Servizi - Pompe funebri: CCNL, 15 luglio 2005

Tipologia: CCNL
Data firma: 15 luglio 2005 (21 febbraio 2006)
Validità: 01.01.2005 - 31.12.2008
Parti: Feniof-Confcommercio e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti-Uil
Settori: Servizi, Pompe funebri

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti attività di pompe e trasporti funebri

Il giorno 21 febbraio 2006, in Roma, tra la Feniof, con l'assistenza della Confcommercio e Filt-Cgil Fit-Cisl Uil-Trasporti si è conclusa la stesura del testo unico contrattuale 15 luglio 2005.

Art. 1 Relazioni sindacali
Premessa
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro nell'assumere come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del contratto collettivo nazionale di categoria, le finalità e gli indirizzi in tema di relazioni sindacali:
- attribuendo all'autonomia collettiva delle parti una funzione primaria per la gestione delle relazioni di lavoro mediante la costante ricerca, ai diversi livelli e con diversi strumenti, del metodo del confronto, al quale le parti riconoscono un ruolo essenziale nella prevenzione del conflitto;
- regolando l'assetto della contrattazione collettiva in funzione di una dinamica delle relazioni di lavoro medesime tale da consentire ai lavoratori benefici economici con contenuti non inflazionistici ed alle imprese una gestione corretta e programmabile del costo del lavoro nonché di sviluppare e valorizzare primariamente le opportunità offerte dalle risorse umane.
Le parti, avendo assunto quale regola dei propri comportamenti la coerenza con gli obiettivi di competitività delle aziende e di economicità ed efficienza dei servizi realizzano con il presente contratto gli assetti contrattuali indicati dal Protocollo del 23 luglio 1993.
Le parti, nel riconoscere la propria titolarità nella stipula del CCNL e di ogni altro accordo di interesse nazionale, convengono che la contrattazione a livello aziendale riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e potrà pertanto essere svolta per le sole materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri e alle procedure ivi indicate.
In applicazione dell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, sono titolari della negoziazione in sede aziendale, negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le RSU costituite ai sensi del medesimo accordo interconfederale.
Le aziende possono essere assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali e commerciali cui sono iscritte o conferiscono mandato.
Pertanto, nella consapevolezza dell'importanza del ruolo che le relazioni sindacali assumono anche al fine di contribuire alla soluzione dei complessi problemi del settore, si conviene sull'opportunità di istituire articolati livelli di incontro fra le parti stipulanti il presente contratto, per l'esame di specifiche tematiche di interesse settoriale.
Dichiarazione a verbale
Le parti denunciano ogni forma di lavoro irregolare quale fonte di concorrenza sleale per l'impresa e di violazione dei diritti dei lavoratori.
Concordemente decidono di impegnarsi congiuntamente nella realizzazione di ogni iniziativa ritenuta necessaria e utile per combattere il fenomeno del ricorso a qualsiasi forma di lavoro irregolare.
Le parti stipulanti si incontreranno, anche a livello territoriale, per il concreto raggiungimento degli obiettivi sopra indicati coinvolgendo gli enti e le istituzioni preposte alla vigilanza o interessate al rispetto della normativa posta a tutela dei diritti dei lavoratori.

2. Diritti di informazione
2.1. Livello nazionale
Ferme restando l'autonomia e le rispettive distinte attribuzioni delle imprese e delle Organizzazioni sindacali, le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, incontri a livello nazionale al fine di:
- esaminare le scelte tecnologiche ed i relativi riflessi sull'occupazione, con particolare riferimento a quella giovanile e femminile;
- esaminare la possibilità di realizzare programmi formativi e/o di qualificazione professionale dei lavoratori, in relazione alle modifiche dell'organizzazione del lavoro;
- realizzare monitoraggi sulla situazione complessiva del comparto, con particolare riferimento alla durata dei contratti di appalto, all'andamento delle gare, ai criteri di selezione qualitativa delle imprese e ai criteri di aggiudicazione, nell'obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l'armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni in materia;
- esaminare l'istituzione dell'Albo di categoria, così come previsto dal presente CCNL
2.2. Livello territoriale
Su richiesta di una delle parti saranno concordati incontri sull'andamento occupazionale nei casi previsti dagli articoli del presente contratto inerenti il mercato del lavoro, fra i rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:
- concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale;
- analizzare i dati relativi alla mobilità nel settore e assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro.
2.3. Livello aziendale
L'impresa fornirà informazioni alla rappresentanza sindacale:
- sull'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
- sull'andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalla L. n. 125/1991 e dall'art. 55 del presente contratto;
- sui contratti di appalto in scadenza, con particolare riguardo ai problemi occupazionali;
- sull'andamento occupazionale di cui agli articoli del presente contratto inerenti del mercato del lavoro.
Nel corso di appositi incontri fra l'impresa e la rappresentanza sindacale formeranno oggetto di esame preventivo:
- gli eventuali programmi di addestramento e di aggiornamento professionale del personale, conseguenti all'introduzione di nuove tecnologie e/o trasformazioni tecnologiche;
- l'eventuale nuova articolazione dei servizi in relazione alle modifiche strutturali dell'assetto organizzativo dei servizi stessi;
- le possibili soluzioni in materia di mobilità e flessibilità nell'ottica della migliore organizzazione del lavoro, tenuto conto anche di quanto previsto dall'art. 16 (Orario di lavoro);
- l'andamento del lavoro straordinario;
- la programmazione del periodo di riposo annuale per ferie in relazione alle esigenze dei servizi;
- la fornitura degli indumenti di lavoro e protettivi.

Art. 2 Rapporti sindacali
Strutture sindacali aziendali
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, firmatarie del presente contratto, possono istituire nelle singole aziende Organismi unitari aziendali, con il solo obbligo di dare comunicazione scritta all'azienda interessata dell'avvenuta costituzione e dei nominativi dei dirigenti.
I compiti e le funzioni delle Commissioni interne sono trasferite alle strutture sindacali aziendali di cui al precedente comma.

Affissione comunicati
Le Federazioni nazionali e le Organizzazioni territoriali e le rappresentanze sindacali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto hanno diritto di affiggere in appositi spazi, predisposti nell'interno dell'azienda ed in luogo accessibile a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Assemblee del personale e referendum
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente contratto, hanno diritto di convocare assemblee aziendali secondo le modalità previste dallo Statuto dei lavoratori.
I lavoratori hanno diritto a riunirsi nell'azienda, fuori dall'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nel limite di 10 ore all'anno per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
[…]

Sede sindacale
L'azienda metterà a disposizione delle rappresentanze sindacali un locale idoneo per le riunioni.
Qualora il numero dei dipendenti sia superiore a 50, il locale dovrà essere destinato in modo permanente a disposizione delle Rappresentanze sindacali aziendali.

Diritti sindacali
Le parti convengono di recepire l'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie.
Le parti entro il prossimo mese di dicembre definiranno il relativo regolamento di attuazione.
Per quanto concerne la determinazione dei permessi, le parti si atterranno ai criteri già previsti per il funzionamento delle RSA di cui al presente contratto.

Art. 5 Procedure e sedi di composizione delle controversie individuali e plurime
Le parti, riaffermando il comune convincimento che un positivo andamento delle relazioni sindacali vada correlato anche alla predisposizione di idonei strumenti che privilegino ed antepongano i momenti di esame e verifica delle varie problematiche alle fasi di conflittualità e che, comunque, le eventuali divergenze in merito alla interpretazione delle norme contrattuali e di legge disciplinanti il rapporto di lavoro - eccezion fatta per quelle di cui all'art. 42 - devono essere rimesse per la loro definizione alle parti stipulanti, convengono di attenersi alle procedure di seguito indicate per la composizione delle controversie.
Livello aziendale o di unità produttiva
Quando il lavoratore ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro può chiedere che la questione venga esaminata tra la Direzione aziendale e la rappresentanza sindacale cui abbia conferito specifico mandato.
Qualora si tratti di controversia plurima la richiesta di instaurare la presente procedura può essere assunta dalla rappresentanza sindacale.
Per controversie plurime si intendono le vertenze su questioni relative al rapporto di lavoro e riguardanti una pluralità di dipendenti.
La richiesta di esame della questione avviene per iscritto, tramite la presentazione di apposita domanda che deve contenere l'indicazione della norma in ordine alla quale si intende proporre reclamo ed i motivi del reclamo stesso.
Entro 5 giorni dalla data di ricevimento della domanda, la Direzione aziendale fissa l'incontro con il lavoratore e la rappresentanza sindacale eventualmente interessata in caso di controversia individuale ovvero con la rappresentanza sindacale in caso di controversia plurima, per l'esame di cui al comma precedente.
Entro 10 giorni successivi al primo incontro, tale fase dovrà essere ultimata e sarà redatto uno specifico verbale.
Solo in caso di controversia plurima, per le questioni non risolte la procedura proseguirà secondo le modalità e i tempi di cui ai successivi livelli territoriale e nazionale.
Livello territoriale
In caso di controversia plurima insorta a livello aziendale o di unità produttiva, le questioni non risolte saranno esaminate in un incontro a livello territoriale tra i rappresentanti dell'Associazione datoriale interessata e le rispettive Organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle Organizzazioni nazionali firmatarie del contratto.
Tale fase dovrà terminare entro i 10 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame in sede aziendale o di unità produttiva.
Al termine di tale fase sarà redatto uno specifico verbale.
Livello nazionale
Permanendo il disaccordo, la controversia plurima sarà sottoposta all'esame delle competenti Organizzazioni nazionali che si concluderà entro i 15 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame a livello territoriale.
Fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra individuate, i lavoratori interessati non potranno adire l'autorità giudiziaria o le autorità amministrative ispettive sulle materie oggetto della controversia plurima né si potrà fare ricorso ad agitazioni del personale di qualsiasi tipo né da parte aziendale verrà data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.
Decorsi inutilmente i termini di cui sopra - e comunque trascorsi 35 giorni dopo la data del primo incontro a livello aziendale o di unità produttiva per l'esame delle controversie plurime - la procedura si considererà definitivamente conclusa.

Art. 6 Costituzione dell'Osservatorio nazionale
Le parti convengono di costituire l'Osservatorio nazionale permanente allo scopo di individuare scelte atte alla soluzione di problemi economici e sociali del settore e ad orientare l'azione dei propri rappresentanti secondo l'esperienza maturata e nella consapevolezza dell'importanza dello sviluppo di relazioni industriali di tipo partecipativo finalizzate alla prevenzione del conflitto.
L'Osservatorio ha il compito di analizzare e valutare le questioni che possono essere rilevanti per l'attività complessiva delle imprese esercenti attività di pompe e trasporti funebri, al fine di consentire di individuare tempestivamente le occasioni di sviluppo dell'attività, determinandone le condizioni, e di accertare le motivazioni che causano difficoltà allo sviluppo per poterle superare, in tutte le forme possibili.
In particolare saranno oggetto di studio e anche di ricerche specifiche le seguenti materie:
- l'andamento dell'occupazione complessiva dell'intero settore, con particolare attenzione ai contratti di formazione e lavoro e ai loro risultati;
- l'andamento dell'occupazione femminile con le relative possibili azioni positive dirette ad assicurare le condizioni di pari opportunità, di cui alle leggi n. 903/1977, n. 125/1991 e n. 53/2000 e loro successive modificazioni.
Le materie sottoelencate saranno oggetto di disamina da parte dei membri dell'Osservatorio paritariamente riuniti, sotto forma di Commissione:
- la determinazione dei criteri per portare a conoscenza delle imprese e delle RSU/RSA e OO.SS. Filt-Fit-Uilt eventuali nuove figure di attività professionale dei lavoratori per meglio interpretare la disciplina contrattuale;
- lo studio e l'elaborazione di una diversa e più funzionale classificazione del personale in coerenza con le nuove professionalità e i modelli organizzativi aziendali;
- lo studio di nuove possibili forme organizzative del lavoro nelle imprese per migliorare la professionalità e la formazione dei lavoratori;
- la raccolta degli elementi per valutare le materie degli orari di lavoro, della formazione e della sicurezza e dell'ambiente di lavoro, anche in relazione alle nuove normative europee;
- contratti di appalto in scadenza, con particolare riguardo ai problemi occupazionali;
- i problemi connessi all'ambiente di lavoro e alla sicurezza, di cui al D.Lgs. n. 626/1994.
L'Osservatorio definisce i propri programmi di lavoro impiegando le risorse esistenti nelle strutture delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto collettivo e potrà avvalersi di collaborazioni per particolari programmi di ricerca previe decisioni assunte tra le parti.
Alle riunioni dell'Osservatorio partecipano sei membri effettivi così nominati:
- tre della Feniof;
- uno rispettivamente della Filt-Cgil, della Fit-Cisl, della Uiltrasporti.
Tutte le Federazioni e le OO.SS. di cui al comma precedente nominano altresì, in modo analogo, sei membri supplenti per sostituire quelli effettivi eventualmente assenti.
Ogni Federazione e ogni O.S. nominano i propri membri effettivi e supplenti con comunicazione scritta inviata, per conoscenza, alle altre parti stipulanti.
Tutti i membri restano in carica per il periodo della vigenza contrattuale dalla data di nomina e possono essere riconfermati, salvo revoca del mandato da parte delle rispettive Organizzazioni stipulanti il CCNL
Successivamente alla costituzione dell'Osservatorio nazionale, le parti costituiranno, dove necessario, Osservatori regionali e/o territoriali, con il compito di svolgere, con esclusivo riferimento alla realtà locale, le stesse attività di analisi e valutazione per le materie indicate per l'Osservatorio nazionale.
L'Osservatorio ha sede presso la Feniof che fornirà i servizi di segreteria. La data delle convocazioni è fissata d'accordo fra i rappresentanti delle parti e comunque non oltre i 15 giorni dalla presentazione della richiesta di una delle due parti contraenti che costituiscono l'Osservatorio.
Nota a verbale
Le parti si impegnano a recepire e portare a compimento nell'arco della vigenza contrattuale l'elaborazione di un nuovo sistema classificatorio del personale, sulla base dello studio e dei documenti prodotti dall'Osservatorio nazionale; lo stesso fornirà la documentazione alla Feniof ed alle OO.SS. nazionali.

Art. 7 Ente bilaterale nazionale
Entro il 30 giugno 2006 le parti si impegnano a definire congiuntamente statuto e regolamento dell'Ente Bilaterale per favorire la formazione dei lavoratori del settore.
[…]

Art. 10 Mercato del lavoro
Le parti convengono che per le attività ricorrenti e prevedibili la forma contrattuale da promuovere sia quella del lavoro a tempo pieno ed indeterminato, altresì ritengono che la definizione di norme contrattuali condivise, riguardanti il mercato del lavoro per l'accesso al settore e la flessibilità nelle prestazioni, può contribuire al proseguimento degli obiettivi di efficienza e competitività delle imprese, al fine di meglio aderire alla domanda di nuovi servizi ed alla espansione delle attività imprenditoriali nei settori tradizionali ed in tutta l'area ricompresa nel campo di applicazione del CCNL
In questo ambito le parti condividono la consapevolezza che le modalità di assunzione stanno subendo oggi e subiranno ancor più nel futuro una notevole innovazione da cui discende l'esigenza di trasparenza delle stesse.
Nella materia del presente articolo troveranno applicazione i principi di cui all'articolo 1, comma 2, punto a) della legge n. 125/1991.
In caso di eventuali trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato si terrà conto della legge n. 125/1991, ove vi sia rispondenza alle condizioni previste da norme di legge o regolamentari.
Le parti, considerate le specificità del settore, ritengono di regolamentare, nel presente articolo, le seguenti tipologie di rapporto di lavoro flessibile:
a) Contratti a tempo determinato;
b) Somministrazione a tempo determinato;
c) Contratto di inserimento/reinserimento;
d) Apprendistato professionalizzante;
e) Lavoro a tempo parziale;
f) Lavoro ripartito.
Al fine di creare condizioni di lavoro migliore e di migliore qualità e di favorire la stabilità dei rapporti di lavoro, nel rispetto delle esigenze dei lavoratori e delle aziende l'utilizzo delle tipologie di rapporto di lavoro con contratto a termine (sia se a tempo pieno, o a tempo parziale che a tempo ripartito), contratto di inserimento/reinserimento e somministrazione a tempo determinato non supererà, di norma, complessivamente il limite del 35% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, fatte salve le eccezioni e le esclusioni previste nei successivi articoli.

Art. 10.1 Contratti a tempo determinato
Il presente articolo disciplina i rapporti di lavoro a tempo determinato e recepisce, integrandole, le norme di cui al D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 e alla normativa vigente in materia.
Nella lettera di assunzione sono specificate le ragioni a fronte delle quali è apposto il termine al contratto di lavoro, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e del presente CCNL
Indipendentemente dalla durata del contratto le imprese non potranno avere contemporaneamente alle loro dipendenze lavoratori assunti a tempo determinato in numero superiore al 25% dell'organico in forza a tempo indeterminato, con arrotondamento all'unità superiore in caso di frazione inferiore all'unità.
Nelle singole unità produttive che abbiano meno di 10 dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di 3 contratti a tempo determinato.
Le parti convengono, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato le seguenti ipotesi:
a) Sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi comprese le seguenti ipotesi:
1) infermità per malattia
2) infortunio sul lavoro;
3) aspettativa;
4) sospensione in via cautelare per motivi disciplinari o per le ipotesi di cui alla legge 18 gennaio 1992, n. 16 e successive modificazioni;
5) astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151;
6) ferie.
b) imprevista intensificazione di attività;
c) esecuzione di maggiori servizi in particolari periodi annuali;
d) manutenzione straordinaria degli impianti e/o trasloco sede, uffici, magazzini, ecc.;
e) esecuzione di particolari lavori che, per la loro specificità richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
f) esecuzione di un servizio e/o di un appalto definito e predeterminato nel tempo;
g) fase di avvio di nuove attività.
La fase di avvio di nuove attività non può comunque superare i 12 mesi.
La durata del contratto a tempo determinato non può essere superiore a 36 mesi compresa l'eventuale proroga.
[…]
Le aziende si incontreranno con cadenza semestrale con le RSA/RSU o in assenza di queste con le Organizzazioni territoriali competenti stipulanti il presente contratto, per fornire informazioni circa il numero dei contratti a termine in corso, sulle eventuali trasformazioni degli stessi o sulla necessità di ulteriori assunzioni.
[…]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del D.Lgs n. 368/2001.
Ai fini dell'art. 35 della legge n. 300/1970, è utile il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato con contratto di durata superiore a 4 mesi.

Art. 10.2 Somministrazione di lavoro a tempo determinato
La durata massima del contratto di somministrazione è di 6 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 12 mesi incluso il primo contratto.
Il contratto di somministrazione non è ammesso nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
La somministrazione è ammessa nei limiti massimi del 10% di media trimestrale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia un numero frazionato, si arrotonda all'unità superiore.
Le parti convengono, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, che rientrano nei casi di legittima instaurazione di un rapporto di lavoro in somministrazione a tempo determinato le seguenti ipotesi:
- per sostituzione di una posizione rimasta vacante per il periodo necessario a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione;
- esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo che non possono essere attuati ricorrendo unicamente alle professionalità esistenti aziendalmente;
- per l'esecuzione di particolari servizi o commesse che, per la loro specificità, richiedono l'impegno di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale;
- personale addetto all'adeguamento dei programmi informatici aziendali compreso consulenza ed assistenza informatica;
- per punte di intensa attività non fronteggiabili con ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
- sospensione in via cautelare per motivi disciplinari o per le ipotesi di cui alla legge 18 gennaio 1992, n. 16 e successive modificazioni;
- per far fronte a necessità eccezionali od occasionali e quando non è possibile fare ricorso a contratti a tempo determinato.
Ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
Il trattamento economico dovuto dalle imprese fornitrici ai lavoratori temporanei non è inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti dell'impresa utilizzatrice, a parità di livello e di mansioni svolte, così come stabilito dall'art. 23, comma 1 del D.Lgs. 276/2003.
Nel secondo livello di contrattazione sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche correlate ai risultati. Le aziende utilizzatrici sono tenute ad assicurare ai lavoratori temporanei tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione di cui al D.L. 19 settembre 1994, n. 626 e sue successive modifiche.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSA, ovvero alle RSU se costituite, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, una volta all'anno, l'azienda utilizzatrice fornisce alle RSA/RSU informazioni in ordine al numero ed ai motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, alla durata ed alle caratteristiche degli stessi.
Prima di essere assegnato al servizio e per tutta la durata del contratto, il lavoratore temporaneo dovrà essere opportunamente informato di ogni utile notizia riguardante l'espletamento del servizio stesso.
Le imprese non potranno ricorrere al contratto di lavoro temporaneo per lo svolgimento delle seguenti mansioni:
- addetto al recupero salme;
- tanatoprattore.

Art. 10.3 Contratto di inserimento
In conformità e fermo restando i criteri previsti dall'accordo interconfederale dell'11 febbraio 2004, i contratti di inserimento, sono attivabili per tutte le figure professionali mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, diretto a realizzare l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per " disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni" , in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
Nella predisposizione dei progetti dei contratti di inserimento devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.
I contratti d'inserimento non possono superare il 25% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato prevedendo comunque un minimo di 2 assunzioni.

1. Forma ed elementi del contratto e del progetto
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento/reinserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto verranno indicati:
a) la durata;
b) il periodo di prova;
c) l'orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
d) il livello retributivo.
Nel progetto verranno indicati:
a) il profilo professionale al conseguimento del quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

2. Durata del contratto
Il contratto di inserimento avrà la durata massima di 15 mesi per i progetti relativi ai lavoratori di tutti i livelli.
Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di ventiquattro mesi.
Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione collettiva aziendale anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento.

3. Attività formativa
Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 40 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale, accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i), del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 in materia di " libretto formativo", la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.

4. Rapporto di lavoro
Al contratto di inserimento si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale ordinario salvo quanto diversamente previsto dal presente articolo.
[…]
Nel caso che il progetto individuale preveda, per i lavoratori l'acquisizione di specifiche abilitazioni, la durata del periodo di prova sarà pari al tempo normalmente occorrente per tali acquisizioni.
In caso di trasformazione del contratto di inserimento in contratto a tempo indeterminato, si intende assolto il periodo di prova.
Qualora sia necessario per il raggiungimento degli obiettivi formativi, i progetti possono prevedere, anche nei casi in cui essi siano presentati da consorzi o gruppi di imprese, che l'esecuzione del contratto si svolga in posizione di comando presso una pluralità di imprese individuate nei progetti medesimi. La titolarità del rapporto resta ferma in capo alla singola impresa.
Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato, la durata del contratto di inserimento verrà computata nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.

5. Retribuzione
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento comporta il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori a tempo indeterminato, disciplinato dal presente contratto, nonché il trattamento discendente dall'art. 3 intitolato "contrattazione di secondo livello".

8. Limitazioni sull'utilizzo
I datori di lavoro informeranno annualmente le RSU/RSA o in mancanza i sindacati territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto sull'andamento dei contratti di inserimento.
La facoltà di assunzione mediante i contratti di inserimento non è esercitabile dalle aziende che, al momento della stipula di un nuovo contratto di inserimento, risultino non avere mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti.
Ai fini sopra indicati non si computano i lavoratori che si siano dimessi o licenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nonché i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova ovvero a iniziativa del lavoratore o per fatti da lui dipendenti od a lui imputabili e, comunque, quelli non trasformati in misura pari a quattro contratti.
Agli effetti della presente disposizione sulle limitazioni di utilizzo si considerano mantenuti in servizio anche i giovani per i quali il contratto di inserimento, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Art. 10.4 Apprendistato professionalizzante
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Le parti riconoscono in tale tipologia contrattuale uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.

1. Disciplina del rapporto
Per instaurare il rapporto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, sulla base degli esiti del contratto, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi e impiegati, dei livelli dal 5° al 1° e per tutte le relative mansioni con esclusione del 4° super.
[…]
La durata massima del periodo dell'apprendistato professionalizzante è fissata per:
1) 1°, 2°, 3° livello di 48 mesi;
2) 4° livello di 36 mesi;
3) 5° livello (necroforo) di 24 mesi.
Ai fini della durata dell'apprendistato, il periodo di apprendistato professionalizzante svolto presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.
Saranno inoltre computati i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
[…]
I contratti di apprendistato non supereranno il 50%, arrotondato alla unità superiore, del personale impiegato nell'azienda; in ogni caso è consentita l'assunzione di due lavoratori con contratto di apprendistato.
[…]

2. Svolgimento della formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono giudicate idonee alla formazione 120 ore medie annue retribuite, computate a tutti gli effetti nell'orario di lavoro. In caso di contratto di apprendistato a tempo parziale, la durata della formazione non è riproporzionata.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 60 ore medie annue retribuite.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all'azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

3. Contenuti della formazione
Le parti si impegnano entro il 30 giugno 2006 a definire i contenuti formativi dei profili professionali per i quali è prevista l'assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante.

Art. 10.5 Diritti sindacali per lavoratori part-time, inserimento e apprendistato professionalizzante
Considerata la necessità di combattere il lavoro nero e le forme irregolari di rapporto e di creare le condizioni per la diffusione di un contesto di leale concorrenza fra le aziende, le parti concordano che, ai soli fini dell'applicazione del Titolo III della legge 20 maggio 1970 n. 300, e quindi esclusivamente ai fini dei diritti sindacali, i lavoratori con contratto a tempo parziale vengono computati per intero e vengono calcolati inoltre, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato dopo un periodo di 12 mesi dall'attivazione del rapporto di lavoro, nonché i lavoratori assunti con contratto di inserimento.

Art. 10.8 Lavoro ripartito
Lavoro ripartito
Il contratto di lavoro ripartito (c.d. "Job Sharing") è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con cui due o più lavoratori assumono in solido un'unica obbligazione lavorativa subordinata.
[…]
Nota a verbale
Le parti, in considerazione del carattere di novità presentato dalla disciplina del lavoro ripartito, cui assegnano carattere sperimentale, si impegnano ad esaminare, entro un anno dalla sottoscrizione del presente accordo di rinnovo, gli aspetti e le problematiche specifiche nell'ambito dell'Osservatorio nazionale di cui all'art. 6.
Inoltre in considerazione della prevista evoluzione legislativa in materia di lavoro flessibile (c.d. "Contratti atipici" ) le parti stipulanti si impegnano ad incontrarsi in sede di Osservatorio nazionale di cui all'art. 6 del presente accordo, successivamente all'entrata in vigore delle nuove disposizioni al fine di verificare la congruità delle disposizioni contrattuali con le stesse, cosicché le parti possano procedere alle eventuali modifiche/integrazioni della presente disciplina.

Art. 11 Assunzione, documenti, visita medica
[…]
Prima dell'assunzione le aziende possono, a proprie spese, sottoporre il lavoratore a visita medica presso gli enti pubblici all'uopo preposti.

Art. 16 Orario di lavoro
La durata dell'orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali.
L'orario di lavoro settimanale viene distribuito con prestazioni su 6 giorni nella settimana.
Per gli impiegati amministrativi potrà essere concordata a livello aziendale la distribuzione dell'orario settimanale in 5 giorni.
L'orario di lavoro va conteggiato dall'ora preventivamente fissata dall'azienda per l'entrata in rimessa, scuderia, magazzino o comunque nel luogo di lavoro per l'inizio della prestazione, fino all'ora in cui il lavoratore, ultimato il servizio, è messo in libertà, comprese le eventuali ore di inattività.
Durante la giornata il lavoratore ha diritto almeno ad un'ora di pausa non retribuita. Le modalità di fruizione della pausa, anche in relazione ad una sua diversa durata, sono concordate a livello aziendale, fra le rappresentanze dei lavoratori e dell'azienda, tenuto conto delle esigenze di servizio.
Nel caso in cui il lavoratore, non in trasferta, chiamato a prestare la propria opera sia impossibilitato ad usufruire di una pausa per la consumazione del pasto di almeno 30 (trenta) minuti nelle ore comprese tra le 12.00 e le 15.00 e/o le 19.00 e le 22.00, allo stesso verrà riconosciuto una indennità chiamata convenzionalmente di "salto pasto" di complessivi € 6,97 per ogni pausa non usufruita.
L'azienda nel fissare con le strutture sindacali aziendali i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, curerà che, compatibilmente con le esigenze dell'azienda, siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite tra il personale stesso garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per ogni settimana.
L'orario di lavoro e i turni devono essere predisposti dall'azienda in modo che il personale ne abbia tempestivamente cognizione.
Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.

Art. 16.1 Durata massima dell'orario di lavoro
Ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo n. 66/2003 la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
Le parti concordano che la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 6 mesi.
I periodi di assenza retribuita a qualunque titolo non sono presi in considerazione ai fini della suddetta media.
La contrattazione integrativa può ampliare tale periodo fino a 12 mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.
La durata massima settimanale dell'orario di lavoro, compreso l'orario normale contrattuale, l'orario straordinario nonché l'orario di lavoro in regime di flessibilità di cui all'art. 16.2, è di 52 ore.
Le ore di lavoro trascorse in attesa durante le funzioni religiose e/o civili e le ore di viaggio in trasferta non alla guida, benché retribuite, sono escluse dal computo del suddetto limite della durata massima settimanale dell'orario di lavoro.

Art. 16.2 Orario normale di lavoro in regime di flessibilità
Le aziende potranno adottare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, realizzando l'orario normale contrattuale di lavoro come media su un arco di più settimane. A tal fine le aziende attueranno, previa informazione delle strutture sindacali delle modalità operative, programmi tendenzialmente annuali, comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale sino al limite di 48 ore per un massimo di 96 ore nell'anno.
Tali ore non costituiscono lavoro straordinario ed a fronte di esse, l'azienda concederà, nel corso dell'anno, una pari entità di ore di riduzione.
[…]
Nel caso in cui a fronte di prestazioni in supero di regime di flessibilità non siano accordati corrispondenti riposi compensativi entro 4 mesi dall'effettuazione richiesta in regime di flessibilità, per le ore richieste dalle 40 alle 48 si applicherà la percentuale prevista per il prolungamento orario (27% del minimo tabellare e indennità di contingenza).
Le prestazioni eccedenti i regimi di orario come sopra programmati saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali previste per il lavoro straordinario.
Al lavoratore che non abbia effettuato per giustificato motivo, anche parzialmente le ore in eccedenza rispetto al regime di flessibilità, le stesse potranno essere recuperate con eventuali prestazioni differite.
Eventuali scostamenti dal programma come sopra definito, saranno tempestivamente portati a conoscenza delle RSA o RSU
In caso di prestazione lavorativa articolata su 5 giornate i due giorni di riposo non devono necessariamente essere consecutivi.

Art. 16.3 Regimi particolari di flessibilità
Per obiettive esigenze di servizio, è facoltà del datore di lavoro, fermo restando il rispetto degli orari giornalieri previsti, richiedere ai lavoratori, fino ad un massimo del 25% del personale con un minimo di quattro lavoratori, entro la fine dell'orario di lavoro del giorno precedente, la variazione dell'inizio del turno, nella misura massima di 1 ora, cui farà riscontro una corrispondente variazione del termine dell'orario di lavoro giornaliero. Tale variazione sarà compensata con la maggiorazione pari al 10% del minimo tabellare e dell'indennità di contingenza.
I lavoratori impegnati in detta disponibilità si alterneranno sulla base di una programmazione almeno trimestrale. A livello aziendale verrà verificato con la RSU/RSA la programmazione e l'articolazione dei periodi da assegnare ai lavoratori al fine di garantirne una equa ripartizione.
La contrattazione integrativa potrà incrementare tale variazione.
Ulteriori modalità applicative potranno essere previste aziendalmente.
Dichiarazione a verbale
Le parti richiamano espressamente il 5° comma dell'articolo 17 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, che esclude dalla disciplina della durata del lavoro e del lavoro straordinario, gli impiegati con funzioni direttive.
A tale effetto si conferma che è da considerare personale direttivo, escluso dalla limitazione dell'orario di lavoro: "quello preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi"; personale, quindi, da non identificare necessariamente con quello avente la qualifica di primo livello.
La norma che esclude dalla limitazione dell'orario di lavoro gli impiegati con funzioni direttive non si applica quando sia richiesto il rispetto di un prestabilito orario di lavoro.

Art. 17 Banca delle ore
Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire come permessi compensativi le prestazioni di lavoro straordinario, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
Nel conto ore confluiscono, le ore di prestazione di lavoro straordinario in eccedenza a quanto stabilito dall'art. 18 del presente contratto (lavoro straordinario, notturno e festivo) nel limite massimo di 100 ore annue, da utilizzarsi entro i periodi di maturazione di sei mesi previsti dall'art. 16.1 (Durata massima dell'orario di lavoro) del presente contratto.
Le ore accantonate saranno richieste da ciascun lavoratore come permessi compensativi, anche a gruppi di 4 o 8 ore.
L'utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori, contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto anche delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.
Le ore non godute per cause imputabili al lavoratore che ne hanno impedito la fruizione potranno essere utilizzate nel semestre successivo e/o retribuite alla fine di ogni anno.
A livello aziendale saranno realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell'andamento della banca. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.
Le maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario vengono retribuite con la retribuzione del mese di effettuazione della prestazione lavorativa.

Art. 18 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Qualora particolari esigenze di servizio lo richiedano, il dipendente è tenuto a prestare, nei limiti consentiti dalla legge, l'opera sua anche oltre l'orario normale contrattuale stabilito, sia di giorno che di notte. Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi sempre che il lavoro festivo sia consentito dalle disposizioni vigenti in materia.
[…]
Le ore straordinarie non possono superare le 230 ore annue "pro-capite".
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'art. 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall'art. 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle Rappresentanze sindacali aziendali;
d) esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive previste dalla contrattazione collettiva integrativa.
[…]

Art. 20 Riposo settimanale
Il riposo settimanale deve cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni di legge.
Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo, mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo.
Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo compensativo dovesse essere spostata in altro giorno della settimana, non previsto dal turno di servizio prestabilito almeno 6 giorni prima, l'operaio avrà diritto ad una indennità pari al 65% della retribuzione tabellare e contingenza di una giornata lavorativa.
In caso di modificazioni dei turni di riposo l'impiegato sarà preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto, in difetto - per il giorno in cui avrebbe dovuto avere il riposo - ad una maggiorazione pari al 65%.
[…]

Art. 22 Ferie
[…]
Dato lo scopo sociale delle ferie, non è ammessa rinuncia espressa o tacita ad esse, né la sostituzione con compenso alcuno. Il lavoratore che nonostante l'assegnazione delle ferie non usufruisce per sua volontà delle medesime non ha diritto a compenso alcuno né al recupero negli anni successivi.
[…]

Art. 32 Dichiarazione congiunta sulle mansioni usuranti
Le parti si attiveranno congiuntamente entro sei mesi dalla stipula del presente contratto, presso le sede istituzionali competenti, al fine di promuovere il riconoscimento, nell'ambito della disciplina sulle mansioni usuranti, di quelle individuate in un'apposita Commissione paritetica costituita fra le parti.

Art. 33 Dichiarazione congiunta sulle malattie professionali
Le parti si attiveranno congiuntamente, presso le sedi istituzionali competenti, al fine di promuovere il riconoscimento, nell'ambito della disciplina sulle malattie professionali, di quelle individuate in un'apposita Commissione paritetica costituita fra le parti.

Art. 34 Tutela delle persone handicappate
La lavoratrice madre, o in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della legge n. 104/1992, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui all'art. 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minori con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria, a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti all'art. 7 della citata legge n. 1204/1971, si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo art. 7, nonché quelle contenute negli artt. 7 e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente o affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi retribuiti di cui ai commi 2 e 3, e ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.

Art. 36 Tutela delle persone tossicodipendenti
[…]
Gli appartenenti alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza alla incolumità e la salute dei terzi, sono individuate con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, e sono sottoposti a cura di strutture pubbliche nell'ambito del Servizio sanitario nazionale e a spese del datore di lavoro, ad accertamento di assenza di tossicodipendenza prima dell'assunzione in servizio e successivamente, ad accertamenti periodici, secondo le modalità stabilite dal decreto interministeriale.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, e successive modificazioni.
Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.

Art. 38 Trattamento di gravidanza e puerperio
Si rinvia alle disposizioni di legge attualmente in vigore in materia.

Art. 47 Indennità di reperibilità
In relazione alle esigenze di servizio, l'azienda può richiedere al lavoratore di essere reperibile (senza vincolo di rimanere nella propria abitazione ma con l'obbligo, in tal caso, di fornire all'impresa le notizie atte a rintracciarlo) al fine di svolgere eventuali immediate prestazioni oltre il normale orario di lavoro. L'obbligo della reperibilità deve sempre risultare da precedente disposizione scritta e l'azienda, nel richiederla, seguirà di norma il criterio della rotazione tra il personale interessato.
La reperibilità può essere richiesta per turni giornalieri o plurigiornalieri. Ai lavoratori ai quali viene richiesta la reperibilità compete un compenso […]
Per prestazioni svolte nell'ambito del turno di reperibilità si intendono gli interventi riferiti a:
- recupero salme (infortunistica);
- chiusura feretro;
- urgenze su richiesta dei familiari;
- vestizione.
[…]
A livello aziendale, per particolari esigenze, le parti potranno individuare forme di reperibilità diverse, nel rispetto della disponibilità espressa individualmente dal lavoratore.
[…]

Art. 50 Indennità varie
Sono istituite le seguenti indennità:

Indennità di alta montagna
Agli operai inviati a prestare la loro opera fuori della loro normale sede di lavoro in località di alta montagna, l'azienda corrisponderà un'equa indennità da concordarsi fra le Associazioni sindacali territoriali competenti.

Indennità di responsabilità sanitaria
Agli autisti necrofori del 4° livello che svolgono mansioni di polizia mortuaria, specificatamente riferite all'assunzione di responsabilità sanitaria per accertamento del trattamento antiputrefattivo di cui all'art. 32 del D.P.R. n. 285/1990, e/o per la verifica dei feretri ai sensi degli artt. 30, 75 e 77 del D.P.R. n. 285/1990, è riconosciuta una indennità […]
Tale indennità cesserà di essere erogata, qualora non potranno più essere espletate le funzioni che hanno dato luogo a detta indennità, o nel caso di passaggio a livello superiore.
In sede aziendale potrà essere concordata la istituzione delle seguenti indennità:
a) indennità di vestizione;
b) indennità recupero salme;
c) discesa salme.

Art. 52 Indumenti di lavoro e protettivi
Le aziende forniranno gratuitamente ogni anno a tutto il personale operaio due tute o indumenti equivalenti nonché gli indumenti protettivi necessari all'espletamento della propria mansione.
L'azienda terrà, in dotazione, impermeabile con relativo copricapo, a disposizione di quei lavoratori che siano costretti a svolgere la loro attività sotto la pioggia. I lavoratori sono tenuti a curare la buona conservazione degli indumenti a loro affidati.
Nel caso in cui l'azienda non provveda alla fornitura degli indumenti di lavoro sarà corrisposta una indennità sostitutiva nella misura di € 0,36 giornaliere.
Le aziende che intendono fare indossare al personale una tenuta di propria prescrizione sono obbligate a fornire gratuitamente una tenuta estiva, una invernale ed un soprabito, la cui sostituzione sarà effettuata in base allo stato d'uso, previa verifica con le RSA o RSU

Art. 58 Ambiente di lavoro e salute
Ai fini dei controlli e delle iniziative promozionali tendenti alla tutela delle condizioni ambientali di lavoro e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori le Rappresentanze sindacali aziendali, ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, hanno diritto di esercitare le seguenti attività:
- controllare l'applicazione delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia;
- presentare alla Direzione proposte per i miglioramenti della predetta situazione applicativa;
- partecipare, controllare, proporre ricerche sui vari aspetti della condizione di lavoro che influenzano la salute e l'incolumità dei lavoratori;
- controllare l'applicazione concreta delle misure che l'azienda introduce sulla base di accordi precedentemente intercorsi;
- presentare proposte ai fini dell'informazione e della sensibilizzazione dei lavoratori in materia di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali o comunque legate all'ambiente di lavoro;
- verificare altresì l'applicazione delle disposizioni vigenti in materia di tutela della salute, prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali delle lavoratrici madri.
Sono strumenti idonei ad una politica di controllo della condizione ambientale:
a) il registro dei dati ambientali tenuto aggiornato a cura delle imprese, che deve contenere l'indicazione dei risultati delle rilevazioni effettuate;
b) il registro dei dati biostatistici che deve contenere l'indicazione delle malattie e degli infortuni.
Viene inoltre istituito il libretto sanitario individuale.
Detto libretto deve contenere:
a) i risultati delle visite periodiche e degli eventuali esami clinici disposti le une e gli altri a seguito di accertata presenza di elementi di nocività e di rischio risultanti dalle rilevazioni dei dati ambientali;
b) i dati relativi agli infortuni ed alle malattie.
Il libretto è tenuto da ogni singolo lavoratore, le annotazioni vanno effettuate dal personale medico.
I registri di cui ai punti a) e b) verranno tenuti a disposizione delle strutture sindacali aziendali.

Art. 59 Sicurezza sul lavoro
In relazione al decreto legislativo del 19 settembre 1994, n. 626, concernente "miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori nel luogo di lavoro", le parti stipulanti, in considerazione di quanto stabilito dall'art. 6 del decreto-legge 30 novembre 1994, n. 658, ed in applicazione dell'accordo interconfederale del 22 giugno 1995, procederanno a specificarne le modalità applicative nel corso dei lavori della Commissione tecnica paritetica di cui al Protocollo di intesa del 26 luglio 1995, nel rispetto dei termini previsti dallo stesso decreto legislativo n. 626/1994 e comunque non oltre il 31 dicembre 1995.
Nota a verbale
Per quanto riguarda la saldatura degli zinchi ed i carichi, le parti prendono atto delle evoluzioni tecniche in corso, e assumono l'impegno della loro adozione, in relazione alle esigenze del servizio.

Art. 60 Dichiarazione congiunta in materia di sicurezza sul lavoro
Fermo restando quanto disposto dal D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche e dall'art. 59 del CCNL, le parti convengono di esaminare la materia all'interno dell'Osservatorio nazionale.

Art. 62 Norme disciplinari
[…]
Tutti i lavoratori, per quanto riguarda i rapporti inerenti il servizio, dipendono dai rispettivi superiori.
Ciascun lavoratore deve mantenere un contegno rispettoso verso i superiori, anche indiretti, e corretto verso la clientela, i colleghi di lavoro e i dipendenti. I superiori e coloro che hanno tali funzioni, debbono usare con i lavoratori modi educati, sia nel distribuire il lavoro che per tutti gli altri rapporti derivanti dalle mansioni loro affidate dall'azienda.
Il lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'impresa, al normale e puntuale andamento del lavoro e comunque alla morale e all'igiene è passibile di sanzioni disciplinari, salvo eventuali responsabilità penali in cui incorra. La motivazione, il genere di punizione e la durata di essa devono essere comunicati per iscritto all'interessato.
[…]
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite a seconda della loro gravità, con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di stipendio;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 5 giorni;
e) licenziamento con indennità e senza preavviso.
La sospensione di cui alla lett. d) si può applicare a quelle mancanze, le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lett. a), b), c).
Il licenziamento con indennità e senza preavviso potrà essere adottato nei confronti del lavoratore colpevole di mancanze relative a doveri anche non particolarmente richiamati nel presente contratto le quali siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro.
Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

Art. 70 Norma generale
Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di legge e degli accordi interconfederali.