P.A. - Enti art. 70, D.Lgs. n. 165/2001, CNEL: CCNL, 18 luglio 2006

Tipologia: CCNL
Data firma: 18 luglio 2006
Validità: 01.01. 2002 . 31.12.2005
Parti: Aran e Cgil/Fp, Cisl/Fps, Uil/Pa, Ugl/Fedep, Cgil, Cisl, Uil, Ugl
Comparti: P.A., Enti art. 70, D.Lgs. n. 165/2001, CNEL
Fonte: ARAN

Sommario:

Contratto collettivo nazionale per il personale non dirigente del CNEL - Parte normativa 2002-2005 e parte economica 2002-2003

Parti stipulanti
Aran e Cgil/Fp, Cisl/Fps, Uil/Pa, Ugl/Fedep, Cgil, Cisl, Uil, Ugl

Titolo I Disposizioni generali
Capo I
Art. 1 Campo di applicazione
1. Il presente contratto collettivo nazionale, stipulato ai sensi dell'art. 70, comma 4 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni, si applica a tutto il personale - esclusi i dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente dal Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro (d'ora in avanti CNEL).
2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come D.Lgs. n. 165/2001.

Titolo II Relazioni sindacali
Capo I
Art. 3 Relazioni sindacali
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL del 14 febbraio 2001, con le modifiche riportate ai seguenti articoli.

Art. 4 Tempi e procedure per la stipulazione dei contratti integrativi
1. Il testo dell'art. 5 del CCNL 14 febbraio 2001 è sostituito dal seguente:
"1. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale, si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello e si svolgono in un'unica sessione negoziale. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti. Sono fatte salve specifiche materie previste dal presente contratto che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi, essendo legate a fattori organizzativi contingenti. La contrattazione integrativa verifica con cadenza annuale la disponibilità delle risorse all'uopo destinate, nell'ambito dell'autonomia di bilancio del CNEL e secondo quanto previsto dal presente contratto, e individua le modalità di utilizzo delle stesse.
2. Il CNEL provvede a costituire la delegazione di parte pubblica abilitata alla trattativa di cui al comma 1 entro 30 giorni da quello successivo alla data di stipulazione del presente contratto ed a convocare la delegazione sindacale di cui all'art 8, comma 1 del CCNL del 14 febbraio 2001, per l'avvio del negoziato, entro 30 giorni dalla presentazione delle piattaforme.
[…]
4. I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti.
5. Il CNEL è tenuto a trasmettere all'Aran, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.".

Art. 5 Modifiche all'art. 6 del CCNL del 14 febbraio 2001
^{(sistema della partecipazione)}
1. All'art. 6 del CCNL del 14 febbraio 2001 (sistema della partecipazione), lett. A) Informazione, comma 2, dopo la lett. n) è aggiunta la seguente lettera: "o) programmi di esternalizzazione delle attività".

Art. 6 Modifiche all'art. 9 del CCNL del 14 febbraio 2001
^{(composizione delle delegazioni della contrattazione integrativa)}
1. All'art. 9 del CCNL del 14 febbraio 2001 (composizione delle delegazioni della contrattazione integrativa) la lett. a) del comma 1 è così sostituita: "a) per la parte pubblica: dal titolare del potere di rappresentanza o da un suo delegato e da una rappresentanza dei dirigenti titolari degli uffici direttamente interessati alla trattativa;".

Art. 7 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
3. Entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto è, pertanto, istituito uno specifico Comitato paritetico con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate al CNEL per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le Organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, il Comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 24, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
6. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell'ente. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'ente ed il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo, è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, dello stesso fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due Organismi.
7. Il CNEL favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
9. Nell'ambito dei programmi formativi di cui all'art. 24, il CNEL promuove specifiche iniziative di formazione rivolte ai componenti del Comitato di cui al presente articolo.

Capo II Prerogative e diritti sindacali
Art. 8 Norma di rinvio
1. Per le prerogative e diritti sindacali, si rinvia a quanto previsto dal CCNQ del 7 agosto 1998, come modificato ed integrato dal CCNQ del 27 gennaio 1999.

Titolo III Revisione del sistema di classificazione del personale
Capo II
Art. 11 Istituzione di nuovi profili
1. Il CNEL, in relazione alle proprie necessità organizzative, può prevedere, previa contrattazione integrativa con i soggetti sindacali di cui all'art. 8 del CCNL del 14 febbraio 2001, l'istituzione di nuovi profili professionali nell'ambito delle dotazioni organiche, sulla base dei criteri dell'art. 13.

Art. 13 Criteri per la definizione di nuovi profili professionali
1. Ai fini della definizione dei profili professionali la contrattazione integrativa tiene conto
dei seguenti criteri:
a) costituzione di profili che comprendano, al proprio interno, attività tra loro simili e riconducibili ad una tipologia lavorativa comune, pur nel rispetto della differenziazione dei contenuti professionali;
b) semplificazione dei contenuti professionali attraverso l'utilizzazione di formulazioni ampie ed esaustive che evitino descrizioni dei compiti analitiche o dettagliate;
c) attualizzazione dei contenuti professionali in relazione ai processi di ammodernamento del CNEL e alle nuove tecnologie adottate.
2. Nei casi di istituzione di nuovi profili, la contrattazione integrativa definisce altresì i criteri per il passaggio dei dipendenti ai profili di nuova istituzione, ferma restando la posizione economica acquisita. Ai fini della copertura dei nuovi profili, il CNEL è tenuto ad una preventiva verifica delle professionalità esistenti all'interno dell'ente.

Capo VII
Art. 23 Relazioni sindacali del sistema di classificazione
1. Nell'ambito del sistema di classificazione sono previsti i seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate.
A) Contrattazione collettiva integrativa:
a1) determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure per le selezioni di cui all'art. 19;
a2) individuazione dei nuovi profili di cui all'art. 11.
B) Informazione preventiva e concertazione:
b1) individuazione dei contingenti destinati alle selezioni interne ai sensi dell'art. 16;
b2) determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure di selezione interna di cui al medesimo art. 16;
b3) con riferimento agli artt. 20 e seguenti: criteri generali per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa; graduazione delle posizioni organizzative ai fini dell'attribuzione della relativa indennità; criteri e procedure di valutazione periodica delle attività svolte dai dipendenti interessati nonché le necessarie garanzie di contraddittorio.

Titolo IV Rapporto di lavoro
Capo I
Art. 24 La formazione del personale: obiettivi e strumenti
1. Il testo dell'art. 48 del CCNL 14 febbraio 2001 è sostituito dal seguente:
"1. Le parti concordano che nell'ambito dei processi di riforma e modernizzazione della pubblica amministrazione, la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno agli obiettivi di cambiamento.
2. La formazione, l'aggiornamento e l'addestramento del personale sono assunti dal CNEL, come metodo permanente per la valorizzazione delle capacità e delle attitudini dei lavoratori, per facilitare il loro inserimento nell'organizzazione dell'ente nel caso di lavoratori neoassunti e quale supporto ai processi di cambiamento organizzativo.
3. L'attività di formazione, addestramento e aggiornamento del personale comunque in servizio, in coerenza con quanto previsto dall'art. 7-bis del D.Lgs. n. 165/2001 e con le direttive in materia del Dipartimento funzione pubblica, viene programmata annualmente attraverso la predisposizione di un piano di formazione. Detto piano, in conformità alle linee di indirizzo concordate ai sensi dell'art. 4, comma 3, lett. c) del CCNL del 14 febbraio 2001, tiene conto dei fabbisogni formativi rilevati, in relazione alle innovazioni tecnologiche, organizzative e normative, ai processi di mobilità, ai processi di reclutamento di nuovo personale, ai programmi di sviluppo della qualità dei servizi, alle esigenze di accrescimento e sviluppo professionale, con particolare riferimento alla riqualificazione e progressione professionale del personale. Il piano individua anche le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento regionali, nazionali o comunitari.
4. Al finanziamento delle attività di formazione si provvede utilizzando una quota annua non inferiore all'1% del monte salari. Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi derivanti dai processi di riorganizzazione e di esternalizzazione e dall'utilizzo di fondi comunitari nonché di quelli ordinari nazionali e regionali. Le somme destinate alla formazione e non spese nell'esercizio finanziario di riferimento, sono vincolate al riutilizzo nell'esercizio successivo per le medesime finalità.
5. Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dal CNEL è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico del CNEL. I corsi sono tenuti, di norma, durante l'orario di lavoro. Qualora i corsi si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale spetta il trattamento di missione ed il rimborso delle spese di viaggio ove ne sussistano i presupposti.
6. Il CNEL individua i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base di criteri generali definiti ai sensi dell'art. 4 in relazione alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dei vari Uffici, nonché di riqualificazione professionale del personale in mobilità, tenendo conto anche delle attitudini personali e culturali degli interessati e garantendo a tutto il personale pari opportunità di partecipazione, anche nel rispetto di quanto previsto dall'art. 57, comma 1, lettera c) del D.Lgs. n. 165/2001.
7. Ad integrazione delle forme di partecipazione di cui all'art. 6, lett. D) del CCNL del 14 febbraio 2001, è costituita, presso il CNEL una apposita commissione bilaterale, alla quale sono affidate le seguenti funzioni:
a) acquisire dal CNEL gli elementi di conoscenza relativi ai fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in materia di formazione ed aggiornamento del personale, per la realizzazione delle finalità di cui al presente articolo, con particolare riferimento al comma 3.
c) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi formativi e sulla utilizzazione delle risorse stanziate, anche con riferimento ai risultati della contrattazione integrativa.".

Capo II Norme disciplinari
Art. 25 Clausola generale
1. È confermata la disciplina contenuta nel Titolo IX del CCNL del 14 febbraio 2001, fatte salve le modificazioni di cui ai successivi articoli.

Art. 26 Modifiche all'art. 57 del CCNL del 14 febbraio 2001 in materia di obblighi del dipendente
1. All'art. 57 del CCNL del 14 febbraio 2001 sono apportate le seguenti modifiche:
a) la rubrica dell'articolo "doveri del dipendente" è modificata in "obblighi del dipendente";
b) nel primo periodo del comma 1, la parola "doveri" è sostituita dalla parola "obblighi";
[…]
e) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase: "Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato" (Allegato C al presente CCNL).

Art. 27 Modifiche all'art. 60 del CCNL del 14 febbraio 2001 in materia di "Sanzioni e procedimento disciplinare"
1. All'art. 60 del CCNL del 14 febbraio 2001 (Sanzioni e procedimento disciplinare) sono apportate le seguenti modifiche:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
"1. Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all'art. 57 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.";
[…]
e) il comma 10 è sostituito dal seguente:
"10. Per quanto non previsto dalle presenti disposizioni, si rinvia all'art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001".

Art. 28 Codice disciplinare
1. Il testo dell'art. 61 del CCNL 14 febbraio 2001 è sostituito dal seguente:
"1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali:
a) il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:
- alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
- al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
- all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
- alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
- al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge;
- al comportamento verso gli utenti;
b) al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità prevista nell'ambito del medesimo comma;
c) al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un'unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
2. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi del CNEL o di terzi;
[…]
3. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica per:
a) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma 2 presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono dal servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;
[…]
e) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti; alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
g) qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno grave al CNEL o a terzi;
h) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
i) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 3 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 77, comma 2, primo alinea, del CCNL del 14 febbraio 2001 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
5. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6, lett. a);
b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 4, lettera d);
[…]
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
6. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
[…]
7. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 57 del CCNL del 14 febbraio 2001, come modificato dal presente CCNL, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
8. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre".

Art. 32 Norma di rinvio
1. In materia di conciliazione e arbitrato, si rinvia a quanto previsto dall'art. 6 CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive modificazioni, integrazioni o proroghe.

Capo IV
Art. 34 Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
1. Il CNEL, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL del 14 febbraio 2001, adotta con proprio atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27 novembre 1991, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice-tipo (Allegato B).

Titolo VI Disposizioni finali
Capo I
Art. 41 Conferma di discipline precedenti
[…]
2. Per quanto non previsto nel presente CCNL, restano confermate, ove non disapplicate, le discipline dei contratti collettivi nazionali di lavoro già stipulati il 14 febbraio 2001, il 4 dicembre 2001 e il 24 luglio 2003. Sono, in via esemplificativa, confermate le seguenti discipline del CCNL 14 febbraio 2001: art. 41 sull'orario di lavoro e sulla relativa quantificazione in 36 ore settimanali; art. 15 sulle ferie; tutte le altre disposizioni contrattuali in materia di orario e sue articolazioni e tutele ivi compresi gli artt. 42, 43, 44, 46 e 47.

Allegati
Allegato B Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 Definizione
1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Art. 2 Principi
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi consigliera/consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della consigliera/del consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale consigliera/consigliere. Per il ruolo di consigliera/consigliere le amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del decreto legislativo n. 165/2001 venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.

Art. 3 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla consigliera/al consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della consigliera/del consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4 Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
1. La consigliera/il consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2. L'intervento della consigliera/del consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5 Denuncia formale
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della consigliera/del consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della consigliera/del consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6 Attività di sensibilizzazione
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell'amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la consigliera/il consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.