Tipologia: CCNL
Data firma: 26 luglio 2005
Validità: 01.05.2005 - 31.12.2008
Parti: Assoporti, Assologistica, Assiterminal, Fise/Uniport e Filt-Cgil, Fit-Cisl,Uiltrasporti-Uil
Settori: Trasporti, Marittimi

Sommario:

Art. 1 - Campo di applicazione
Sezione 1 Disciplina comune del rapporto di lavoro
Art. 2 - Assunzione e documenti
Art. 3 - Periodo di prova
Art. 4 - Classificazione del personale
Art. 4.1 - Quadri delle imprese
Art. 4.2 - Quadri delle imprese
Art. 4.3 - Quadri delle autorità portuali
Art. 5 - Orario di lavoro
Art. 6 - Orario di lavoro normale in regime di flessibilità
1. Attività con programmazione della turnistica

2. Attività senza programmazione della turnistica
Art. 7 - Lavoro a turni dipendenti imprese
Art. 7.1 - Lavoro a turni personale delle autorità portuali
Art. 8 - Lavoro supplementare, straordinario
• Parte comune

• Norme riguardanti il personale delle imprese
• Norme riguardanti i dipendenti delle autorità portuali
Art. 8.1
Art. 9 - Riposo settimanale
Art. 10 - Giorni festivi
Art. 11 - Ferie dipendenti imprese
Art. 11.1 - Ferie personale autorità portuali
Art. 12 - Formazione professionale
Art. 13
Art. 14 - Collocamento obbligatorio disabili
Sezione 2 Trattamento economico e t.f.r.
Art. 15 - Trattamento economico tabellare
Art. 16 - Aumenti periodici di anzianità - Scatti d'anzianità
Art. 17 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 18 - Divisori orario e giornaliero
Art. 19 - Corresponsione della retribuzione
Art. 20 - Trattamento di fine rapporto
Sezione 3 Malattie, infortuni, assenze e permessi
Art. 21 - Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro
Art. 22 - Infortuni sul lavoro e malattie professionali
Art. 23 - Congedo matrimoniale
Art. 24 - Tutela della maternità e della paternità
Art. 25 - Servizio militare
Art. 26 - Aspettativa per funzioni pubbliche o per cariche sindacali
Art. 27 - Aspettativa
Art. 28 - Assenze e permessi
Art. 29 - Permessi per motivi di studio
Art. 30 - Donatori sangue ed organi
Art. 31 - Permessi ai volontari di protezione civile
Sezione 4 Doveri del lavoratore - Provvedimenti disciplinari - Preavviso
Art. 32 - Doveri del lavoratore
Art. 33 - Provvedimenti disciplinari
Art. 34 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni
Art. 35 - Licenziamenti disciplinari
Art. 36 - Sospensione cautelare non disciplinare
Art. 37 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 38 - Restituzione documenti di lavoro
Sezione 5 Sistema di relazioni sindacali
Art. 39 - Sistema di informazioni
Art. 40 - Ente bilaterale
Art. 41 - Relazioni sindacali
Art. 42 - Rappresentanza sindacale unitaria
Art. 43 - Permessi sindacali
Art. 44 - Affissioni
Art. 45 - Assemblee
Art. 46 - Contributi sindacali
Art. 47 - Procedure e sedi di composizione delle controversie
Art. 48 - Tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale
Art. 49 - Codice di autoregolamentazione dello sciopero e procedure di raffreddamento e di conciliazione
Art. 50 - Commissione paritetica nazionale
Art. 51 - Previdenza complementare
Art. 51 bis - Assistenza sanitaria integrativa
Sezione 6 Contrattazione di secondo livello
Art. 52 - Contrattazione aziendale o di secondo livello
Art. 53 - Mensa
Art. 54 - Attività culturale, sociale e per il tempo libero
Sezione 7 Trasferimenti, trasferte, cessazione attività
Art. 55 - Trasferimenti
Art. 56 - Trattamento di trasferta
Art. 57 - Trasferimento, fallimento e cessazione dell'azienda
Sezione 8 Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Art. 58 - Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
• Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
• Formazione di ingresso alla sicurezza
Art. 58 bis - Indumenti di lavoro
Sezione 9 Normative generali
Art. 59 - Mercato del lavoro
Art. 60 - Apprendistato
• Premesse

1. Apprendistato professionalizzante
• Formazione
• Nota finale
2. Norma ad esaurimento - Apprendistato ex art. 60 CCNL porti
• Premessa
1. Età per l'assunzione
2. Qualifiche ammissibili
3. Durata
4. Apprendistato presso datori di lavoro diversi
5. Formazione
a) Durata della formazione esterna
b) Contenuti della formazione esterna
6. Periodo di prova
7. Orario di lavoro
8. Ferie
9. Trattamento economico
10. Tredicesima e quattordicesima mensilità
11. Trattamento di malattia
12. Trattamento di infortunio
13. Attribuzione della qualifica professionale
14. Norma di rinvio
Art. 61 - Contratto a termine
Art. 62 - Contratti di inserimento
Art. 63 - Lavoro a tempo parziale
Art. 64 - Lavoro temporaneo e somministrazione
Art. 65 - Commissione per le pari opportunità
Art. 66 - Volontariato
Art. 67 - Tutela delle persone tossicodipendenti e degli etilisti
Art. 68 - Tutela delle persone portatrici di handicap
Art. 69 - Patrocinio legale dei dipendenti
Art. 70 - Accordi di solidarietà per l'occupazione
Art. 71 - Lavori usuranti
Art. 72 - Inscindibilità delle disposizioni contrattuali
Art. 73 - Rinvio
Art. 74 - Decorrenza e durata
Art. 75 - Valori "una-tantum"
Allegati
Allegato A - Distribuzione del testo contrattuale
Allegato B (ex Allegato 3 CCNL 2000-2004)
Allegato C (ex Allegato 5 CCNL 2000-2004)
Allegato D (ex Allegato 7 CCNL 2000-2004)
Allegato E (ex Allegato 8 CCNL 2000-2004)
Allegato F - Avviso comune
Allegato G - Costituzione delle RSU
Premessa
1) Ambito ed iniziativa per la Costituzione
2) Le elezioni
3) Le candidature
4) Presentazione delle liste
5) Commissione elettorale
6) Convocazione delle elezioni
7) Apertura dei seggi
8) Modalità votazioni
9) Segretezza del voto
10) Preferenze
11) Validità delle elezioni
12) Attribuzione dei voti ripartizione dei seggi
13) Ricorsi alla Commissione elettorale
14) Revoca dei componenti la RSU
15) Sostituzione per dimissioni o vacanza
16) Comunicazione degli eletti alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali
17) Adeguamento della rappresentanza
18) Criteri per la determinazione delle RSU e dei Collegi elettorali
• Determinazione del numero dei componenti le RSU
• Le competenze contrattuali
• Livelli e materie negoziali
• Consultazione dei lavoratori
• Tempo di durata e di rinnovo delle RSU
• Disposizioni finali

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente dei porti

Addì, 26 Luglio 2005, tra Assoporti, Assologistica, Assiterminal, Fise/Uniport, Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti è stato stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente dei porti.

Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente CCNL regola i rapporti di lavoro tra le imprese di cui agli artt. 16 e 18 della legge n. 84/1994 e successive modificazioni, le autorità portuali di cui all'art. 6, i soggetti di cui all'art. 17 comma 2 (imprese), comma 5 (agenzie) della predetta legge ed il personale da esse dipendente, ivi compresi i lavoratori e i soci lavoratori delle imprese di cui all'art. 21 della richiamata legge.

Sezione 1 Disciplina comune del rapporto di lavoro
Art. 2 - Assunzione e documenti

[…]
Il datore di lavoro può, per mezzo del proprio medico competente, previsto dal D.Lgs. n. 626, e a proprie spese, sottoporre il lavoratore a visita medica preventiva per l'accertamento della sua idoneità alle mansioni cui sarà destinato.
[…]

Art. 5 - Orario di lavoro
La durata dell'orario normale di lavoro settimanale è di 38 ore per il personale con orario spezzato, promiscuo o similare e per il personale non turnista h 24.
La durata dell'orario normale di lavoro settimanale è di 36 ore per il solo personale turnista; h 24 e per il personale addetto al ciclo delle operazioni portuali appartenente ai soggetti autorizzati alla fornitura di lavoro temporaneo portuale ai sensi dell'art. 17 o, in via transitoria, dell'art. 21/b della legge n. 84/1994 e successive modificazioni.
L'orario di lavoro settimanale viene distribuito con prestazioni su 5 o 6 giorni nella settimana, fatto salvo quanto espressamente previsto nelle norme sulla flessibilità.
La distribuzione/articolazione dell'orario di lavoro è determinata dall'azienda/ente, previa comunicazione alla RSU/RSA, e terrà conto dell'esigenza di garantire il funzionamento dei servizi e delle attività.
L'azienda/ente dovrà, inoltre, provvedere all'indicazione degli orari convenzionali riferiti all'inizio e fine turno, e all'orario spezzato, dandone comunicazione ai lavoratori e alle RSU/RSA
Gli orari di lavoro ed i turni non programmati sono predisposti dal datore di lavoro in modo che il personale ne abbia conoscenza con ragionevole preavviso.
È rimandata agli usi localmente in essere, ovvero alla contrattazione aziendale laddove gli stessi non risultassero evidenti da consolidata tradizione, la definizione del tempo di preavviso. Tutti gli accordi in essere alla data della sottoscrizione del presente contratto restano in vigore.
Laddove a livello locale dovesse rilevarsi l'esigenza di una codificazione degli usi in essere, senza modifica degli stessi, le parti, a livello territoriale o aziendale, si incontreranno per procedere in tal senso.
La prestazione ordinaria giornaliera non a turni (orario spezzato) può essere compresa in un arco di 10 ore decorrenti dall'inizio della prestazione, comprensive di pausa pasto (pausa che non rientra nell'orario effettivo di lavoro).
L'orario di lavoro settimanale potrà inoltre distribuirsi con l'utilizzo alternato di lavoro a turni e di lavoro ordinario giornaliero, come specificato nel comma precedente; tale articolazione sarà denominata "orario promiscuo".
Gli orari normali di lavoro e i turni di lavoro possono essere predisposti in maniera differenziata per singoli reparti o posizioni di lavoro a seconda delle esigenze dell'azienda/A.P., anche per periodi predeterminati.
Il lavoratore deve prestare la sua opera negli orari e nei turni stabiliti, anche se questi siano predisposti per singoli reparti.
Previa informativa alle RSU/RSA/OO.SS., per i soli lavoratori che hanno la turnistica programmata su base annua e l'orario di lavoro settimanale di 36 ore effettive, le aziende possono riferire tale orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo di quattro settimane.
Nella predisposizione annuale della turnistica, il datore di lavoro potrà programmare, secondo quanto stabilito al punto 1.4 della circolare del Ministero del lavoro n. 10/2000, un orario di lavoro settimanale non inferiore a 30 ore e non superiore a 42; le ore di lavoro in eccedenza alle 42 ore settimanali o alle 36 ore medie nelle quattro settimane saranno retribuite e considerate in regime di straordinario.
Nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, si curerà che, compatibilmente con le esigenze dell'azienda/ente, i turni stessi siano programmati e coordinati in modo che le domeniche e quelli notturni siano equamente ripartiti tra il personale stesso.
Nel caso di più turni che richiedono continuità di presenza, i lavoratori del turno cessante potranno lasciare il posto di lavoro solo quando siano stati sostituiti.
In caso di mancato arrivo dei lavoratori subentranti sarà cura dell'azienda/ente provvedere al rimpiazzo entro due ore da inizio turno, salvo casi eccezionali.
Al lavoratore che abbia prolungato il proprio orario di lavoro nel turno successivo, verrà corrisposto, per le relative ore di prestazione aggiuntiva, quanto previsto per lavoro straordinario.
In base all'art. 1, comma 2, lett. A) del D.Lgs. n. 66/2003, costituisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
Laddove non diversamente pattuito, non rientrano nell'orario di lavoro le eventuali pause e riposi prestabiliti per la fruizione della mensa, consumazione pasto/refezione di durata superiore a 10 minuti, nonché il tempo impiegato per indossare e dismettere gli indumenti di lavoro.
Ferma restando la validità di eventuali accordi migliorativi di secondo livello in vigore, qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore effettive e continuative il lavoratore beneficerà di una pausa, retribuita e computata nell'orario di lavoro, di almeno 10 minuti, le cui modalità di fruizione saranno stabilite dall'azienda/ente previa informativa alle RSU/RSA
Resta in vigore il regime di eventuali pause a qualsiasi titolo stabilite a livello aziendale tramite accordi o consuetudini.
La durata massima settimanale dell'orario di lavoro, compreso l'orario normale, l'orario straordinario nonché l'orario di cui alla norma transitoria, è di 52 ore sino al 31 dicembre 2006; a partire dal 1° gennaio 2007 tale durata sarà pari a 50 ore. Detti limiti valgono anche in caso di ricorso all'orario di lavoro normale in regime di flessibilità di cui ai punti 1 e 2, art. 6 del CCNL
La durata media dell'orario di lavoro di cui ai commi 2 e 3, art. 4, D.Lgs. n. 66/2003 non potrà superare le 48 ore settimanali, comprensive di orario straordinario, da calcolarsi con riferimento ad un periodo di 6 mesi. I periodi di assenza retribuita a qualunque titolo non sono presi in considerazione ai fini del computo della suddetta media.
Ferma restando la durata normale e massima dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore.
Norma integrativa
Per personale turnista h 24 si intende il lavoratore impiegato con alternanza regolare e non, tra turni di lavoro giornalieri e notturni (con orario compreso tra la 18 a e la 24 a ora).
I lavoratori impiegati presso aziende che non adottano la programmazione della turnistica, fermo restando che a loro deve essere comunque comunicato il turno di lavoro con ragionevole preavviso, dovranno essere considerati turnisti h 24 qualora l'organico del reparto/unità funzionale operativa sia stato avviato nell'anno precedente per un numero medio di turni notturni, con orario compreso tra la 18 a e la 24 a ora, superiore a 12, siano essi turni in orario di lavoro normale o straordinario. L'azienda fornirà alla RSU/RSA trimestralmente tutti i dati relativi ai turni effettuati al fine della verifica; in difetto di tale comunicazione si applicherà l'orario normale settimanale di 36 ore.
Previa informativa con le RSU/RSA o OO.SS. stipulanti il CCNL, per una sola volta, è data la facoltà al datore di lavoro, in alternativa all'applicazione dell'orario di lavoro a 36 ore, di diminuire il numero dei turni notturni compresi tra la 18 a e la 24 a ora procedendo a nuove assunzioni che, qualora non a tempo indeterminato, non potranno avere durata inferiore a 18 mesi, fermo restando che, superato nuovamente il numero medio di 12 turni di cui sopra, i lavoratori di quel reparto/unità funzionale operativa dovranno essere considerati in regime di h 24.
Una volta effettuata tale verifica a livello aziendale l'orario di lavoro a 36 ore non potrà essere ulteriormente modificato, fatta eccezione per il caso di modifiche dell'organizzazione aziendale che comportino la totale cessazione dell'utilizzo del personale sul turno in questione; nel caso venga ripreso l'utilizzo di tale turno notturno, i lavoratori addetti osserveranno immediatamente l'orario di 36 ore settimanali.
Ferma restando la validità degli accordi aziendali e di ogni condizione di miglior favore, ai lavoratori ai quali non sia stato applicato l'orario settimanale di 36 ore, la verifica sarà fatta sull'anno 2004 e tale orario sarà applicato a far data dal 1° gennaio 2005.
[…]
Nota a verbale
Le parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulla disciplina della durata dell'orario di lavoro e del lavoro straordinario, sono escluse dall'ambito di applicazione della durata settimanale dell'orario di lavoro di cui all'art. 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, le fattispecie di cui al regio decreto 10 settembre 1923, n. 1957 e successive modifiche, alle condizioni ivi previste, e le fattispecie di cui agli artt. 8 e 10 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955.
[…]

Art. 6 - Orario di lavoro normale in regime di flessibilità
1. Attività con programmazione della turnistica

Il presente regime di flessibilità è utilizzabile unicamente da aziende/enti che organizzano il lavoro sulla base di una programmazione multiperiodale degli orari ovvero dei turni.
La programmazione della turnistica prevede l'utilizzo di sei turni al mese in regime di flessibilità (cosiddetti jolly).
Per far fronte a picchi le aziende/enti, variando con ragionevole preavviso l'orario programmato, potranno utilizzare 130 ore "pro-capite" annue di flessibilità, che potranno essere recuperate, anche anteriormente, con analoghe modalità in caso di flessi di attività.
Le modalità per l'applicazione di quanto sopra saranno definite previo apposito incontro con le RSU/RSA
I lavoratori interessati percepiscono la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario programmato.
Nel caso in cui la prestazione del lavoratore risulti nel bimestre inferiore alle ore programmate si procede al recupero della prestazione, da parte del dipendente, nel bimestre successivo, ferma restando la retribuzione mensile.
Nel caso in cui tale prestazione nel bimestre in sede di conguaglio risulti superiore si darà luogo alla corresponsione del trattamento per lavoro straordinario per le ore eccedenti quelle contrattuali.
Le indennità per le ore in flessibilità saranno definite in sede di contrattazione di secondo livello.

2. Attività senza programmazione della turnistica
I datori di lavoro che non realizzino la programmazione delle prestazioni comunicano ai singoli lavoratori, con ragionevole preavviso, l'orario ovvero il turno corrispondente alla loro prestazione.
I datori di lavoro possono realizzare, nel limite massimo di 180 ore su base annua, una distribuzione degli orari settimanali inferiori all'orario contrattuale di lavoro e prestazioni settimanali superiori all'orario contrattuale di lavoro, con conguaglio bimestrale.
Le modalità per l'applicazione di quanto sopra saranno definite previo apposito incontro con le RSU/RSA
I lavoratori interessati percepiscono la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dello stesso.
Eventuali variazioni relative all'orario od alla turnistica settimanale (ivi compreso lo slittamento di due ore ad inizio o fine turno) sono comunicate al dipendente con ragionevole anticipo e non possono superare le 4 volte al mese.
Le indennità per le ore in flessibilità saranno definite in sede di contrattazione di secondo livello.

Art. 7 - Lavoro a turni dipendenti imprese
Nel caso di lavoro a turni, l'ora di inizio, la durata giornaliera e la programmazione degli stessi sono stabilite dal datore di lavoro, anche in modo non uniforme, sulla base delle specifiche esigenze operative/di servizio, informate preventivamente le RSU/RSA
[…]

Art. 7.1 - Lavoro a turni personale delle autorità portuali
Nel caso di lavoro a turni, l'ora d'inizio, la durata giornaliera e la programmazione degli stessi sono stabilite dall'autorità portuale, anche in modo non uniforme, sulla base delle specifiche esigenze operative/di servizio.
Gli eventuali accavallamenti di orari a turni esistenti vanno eliminati ovvero ridotti all'essenziale.
I turni avvicendati, settimanali o programmati, si possono articolare su cinque o sei giorni di prestazione nell'arco della settimana; l'eventuale differenza tra le ore prestate e quelle settimanali previste viene recuperata, ai fini del completamento orario, con rientri di frequenza variabile a seconda dell'entità della differenza stessa.
Qualora i turni fossero programmati su otto ore giornaliere per cinque giorni settimanali, per il tempo reso in eccedenza alle ore previste gli interessati fruiranno, alla relativa maturazione, di una giornata di riposo compensativo.
Per turni programmati si intendono quelli articolati su di un arco plurisettimanale.
Le prestazioni rese in orari a turni sono compensate per il personale inquadrato dal 7° al 2° livello con un'indennità in cifra fissa […]

Art. 8 - Lavoro supplementare, straordinario
Parte comune

È lavoro straordinario il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale previsto all'art. 5 del presente CCNL Il lavoro straordinario deve essere contenuto ed effettuato entro i seguenti limiti.
Per esigenze di servizio l'azienda/ente ha facoltà di far effettuare a ciascun dipendente prestazioni per lavoro straordinario entro il limite onnicomprensivo di:
a) 300 ore annue per il personale il cui orario normale di lavoro è di 36 ore settimanali effettive;
b) 250 ore annue per il restante personale.
Nel caso di cui alla lett. a) il lavoratore potrà optare per la corresponsione della sola maggiorazione e per il riconoscimento di un numero equivalente di ore di riposo compensativo, in alternativa alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario relativamente alle ore prestate eccedenti le 250 annuali.
Il lavoro straordinario deve essere richiesto e/o autorizzato preventivamente dal responsabile, fatte salve le esigenze di pronto intervento per la sicurezza del servizio; il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è riconosciuto né compensato.
Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario nei limiti suddetti senza giustificati motivi di impedimento.
[…]
Contestualmente all'informativa annuale di cui all'art. 39, azienda e RSA/RSU o le OO.SS. stipulanti il presente CCNL procederanno ad un esame preventivo delle modalità di esecuzione del lavoro straordinario, da disporre nei confronti dei lavoratori, con riferimento al carico psico-fisico sopportato dai lavoratori medesimi nelle precedenti ore di lavoro, adibendoli conseguentemente a mansioni che richiedano un impegno psico-fisico coerente con il rispetto delle leggi vigenti sulla sicurezza, sull'igiene del lavoro e sulla salvaguardia della salute.
Laddove su detto argomento fossero vigenti accordi aziendali gli stessi si intendono confermati.
In difetto dell'esame preventivo di cui al precedente paragrafo ed ove non siano neppure vigenti accordi aziendali in materia, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso per i soli casi previsti dall'art. 5, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003, entro il limite legale di 250 ore e nel limite giornaliero di 2 ore.

Norme riguardanti il personale delle imprese
[…]
Per la considerazione del lavoro notturno rimangono in vigore le norme previste dai rispettivi CC.CC.NN.L. di provenienza per armonizzazioni contrattuali con decorrenza anteriore al 1° luglio 2004; per armonizzazioni contrattuali verificatesi dopo tale data la definizione di lavoro notturno sarà materia di accordo di secondo livello.
La giornata destinata al riposo settimanale è considerata festiva; in caso di prestazione richiesta in questa giornata verrà corrisposta la sola maggiorazione straordinaria festiva più riposo compensativo.
Nota
Per le aziende con lavoro a turno organizzato secondo il modello 3 x 8 x 5, il 6° turno straordinario sarà retribuito secondo le modalità previste nei rispettivi contratti di provenienza per l'intera vigenza contrattuale.
Il lavoro straordinario effettuato in orario destinato alla pausa pranzo verrà retribuito secondo i contratti di provenienza per l'intera vigenza contrattuale.

Art. 8.1
Le parti stipulanti si impegnano a non modificare negli accordi aziendali/locali quanto stabilito dagli artt. 5, 6, 8 fatto salvo quanto espressamente ad esse demandato dal CCNL

Art. 9 - Riposo settimanale
Salvo le eccezioni di legge, il riposo settimanale cade normalmente di domenica con distribuzione delle prestazioni su 5 o 6 giorni.
a) Qualora il lavoro sia organizzato con programmazione della turnistica per l'intero arco delle 24 ore su base multiperiodale per i lavoratori destinati al lavoro domenicale sarà considerato giorno festivo a tutti gli effetti il giorni fissato per il riposo sostitutivo e la prestazione domenicale sarà compensata, così come previsto dall'art. 7 alla voce "maggiorazione ordinaria in giorno festivo con riposo sostitutivo".
b) Qualora in aziende/enti (o loro reparti) con attività senza programmazione della turnistica su base multiperiodale si intenda utilizzare un lavoratore in orario ordinario di domenica questo sarà possibile purché:
- ne venga data notizia con minimo due giorni di preavviso, quindi almeno entro la fine del turno di pertinenza del giovedì precedente;
- il totale delle prestazioni settimanali non ecceda quelle previste.
[…]
Non si potrà richiedere al lavoratore l'utilizzo per più di 26 domeniche su base annua.
[…]

Art. 12 - Formazione professionale
Le parti riconoscono l'importanza della formazione/addestramento professionale, oltreché in materia di sicurezza ed igiene del lavoro (ai sensi dell'art. 6, D.Lgs. n. 272/1999, o dell'art. 22, D.Lgs. n. 626/1994), anche al fine della preparazione e valorizzazione professionale delle risorse umane.
Pertanto convengono che la formazione sarà orientata, in coerenza con gli effettivi fabbisogni aziendali, a:
- consentire ai lavoratori delle imprese e delle S.T.O. A.P. di acquisire conoscenze specifiche in grado di meglio rispondere alle esigenze aziendali, derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative ovvero da riorganizzazioni interne e da mobilità professionale che li coinvolgano direttamente;
- rispondere ad effettive necessità di aggiornamento dei lavoratori suddetti onde prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale rispetto ai ruoli già ricoperti o da ricoprire in funzione delle necessità aziendali;
- essere occasione di miglioramento dei singoli apporti professionali, dei comportamenti per il funzionamento interno aziendale, per le relazioni interfunzionali e con l'esterno.
Premesso quanto sopra, fermo restando che occorre garantire la compatibilità dei costi e le esigenze/possibilità di ogni impresa e di ogni A.P., la individuazione di interventi/corsi o programmi formativi, interni e/o esterni - anche interaziendali -, è rimessa alle determinazioni dell'impresa/ente, previo esame su richiesta della RSU ovvero delle OO.SS. firmatarie territoriali, che potranno fornire le proprie valutazioni.
In tale ambito si prevederà:
- la possibilità di utilizzare risorse esterne (regionali, nazionali, comunitarie, ecc.) in grado di coprire almeno il 50% dei costi relativi agli interventi formativi;
- modalità di svolgimento degli interventi formativi, modalità e criteri di partecipazione agli stessi da parte dei lavoratori interessati, che siano comunque compatibili con le normali attività assicurate rispettivamente dall'impresa e dall'A.P. La partecipazione contemporanea dei lavoratori non potrà superare il 5% dell'organico dell'impresa/ente, salvo migliori opportunità offerte dalle compatibilità organizzative e produttive/di servizio.
Gli eventuali piani formativi che richiederanno l'intervento della Fondazione per la formazione continua, di cui al punto 26 e secondo le previsioni del punto 27 del "Patto sociale per lo sviluppo e l'occupazione" del dicembre 1998-febbraio 1999, saranno concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

Sezione 3 Malattie, infortuni, assenze e permessi
Art. 22 - Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo le norme di carattere generale vigenti in materia.
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
[…]
Qualora per postumi invalidanti o per cause di malattia professionale il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, anche di livello inferiore, compatibili con le esigenze aziendali, conservando la retribuzione (voci fisse) del livello posseduto all'atto dell'infortunio/malattia professionale.
[…]

Art. 24 - Tutela della maternità e della paternità
Il trattamento di maternità è disciplinato dalle leggi vigenti in materia (D.Lgs. n. 151/2001 e s.m.i.).
[…]

Art. 30 - Donatori sangue ed organi
Ai lavoratori donatori di sangue sono concessi permessi retribuiti secondo le disposizioni vigenti in materia.
Ai lavoratori donatori di organi e di midollo osseo compete l'indennità di malattia per le giornate di effettiva degenza e di convalescenza come da documentazione medica.

Sezione 4 Doveri del lavoratore - Provvedimenti disciplinari - Preavviso
Art. 32 - Doveri del lavoratore

Nell'ambito del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori o preposti, come previsto dall'organizzazione dell'azienda/ente.
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione.
In armonia con la dignità del lavoratore, i superiori ed i preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti ai sensi di collaborazione ed urbanità.
Il lavoratore deve osservare l'orario di lavoro ed adempiere alle procedure prescritte per il controllo delle presenze.
Egli deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, mantenere un contegno corretto verso l'utenza/clientela, osservare le disposizioni del presente contratto, nonché quelle impartite dai suoi superiori o preposti, avere cura dei locali e di tutto quanto è lui affidato, rispettare il regolamento, ove esista.
[…]
Deve altresì astenersi da attività che lo possano distrarre dal regolare adempimento delle proprie mansioni o possano in qualche modo non coincidere con i suoi doveri.
[…]
Il lavoratore è tenuto a risarcire i danni derivanti all'azienda/ente da violazioni di obblighi di servizio.
Se il lavoratore ha agito dietro un ordine, che era obbligato ad eseguire, è esente da responsabilità, ferma restando la responsabilità del superiore che ha impartito l'ordine.
Il lavoratore è responsabile in ordine all'uso appropriato dei mezzi e/o attrezzature e/o impianti affidati per quanto attiene alla sicurezza ed alla funzionalità degli stessi.
Il lavoratore risponde, invece, se ha agito per delega del superiore.
Il lavoratore, che nell'esercizio delle attribuzioni conferitegli, cagioni per dolo o colpa un danno a terzi, è personalmente obbligato a risarcirlo, ferme restando le responsabilità più gravi previste dalle vigenti leggi.
Il lavoratore ha l'obbligo di conformarsi alle disposizioni vigenti sulla prevenzione degli infortuni ed in materia di igiene sul lavoro ed a quelle particolari prescritte in tali materie nell'ambito del porto.
Il personale addetto alla conduzione di autoveicoli o di altri mezzi meccanici, che nell'esercizio di tali attribuzioni cagioni danno all'A.P. o a terzi, è responsabile nei limiti della normativa di cui all'art. 1 della legge 31 dicembre 1962, n. 1833, e della legge 17 marzo 1975, n. 69.
[…]
Le infrazioni alle disposizioni contenute nel presente articolo daranno luogo a provvedimenti disciplinari.

Art. 33 - Provvedimenti disciplinari
Le infrazioni disciplinari, daranno luogo, a seconda della gravità, all'applicazione dei seguenti provvedimenti:
a) richiamo verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
e) licenziamento.
[…]

Art. 34 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni
Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;
b) senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) non esegua il lavoro con assiduità e secondo le istruzioni ricevute oppure le esegua con negligenza o esegua lavori non assegnatigli;
d) per disattenzione o negligenza guasti il materiale, o la merce che deve trasportare/movimentare o che ha in consegna, oppure non avverta subito l'azienda/ente degli eventuali guasti verificatisi;
e) non avverte subito i superiori diretti di eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro;
f) non osserva le norme e non applica le misure di sicurezza e sull'igiene del lavoro;
g) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;
h) esegua in luoghi di pertinenza aziendale lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro e senza sottrazione di materiale aziendale, con uso di attrezzature dell'azienda/ente stessa/o; fuori dell'azienda/ente compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell'azienda/ente stessa/o;
[…]
l) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto e del regolamento interno o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dello stabilimento.
L'ammonizione scritta verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo o in caso di recidiva.
In particolare la sospensione può essere inflitta al lavoratore che ad esempio:
[…]
- per negligenza del servizio, arrechi danni non gravi al materiale od alle persone, agli strumenti, alle attrezzature o alle macchine;
- si presenti al lavoro, o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;
[…]
- persista a commettere mancanze punite con la multa;
[…]
- sia sorpreso a fumare nei locali di deposito cotone, seta, legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e infiammabili o pericolose in genere;
- commetta mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lett. a) e b) dell'articolo precedente.

Art. 35 - Licenziamenti disciplinari
A) Licenziamento con preavviso (art. 3, L. n. 604/1966 - Licenziamento per giustificato motivo)
In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'articolo precedente, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lett. B).
A titolo esemplificativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) gravi atti di insubordinazione o per incitamento ad insubordinazione grave;
a-bis) diverbio litigioso o oltraggioso seguito da vie di fatto avvenuto all'interno dell'azienda/ente;
b) danneggiamento doloso al materiale, alle attrezzature, ai mezzi ed alle strutture dell'azienda/ente;
[…]
d) esecuzione in orario di lavoro senza permesso di lavori nell'azienda/ente per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell'azienda/ente;
e) rissa in azienda/ente fuori dalle aree e dai reparti operativi o dagli uffici;
f) abbandono del posto di lavoro da parte del personale al quale siano specificamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lett. B);
[…]
l) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'articolo precedente quando siano stati comminati tre provvedimenti di sospensione di cui all'articolo precedente, salvo quanto disposto dall'ultimo comma dell'art. 33 (Provvedimenti disciplinari);
B) Licenziamento senza preavviso (art. 1, L. n. 604/1966, e art. 2119 cod. civ. - Licenziamento per giusta causa)
In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'azienda/ente grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono reato a termine di legge.
A titolo esemplificativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
[…]
c) danneggiamento volontario al materiale, alle attrezzature, ai mezzi ed alle strutture aziendali;
d) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
e) violazione del divieto di fumo posto da norme a tutela della sicurezza sui posti di lavoro;
f) esecuzione in orario di lavoro senza permesso di lavori nell'azienda/ente per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l'impiego di materiale dell'azienda/ente;
[…]
h) rissa in azienda/ente all'interno delle aree e dei reparti operativi o degli uffici.

Sezione 5 Sistema di relazioni sindacali
Art. 39 - Sistema di informazioni

Le imprese, tramite le Associazioni imprenditoriali territorialmente competenti, informeranno le RSU e comunque i Sindacati provinciali di categoria delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, sulle seguenti materie: previsioni e programmi aziendali, ristrutturazioni o riorganizzazioni o comunque modifiche tecnologiche, andamento dell'occupazione, appalti o comunque esternalizzazione di lavori svolti prima nell'interno, formazione professionale.
Le comunicazioni di cui al comma precedente vengono fornite periodicamente prima dell'attuazione dei provvedimenti aziendali e comunque almeno una volta all'anno.
Nel caso di impresa con più unità produttive localizzate in almeno due regioni la predetta informativa sarà fornita dalla stessa alla Rappresentanze dei Sindacati nazionali stipulanti il presente contratto.
Le aziende capogruppo, normalmente a cadenza annuale o quando richiesto da una delle parti per aspetti rilevanti, forniranno ai Sindacati nazionali stipulanti il presente contratto una preventiva informativa riguardante le politiche di investimento, i programmi produttivi, andamento occupazionale ed eventuali programmi di riconversione.
Restano inoltre in vigore le discipline previste in materia dai rispettivi CC.CC.NN.L. di provenienza.
Nota: al fine dell'individuazione di "azienda capogruppo" si avrà riguardo alla possibilità da parte di quest'ultima di esercitare un'influenza dominante sulle altre imprese facenti parte del gruppo omogenee per attività. A questo riguardo si presume la possibilità d'esercitare un'influenza dominante se un'impresa direttamente o indirettamente, nei confronti di altra impresa:
a) può nominare più della metà dei membri del Consiglio d'amministrazione;
b) dispone della maggioranza dei voti in rapporto alle partecipazioni al capitale dell'impresa;
c) detiene la maggioranza del capitale sottoscritto dall'impresa.

Art. 40 - Ente bilaterale
Entro il 30 giugno 2005 le parti s'impegnano a definire congiuntamente Statuto e regolamento dell'Ente bilaterale. Non appena lo stesso sarà legalmente costituito, resta inteso che per la parte afferente il datore di lavoro il contributo è sin d'ora fissato nello 0,15% del minimo conglobato.

Art. 41 - Relazioni sindacali
In conformità allo spirito del "Protocollo d'intesa 23 luglio 1993" e del "Protocollo sociale 22 dicembre 1999", le relazioni sindacali saranno caratterizzate dal principio della concertazione finalizzata allo sviluppo economico e occupazionale.
Nell'ambito dell'autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli, le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale sia decentrato aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione e verifica.
Per quanto riguarda l'informazione vedi art. 39; per quanto concerne la contrattazione aziendale vedi art. 52.

Art. 42 - Rappresentanza sindacale unitaria
Le parti si danno atto che le rappresentanze dei lavoratori in azienda sono costituite dalle RSU nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo del 23 luglio 1993, e dall'accordo di settore di cui all'allegato e per quanto in esso non previsto dall'accordo interconfederale per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie del 20 dicembre 1993.
Il numero massimo dei componenti delle RSU è il seguente:
- 3 componenti nelle imprese/autorità portuali che occupano da 16 a 70 dipendenti;
- 4 da 71 a 125;
- 6 da 126 a 300;
- 9 oltre 300.
Le parti si danno reciprocamente atto che le funzioni attribuite per legge e/o per contratto alle Rappresentanze sindacali aziendali vengono esercitate dalle Rappresentanze sindacali unitarie. Le stesse risultano pertanto titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.
Le parti si incontreranno per armonizzare ed adeguare le normative contrattuali con eventuali interventi legislativi in materia.

Art. 44 - Affissioni
Le aziende/A.P. consentiranno alle Organizzazioni sindacali di cui all'art. 19 della legge n. 300/1970, alle RSA ovvero, ove costituite, alle RSU di fare affiggere su appositi spazi, che le aziende/enti avranno cura di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno delle unità produttive, pubblicazioni e comunicati inerenti a materia di interesse oggettivamente sindacale e del lavoro.
Nota a verbale
Il contenuto di dette pubblicazioni e comunicazioni, di cui copia sarà inoltrata al datore di lavoro, non dovrà risultare lesivo dell'impresa/ente e della sua dirigenza.

Art. 45 - Assemblee
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario nei limiti di dieci ore annue retribuite.
Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette dalle RSU/RSA o dalle OO.SS. stipulanti il presente contratto con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e vengono comunicate preventivamente al datore di lavoro.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[…]

Art. 47 - Procedure e sedi di composizione delle controversie
Le parti, riaffermando il comune convincimento che un positivo andamento delle relazioni sindacali vada correlato anche alla predisposizione di idonei strumenti che privilegino ed antepongano i momenti di esame e verifica delle varie problematiche alle fasi di conflittualità e che, comunque, le eventuali divergenze in merito all'interpretazione delle norme contrattuali e di legge disciplinanti il rapporto di lavoro - eccezion fatta per quelle di cui all'art. 33 (provvedimenti disciplinari) del presente contratto - devono essere rimesse per la loro definizione alle parti stipulanti a livello nazionale, convengono di attenersi alle procedure di seguito indicate per la composizione delle controversie.
Livello aziendale
Quando il lavoratore ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro può chiedere che la questione venga esaminata tra l'impresa/ente e la RSU/RSA interessata.
Qualora si tratti di controversia plurima la richiesta di instaurare la presente procedura può essere assunta dalla RSU/RSA
Per controversie plurime si intendono i contenziosi applicativi derivanti da contratto e/o da leggi e riguardanti una pluralità di dipendenti.
La richiesta di esame della questione avviene per iscritto, tramite la presentazione di apposita domanda che deve contenere l'indicazione della norma in ordine alla quale si intende proporre reclamo ed i motivi del reclamo stesso.
Il datore di lavoro entro 10 giorni dalla data di ricevimento della domanda fissa un incontro con il lavoratore e la RSU/RSA interessata per l'esame della controversia.
Al termine di tale fase viene redatto uno specifico verbale.
Livello territoriale
In caso di controversia plurima insorta le questioni non risolte aziendalmente saranno esaminate in un incontro a livello territoriale tra i rappresentanti dell'Associazione datoriale interessata e le rispettive Organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto.
Tale incontro dovrà essere svolto entro i 10 giorni successivi alla formalizzazione della conclusione dell'esame in sede aziendale.
Al termine di tale fase viene redatto uno specifico verbale.
Livello nazionale
Permanendo il disaccordo, la controversia plurima sarà sottoposta, su richiesta di una delle parti, all'esame della Commissione paritetica di seguito indicata entro i 10 giorni successivi.
Fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi (ciascuna delle quali si concluderà entro 15 giorni), delle procedure sopra individuate, i lavoratori interessati non potranno adire l'autorità giudiziaria sulla materia oggetto di controversia plurima, né si potrà fare ricorso ad agitazioni del personale di qualsiasi tipo né da parte aziendale verrà data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.

Art. 48 - Tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale
Il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale è disciplinato dall'art. 410 cod. proc. civ. e art. 411 cod. proc. civ.

Art. 50 - Commissione paritetica nazionale
È costituita una Commissione paritetica nazionale composta rispettivamente da quattro rappresentanti nazionali delle OO.SS. e da quattro rappresentanti delle Associazioni datoriali stipulanti, designati dalle medesime.
A tale Commissione verrà rinviata la soluzione di problematiche che dovessero insorgere in merito all'interpretazione o all'applicazione delle pattuizioni contenute nel presente CCNL, nonché la soluzione delle controversie plurime di cui al penultimo comma dell'art. 47 (Procedure e sedi di composizione delle controversie).

Sezione 6 Contrattazione di secondo livello
Art. 52 - Contrattazione aziendale o di secondo livello

La contrattazione aziendale o di secondo livello, nel rispetto di quanto previsto al comma 3 del capitolo "assetti contrattuali" del Protocollo del 23 luglio 1993, riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già disciplinati dal presente CCNL
[…]
Alla contrattazione di secondo livello vengono demandate le seguenti materie:
[…]
b) verifica della corretta applicazione delle norme contrattuali sull'orario di lavoro sul lavoro supplementare e straordinario;
c) inquadramento di mansioni non esemplificate nella classificazione e per le quali non sia stato possibile l'inquadramento in via analogica;
[…]
e) le condizioni ambientali, la prevenzione delle malattie e degli infortuni, in attuazione delle norme di legge esistenti;
f) l'eventuale fornitura aggiuntiva di indumenti di lavoro;
[…]
h) indennità per le ore in flessibilità;
i) iniziative per promuovere l'assistenza familiare alle lavoratrici ed ai lavoratori con prole (come previsto dall'art. 70 della legge n. 448/2001);
[…]
k) verifica della corretta applicazione delle norme di legge per videoterminalisti.
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente contratto, si impegnano, anche in nome e per conto dei propri Organismi territoriali e aziendali nonché delle RSU/RSA costituite ai sensi dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, a dare corretta attuazione ai principi e contenuti del presente articolo.
Nota
Fermo restando che l'organizzazione del lavoro è di pertinenza dell'azienda, i riflessi della stessa sulle condizioni di lavoro saranno argomento di contrattazione aziendale.
[…]

Sezione 8 Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Art. 58 - Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro

I soggetti di cui al campo di applicazione assumono le iniziative per garantire la puntuale applicazione delle normative vigenti in materia di salute e sicurezza del lavoro fermo restando che, per le parti in materia non esplicitamente disciplinate dal presente contratto, trovano applicazione:
- l'art. 9 della L. 20 maggio 1970, n. 300, il decreto legislativo 27 luglio 1999, n. 272 e, per quanto non diversamente previsto da detto decreto legislativo, le disposizioni di cui al decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 come modificato dal decreto legislativo 19 marzo 1996, n. 242, l'accordo interconfederale 22 giugno 1995 (Parte prima).
Nell'ambito dell'attività di cui all'art. 40 (Ente bilaterale) del presente CCNL sarà oggetto d'esame l'andamento degli infortuni e delle malattie professionali nel settore portuale con particolare riferimento alle operazioni di carico, scarico, trasbordo, deposito e movimentazione delle merci e di ogni altro materiale.
La promozione di studi e ricerche e formulazione di proposte in materia di salute, sicurezza ed igiene del lavoro, anche in materia formativa ed informatica, ed in coordinamento con gli altri Organismi istituzionali preposti.

Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Per quanto concerne le attribuzioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), la tutela al medesimo riconosciuta, si richiama l'art. 19 del decreto legislativo n. 626/1994.
Per ciò che attiene il concreto svolgimento delle funzioni attribuite al RLS si precisa quanto segue:
- accesso ai luoghi di lavoro: la visita che deve essere preventivamente segnalata al datore di lavoro, può avvenire anche alla presenza del responsabile del Servizio prevenzione e protezione o di un addetto da questi incaricato;
- consultazione: a tal fine il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza partecipa alle riunioni periodiche e può richiederne la convocazione al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Egli può inoltre formulare proposte ed opinioni. L'avvenuta consultazione è attestata dalla firma su apposito verbale degli incontri;
- informazione: il RLS ha accesso al registro di cui all'art. 14 del decreto legislativo n. 272/1999 e alla documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e di ogni suo eventuale aggiornamento mediante consegna materiale della stessa; l'azienda fornirà copia del codice di buona pratica di sicurezza ILO.
L'utilizzo delle notizie contenute nella documentazione aziendale deve avvenire nel rispetto del segreto industriale.
L'esercizio delle funzioni sopraindicate è garantito dal riconoscimento per ciascun RLS di un numero di permessi retribuiti pari a:
- 16 ore annue per le aziende o unità produttive e per le A.P. fino a 5 dipendenti;
- 30 ore annue per le aziende o unità produttive e per le A.P. da 6 a 15 dipendenti;
- 60 ore annue per le aziende o unità produttive e per le A.P. con più di 15 dipendenti.
La formazione del Rappresentante per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolge mediante permessi retribuiti della durata minima di 32 ore tenuto conto delle dimensioni dell'azienda, della quantità e della complessità dei cicli di lavoro, sulla base di un programma avente i seguenti contenuti (D.M. 16 gennaio 1997):
- Principi costituzionali e civilistici.
- Legislazione generale e speciale in materia di prevenzione infortuni e igiene del lavoro.
- Principali soggetti coinvolti e relativi obblighi.
- Definizione e individuazione dei fattori di rischio.
- Valutazione dei rischi.
- Individuazione delle misure (tecniche, organizzative, procedurali) di prevenzione e protezione.
- Aspetti normativi dell'attività di rappresentanza dei lavoratori.
- Nozioni di tecnica della comunicazione.
Il datore di lavoro, qualora introduca innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede, ove necessario, una integrazione della formazione o comunque almeno tre ore l'anno di aggiornamento dello stesso.
Il numero dei RLS varia a seconda delle dimensioni dell'azienda o unità produttiva o dell'A.P.:
- fino a 200 dipendenti: 1 Rappresentante;
- da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti;
- in tutti gli altri casi: 6 Rappresentanti.
Per quanto riguarda le modalità e procedure di elezione si fa riferimento a quanto previsto dall'accordo interconfederale del 22 giugno 1995.
La durata del mandato del RLS è di 3 anni; il mandato è rinnovabile.

Formazione di ingresso alla sicurezza
In occasione dell'assunzione e/o temporanea utilizzazione ogni lavoratore delle imprese e delle A.P. riceve, con oneri a carico del datore di lavoro, una adeguata formazione alla sicurezza ed igiene del lavoro non inferiore a:
- 8 ore per i lavoratori con mansioni amministrative;
- 16 ore per i lavoratori con mansioni tecnico-operative;
- 24 ore per i lavoratori con mansioni operative e di manutenzione.
L'impresa o l'A.P. rilascia, a ciascun lavoratore, apposito certificato che attesti contenuti e modalità della formazione erogata.
La formazione di ingresso non sostituisce quella prevista dalla legislazione vigente.

Art. 58 bis - Indumenti di lavoro
I datori di lavoro, sentiti i RLS, determineranno la tipologia degli indumenti di lavoro, nonché dei dispositivi di protezione individuale previsti dalle leggi vigenti in materia di sicurezza. La fornitura di detti indumenti farà carico al datore di lavoro; le quantità saranno individuate dal datore di lavoro e RSU/RSA o in mancanza le OO.SS. territoriali.
Il lavoratore è tenuto ad indossare in servizio gli indumenti fornitigli, nonché è tenuto a curare la buona conservazione degli stessi.
Per quanto concerne spogliatoi e servizi igienici si fa riferimento alle disposizioni di cui all'art. 33 del decreto legislativo n. 626/1994 e successive modificazioni.

Sezione 9 Normative generali
Art. 59 - Mercato del lavoro

Premessa
Le parti confermano che è prassi ordinaria l'assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per lo sviluppo dell'occupazione, e per una migliore espansione dell'attività aziendale; le parti ritengono che l'esigenza di garantire obiettivi di efficienza e di efficacia delle imprese e delle autorità portuali debba essere perseguita nel rispetto della specialità del lavoro portuale, come regolamentato dalla legge n. 84/1994 e successive modifiche, e dall'art. 86, comma 5, D.Lgs. n. 276/2003. Di conseguenza i contratti di lavoro intermittente, di lavoro ripartito, di somministrato a tempo indeterminato non si applicano al settore. Pertanto l'utilizzo delle forme flessibili di accesso al lavoro e di svolgimento della prestazione lavorativa utilizzabili a livello aziendale troveranno applicazione esclusivamente nelle seguenti tipologie di rapporto di lavoro regolamentate dal presente contratto:
- contratti a termine;
- lavoro a tempo parziale;
- contratto d'inserimento/reinserimento;
- apprendistato professionalizzante;
- lavoro temporaneo somministrato.
[…]
La somma delle singole tipologie di rapporto di lavoro con contratto a termine, lavoro a tempo parziale, contratto d'inserimento/reinserimento e lavoro temporaneo somministrato regolamentate dal presente articolo non supererà il 35% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nell'impresa o delle dotazioni previste dalle piante organiche delle autorità portuali.

Art. 60 - Apprendistato
Premesse

L'istituto dell'apprendistato è stato significativamente riformato dal D.Lgs. n. 276/2003.
La sua operatività rimane vincolata alle regolamentazioni di livello regionale, fermo restando quanto previsto dalla legge n. 80/2005. In difetto di regolamentazione regionale si continua ad applicare la normativa previgente, facente riferimento alla legge n. 196/1997.
Pertanto, essendo in una fase in cui devono necessariamente coesistere le due tipologie contrattuali, si riportano qui di seguito al punto 1, le nuove disposizioni relative all'apprendistato professionalizzante, mentre al successivo punto 2, si riporta il testo del precedente art. 60, chiarendo che trattasi di norma ad esaurimento.
Per quanto riguarda l'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, lo stesso, essendo rivolto ai lavoratori tra i 15 ed i 18 anni di età, non è applicabile alle attività operative ed a quelle promiscue. Le parti si riservano in prosieguo una valutazione circa l'applicabilità di questo istituto esclusivamente ad attività d'ufficio.
In considerazione della particolarità e complessità del lavoro portuale, le parti hanno concordato che potranno essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore a 18 anni.
Relativamente all'apprendistato per l'acquisizione di diploma o per percorsi di alta formazione, fermo restando che la regolamentazione e la durata di questa tipologia di apprendistato è rimessa alle regioni e che, per i soli profili formativi che attengono alla formazione, è rimessa alle stesse regioni in accordo con le Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le università e le altre istituzioni formative, le parti convengono di rinviare la definizione dell'apprendistato per l'acquisizione di diploma o per percorsi di alta formazione fino al completamento del quadro normativo.

1. Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato è disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge (D.Lgs. n. 276/2003 e successive modificazioni).
Le parti riconoscono in tale tipologia contrattuale uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento delle prestazioni lavorative ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda/A.P. e lavoratore, nel quale devono essere indicati: l'oggetto del contratto, la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi e impiegati, dei livelli dal 5° al 1° e per tutte le relative mansioni; il livello di entrata non potrà comunque essere inferiore al 6°.
[…]
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

Livelli Durata complessiva mesi Primo periodo mesi Secondo periodo mesi Terzo periodo mesi
Laurea coerente 24 - 12 12
Laurea non coerente 30 6 12 12
Tutti gli altri casi:
Fino al 5° livello 36 - 12 24
Il 4° livello 36 6 12 18
Dal 3° livello in poi 48 12 18 18

[…]
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero dal nuovo datore di lavoro, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.
[…]
Al fine di consentire una iniziale fase formativa, dopo 12 mesi dall'instaurazione del rapporto di lavoro, agli apprendisti si applicano tutti gli istituti normativi compatibili e retributivi del livello a loro attribuito stabiliti a livello aziendale per i lavoratori a tempo indeterminato; sono comunque fatti salvi gli accordi aziendali esistenti in materia di apprendistato.
[…]
I periodi suddetti [malattia e infortunio n.d.r.], se superiori a due mesi nel caso di apprendistato con durata fino a due anni e di cinque mesi nei restanti casi, potranno essere fatti recuperare a discrezione dell'azienda/A.P. alla fine del periodo di apprendistato con prolungamento del contratto stesso, anche al fine di salvaguardare la formazione del lavoratore.
[…]
I contratti di apprendistato non supereranno il 60% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nell'impresa ed il 60% delle dotazioni previste dalla pianta organica dell'A.P.
La percentuale diventa del 40% in caso di mancata assunzione a tempo indeterminato alla fine dell'apprendistato di un numero corrispondente ad almeno il 50% di apprendisti a cui scada il periodo nell'anno solare.

Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono destinate alla formazione 120 ore medie annue retribuite, computate a tutti gli effetti nell'orario di lavoro. In caso di contratto di apprendistato a tempo parziale, la durata della formazione non è riproporzionata.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 60 ore medie annue retribuite.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all'azienda/A.P.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione prevista dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Nota finale
L'operatività dell'apprendistato così come definito nel presente articolo è condizionata all'emanazione dei provvedimenti regionali per la regolazione dei suddetti profili formativi; nelle more si applica quanto previsto all'art. 60 - "Normativa contrattuale sull'apprendistato" facente riferimento alla previgente normativa.
Per quanto non previsto dal presente articolo valgono le norme del vigente contratto.

2. Norma ad esaurimento - Apprendistato ex art. 60 CCNL porti
1. Età per l'assunzione

In considerazione della particolarità e complessità del lavoro portuale, le parti concordano che potranno essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore a 18 anni e - in applicazione di quanto previsto dall'art. 16, 1° comma, della legge n. 196/1997 - non superiore a 24, ovvero 26 nelle aree indicate nel citato 1° comma dell'art. 16. Qualora l'apprendista sia portatore di handicap i suddetti limiti sono elevati di due anni.

2. Qualifiche ammissibili
L'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all'acquisizione di una qualifica professionale.
Le qualifiche conseguibili sono articolate su tre fasce in funzione del loro contenuto professionale:
- la prima fascia comprende le professionalità definite dalle declaratorie relative al 5° livello (1° e 2° alinea) di cui "Classificazione del personale";
- la seconda fascia comprende le professionalità definite dalle declaratorie relative al 4° livello (1° e 2° alinea) di cui alla "Classificazione del personale";
- la terza fascia comprende le professionalità definite dalle declaratorie relative al 3° livello (1° e 2° alinea) di cui alla medesima "Classificazione del personale".
La qualifica professionale da conseguire oggetto dell'apprendistato ed il relativo livello di professionalità devono essere espressamente indicati nella lettera di assunzione.

3. Durata
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire alla scadenza dei termini di seguito indicati:
- 24 mesi per la prima fascia di professionalità;
- 36 mesi per la seconda fascia di professionalità;
- 48 mesi per la terza fascia di professionalità.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro 10 giorni alla competente Sezione circoscrizionale i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica.
[…]

4. Apprendistato presso datori di lavoro diversi
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori si lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate del periodo di apprendistato di cui all'articolo precedente, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano agli stessi profili professionali.
A tal fine in caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza naturale di cui all'articolo precedente, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare all'apprendista un'apposita certificazione che attesti il periodo di apprendistato compiuto, le ore e le modalità di formazione teorico-pratica effettuata, la qualifica professionale e il relativo livello di professionalità oggetto dell'apprendistato.
Tale documentazione deve essere presentata dall'apprendista all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende indipendentemente dai relativi livelli di professionalità, purché riferiti alla stessa qualifica professionale.
La retribuzione iniziale dell'apprendista che abbia già prestato altri periodi di apprendistato è quella relativa all'annualità nella quale il precedente periodo di apprendistato è stato interrotto.

5. Formazione
La formazione nell'apprendistato rappresenta un percorso continuo articolato in:
- formazione sul lavoro, assicurata attraverso l'affiancamento contestualmente all'attività produttiva;
- formazione sul lavoro, garantita da opportunità ricorrenti di confronto con il "tutor" aziendale a margine dell'attività produttiva;
- formazione generale esterna, le cui caratteristiche vengono di seguito riportate.
Al fine di seguire l'apprendista durante i periodi di insegnamento pratico, il datore di lavoro incarica un "tutor", scelto tra i dipendenti dell'impresa.
La scelta del "tutor" terrà conto della sua qualificazione e del suo livello di inquadramento che sarà, normalmente, di un livello superiore rispetto a quello in cui il giovane potrà essere inquadrato al termine del contratto di apprendistato.
Per quanto concerne la figura del "tutor" e dei suoi compiti si farà riferimento agli specifici decreti ministeriali.

a) Durata della formazione esterna
La formazione generale esterna degli apprendisti verrà attuata mediante 120 ore in ragione di anno.
Qualora, attraverso servizi di "bilancio delle competenze", si verifichi che l'apprendista è in possesso di titolo di studio o attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere, la durata dell'impegno formativo è così convenuta in ore medie annue:

Titolo di studio Ore di formazione medie annue
Scuola dell'obbligo 120
Attestato di qualifica professionale 100
Diploma di scuola media superiore 80
Diploma universitario 60
Diploma di laurea 60

È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.

b) Contenuti della formazione esterna
Salvo quanto previsto dagli specifici decreti ministeriali emanati, in attuazione di quanto previsto dall'art. 16, 2° comma, legge n. 196/1997, i contenuti della formazione generale esterna verranno articolati come segue:
a) contenuti a carattere trasversale;
b) contenuti a carattere professionale di tipo tecnico scientifico ed operativo, differenziati in funzione delle singole figure professionali.
Le attività formative esterne verranno strutturate in forma modulare. I moduli didattici, tra loro connessi e complementari e finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi, saranno:
- sistematizzare e fondare sul piano tecnico scientifico l'esperienza professionale maturata nel luogo di lavoro, con particolare riferimento a quella ottenuta in affiancamento; in questo contesto una parte dell'attività formativa dovrà essere riservata all'organizzazione del lavoro, alla disciplina del rapporto di lavoro, alle misure collettive di prevenzione e sicurezza sul lavoro;
- rafforzare le competenze di base, trasversali personali e trasferibili possedute dall'apprendista, con particolare riferimento a contenuti a carattere trasversale, riguardanti i comportamenti relazionali (comunicativi, sociali, ecc.), le conoscenze organizzative e gestionali e le conoscenze economiche (di sistema, di settore ed aziendali);
- sviluppare le competenze professionali in relazione alle innovazioni in atto che interessano il settore produttivo e le figure professionali di interesse, con contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, differenziati in funzione dei singoli profili; in questo ambito saranno sviluppati contenuti specifici inerenti all'attività lavorativa ed anche i temi della sicurezza sul lavoro ed anche i mezzi di protezione individuale.

7. Orario di lavoro
Fatti salvi i divieti di legge si rimanda a quanto previsto dal corrispondente articolo contrattuale.
L'apprendista potrà essere utilizzato in lavoro notturno dopo tre mesi da inizio rapporto.

9. Trattamento economico
L'apprendista non potrà essere adibito a lavorazioni retribuite a cottimo o produzione in serie.
[…]

14. Norma di rinvio
Per tutto quanto non espressamente contemplato nel presente accordo trovano applicazione le norme contrattuali previste dal presente CCNL, nonché le norme di legge.
Fatti salvi gli accordi interconfederali in vigore, gli Osservatori territoriali potranno stabilire modalità e percorsi formativi per l'apprendistato.
Sono inoltre fatti salvi eventuali accordi di miglior favore a livello aziendale e/o territoriali esistenti.
[…]

Art. 61 - Contratto a termine
Le assunzioni a tempo determinato sono consentite nelle seguenti ipotesi:
- sostituzione di lavoratori in aspettativa, ferie, malattia, infortunio e congedo parentale;
- esecuzione di un'opera o di un servizio definito o predeterminato nel tempo;
- per sopperire ad esigenze particolari dell'impresa/A.P. connesse ad incremento anche stagionale di attività o per particolari punte di attività in dipendenza di svolgimento di progetti e/o di commesse e/o d'iniziative sperimentali connesse a prospettive di mercato;
- per far fronte alle attività e/o a punte di lavoro in corrispondenza del periodo di ferie annuali;
- per fronteggiare in via transitoria carenze d'organico delle A.P.;
- nonché in altre eventuali ipotesi individuate con accordo locale.
Il datore di lavoro informerà annualmente la RSU/RSA sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti vengono stipulati.
I contratti a termine non supereranno il 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nell'impresa ed il 30% delle dotazioni previste dalla pianta organica dell'autorità portuale. Le frazioni eventualmente risultanti da tali conteggi verranno arrotondate all'unità superiore. Per corrispondere ad eccezionali esigenze tali limiti possono essere superati d'intesa con le RSU/RSA e, laddove non esistenti, con le OO.SS. territoriali stipulanti.
Nel procedere ad assunzioni a tempo indeterminato il datore di lavoro terrà conto dei lavoratori con contratto a termine in essere ai fini della loro eventuale trasformazione in rapporto a tempo indeterminato per mansioni identiche, riservandosi la scelta definitiva tra i suddetti lavoratori ovvero il ricorso a risorse esterne.
Le erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa/ente, ove spettanti, saranno riconosciute per i lavoratori assunti con contratto a termine in rapporto al periodo di utilizzo con le stesse modalità e criteri previsti per i dipendenti assunti a tempo indeterminato.
[…]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368/2001.
Ai sensi dell'art. 8 del decreto legislativo n. 368/2001, i lavoratori a termine assunti con contratto di durata superiore a 9 mesi sono computabili ai fini del raggiungimento dei limiti dimensionali dell'unità produttiva per l'esercizio dell'attività sindacale.

Art. 62 - Contratti di inserimento
In conformità e fermi restando i criteri previsti dall'accordo interconfederale dell'11 febbraio 2004, i contratti di inserimento disciplinati dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 ed in base al presente contratto, sono attivabili mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, diretto a realizzare l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Nella predisposizione dei contratti di inserimento devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.
I datori di lavoro informeranno annualmente le RSU/RSA o, in mancanza, i Sindacati territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, sull'andamento dei contratti di inserimento e comunque sui motivi delle eventuali mancate trasformazioni di detti rapporti, alla scadenza dei termini degli stessi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
I contratti d'inserimento non possono superare il 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Nuovi contratti di inserimento potranno essere stipulati a condizione che almeno il 60% dei lavoratori con contratto di inserimento stipulati entro i 24 mesi precedenti siano assunti a tempo indeterminato.
Durante il rapporto d'inserimento il lavoratore può essere inquadrato sino a due livelli al di sotto di quello corrispondente alla qualifica da conseguire, comunque non al di sotto del 5° livello.
Nel progetto di inserimento verranno indicati il profilo professionale al conseguimento del quale è preordinato il progetto oggetto del contratto, la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale è definito col consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Con accordo aziendale si può prevedere una percentuale massima di contratti d'inserimento superiore a quella sopra indicata, nonché una formazione teorica superiore a 16 ore e le relative modalità formative.
Al contratto di inserimento si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale a tempo indeterminato, in quanto compatibili.
In caso di trasformazione del contratto di inserimento/reinserimento in contratto a tempo indeterminato, si intende assolto il periodo di prova e la durata del contratto di inserimento verrà computata nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.
Il periodo di prova è pari a metà dei periodi previsti all'art. 3 del presente contratto.
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento comporta il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori disciplinato dal presente contratto;
[…]
Le assenze per malattia ed infortunio continuative superiori a 10 giorni comportano un corrispondente prolungamento del contratto di inserimento/reinserimento, fermo restando la durata massima di 18 mesi.
Norme ad esaurimento
Per quanto concerne la disciplina legale dei C.f.l. si richiamano le norme di legge (L. n. 863/1984, L. n. 407/1990, L. n. 451/1994, L. n. 196/1997), ivi compresa la possibilità di inquadramento d'ingresso del lavoratore al livello inferiore rispetto a quello finale.
Per quanto concerne altri aspetti riguardanti i C.f.l. si fa riferimento all'intesa interconfederale (Confindustira - OO.SS.) del 31 gennaio 1995.
I dato di lavoro informeranno annualmente le RSU o in mancanza i Sindacati territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto sull'andamento dei C.f.l. e comunque sui motivi delle eventuali mancate trasformazioni di detti rapporti, alla scadenza dei termini degli stessi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Art. 64 - Lavoro temporaneo e somministrazione
La somministrazione di lavoro temporaneo a tempo determinato è ammessa ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003 fatto salvo quanto previsto dall'art. 86, comma 5, D.Lgs. n. 276/2003 e dall'art. 17, legge n. 84/1994 e successive modificazioni e integrazioni e fatto salvo quanto previsto dal presente contratto.
Relativamente alle operazioni portuali ed ai servizi portuali la somministrazione presente può essere ammessa esclusivamente nelle forme previste dall'art. 17, legge n. 84/1994 e succ. mod.
Negli altri ambiti, la somministrazione è ammessa nei limiti massimi del 10% di media trimestrale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato; per il centro-sud la percentuale è del 15%. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia un numero frazionato, si arrotonda all'unità superiore. In dette percentuali non sono computabili i contratti di somministrazione stipulati per sostituzione.
A livello aziendale potranno individuarsi d'intesa con le OO.SS. territoriali stipulanti il presente contratto ulteriori ipotesi e/o aumento delle percentuali.
I casi ammessi sono: per sostituzione; esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo che non possono essere attuati ricorrendo unicamente alle professionalità esistenti aziendalmente; per l'esecuzione di particolari servizi o commesse che, per la loro specificità, richiedono l'impegno di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale; personale addetto all'adeguamento dei programmi informatici aziendali compreso consulenza ed assistenza informatica; per coprire posizioni di lavoro non ancora stabilizzate; per punte di intensa attività non fronteggiabili con ricorso ai normali assetti produttivi aziendali; per analisi di mercato, organizzazione di fiere/mostre ed attività connesse.
[…]
I datori di lavoro che vogliano utilizzare il lavoro somministrato debbono darne preventiva comunicazione scritta alle RSU o, in mancanza, alla RSA costituita nell'ambito delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nonché ai Sindacati territoriali di categoria sempre delle OO.SS. stipulanti il presente contratto.

Art. 65 - Commissione per le pari opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare in armonia con quanto previsto dalla raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635, della legge 9 dicembre 1977, n. 903, e dalla legge 10 aprile 1991, n. 125 e s.m.i., in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare e rimuovere eventuali situazioni che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In questo contesto, viene costituita una Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità composta da sei membri, per la metà designati dalle Associazioni imprenditoriali stipulanti e per metà dalle Organizzazioni sindacali stipulanti.
La Commissione avrà i seguenti compiti:
a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nelle aziende/enti sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle stesse nell'ambito del sistema informativo vigente;
b) elaborare, con riferimento alla L. n. 125/1991, schemi di progetti di azioni positive;
c) esaminare problematiche connesse all'accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali ed alle eventuali discriminazioni sul lavoro;
d) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro accertando in via preventiva diffusione e caratteristiche del fenomeno;
e) esaminare tutte le problematiche connesse al reale rispetto delle normative esistenti a favore delle donne e della maternità, individuando le attività che devono essere evitate nei periodi di gravidanza.
La Commissione presieduta a turno da un componente dei due gruppi si insedia entro sei mesi dalla stipula del presente contratto e si riunirà almeno due volte all'anno e a richiesta di una delle parti entro i 15 giorni successivi alla richiesta medesima. La Commissione avrà sede presso una delle Associazioni imprenditoriali che ne curerà i servizi di segreteria.
Le parti si impegnano a:
- dare ufficiale comunicazione agli associati della costituzione della CPO, dei suoi compiti, finalità e funzioni;
- facilitare con ogni mezzo le indagini conoscitive della CPO, volte a migliorare la gestione della risorsa lavoro-femminile.
Tre mesi prima della scadenza del presente contratto, la Commissione concluderà i lavori presentando un rapporto conclusivo completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede verranno presentate tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.
Inoltre saranno fornite informazioni sull'andamento e sulle tendenze dell'occupazione femminile.

Art. 67 - Tutela delle persone tossicodipendenti e degli etilisti
[…]
Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psico-fisici e attitudinali per l'accesso all'impiego nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendente nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi. Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, e successive modificazioni.
Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.
Per i lavoratori, a tempo indeterminato, etilisti, trovano applicazione le disposizioni del presente articolo.

Art. 68 - Tutela delle persone portatrici di handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi o affidatari, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della legge n. 104/1992, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui all'art. 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi o affidatari, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti all'art. 7 della citata legge n. 1204/1971, si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo art. 7, nonché quelle contenute negli artt. 7 e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente (anche collaterale) o un affine entro il terzo grado portatore di handicap, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
La persona portatrice di handicap maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3; ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.

Art. 71 - Lavori usuranti
Le parti concordano di istituire una Commissione tecnica paritetica per valutare e riferire alle stesse ogni aspetto inerente tale problematica. Detta Commissione inizierà i propri lavori a partire dal 1° aprile 2005 e si potrà avvalere di esperti esterni, per individuare le principali mansioni usuranti ai fini di determinare un avviso comune da prospettare al Governo, per l'adozione degli strumenti normativi necessari. I lavori della Commissione dovranno essere conclusi entro il 31 dicembre 2005.

Art. 73 - Rinvio
Per quanto non previsto dal presente CCNL valgono le norme di legge che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato di diritto privato.

Allegati
Allegato G - Costituzione delle RSU

Area porti
(imprese di cui agli artt. 16, 17, comma 2 e comma 5, 18, autorità portuali di cui all'art. 6, imprese di cui all'art. 21, della legge n. 84/1994 e successive modificazioni)

Premessa
Il presente accordo assume disciplina di settore in materia di Rappresentanze sindacali unitarie, nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal Protocollo stipulato fra Governo e parti sociali il 23 luglio 1993 e dall'accordo interconfederale per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie del 20 dicembre 1993.

1) Ambito ed iniziativa per la Costituzione
Le RSU sono la struttura sindacale unitaria di base nei luoghi di lavoro, aperti alla partecipazione di tutti i lavoratori, costituite sulla base del presente regolamento e riconosciute da Assoporti, Assologistica, Assiterminal, Fise, quali titolari con le competenti strutture territoriali di Filt-Fit-Uiltrasporti per le materie previste dal CCNL della contrattazione nell'azienda/unità produttiva.
Possono essere costituite nelle aziende/unità produttive, con più di 15 dipendenti, ad iniziativa di Filt-Fit-Uiltrasporti ovvero dalle Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4-b del presente regolamento.

18) Criteri per la determinazione delle RSU e dei Collegi elettorali
Le competenze contrattuali

Filt, Fit, Uiltrasporti esercitano il loro potere contrattuale secondo le competenze e le prerogative che sono loro proprie, ferma restando la verifica del consenso dei soggetti di volta in volta interessati all'ambito contrattuale oggetto del confronto con le controparti.
Nell'ambito delle prerogative del sistema di relazioni industriali le OO.SS. ai diversi livelli coinvolgeranno le RSU delle imprese interessate.
Come succitato al punto 1, le RSU, rappresentative di tutti i lavoratori, sono titolari, con le Federazioni Filt, Fit, Uiltrasporti, delle attività negoziali per le materie proprie del 2° livello contrattuale, secondo le modalità, le procedure e i limiti stabiliti dal CCNL

Livelli e materie negoziali
Le decisioni dell'Organismo della RSU sulle piattaforme e sugli accordi devono essere prese a maggioranza qualificata, pari ai 2/3.
La maggioranza qualificata pari ai 2/3 degli Organismi della RSU tiene conto delle differenze professionali esistenti.

Consultazione dei lavoratori
Nello svolgimento dell'attività contrattuale aziendale/unità produttiva, (piattaforme, accordi), devono essere previsti momenti di informazione e consultazione dei lavoratori.
Nelle varie fasi dell'esercizio della propria attività, per Filt, Fit, Uiltrasporti assume particolare rilievo il coinvolgimento e l'opinione espressa dai propri iscritti.
Filt, Fit, Uiltrasporti decidono che la verifica del consenso, per mezzo del criterio di maggioranza, nei vari momenti del processo contrattuale e nello svolgimento dell'attività sindacale, debba avvenire nel seguente modo:
- approvazione preventiva della piattaforma da parte dei lavoratori con consultazione (assemblee con votazione);
- informazione ai lavoratori per ciascuna trattativa;
- certificazione dell'assenso dei lavoratori per la verifica del mandato di stipula di accordi e/o in presenza di ipotesi di accordo.

Disposizioni finali
Le Federazioni Filt, Fit, Uiltrasporti sono impegnate ad assicurare che le proprie strutture, nei loro ambiti di competenza, diano attuazione alla presente intesa per i lavoratori dell'area porti, in conformità con i contenuti e nel rispetto dei tempi fissati.