Tipologia: CCNL
Data firma: 19 giugno 2013
Validità: 01.07.2013 - 31.12.2015
Parti: Assipan e UglTerziario
Settori: Agroindustriale, Panificazione
Fonte: ASSIPAN

Sommario:

Premessa
Art. 1 - Sfera di applicazione
Art. 2 - Procedure per il rinnovo del CCNL
Art. 3 - Relazioni sindacali a livello nazionale - Informazione e confronto
Art. 4 - Permessi retribuiti per Rappresentanza sindacale aziendale
Art. 5 - Contrattazione di 2° livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale
Mercato del lavoro
Art. 6 - Tempo determinato
Durata massima - Stagionalità - Precedenze - Sostituzioni
Sostituzioni
Art. 7 - Somministrazione di lavoro
Art. 8 - Apprendistato
Premessa

Disciplina generale
Proporzione numerica
Limiti di età
Assunzione
Periodo di prova
Proroga del contratto
Referente per l’apprendistato
Recesso dal contratto
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Durata dell’apprendistato
Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
Obblighi del datore di lavoro
Obblighi dell’apprendista
Trattamento economico
Principi generali in materia di formazione dell’apprendistato professionalizzante
Piano formativo
Formazione: contenuti
Formazione professionalizzante: durata
Registrazione della formazione e attribuzione della qualifica
Dichiarazioni a verbale
Art. 9 - Lavoro a tempo parziale
Reversibilità e precedenze
Periodo di comporto per malattia e infortunio
Lavoro supplementare
Lavoro straordinario
Clausole flessibili ed elastiche
Principio di non discriminazione
Computabilità dei lavoratori a tempo parziale
Classificazione del personale
Art. 10 - Classificazione del personale
Art. 11 - Classificazione del personale dipendente da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Composizione delle squadre di lavoro
Art. 12 - Composizione delle squadre nella panificazione
Assunzione
Art. 13 - Assunzione
Periodo di prova
Art. 14 - Periodo di prova
Orario di lavoro
Art. 15 - Orario di lavoro
Art. 16 - Fissazione dell’orario
Art. 17 - Flessibilità dell’orario di lavoro
Lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale
Art. 18 - Lavoro straordinario
Art. 19 - Lavoro notturno e lavoratore notturno
Art. 20 - Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni
Art. 21 - Lavoro festivo e domenicale
Art. 22 - Non cumulabilità delle maggiorazioni
Dichiarazione a verbale
Ferie e festività

Art. 23 - Ferie
Art. 24 - Festività nazionali ed infrasettimanali
Congedi - diritto allo studio
Art. 25 - Congedo matrimoniale
Art. 26 - Lavoratori studenti
Chiamata e richiamo alle armi
Art. 27 - Chiamata alle armi
Art. 28 - Richiamo alle armi
Malattie e infortuni
Art. 29 - Infortunio sul lavoro relativamente ai lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 30 - Trattamento di malattia e di infortunio
Art. 31 - Disposizioni relative a malattia
Art. 32 - Malattia insorta durante le ferie
Art. 33 - Periodo di conservazione del posto
Gravidanza e puerperio
Art. 34 - Gravidanza e puerperio
Preavviso di risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 35 - Preavviso di risoluzione del rapporto di lavoro
Trattamento di fine rapporto
Art. 36 - Trattamento di fine rapporto
Art. 37 - Trattamento di fine rapporto - Anticipazioni
Prestazioni integrative
Art. 38 - Prestazioni integrative
Turnisti panettieri
Art. 39 - Disciplina dei turnisti panettieri
Art. 40 - Disciplina del lavoro dei minori
Diritti e doveri del personale - norme disciplinari
Art. 41 - Assenze
Art. 42 - Diritti e doveri
Art. 43 - Provvedimenti disciplinari
Art. 44 - Sospensione
Trasferimento di azienda
Art. 45 - Trasferimento di azienda o di ramo d’azienda
Indumenti di lavoro
Art. 46 - Indumenti di lavoro
Trattamento economico
Art. 47 - Retribuzione
Art. 48 - Retribuzione mensile
Art. 49 - Aumenti retributivi mensili
Art. 50 - Retribuzione dei lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 51 - Aumenti retributivi mensili - lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 52 - Scatti di anzianità per i lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale
Art. 53 - Una Tantum - Dipendenti panifici artigianali
Art. 54 - Una Tantum - Dipendenti panifici industriali
Art. 55 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 56 - 14ª mensilità
Art. 57 - Decorrenza e durata

CCNL per le aziende della Panificazione e Attività Collaterali, 19 giugno 2013

Premessa
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria i rapporti di lavoro tra le aziende del settore della panificazione, come di seguito specificate, e il relativo personale dipendente.
Le parti concordano di regolare l’assetto della contrattazione collettiva secondo i termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto.
Le parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive distinte responsabilità delle organizzazioni Imprenditoriali e sindacali convengono di realizzare un sistema di relazioni sindacali coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all’individuazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull’organizzazione del lavoro.
Le parti, nello stipulare il presente CCNL, hanno inteso individuare gli strumenti utili a rilanciare la crescita nel settore della panificazione e ritenuti più adeguati per rispondere alle attuali esigenze delle aziende e dei lavoratori.
Le Parti condividono la necessità di preservare e garantire la competitività delle imprese, valorizzando gli elementi di specificità del settore.
Le parti, nella consapevolezza della centralità del rispetto delle norme contrattuali e della corretta applicazione delle vigenti norme di legge, si impegnano a rispettare e a far rispettare le norme del presente CCNL.

Art. 1 - Sfera di applicazione
Il presente contratto collettivo nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione
o comunque collegati per titolarità comune o ristretta nell’ambito dei gradi di parentela o di affinità previsti per l’impresa familiare, qualunque sia il sistema produttivo, l’orientamento e l’inquadramento delle aziende: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.
Le parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori è globalmente migliorativo e, pertanto, sostituisce e ricomprende ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e gli effetti di accordi e intese di secondo livello su specifiche materie, già in essere alla data di sottoscrizione del presente CCNL e da quest’ultimo espressamente richiamate.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l’impegno delle parti di rispettare a tutti i livelli e far rispettare la sfera di applicazione e, per il periodo tutto di validità, il contratto generale, le norme territoriali o aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Chiarimento a verbale
Sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti completamente automatizzati nei processi di produzione e di cottura e dotati di strutture adeguate, oltre che caratterizzarsi per uniformità e quantità di prodotto.
Nel caso di difficoltà nella individuazione dei panifici di cui sopra a livello territoriale, è previsto l’intervento delle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto.

Art. 3 - Relazioni sindacali a livello nazionale - Informazione e confronto
Le parti contraenti concordano sull’opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro e l’occupazione nel settore.
Ferme restando l’autonomia di iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si scambieranno, di norma annualmente, nel primo quadrimestre a livello nazionale, informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale.
In particolare saranno oggetto di comunicazione:
1) le informazioni atte al miglioramento della qualificazione della panificazione italiana relative alle strutture produttive e commerciali, all’affermazione dei parametri di qualità e genuinità del pane attraverso una migliore caratterizzazione dei processi produttivi e la naturalità delle materie prime, particolarmente finalizzata alla tutela occupazionale del settore;
2) le informazioni sulle iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori del settore;
3) le informazioni ai fini di garantire il pieno rispetto delle norme e dei regolamenti di disciplina produttiva e commerciale nel settore, contro qualsiasi forma di abusivismo;
4) le informazioni sul numero delle aziende, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore ed alle condizioni strutturali delle medesime;
5) le informazioni relative alle possibilità di accesso del settore a finanziamenti nazionali e/o comunitari, finalizzate allo sviluppo ed alla tutela dell’occupazione e della formazione professionale;

Art. 5 - Contrattazione di 2° livello relativa ai panifici ad indirizzo produttivo industriale
Il secondo livello di contrattazione, finalizzato all’incremento di produttività ed all’efficienza organizzativa, è aziendale; in assenza di RSA è possibile stipulare accordi aziendali con l’assistenza delle strutture riconducibili a Confcommercio aventi competenza sindacale
Non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione.
Dichiarazione a verbale
Le parti si incontreranno entro il 30 ottobre 2013 per esaminare gli aspetti afferenti a quanto di competenza del d.lgs. n. 81/2008

Mercato del lavoro
Art. 6 - Tempo determinato

Il ricorso al contratto a tempo determinato è consentito nel rispetto di quanto previsto dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 - e sue successive modifiche - e dalle ulteriori e distinte norme di legge regolanti tale tipologia contrattuale.
I lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro.
[...]
Il numero dei contratti a tempo determinato non potrà superare i seguenti limiti:
Lavoro a tempo indeterminato Lavoro a tempo determinato
Da 1 a 10 4 unità
Da 11 a 25 40%
Da 26 a 40 10 unità
Da 41 a 60 25%
Da 61 a 80 15 unità
Da 81 e oltre 20%
Per il calcolo degli scaglioni del comma precedente, la base di computo è costituita dai lavoratori a tempo indeterminato iscritti a libro unico all’atto dell’assunzione dei lavoratori a tempo determinato.
Sono esenti dalle limitazioni quantitative sopra disciplinate le tipologie contrattuali previste dall’art. 10, n. 7, punti da a) a d).
Ai sensi dell’art. 10, comma 7, lett. a) del D.Lgs. n. 368/2001 la fase di avvio di nuove attività è determinata in mesi 36 a far data dalla prima assunzione relativa all’unità produttiva interessata.
Ferme restando le esenzioni sopra menzionate, le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a quattro dipendenti a tempo determinato.

Art. 7 - Somministrazione di lavoro
Le imprese possono ricorrere al contratto di somministrazione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. Il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è altresì ammesso per:
a) esigenze produttive temporanee per le quali è consentito il ricorso al contratto a termine secondo la legislazione vigente o le vigenti disposizioni contrattuali;
b) esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
c) temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
d) aumento temporaneo delle attività derivanti da richieste di mercato, dall’acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;
e) esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale;
f) sostituzione di lavoratori assenti o temporaneamente inidonei;
g) manutenzione straordinaria e mantenimento e ripristino della funzionalità degli impianti.
I lavoratori somministrati a tempo determinato non potranno superare in media trimestrale il 10% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa. La limitazione non opera per i contratti di somministrazione relativi al caso sub f).
L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore.
Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.

Art. 8 - Apprendistato
Premessa

Le parti, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento al D.Lgs. n. 167/2011, riconoscono nel contratto di apprendistato uno strumento prioritario per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché per il collegamento tra il sistema di istruzione obbligatorio ed universitario ed il mondo produttivo.
Ferme restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale;
b) contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Disciplina generale
Le parti, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento alla vigente normativa esercitando ed attuando le competenze attribuite dal D.Lgs. n. 167/2011 alla contrattazione collettiva di livello nazionale.

Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze non può il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro stesso; tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.

Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 167/2011, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005. Con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale potranno essere assunti i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

Assunzione
Ai fini dell’assunzione di un lavoratore apprendista è necessaria la stipula di un contratto redatto in forma scritta nel quale debbono essere indicati la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, l’eventuale periodo di prova, la durata del periodo di apprendistato e il piano formativo individuale.
Ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 il piano formativo individuale dovrà essere definito, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva, entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto. Per le fattispecie di cui alle lett. a) e c) dell’art. 1, D.Lgs. n. 167/2011 sono fatti salvi i diversi termini individuati dai soggetti competenti.
L’assunzione con contratti di apprendistato può intervenire anche part-time, purché la percentuale prevista dalle parti non sia inferiore al 60% dell’orario normale previsto dal CCNL e senza diminuzione delle ore di formazione prevista.
Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell’anzianità aziendale e di servizio.

Referente per l’apprendistato
Nel contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un referente per l’apprendistato interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa ed avrà il compito di seguire l’attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato.
Il referente per l’apprendistato, il cui nominativo dovrà risultare dal piano formativo, ove diverso dal titolare dell’impresa, da un socio della stessa o da un familiare coadiuvante, dovrà necessariamente possedere competenze adeguate e, se dipendente, un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
Per l’apprendistato professionalizzante in caso l’azienda intenda avvalersi, per l’erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest’ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l’apprendistato provvisto di adeguate competenze.
Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il referente per l’apprendistato e l’apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato.

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
L’apprendistato professionalizzante (Allegato 1) è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal 1° al 3° livello delle rispettive classificazioni del personale nonché dal 1° al 5° livello delle imprese con indirizzo industriale con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e 6° livello.
Con il presente accordo le parti stipulanti dettano le regole e i principi standard utili all’attivazione dell’apprendistato professionalizzante sul territorio nazionale, ferma restando la possibilità di integrare il percorso formativo in relazione alle esigenze tecnico-produttive e di mercato.

Durata dell’apprendistato
Le parti si danno atto che, alla luce dell’evoluzione produttiva del settore e delle relative tecniche di lavorazione che vedono coinvolti con mansioni fungibili e di natura artigianale i componenti dell’intero organico aziendale, sussistono i presupposti per esercitare la possibilità ex art. 4, comma 2, D.Lgs. n. 167/2011 in ordine alla omologazione della durata dell’apprendistato in coerenza con i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano per tutte le qualifiche sotto disciplinate. Tuttavia, nelle more della ridefinizione contrattuale delle mansioni proprie del comparto della panificazione, le parti - ai sensi della normativa citata - hanno individuato nel presente accordo - già sulla scorta delle declaratorie contrattuali in essere - le figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane e per tali figure professionali hanno previsto una durata del contratto superiore ai 36 mesi.
Il rapporto di apprendistato ha, pertanto, le seguenti durate massime in relazione alle qualifiche da conseguire:
- A1 super, A1: 60 mesi;
- A2: 50 mesi;
- A3 e B3 super: 48 mesi;
- B1, B2, B3: 36 mesi;
- livelli 1°, 2°, 3°A, 3°B: 36 mesi;
- livello 4°: 30 mesi;
- livello 5°: 24 mesi.
Per i panifici ad indirizzo produttivo industriale le parti concordano che la contrattazione di secondo livello potrà fissare diversa e maggiore durata dell’apprendistato per le figure professionali riconosciute come aventi contenuti competenziali analoghi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.

Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
I periodi di apprendistato effettuati presso altre aziende saranno computati presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l’addestramento si riferisca al medesimo profilo professionale e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore a 12 mesi.

Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l’obbligo:
a) di impartire o di fare impartire nella sua impresa, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
c) di non sottoporre l’apprendista a lavori che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è assunto;
d) di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio;
e) di informare per iscritto l’apprendista sui risultati del percorso formativo, con periodicità non superiore a sei mesi, anche per il tramite del centro di formazione; qualora l’apprendista sia minorenne l’informativa sarà fornita alla famiglia dell’apprendista o a chi esercita legalmente la potestà dei genitori.

Obblighi dell’apprendista
L’apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) adempiere con assiduità e diligenza agli obblighi formativi;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi non siano in contrasto con le disposizioni contrattuali e di legge.

Principi generali in materia di formazione dell’apprendistato professionalizzante
Per formazione formale si intende l’esito di un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati "on the job" ed in affiancamento, anche avvalendosi di strutture formative esterne. Detto percorso è finalizzato all’acquisizione delle corrispettive competenze. A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l’istituto, le eventuali competenze trasversali di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
L’obbligo di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di "e-learning".
Qualora l’attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo.
È allegata al presente accordo, in calce al piano formativo individuale, scheda per la verifica ed autocertificazione della capacità formativa aziendale (Allegato 2).

Piano formativo
Il piano formativo individuale deve essere definito per iscritto e consegnato in copia all’apprendista entro 30 gg dalla stipulazione del contratto.
È allegato al presente accordo un modulo di piano formativo individuale (Allegato 2). Sono altresì allegati i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante definiti ai sensi dell’art. 6, comma 2, del D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, recanti il programma formativo standard per le figure professionali tipizzate dal CCNL (Allegato 6).

Formazione: contenuti
Per formazione formale si intende l’esito di un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati "on the job" ed in affiancamento, o esterna presso struttura accreditata, finalizzato all’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze.
L’obbligo di formazione per l’apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di "e-learning".
Qualora l’attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo. La formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3, art. 4, D.Lgs. n. 167/2011.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
- sicurezza sul lavoro;
- conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;
- conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità;
- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
- conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale ed igiene;
- conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

Formazione professionalizzante: durata
L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o, quale opzione delle parti, esterna all’azienda, definito in relazione alla qualifica professionale ed al livello di inquadramento previsto dalle declaratorie contrattuali del CCNL cui il presente accordo accede, entro i limiti di durata massima di seguito specificati:

Qualifica

Ore di formazione annua

A1, B1

100

A2, B2, B3 super

80

A3, B3

60

Livelli 1° e 2°

120

Livelli 3°A e 3°B

80

Livelli 4° e 5°

60

Al secondo livello di contrattazione potrà essere stabilito un differente impegno formativo e/o specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.
Negli schemi, allegati al presente accordo e costituenti parti integranti dello stesso, sono specificati i profili formativi e le ore di formazione da erogarsi in relazione alle singole qualifiche (Allegati 4 e 5).
È in facoltà dell’azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di lavoro.

Registrazione della formazione e attribuzione della qualifica
La formazione dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino di cui all’art. 2, comma 1, lett. i) del D.Lgs. n. 276/2003. La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell’attestazione sul percorso formativo.
Alla scadenza del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà per iscritto all’apprendista l’avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all’interessato.

Dichiarazioni a verbale
Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero modifiche legislative, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.

Art. 9 - Lavoro a tempo parziale
Principio di non discriminazione

Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente contratto collettivo, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale. Le parti, sul punto, richiamano espressamente i principi applicativi dettati dall’art. 4, comma 2, lett. a) e b) del D.Lgs. n. 61/2000.

Computabilità dei lavoratori a tempo parziale
Ai fini dell’applicazione di norme di legge e di contratto, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi dell’art. 17 del presente contratto; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti degli orari individuati a tempo parziale corrispondente ad unità intere di orari a tempo pieno.

Classificazione del personale
Art. 10 - Classificazione del personale

È vietato al datore di lavoro adibire normalmente ad operazioni inerenti le produzioni il personale incaricato della distribuzione.
Il lavoratore, in relazione alle esigenze produttive aziendali, potrà essere assegnato saltuariamente a mansioni diverse da quelle inerenti alla sua categoria purché ciò non comporti una diminuzione della retribuzione globale.
[...]
A1 - Operaio specializzato;
A2 - Operaio qualificato di I categoria;
A3 - Operaio qualificato di II categoria;
A4 - Operaio generico e/o comune.
Gli operai di cui sopra saranno adibiti alle mansioni per cui sono stati assunti ed hanno l’obbligo di coadiuvarsi reciprocamente per il buon andamento delle produzioni.
L’operaio è tenuto al trasporto dei prodotti dal laboratorio all’annesso negozio di vendita.
[...]

Composizione delle squadre di lavoro
Art. 12 - Composizione delle squadre nella panificazione

Salvo quanto disposto per i panifici industriali, le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero di lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane.
Comunque in ogni panificio, qualunque sia l’entità della produzione, deve esistere un operaio specializzato.
Qualora la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un secondo operaio specializzato, l’infornatore o l’impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.
È implicito che per operaio specializzato o qualificato deve intendersi anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale e continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto.
La squadra di lavorazione deve intendersi un tutto organico per cui ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua qualifica, e, poiché le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente connesse fra di loro e coinvolgono quindi unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l’obbligo di dispiegare una vicendevole collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.

Assunzione
Art. 13 - Assunzione

[...]
Ogni prestatore d’opera deve essere adibito al lavoro derivantegli dalla sua qualifica e categoria, così come convenuto al momento dell’assunzione o successivamente e risultante da atto scritto in relazione alla pluralità delle mansioni. In casi eccezionali può essere adibito a mansioni diverse e retribuito in relazione alle mansioni effettivamente prestate.
All’atto dell’assunzione il dipendente è tenuto a consegnare i seguenti documenti:
[...]
b) libretto di idoneità sanitaria o documento equivalente;
[...]

Orario di lavoro
Art. 15 - Orario di lavoro

L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali.
Ai sensi dell’art. 4, comma 2 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
La durata media dell’orario di lavoro di cui al precedente comma deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 26 settimane.
L’arco temporale di riferimento per il predetto calcolo è elevato a dodici mesi, a fronte delle seguenti ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro:
- esigenze legate all’organizzazione di fiere e manifestazioni nonché per le attività connesse;
- ricorrenze di eventi e festività vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi;
- iniziative promo-pubblicitarie;
- necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria;
- punte di più intensa attività non ricorrenti, derivate da richieste di mercato.
Fermo restando l’orario normale di lavoro come definito al comma 1, tutti i lavoratori matureranno per dodicesimi 12 ore annue di permessi retribuiti.
Tali permessi verranno goduti da ogni singolo lavoratore per gruppi di 8 ore o frazioni di esse tenendo conto delle esigenze di continuità dell’attività produttiva.

Art. 16 - Fissazione dell’orario
Fermi i limiti di durata massima e le disposizioni del presente contratto in materia, il datore di lavoro fisserà gli orari di lavoro secondo le esigenze produttive dell’azienda.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario flessibile, esso decorrerà dalla prima ora successiva all’orario definito e comunicato ai lavoratori.

Art. 17 - Flessibilità dell’orario di lavoro
Alla luce delle peculiarità tecnico-produttive del settore della panificazione che impongono incrementi connessi anche ad eventi non nella disponibilità delle aziende, al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa e nell’intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell’orario di lavoro, l’azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all’articolazione prescelta ai sensi dell’art. 17, con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali e fino ad un massimo di 96 ore annuali.
Nell’ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell’orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale. Agli stessi verranno riconosciute ulteriori 9 ore di permessi annuali che saranno proporzionati sulla base delle prestazioni effettuate in regime di flessibilità.
Nell’ambito della calendarizzazione l’azienda comunicherà il programma annuale di applicazione della flessibilità ai lavoratori interessati
Ai fini dell’applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.

Lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale
Art. 18 - Lavoro straordinario

Ad eccezione del caso di cui all’art. 19, è considerato straordinario il lavoro eseguito oltre le 40 ore settimanali.
Ai sensi dell’art. 5, comma 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso nel limite di 300 ore annue, incrementabile mediante accordo di secondo livello fra le parti stipulanti il presente contratto, in presenza di comprovate esigenze tecnico-produttive.
Il lavoro straordinario, laddove il lavoratore non fruisca di corrispondente riposo compensativo, sarà compensato con una maggiorazione non cumulabile del 15% sulla retribuzione normale.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

Art. 19 - Lavoro notturno e lavoratore notturno
È definito periodo di lavoro notturno quello svolto dalle ore 22 alle ore 5.
È considerato lavoratore notturno il lavoratore o la lavoratrice che svolga almeno tre ore del suo normale orario di lavoro in via non eccezionale durante tale periodo.
Inoltre, è considerato lavoratore notturno colui che presta il proprio lavoro per almeno tre ore nel periodo considerato per un minimo di 80 giornate all’anno.
Le cause di eccezionalità protratte per un periodo non superiore a quattro mesi per le quali un lavoratore non è comunque definito lavoratore notturno sono:
- sostituzione di lavoratori in ferie o in malattia che svolgano la propria attività durante il periodo notturno;
- intervenute carenze di personale adibito al lavoro notturno coperte temporaneamente da prestazioni notturne di altri lavoratori in forza all’azienda;
- punte di maggiore intensità produttiva che rende necessario ricorrere a prestazioni notturne.
Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da idonea certificazione medica che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne.
In relazione all’art. 4, comma 1 del D.Lgs. n. 532/1999, si individua in tre mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.
Dichiarazione a verbale
Considerate le caratteristiche delle aziende del settore e le peculiarità che in tali aziende assume il lavoro notturno, le parti si danno reciprocamente atto della oggettiva grave difficoltà di individuare soluzioni praticabili specie per quanto riguarda i limiti di orario giornaliero di lavoro che il D.Lgs. n. 66/2003 prevede per i lavoratori definiti come notturni. A tal fine le parti si attiveranno presso le sedi competenti per richiedere una sospensione delle sanzioni connesse all’applicazione dell’art. 1, D.Lgs. n. 66/2003 in attesa di individuare più idonee soluzioni.

Art. 21 - Lavoro festivo e domenicale
[...]
Al fine di garantire lo svolgimento del servizio in relazione alle esigenze di carattere organizzativo, le aziende hanno facoltà di prevedere per ciascun lavoratore a tempo pieno che abbia il riposo settimanale normalmente coincidente con la domenica lo svolgimento dell’attività lavorativa nella misura complessiva pari al 50% delle aperture domenicali e festive previste. Non saranno tenuti ad assicurare le prestazioni di cui al presente comma i lavoratori rientranti nei casi sotto elencati:
- madri, o padri affidatari, di bambini di età fino a 3 anni;
- lavoratori che assistono portatori di handicap conviventi o persone conviventi non autosufficienti titolari di assegno di accompagnamento.

Art. 22 - Non cumulabilità delle maggiorazioni
Dichiarazione a verbale

In relazione agli artt. del presente CCNL, le parti si impegnano congiuntamente ad un riesame della materia a seguito di eventuali interventi legislativi di modifica delle normative vigenti in materia di orari.

Ferie e festività
Art. 23 - Ferie

A tutti i lavoratori di cui al presente contratto sarà concesso ogni anno un periodo di riposo retribuito di giorni 26 lavorativi.
Le ferie sono irrinunciabili nella misura di quattro settimane annue ed ogni patto contrario è nullo. Tale periodo va goduto almeno per due settimane, consecutivamente in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per il restante periodo, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
[...]

Gravidanza e puerperio
Art. 34 - Gravidanza e puerperio

[...]
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamento esistenti.

Turnisti panettieri
Art. 39 - Disciplina dei turnisti panettieri

Per turnisti si intendono quegli operai panettieri destinati a sostituire gli operai fissi in caso di loro assenza dal lavoro od assunti per un periodo limitato o comunque con contratto a breve termine.
Ad essi spetta il trattamento economico e normativo riservato al lavoratore che sostituiscono o quella prevista per le mansioni effettivamente svolte, riproporzionato in ragione dell’entità della prestazione lavorativa.

Art. 40 - Disciplina del lavoro dei minori
L’assunzione al lavoro e le condizioni di lavoro da applicarsi ai minori sono disciplinate dalle relative disposizioni di legge ( legge n. 977/1967, D.Lgs. n. 345/1999, legge n. 53/2003, legge n. 296/2006).
Ai sensi dell’art. 1 della legge n. 977/1967, come modificato dagli artt. 2 e 3 del D.Lgs. n. 345/1999, si intende per bambino il minore che non ha ancora compiuto 15 anni di età o che è ancora soggetto all’obbligo scolastico; per adolescente il minore di età compresa fra i 15 e i 18 anni e che non è più soggetto all’obbligo scolastico.
Ai sensi dell’art. 1, comma 622 della legge n. 296/2006, l’età minima per l’ammissione al lavoro è fissata a 16 anni, ferma restando la possibilità di assolvere all’obbligo di istruzione anche nei percorsi di apprendistato, secondo la previsione dell’art. 48, comma 8 della Legge n. 183/2010.
Si intendono comunque integralmente richiamate tutte le disposizioni di legge in materia di tutela del lavoro dei minori.

Diritti e doveri del personale - norme disciplinari
Art. 42 - Diritti e doveri

Il personale dipende dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci, che regola, distribuisce ed assegna il lavoro.
Il lavoratore deve osservare le disposizioni del datore di lavoro o di chi ne fa le veci e conservare rapporti di cordialità con i compagni di lavoro.
Deve osservare l’orario di lavoro ed avere la massima cura per la conservazione e la pulizia delle macchine, degli utensili e di quanto gli viene affidato per l’adempimento del suo lavoro.
Dovrà attenersi alle disposizioni di legge o di regolamenti annonari, igienici e sanitari in quanto portati a sua conoscenza. È vietato fumare sul luogo di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o dolo.

Art. 43 - Provvedimenti disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all’importo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.
[...]
Ammonizione - Multa - Sospensione
Normalmente l’ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell’ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell’andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà allontanato;
8) che introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nel luogo di lavoro;
9) che si presti a diverbio litigioso, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa o vie di fatto;
10) che proceda alla lavorazione all’interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di quantitativi di lieve rilevanza;
[...]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni di legge, del presente contratto o del regolamento interno dell’azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all’igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all’entità o alla gravità o alla abituale recidività dell’infrazione.
Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell’indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
14) rissa o vie di fatto sul luogo di lavoro;
[...]
16) gravi offese verso clienti, compagni di lavoro o verso il datore di lavoro;
17) lavorazione all’interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di quantitativi di rilevanza;
[...]
20) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;
[...]
22) danneggiamento volontario di impianti e materiali;
[...]
24) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
25) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l’azienda;
[...]
28) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi rischi alle persone e alle cose;
29) insubordinazione grave verso i superiori.

Indumenti di lavoro
Art. 46 - Indumenti di lavoro

Ai lavoratori saranno forniti ogni anno gratuitamente i seguenti indumenti:
Operai del Gruppo A:
- 2 paia di calzoni (uno lungo e uno corto);
- 2 canottiere di lana;
- 1 grembiule;
- 2 copricapo.
Altro personale di cui al Gruppo B:
- 2 giacche o due camici o due tute, a seconda dell’attività svolta, nonché due copricapo.
Le modalità pratiche di assegnazione degli indumenti di lavoro saranno stabilite nei contratti integrativi.
Allo scopo di far usufruire anche ai turnisti panettieri i benefici derivanti dal presente istituto, negli accordi integrativi le parti concorderanno le modalità pratiche di attuazione escludendo, di norma, la sua monetizzazione.
Le parti in sede contrattuale locale valuteranno le esigenze e le caratteristiche degli indumenti di lavoro in correlazione con le prescrizioni di legge igienico-sanitarie.