Agroindustriale - Fiori recisi, ecc.: CCNL, 11 aprile 2013

Tipologia: CCNL
Data firma: 11 aprile 2013
Validità: 01.01.2013 - 31.12.2015
Parti: Ancef e Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil
Settori: Agroindustriale, Fiori recisi, ecc.
Fonte: mail.flai.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende esercenti la lavorazione, il commercio, il trasporto, l’esportazione e l’importazione all’ingrosso di fiori freschi recisi, verde e piante ornamentali per imprese commerciali, consortili o cooperative e g.e.i.e., 2013 - 2015

L’anno 2013 il giorno 11 del mese di Aprile, in Roma, presso la sede di Confcommercio - Imprese per l’Italia, Piazza G.G. Belli, 2 tra l’Ancef Associazione Nazionale Commercianti ed Esportatori Fiori […], da una parte e dall’altra parte la Flai-Cgil […], la Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo - Fisascat/Cisl […], l’Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio Servizi (Uiltucs-Uil) […] e dalla Uiltucs di Imperia […], si è stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Aziende esercenti la lavorazione, il commercio e il trasporto, l’esportazione e l’importazione all’ingrosso di fiori freschi recisi, verde e piante ornamentali per imprese commerciali, consortili o cooperative e g.e.i.e., composto da 81 articoli letti, approvati e sottoscritti da tutte le organizzazioni stipulanti.

Titolo I Parte introduttiva
Art. 1 - Oggetto e sfera di applicazione del Contratto
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, i rapporti di lavoro a tempo determinato e stagionale, per gli operai e gli impiegati, dipendenti da aziende esercenti la lavorazione, il commercio, il trasporto, l’esportazione e l’importazione all’ingrosso di fiori recisi e verde o piante ornamentali, in qualunque forma costituite, tanto in imprese commerciali che consortili o cooperative e G.E.I.E. nonché le aziende dell’indotto del settore.
Il CCNL deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile e sostituisce, ad ogni effetto, le norme di tutti i precedenti contratti collettivi, accordi speciali, usi e consuetudini riferite alle medesime categorie, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 2 - Struttura contrattuale
Oltre al presente CCNL le parti stabiliscono, nel rispetto degli accordi interconfederali, che la contrattazione di secondo livello si dovrà svolgere a livello aziendale.
La contrattazione a livello aziendale riguarderà materie ed istituti delegati, in tutto o in parte, dal presente articolo.
[…]
A livello aziendale saranno inoltre regolate le seguenti materie:
- Esame di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro;
- Flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i livelli occupazionali;
- Salario di produttività;
- Altre materie espressamente demandate dal presente CCNL.
L’accordo di secondo livello avrà durata triennale.
Nel corso della sua vigenza le parti, nei tempi che saranno ritenuti necessari, svolgeranno procedure di informazioni, consultazioni e verifica previste dalle leggi, dal CCNL dagli accordi Collettivi, per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni quali le innovazioni tecnologiche, organizzative ed i processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza, di lavoro e di occupazione, anche in relazione alle Leggi sulle pari opportunità.
I contratti aziendali stipulati fra le parti dovranno essere trasmessi all’Osservatorio di cui al successivo art. 6.

Titolo II Relazioni sindacali
Art. 5 - Sistema delle relazioni
Le parti convengono di rafforzare le relazioni sindacali con rapporti sistematici su temi di comune interesse inerenti al rapporto di lavoro.
In particolare, le relazioni tra le parti si svolgono, relativamente ai temi o questioni di specifico interesse inerenti al rapporto di lavoro, in seno ad appositi soggetti bilaterali istituiti dal Contratto o da accordi locali.

Art. 6 - Osservatorio Nazionale
L’Osservatorio nazionale ha il compito di svolgere iniziative di analisi, di ricerca, di monitoraggio e di confronto sui temi di comune interesse riunendosi almeno tre volte all’anno al fine di esaminare i seguenti punti:
- Analisi del settore e del suo andamento in relazione alla situazione nazionale ed internazionale ed ai flussi commerciali e/o loro modificazioni.
- Analisi dei processi di riorganizzazione dei comparti produttivi e dei loro mercati e la valutazione dell’incidenza delle variabili economiche che influiscono sulle attività di commercializzazione.
- Analisi e proposte per l’incentivazione di un moderno sistema di commercializzazione del prodotto, con la previsione di promuovere incontri congiunti e/o disgiunti con i competenti ministeri, enti pubblici, regioni o enti locali in genere al fine di individuare forme opportune di sviluppo del commercio ed esportazione/importazione dei fiori.
- Analisi e proposte in ordine al mercato del lavoro o allo sviluppo dell’occupazione giovanile, del lavoro femminile, formazione lavoro, struttura occupazionale del settore, qualificazione e riqualificazione professionale.
Le Commissioni Paritetiche Territoriali, ove costituite, svolgono anche la medesima attività per i territori di rispettiva competenza.

Art. 7 - Pari opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalla legge n. 125 del 10/4/91 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni propositive e atte ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità uomo-donna nel settore.
Le parti demandano la questione di quanto previsto al primo comma, all’Osservatorio nazionale e alle Commissioni Paritetiche territoriali ove costituite.

Titolo III Costituzione del rapporto di lavoro - Collocamento e mercato del lavoro
Art. 12 - Ammissione al lavoro e tutela delle donne dei bambini e degli adolescenti
Per l’ammissione al lavoro e per la tutela dei bambini e degli adolescenti si applicano le norme della legge 17.10.1967, n. 977, così come modificata dal d.lgs. 04.08.1999 n. 345 e dal d.lgs. 18.08.2000 n. 262.
Non è ammessa l’assunzione al lavoro dei minori che non abbiano concluso il perìodo di istruzione obbligatoria e comunque di età inferiore ai15 anni compiuti.
Per l’ammissione al lavoro e per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le disposizioni delle vigenti leggi (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, d.lgs. 26.03.2001 n. 151).

Art. 13 - Lavoro a tempo determinato e Lavoro Stagionale
Lavoro a tempo determinato
Fermo restando che di norma le assunzioni di personale debbono avvenire a tempo indeterminato, è tuttavia consentita l’assunzione del personale con prefissione di termini in tutti i casi o nelle condizioni espressamente previsti dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, tenendo anche conto delle specifiche normative previste nel presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni a fronte delle quali è apposto il termine al contratto di lavoro.
[…]
Nell’ambito della propria autonomia contrattuale, le parti stabiliscono che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato le esigenze che hanno carattere temporaneo o contingente, quali:
1. temporanei incrementi dell’attività dovuti alle esigenze connesse al ricevimento, consegna, lavorazione, stoccaggio e gestione amministrativa di particolari prodotti florovivaistici;
2. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
3. sostituzione di lavoratori in ferie;
4. attività lavorative di confezionamento, packaging, spedizione, ecc. connesse a progetti promozionali o pubblicitari e commerciali;
5. attività lavorative (manutentive e produttive) collegate o conseguenti ad interventi di manutenzione straordinaria degli impianti;
6. intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno quali, ad esempio, le festività religiose e civili nazionali ed estere, manifestazioni e ricorrenze delle tradizioni nazionali ed estere, ecc.;
7. esigenze produttive straordinarie, connesse alle iniziative commerciali e di continuo miglioramento qualitativo peculiari dei prodotti florovivaistici;
8. esigenze connesse a cause di forza maggiore per fattori climatici, per eventi o calamità naturali.
Nell’ambito della contrattazione di secondo livello possono essere individuate congiuntamente ulteriori tipologie e causali da far rientrare nel rapporto di lavoro a tempo determinato.
Resta comunque fatta salva per le aziende, ricorrendo le specifiche previsioni normative di cui al D.Lgs 368/2001 e successive modificazioni e integrazioni, la facoltà di procedere alla stipula di contratti a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa.
Tenuto conto della specificità delle attività di commercializzazione all’ingrosso, dell’esportazione e delle importazioni dei fiori recisi, delle fronde e delle piante ornamentali, ai sensi di quanto disposto dall’art. 5, comma 3 D.Lgs n. 368/2001 e successive modificazioni e integrazioni, gli intervalli fra un contratto a tempo determinato e quello successivo, instaurati secondo le disposizioni precedenti, sono determinati in venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi e a trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi.
Ai fini dell’attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. A), dell'art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l’avvio di una nuova unità produttiva.
Lavoro stagionale
Per quanto previsto dal D.Lgs n. 368/2001 e successive modificazioni e integrazioni le parti, tenuto conto che il settore del commercio all’ingrosso, del trasporto, dell’esportazione, dell’importazione e della lavorazione dei fiori freschi recisi, delle fronde verdi e delle piante ornamentali è fortemente caratterizzato dalla stagionalità, che deriva dalla tipicità dei prodotti, la cui lavorazione, condizionamento e commercializzazione è direttamente riconducibile, nel corso dell’anno, al preliminare lavoro di produzione agraria che è caratterizzato da più cicli stagionali, fattori questi che postulano l’utilizzazione anche di personale stagionale a tempo determinato, individuano, come attività stagionali, quelle correlate ai cicli produttivi del fiore reciso e del verde ornamentale e delle piante in vaso nelle diverse zone di produzione sul territorio nazionale.
Le Commissioni Paritetiche territoriali possono individuare, secondo le specificità dei comprensori, le attività stagionali più significative per il territorio di competenza.
Il contratto stagionale a termine non potrà comunque superare la durata massima di 10 mesi.
Le aziende che intendono procedere a tale tipo di assunzioni, dovranno darne preventiva comunicazione, per il parere di conformità contrattuale, alla Commissione Paritetica Territoriale, là dove costituita, o alla Commissione Paritetica Nazionale, specificando:
- il numero dei lavoratori che si intendono assumere a tempo determinato o stagionale;
- il periodo per il quale si intende utilizzare il personale a tempo determinato;
- le mansioni ed il livello contrattuale;
- il numero di dipendenti in forza in azienda all'atto della richiesta di assunzione a tempo determinato.
[…]

Art. 15 - Apprendistato
Le parti riconoscono che l’apprendistato, caratterizzato da un percorso formativo personalizzato secondo l’area professionale e integrato nel rapporto di lavoro, è una forma contrattuale idonea e finalizzata all'Inserimento dei giovani nel mondo del lavoro attraverso un tirocinio di formazione per acquisire competenze di base, trasversali e tecnico - professionali.
Il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) Per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) Professionalizzante
c) Per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Per i contratti di apprendistato di cui alle precedenti lettere a) e c), le parti attueranno quanto sarà definito in materia dalle Regioni, anche all’esito della completa attuazione della legge n. 53/2003 e successive modificazioni e integrazioni per la definizione delle norme generali sull’istruzione e dei livelli essenziali delle prestazioni in materia di istruzione e formazione professionale.
Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, oppure dal compimento del diciassettesimo anno di età se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.lgs. 17 ottobre 2005 n. 226.
Il contratto di apprendistato, stipulato in forma scritta, deve contenere l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello d’inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica professionale che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato. Il piano formativo individuale dovrà essere definito entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto.
La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria di rapporto di lavoro superiore a trenta giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi. In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
Il piano formativo individuale, secondo lo schema di cui all’allegato (1/C) al presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, dovrà comprendere: la descrizione del percorso formativo,
- le competenze da acquisire intese come di base e tecnico professionali,
- le competenze possedute,
- l'indicazione del tutor come previsto dalle normative vigenti.
Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall’impresa. Nelle imprese fino a quindici dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal titolare dell’impresa, da un socio o da un familiare coadiuvante.
La durata della formazione per l'apprendistato professionalizzante è fissata in 120 ore annue ed è finalizzata all'acquisizione di competenze di base e tecnico professionali. Le ore di formazione dedicate alla sicurezza e all’igiene del lavoro saranno erogate prioritariamente all’inizio del rapporto di apprendistato.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda. In caso d’interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
La formazione si può svolgere all'interno dell'azienda in presenza dei requisiti previsti dalla legge in ordine al tutor aziendale e all'idoneità dei locali adibiti alla formazione medesima.
Le ore di formazione a fianco di altri operai qualificati o specializzati ovvero di impiegati di pari o superiore categoria ed in affiancamento al tutor aziendale saranno attestate a cura del datore di lavoro e controfirmate dall’apprendista e dal tutor aziendale.
In attesa dell’attuazione della normativa in materia di libretto formativo del cittadino, l’attestazione della formazione sarà redatta sulla base dello schema di cui all’allegato (2/C) del presente CCNL.
Le Parti, al fine di dare piena ed immediata attuazione, su tutto il territorio nazionale, al rapporto di apprendistato professionalizzante, definiscono gli standard formativi per i profili professionali del settore commercio all’ingrosso ed esportazione e importazione fiori come da allegato (3/C) che costituisce parte integrante del presente CCNL
I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la medesima azienda si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività e mansioni.
[…]
È vietato stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo.
Il rapporto di apprendistato si conclude in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
1 livello - 36 mesi
2 livello - 36 mesi
3 livello - 24 mesi
4 livello - 24 mesi
5 livello -12 mesi
[…]
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
Il datore di lavoro che ha alle proprie dipendenze lavoratori specializzati o qualificati in numero inferiore a tre, può assumere fino a tre apprendisti.

Art. 16 - Apprendistato in cicli stagionali
Per le aziende con cicli di lavoro stagionali, sarà possibile articolare lo svolgimento dell’apprendistato in più stagioni, nell’ambito di una distribuzione dei diversi periodi di lavoro per un periodo da 36 (trentasei) mesi a un massimo di 60 (sessanta) mesi dalla prima assunzione, per tutte le qualifiche previste dal presente CCNL.
Le aziende potranno avvalersi delle suddette norme avviando specifica richiesta alla Commissione Paritetica Territoriale là dove costituita.
La Commissione Paritetica Territoriale provvederà, di norma, entro 10 giorni dal ricevimento della richiesta, ad esprimere il parere di conformità, verificato l’iter della stagionalità e il conseguente periodo di apprendistato, utile per le procedure di legge previste per l’avvio al lavoro.
L’azienda comunicherà alla Commissione Paritetica, al termine del periodo di apprendistato previsto, l’esito formativo dello stesso.

Art. 17 - Lavoro a tempo parziale
Le parti convengono nel considerare il rapporto di lavoro a tempo parziale quale mezzo idoneo ad agevolare l’incontro fra domanda e offerta di lavoro, al fine di garantire ai lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime normativo.
[…]
Il rapporto di lavoro a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:
a. volontarietà di entrambi le parti;
b. reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle parti;
[…]
d. applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso;
e. volontarietà delle parti in caso di modifiche dell'articolazione dell'orario concordata.
[…]
Lavoro supplementare […]
Clausole flessibili ed elastiche […]

Art. 18 - Contratto di somministrazione di lavoro
La somministrazione di lavoro è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
Ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore.
In particolare, il ricorso alla somministrazione di lavoro è ammessa nelle seguenti ipotesi:
■ temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
■ aumento temporaneo delle attività derivanti da richiesta di mercato, dall’acquisizione di commesse, dalla commercializzazione di nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;
■ esigenze di lavoro temporaneo per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per la pubblicizzazione dei prodotti, direct-marketing;
■ sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
■ per l’esecuzione di particolare servizi che per la loro specificità richiedano l’impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate;
■ inserimento di figure non comprese nell’organico aziendale, di cui si voglia sperimentare la necessità;
■ assistenza specifica nel campo della sicurezza del lavoro, dell’ambiente e della prevenzione.
[…]
I prestatori di lavoro somministrato non possono superare, nell’arco di dodici mesi, la media del 20% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato. In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza Sindacale Unitaria, alla Commissione Paritetica Territoriale, ove costituita, o alle Segreterie territoriali delle organizzazioni firmatarie il CCNL, relativamente al numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.

Art. 19 - Contratto di inserimento
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato nel lavoro. La durata del contratto di inserimento non può essere inferiore a 9 mesi e non può essere superiore a 18 mesi.
Nel caso di lavoratori riconosciuti affetti, ai sensi della normativa vigente, da grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a trentasei mesi.
Possono essere assunti con contratto di inserimento i seguenti lavoratori:
a. soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b. disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c. lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
d. lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e. donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;
f. persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
[…]
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati:
[…]
b. la durata e le modalità della formazione.
Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità coerenti con il contesto organizzativo aziendale, potrà essere prevista una durata massima di 12 mesi.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita tra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica dovrà essere necessariamente impartita nella fase iniziale del rapporto e avrà la durata di 8 ore.
L'orario di lavoro è disciplinato dall'art. 27 del vigente CCNL.
[…]
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dal godimento di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).
[…]

Art. 20 - Lavoro intermittente
[…]
Il contratto di lavoro intermittente può essere utilizzato in periodi con una particolare intensità lavorativa. Tali periodi saranno individuati tra le rappresentanze territoriali delle Parti firmatarie del presente contratto.
Al fine di monitorare l’utilizzo da parte delle aziende del contratto di lavoro intermittente i datori di lavoro dovranno inviare copia della comunicazione fatta, ai sensi di legge, alla Direzione Territoriale del Lavoro alla Commissione Paritetica Territoriale di competenza.

Titolo V Norme di organizzazione del lavoro
Art. 27 - Orario di Lavoro
La durata dell’orario di lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali. Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continua; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno dell’azienda, le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero. Il nastro orario si intende fino ad un massimo di 12 ore giornaliere. Per i lavoratori inquadrati nei livelli di Quadro, 1° super e 1° si applicano, in materia di durata del lavoro, le norme di cui all'art. 3 del R.D.L. 692/23 salvo che non sia richiesto il rispetto di un prestabilito orario di lavoro.

Art. 28 - Flessibilità dell’orario di lavoro
Per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all’articolazione prescelta, con il superamento all’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 250 ore nell’anno solare.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi del precedente comma, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimane previste per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
[…]
L’azienda che vorrà avvalersi di quanto previsto per la flessibilità dell’orario di lavoro, dovrà comunicare alla Commissione Paritetica Territoriale i lavoratori ed il numero di ore effettuate in eccedenza nel mese, desumibili dai libri paga e presenze. Il lavoratore ne confermerà la veridicità firmando in calce la comunicazione. L’azienda dovrà altresì comunicare alla Commissione Paritetica Territoriale l’avvenuto recupero, trasmettendo i dati del lavoratore ed il numero di ore recuperate estratte dai libri paga e presenze. Il lavoratore ne confermerà la veridicità firmando in calce tale comunicazione.
Nel caso in cui in determinati periodi dell’anno, si verificasse un calo improvviso e non programmato di lavoro, l’azienda potrà far effettuare ai lavoratori un orario inferiore rispetto all’orario previsto dal contratto di lavoro mantenendo la retribuzione relativa all’orario contrattuale; l’azienda potrà successivamente compensare le ore effettuate in meno, con le ore effettuate per prestazioni aggiuntive durante i periodi di maggior intensità lavorativa.
L’azienda che vorrà avvalersi di quanto previsto dal paragrafo precedente, dovrà effettuare le comunicazioni alla Commissione Paritetica Territoriale così come inizialmente indicato.
Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità, in caso di rapporto di lavoro stagionale, il programma presentato dalle aziende dovrà corrispondere all’orario normale di lavoro previsto dall'art. 27 del presente CCNL, che a seguito del nulla osta necessario della Commissione dovrà essere comunicato dalle stesse ai singoli lavoratori interessati.
L’eventuale interruzione dell’orario di lavoro giornaliero non potrà essere inferiore alle due ore, salvo speciali deroghe già previste e concordate in sede locale.
I turni di lavoro devono risultare da apposita tabella collocata in posizione ben visibile a tutto il personale interessato.

Art. 30 - Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanali di cui alla legge 22/2/1934 n. 370 dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 50% calcolata sulla quota oraria della retribuzione globale mensile, fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo.

Art. 33 - Lavoro straordinario - festivo - notturno
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d’opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 250 ore annue.
[…]
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell'azienda, su apposito registro la cui tenuta è obbligatoria e che dovrà essere esibito in visione, su richiesta delle organizzazioni, presso la sede della Commissione Paritetica Territoriale, il registro, di cui al precedente capoverso, può essere sostituito da altra idonea documentazione.
[…]

Art. 40 - Orario di lavoro in trasferta
Per il personale viaggiante si richiamano le norme previste dalla normativa vigente. Per il personale di cui ai livelli 2° e 3° viaggiante in coppia, si applicano le seguenti norme:
a. il lavoro effettivo in trasferta sarà distribuito in parti uguali tra i due autisti; l’ulteriore tempo trascorso in trasferta (in cuccetta, a fianco dell’autista che conduce l’automezzo) non sarà computato come lavoro effettivo.
b. per la consumazione dei pasti saranno previste, per le durate di trasferta fino a 15 ore, un’interruzione di un’ora non retribuita o per le trasferte superiori alle 15 ore due interruzione, di un’ora cadauna, non retribuite.
c. il tempo in cui il lavoratore è lasciato in libertà, come previsto dalla normativa vigente, sarà considerato riposo non retribuito.
Restano ferme le condizioni di miglior favore non derivanti da circostanze contingenti o di natura transitoria.

Art. 41 - Doveri e responsabilità dei Conducenti
Il conducente deve curare la piccola manutenzione del veicolo, intesa questa a conservare lo stesso in buono stato di funzionamento, e nella dovuta pulizia. Il conducente è responsabile delle contravvenzioni a lui imputate per negligenza. A scanso di ogni responsabilità il conducente, prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo stesso sia in perfetto stato di funzionamento e che non manchi del necessario; in caso contrario, deve dame immediatamente avviso all’azienda.

Titolo VII Previdenza - Assistenza - Tutela della salute
Art. 57 - Infortuni
Le aziende sono tenute ad assicurare presso l’Inail, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro: quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto ed il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

Art. 59 - Tubercolosi
I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell’assicurazione obbligatoria TBC e dello Stato, delle province e dei comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima della scadenza dei quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti, l’obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'art. 9 della legge 14 Dicembre 1970, n. 1088.
Il diritto alla conservazione del posto, cessa comunque ove sia dichiarata la non idoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all’idoneità stessa, decide in via definitiva, il Direttore del Presidio Sanitario antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell’ultimo comma dell'art. 10 della legge 28 febbraio 1953 n. 86. Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura, quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare, sarà riconosciuto nell’anzianità di servizio, un periodo massimo, di 300 giorni.

Art. 60 - Ambiente di lavoro e Tutela della salute
Al fine di migliorare le condizioni nei luoghi di lavoro le parti convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori sulla base di quanto in materia previsto dalle norme di legge vigenti nonché dalle direttive comunitarie emanate in tema di prevenzione.
Le parti, visto il D.Lgs 626/94 e le successive modifiche e integrazioni, convengono di dare avvio in tempi brevi ad un approfondito esame della materia al fine di predisporre, per il settore, uno specifico accordo di applicazione nazionale.
Le Parti demandano alle Commissioni Paritetiche territoriali il compito di individuare le modalità di costituzione dell’RLST compatibilmente con le singole realtà territoriali o di aderire ad organismi di altri settori aventi i medesimi obiettivi.

Art. 61 - Tutela e sostegno della maternità e paternità
I congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla paternità di figli naturali, adottivi e in affidamento, nonché il sostegno economico alla maternità e alla paternità sono disciplinati dalle seguenti norme:
Legge 30/12/1971 n. 1204;
D.P.R. 25/11/1976 n. 1026;
Legge 9/12/1977 n. 903;
Legge 8/3/2000 n. 53
Dlgs. 26/3/2001 n. 151
[…]

Titolo VIII Risoluzione del rapporto di lavoro, sospensione, provvedimenti disciplinari.
Art. 66 - Obblighi del lavoratore
Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri ed il segreto d’ufficio, di usare modi cortesi col pubblico e di ottenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l’obbligo di conservare diligentemente le merci ed i materiali e di cooperare alla prosperità dell'impresa.
[…]
Il personale ha altresì l'obbligo rispettare ogni altra disposizione emanata dall’azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione nell’interno dell’azienda.

Art. 67 - Norme disciplinari
È vietato al personale di tornare nei locali dell’azienda oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’azienda, salvo quanto previsto dall’art. 74 del presente contratto.
Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l’orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio.
In tale caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un’ora al giorno e senza diritto di alcuna maggiorazione.
Non sono ammesse tolleranze nell’orario di lavoro.
[…]
L’inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all’entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1) rimprovero verbale per le mancanze più lievi;
2) contestazione per iscritto nei casi di recidiva;
3) multa in misura non eccedente l’importo di 4 ore di retribuzione;
4) sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento per giusta causa, senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco) art. 2119 del C.C.
Salvo ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento in tronco) si applica alle mancanze più gravi per ragioni di moralità e di infedeltà verso la ditta in armonia con le norme di cui agli articoli 2104 e 2105 del codice civile e cioè l’abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio.
Il licenziamento in tronco si applica altresì in caso di infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto.
[…]

Art. 69 - Regolamento disciplinare
Il datore di lavoro deve esporre, in modo che tutti i dipendenti possano prenderne visione, il Regolamento disciplinare aziendale redatto in conformità del regolamento tipo allegato al presente CCNL. (Allegato A)

Art. 70 - Commissioni Paritetiche Territoriali
Per esaminare le eventuali controversie di interpretazione ed applicazione di tutte le norme contenute nel presente Contratto nazionale di lavoro, possono essere costituite a livello territoriale, le Commissioni Paritetiche Territoriali con sede presso la locale rappresentanza della Associazione dei datori di lavoro.
La Commissione è formata da sei componenti effettivi e sei membri supplenti, nominati, tre dalla Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil e tre dall’Ancef.
La nomina del Presidente avverrà a turno e rotazione- fra le Organizzazioni.
Dei servizi svolti dalle Commissioni Paritetiche possono avvalersi tutte le aziende del settore e tutti i lavoratori ai quali si applica il presente contratto.
Per il funzionamento delle Commissioni si fa espresso riferimento al Regolamento tipo allegato al presente Contratto. (Allegato B)

Titolo IX Diritti sindacali
Art. 71 - Delegato di Azienda
Nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti, le OO.SS. stipulanti il presente CCNL possono nominare congiuntamente un solo delegato aziendale su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l’applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Tale delegato aziendale ha diritto a permessi retribuiti per partecipare a trattative sindacali inerenti il rinnovo del CCNL, ad incontri aziendali per l’applicazione del CCNL e leggi sul lavoro, nonché alla stesura ed applicazione di contratti integrativi aziendali, nella misura di 40 ore annue.

Art. 72 - Tutela dei Delegati
Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell’attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 73 - Rappresentanza Sindacale Unitaria, RSU
A) Costituzione e funzionamento della RSU
Per la costituzione ed il funzionamento della RSU si applica l'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, ed eventuali sue modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.
L'iniziativa per la elezione della RSU nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:
- dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente contratto nazionale;
- dalle organizzazioni sindacali di lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente contratto, siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che:
1 - accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;
2 - la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.
B) Componenti e permessi […]
C) Elezioni […]
D) Elettorato passivo […]
Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri, non in prova, in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.
I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6 - parte prima, dell'Accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
E) Compiti e funzioni
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300 ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
F) Modalità delle votazioni e designazioni […]
G) Comunicazione della nomina […]
H) Disposizioni varie […]

Art. 74 - Riunioni in Azienda
Nelle unità produttive nelle quali sono occupati da 6 a 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e/o del lavoro. Dette riunioni avranno luogo su convocazione del delegato aziendale di cui all'art. 71 e/o dalle OO.SS. firmatarie il CCNL
La convocazione dovrà essere comunicata alla Direzione dell’Azienda con un preavviso di almeno 48 ore antecedenti alla data fissata per la riunione e con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno. 
Le riunioni potranno essere tenute fuori dall’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, entro il limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi in forza nell’unità produttiva.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti sindacali esterni dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL
Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro, dovrà avere luogo e modalità che tengono conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed il servizio di vendita. Tali modalità saranno concordate aziendalmente con l’intervento del delegato aziendale e/o delle OO.SS.
Il datore di lavoro deve consentire, nell’ambito aziendale, lo svolgimento, durante l’orario di lavoro, compatibilmente con le esigenze aziendali, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all’attività sindacale, indette dalle OO.SS., con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità produttiva ed alla categoria particolarmente interessata.
Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum, saranno stabilite nei contratti collettivi, anche aziendali.

Titolo X Norme finali
Art. 78 - Controversie individuali
In caso di controversia tra datore di lavoro e lavoratore, dipendente dall’applicazione di leggi, contratto collettivo o, comunque in relazione al rapporto di lavoro, qualora le parti non raggiungano un accordo direttamente, la controversia individuale dovrà essere demandata alle rispettive Organizzazioni sindacali territoriali, le quali entro 15 giorni dalla richiesta di una delle parti, esperiranno il tentativo di composizione della controversia.
Quando il tentativo di conciliazione non avesse esito positivo, le Organizzazioni sindacali possono demandare la controversia alla Commissione Paritetica territoriale di competenza di cui al precedente articolo 70.

Art. 79 - Controversie collettive
Entro 15 giorni dalla segnalazione di una delle parti, le Organizzazioni contraenti devono intervenire per esaminare e comporre le controversie collettive insorte per l'applicazione e l’interpretazione di norme di legge, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.