Tipologia: Accordo di rinnovo
Data firma: 29 gennaio 2004
Validità: 01.01.2003 - 31.12.2006
Parti: Confesercenti Provinciale di Firenze e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e RSU
Settori: Commercio, Sistema Confesercenti, Firenze

Sommario:

Premessa
Articolo 1 - Trasferimenti
Articolo 2 - Aspettativa non retribuita
Articolo 3 - Congedo unioni di fatto
Articolo 4 - Inquadramento
Articolo 5 - Orario di lavoro
Articolo 5 - Variazioni degli orari di lavoro
Articolo 5 - Orario di lavoro
Articolo 6 - Buono mensa
Articolo 7 - Premio di risultato
Articolo 8 - Decorrenza e durata
Allegati
Allegato 1 - Protocollo Relazioni Sindacali
Allegato 2 - Protocollo d'intesa sul Mobbing e molestie sessuali

Accordo per il rinnovo del contratto territoriale provinciale di lavoro per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi - Confesercenti della provincia di Firenze

Il 29 gennaio 2004, presso il Centro Direzionale della Confesercenti Provinciale di Firenze, in Firenze, Piazza Pier Vettori 8/9/10, si sono incontrati: la Confesercenti Provinciale di Firenze, la Filcams Cgil, la Fisascat Cisl, la RSU del Sistema Confesercenti;

Visto il protocollo interconfederale del 23 luglio 1993, il CCNL per i Dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi del 22 settembre 1999 e il patto sociale per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998, si è stipulata la presente ipotesi di accordo per il rinnovo della parte normativa e retributiva del Contratto Integrativo Aziendale del "Sistema Confesercenti" per la provincia di Firenze.

Premessa
Il "Sistema Confesercenti", intendendo per tale tutte le aziende presenti e future che lo compongono (Confesercenti; Consea srl.; Cescot; Azienda Attiva srl; Servizi e Promozioni srl; Itaco), a prescindere dal numero di dipendenti, è considerato parte integrante e non scindibile dello stesso.
In conseguenza di ciò, l'azienda assume l'obbligo circa l'applicazione e il rispetto integrale dell'attuale Legge 300/70.

Articolo 4 - Inquadramento
Allo scopo di esaminare la posizione dei dipendenti alla luce dell'inquadramento previsto dal CCNL e dagli Accordi Aziendali vigenti in materia e di verificare al redazione di un Accordo relativo alla gestione delle attuali fasce, si decide la costituzione di una apposita commissione, denominata "Commissione per gli inquadramenti", così composta:
- da una parte: ...
- dall'altra parte: il Funzionario Tecnico responsabile degli Uffici di volta in volta eventualmente interessati.
La Commissione dovrà concludere i propri lavori per la prima parte, ovvero quella relativa all'esame degli inquadramenti dei dipendenti che ne hanno fatto richiesta, entro il 31 marzo 2004, per la seconda parte, ovvero la verifica sulla stesura di un Accordo relativo alla gestione e rivisitazione delle attuali fasce, entro il 30 aprile 2004.
Seguirà riunione plenaria delle due delegazioni e si procederà alla sottoscrizione di eventuale Accordo entro il 31 maggio 2004 che diverrà parte integrante del presente Accordo.

Articolo 5 - Orario di lavoro
Sulla questione relativa all'orario di lavoro le parti decidono di mantenere l'attuale articolazione dell'orario stesso.
Le parti demandano alla Commissione Paritetica Nazionale, prevista dall'art. 9 del CCNL, la risoluzione del problema sorto con l'entrata in vigore del CCNL del 22 settembre 1999 relativo al recupero di cui all'applicazione dell'art. 46, seconda parte, titolo VI orario di lavoro, e si impegnano ad assumere le indicazioni ed interpretazioni che proverranno dalla citata Commissione.
Le parti si impegnano al fine che la Commissione Paritetica Nazionale si esprima in tempi rapidi e comunque accettabili.
In seguito alle risoluzioni assunte dalla Commissione Paritetica Nazionale le parti riapriranno il confronto e stabiliranno le eventuali modifiche all'attuale articolazione dell'orario.
Le parti attribuiscono comunque valore al confronto fino ad oggi sviluppato su questo argomento e dal punto di conclusione ripartirà la nuova trattativa.
Il nuovo accordo farà parte integrante del Contratto Integrativo Aziendale.

Articolo 5 - Variazioni degli orari di lavoro
Si istituisce la flessibilità negli orari di ingresso agli Uffici e, conseguentemente, di uscita:
- l'orario di inizio della giornata lavorativa è fissato fra le 08,00 e le ore 09.00;
- il dipendente potrà scegliere fra i seguenti scaglioni: entrata ore 08,00 - uscita ore 17,00, entrata ore 08.15 - uscita ore 17,15, entrata ore 08,45 - uscita ore 17,45, entrata ore 09,00 - uscita ore 18,00;
- la scelta del dipendente deve mantenere validità almeno un mese;
- il dipendente otterrà il parere favorevole solo in presenza di accordo nell'Ufficio di appartenenza capace di garantire il rispetto dell'orario di apertura per i soci-clienti;
- si risolveranno di volta in volta i problemi legati alla sicurezza e, se necessario, al servizio di pulizia;
- si invitano i dipendenti ad una disponibilità particolare nell'accoglienza dei soci-clienti durante le ore interessate alla flessibilità.
Il presente capitolo ha carattere sperimentale per l'anno 2004; pertanto, entro il 30 novembre 2004, le parti concorderanno eventuali modifiche.

Articolo 5 - Orario di lavoro
Si decide la costituzione di una apposita commissione, denominata "Commissione per l'orario di lavoro", così composta:
- da una parte: ...
- dall'altra parte: ...
Assumendo l'obiettivo che le scelte a cui si approderà siano attuabili dal 1° maggio 2004, la Commissione dovrà concludere i propri lavori entro il 31 marzo 2004.
Seguirà riunione plenaria delle due delegazioni e si procederà di apposito Accordo entro il 15 aprile 2004.
La Commissione ha il compito essenzialmente tecnico di esaminare nel dettaglio e di rendere praticabili i punti seguenti su cui le due delegazioni hanno concordato.
Inoltre alla Commissione è affidato il compito di redigere una ipotesi di Regolamento, che dovrà essere approvato in seduta plenaria, riguardante le priorità, modalità e tempi delle richieste.

Allegati
Allegato 1 - Protocollo Relazioni Sindacali

Protocollo Relazioni Sindacali tra: Confesercenti Firenze, RSU, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl
Le parti, su proposta della RSU e delle OO.SS. firmatarie, recepiscono e sottoscrivono il presente Protocollo di Relazioni Sindacali, con l'obiettivo di migliorare le stesse, proseguendo in una politica partecipativa riguardo alle problematiche dell'azienda e dei lavoratori.
Finalità
Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei rispettivi ruoli e responsabilità è strutturato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'esigenza di incrementare e mantenere elevati i livelli di efficienza e qualità dei servizi erogati all'utenza con le esigenze dei dipendenti, al miglioramento delle condizioni di lavoro e sviluppi professionali compatibilmente con l'adeguatezza delle risorse disponibili.
Il sistema delle relazioni sindacali deve mirare alla costruzione di un rapporto fortemente qualificato tra Sistema Confesercenti, RSU e OO.SS. firmatarie, fondato sui principi di correttezza, trasparenza e informazione reciproca, che abbia come finalità comune il perseguimento contemperamento tra le esigenze organizzative, la tutela contrattuale dei dipendenti e l'interesse degli utenti.
Ciò presuppone una precisa individuazione dei confini tra le materie oggetto di contrattazione informazione, confronto, verifica e controllo per un trasparente e proficuo espletamento dei rispettivi ruoli.
Il sistema delle relazioni sindacali
Il sistema delle relazioni sindacali si articola in:
- contrattazione integrativa aziendale (CIA);
- informazione preventiva;
- confronto;
- contrattazione.
Composizione delle delegazioni
1. La delegazione trattante dell'Azienda è costituita come segue:
- dal Segretario Generale e/o dal presidente o imprenditore delegato, e/o da un suo delegato con potere decisionale e di firma degli accordi nell'ambito della delega conferita.
2. Per le organizzazioni sindacali, la delegazione è composta:
- dalla RSU;
- dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL.
Diritti di informazioni
Le parti convengono nell'opportunità di prevedere almeno due incontri annuali, nel corso dei quali l'Azienda fornisca alla RSU e alle OO.SS. firmatarie informazioni sull'andamento e sulle prospettive aziendali, ai risultati gestionali del gruppo, all'evoluzione degli organici, e all'andamento del premio di risultato e dei parametri dello stesso in base ai dati forniti dall'Azienda alle RSU e alle OO.SS. firmatarie.
In sede di predisposizione del budget, sarà programmata una riunione di informazione sull'andamento dei processi occupazionali con riferimento alla programmazione generale dell'attività dell'Azienda.
Le informazioni saranno fornite in forma scritta.
Su materie di particolare rilevanza non oggetto di contrattazione o confronto, l'informazione potrà avvenire anche con la programmazione di appositi incontri e comunque su richiesta di una delle parti.
Materie oggetto di informazione, confronto, contrattazione

Materie oggetto di informazione

Materie oggetto di confronto

Materie oggetto di confronto e contrattazione

- Andamento dell'azienda e del mercato di riferimento

- Nuove professionalità e declaratoria degli inquadramenti

- CIA

- Investimenti e piani di sviluppo

- Evoluzione contrattuale ed integrazione fonti

- Struttura, parametri ed obiettivi PDR

- Andamento PDR

- Mercato del lavoro

- Mobilità e flessibilità (contrattazione in sede di CIA; confronto in sede di applicazione)

- Organici aziendali

- Organizzazione del lavoro

- Declaratoria livello di inquadramento

- Progetti formativi aziendali

- Verifica livelli di inquadramento

- Standard operativi

- Passaggi di livello

Formazione

Materie oggetto di informazione

Materie oggetto di confronto

- Progetti ed investimenti

- Obiettivi di qualità

- Professionalità specifiche e sviluppo della professionalità

- Percorsi e progetti formativi per nuove professionalità/inquadramenti

- Apprendistato/CFL

- Training per nuove OdL

Annualmente, sarà programmata una riunione di informazione sull'andamento dei programmi e dei progetti formativi.
Allo scopo di un costante apporto sistematico e positivo dell'applicazione contrattuale e del Contratto Integrativo Aziendale, nonché a supporto tecnico alle trattative, potranno essere richiesti incontri tematici specifici.
Modalità del confronto sindacale
Il confronto con le rappresentanze sindacali avviene previa richiesta scritta (di norma entro sette giorni dall'incontro). La data degli incontri è concordata tra l'Azienda, la RSU e le OO.SS. firmatarie.
Gli argomenti all'ordine del giorno degli incontri vengono proposti dalle parti che stabiliscono la priorità di discussione sulla base delle esigenze preventivamente concordate.
Il materiale oggetto di trattativa, in relazione a tutti gli istituti contrattuali, dovrà essere fornito in forma scritta e, ove possibile, anche su un supporto informatico, a meno che sia possibile un approfondimento specifico negli incontri, di cui si dovrà dar conto in apposito verbale redatto seduta stante dalle parti.
Prima dell'avvio della contrattazione integrativa aziendale dovranno in particolare essere messi a disposizione i seguenti dati: i bilanci del "Sistema Confesercenti", le spese per il personale articolata secondo le diverse voci. L'Azienda fornirà ala RSU e alle OO.SS. firmatarie gli organici aziendali.
Nel caso di richiesta d'informazioni da parte della RSU e delle OO.SS. firmatarie, l'Azienda risponde in forma scritta entro 30 giorni dal ricevimento della richiesta.
Per permettere una razionale trattazione degli argomenti sarà favorita la predisposizione di calendari di riunioni che affrontino congiuntamente argomenti tra loro collegati, oggetto rispettivamente di confronto o di contrattazione e accordi.
Tutti gli accordi, verbali d'incontro e contratti debitamente sottoscritti, saranno forniti in copia a tutti i soggetti firmatari, anche via e-mail o supporto informatico.
Clausola riservatezza
Tutta la documentazione che il sistema Confesercenti consegnerà alla RSU e alle OO.SS.LL. firmatarie dovrà essere trattata e gestita con la massima riservatezza ed esclusivamente per i fini stabiliti dal presente Protocollo. È vietato riprodurre e/o portare all'esterno della sede Direzionale Provinciale qualsiasi tipo di documento o materiale fornito dal Sistema Confesercenti.
Stipula del contratto integrativo aziendale
Le ipotesi d'intesa sulle materie della contrattazione aziendale, sono formalizzate in appositi contratti che, sottoscritti dai componenti della delegazione trattante di parte aziendale e sindacale, trovano attuazione con le decorrenze indicate dalle parti, previa ratifica dell'assemblea.
Qualora intervengono dubbi interpretativi sullo stato di applicazione di un accordo, ciascuna delle parti interessate può inviare all'altra formale richiesta scritta.
Tale richiesta deve contenere una sintetica descrizione degli elementi di fatto e di diritto della quale si fonda, dovendo comunque far riferimento a questioni interpretative di rilevanza generale. Nel più breve tempo possibile le parti si incontreranno per definire consensualmente il significato delle clausole controverse.
Permessi sindacali retribuiti
[…]
Esercizio delle libertà sindacali
L'Azienda, in ottemperanza a quanto previsto dalla normativa vigente, individuerà in ogni struttura territoriale in luoghi accessibili a tutti i dipendenti, appositi spazi riservati alle rappresentanze sindacali, per l'affissione di pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie d'interesse sindacale.
La RSU e le OO.SS. firmatarie assicurano ogni intervento si rendesse necessario per evitare l'utilizzo improprio di tali spazi. Eventuali affissioni al di fuori degli spazi assegnati saranno considerate abusive e quindi saranno eliminate d'ufficio.
L'Azienda mette a disposizione permanente per tutte le organizzazioni sindacali interne idoneo locale per garantire l'esercizio della libertà sindacale, dotato di telefono e mezzi informatici.
Assemblee
I dipendenti hanno diritto di riunirsi in assemblea nel limite di 14 ore annue pro-capite.
La convocazione, la sede, l'orario e la durata dell'assemblea è comunicata al Segretario Generale a cura della RSU e OO.SS. firmatarie in forma scritta con preavviso di almeno due giorni prima, salvo casi di eccezionale urgenza. La RSU e le OO.SS. firmatarie s'impegnano, per agevolare l'attività aziendale, nel comunicare le stesse con un più ampio preavviso.
Le convocazioni delle assemblee saranno articolate privilegiando gruppi di lavoratori e/o sedi.
In caso di convocazioni di assemblea plenaria, si faranno richieste di ore differenziate secondo la provenienza e i tempi di percorrenza dei lavoratori.
Nella comunicazione deve essere indicato l'O.d.G. e l'eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni.
Sciopero
Il diritto allo sciopero è disciplinato dalle norme legislative e contrattuali in vigore.
Norme finali
Il protocollo entra in vigore con lo stesso Contratto Integrativo Aziendale, di cui è parte integrante.
Al fine di dare concreta e corretta applicazione al presente protocollo, l'Azienda s'impegna a trasmetterlo a tutti i Dirigenti responsabili.
Per quanto non previsto dal presente, è fatto rinvio alla vigente normativa e al CCNL.
Le parti si riservano, previa intesa, di modificare il presente accordo in ragione della disciplina risultante dai successivi CCNL.

Allegato 2 - Protocollo d'intesa sul Mobbing e molestie sessuali
Protocollo d'intesa sul Mobbing e molestie sessuali tra Confesercenti Firenze, RSU, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl per la prevenzione dei fenomeni di mobbing e di molestie sessuali nei luoghi di lavoro per la tutela della dignità delle donne e degli uomini che lavorano nel "Sistema Confesercenti"
Le parti su proposta della RSU e delle OO.SS. firmatarie, redigono e fanno proprio il presente Protocollo d'intesa, con l'obiettivo di promuovere una sensibilizzazione ai problemi del clima relazionale nei luoghi di lavoro ed una politica a sostegno della comunicazione tra la Direzione e lavoratrici/lavoratori.
Considerazioni
Il Parlamento Europeo include il mobbing nei fenomeni di violenza e di molestia sul lavoro.
12 milioni di lavoratori dell'Unione Europea, sono stati vittime di mobbing nel corso degli ultimi 12 mesi, così come rilevato dal sondaggio svolto dalla "Fondazione di Dublino" su commissione dello stesso Parlamento.
Le cause che provocano il Mobbing possono essere così riassunte: la precarietà dell'impiego, le carenze a livello di organizzazione lavorativa, le carenze di formazione interna e di direzione.
I lavoratori più colpiti sono senz'altro le donne con il 9% contro il 7% degli uomini.
I molestatori possono essere: il datore di lavoro, il proprio superiore gerarchico, un collega, un frequentatore del luogo di lavoro.
Due degli effetti più eclatanti accertati del Mobbing sulla salute e sul lavoro sono: stress elevato e diminuzione dell'efficienza produttiva.
Le esortazioni del Parlamento Europeo
Il Parlamento Europeo raccomanda gli Stati membri di imporre alle aziende, alle pubbliche imprese e alle parti sociali l'attuazione di politiche di prevenzione efficaci anche a risolvere il problema per le vittime e ad evitare recrudescenze, ricordando che il mobbing comporta conseguenze nefaste per le aziende in termini di immagine, redditività e efficienza economica a causa della scarsa produttività per il forte assenteismo, nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati.
Introduzione
Una cultura d'impresa che si distingua per un atteggiamento di cooperazione sul posto di lavoro pone le basi per un positivo clima lavorativo aziendale ed è quindi un'importante presupposto per il successo economico dell'impresa.
Le molestie sessuali, indirizzate di massima verso le donne, e il mobbing nei confronti dei singoli, nonché le discriminazioni per origine, colore della pelle e religione, appartenenza politico/sindacale, etc., disturbano gravemente la pace sociale sul posto di lavoro. Tali atteggiamenti costituiscono un'offesa alla dignità umana ed una violazione dei diritti personali.
Essi danno luogo a un ambiente di lavoro degradato ed oppresso dallo stress e preparano, non da ultimo, il terreno a disturbi della salute.
L'impresa si impegna ad impedire molestie sessuali, mobbing e discriminazioni ed a favorire e sostenere un clima di schietta collaborazione. Ciò vale anche per la pubblicità e le altre manifestazioni verso l'esterno.
Ambito di validità
Tutti gli occupati presso il "Sistema Confesercenti"
Principi
Ogni collaboratore ha l'obbligo di contribuire a garantire la serenità nell'ambiente di lavoro e di favorire un clima aziendale collaborativo.
Per questo va prima di tutto rispettata la personalità di ogni collaboratore.
Ferisce la dignità del singolo, in particolare, il disprezzo consapevole, mirato e colposo, che si spinga fino a:
- Molestie sessuali, come ad esempio:
- il contatto fisico non voluto;
- osservazioni, commenti allusivi e battute rivolte alla persona;
- l'esibizione di raffigurazioni di tipo sessuale o pornografico (ad esempio calendari con pin-up);
- l'invito ad atti sessuali;
- allusioni al fatto che prestazioni sessuale potrebbero portare vantaggi nell'ambito del lavoro.
È la percezione soggettiva della persona che ne è vittima a determinare cosa è molestia sessuale e cosa non lo è.
- Mobbing come ad esempio:
- calunniare colleghi o loro familiari;
- amplificare voci su colleghi o loro familiari;
- nascondere intenzionalmente informazioni necessarie al lavoro o addirittura disinformare;
- minacciare ed umiliare;
- sgridare, mortificare, deridere ed aggredire;
- trattare contrariamente ai meriti, mediante ad esempio l'assegnazione di compiti umilianti, irrisolvibili, privi di senso o addirittura non assegnando alcun compito.
- Discriminazioni come ad esempio:
- quelle per ragioni di razza, nazionalità, religione, politiche o altre espresse a voce o per iscritto;
- trattare i colleghi in modo discriminante.
I suddetti principi valgono allo stesso modo, anche per l'atteggiamento dei colleghi nei confronti di lavoratori dipendenti di altre società impiegati nell'azienda.
Diritto di reclamo
Nei casi in cui un richiamo diretto da parte della persona importunata sia inefficace o appaia inappropriato, è possibile rivolgersi alle sottoelencate entità se ci si sente lesi nei principi riportati ai precedenti punti.
Entità responsabili in questo senso sono:
- il proprio responsabile;
- la RSU;
- il responsabile del personale del Sistema Confesercenti.
Questi, dopo essere venuti a conoscenza dei fatti, devono immediatamente e comunque al più tardi entro una settimana:
- supportare e consigliare la persona molestata;
- accertare e documentare il fatto mediante colloqui comuni o separati con il molestato e il molestatore;
- chiarire al molestatore i rapporti tra doveri oggettivi ed atteggiamenti sul posto di lavoro e le conseguenze di una molestia nel senso anzidetto sul posto di lavoro;
- su richiesta degli interessati, accompagnarli in tutti i colloqui e le discussioni, incluse le sedute dell'eventuale commissione paritetica costituita ad hoc, consigliandoli e sostenendoli in rappresentanza.
I colleghi molestati possono rivolgersi in ogni momento anche a persone di loro fiducia e alla RSU dell'azienda.
Riservatezza
Per ciò che riguarda le informazioni e gli eventi, i dati personali ed i colloqui devono essere assolutamente protetti dal silenzio nei confronti di terzi che non facciano parte del procedimento.
Provvedimenti
Il datore di lavoro deve adottare le misure del caso nell'ambito ad esempio di:
- Informazione;
- Avvertimento;
- Biasimo;
- Multa o nell'ambito delle disposizioni del diritto di lavoro, ad esempio;
- Trasferimento;
- Diffida o;
- Licenziamento.
La parte esecutiva avviene d'accordo con la RSU.
Come rimedio possono essere offerte anche consulenze o terapie, anche attraverso l'intervento dell'Ente Bilaterale.
Per il resto valgono le disposizioni di legge al riguardo, ad esempio quelle a tutela dei lavoratori.
Provvedimenti di supporto
Perfezionamento
Nell'ambito della formazione avanzata e del perfezionamento dei colleghi verrà sollevato il problema delle molestie sessuali sul posto di lavoro, del mobbing e della discriminazione, nonché della difesa del diritto di chi è colpito e degli impegni comportamentali dei responsabili. Ciò vale in particolare per:
- Responsabili aziendali;
- Formatori/formatrici.
Informazioni e chiarimenti
Ai fini della completezza e chiarezza delle informazioni nell'ambito del personale, i principi fondamentali della cooperazione verranno riportati in una pubblicazione a disposizione dei dipendenti. Seguiranno inoltre di quando in quando pubblicazione integrative con proposte e indicazioni per migliorare il clima lavorativo aziendale (ad esempio un albo dei comunicati).
Disposizioni finali
Il protocollo d'intesa entra in vigore con lo stesso Contratto Integrativo Aziendale, di cui è parte integrante. Eventuali successive modificazioni del quadro normativo in materia di Mobbing e/o molestie sessuali, saranno recepite attraverso la sottoscrizione di un altro protocollo d'intesa.