Agroindustriale - Zootecnia: CCNL, 4 ottobre 2007

Tipologia: CCNL
Data firma: 4 ottobre 2007
Validità: 01.01.2007 - 31.12.2010
Parti: Aia e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil, Confederdia
Settori: Agroindustriale, Zootecnia
Fonte: AIA

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici

L'anno 2007, il giorno 4 ottobre, in Roma, presso la sede dell'Associazione italiana allevatori, in Via Tomassetti 9, tra l'Associazione italiana allevatori, in nome e per conto proprio e delle Organizzazioni associate e la Flai-Cgil, la Fai-Cisl, la Uila-Uil, la Confederdia (Confederazione italiana dei dirigenti quadri ed impiegati dell'agricoltura) si è rinnovato il Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle Organizzazioni degli allevatori, consorzi ed enti zootecnici 15 luglio 2003, con le modifiche e le integrazioni di seguito riportate e che esplica efficacia a tutti gli effetti nei confronti dei lavoratori delle Associazioni allevatori, dei Consorzi e degli Enti zootecnici in forza al 1° ottobre 2007. Il testo è corredato dell'accordo intervenuto fra le Parti il 10 febbraio 2005 per il rinnovo della parte economica del CCNL 15 luglio 2003 (allegato 2 al presente CCNL).

Art. 1 Sfera di applicazione del contratto
Il presente contratto disciplina i rapporti di lavoro per i dipendenti dalle Organizzazioni degli allevatori, Consorzi ed enti zootecnici.
Il presente contratto si applica, altresì, a dipendenti di Consorzi, società e/o aziende singole ed associate promosse e/o create dalle Organizzazioni di cui al 1° comma del presente articolo, fatto salvo quanto previsto al successivo impegno a verbale.
Impegno a verbale
In riferimento ai soggetti di cui al 2° comma del presente articolo, che, alla data di stipula del presente CCNL, applicano CC.CC.NN.L. diversi dal presente, le parti promuoveranno l'applicazione del presente CCNL, individuando con successivo accordo i tempi, le modalità ed i criteri, fermo restando per i lavoratori dipendenti trattamenti complessivi non inferiori a quelli corrisposti in base ai contratti precedentemente applicati.

Art. 4 Occupazione e mobilità
Gli attuali livelli occupazionali vengono garantiti; il personale che cessa la propria attività verrà sostituito nel caso in cui le esigenze di attività rimangono inalterate.
Viene previsto l'inserimento di nuove unità lavorative in relazione all'allargamento dell'attività e dove è possibile anche con la realizzazione di contratti di formazione lavoro nell'ambito dell'occupazione giovanile.
Per quanto attiene agli appalti ed affidamenti di incarichi, si fa riferimento alle norme vigenti, mentre si conviene che per le attività proprie dell'Associazione e rientranti nelle qualifiche e mansioni già previste, si utilizzino le strutture necessarie.
Nel rispetto dei ruoli dei Comitati direttivi e delle Direzioni, al fine di elevare la qualità dei servizi e la produttività, per una giusta ripartizione dei carichi di lavoro e per la qualificazione professionale, i piani di ristrutturazione e di riorganizzazione, con i relativi modelli organizzativi, saranno preventivamente portati a conoscenza delle OO.SS.
[…]
Le parti contraenti si impegnano a superare eventuali forme di prestazioni lavorative non regolamentate dal presente contratto a favore di rapporti di lavoro stabili e diretti purché gli interessati siano in possesso di adeguata preparazione professionale.
Nei casi nei quali i lavoratori, per comprovati motivi di salute certificati dall'Autorità sanitaria, siano impossibilitati ad effettuare una o più mansioni proprie della qualifica di appartenenza, i datori di lavoro, ove esistano le possibilità organizzative e dopo aver sentito le RSA/RSU, assegneranno tale personale a mansioni equivalenti. Ove tale impossibilità non abbia il carattere della temporaneità, i datori di lavoro potranno richiedere le opportune verifiche dei Collegi medici previsti dalla normativa vigente.

Art. 5 Assunzioni
[…]
e) certificato di idoneità fisica;
[…]
Il personale di nuova assunzione può essere sottoposto a visita medica presso strutture pubbliche.
[…]

Assunzione a termine
Per l'assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato si applicano le disposizioni del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni ed integrazioni.
Il contratto a termine deve risultare da un atto scritto nel quale sono specificate le ragioni per cui si ricorre all'apposizione di un termine. La copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore contestualmente all'inizio della prestazione.
Gli accordi integrativi di cui al successivo art. 44 stabiliranno la percentuale dei lavoratori con contratto a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato, che in ogni modo non potrà essere superiore al 15%.
Ai dipendenti con assunzione a termine si applicano le norme ed ogni trattamento previsti dal presente contratto in proporzione al periodo lavorativo prestato e sempre che non siano obiettivamente incompatibili con la durata del contratto a termine e con esclusione di quelle relative al preavviso.
[…]
Delle assunzioni con rapporto a tempo determinato dovranno essere informate preventivamente le RSA/RSU

Art. 6 Classificazione del personale
[…]
Commissione paritetica nazionale per l'inquadramento professionale
Le parti convengono la istituzione della Commissione paritetica nazionale con il compito di verificare gli inquadramenti professionali previsti dall'art. 6 del presente CCNL, al fine di fornire alle stesse parti stipulanti, per un eventuale accordo a livello nazionale, proposte di modifiche o aggiornamento nella classificazione del personale, mediante analisi e studi del rapporto tra classificazione e professionalità dei lavoratori e delle lavoratrici.
La Commissione è composta da 4 rappresentanti nominati dall'Aia e 4 rappresentanti nominati uno ciascuno dalle Organizzazioni sindacali firmatarie e stipulanti il presente CCNL
La Commissione inizierà i suoi lavori immediatamente dopo la firma del verbale di intesa per il rinnovo del CCNL e dovrà concludersi entro il 30 giugno 2008.
La Commissione ultimerà i lavori con una proposta conclusiva in cui dovranno essere evidenziati sia i pareri sui quali sia stata raggiunta l'unanimità, sia quelli differenziati sui quali non sia stato possibile pervenire ad una convergenza di pareri, al fine di un eventuale accordo a livello nazionale, per il quale le parti si incontreranno entro 30 giorni dalla consegna del verbale della Commissione.

Art. 9 Apprendistato professionalizzante
Le parti - rilevata l'importanza dell'apprendistato professionalizzante ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro - definiscono qui di seguito gli elementi del rapporto di competenza della contrattazione collettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dall'art. 49 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

Destinatari
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, da intendersi 29 anni e 364 giorni.
Per i soggetti in possesso di qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno d'età.

Durata
La durata massima del periodo di apprendistato è fissata come segue:

Formazione
Il monte ore di formazione, interna o esterna all'azienda, per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali è pari a 120 ore medie annue.
La formazione potrà essere erogata in tutto o in parte all'interno dell'Associazione qualora questa disponga di capacità formativa e cioè della capacità di erogare direttamente od organizzare, avvalendosi anche di docenze esterne, l'erogazione di interventi formativi. Tale capacità deriva dalla presenza di locali adeguati, di figure idonee a ricoprire il ruolo di tutor, di personale con esperienza o titolo di studio adeguato in grado di trasferire competenze.
La formazione potrà essere erogata anche con modalità "e-learning", "on the job", e in affiancamento.
Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal decreto ministeriale 28 febbraio 2000.
Le parti si danno atto che, ai sensi dell'art. 49, comma 5, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, la regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale.
Nelle more dell'emanazione della legislazione regionale, le parti - al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante - definiscono i profili formativi del settore agricolo, ai sensi e per gli effetti del comma 5-bis del citato art. 49 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, come da Allegato 4, che costituisce parte integrante del presente articolo.
Tali profili formativi - per ciascuno dei quali sono elencate le relative competenze tecnico-professionali generali e specifiche - potranno essere successivamente aggiornati ed integrati dalle medesime parti.

Nota a verbale
Per quanto non contemplato dal presente articolo valgono le norme del CCNL con esclusione di quelle relative al preavviso.

Art. 11 Orario di lavoro
L'orario di lavoro non può superare le 38 ore settimanali.
L'orario settimanale viene di norma distribuito in 5 giorni.
A livello integrativo regionale e nazionale, si dovranno fissare l'articolazione e la regolamentazione settimanale dell'orario anche per una maggiore omogeneizzazione su base territoriale, ed eventualmente individuare le forme disincentivanti le prestazioni nella fascia di orario notturno, ferma restando la definizione a livello aziendale con le RSA/RSU di possibili forme di flessibilità giornaliera.
Per i controlli zootecnici, fermo restano quanto previsto al 1° comma, l'orario di lavoro è determinato in considerazione della discontinuità delle prestazioni e tenuto conto delle diversità di ambiente e condizioni di lavoro esistenti, secondo il numero dei capi di bestiame affidati e le relative mansioni. È comunque esclusa la prestazione dell'attività lavorativa per l'effettuazione dei controlli funzionali nei giorni festivi.
Eventuali eccezioni dovranno essere concordate in sede di integrativo regionale.
Ad ogni controllore della produzione lattiera dovrà essere assegnato un numero massimo di animali in lattazione, tale che il controllo sia eseguito a norma del Regolamento ufficiale dei controlli funzionali.
La norma ordinaria giornaliera di lavoro del controllore degli animali da latte (bovini, bufalini, ovini, ecc.) non può contemplare più di due mungiture giornaliere. Qualora la giornata lavorativa comprenda anche una terza mungitura, il tempo di lavoro attribuibile a questa mungitura dovrà essere retribuito come lavoro straordinario, ancorché esso rientri nell'orario stabilito dal 1° comma.
È facoltà del datore di lavoro, sentite le RSA/RSU, a fronte di obiettive necessità (Centri elaborazione dati e Centro stampa Aia) di distribuire l'orario di lavoro settimanale in turni di lavoro giornalieri a carattere continuativo di uniforme durata.
Normalmente possono essere effettuati due turni giornalieri che non possono essere iniziati prima delle ore 7, né cessare dopo le ore 21,30.
In caso di necessità di lavoro può essere effettuato un terzo turno che non ricada in regolari turni periodici, l'ora di inizio del quale verrà stabilita dal datore di lavoro in accordo con le RSA/RSU A questo turno, comunque, devono essere adibiti almeno due dipendenti contemporaneamente.
Tra la fine di un turno e l'inizio di un turno seguente il dipendente dovrà fruire di un intervallo di almeno dieci ore.
Data la particolare natura del lavoro, è concesso durante il turno un intervallo minimo di trenta minuti.
La distribuzione dell'orario di lavoro ed eventuali forme di flessibilità saranno concordate con le RSA/RSU nell'ambito di quanto stabilito in sede di integrativi.
Le parti contraenti interverranno presso le singole Associazioni, là ove si presentino le necessità affinché mettano a disposizione un locale idoneo per la consumazione dei pasti caldi per il personale, anche mediante eventuali convenzioni con locali o mense aziendali vicini.
Viene istituita la "Banca ore" in base alla quale il lavoratore può recuperare tutte le ore di lavoro supplementare o straordinario svolto, commisurando in ore anche le maggiorazioni contrattualmente previste.
Tale recupero è previsto in un periodo di 18 mesi dall'accumulo delle ore e delle relative maggiorazioni, tenuto conto dei periodi di minore attività e sarà regolamentato con atto sottoscritto tra l'Associazione e i lavoratori interessati, sentite le RSA/RSU
Trascorso il periodo di 18 mesi le ore eventualmente non ancora recuperate saranno retribuite con la retribuzione del momento del pagamento.
Impegno a verbale
Le parti convengono che nella distribuzione dell'orario si dovranno ricercare forme di flessibilità tenendo presente le esigenze di fornire servizi adeguati agli allevatori e di recuperare una maggiore produttività e qualificazione della prestazione lavorativa.
Nota a verbale
In applicazione di quanto previsto all'art. 57 sono fatte salve le condizioni di miglior favore in materia di determinazione dell'orario di lavoro esistenti alla data dell'entrata in vigore del presente CCNL

Art. 13 Lavoro notturno
È considerato notturno il lavoro compreso tra le ore 22 e le ore 6.
È definito "lavoratore notturno":
- qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo giornaliero impiegato in modo normale;
- qualsiasi lavoratore che svolga il proprio orario giornaliero di notte per almeno quattro ore per un minimo di sessanta giorni lavorativi l'anno, riproporzionati in caso di lavoro a tempo parziale.
Dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 22 alle ore 6.
Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni;
d) i lavoratori rientranti nella sfera di applicazione delle leggi 5 giugno 1990, n. 135 e 26 giugno 1990, n. 162.
L'orario giornaliero di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore salvo i casi di esigenze connessi ad eventi eccezionali ed emergenze.
La valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici adeguati al rischio cui il lavoratore è esposto.
Ai lavoratori notturni, adibiti a lavorazioni che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, comprese nell'elenco approvato con l'emanando decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sono garantite, previa consultazione con il responsabile dei lavoratori per la sicurezza, o, in mancanza, con le RSA/RSU, appropriate misure di prevenzione e di protezione personale e collettiva.
Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
Nelle ipotesi in cui mansioni equivalenti non siano esistenti o disponibili, il datore di lavoro potrà adibire il lavoratore notturno a mansioni inferiori, se esistenti e disponibili, fermo restando il trattamento economico in godimento.

Art. 14 Riposo settimanale - Festività nazionali e infrasettimanali
Riposo settimanale
Al personale è dovuto un riposo settimanale di 24 ore consecutive in coincidenza con la domenica.

Art. 15 Lavoro straordinario
[…]
La prestazione di lavoro straordinario nei limiti previsti dalla legge, non può essere rifiutata dal dipendente nei casi di assoluta necessità.
Comunque è stabilita la limitazione dello stesso, nel numero massimo di 150 ore annue, salvo il caso di particolari esigenze, verificate con le RSA/RSU con un limite settimanale di 10 ore.
Ai sensi dell'articolo 4, comma 4 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, il periodo di riferimento per il calcolo della durata media settimanale di 48 ore dell'orario di lavoro è fissato in mesi sei, considerata la particolarità delle attività del settore, che può determinare la necessità di prestazioni lavorative straordinarie concentrate principalmente in alcuni periodi dell'anno.
[…]
I dipendenti che prestano la propria opera nei giorni festivi sia in sede che in trasferta avranno diritto alle sole maggiorazioni di cui al 5° comma e al giorno di riposo compensativo.
[…]

Art. 20 Abiti di lavoro
Al personale addetto al centro meccanografico, ai laboratori di analisi, ai centri stampa, agli addetti ai controlli ed ai fecondatori, verranno forniti ogni anno due abiti di lavoro (tuta o camice) e gli stivali necessari.
Qualora lo ritengano opportuno le Associazioni nazionali potranno fornire abiti di lavoro al personale di cui all'Area 3.

Art. 21 Ferie
[…]
Le ferie costituiscono un diritto inderogabile ed irrinunciabile del dipendente.
[…]

Art. 22 Congedi parentali, permessi ordinari, congedo matrimoniale, aspettative
Congedi parentali
I congedi, i riposi, i permessi, l'assistenza per i portatori di handicap e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla paternità sono disciplinati dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 23 aprile 2003, n. 115.
[…]

Art. 31 Tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
a) Dichiarazione delle parti
Le parti dichiarano congiuntamente che la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro costituisce un principio imprescindibile del comune impegno negoziale e un criterio caratterizzante la qualità delle attività aziendali.
Le parti riconoscono la necessità di contribuire, con il proprio operato congiunto, a recuperare il clima di fiducia dei cittadini consumatori verso la salubrità dei prodotti di allevamento in Italia e delle istituzioni verso i corretti comportamenti degli operatori e l'utilità funzionale delle attività del settore.
Le parti intendono realizzare un percorso di relazioni e procedure, a supporto del sistema dell'allevamento, caratterizzato da iniziative volontarie atte a favorire la formazione degli operatori di tali aziende utenti, al fine di garantire azioni operative con effetti di:
- prevenzione in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
- tutela della salute e del benessere animale;
- riduzione dell'impatto ambientale dell'allevamento sul territorio.
Ciò premesso, le parti, oltre ad assumere a riferimento le norme legislative vigenti e ad applicarne i contenuti, si impegnano a sviluppare buone pratiche volontarie di miglioramento ai fini della tutela dell'ambiente territoriale, della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare.
Le parti consulteranno l'Ispesl, l'Inail ed altri eventuali enti di certificazione e/o di consulenza, al fine di definire le modalità e le finalità di eventuali linee-guida, congiuntamente elaborate, di ausilio alla realizzazione delle buone pratiche di cui al comma precedente.

b) Procedure per il miglioramento della prevenzione e protezione
Al fine di realizzare le migliori procedure per l'individuazione e l'eliminazione dei pericoli e dei rischi loro annessi, o per la loro costante riduzione ove non immediatamente o non tecnicamente eliminabili, ed a supporto delle eventuali capacità tecniche interne all'azienda (RSPP), il datore di lavoro, nella valutazione dei rischi e previa consultazione del RLS, potrà avvalersi dell'intervento degli enti ed istituti, tecnici e sanitari, indicati nell'art. 24 del D.Lgs. n. 626/1994.

c) Sorveglianza sanitaria
Le parti a livello aziendale verificheranno col medico competente quali misure di prevenzione siano state adottate al fine di tutelare la salute del personale addetto alle attività istituzionali quali le visite aziendali, ai laboratori di analisi e genetici, alle attività di macellazione e/o di conservazione, ai centri meccanografici e ai centri stampa, cui per particolari rischi si applicano le misure di cui all'art. 16 del D.Lgs. n. 626/1994.
Il medico competente, in relazione alle attribuzioni previste dal D.Lgs. n. 626/1994, qualora ritenesse di sottoporre gli addetti a tali attività alla sorveglianza sanitaria, su richiesta motivata, potrà avvalersi dell'ausilio tecnico-sanitario degli enti ed istituti indicati nell'art. 24 del D.Lgs. n. 626/1994, con i quali il datore di lavoro attiverà i necessari rapporti economici, previa consultazione del RLS sulla congruità delle scelte e della proposta e recependone eventualmente le indicazioni utili.
Il medico competente informerà l'ASL competente per territorio all'avvio della procedura. Qualora l'ASL intervenisse con osservazioni o proposte, il medico competente e le parti si incontreranno con l'ASL per verificare le ragioni di tali rilievi.
Il datore di lavoro individuerà gli enti e/o i soggetti competenti cui affidare le visite e le analisi da effettuare ai fini della sorveglianza sanitaria, informandone il RLS e le RSA/RSU
La valutazione dei rischi analizza almeno l'allegata tabella dei rischi.

d) Permessi
A tutti i lavoratori, in caso di visita medica o di analisi cliniche, è riconosciuto un permesso retribuito pari ad una giornata all'anno, che si intende comprensiva dei permessi previsti dall'art. 31 del precedente CCNL 2 agosto 1999.
Qualora si tratti di visite o analisi da effettuare su indicazione del medico competente ai fini del programma di sorveglianza sanitaria di cui al punto precedente, il permesso retribuito sarà concesso sistematicamente e per il tempo di assenza dal lavoro che tali visite o analisi implicassero.

e) Riunione periodica, verifica dei risultati e informazione ai lavoratori
Una seduta annuale della riunione periodica sarà dedicata appositamente alla verifica dei risultati statistici e qualitativi conseguiti con le procedure di sorveglianza sanitaria.
Indipendentemente dalle informazioni che il medico competente è tenuto a fornire ai lavoratori direttamente interessati al programma di sorveglianza sanitaria, i dati statistici relativi all'intero programma e la valutazione complessiva dei risultati costituiranno materia di informazione ai lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.
Una sessione annuale della riunione periodica, di cui all'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994, sarà dedicata alla verifica dei risultati conseguiti con l'applicazione del programma attuativo delle misure di sicurezza individuate a seguito delle procedure di valutazione di cui al punto b). Entro 15 giorni dalla sessione di cui al precedente comma, i dati statistici relativi agli infortuni, alla sorveglianza sanitaria ed alla valutazione dei risultati di miglioramento conseguiti in azienda costituiranno materia di informazione a tutti i lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.

f) Registri, dati statistici e schede
Per quanto attiene le attività per la sicurezza e la salute devono essere resi accessibili al RLS i seguenti documenti:
- registro degli infortuni;
- registro degli esposti a sorveglianza sanitaria;
- registro dei dati biostatistici aziendali per ambito omogeneo (reparto, ufficio, sezione).
In occasione della riunione periodica annuale dedicata alla verifica dei risultati conseguiti in applicazione delle misure di prevenzione e protezione al RLS saranno forniti preventivamente e per iscritto i dati elaborati anonimi relativi al numero complessivo di infortuni, di sottoposti a sorveglianza sanitaria, nonché delle assenze per malattia distinte in malattia comune e malattia professionale. Dopo la riunione, tali dati saranno forniti anche alle RSA/RSU
La scheda sanitaria individuale sarà eventualmente inviata al medico di famiglia a cura dello stesso lavoratore.
La scheda di sicurezza di macchine ed impianti, nonché delle sostanze e/o composti chimici e/o biologici dovrà essere messa a disposizione di ogni lavoratore direttamente interessato nonché del RLS.

Tabella dei rischi

<sub>Note:
* Ergonomia del posto di lavoro, movimentazione manuale dei carichi e rischi muscolo-scheletrici fanno parte di un capitolo ma hanno anche applicazioni e realizzazioni difformi.
** Ove non considerati nell'ambito dei laboratori di analisi.</sub>

Art. 32 Rappresentante per la sicurezza
Premessa
In tutte le Organizzazioni degli allevatori, Consorzi ed Enti zootecnici è eletto o designato il Rappresentante per la sicurezza.
Il Rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori nell'ambito delle Rappresentanze sindacali aziendali.
In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai lavoratori al loro interno tra i lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Il Rappresentante per la sicurezza non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze sindacali.

Modalità di elezione
La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata alla funzione elettiva.
Tale riunione è convocata congiuntamente dalle RSA/RSU o dalle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del CCNL
Alla riunione possono partecipare dirigenti periferici delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto colui che avrà ottenuto il maggior numero di voti. La durata dell'incarico è di 3 anni.
Hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti, sia a tempo determinato che indeterminato.
Prima di procedere alla elezione i lavoratori nominano il Segretario di seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Tale verbale verrà subito trasmesso alla Direzione aziendale.
In fase di prima applicazione del decreto legislativo n. 626/1994, e comunque non oltre il 30 giugno 1996, nelle aziende in cui non sia stato ancora eletto il Rappresentante per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle RSA/RSU facenti capo alle Organizzazioni sindacali firmatarie il CCNL

Permessi retribuiti e numero dei rappresentanti
Ai Rappresentanti per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a:
- 12 ore annue, nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti;
- 30 ore annue, nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti;
- 40 ore annue, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lett. b), c), d), g), i), l), non viene utilizzato il monte ore definito nel presente articolo.
I permessi retribuiti definiti nel presente articolo sono, a tutti gli effetti, aggiuntivi a quelli spettanti alle RSA/RSU
In ogni associazione il numero dei Rappresentanti alla sicurezza sarà di:
- 1 sino a 200 dipendenti;
- 3 oltre i 200 dipendenti.
Il numero dei Rappresentanti alla sicurezza potrà essere superiore ad 1 nel caso di Associazioni con attività di laboratorio, macello e/o centro genetico qualora svolte in unità produttive distinte.

Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del decreto legislativo n. 626/1994, si concordano le seguenti procedure ed indicazioni:
a) il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive e considerate le eventuali limitazioni previste dalla legge. Tali visite si possono svolgere anche congiuntamente al responsabile del sevizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato;
b) nel caso il decreto legislativo n. 626/1994 preveda, a carico del datore di lavoro, la consultazione del Rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività preventivamente e tempestivamente. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il Rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso. Il Rappresentante alla sicurezza è chiamato a formulare proprie proposte e opinioni anche ed in particolare sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza. Lo stesso conferma l'avvenuta consultazione apponendo la propria firma sul verbale;
c) il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f) del comma 1, dell'art. 19, del decreto legislativo n. 626/1994. Lo stesso Rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda così come previsto dall'art. 4, comma 3, del decreto legislativo n. 626/1994. Fermo restando quanto stabilito dal D.Lgs. n. 626/1994 in materia di informazione e formazione dei lavoratori, le parti definiranno le modalità relative in appositi incontri.
Il datore di lavoro deve fornire, anche su istanza del Rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Il Rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto aziendale.

Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'art. 19, comma 1, lett. g), del decreto legislativo n. 626/1994.
I datori di lavoro assicurano ai Rappresentanti per la sicurezza un'adeguata formazione che si svolgerà mediante permessi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro normale attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un iniziale programma base di 32 ore.
Il programma formativo dovrà comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e di sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio.

Uso di attrezzature munite di videoterminali
Fermo restando quanto previsto al Titolo VI del decreto legislativo n. 626/1994, il lavoratore che utilizza attrezzature munite di videoterminale in modo sistematico, abituale e continuativo, per almeno 4 ore giornaliere, ha diritto ad interruzioni della sua attività, che possono consistere in un cambiamento di attività che non comporti uso del videoterminale, di 15 minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa.
Eventuali pause, nei casi nei quali non sia possibile effettuare interruzioni mediante cambiamento di attività, sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro e, come tale, non sono riassorbibili all'interno di eventuali accordi che prevedano riduzione dell'orario complessivo di lavoro.
È vietata la cumulabilità delle eventuali pause all'inizio, al termine e durante l'orario di lavoro.

Impegno a verbale
Qualora successivamente alla stipula del presente accordo vengano approvate disposizioni di legge modificative delle disposizioni del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, cui si riferisce il presente accordo, le parti si impegnano ad incontrarsi per adeguare le norme dell'accordo alle innovazioni legislative.

Art. 33 Doveri del dipendente
Il personale deve tenere una condotta costantemente informata ai principi di disciplina, di dignità e moralità.
Il personale ha il dovere di dare, nell'esplicazione della propria attività di lavoro, una collaborazione attiva ed intensa secondo le norme del presente contratto e le direttive del datore di lavoro o di chi per esso e di osservare il segreto di ufficio. Il personale è tenuto a:
a) non svolgere attività comunque contraria agli interessi del datore di lavoro ed incompatibile con i doveri d'ufficio e di servizio;
[…]
c) non allontanarsi arbitrariamente dal servizio;
d) avere cura dei locali, mobili, oggetti, attrezzature e comunque di ogni bene affidato al dipendente.

Art. 34 Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti disciplinari sono:
a) il richiamo verbale;
b) il biasimo scritto;
c) la multa non superiore a 4 ore dello stipendio minimo tabellare;
d) la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni;
e) il licenziamento in tronco.
I provvedimenti disciplinari vengono applicati in relazione alla gravità e alla recidività della mancanza e al grado di colpa senza riguardo all'ordine nel quale sono elencati nel presente articolo.
Quando sia richiesto dalla natura della mancanza e dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, il datore di lavoro può disporre l'allontanamento dal servizio del dipendente per il tempo necessario, ferma restando la regolare corresponsione della retribuzione.
[…]
Il licenziamento in tronco di cui alla lett. e) si applica per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.
[…]

Art. 37 Risoluzione immediata del rapporto
Non è dovuto il periodo di preavviso nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per licenziamento o dimissioni per giusta causa.
Sono da considerarsi giuste cause di licenziamento le seguenti:
a) minacce, ingiurie gravi, violenza e vie di fatto;
b) disonestà nel disimpegno delle proprie mansioni;
c) recidività, fermo restando per quanto previsto dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in mancanze gravi che abbiano dato luogo all'applicazione di provvedimenti disciplinari.
Sono da considerarsi tra le giuste cause di dimissioni le seguenti:
a) minacce, ingiurie, violenze e vie di fatto;
[…]

Art. 43 Informativa sui programmi di attività
L'Aia fornirà alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, nel corso di appositi incontri da tenersi comunque entro il primo e l'ultimo trimestre dell'anno, informazioni preventive e consuntive, anche concernenti il quadro economico, sui programmi di attività nazionale articolati per settore al fine di realizzare un coordinato sviluppo del settore zootecnico tenendo presente anche i problemi di miglioramento dei livelli occupazionali.
Nel corso di tali incontri l'Aia fornirà anche informazioni circa i processi organizzativi di rilevante portata, le innovazioni tecnologiche, la ricerca e la sperimentazione in atto nel settore.
[…]

Art. 44 Contrattazione integrativa
La contrattazione integrativa si svolgerà presso la sede aziendale per le Organizzazioni nazionali ed a livello regionale per le Organizzazioni provinciali, interprovinciali e regionali.
[…]
Al fine di garantire lo svolgimento della contrattazione integrativa nei termini e con le modalità regolamentate dal presente articolo e dall'art. 3, lett. d), le parti si impegnano ad assicurare il rispetto delle richiamate normative. In particolare:
- le Organizzazioni territoriali delle parti contraenti sono tenute a non promuovere azioni o rivendicazioni atte a modificare le norme previste dal CCNL;
- le piattaforme relative ai contratti integrativi devono riguardare esclusivamente le materie agli stessi demandate dal CCNL;
- le parti datoriali, in presenza di piattaforma rivendicativa presentata dalle parti sindacali, devono convocare le stesse entro due mesi dal ricevimento della richiesta di apertura del negoziato.
[…]
Fermo restando che non sono di competenza della contrattazione di secondo livello le materie definite nel CCNL, quelle rinviate alla contrattazione integrativa dal presente CCNL sono esclusivamente le seguenti:
a) flessibilità e distribuzione dell'orario di lavoro sulla base delle direttive generali fissate all'art. 11 del CCNL;
[…]
c) ambiente di lavoro e individuazione degli interventi per l'eliminazione dei problemi relativi ad eventuali lavorazioni nocive, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia;
d) definizione della percentuale massima del personale a part-time e definizione della durata massima della prestazione lavorativa settimanale per il personale a part-time, nonché definizione della percentuale dei lavoratori con contratto a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato nei casi in cui le Associazioni debbano stipulare contratti a norma dell'art. 9 del presente contratto;
e) occupazione e mobilità secondo quanto previsto dall'art. 4 del CCNL, eventualmente costituendo appositi Organismi bilaterali;
f) informative sull'organizzazione del lavoro e per eventuali necessità di turnazioni (escluse quelle già fissate all'art. 11 del CCNL) con particolare riferimento ai centri stampa, laboratori analisi, centri tori o stazioni monta. Resta inteso che tali informative verranno svolte nel rispetto dell'autonomia organizzativa e gestionale delle Associazioni e delle norme vigenti per quanto attiene le competenze delle Rappresentanze sindacali;
g) definizione di profili professionali specifici ed integrativi di quelli fissati dal CCNL Di tali profili, qualora a livello di contrattazione integrativa ne vengano individuati alcuni non rientranti nelle attività istituzionali delle Associazioni, tra le parti si concorderà il relativo inquadramento. Per gli altri profili rientranti nelle attività istituzionali delle Associazioni le proposte di un diverso inquadramento, dipendenti da specificità locali, saranno rappresentate all'Osservatorio nazionale che ne garantirà l'inquadramento secondo un criterio di omogeneità;
[…]
l) possibilità di elaborare, sulla base delle peculiarità operative, progetti e percorsi formativi valutati in fase di coordinamento, da parte dell'Aia, dei programmi dei corsi nazionali. Dei programmi dei corsi nazionali coordinati dall'Aia e del grado di realizzazione degli stessi sarà fornita puntuale informativa da parte Aia nel quadro degli incontri di cui all'art. 43;
[…]
Le parti convengono che l'eventuale opzione del livello aziendale della contrattazione potrà essere convenuta consensualmente a livello regionale tra le parti assistite dalle Organizzazioni nazionali.
Regionalmente non potranno comunque esistere congiuntamente accordi integrativi di livello regionale e aziendale.

Art. 45 Osservatorio nazionale
È costituito l'Organismo bilaterale con compiti di studio e monitoraggio sulle seguenti materie:
- modelli organizzativi, professionalità in essere e da realizzare, validità dell'attuale sistema di inquadramento professionale;
- problematiche relative al finanziamento del sistema allevatori;
- produttività del lavoro e qualità dei servizi da erogare agli utenti;
- applicazione dell'art. 4 del CCNL in ordine ai processi di riorganizzazione nelle realtà nazionali e periferiche;
- andamento della contrattazione di secondo livello;
- fabbisogni formativi e interventi di formazione continua;
- l'andamento della contrattazione di secondo livello con particolare riferimento agli elementi di contenuto della stessa.
In seno all'Osservatorio nazionale è istituita una Commissione paritetica, composta da un rappresentante effettivo ed un supplente di ogni Organizzazione firmataria il CCNL, per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.
Tale Commissione svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del decreto legislativo n. 626/1994, in particolare:
- promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee-guida per la formazione;
- elaborando dati ed analizzando le problematiche rilevanti nelle imprese in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al decreto legislativo n. 626/1994;
- elaborando e proponendo alle parti sociali linee-guida, valutazioni e pareri sulle normative anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi parlamentari ed amministrative;
- proponendo iniziative di sostegno nei confronti delle associazioni e dei lavoratori ai fini della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la diffusione di apposito materiale informativo e divulgativo;
- attivando la realizzazione di una anagrafe dei RLS nonché un riepilogo annuale dell'attività formativa dedicata a RLS e lavoratori, indicando i temi e le ore di attività formativa cui hanno partecipato, al fine di non ripetere attività già espletate e far evolvere le conoscenze.
La Commissione avrà inoltre il compito di esaminare tutti i casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti.
Le parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o loro rappresentanti) sono impegnate a sottoporre alla Commissione le eventuali controversie insorte al fine di ricevere, ove possibile, una soluzione concordata.

Art. 46 Controversie
Qualora insorga controversia tra le parti per l'applicazione del presente contratto, le Organizzazioni provinciali delle parti contraenti, su richiesta di una delle parti o di entrambe, si adopereranno per raggiungere la conciliazione.
Le controversie di carattere collettivo, che dovessero insorgere in sede di applicazione e di interpretazione del presente contratto e che non fossero risolte in sede locale, saranno deferite alle Organizzazioni sindacali contraenti che si adopereranno per raggiungere la conciliazione.
Ai fini di cui ai precedenti commi, le parti interessate, su richiesta di una di esse, si dovranno riunire entro 15 giorni dalla richiesta pervenuta e redigere apposito verbale per ogni riunione.

Art. 47 Delegato sindacale aziendale
I dipendenti delle associazioni con organico fino a 15 dipendenti hanno diritto di eleggere in ogni Organizzazione zootecnica, un delegato sindacale aziendale nell'ambito di ciascuna delle Organizzazioni dei dipendenti firmatarie del presente contratto.
L'elezione dei delegati dovrà avvenire mediante riunione unica dei dipendenti dell'Organizzazione zootecnica o mediante riunione separata per i singoli raggruppamenti sindacali.
[…]
Il delegato ha i seguenti compiti:
a) vigilare e intervenire presso il datore di lavoro per la esatta applicazione delle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro, con particolare riguardo alle qualifiche ed alle mansioni del personale, nonché per l'esatta osservanza delle norme di legislazione sull'igiene e sicurezza del lavoro;
b) esprimere pareri e trattare con il datore di lavoro sulle materie espressamente indicate dal contratto, come ad esempio distribuzione dell'orario di lavoro, delle ferie, ecc.;
c) prestare assistenza in tutti i casi nei quali ne venga fatta richiesta da parte dei dipendenti interessati;
d) esaminare e discutere preventivamente i programmi annuali di attività dell'Organizzazione zootecnica.

Art. 48 Rappresentanze sindacali unitarie
Parte prima - Modalità di costituzione e di funzionamento
1. Ambito ed iniziativa per la costituzione
Le RSU vengono costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle Associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23 luglio 1993 e che siano firmatarie del CCNL applicato nell'unità produttiva ovvero le Associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorati ai sensi del punto 4, Parte seconda, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale al contenuto del presente accordo e sottoscritto il CCNL applicato.
In ogni caso le OO.SS. firmatarie del presente accordo o che comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, nelle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA
Nelle unità produttive che occupano meno di 15 dipendenti, continueranno ad applicarsi le normative previste dal CCNL in materia di Rappresentanza sindacale.
[…]

Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio
I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni legislative e contrattuali. Sono fatti salvi in favore delle Organizzazioni aderenti alle Associazioni sindacali stipulanti il CCNL applicato nell'unità produttiva i seguenti diritti:
- diritto di indire singolarmente o congiuntamente l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro per il 30% delle ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore in virtù delle disposizioni legislative e contrattuali;
- diritto di affissione di cui alle norme legislative e contrattuali.
Sono comunque fatti salvi per le Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL i diritti previsti dagli artt. 20 e 24 della legge n. 300/1970 (diritto di assemblea, permessi non retribuiti).
Sono altresì fatte salve le condizioni di miglior favore già previste da accordi collettivi di lavoro di diverso livello del CCNL

Compiti e funzioni
Le RSU subentrano alle RSA ed ai/alle loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge e contrattuali.
Le RSU e le strutture territoriali delle OO.SS firmatarie del presente accordo esercitano i poteri di contrattazione collettiva secondo le modalità stabilite dal contratto.

Delegati sindacali
I Rappresentanti sindacali eletti nelle aziende a norma del vigente CCNL per le unità produttive che occupino sino a 15 dipendenti continuano ad esercitare i diritti e i doveri previsti dalle norme contrattuali e di legge vigenti.

Norma di rinvio
Le regole del Protocollo 23 luglio 1993, non modificate dal presente accordo, sono applicabili anche se non espressamente richiamate.

Art. 49 Diritto di affissione
Le Rappresentanze sindacali dei dipendenti hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in locali accessibili a tutti i dipendenti all'interno delle sedi, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale.

Art. 53 Diritto di assemblea
I dipendenti hanno diritto di riunirsi nell'ambito dell'Organizzazione in cui prestano la loro opera, in locali messi a disposizione dall'Organizzazione stessa, fuori l'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue regolarmente retribuite.
Le Associazioni, previa motivata richiesta, anticiperanno nell'anno fino ad un terzo delle ore di assemblea previsto per l'anno successivo.
Le riunioni sono indette, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro e per la elezione dei delegati sindacali.
[…]

Art. 56 Molestie sessuali e "mobbing"
Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla Convenzione delle Nazioni Unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla Convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea.
Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell'altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l'organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e "mobbing".

a) Molestie, discriminazioni
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell'integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla direttiva europea 2002/73.

Discriminazione diretta
Situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga.

Discriminazione indiretta
Situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

Molestie
Situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.

Molestie sessuali
Situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l'Aia si impegna promuovere presso le proprie associate iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale e regionale.

b) "Mobbing"
Si identificano come "mobbing" atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e "status", da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine l'Aia si impegna a promuovere verso le sue associate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU/RSA, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di "mobbing".

Art. 57 Condizioni di miglior favore - Rispetto del contratto
Le condizioni di miglior favore eventualmente esistenti e derivanti da contrattazione collettiva di secondo livello o da accordi individuali o plurimi o da consuetudini locali o da contratti e accordi provinciali e interprovinciali stipulati tra le parti contraenti vengono salvaguardate ad ogni effetto.
Le parti, a livello nazionale, si impegnano reciprocamente ad intervenire per assicurare il rispetto della applicazione del contratto sia nelle parti economiche che normative.
Dall'entrata in vigore del presente contratto i contratti integrativi aziendali o regionali non possono derogare dalle norme previste nel CCNL
Per tutto quanto non regolato dal presente contratto valgono le disposizioni di legge in vigore.

Allegati
Allegato 3 - Contratti di inserimento
Sulla base della regolamentazione introdotta dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e delle linee guida definite dall'accordo interconfederale intercorso tra le Parti sociali in data 11 Febbraio 2004, l'Associazione Italiana Allevatori e le OO.SS. firmatarie del CCNL per i dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici 15 luglio 2003, con il presente accordo intendono disciplinare la materia dei contratti di inserimento in relazione alle particolarità del settore di appartenenza.
A norma dell'articolo 54 del D.Lgs. n. 276/2003, il contratto di inserimento è il rapporto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
b) disoccupati di lunga durata da 29 a 32 anni (soggetti che sono alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi);
c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro o che siano in procinto di perderlo;
d) lavoratori che desiderino riprendere o intraprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento, redatto sulla base del progetto base esposto in calce al presente accordo. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Le assunzioni con contratto di inserimento dovranno essere comunicate preventivamente alle RSA/RSU.
I contratti di inserimento/reinserimento sono così regolamentati dal presente accordo:
- qualifiche interessate: Area 1 Livello 5 e Area 2;
- durata: potrà essere stabilita da un minimo di nove mesi ad un massimo di diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali la durata massima sarà di trentasei mesi;
- periodo di prova: sarà determinato con le stesse modalità previste per le assunzioni a tempo indeterminato nel caso di contratti di inserimento di durata uguale o superiore a dodici mesi, e nella metà di quanto previsto per le assunzioni a tempo indeterminato nel caso di contratti di inserimento di durata inferiore a dodici mesi;
- orario di lavoro: farà riferimento a quanto stabilito dal vigente CCNL 15 Luglio 2003;
- periodo di formazione: il lavoratore assunto con contratto di inserimento/reinserimento dovrà svolgere una formazione teorica non inferiore a trentotto ore, ripartita tra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da almeno centoquattordici ore di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto;
- il tutor aziendale, se dipendente della stessa azienda, dovrà essere inquadrato almeno nel livello di destinazione del lavoratore in inserimento;
- categoria di inquadramento: l'inquadramento del lavoratore assunto con contratto di inserimento/reinserimento sarà inferiore di un livello rispetto alla categoria di destinazione una volta terminato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;
- l'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali eventualmente determinati a favore del personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché dal godimento delle eventuali indennità sostitutive connessi ai servizi stessi e di tutte le maggiorazioni relative alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal presente CCNL;
- nel caso in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal CCNL, con esclusione degli scatti di anzianità e degli automatismi previsti in materia di scorrimento automatico;
- in attesa della normativa di regolamentazione del "libretto formativo del cittadino", la registrazione delle competenze acquisite dal lavoratore dovrà essere effettuata a cura del datore di lavoro che provvederà a rilasciare apposita dichiarazione al lavoratore, nella quale saranno anche precisate le modalità di realizzazione della fase formativa prevista;
- i contratti di inserimento sono compatibili con l'istituto del part-time, sulla base della regolamentazione prevista in tal senso dal CCNL; la formazione deve peraltro essere sempre realizzata con le stesse modalità previste per i contratti a tempo pieno;
- nel caso di interruzione continuativa della prestazione dovuta a malattia od infortunio non sul lavoro, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo determinato in un sesto della durata complessiva del contratto di inserimento/reinserimento, e comunque fino ad un massimo di 120 giorni di calendario, nel caso di malattia, e di 130 giorni di calendario nel caso di infortunio non sul lavoro. Nel caso di più assenze per malattia, determinate o meno dalla stessa causa, il periodo complessivo di conservazione del posto determinato con riferimento sarà sempre pari ad un sesto della durata complessiva del contratto, calcolato nell'arco della durata del contratto stesso;
- la facoltà di assunzione mediante i contratti di inserimento/reinserimento non è esercitabile dalla Associazione che, al momento dell'assunzione, risulti non avere mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia già venuto a scadere nei 18 mesi precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente comma non si applica quando nei diciotto mesi precedenti sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento/reinserimento;
- nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati allo svolgimento del servizio militare e/o civile, nonché dei periodi di astensione per maternità (congedo di maternità/paternità);
- il numero dei lavoratori assunti con contratto di inserimento non potrà superare il 20% della forza lavoro dell'Associazione, con un minimo di quattro contratti di inserimento per ciascun datore di lavoro;
- i lavoratori con contratto di inserimento hanno diritto a veder riconosciuta l'applicazione dei trattamenti economici-normativi previsti per gli altri lavoratori del presente CCNL e dai contratti di secondo livello.
Per quanto non previsto dal presente accordo si fa esplicito riferimento all'articolo 54 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003 ed alle disposizioni del presente CCNL
Norma transitoria
Le parti si danno atto che, ai sensi dell'accordo interconfederale del 13 novembre 2003, i progetti di contratti di formazione e lavoro approvati prima del 23 ottobre 2003 hanno validità fino alla loro naturale scadenza.
Per essi continuano perciò ad applicarsi le disposizioni di cui all'Allegato 2 del CCNL 2 agosto 1999.
Nota a verbale
Le parti concordano di aggiornare il presente accordo non appena si renda possibile realizzare i progetti di inserimento anche attraverso il ricorso al Fondo interprofessionale di formazione continua di cui all'articolo 24 del CCNL 15 luglio 2003.