Agroindustriale - Alimentaristi, Panificazione: CCNL, 21 febbraio 2001

Tipologia: CCNL
Data firma: 21 febbraio 2001
Validità: 01.03.2000 - 29.02. 2004
Parti: Federazione Italiana Panificatori, Panificatori Pasticcieri ed Affini e Ugl-Terziario
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Panificazione
Fonte: UGL

Sommario:

Contratto nazionale di lavoro per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari.

Addì, 21 febbraio 2001 tra la Federazione Italiana Panificatori, Panificatori Pasticcieri ed Affini […] e la Ugl-Terziario […] assistiti dalla Ugl-Unione Generale del Lavoro […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Avvertenza
Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la titolazione dei singoli articoli risponde soltanto all'esigenza di migliorare la consultazione del testo contrattuale.
I titoli, pertanto, non sono esaustivi dell'indicazione dei contenuti dei singoli articoli e, quindi, in quanto tali non costituiscono elemento di interpretazione della norma.

Premessa
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di lavoro, nell'assumere come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del contratto nazionale di lavoro, le finalità e gli indirizzi in materia di relazioni sindacali. A tal fine le Parti concordano di regolare l'assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificatamente indicati dal presente contratto. Le Parti, inoltre, si impegnano ad intervenire perché a tutti i livelli le relazioni sindacali si sviluppino secondo le regole fissate.
Le Parti, in coerenza con quanto stabilito dal Protocollo del 23 luglio 1993, ritengono necessaria l'emanazione di un apposito provvedimento legislativo inteso a garantire il conseguimento della normalizzazione delle condizioni di concorrenza tra le aziende del settore.
In questo quadro le Parti si impegnano a proseguire la loro azione congiunta presso il governo e le istituzioni per conseguire l'approvazione del suddetto provvedimento.
Le Parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive responsabilità delle Organizzazioni imprenditoriali e delle Organizzazioni Sindacali, consapevoli dell'importanza del ruolo delle relazioni sindacali per il consolidamento e lo sviluppo delle potenzialità della panificazione, sia sotto l'aspetto economico-produttivo, sia con riferimento all'occupazione, convengono di realizzare un sistema di relazioni sindacali e di informazioni coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all'individuazione e all'esaltazione degli aspetti innovativi aziendali anche con riferimento ai riflessi sull'organizzazione del lavoro. A tal fine, le Organizzazioni firmatarie intendono favorire corretti e proficui rapporti attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi del settore e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi prevenire l'eventuale conflittualità tra le Parti. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati e di eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.
Le Parti tenuto conto delle imminenti scadenze a livello comunitario, concordano sull'esigenza di partecipare attivamente allo sviluppo del dialogo sociale, affinché vengano analizzati ed approfonditi gli eventuali percorsi di armonizzazione delle normative legislative e della contrattazione collettiva in tema di rapporto di lavoro negli Stati membri.
Le Parti, infine, convengono di elaborare interventi congiunti nei confronti degli organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo del settore della panificazione.
Le Parti si danno atto che, per la coerenza complessiva del nuovo sistema di relazioni sindacali, non potranno essere ripetute le materie previste ai vari livelli di contrattazione e non potranno richiedersi altre materie oltre a quelle previste per ciascun livello rispettando le procedure e le modalità di confronto previste nei vari capitoli.
Ai fini del processo di recupero e sviluppo di efficienza e produttività, le Parti -ciascuna nell'ambito delle proprie possibilità e competenze - riconoscono la necessità di porre in essere iniziative atte a rafforzare e valorizzare il ruolo del settore panario nel quadro della programmazione nazionale, anche tramite appositi provvedimenti legislativi e finanziari tesi ad una efficace tutela dei livelli produttivi ed occupazionali e il riequilibro delle condizioni che sfavoriscono la situazione italiana rispetto al contesto europeo. In particolare, le parti convengono di elaborare interventi congiunti nei confronti del Governo al fine di non pregiudicare le prospettive di mantenimento o di potenziale sviluppo dell'occupazione del settore, specie nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate, con particolare riferimento a provvedimenti in materia di oneri sociali. In tale contesto le Parti valutano indifferibile l'adozione di strumenti e l'impegno di risorse che consentano una organica politica di promozione del pane tradizionale Italiano rispetto al contributo offerto dal Settore alla formazione della ricchezza nazionale.
In questo quadro si collocano le eventuali modifiche della disciplina legislativa del settore anche tendenti ad attivare forme di sostegno e di agevolazioni degli investimenti diretti alla riqualificazione dell'offerta, all'incentivazione della domanda, allo sviluppo dell'occupazione e della sua qualificazione.

Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque collegati per titolarità comune o ristretta nell'ambito dei gradi di parentela o di affinità previsti per l'impresa familiare, qualunque sia il sistema produttivo, l'orientamento e l'inquadramento della aziende: artigiane, commerciali, industriali e cooperative. Le parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori è globalmente migliorativo e, pertanto, sostituisce e ricomprende ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e dal secondo livello di contrattazione di cui agli art. 9 e 10. Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare a tutti i livelli e far rispettare la sfera di applicazione e, per il periodo tutto di validità, il contratto generale, le norme territoriali o aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Chiarimento a verbale
Sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di struttura adeguata.
Nel caso di difficoltà nella individuazione dei panifici di cui sopra a livello territoriale, è previsto l'intervento delle Organizzazioni Nazionali firmatarie del presente contratto.

Titolo I: Relazioni sindacali a livello nazionale
Art. 3 Informazione e confronto
Le parti contraenti concordano sull'opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro, e l'occupazione nel settore.
Ferme restando l'autonomia di iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si scambieranno, di norma annualmente, nel primo quadrimestre a livello nazionale, informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale.
In particolare saranno oggetto di comunicazione:
1) le informazioni atte al miglioramento della qualificazione della panificazione italiana relative alle strutture produttive e commerciali, all'affermazione dei parametri di qualità e genuinità del pane attraverso una migliore caratterizzazione dei processi produttivi e la naturalità delle materie prime, particolarmente finalizzata alla tutela occupazionale del settore;
2) le informazioni sulle iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori del settore;
3) le informazioni al fine di garantire il pieno rispetto delle norme e dei regolamenti di disciplina produttiva e commerciale nel settore, contro qualsiasi forma di abusivismo;
4) le informazioni sul numero delle aziende, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore ed alle condizioni strutturali delle medesime;
5) le informazioni sulla situazione in materia di collocamento allo scopo di favorire nelle imprese l'inserimento di lavoratori e di lavoratrici con tutela di parificazione in termini di diritti e di prestazioni, avendo anche riguardo all'incentivazione dell'assunzione di giovani;
6) le informazioni sui programmi a carattere generale di investimenti nel settore con esame delle conseguenze occupazionali che ne possono derivare;
7) le informazioni relative alle possibilità di accesso del settore a finanziamenti nazionali e/o comunitari, finalizzate allo sviluppo ed alla tutela dell'occupazione e della formazione professionale;
8) informazioni sullo stato di applicazione del d.lgs. 626/94 "Salute e Sicurezza". In relazione a queste informazioni, a richiesta di una delle parti, seguiranno verifiche ed eventuale confronto sulle materie oggetto delle informazioni stesse.

Art. 4 Strumenti nazionali
Le parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella premessa, costituiscono:
- L'Osservatorio Nazionale;
- La Commissione Paritetica Nazionale.

Art. 5 Osservatorio Nazionale del settore Panificazione
L'Osservatorio Nazionale sulla Panificazione è istituito come una struttura permanente finalizzata all'informazione ed alla documentazione delle tendenze più significative riguardanti il settore e utili alle parti, nonché al fine di promuovere e coordinare la gestione dei programmi di ricerca e formazione professionale del settore.
L'Osservatorio nasce per permettere alle parti stesse di conoscere più approfonditamente e monitorare le tendenze e le caratteristiche del settore, in modo da favorire una corretta gestione delle relazioni sindacali. In tale contesto sarà promossa l'adozione di strumenti e l'impegno di risorse che consentano una politica di promozione del pane tradizionale italiano rispetto al contributo offerto dal settore alla formazione della ricchezza nazionale. Lo stesso dovrà provvedere all'elaborazione di interventi nei confronti degli organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo del settore della panificazione, onde non pregiudicare le prospettive di mantenimento e di potenziale sviluppo dell'occupazione nel settore specie nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate.
L'Osservatorio verificherà inoltre la rispondenza dell'istituto dell'apprendistato alle esigenze del settore promuovendo interventi anche nei confronti delle istituzioni sia nazionali che regionali volti a migliorare ed a rendere il ricorso all'apprendistato maggiormente aderente alle peculiarità del settore. L'Osservatorio individuerà ulteriori qualifiche alle quali possa trovare applicazione l'apprendistato nell'ambito della revisione dell'attuale sistema classificatorio.
L'Osservatorio è costituito pariteticamente dalle Organizzazioni sindacali firmatarie che provvederanno alla gestione ed impostazione delle attività dell'Osservatorio. Il funzionamento dell'Osservatorio sarà garantito attraverso il versamento di un contributo da parte delle aziende pari a lire 5.000 annue per ciascun dipendente in forza al 31/12.
Le parti potranno designare esperti e studiosi di propria fiducia per collaborare all'attività dell'Osservatorio.
In via generale ed indicativa si prevede di strutturare tali attività in quattro aree.

1. Banca dati di settore.
Obiettivo di tale banca dati è raccogliere e ordinare i dati e le informazioni, soprattutto quantitative, relative alle principali caratteristiche economiche, produttive e dimensionali del settore.
Indicativamente, tale banca-dati potrà articolarsi sui seguenti temi:
a) struttura del settore (censimento aziende, numero, dislocazione, dimensioni, strutture occupazionali, ecc.);
b) andamento del settore e del mercato (censimento dei principali dati economici del settore ed identificazione delle tendenze evolutive);
c) evoluzione dell'organizzazione del lavoro;
d) struttura dei costi e dei prezzi (aggiornamento dei dati sulla composizione e l'evoluzione di prezzi e costi, anche per aree regionali o territoriali);
e) quadro normativo-legislativo (identificazione delle norme legislative relative al settore con particolare riferimento alle direttive comunitarie);
f) aspetti Europei (valutazione dei parametri produttivi ed occupazionali del settore relativamente agli effetti conseguenti all'integrazione europea).

2. Aspetti produttivi
L'Osservatorio ha il compito di analizzare le problematiche di comune interesse delle parti relative alle specifiche caratteristiche produttive del settore, in particolare per le tendenze innovative, quali l'innovazione tecnologica e gli orari di lavoro, rileva i fenomeni relativi alle professionalità necessarie per proporre adeguati moduli formativi, raccoglie e archivia i dati relativi alle oscillazioni afferenti a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.

3. Ricerche e formazione
L'Osservatorio potrà promuovere e coordinare la gestione di ricerche specifiche e/o programmi di formazione professionale dopo averne comunque individuato gli opportuni obiettivi e bisogni, con particolare riguardo alla manodopera femminile e giovanile e lo sviluppo occupazionale del settore.
L'Osservatorio mette a disposizione delle Parti gli elementi informativi della banca-dati nonché le analisi relative agli aspetti produttivi.

4. Ambiente e Sicurezza
L'Osservatorio avrà il compito di monitorare, in tema di prevenzione-sicurezza e tutela della salute, i fabbisogni in funzione dello stato di applicazione delle normative sul territorio nazionale, raccogliendo e archiviando le esperienze sulla prevenzione al fine della loro diffusione.
Entro settembre 2000 le Parti si incontreranno e renderanno operativo l'Osservatorio nazionale.

Art. 6 Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce organo preposto a garantire il rispetto delle intese ed a formulare alle Organizzazioni stipulanti proposte relative ad aggiornamenti tecnici del contratto.
La Commissione Paritetica Nazionale esamina inoltre, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità delle procedure e dei tempi previsti dal presente contratto.
Svolge inoltre funzioni di supporto e monitoraggio in relazione alla contrattazione di secondo livello.
A tal fine riceve le piattaforme di cui all'art. 9 e copia degli accordi conclusi. Svolge attraverso apposite Commissione Paritetiche territoriali (Regionali o Provinciali) le funzioni previste dai successivi articoli 13 e 14. La Commissione Paritetica Nazionale avrà inoltre il compito di raccogliere e fornire all'Osservatorio tutte le informazioni sulle esperienze territoriali di prevenzione, sicurezza e tutela della salute.
Definisce i parametri di misurazione delle oscillazioni relative a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Coordina e individua gli spazi di collaborazione e finanziamento nell'ambito formativo con gli organi istituzionali.
La Commissione Paritetica Nazionale dovrà monitorare ed eventualmente promuovere le Commissioni Paritetiche territoriali.

Art. 7 Commissione Paritetica Nazionale - Procedure
Per l'espletamento degli obiettivi previsti dal precedente articolo si applicano le procedure di seguito elencate.
La Commissione Paritetica Nazionale ha sede presso la Federazione Italiana Panificatori e si riunisce su istanza delle Organizzazioni Sindacali locali facenti capo alle predette Organizzazioni Nazionali, autonomamente o per conto di un prestatore di lavoro, o delle aziende tramite le organizzazioni locali di categoria aderenti alla Federazione Italiana Panificatori.
All'atto della presentazione dell'istanza, di cui al comma precedente, la parte interessata rimetterà alla Commissione Paritetica Nazionale tutti gli elementi utili all'esame della controversia.
La data delle convocazioni sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell'istanza di cui al precedente comma e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.
La Commissione Paritetica Nazionale, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa.
Le deliberazioni della Commissione Paritetica Nazionale sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti degli articoli 411, terzo comma, e 412 c.p.c. e 2113, quarto comma c.c., come modificati dalla legge 11 agosto 1973, n. 533.
In pendenza di procedura presso la Commissione Paritetica Nazionale, le Organizzazioni Sindacali e le parti interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa sindacale né legale.
Ove la controversia e relativa procedura abbiano riguardato questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali (di I e II livello), la parte, il cui diritto di organizzazione sindacale al rispetto di quanto in materia previsto risulti leso, in assenza della deliberazione della Commissione Paritetica Nazionale, potrà decidere, previo confronto tra le Organizzazioni stipulanti (confronto da esaurirsi entro 10 giorni) di non ottemperare a sua volta alle procedure e modalità previste al riguardo.

Art. 7 bis - RSU nelle aziende con più di 15 dipendenti
Premessa
Ad integrazione e specificazione di quanto previsto dall'Accordo interconfederale per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie sottoscritto dalla Confindustria, che si intende qui integralmente trascritto e al quale si fa per brevità rinvio, le parti concordano quanto segue.

1. Costituzione della RSU
Ad iniziativa dell'Ugl, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, esclusi i Viaggiatori o Piazzisti e i lavoratori stagionali già formati dal presente accordo, viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria di tali lavoratori, RSU, di cui all'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 secondo la disciplina e le procedure di elezione ivi previste, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato Accordo Interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta anche dalle altre Associazioni Sindacali di cui al 2° comma, punto 1, parte prima, e al punto 4 lettera b), parte seconda, del richiamato Accordo interconfederale. In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19, legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata.

4. Numero dei componenti la RSU
Il numero dei componenti la RSU - calcolato con riferimento al numero dei dipendenti dell'unità produttiva individuati secondo i criteri di cui al precedente punto 1, primo periodo - è pari a:
3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti;
4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti;
6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti;
9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti;
11 componenti nelle unità da 451 a 600 dipendenti;
13 componenti nelle unità da 601 a 750 dipendenti;
16 componenti nelle unità da 751 a 1000 dipendenti;
21 componenti nelle unità da 1001 a 1500 dipendenti;
25 componenti nelle unità da 1501 a 2000 dipendenti;
27 componenti nelle unità da 2001 a 2500 dipendenti;
30 componenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni.
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica e i suoi componenti subentrano, tenendo conto anche di quanto previsto al successivo punto 5, alle RSA e ai dirigenti delle RSA - ivi compresi quelli dei VV.PP. - di cui alla legge 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto e dal Protocollo del 13 gennaio 1994. A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/70 per i dirigenti RSA.

Titolo II: Relazioni sindacali di II livello
Art. 8 Diritti di informazione
Annualmente, a livello territoriale (regionale o provinciale) o aziendale, di norma entro il primo quadrimestre e successivamente all'incontro nazionale di cui all'art. 3, le Organizzazioni territoriali dei panificatori e le corrispondenti Organizzazioni Sindacali, anche avvalendosi delle attività dell'Osservatorio Nazionale, si incontreranno al fine di procedere ad uno scambio informativo sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale. In relazione a tali informazioni seguirà un esame congiunto relativamente alle materie in oggetto.

Art. 9 Secondo livello di contrattazione
Le Parti, nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto, si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione territoriale (regionale o provinciale) o, in alternativa, aziendale, nel rispetto di quanto precisato al punto 3) del capitolo "assetti contrattuali" del Protocollo del 23 luglio 1993, che si intende qui integralmente richiamato , riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.

Art. 10 Contrattazione di II livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale
Il secondo livello di contrattazione è aziendale, ove presenti le RSU, o, in loro assenza, territoriale.
Non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione e potrà essere attivato nel rispetto di tempi e modalità e con le finalità previste dall'articolo precedente.

Art. 11 Esame congiunto territoriale (regionale o provinciale)
A livello provinciale o regionale, o aziendale per i panifici industriali, si procederà ad incontri di verifica tra le Parti relativamente all'organizzazione del lavoro, riduzione di orario (permessi retribuiti), straordinario ed eventuale articolazione della flessibilità.
Nell'ambito dell'attivazione del contratto di inserimento e del tempo determinato, è previsto un esame congiunto finalizzato alla verifica della conformità alle condizioni di applicabilità dell'istituto stesso previste dal presente contratto.

Art. 12 Commissioni Paritetiche territoriali (regionali o provinciali)
Sono costituite a livello territoriale (regionale o provinciale) le Commissioni Paritetiche Territoriali aventi per oggetto il tentativo di conciliazione in prima istanza per tutte le controversie singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto e di altri contratti ed accordi comunque riguardanti i rapporti di lavoro delle aziende oggetto del presente contratto.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno il compito di approfondire la conoscenza del comparto della panificazione sul territorio attraverso una rilevazione dei fenomeni relativi alle professionalità necessarie per una attiva politica formativa, la rilevazione del posizionamento del comparto sui mercati e gli scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese. Dovranno inoltre rilevare la possibilità di sviluppo ed esigenze occupazionali con riferimento alla situazione locale del mercato del lavoro e dagli strumenti a disposizione delle parti.
Le Commissioni paritetiche avranno il compito di attivare le opportune procedure per individuare le soluzioni che possano consentire il ricollocamento dei lavoratori notturni inidonei di cui all'art. 34.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di coordinare le iniziative del servizio di prevenzione, sicurezza e tutela della salute nelle imprese attraverso l'individuazione dei fabbisogni in ambito territoriale, la programmazione delle attività formative proponendo percorsi congiunti per i rappresentanti alla sicurezza, la promozione di azioni per ricercare forme di sostegno economico finalizzate al risanamento ambientale alla sicurezza e ad interventi formativi, il monitoraggio sullo stato di applicazione delle normative in ambito territoriale con riferimento alle tipologie aziendali, la raccolta dei nomi dei responsabili del servizio prevenzione e protezione, dell'evacuazione, dell'antincendio e del pronto soccorso, nonché dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di promuovere il ricorso al RSL di bacino, di disporre le procedure per l'attività dei responsabili territoriali dei lavoratori alla sicurezza e raccogliere le quote che concorrono al finanziamento dell'attività dei rappresentanti alla sicurezza di bacino, versate dalle imprese che utilizzano il servizio, nonché verificarne il flusso.
Le Commissioni paritetiche saranno anche la sedi in cui si esplicheranno gli obblighi di informazione e consultazione ai sensi della Legge [dlgs] 626.

Titolo II bis - Sicurezza nei luoghi di lavoro
Art. 12 bis Sicurezza nei luoghi di lavoro
In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 626/94 ed in relazione alle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, è stata prevista la seguente disciplina in merito ai lavoratori alla sicurezza.

Regolamento per l'elezione e l’attività dei delegati dei lavoratori alla sicurezza (RLS)
A) Imprese fino a 15 dipendenti
Sul territorio vengono istituiti i rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza. Tali rappresentanti potranno essere designati o eletti dai lavoratori dipendenti delle imprese territorialmente interessate e saranno formalizzati da Ugl.
Concorrono al finanziamento dei rappresentanti territoriali dei lavoratori alla sicurezza tutte le imprese che utilizzano il servizio con una quota annua pari a lire 5.000 per ogni dipendente in forza al 1° gennaio di ogni anno. Tali risorse verranno raccolte tramite versamento delle imprese alla Commissione paritetica territoriale.
Le imprese di nuova costituzione e quelle che per la prima volta si dotano di personale dipendente, sempreché utilizzino il servizio dovranno versare entro il 20 del mese successivo a quello in cui effettuano l'assunzione una quota pari a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di copertura a fine anno. L'accesso ai luoghi di lavoro dei rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza avviene alla presenza di rappresentanti designati dall'impresa e secondo le procedure previste dalla Commissione Paritetica territoriale.
I rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza resteranno in carica tre anni.
Il RLS, eventualmente nominato all'interno delle aziende fino a 15 dipendenti, dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che sarà così ripartito: per le aziende fino a 10 dipendenti 10 ore annue; per le aziende da 11 a 15 dipendenti 15 ore annue.

B) Imprese con più di 15 dipendenti
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sarà eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSU o in assenza, fra gli stessi lavoratori.
L'elezione si svolgerà a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.
Per l'elezione i lavoratori nominano il segretario di seggio che redige anche il verbale dell'elezione e lo invia al datore di lavoro ed alla Commissione paritetica territoriale.
Il rappresentante dei lavoratori alla sicurezza resta in carica per tre anni.
Il RLS dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore e comunque i compiti attribuiti dall'art. 19 D. Lgs. 626/94, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che non potrà essere superiore a 20 ore all'anno senza pregiudizio delle ore a disposizione del RSU. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi territoriali e/o aziendali.
Le imprese dovranno fornire ai RLS le informazioni richieste e permettere la consultazione del documento sulla valutazione dei rischi. I RLS potranno formulare proposte che dovranno risultare nel modulo della consultazione.
I RLS potranno richiedere la convocazione della riunione periodica prevista dall'art. 11, comma 1 della 626 in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Di norma le riunioni saranno convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e con un ordine del giorno scritto.

Titolo III: Mercato del lavoro
Premessa
Le parti, con la sottoscrizione del presente contratto, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle imprese e dei lavoratori.
Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità produttive ed occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, mediante interventi che facilitino l'incontro tra domanda e offerta di lavoro.
La presente disciplina sostituisce ad ogni effetto quanto previsto dall'art. 17 "Disciplina del lavoro in panificazione nei giorni precedenti la chiusura degli esercizi", del CCNL stipulato il 15 maggio 1991.
Nota a verbale
Per quanto concerne eventuali accordi in essere a livello territoriale, le Parti valuteranno le opportune armonizzazioni di eventuali trattamenti esistenti alla data di stipula del presente CCNL con la nuova disciplina contrattuale in esso prevista.

Art. 13 Tempo determinato
Ferma restando la possibilità di ricorso ai contratti a tempo determinato in tutti gli altri casi previsti dalla legge e dal presente contratto, è consentita, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 11 ed ai sensi del primo comma dell'art. 23 della Legge 23 febbraio 1987, n. 56, l'apposizione di un termine alla durata dei contratti di lavoro anche nelle seguenti ulteriori ipotesi:
a) sostituzione di lavoratori assenti per ferie o per aspettative diverse da quelle già previste dall'art. 1, lettera b), Legge n. 230 del 1962;
b) punte di più intensa attività connesse a richieste di mercato indifferibili o a situazioni straordinarie che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale;
c) esecuzione di servizi definiti e predeterminati nel tempo cui non sia possibile sopperire con il normale organico.
d) sostituzione dei lavoratori temporaneamente dichiarati sanitariamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate.
e) situazioni prolungate di assenza per malattia o gravidanza.
f) necessità di sostituzione di titolari, soci, familiari e collaboratori in genere per i quali non vige rapporto di lavoro subordinato.
g) è altresì ammessa, nei casi di imprevedibilità, necessità o urgenza, relative all'attività aziendale, l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di lavoro con durata non superiore ad un giorno.
[...]
La durata dei contratti di cui alle lettere b), c) e f) non potrà essere superiore a sei mesi comunque prorogabili ai sensi della legge 18/4/62, n. 230.
Il numero dei lavoratori assunti a tempo determinato ai sensi delle precedenti lettere b) e c) non potrà superare, in ciascuna impresa, i seguenti limiti:

La base di computo per il calcolo della percentuale di cui al comma precedente è costituita dal numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato. Le frazioni di unità si computano per intero. Nel computo dei lavoratori a tempo determinato i lavoratori assunti a tempo parziale contano come una unità.
Le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.
Nell'ambito del II livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui ai precedenti commi nonché quanto previsto dall'art. 17 della legge 56/87. Copia dei verbali e degli accordi verrà inviata alla Commissione Paritetica territoriale.
L'adozione dei contratti a termine, numero dei lavoratori, motivazioni, qualifiche e durata del rapporto dovranno essere comunicati per le fattispecie di cui alle lettere a), b), c) e d) entro il termine massimo di 30 giorni all'Osservatorio Nazionale.
Copia della comunicazione di attivazione di contratto a termine, ove non concordato con le RSU, là dove presenti, verrà inviata alle organizzazioni sindacali. Le stesse potranno, nel termine dei trenta giorni successivi, richiedere un esame congiunto come previsto dall'art. 11 relativo al contratto in oggetto. All'atto della richiesta di nulla-osta ovvero dell'invio della comunicazione sostitutiva per le assunzioni di cui al presente articolo, l'impresa dovrà esibire agli organi del collocamento un attestato da cui risulti l'iscrizione all'Organizzazione Territoriale dei panificatori aderente alla Federazione Italiana Panificatori, nonché una dichiarazione d'impegno all'integrale applicazione del presente CCNL ed all'assolvimento degli obblighi in materia di contribuzione e di legislazione sul lavoro.

Art. 14 Contratti di formazione e lavoro
Premessa
Nel quadro della più generale intesa tra la Federazione Italiana Panificatori e le OO.SS. firmatarie, per la definizione di nuove relazioni sindacali, le parti, ciascuna per le proprie competenze, convengono di attivare strumenti contrattuali e legislativi finalizzati all'utilizzo dell'istituto dei contratti di formazione e lavoro. La Federazione Italiana Panificatori e le Organizzazioni Sindacali firmatarie ravvisano nel contratto di formazione e lavoro uno strumento idoneo a favorire l'incremento dell'occupazione, in particolare femminile e giovanile. Concordano inoltre nell'identificare l'attivazione di comuni interventi per affrontare i problemi della formazione e dell'aggiornamento professionale, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta concreta alle esigenze di flessibilità del mercato del lavoro.
Le parti, quindi, nel rispetto delle proprie autonomie e competenze, esprimono la volontà di recepire le disposizioni di legge vigenti al fine di incentivare le assunzioni di giovani e di assicurare agli stessi una adeguata formazione, finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi alle esigenze delle aziende del settore.

Normativa
Possono essere stipulati, ai sensi della legge 19 luglio 1994, n. 451, contratti di formazione e lavoro mirati:
C.F.L. di tipo a.1) all'acquisizione di professionalità intermedie: (inquadramento A3, B3, IIIB , IV e V livello), con una durata di 18 mesi e l'utilizzo di 80 ore di formazione. Inoltre è consentita la stipula di C.F.L. di tipo a.1 con durata di 24 mesi e 120 ore di formazione per l'inquadramento B2.
Nell'ambito dell'attivazione del II livello la durata dei contratti di tipo a.1. potrà, in presenza di professionalità aventi necessità di particolare addestramento, essere elevata a 24 mesi con l'applicazione di 120 ore di formazione. C.F.L. di tipo a.2) all'acquisizione di professionalità elevate: (inquadramento A1Super, A1, A2, B1, I, II e IIIA livello), con una durata di 24 mesi e l'attivazione di 130 ore di formazione.
C.F.L. di tipo b) all'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo delle imprese (tutti i livelli , A e B ad esclusione di A4, B4 e del VI) con una durata di 12 mesi.
Il progetto di formazione deve indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati, l'inquadramento iniziale, quello finale e la durata del contratto di formazione e lavoro.
L'inquadramento previsto all'atto dell'assunzione potrà essere inferiore di un livello a quello previsto al termine del contratto di formazione e lavoro. Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonché la normativa, anche economica, del presente contratto.
L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, che conterrà quanto previsto dall'articolo 25, nonché il periodo di prova, nei termini previsti dal vigente contratto.
La formazione, ai sensi della legge 451/94, da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa, deve avere una durata di 130 ore per i contratti di tipo a.2), di 80 ore per contratti di tipo a.1) con durata di 18 mesi e di 120 ore per quelli con durata di 24 mesi. Per i contratti di tipo b) con durata di 12 mesi la formazione avrà durata di 20 ore finalizzate in numero di 10 alla sicurezza del lavoro, 6 alle norme sul rapporto di lavoro e 4 all'organizzazione del lavoro stesso.
Il contenuto dei progetti formativi esonerati dalla procedura di approvazione della competente autorità pubblica è definito dalle apposite Commissioni Paritetiche competenti per territorio e l'iter formativo dovrà svilupparsi secondo lo schema di cui agli allegati del presente contratto.
Il progetto sarà accompagnato da dichiarazione di impegno al rispetto del vigente CCNL e delle norme di legge in materia di lavoro e sicurezza sociale. Le cause di sospensione legale del rapporto comportano la prorogabilità del termine finale per un periodo di durata pari alla effettiva sospensione, secondo i criteri e con le modalità previsti dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 149 del 1° aprile 1993.
I progetti di formazione dovranno essere presentati alla specifica Commissione Paritetica competente per territorio per il parere di conformità ai fini della richiesta del nullaosta
Le aziende che abbiano già attivato contratti di formazione e lavoro attraverso la procedura di cui al presente articolo sono tenute, in caso di richieste relative ad ulteriori assunzioni con contratto di formazione e lavoro, a comunicare alla Commissione Paritetica l'esito dei precedenti contratti anche con riferimento al comma 6 dell'articolo 8 della legge n. 407/90 come modificato dall'articolo 16 D.L. 299/94 convertito nella legge 19 luglio 1994 n. 451.
Il parere deve essere emesso entro il limite massimo di 5 giorni dalla data di ricevimento, anche sulla base di specifici accordi applicativi territoriali.
Le assunzioni dovranno essere attivate, ove non siano già pianificati i tempi di assunzione, entro tre mesi dalla data del parere di conformità.
All'atto della richiesta del nullaosta l'azienda dovrà esibire un attestato dal quale risulti l'iscrizione dell'azienda stessa all'Organizzazione Territoriale aderente alla Federazione Italiana Panificatori.
Accordi applicativi, a livello aziendale, possono altresì essere realizzati nelle imprese che operino in più ambiti regionali. In tal caso, le imprese comunicheranno i contenuti delle intese raggiunte alle loro Organizzazioni territorialmente competenti che provvederanno a trasmetterle alle Commissioni Paritetiche territoriali e alla Commissione Paritetica Nazionale. Gli accordi in materia già in atto ai vari livelli all'entrata in vigore del contratto sono confermati, ferma restando la procedura di cui sopra.
Il presente titolo e gli accordi applicativi verranno notificati, a cura delle parti, al Ministero del Lavoro e agli Uffici Regionali e provinciali del Lavoro per il rilascio immediato del nulla-osta alle assunzioni da parte delle Sezioni Circoscrizionali territorialmente competenti.
Dichiarazione a verbale
Le Parti concordano la piena validità della presente normativa contrattuale in vigore sui CFL impegnandosi ad un puntuale recepimento di modifiche legislative.

Art. 15 Contratto di inserimento
In caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori privi di specifica esperienza lavorativa nel comparto, qualora in ragione dell'età o del titolo di studio non trovino applicazione le disposizioni concernenti il contratto di apprendistato o il contratto di formazione e lavoro, si applica per un periodo di dodici mesi il trattamento retributivo previsto per il livello inferiore a quello di inquadramento finale.
Nell'ambito dello stesso verrà svolto un percorso formativo articolato su 20 ore ed avente per oggetto la sicurezza dei luoghi di lavoro, le norme del rapporto di lavoro e l'organizzazione del lavoro stesso.
L'attivazione dei contratti di inserimento verrà comunicata all'Osservatorio Nazionale entro 30 giorni dalla data di assunzione.
Copia della comunicazione di attivazione di contratto di inserimento verrà inviata alle organizzazioni sindacali. Le stesse potranno, nel termine dei trenta giorni successivi, richiedere un esame congiunto come previsto dall'art. 11 relativo al contratto in oggetto.

Art. 15 bis Lavoro temporaneo
Le imprese possono ricorrere ai contratti di fornitura di lavoro temporaneo, disciplinati dalla legge 24 giugno 1997, n. 196, oltre che nei casi previsti dalle lettere b) e c) dell'art. 1, comma 2 della legge stessa, e cioè:
- "di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali";
- "di sostituzione di lavoratori assenti", anche nelle seguenti fattispecie, ai sensi della lett. a), art. 1, comma 2 della L. n. 196/97 citata:
a. esigenze produttive temporanee per le quali è consentito il ricorso al contratto a termine secondo la legislazione vigente o le vigenti disposizioni contrattuali;
b. esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
c. temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
d. aumento temporaneo delle attività derivanti da richieste di mercato, dall'acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;
e. esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.
I lavoratori con contratto di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie contrattuali di cui alle precedenti lettere a, b, c, d, e, non potranno superare in media trimestrale il 10% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.
L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.
Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 10 contratti.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata dall'azienda utilizzatrice entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura.
Inoltre, una volta l'anno, anche per il tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui sopra il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Al fine di procedere al monitoraggio circa la diffusione del ricorso al lavoro temporaneo, l'Associazione imprenditoriale fornirà, una volta all'anno, all'Osservatorio nazionale i dati aggregati relativi ai motivi, alle qualifiche ed alle durate medie dei contratti di lavoro temporaneo stipulati nel territorio di competenza.

Titolo IV: Diritti sindacali
Art. 16 Distribuzione di materiale sindacale e contatti con i lavoratori
Fermo restando quanto previsto dalla legge 20-5-1970, n. 300, le Organizzazioni dei panificatori ed i Sindacati dei lavoratori in sede locale concorderanno le modalità per consentire ai dirigenti sindacali di avere contatti con i lavoratori e di distribuire il materiale sindacale, il tutto subordinatamente alle necessità dell'azienda e senza intralcio per l'attività di quest'ultima.

Titolo VI: Composizione delle squadre di lavoro
Art. 24 Composizione delle squadre nella panificazione
Salvo quanto disposto per i panifici industriali, le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero di lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane.
Comunque in ogni panificio, qualunque sia l'entità della produzione, deve esistere un operaio specializzato.
Qualora la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un secondo operaio specializzato, l'infornatore o l'impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.
È implicito che per operaio specializzato o qualificato deve intendersi anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale o continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto. La squadra di lavorazione deve intendersi un tutto organico per cui ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua classifica, e, poiché le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente connesse fra di loro e coinvolgono quindi unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l'obbligo di dispiegare una vicendevole collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.

Titolo VII: Assunzione
Art. 25 Assunzione
[…]
Ogni prestatore d'opera deve essere adibito al lavoro derivantegli dalla sua qualifica e categoria, così come convenuto al momento dell'assunzione o successivamente e risultante da atto scritto in relazione alla pluralità delle mansioni. In casi eccezionali può essere adibito a mansioni diverse e retribuito in relazione alle mansioni effettivamente prestate.
All'atto dell'assunzione il dipendente è tenuto a consegnare i seguenti documenti:
[…]
c) libretto di idoneità sanitaria o documento equivalente;
[…]

Titolo IX: Apprendistato
Art. 28 Disciplina dell'apprendistato
Premessa
Le parti, considerato che è in corso una revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'Unione europea e che nella legislazione nazionale sono state introdotte con la legge 196/97 sostanziali modifiche alla disciplina dell'apprendistato, in parte recepite dall'accordo tra le parti del 12.2.98, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e l'incremento della professionalità in considerazione delle mutevoli e diversificate esigenze del mercato.
A tal fine le parti, condividendo la necessità di armonizzare ulteriormente la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di attivare interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende del settore della panificazione e finalizzata all'acquisizione di professionalità adeguate da parte degli apprendisti. In questo quadro le parti concordano sulla necessità che il Ministero del lavoro e le Regioni si attivino per mettere a disposizione una adeguata offerta formativa programmata e finanziata dalle pubbliche istituzioni.

A) Durata
La durata massima dell'apprendistato è determinata come segue:
A1, B1, I° e II° livello 4 anni e 6 mesi per le aziende artigiane nonché, limitatamente alle assunzioni effettuate prima del 19 luglio 1997, per tutte le altre aziende
A1, B1, I° e II° livello 4 anni per tutte le aziende non artigiane e per i panifici ad indirizzo industriale, relativamente a tutte le assunzioni effettuate a decorrere dal 19 luglio 1997
A2, B2, livelli IIIA e IIIB 3 anni e 8 mesi
A3, B3, livelli IV e V 3 anni
L'apprendistato è ammesso anche per i giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della legge 21 dicembre 1978, n. 845.

B) Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di addestramento effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro una interruzione superiore ad un anno.

C) Proporzione numerica
Ai sensi dell'articolo 2 della legge 19 gennaio 1955 n. 25, come modificato dalla legge 2 aprile 1968 n. 424, il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare la proporzione di un apprendista per ogni lavoratore non apprendista, comprendendo in tale numero anche quelli che appartengono a categorie per le quali l'apprendistato non è ammesso, nonché il titolare e i collaboratori familiari.
Sono fatte salve le disposizioni dell'art. 4 legge 8 agosto 1985, n. 443 concernenti il numero massimo di dipendenti apprendisti, in relazione al limite dimensionale dell'impresa artigiana.
Secondo quanto disposto dall'art. 21 della legge 28 febbraio 1987, n. 56 è tuttavia consentita l'assunzione fino a tre apprendisti in quelle aziende nelle quali l'imprenditore non ha alle proprie dipendenze personale qualificato o specializzato o ne ha meno di tre.
Nel computo dei lavoratori non apprendisti i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale contano come una unità.

E) Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto durante il periodo di apprendistato allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
Nel rapporto di apprendistato a tempo parziale così come regolato dall'art. 32, restano ferme le ore di formazione medie annue di cui al successivo punto H) e le durate di cui al precedente punto A).

G) Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia. Le parti nel comune intento di dare applicazione al quinto comma dell'articolo 21 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché all'art. 16, comma 1, della Legge 196/97 e comunque alle legislazioni in materia, concordano di elevare i limiti dell'età di assunzione degli apprendisti, fino a 29 anni per le qualifiche A1 e B1, fino a 26 anni per le qualifiche A2 e B2. Rimane fermo il limite di 24 anni per le restanti qualifiche.
Nelle imprese non artigiane e nei panifici ad indirizzo industriale possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inferiore a 16 anni e non superiore a 24 anni, elevabili a 26 anni nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n. 2081/93 del Consiglio del 20 luglio 1993. Il limite di età è inoltre elevato a 26 anni per i soggetti portatori di handicap.

H) Formazione - Durata
L'impegno formativo dell'apprendista è regolato sulla base della correlazione tra la qualifica professionale, la mansione da conseguire ed il titolo di studio in possesso dell'apprendista secondo le seguenti modalità:

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione ai sensi dell'art. 16, comma 2, della legge 196/97 e dell'art. 2 del DM 7 ottobre 1999 e successive modifiche, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.

I) Formazione - Contenuti
Per la formazione degli apprendisti ai sensi del DM 20 maggio 1999, attuativo dell'art. 16 della L. 196/97, le aziende faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente CCNL. Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante.
In particolare sia i contenuti a carattere trasversale sia quelli a carattere professionalizzante andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività aziendale di riferimento.
Le attività formative di cui all'art. 2 lett. A) del decreto del Ministro del lavoro 8 aprile 1998, dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti nel Decreto ministeriale 20 maggio 1999 ed articolati nelle seguenti quattro aree di contenuti: competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro.
I contenuti di cui all'art. 2 lett. B) del decreto del ministro del lavoro 8 aprile 1998 e le competenze da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi individuati nel Decreto ministeriale 20 maggio 1999:
• conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
• conoscere e saper applicare le basi tecniche scientifiche della professionalità;
• conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
• conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
• conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale ed igiene;
• conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;
• conoscere i diritti e i doveri contrattuali.
Le parti firmatarie del presente accordo considerano altresì valide ai fini della sperimentazione le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province ed associazioni territoriali datoriali e sindacali, con particolare riferimento alle iniziative promosse congiuntamente.
Inoltre, le parti, considerato il carattere sperimentale del presente accordo, convengono sull'opportunità di costituire un gruppo di lavoro paritetico nell'ambito dell'Osservatorio nazionale per la definizione dei contenuti dell'attività formativa degli apprendisti.

Titolo X: Orario di lavoro
Art. 29 Orario di lavoro
Ai soli fini contrattuali l'orario di lavoro settimanale è fissato in 40 ore e articolato su sei giorni.
Nell'azienda dovrà venire affissa in modo ben visibile la tabella nominativa con l'indicazione dell'orario di lavoro del personale e del riposo settimanale.
Fermo restando l'orario contrattuale di 40 ore settimanali, tutti i lavoratori matureranno per dodicesimi 28 ore annue di permessi retribuiti.
Tali permessi verranno goduti da ogni singolo lavoratore per gruppi di 8 ore o frazioni di esse tenendo conto delle esigenze di continuità dell'attività produttiva.

Art. 30 Fissazione dell'orario
Fermi i limiti di durata massima e le disposizioni del presente contratto in materia, il datore di lavoro fisserà gli orari di lavoro secondo le esigenze produttive dell'azienda.
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.

Art. 31 Flessibilità dell'orario di lavoro
Al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dell'anno dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 96 ore. Nell'ambito del II livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale. Agli stessi verranno riconosciute ulteriori 9 ore di permessi retribuiti annuali che saranno proporzionati sulla base delle prestazioni effettuate in regime di flessibilità.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.
Nell'ambito della calendarizzazione l'azienda illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all'Osservatorio Nazionale ed alle Organizzazioni Sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.

Titolo XII: Lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale
Art. 33 Lavoro Straordinario
Ai soli fini contrattuali il lavoro straordinario è quello eseguito oltre le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali e può essere considerato solo in caso di comprovata necessità per un massimo di 2 ore al giorno.
[…]
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
[…]

Art. 34 Lavoro notturno e lavoratore notturno
È definito periodo di lavoro notturno quello svolto dalle ore 22 alle ore 5.
È considerato lavoratore notturno il lavoratore o la lavoratrice che svolga almeno tre ore del suo normale orario di lavoro in via non eccezionale durante tale periodo.
Inoltre, è considerato lavoratore notturno colui che presta il proprio lavoro per almeno tre ore nel periodo considerato per un minimo di 80 giornate all'anno. Le cause di eccezionalità protratte per un periodo non superiore a quattro mesi per le quali un lavoratore non è comunque definito lavoratore notturno sono:
- sostituzione di lavoratori in ferie o in malattia che svolgano la propria attività durante il periodo notturno;
- intervenute carenze di personale adibito al lavoro notturno coperte temporaneamente da prestazioni notturne di altri lavoratori in forza all'azienda;
- punte di maggiore intensità produttiva che rende necessario ricorrere a prestazioni notturne.
Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da idonea certificazione medica che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne. Per le imprese con un massimo di 5 dipendenti, ove tale trasferimento a mansioni diurne non risulti oggettivamente possibile per la mancanza in azienda di ruoli da assegnare, il datore di lavoro comunicherà alla Commissione paritetica territoriale tale circostanza.
La Commissione attiverà le opportune procedure, che dovranno concludersi entro tre mesi dalla data di comunicazione, per individuare soluzioni che possano consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.
In relazione all'art. 4 comma 1 del D.lgs. 532/99, si individua in tre mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.
Dichiarazione a verbale
Considerate le caratteristiche delle aziende del settore e le peculiarità che in tali aziende assume il lavoro notturno, le Parti si danno reciprocamente atto della oggettiva grave difficoltà di individuare soluzioni praticabili specie per quanto riguarda i limiti di orario giornaliero di lavoro che il D.Lgs. 532/99 prevede per i lavoratori definiti come notturni. A tal fine le Parti si attiveranno presso le sedi competenti per richiedere una sospensione delle sanzioni connesse all'applicazione dell'art. 4 D.Lgs. 532/99 in attesa di individuare più idonee soluzioni.

Art. 34-bis Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni.
[…]
Al lavoratore notturno come individuato dall'art. 34, verranno riconosciute 8 ore annuali di permessi retribuiti in aggiunta a quelli previsti dall'art. 29 comma 3

Titolo XIII: Ferie e festività
Art. 37 Ferie
[…]
Le ferie sono irrinunciabili ed ogni patto contrario è nullo. Esse possono essere divise in due periodi, previ accordi tra le parti.
[…]

Titolo XVI: Malattie ed infortuni
Art. 43 Assicurazioni sociali
Il lavoratore deve essere assicurato secondo le norme di legge nei confronti:
1) degli infortuni sul lavoro;
2) delle assicurazioni sociali obbligatorie;
3) dei trattamenti di malattia e di prestazioni sanitarie.

Titolo XVII: Gravidanza e puerperio
Art. 48 Gravidanza e puerperio
Alle lavoratrici di cui al presente contratto saranno applicate le norme di legge e relativi regolamenti.
[…]

Titolo XXIII: Turnisti panettieri
Art. 57 Disciplina dei turnisti panettieri
Per i turnisti si intendono quegli operai panettieri destinati a sostituire gli operai fissi in caso di loro assenza dal lavoro od assunti per un periodo limitato o comunque con contratto a breve termine.
[…]

Titolo XXIV: Lavoro dei minori
Art. 58 Disciplina del lavoro dei minori
L'assunzione al lavoro e le condizioni di lavoro da applicarsi ai minori sono disciplinate dalla relative disposizioni di legge. (L. 977/67, D.Lgs. 345/99, L. 9/99, ecc.).
Ai sensi dell'art. 1 della Legge n. 977/67, come modificato dagli articoli 2 e 3 del D.Lgs. n. 345/99, s'intende per bambino, il minore che non ha ancora compiuto 15 anni di età o che è ancora soggetto all'obbligo scolastico; per adolescente, il minore di età compresa fra i 15 e i 18 anni e che non è più soggetto all'obbligo scolastico.
Ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. 345/99, l'età minima per l'ammissione al lavoro è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti. Si intendono comunque integralmente richiamate tutte le disposizioni di legge in materia di tutela del lavoro dei minori.

Titolo XXV: Diritti e doveri del personale - Norme disciplinari
Art. 60 Diritti e doveri
Il personale dipende dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci, che regola, distribuisce ed assegna il lavoro.
Il lavoratore deve osservare le disposizioni del datore di lavoro o di chi ne fa le veci e conservare rapporti di cordialità con i compagni di lavoro. Deve osservare l'orario di lavoro ed avere la massima cura per la conservazione e la pulizia delle macchine, degli utensili e di quanto gli viene affidato per l'adempimento del suo lavoro.
Dovrà attenersi alle disposizioni di legge o di regolamenti annonari, igienici e sanitari in quanto portati a sua conoscenza. È vietato fumare sul luogo di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o dolo.

Art. 61 - Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.
[…]

Ammonizione - Multa - Sospensione.
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà allontanato;
8) che introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nel luogo di lavoro;
9) che si presti a diverbio litigioso, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa o vie di fatto;
10) che proceda alla lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di quantitativi di lieve rilevanza;
[…]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni di legge, del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.
[…]

Licenziamento per cause disciplinari.
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
14) rissa o vie di fatto sul luogo di lavoro;
[…]
16) gravi offese verso clienti, compagni di lavoro o verso il datore di lavoro;
17) lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di quantitativi di rilevanza;
[…]
19) recidiva nella mancanza di cui al precedente punto 12);
20) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;
[…]
22) danneggiamento volontario di impianti e materiali;
[…]
24) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
[…]
28) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi rischi alle persone e alle cose;
29) insubordinazione grave verso i superiori.

Titolo XXVII: Molestie sessuali
Art. 63 Molestie sessuali
Le parti convengono che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono un'offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto nel lavoro.
Per molestie sessuali si intende ogni comportamento verbale o fisico di natura sessuale non gradito ed offensivo per la vittima.
I datori di lavoro hanno il dovere di adottare tutte le misure utili a preservare le lavoratrici e i lavoratori dal rischio di molestie e ricatti sessuali, e a garantire un contesto lavorativo improntato al rispetto della dignità di donne e uomini. Spetta alle Commissioni paritetiche territoriali - nella loro funzione di promozione di pari opportunità - organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi ed individuare comportamenti e percorsi.

Titolo XXVIII: Lavoratori extracomunitari
Art. 64 Lavoratori extracomunitari
Per i lavoratori extracomunitari assunti attraverso i contratti di formazione e lavoro nelle qualifiche previste, alcune ore saranno dedicate all'apprendimento della lingua italiana, se necessario.
Se assunti nelle altre qualifiche va previsto un monte ore retribuito per la formazione professionale e/o l'apprendimento linguistico in base all'art. 20 del presente contratto.
Le parti potranno altresì concordare convenzioni (ex art. 17 della legge 56/87) che prevedano anche periodi di formazione preventiva ed interventi degli Enti locali.

Titolo XXXI: Indumenti di lavoro
Art. 67 Indumenti di lavoro
Ai lavoratori saranno forniti ogni anno gratuitamente i seguenti indumenti:
Operai del gruppo A):
- 2 paia di calzoni (uno lungo e uno corto);
- 2 canottiere di lana;
- 1 grembiule;
- 2 copricapo.
Altro personale di cui al Gruppo B):
- 2 giacche o due camici o due tute, a seconda dell'attività svolta, nonché due copricapo.
Le modalità pratiche di assegnazione degli indumenti di lavoro saranno stabilite nei contratti integrativi.
Allo scopo di far usufruire anche ai turnisti panettieri i benefici derivanti dal presente istituto, negli accordi integrativi le parti concorderanno le modalità pratiche di attuazione escludendo, di norma, la sua monetizzazione.
Le parti in sede contrattuale locale valuteranno le esigenze e le caratteristiche degli indumenti di lavoro in correlazione con le prescrizioni di legge igienico-sanitarie.

Allegati
Allegato n. 4
"Si riconosce che nella provincia di Bolzano la formazione professionale e l'apprendistato sono regolati da leggi e intese provinciali anche in deroga alle norme contenute nel contratto collettivo".