;
- informazione;
- interpretazione autentica dei contratti collettivi.
Ulteriori forme di relazioni sindacali possono essere eventualmente definite, nella specificità dei singoli enti, attraverso la contrattazione integrativa di secondo livello.
L'interpretazione autentica del contratto collettivo è definita e regolata dall'art. 2.8.

Art. 2.2. Contrattazione collettiva nazionale
La contrattazione consiste in una negoziazione tra le parti finalizzata alla definizione congiunta delle materie specificatamente previste dal contratto.
In sede di contrattazione collettiva nazionale vengono disciplinate nei rinnovi contrattuali le seguenti materie:
a) procedure per le relazioni sindacali;
b) diritti sindacali e prerogative delle OO.SS.;
c) sistema di classificazione del personale;
d) durata dell'orario di lavoro;
[…]
f) definizione delle materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livello;
g) regolamentazione della parte sociale ed assistenziale del rapporto di lavoro;
h) modalità e percentuali di utilizzo delle forme flessibili di lavoro.

Art. 2.3. Contrattazione integrativa di secondo livello
I contratti integrativi aziendali - alle cui trattative, a richiesta dell'ente interessato, potrà partecipare un rappresentante Adepp - riguardano le materie sottoindicate con i limiti specificatamente previsti:
a) previdenza e assistenza integrativa;
[…]
c) indennità di mensa, di reperibilità, di turno, di disagio;
d) articolazione dell'orario di lavoro anche secondo modalità specifiche (turni, flessibilità, ecc.) o articolazioni gravose (lavoro notturno e festivi);
e) agevolazioni particolari per lavoratori studenti;
[…]
g) criteri per l'attribuzione dei benefici assistenziali e sociali al personale;
h) articolazione dell'orario per favorire lo sviluppo formativo nei casi in cui l'orario formativo vada oltre quello normale di lavoro;
[…]
k) stipula di eventuali apposite polizze assicurative oltre quelle obbligatorie (Inail) in favore di dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o adempimenti di servizio fuori dall'ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione delle prestazioni di servizio;
l) definizione dei criteri generali per l'accesso ai corsi professionali definiti dall'ente, con la garanzia della pari opportunità di partecipazione;
[…]
n) misura e criteri di fruizione di permessi sanitari e personali oltre il limite previsto dalle norme vigenti in materia;
o) altre ipotesi previste dal presente contratto collettivo o dalle leggi in materia di lavoro.
[…]

Art. 2.4. Consultazione
La consultazione consiste in una preventiva interlocuzione verbale o scritta mediante la quale le parti intendono realizzare fasi di collaborazione e di possibile convergenza sulle tematiche specificatamente previste dal presente contratto.
L'Adepp provvederà a consultare le OO.SS. prima di prendere decisioni in materia di:
a) salute e sicurezza del lavoro;
b) pari opportunità;
c) qualità dei servizi.
I singoli enti provvederanno a consultare le OO.SS. aziendali prima di prendere decisioni in materia di:
a) programmi di sviluppo occupazionale;
b) introduzione di nuove tecnologie con rilevante impatto sull'organizzazione del lavoro;
c) finalità e linee generali relative ai programmi di formazione di cui alle lett. a) e b) dell'art. 44;
d) prestazioni di lavoro straordinario eccedenti le 150 ore;
e) misure da adottare per le pari opportunità;
f) misure da adottare per la salute e la sicurezza;
g) programmi di ristrutturazione connessi ad acquisizione e scorporo dei servizi, nonché negli altri casi di cui all'art. 2.5;
h) esuberi di personale nei casi e con le modalità di cui all'art. 2.5.

Art. 2.5. Ristrutturazioni aziendali
Nei casi di rilevanti ristrutturazioni aziendali anche derivanti da innovazioni tecnologiche, fusioni, concentrazioni, scorporo di attività, che possano incidere concretamente sui livelli occupazionali aziendali, ovvero comportino modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa di gruppi di personale o ne comportino la mobilità, intesa come mutamento di sede di lavoro, l'ente informerà la Commissione congiunta di cui al successivo art. 2.8 bis e gli Organismi sindacali aziendali in via preventiva rispetto alla realizzazione dei provvedimenti deliberati. In caso di trasferimento anche parziale di azienda, l'ente provvederà all'informativa nei modi e con gli effetti di cui all'art. 2 del D.Lgs. n. 18/2001.
Al riguardo, su richiesta degli Organismi sindacali aziendali e prima della fase di realizzazione, si effettuerà un confronto tra le parti sui possibili effetti in materia di:
a) occupazione con riferimento a modifiche a livelli occupazionali;
b) condizioni di lavoro, con riferimento a problemi legati alla mobilità territoriale, professionalità e mansioni dei lavoratori/trici;
c) organizzazione del lavoro, con riferimento alle esigenze di formazione e di qualificazione professionale ed alla applicazione della normativa in tema di parità uomo-donna (legge 9 dicembre 1977, n. 903, e successive modificazioni e integrazioni).
In sede di confronto l'ente fornirà le ulteriori informazioni che venissero richieste dagli Organismi sindacali aziendali che siano oggettivamente utili alla migliore comprensione delle finalità delle ristrutturazioni in questione, dei tempi di realizzazione nonché degli eventuali riflessi organizzativi.
Il confronto tra le parti, che sarà finalizzato ad una possibile intesa, avverrà tenendo conto tanto delle esigenze dei lavoratori/trici interessati quanto delle esigenze dell'ente e si esaurirà comunque entro 30 giorni dalla data dell'incontro informativo.
L'ente potrà attuare i provvedimenti per la parte concernente le ricadute sui lavoratori/trici di cui ai punti a), b) e c), trascorsi i 30 giorni indicati al precedente comma.
Durante i predetti 30 giorni le Organizzazioni sindacali si asterranno da ogni azione diretta.
In caso di eccedenza di personale l'ente, prima di prendere ogni altra iniziativa, e fare eventualmente ricorso alla L. 23 luglio 1991, n. 223, ove ne sussistano i presupposti, attiverà una fase preventiva di confronto sindacale secondo le disposizioni che seguono.
In un apposito incontro con le OO.SS., l'ente informerà le stesse in ordine alla situazione di eccedenza di personale, ai motivi che la determinano, al numero dei lavoratori/trici coinvolti con relativa collocazione aziendale e profili professionali.
Nel corso del confronto, le parti esamineranno l'attuabilità di misure quali, ad esempio, forme flessibili di gestione del tempo di lavoro, contratti di riduzione d'orario, part-time, incentivazioni all'esodo anticipato volontario (legge n. 291/1988, art. 4, comma 2 bis), anche accompagnate da offerta di partecipazione a corsi di formazione ai fini dell'eventuale riconversione professionale.
L'ente fornirà indicazioni circa i motivi per i quali ritenga non adottabile e non idonea ed efficace, nella fattispecie, alcuna di tali misure.
Il confronto, che sarà finalizzato ad una possibile intesa, si esaurirà, salvo diverso accordo tra le parti, entro 30 giorni dalla data della prima riunione informativa.
Nel caso non si raggiunga alcuna intesa, su richiesta di una delle parti verrà attivata una ulteriore fase di verifica tra le parti firmatarie del presente contratto.
Tale fase dovrà esaurirsi nell'ulteriore termine di trenta giorni o eventuale periodo diverso pattuito tra le parti.
Decorso detto periodo senza che sia stato raggiunto un accordo, l'ente adotterà i provvedimenti ritenuti necessari.

Art. 2.6. Informazione
L'informazione consiste nella comunicazione verbale e/o scritta di atti o iniziative, programmi e progetti concernenti l'organizzazione interna del lavoro, anche con corredo di dati e documenti nei casi possibili.
Livello nazionale
Le parti potranno prevedere incontri periodici, su argomenti di particolare rilevanza per il settore, nei quali l'Adepp informerà le OO.SS. in merito alle seguenti materie:
a) strategie organizzative;
b) mercato del lavoro e politiche formative;
c) dinamiche del costo del lavoro;
d) ricadute di ordine legislativo, fiscale e previdenziale sul settore.
Livello aziendale
Nei trenta giorni successivi all'approvazione dei bilanci preventivo e consuntivo verrà indetto un apposito incontro informativo con le Rappresentanze sindacali aziendali e le RSU eventualmente costituite.
Nell'incontro sul bilancio preventivo, l'ente informerà:
a) sulle condizioni dell'ente e sulle sue prospettive desunte in occasione del bilancio tecnico;
b) sulle previsioni delle eventuali nuove assunzioni, specificando la tipologia e le eventuali trasformazioni del rapporto di lavoro con indicazione anche delle aree professionali prevedibilmente interessate;
c) sulle previsioni di massima circa i programmi e le risorse previsti indicando, per quanto riguarda i corsi inerenti il personale interessato ai processi di mobilità, i contenuti e le finalità degli stessi.
Nell'incontro sul bilancio consuntivo, l'ente consegnerà il bilancio approvato ed i relativi allegati fornendo gli eventuali chiarimenti richiesti ed informerà altresì:
a) sui livelli occupazionali, fornendo rispettivamente, per quanto concerne il personale, il numero complessivo di dipendenti distinti per sesso, per livello, per fasce di età e per regioni, nonché, nell'ambito di ciascun livello, per classi di anzianità e per sesso;
b) sul numero dei lavoratori assunti distinti per sesso, livello d'inquadramento, fasce d'età e tipologia di contratto applicato inclusa l'informazione sulle percentuali di cui all'art. 3;
c) sul costo del lavoro, comunicando l'ammontare complessivo delle retribuzioni corrisposte, dei conseguenti oneri sociali, degli accantonamenti per il trattamento di fine rapporto di competenza dell'anno corrente, nonché l'ammontare complessivo dei compensi corrisposti per lavoro straordinario;
d) sul numero globale delle movimentazioni verificatesi, con specificazione dei passaggi di livello ripartiti per sesso;
e) sul numero e tipologie lavorative dei partecipanti ai corsi e loro percentuale, evidenziando il numero globale delle movimentazioni verificatesi.
Ove la consegna del bilancio consuntivo non si rendesse possibile prima della fine del mese di giugno, le informazioni di cui ai precedenti punti saranno fornite in un apposito incontro da tenersi entro la fine di settembre.
I singoli enti informeranno altresì le Rappresentanze sindacali aziendali e le RSU eventualmente costituite, in ordine a:
a) previsioni in merito ai programmi dei corsi di aggiornamento professionale o di formazione riguardanti personale di aree interessate a significativa evoluzione tecnologica con indicazione dei contenuti e delle finalità degli stessi. Le Organizzazioni sindacali, in occasione dell'informativa, possono chiedere all'amministrazione un apposito confronto finalizzato al perseguimento della maggiore convergenza possibile delle rispettive esigenze in ordine ai corsi stessi;
b) provvedimenti motivati con i quali riconosce, ai propri dipendenti, delle indennità connesse allo svolgimento di particolari incarichi;
c) programmi di aggiornamento professionale o di formazione riguardanti personale di aree interessate ad una forte evoluzione operativa e nelle quali si sia avuto riscontro di difficoltà;
d) linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione;
e) iniziative tese al miglioramento ed alla modernizzazione dei servizi erogati e delle procedure di produzione degli stessi;
f) progetti per l'introduzione di forme di telelavoro;
g) iniziative degli enti in materia di tirocini formativi all'estero.

Art. 2.7. Raffreddamento dei conflitti
È interesse degli enti e del personale sviluppare rapporti lavorativi basati sul coinvolgimento e sulla motivazione. È, inoltre, interesse degli enti e delle OO.SS. mantenere un clima di dialogo e di collaborazione.
Tenuto conto di quanto previsto dagli accordi interconfederali del 25 gennaio 1990 e 23 luglio 1993 le parti concordano che, in caso di controversie collettive, vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra la Presidenza e/o Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali aziendali.

Art. 2.8. Interpretazione autentica
Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sull'interpretazione del contratto collettivo nazionale o integrativo, le parti firmatarie definiranno consensualmente l'interpretazione autentica della clausola controversa. Essa sostituisce la clausola interpretata sin dall'inizio della vigenza del contratto.
La procedura può essere attivata anche a richiesta di una delle parti firmatarie.

2.8-bis. Commissione congiunta
È costituita una Commissione congiunta formata da un rappresentante designato da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente contratto e da altrettanti componenti designati dall'Adepp.
Tra i predetti componenti è designato dall'Adepp entro la prima riunione il coordinatore della Commissione.
La designazione dei suddetti rappresentanti deve essere esercitata entro 30 giorni dalla data di stipula del presente contratto.
Nei successivi 30 giorni la Commissione dovrà costituirsi, dotandosi - nella prima seduta - di un regolamento di funzionamento.
La Commissione ha sede presso l'Adepp.
La Commissione ha le seguenti funzioni:
1) promuovere e formulare proposte di revisione dell'art. 46 in tema di declaratoria delle mansioni del personale, che le parti firmatarie condividono di rivedere, anche alla luce delle professionalità maturate nei diversi enti anche in considerazione delle evoluzioni tecnologiche ed organizzative intervenute;
2) promuovere e formulare studi e ricerche finalizzati a prevenire conflittualità e raffreddare conflitti.
In relazione alle funzioni di cui ai punti 1 e 2 la Commissione si doterà di un proprio calendario dei lavori.
In rapporto a quanto previsto al precedente punto 1, la Commissione proporrà un progetto di revisione delle nuove declaratorie, entro 6 mesi dalla sua costituzione che verrà presentato alle parti firmatarie del presente contratto per il successivo confronto.
In relazione alla funzione di cui al punto 2 la Commissione è competente in materia di:
[…]
- prevenzione delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro come previsto dalla raccomandazione 92/131/CEE. Lo studio individuerà i principi che regolano la materia, le procedure da adottare nel caso di molestie e le attività di sensibilizzazione indirizzate a prevenire il fenomeno. Tale studio sarà utilizzato dalle parti per definire un codice di condotta di riferimento per gli enti;
- "mobbing", seguendone l'evoluzione legislativa e segnalando l'opportunità di dar corso a consultazioni o consulenze nel campo della psicologia del lavoro e promuovendo altresì progetti di azioni positive, anche ai sensi della legge n. 125/1991, orientando l'azione degli enti con riguardo a quanto stabilito in merito alla dignità dei lavoratori, proponendo un codice di riferimento per tutti gli enti;
- procedure di conciliazione e di arbitrato ai sensi dell'art. 410 cod. proc. civ., 1° comma, ulteriori a quella di cui al successivo art. 2.10;
- monitoraggio e verifica circa l'applicazione nei vari enti del CCNL in tema di:
[…]

Ambiente di lavoro
Art. 2.10. Ambiente di lavoro - Tentativo di conciliazione
Chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti di lavoro regolati dal presente CCNL deve, ai sensi dell'art. 36 del D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 80, promuovere, anche tramite l'Associazione sindacale alla quale aderisca o conferisca mandato, il tentativo di conciliazione alla Commissione di conciliazione, presso l'Ufficio provinciale del lavoro.

Art. 2.11. Ambiente di lavoro - Salvaguardia della dignità dei lavoratori
Le parti si impegnano a rimuovere, anche a livello di singolo ente, gli effetti pregiudizievoli o discriminanti di eventuali situazioni, atti o comportamenti contrari alla tutela della dignità della persona, a sviluppare momenti di confronto con le OO.SS. tesi ad eliminare anche per casi riguardanti singoli individui eventuali carenze organizzative che possano aver indotto sofferenze psicologiche legate all'ambiente di lavoro.
A fini puramente esemplificativi e in attesa di disposizioni legislative sulla materia, vengono individuate tra le possibili carenze i carichi di lavoro eccessivamente gravosi o insufficienti determinati con sentenza passata in giudicato, situazioni logistiche oggettivamente riscontrabili come inadeguate o del tutto inadatte.
Al fine di tutelare la dignità delle persone sul posto di lavoro, sotto ogni profilo, gli enti adotteranno comportamenti in linea con la raccomandazione UE n. 131/1992 e con l'evoluzione legislativa in tale materia.
Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione dell'ente devono essere improntati a reciproca correttezza. In tale ottica devono essere evitati, in particolare, comportamenti a connotazione sessuale offensivi della dignità della persona.
Sono tali gli atti e i comportamenti, anche verbali, a connotazione sessuale o comunque basati sul sesso, che siano indesiderati e che, di per sé ovvero per la loro insistenza, siano percepibili, secondo ragionevolezza, come arrecanti offesa alla dignità e libertà delle persone che lo subiscono, ovvero siano suscettibili di creare un clima di intimidazione.
Tutti gli atti o patti di parte datoriale che derivino da atto discriminatorio per sesso conseguente alla molestia sessuale, sono nulli. I provvedimenti relativi alla posizione soggettiva del lavoratore dipendente che abbia denunciato comportamenti di molestia da parte del datore di lavoro o di superiori gerarchici, in qualunque modo peggiorativi della sua posizione, quali trasferimenti o licenziamenti, adottati entro un anno dalla denuncia, si presumono a contenuto discriminatorio, salva la prova contraria ai sensi dell'art. 2728 cod. civ. Parimenti e sempre salvo prova contraria, si presumono discriminatori i provvedimenti adottati nei confronti dei testimoni che abbiano deposto in senso conforme alla denuncia.
A tal fine, in conformità alle disposizioni della raccomandazione UE n. 131/1992, ciascun lavoratore ha diritto di segnalare situazioni di disagio soggettivamente ascrivibili ad una reale o potenziale condizione di molestia.

Art. 2.12. Ambiente di lavoro - Pari opportunità
L'ente, anche su proposta delle OO.SS. aziendali, promuove iniziative che, oltre al controllo ed al rispetto delle normative sulla parità, verifichino le condizioni di opportunità o rimuovano gli ostacoli che impediscono la realizzazione di tali condizioni nel campo della promozione e qualificazione del lavoro dei dipendenti, quantità e modalità di assunzioni, formazione professionale ed iter di carriera.
Le parti provvederanno, laddove non sia già stato costituito a livello di associazioni di enti, alla costituzione, entro sei mesi dall'entrata in vigore del CCNL, del Comitato di pari opportunità, composto da un rappresentante per ogni Organizzazione sindacale firmataria del presente contratto e della rappresentanza dell'ente all'uopo designata.

Diritti sindacali
Art. 2.13. Diritti sindacali - Affissioni
I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, vengono affissi su albi messi a disposizione da parte degli enti, ovvero divulgati, ove possibile, mediante strumenti di comunicazione elettronica.
Tali comunicati dovranno riguardare materia di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 2.15. Diritti sindacali - Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea nei giorni di attività lavorativa all'interno dell'unità produttiva nel luogo all'uopo indicato ovvero, in caso di impossibilità, in locale messo a disposizione dall'ente nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
I lavoratori hanno diritto ai permessi di cui all'art. 20, 1° comma della legge n. 300/1970 nei limiti di 20 ore annue.
[…]
Lo svolgimento delle assemblee dovrà aver luogo con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, i servizi essenziali e la salvaguardia degli impianti.
Durante i periodi di rinnovo del CCNL, per assemblee che interessano più enti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi, anche al di fuori dell'unità produttiva, i cui eventuali oneri non sono a carico dell'ente. I relativi permessi sindacali decorrono dal momento di uscita dai locali dell'ente sino al momento del rientro presso gli stessi.

Art. 2.16. Diritti sindacali - Rappresentanze sindacali unitarie
In applicazione dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 in ciascuna unità con più di 15 dipendenti le Associazioni sindacali firmatarie del presente CCNL assumono l'iniziativa per la costituzione della RSU
Possono assumere l'iniziativa per la costituzione della RSU anche le Associazioni sindacali, formalmente costituite con proprio statuto e atto costitutivo, che aderiscano al regolamento sulle RSU e raccolgano un numero di firme di lavoratori dipendenti dell'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.
Con separato accordo le parti concorderanno apposito Protocollo d'intesa per redigere il regolamento per la costituzione della RSU
In via transitoria si conferma la disciplina attualmente vigente anche per quanto concerne il ruolo negoziale delle Rappresentanze sindacali aziendali.
Per agevolare la costituzione delle RSU gli enti si impegnano ad adempiere tempestivamente a quanto previsto dalla legge n. 300/1970.

Art. 3 - Assunzione
Art. 3.1. Mercato del lavoro
Le assunzioni del personale dipendente verranno effettuate in conformità alle disposizioni vigenti in materia, al livello economico iniziale di ogni area e, di norma a tempo indeterminato.
Le parti riconoscono che i contratti a tempo indeterminato sono la forma comune dei rapporti di lavoro fra gli enti e il personale dipendente.
Con il presente contratto, le parti intendono assecondare le occasioni di impiego conseguibili attraverso il ricorso a tutti gli strumenti previsti dalla attuale legislazione in materia di mercato del lavoro facilitando così l'incontro tra domanda e offerta di lavoro anche al fine di rispondere meglio alle necessità organizzative richieste dai servizi erogati agli associati.
A tale fine, in base alle esigenze organizzative dell'ente e fatte salve le previsioni di cui all'art. 2 (Relazioni sindacali) possono essere utilizzate altre forme di lavoro, quali: somministrazione, inserimento, part-time, a termine, apprendistato, "on-line" (telelavoro), "job-sharing" (lavoro ripartito), tirocini formativi ("stages").
I lavoratori assunti con contratti diversi da quelli a tempo indeterminato non potranno essere collocati in posizione sovraordinata rispetto al personale a tempo indeterminato.
Il numero dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine e/o somministrazione, rispetto al numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato, è del 15% (con un minimo di 6 lavoratori). Per l'Onaosi, oltre il 15%, nei casi previsti dall'allegato.
Nell'ambito di questa percentuale complessiva, il numero dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione, non potrà superare il 5% su base mensile.
Nel computo della predetta percentuale non concorrono i dipendenti con contratto a termine per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Art. 3.2. Contratto di inserimento
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento del lavoratore nel mercato del lavoro.
I soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono:
a) soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 (due) anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Non è consentita la stipulazione di nuovi contratti di inserimento e/o reinserimento, qualora le aziende non abbiano confermato, al termine del periodo contrattuale, almeno il 60% dei lavoratori il cui rapporto di inserimento e/o reinserimento sia scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo che non abbiano superato il periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto d'inserimento e/o reinserimento, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto d'inserimento e/o reinserimento.
All'atto dell'assunzione verranno rispettate le medesime formalità, in quanto compatibili, richieste per la generalità del personale.
La durata del contratto non potrà essere inferiore a nove mesi nè superare i diciotto mesi, con la sola eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali la durata non potrà essere superiore ai trentasei mesi.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
Il contratto è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento di cui alla lett. e) del periodo che segue. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto di inserimento e/o reinserimento dovranno essere indicati:
a) la durata del contratto;
b) l'eventuale periodo di prova, conformemente a quanto indicato per la specifica area professionale di appartenenza del lavoratore;
c) l'orario di lavoro, determinato in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
d) la categoria di inquadramento del lavoratore, la quale non potrà essere inferiore, per più di un'area contrattuale di cui alla declaratoria prevista nel presente CCNL ad eccezione dell'area D per le quali l'assunzione con contratto di inserimento avverrà con il corrispondente livello retributivo;
e) il progetto individuale di inserimento;
f) il trattamento di malattia ed infortunio sul lavoro, disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista per il contratto di inserimento e/o reinserimento, e comunque non inferiore a 70 giorni;
g) il trattamento integrale - con l'esclusione di qualsiasi eventuale meccanismo di riproporzionamento - previsto dalla legislazione vigente in materia di congedi di maternità e paternità. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore ed è finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali dello stesso nel contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati:
a) la qualificazione cui è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento, con la precisazione dell'area professionale di appartenenza e del corrispondente livello retributivo;
b) la durata e le modalità della formazione. La formazione teorica inerente il progetto di inserimento non potrà essere inferiore a 24 ore, ripartite fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite con modalità di "e-learning", in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà essere impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo.
Il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore con contratto di inserimento e/o reinserimento corrisponde a quello garantito ai dipendenti assunti a tempo determinato o a tempo indeterminato, con eguale livello di inquadramento contrattuale, nei limiti di quanto indicato al periodo seguente.
[…]
Ai fini dell'art. 35 della legge n. 300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto d'inserimento e/o reinserimento di durata superiore a 12 mesi.

Art. 3.4. Contratto a tempo determinato
L'ente può assumere personale a tempo determinato nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di personale assente, quando l'assenza prevista superi i 60 giorni consecutivi; il lavoratore assunto è mantenuto in servizio per la durata e nei limiti del restante periodo di conservazione del posto del dipendente assente;
b) per la sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nell'ipotesi di astensione obbligatoria e facoltativa previste dal D.Lgs. n. 151/2001;
c) per assunzioni legate a particolari punte di attività, e per esigenze straordinarie nel limite massimo di sei mesi, quando alle stesse non sia possibile far fronte con il personale in servizio.
Nei casi di cui alle lett. a) e b) nel contratto individuale è specificato per iscritto il nominativo del dipendente sostituito.
L'apposizione di un termine al rapporto di lavoro è consentita, altresì, nei seguenti casi:
a) necessità straordinarie derivanti dall'avvio di nuovi servizi e/o tecnologie;
b) per esigenze temporanee di lavoro dovuto a flussi straordinari di attività;
c) per esigenze di lavoro derivanti da significativi provvedimenti di legge in materia previdenziale o assistenziale;
d) per l'Onaosi anche nei casi previsti nello specifico allegato.
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta indicata in atto scritto che, in copia, deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
Tale termine può risultare direttamente, ovvero indirettamente, perché connesso alla durata delle motivazioni che hanno costituito presupposto per il ricorso a tale fattispecie.
È fatto divieto di apporre un termine alla durata del contratto di lavoro nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) da parte degli enti che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. n. 626/1994 e successive modificazioni.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto medesimo sia inferiore a tre anni.
In tale caso la proroga è ammessa una sola volta a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale tale contratto è stato stipulato; con esclusivo riferimento a tale ipotesi, la durata del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.
Il servizio prestato a tempo determinato costituisce titolo di precedenza agli effetti dell'eventuale assunzione di personale a tempo indeterminato per lo svolgimento delle medesime attività.
Il lavoratore assunto a tempo determinato può essere sottoposto ad un periodo di prova. Tale periodo non può essere superiore ad un mese per i contratti di durata fino a sei mesi e due mesi per quelli di durata superiore. Durante tale periodo il rapporto di lavoro può essere risolto da ciascuna delle due parti senza preavviso.
Dopo il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto dal lavoratore con un preavviso di 10 giorni lavorativi.
Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale e comunque con il rientro in servizio del lavoratore sostituito.
L'assunzione a tempo determinato può avvenire: a tempo pieno, part-time, on-line e in "job-sharing" (lavoro ripartito).
Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, salvo quanto segue:
- le ferie maturano in proporzione alla durata del servizio prestato;
- in caso di assenza per malattia o per infortunio sul lavoro, fermi restando, in quanto compatibili, i criteri stabiliti dagli artt. 23 e seguenti del presente contratto, si applica l'art. 5 del D.Lgs. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. La durata della conservazione del posto ed il trattamento economico non possono comunque essere prorogati oltre la data prestabilita della cessazione del rapporto di lavoro.
Al lavoratore a tempo determinato, che abbia superato il periodo di prova, possono essere concessi, per motivate esigenze, permessi non retribuiti fino ad un massimo di 10 giorni complessivi su base annua.
Sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i lavoratori dipendenti, ivi compresa la legge n. 53/2000.
L'ente, in riferimento alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, può prorogare il termine stabilito nel contratto di assunzione, previo consenso del lavoratore, così come previsto e regolamentato dalla normativa vigente in materia. Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato, previo consenso scritto del lavoratore.

Art. 3.5. Somministrazione di lavoro
Gli enti possono stipulare contratti di lavoro temporaneo per soddisfare esigenze a carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, o collegate a situazioni di urgenza non fronteggiabili con il personale in servizio.
I rapporti di lavoro temporaneo non si configurano come rapporti diretti di lavoro subordinato ma concernono quei contratti mediante i quali un'impresa, fornitrice di lavoro interinale, pone uno o più lavoratori a disposizione dell'azienda che ne utilizza la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo non risolvibili con personale già in organico.
Gli enti utilizzatori possono far ricorso a contratti di somministrazione nelle fattispecie e alle condizioni di seguito riportate:
- per posizioni professionali nuove o non ancora stabilizzate e per specializzazioni non presenti negli assetti organizzativi dell'ente o di difficile reperibilità sul mercato del lavoro locale relativi all'avvio di nuovi servizi o all'introduzione di nuove tecnologie;
- per far fronte a picchi non prevedibili di attività.
A fronte della eventuale stabilizzazione dei nuovi servizi o tecnologie, l'ente, mediante la necessaria formazione, favorisce l'acquisizione delle relative conoscenze da parte del personale dipendente.
L'impresa fornitrice è titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori temporanei, pertanto l'ente utilizzatore deve comunicare all'impresa fornitrice le circostanze di fatto, disciplinarmente rilevanti, da contestare al lavoratore temporaneo ai sensi dell'art. 7, legge n. 300/1970.
Ai lavoratori somministrati si applica lo stesso CCNL e lo stesso accordo aziendale in vigore presso l'ente.
Gli enti utilizzatori sono tenuti, nei riguardi dei lavoratori con rapporto temporaneo, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D.Lgs. n. 626/1994, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa svolta.
Gli enti provvedono alla tempestiva e preventiva informazione delle Rappresentanze sindacali aziendali, sul numero, sui motivi, sul contenuto, anche economico, sulla durata prevista dei contratti di lavoro temporaneo e sui relativi costi. Nei casi di motivate ragioni d'urgenza le amministrazioni forniscono l'informazione in via successiva, comunque non oltre i cinque giorni seguenti la stipulazione dei contratti di fornitura, ai sensi dell'art. 7, comma 4, punto a) della legge 24 giugno 1997, n. 196.
È escluso il ricorso al lavoro interinale per le mansioni di cui alle aree D ed educativa.
È, comunque, vietata la fornitura di lavoro temporaneo a favore di enti che non dimostrino, alla Direzione provinciale del lavoro, di avere effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. n. 626/1994 e successive modificazioni ed integrazioni.
È fatto divieto agli enti di attivare rapporti per l'assunzione di personale di cui al presente articolo con soggetti diversi dalle agenzie abilitate alla fornitura di lavoro temporaneo dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale.
Le parti si impegnano a verificare l'andamento dell'istituto dopo un anno dalla data di stipula del presente CCNL

Art. 3.6. Apprendistato
L'apprendistato è ammesso per le mansioni delle aree D, C.
Possono essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore ai 16 anni e non superiore a 24 anni, salvi i divieti e le limitazioni di legge.
L'assunzione è effettuata nominativamente ai sensi di legge.
A tal fine l'ente deve ottenere l'autorizzazione dall'Ispettorato del lavoro territorialmente competente, precisando le condizioni delle prestazioni richieste agli apprendisti, il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la qualifica che essi potranno conseguire al termine del rapporto.
La durata dell'apprendistato per i dipendenti inquadrati nell'area D sarà di 24 mesi, per i dipendenti inquadrati nell'area C sarà di 36 mesi.
[…]
Compiuto il periodo di prova, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva e si estinguerà al termine della durata precedentemente stabilita.
L'ente ha l'obbligo:
a) di far impartire all'apprendista, da parte di personale già qualificato, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare anch'egli lavoratore qualificato;
b) di accordare all'apprendista permessi retribuiti, occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di legge;
c) di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio nella misura massima di 36 ore annue;
[…]
L'apprendista ha l'obbligo:
a) di attenersi alle istruzioni impartitegli sia dal personale qualificato ad esso affiancato che da responsabili dell'ente e di seguire con il massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) di prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) di frequentare con assiduità e diligenza, anche se già in possesso di un titolo di studio, i corsi d'insegnamento complementare ritenuti opportuni dall'ente;
d) di osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti conseguenti alla contrattazione integrativa di secondo livello.
[…]
Durante il periodo di apprendistato il dipendente ha diritto allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
[…]
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato, si fa riferimento alle disposizioni di legge e relativi regolamenti vigenti in materia.
[…]

Art. 3.8. Telelavoro
Gli enti valuteranno la possibilità di sperimentare forme di telelavoro così come previsto dall'accordo-quadro del 9 giugno 2004 e successive modificazioni e/o integrazioni. In tali casi gli enti provvederanno all'installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 cod. civ. e seguenti - salvo diversa pattuizione, di postazioni di lavoro idonee alle esigenze dell'attività lavorativa. Sarà cura del lavoratore mantenerle nel miglior stato di efficienza possibile, le installazioni in locali saranno segnalate dal lavoratore, che siano comunque in linea con le norme riguardanti la sicurezza del lavoro (D.Lgs. n. 626/1994 e D.Lgs. n. 242/1996) ed in particolar modo relativamente all'impiantistica elettrica (legge n. 46/1990). Il costo dei collegamenti telefonici è completamente a carico dell'ente ed anche la manutenzione delle attrezzature. Il telelavoratore dovrà permettere l'accesso agli addetti alla manutenzione nei locali ove sono installate le attrezzature negli orari che verranno anticipatamente concordati con le funzioni preposte.
L'orario di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale potrà essere distribuito nell'arco della giornata a discrezione del telelavoratore in relazione all'attività che dovrà svolgere, fermo rimanendo che verranno concordati periodi nella giornata in cui il telelavoratore dovrà essere reperibile alla sua postazione di lavoro per le comunicazioni con l'ufficio. La fascia oraria per la reperibilità è individuata nell'arco della giornata, di due ore ciascuno (per un periodo di un'ora per il personale part-time), nell'ambito dell'orario di servizio, per eventuali comunicazioni telefoniche o per ricevere fax. In caso di impossibilità da parte del lavoratore a rendersi reperibile in tale fascia, lo stesso è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'ufficio, anche per via telematica. Per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni aggiuntive, straordinarie, notturne o festive, né permessi brevi ed altri istituti che comportino riduzione di orario.
Interruzioni nel circuito telematico od eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico dell'ente, che provvederà a intervenire affinché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli (fermo lavorativo superiore alle 48 ore), l'ente, sentite le OO.SS., potrà concordare il rientro del lavoratore in ente limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche ed integrazioni e all'accordo interconfederale sulla sicurezza nei luoghi di lavoro del 18 novembre 1996, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile aziendale di prevenzione e protezione e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativa alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Ciascun addetto al telelavoro è tenuto a non manomettere gli impianti ed in ogni caso ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/1994, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli altri strumenti di lavoro utilizzati. L'ente sarà sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si atterrà alle suddette disposizioni. Le parti convengono di procedere alla stipula di una polizza assicurativa dei locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro, nonché del telelavoratore.
Il telelavoratore sarà tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, a rispettare le istruzioni ricevute dall'ufficio competente per l'esecuzione del lavoro affidatogli e in nessun caso potrà eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell'ente.
L'ente è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire tali condizioni a coloro i quali sono meno presenti in ente. Eventuali comunicazioni aziendali o sindacali ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre con i sistemi tradizionali anche con supporti telematici/informatici.
Saranno previsti rientri in enti pianificabili sulla base del tipo di servizio svolto e sulla necessità della struttura di riferimento. Il dipendente potrà essere reintegrato nella sede e nell'ufficio originari decorsi trenta giorni dalla richiesta di reintegro da parte dello stesso ovvero l'ente potrà far rientrare in servizio il telelavoratore con preavviso di almeno trenta giorni.
In caso di riunioni programmate dall'ente per ragioni tecnico/organizzative, il telelavoratore deve rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione verrà considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
È garantito al telelavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le Rappresentanze sindacali.
Le parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro. La formazione e lo sviluppo professionali restano gli stessi previsti e/o in essere all'interno dell'ente. Sarà garantito al telelavoratore un adeguato livello di formazione/ addestramento al fine del mantenimento/sviluppo della professionalità, e pertanto il telelavoratore dovrà essere chiamato ad incontri con la struttura di riferimento e a corsi di formazione con trattamento paritetico rispetto al restante personale.
Rispetto alla situazione attuale, non subiranno modifica alcuna, la retribuzione degli addetti al telelavoro, il relativo inquadramento professionale e quanto previsto da ogni ulteriore accordo di contrattazione decentrata relativo alla retribuzione accessoria e non, del dipendente.
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL si rimanda alla vigente normativa in materia.

Art. 4 - Documenti
[…]
L'assunzione è subordinata, laddove richiesto dall'ente, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all'integrità psico-fisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro, all'accertamento dell'idoneità fisica dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria.

Art. 9 - Doveri del dipendente
Il dipendente deve prestare la sua attività lavorativa con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento dell'attività dell'ente, anteponendo l'osservanza della legge e l'interesse della collettività agli interessi privati propri ed altrui.
Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell'efficienza e dell'efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze degli utenti.
Nel perseguimento delle finalità di cui al comma 2 e nell'obiettivo di migliorare costantemente la qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza osservando le norme del presente contratto e le disposizioni impartite dall'ente per l'esecuzione e la disciplina del lavoro anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e ambiente di lavoro;
[…]
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo del lavoro senza l'autorizzazione del dirigente responsabile;
f) mantenere nei rapporti interpersonali, con gli altri dipendenti e con gli utenti, una condotta corretta, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non attendere, durante l'orario di lavoro, a occupazioni estranee al servizio e rispettare i principi di incompatibilità previsti dalla legge e dai regolamenti e, nei periodi di assenza per malattia e infortunio, non attendere ad attività che possano ritardare il recupero psico-fisico;
h) attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l'esecuzione della prestazione. Se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite, e darne comunicazione in via gerarchica al dirigente dell'ufficio. Se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, il dipendente ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che le disposizioni stesse siano espressamente vietate dalla legge penale ovvero configurino illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle responsabilità attribuite;
j) avere cura dei beni strumentali a lui affidati;
k) non utilizzare beni e strumenti preordinati all'espletamento del servizio per finalità diverse da quelle istituzionali;
[…]
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'ente da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'ente stesso in locali non aperti al pubblico;
[…]

Art. 10 - Sanzioni e procedure disciplinari
Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri previsti dal codice disciplinare danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari, previo procedimento disciplinare nei casi previsti:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa d'importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a dieci giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.
[…]

Art. 11 - Codice disciplinare
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna di esse sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento e delle circostanze attenuanti;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata;
d) rilevanza del danno o grado di pericolo arrecato all'ente, agli utenti o a terzi dal disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti dell'ente, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio precedente come previsto dalla legge;
f) concorso nell'infrazione di più lavoratori in accordo tra loro.
La recidiva nelle infrazioni previste dai successivi commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
Al dipendente responsabile di più infrazioni con un'unica azione od omissione o con più azioni o omissioni tra loro collegate ed accertate con unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
La sanzione disciplinare del rimprovero verbale viene comminata per le infrazioni di cui al presente comma, quando esse siano di lieve entità. La sanzione disciplinare, dal rimprovero scritto fino al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione, si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui ai commi 1 e 2, per le seguenti infrazioni:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, dell'orario di lavoro e delle norme da osservare in caso di malattia o infortunio;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso l'ente, gli altri dipendenti ovvero verso il pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati o nella cura dei locali o altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio e alla sua custodia e vigilanza alle quali egli sia tenuto in relazione alle sue responsabilità;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, quando non ne sia derivato un pregiudizio per il servizio o per gli interessi dell'ente o di terzi;
e) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati, tenuto conto dei carichi di lavoro;
f) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per l'ente, per gli utenti o per i terzi.
[…]
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni si applica graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato il massimo della multa;
b) particolare gravità nelle mancanze previste dal comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a giorni tre o arbitrario abbandono dello stesso. In tale ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'ente, agli utenti o ai terzi;
[…]
g) comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi, diffamatori nei confronti di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
h) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, nei riguardi di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
[…]
j) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, lesivi della dignità della persona;
[…]
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con l'ente e da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Tra queste sono da ricomprendersi, in ogni caso, oltre che le ipotesi più gravi di cui al precedente comma 5, lett. g), h), i) le seguenti:
a) recidiva plurima, per almeno tre volte in un anno, nelle mancanze previste nel comma 5, se di diversa natura, ovvero recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di dieci giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al successivo comma 7, lett. a);
[…]
e) persistente insufficiente rendimento ovvero atti o comportamenti che dimostrino grave inefficienza del dipendente nell'adempimento degli obblighi di servizio rispetto ai carichi di lavoro;
[…]
La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per violazione dei doveri di comportamento, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia con l'ente e da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. In particolare la sanzione si applica nelle seguenti fattispecie:
a) recidiva nella responsabilità di alterchi negli ambienti di lavoro con ricorso a vie di fatto nei confronti di superiori o di altri dipendenti ovvero di terzi, anche per motivi non attinenti al servizio;
[…]
Al codice disciplinare contenuto nel presente articolo deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo idoneo accessibile e visibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.

Art. 16 - Diritto e computo delle ferie
[…]
Qualora, per straordinarie ed eccezionali esigenze di servizio, il rimanente periodo non possa essere fruito nel suddetto anno solare, dovrà essere fruito entro i 18 mesi successivi dal termine dell'anno di maturazione.
[…]

Art. 27 - Tutela della maternità e paternità
Art. 27.1. Astensione obbligatoria dal lavoro dei genitori e trattamento economico
Ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001, le lavoratrici in gravidanza o puerperio hanno diritto di astenersi dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi al parto. La lavoratrice ha, altresì, facoltà di usufruire della flessibilità dell'astensione obbligatoria, astenendosi a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto. Tale facoltà può esercitarsi a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. […]

Art. 27.4. Riposi per allattamento della prole
L'ente consentirà alla lavoratrice madre di usufruire, durante il primo anno di vita del bambino, di due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, di un'ora ciascuno.
Qualora l'orario di lavoro della lavoratrice madre sia inferiore a sei ore, il periodo di riposo riconosciuto dall'ente si riduce ad un'ora al giorno.
In caso di parto plurimo i periodi di riposo suindicati sono raddoppiati.
[…]

Art. 44 - Formazione e corsi professionali
Le parti individuano nella formazione un fondamentale strumento di aggiornamento e di crescita professionale del personale in servizio e di inserimento nel processo produttivo del personale di nuova assunzione, al fine di promuovere lo sviluppo del sistema organizzativo anche attraverso più alti livelli di preparazione e di consapevolezza del personale rispetto agli obiettivi strategici e produttivi da perseguire.
La formazione del personale di nuova assunzione si svolge mediante corsi teorico-pratici, di intensità e durata rapportate alle mansioni da svolgere, in base a specifici programmi definiti dalla stessa amministrazione.
Nel caso di assenza dal servizio per periodi superiori a tre mesi continuativi, qualora nel contempo si siano verificati significativi cambiamenti organizzativi o procedurali, gli enti favoriranno il reinserimento del personale interessato, anche mediante l'utilizzo di adeguati strumenti formativi in relazione alle conoscenze necessarie allo sviluppo dei compiti assegnati.
Gli enti possono assumere iniziative comuni attivando percorsi formativi su materie di comune interesse.
Per favorire la generale partecipazione ai progetti formativi ed uno stretto collegamento fra formazione ed apprendimento da realizzarsi sul posto di lavoro anche attraverso l'utilizzo della strumentazione tecnologica ed informativa, gli enti agevolano lo sviluppo di iniziative di formazione a distanza utilizzando le nuove tecnologie di formazione sul posto di lavoro, di formazione mista aula e a distanza.
Gli enti, nella elaborazione dei progetti formativi, avendo riguardo alle più moderne tendenze che interessano i processi produttivi e tenuto conto delle proprie necessità, valutano la opportunità di investire su conoscenze quali quella delle lingue straniere, delle tecnologie informatiche, dei sistemi organizzativi, della comunicazione e del marketing.
L'ente, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo e ai fini del costante miglioramento dei livelli di produttività, di efficienza e di efficacia dell'azione amministrativa e gestionale, nonché della qualità del servizio può organizzare, con la collaborazione di soggetti pubblici o società specializzate del settore, corsi di formazione di contenuto generale ovvero mirato su specifiche materie, di cui fornirà informativa alle OO.SS. nel corso di due appositi incontri annuali.
Gli interventi di aggiornamento rivolti a tutto il personale, avranno intensità e durata rapportate alle funzioni previste nel sistema di classificazione del personale e saranno particolarmente indirizzati ad assecondare l'evoluzione culturale ed organizzativa dipendenti da innovazioni tecnologiche o da processi riorganizzativi derivanti da interventi di natura legislativa.
Per gli scopi su indicati, l'ente organizza:
a) Attività di formazione:
- nei casi di innovazioni, sia tecnologiche che organizzative, nonché per favorire l'accrescimento della cultura delle Associazioni e Fondazioni, l'ente curerà l'aggiornamento professionale del personale in modo da consentire lo svolgimento delle mansioni con adeguata competenza.
b) Corsi di riqualificazione professionale:
- gli enti individuano, in base alle esigenze tecniche-organizzative-produttive dei vari uffici, i dipendenti che parteciperanno ai corsi, tenendo conto anche delle attitudini personali e culturali dei lavoratori e garantendo a tutti pari opportunità di partecipazione.
I costi per la partecipazione ai corsi saranno a carico dell'ente.
A tal fine gli enti stanzieranno nel bilancio di previsione una somma non inferiore allo 0,75% di quanto previsto per le retribuzioni.
I corsi potranno essere tenuti anche durante l'orario di lavoro e, salvo casi particolari, quelli organizzati direttamente dall'ente saranno tenuti fuori dall'orario di lavoro per non più del 50% della loro durata. Poiché la qualificazione professionale concreta un interesse reciproco dell'ente e del lavoratore, le eventuali ore dedicate ai corsi al di fuori del normale orario di lavoro dovranno essere considerate maggiorazione di orario con conseguente recupero orario o riposo compensativo delle sole ore del corso.
Resta inteso che la partecipazione a corsi di formazione di cui alle lett. a) e b), di per sé, non da diritto agli avanzamenti di livello o di area di cui al successivo art. 47.

Art. 48 - Orario di lavoro
L'orario di lavoro è fissato in 36 ore settimanali, anche in orario pomeridiano, distribuito in cinque o sei giorni lavorativi, secondo le esigenze dell'ente.
Per l'articolazione e l'applicazione di forme specifiche di orario di lavoro (turni, flessibilità, ecc.) si procederà attraverso incontri con le OO.SS. per l'esame delle obiettive esigenze esistenti nei singoli enti.

Art. 49 - Orario di lavoro
I lavoratori di cui al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657 svolgono tutte le mansioni dell'area di appartenenza secondo le esigenze dell'ente.
L'orario di lavoro è di 36 ore settimanali, pari a quello degli altri dipendenti.
Per i dipendenti di cui al presente articolo, in deroga ai limiti di orario straordinario di cui al successivo art. 50, si applicano i limiti previsti dalla legge.

Art. 50 - Lavoro straordinario
Ferme restando le limitazioni di legge, le prestazioni di lavoro del personale devono essere di norma contenute entro l'orario ordinario di cui agli artt. 48 e 49 del presente contratto.
Il lavoro straordinario potrà essere effettuato per particolari esigenze dell'ente.
Il lavoro straordinario sarà prestato in base alle disposizioni impartite di volta in volta dall'ente, di norma con un preavviso di 24 ore.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà degli enti di richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale nel limite di 150 ore annue. In presenza di necessità operative connesse al raggiungimento dei fini dell'ente tale limite potrà essere superato previo confronto con le OO.SS.
Il lavoratore sarà tenuto alla prestazione del lavoro straordinario salvo che sussistano obiettivi impedimenti personali e sia possibile adibire a dette prestazioni straordinarie altro lavoratore dipendente.

Art. 53 - Lavori compiuti di domenica
Il lavoro compiuto di domenica, salvo quello svolto in missione, sia in Italia che all'estero, dà diritto ad un compenso […], nonché al riposo compensativo in un altro giorno lavorativo della settimana.

Art. 59 - Sicurezza e prevenzione
L'entrata in vigore del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, ha introdotto concetti innovativi che provocano una vera e propria evoluzione nel campo della sicurezza e della prevenzione sul lavoro al fine principale di realizzare e consolidare la funzione sicurezza all'interno del luogo di lavoro.
I momenti di informazione, formazione e addestramento diventano elementi indispensabili per migliorare la prevenzione sul lavoro ed è necessario che vengano pianificati e gestiti da una funzione specifica "Servizio di prevenzione e protezione".
Per la corretta applicazione, in particolare degli artt. 18, 19 e 20 della legge richiamata e delle successive variazioni e/o integrazioni, si prevede di procedere, fra le parti stipulanti, entro sei mesi dall'entrata in vigore del presente accordo, a fissare le regole pratiche per stabilire:
- il numero e le modalità di elezione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
- le ore di permesso spettanti;
- le condizioni di utilizzo.
Sarà possibile inoltre regolamentare ai sensi dell'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994, le migliori condizioni per facilitare le modalità di consultazione e di accesso anche al fine di realizzare la gestione ottimale delle informazioni tutte indispensabili per incrementare la conoscenza e quindi realizzare il miglioramento delle condizioni di sicurezza.

Art. 60 - Abbattimento delle barriere architettoniche
Gli enti attuano, nei limiti della oggettiva fattibilità, quegli interventi tecnici idonei al superamento delle barriere architettoniche che ostacolano l'accesso ai luoghi di lavoro per i portatori di handicap.