Edilizia - Legno, sughero ecc.: Accordo di rinnovo, 11 settembre 2013

Tipologia: Accordo di rinnovo
Data firma: 11 settembre 2013
Validità: 01.04.2013 - 31.03.2016
Parti: FederlegnoArredo e Feneal-Uil, Fi Ica- Cisl e Fillea Cgitl
Settori: Edilizia, Legno, sughero ecc.
Fonte: filleacgil.it

Sommario:

Verbale di accordo

Il giorno 11 settembre 2013, tra FederlegnoArredo, Feneal-Uil, Fi Ica- Cisl e Fillea Cgitl è stato raggiunto l’accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle Aziende operanti nei settori Legno, Sughero, Mobile ed Arredamento e Boschivi e Forestali, valido per il periodo 1.4.2013/31.3.2016, sulla base di quanto riportato in allegato. 

Art. 1
Punto 1.2
Livello aziendale e di gruppo
Di norma annualmente, le aziende ed i gruppi, intendendosi per tali l’insieme delle aziende partecipate (possesso di almeno il 26% del pacchetto azionario) articolate su più unità produttive di significativa importanza nell’ambito del territorio nazionale che occupano complessivamente più di 200 dipendenti per i gruppi e più di 50 per le singole aziende, assistite dall’Associazione imprenditoriale nella cui area di competenza si trova la Direzione Generale dell’azienda interessata, e con l’eventuale assistenza della Federlegno Arredo, forniranno alle RSU, assistiti dalle Organizzazioni sindacali del lavoratori, nel corso di un apposito incontro, informazioni relative;
- alle prospettive economiche e produttive con riferimento ai prevedibili riflessi sulla situazione occupazionale ivi compreso l’utilizzo dei relativi strumenti contrattuali e/o di legge;
- ai programmi di investimento e alle conseguenti prevedibili implicazioni sull’occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
- ai programmi che comportino nuovi insediamenti industriali o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti;
- alle innovazioni tecnologiche che abbiano significativa incidenza sull’occupazione;
- alla struttura occupazionale scomposta per sesso e classi di età, tipologia contrattuale nonché i livelli di salario a parità di mansione e le mansioni
- responsabilità sociale di impresa
Nel corso di tale incontro il sindacato verrà informato delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull’occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
[...]

Art. 18 (ex 7) - Orario di lavoro
La durata dell’orario normale di lavoro viene stabilita in 40 ore settimanali, come previsto dall’art. 3 comma 1 D.Lgs. 66/03.
Ai soli effetti del trattamento economico del lavoro straordinario le ore non lavorate per ricorrenze festive nazionali e infrasettimanali, assenze dovute a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, ferie e permessi retribuiti - fatta eccezione per quelle coincidenti con il giorno di riposo per riduzione di orario - saranno computate ai fini del raggiungimento dell’orario contrattuale.
L’orario settimanale contrattuale di lavoro viene distribuito su 5 giorni con riposo di norma al sabato e possibilità di scorrimento della seconda giornata non lavorata per il singolo lavoratore nell’arco della settimana. Tale scorrimento - fatta eccezione per gli addetti alle lavorazioni a ciclo continuo o svolgentesi su più turni - verrà concordato in sede aziendale.
Per gli impianti e le lavorazioni a ciclo continuo o svolgentesi su più turni, le 40 ore settimanali dell’orario contrattuale dovranno comunque mediamente essere realizzate nell’arco di più settimane attraverso una opportuna distribuzione dei turni di lavoro e dei relativi riposi, che verrà portata a conoscenza delle maestranze mediante affissione.
Per il personale la cui prestazione è direttamente connessa con il lavoro degli operai addetti alla produzione, può essere adottata, ferma restando la durata stabilita nel presente articolo, la distribuzione dell’orario determinata per tali operai.
L’inizio e la cessazione del lavoro, così come l’entrata e l’uscita dall’azienda dei lavoratori sono disciplinati con apposite norme stabilite dall’azienda.
Resta fermo che all’inizio dell’orario di lavoro stabilito il lavoratore dovrà trovarsi al proprio posto per iniziare il lavoro.
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno o dell’esercizio produttivo, possono avere esigenze connesse a fluttuazioni di mercato e/o a caratteristiche di variabilità della domanda.
Le parti convengono che la durata dell’orario di lavoro può risultare, anche da una media plurisettimanale nell’arco massimo di dodici mesi.
L’introduzione di nuovi regimi di orario di lavoro per l’intera azienda o per parti di essa, che prevedano articolazioni dell’orario di lavoro settimanale diversa da quella contrattuale, e le relative modalità attuative, saranno possibili previo confronto e accordo con la RSU o in loro mancanza con le OO.SS. territoriali. L’incontro, dovrà avvenire entro 7 giorni lavorativi, dalla richiesta di apertura del confronto. Qualora l’incontro non avvenisse entro tale termine, l’azienda potrà disporre le diverse articolazioni
In tal caso l’orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori adorano contrattuale. I recuperi delle maggiori o minori prestazioni,, verranno effettuati nell’arco massimo dei dodici mesi successivi a quelli della maggiore o minore prestazione o differente termine stabilito dall’accordo.
Le ore prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale non costituiscono prestazioni straordinarie e quelle dopo la 43ma ora settimanale, saranno compensate con una maggiorazione pari ai 10%.
[...] Le ore effettuate nei periodi di superamento dell’orario contrattuale settimanale qualora non recuperate, saranno retribuite con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario all’epoca prestato.
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, le parti rimandano agli articoli legislativi vigenti.

Art. 27 (ex 13) - Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario decorre dai limiti di legge di cui al primo comma dell’art. 18 (orario di lavoro).
Agli effetti del trattamento economico vale quanto disciplinato dai secondo comma dell’art. 18 del presente CCNL,
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.
L’azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi urgenti, indifferibili od occasionali ed in quelli previsti come deroga ed eccezioni dalla legge e relativo regolamento (ad es. manutenzione degli impianti).
Rientra, ad esempio, in tali ipotesi la necessità di far fronte a:
- esigenze particolari di mercato, legate ad ordini con vincolanti termini di consegna;
- adempimenti amministrativi e di legge legati ad inderogabili scadenze;
- esigenze particolari connesse alla preparazione ed allestimento di fiere, mostre, esposizioni, campionari, campagne promozionali, ecc..
Il ricorso al lavoro straordinario oltre il limite delle 250 ore previste dal D.Lgs. 66/03, in assenza di un accordo in sede aziendale, potrà avvenire previo esaurimento delle 80 ore di flessibilità e sulla base di specifici programmi presentati dall’azienda.
Al di fuori dei casi previsti dai commi precedenti, il ricorso al lavoro straordinario sarà concordato preventivamente tra la Direzione e la RSU.
Su richiesta delle RSU l’azienda fornirà chiarimenti ed indicazioni sul lavoro straordinario effettuato.
Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6. Il lavoratore notturno non può superare le 8 ore giornaliere medie nell’arco settimanale, ai sensi dell’art. 13 comma 1 D.Lgs. 66/03.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo e nei giorni festivi.
Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana a norma di legge.
[...]
Ai sensi di quanto previsto dal D.Lgs. 66/03 art. 4 commi 2, 3, 4 e in considerazione delle peculiarità del settore, caratterizzato da un andamento ciclico della domanda, da produzione con necessità di soddisfacimento in tempo reale del mercato di cui è diventata imprevedibile la tendenza, a partire dal 1/1/04 il periodo di riferimento della durata media settimanale di 48 ore è fissato in mesi 8 per il 2004 e sulla base dell’anno solare dal 1-1-2005, anche ai fini delle comunicazioni di cui al comma 5 del citato art. 4 D.Lgs. 66/03. Il rispetto di tale limite avverrà anche mediante la fruizione di permessi per ROL ed ex festività.

Art. 30 (ex 15) - Contratto di lavoro a tempo determinato e contratto di somministrazione
L’assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
Il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto a termine e con contratto di somministrazione non potrà complessivamente superare il 25% calcolato su base semestrale, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’unità produttiva.
Tali percentuali comprendono sia i contratti con causale, sia quelli senza.
Le frazioni sono arrotondabili all’unità superiore.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10 resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 contratti di cui alle precedenti lettere, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo con le RSU o in loro assenza con le rappresentanze territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, possono essere elevate le percentuali di lavoratori assunti con le due tipologie di contratto e possono essere individuate altre fattispecie di esclusione dalla [imitazione percentuale sopraindicata.
Inoltre sono escluse dalle percentuali sopraindicate le assunzioni a tempo determinato o somministrazione per:
- attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;
- allestimento di stands fieristici, show-room;
- attività connesse a corners ed esposizioni;
- attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato previo accordo con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS. territoriali per la verifica delle citate condizioni
- Avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 12 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U, approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.
- lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 12 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio;

A) Contratto a tempo determinato
Salvo le ipotesi per le quali è possibile fare ricorso alla acausalità del contratto a termine, l’assunzione del lavoratore con il contratto in esame avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Le parti convengono, altresì, di individuare le ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l’indicazione della causale di ricorso che giustifica l’apposizione del termine, ai sensi di guanto previsto dalla legge 92/2013 ed ulteriori modificazioni ed integrazioni.
Tali ipotesi riguardano:
- l’assunzione di lavoratori posti in cassa integrazione guadagni;
- l’assunzione di lavoratori percettori dell’Aspi;
- l’assunzione di lavoratori inoccupati con più di 50 anni di età;
- l’assunzione di donne con più di 40 anni di età;
- l’assunzione di giovani fino a 29 anni di età;
- l’assunzione di appartenenti alle liste di cui alla legge 68/99
- tutte quelle individuate dai contratti collettivi anche aziendali stipulati dalle OO.SS. dei lavoratori e dei Datori di lavoro riconducibili ai firmatari del presente contratto.
Tali ipotesi possono riguardare anche soggetti che abbiano precedentemente avuta rapporti con l’azienda.
[...]
I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.
Inoltre gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui all’art. 46 del presente contratto.
[...]

B) Contratto di somministrazione
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è ammessa nei casi previsti dalla legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria d’intesa con le strutture territoriali delle parti stipulanti il presente contratto, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei tre anni solari precedenti (ex art. 20, comma 5-quater, del D.lgs. 10 Settembre 2003 n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi).
È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione per almeno tre lavoratori in ciascun anno solare qualora l’azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro tempo indeterminato in numero almeno pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa l’utilizzo di soggetti che posso accedere al collocamento obbligatorio di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli Istituti di Pena.
Le parti convengono, altresì, di rinviare alla contrattazione aziendale l’eventuale definizione di ipotesi per le quali è possibile il ricorso al contratto in esame senza l’indicazione della causale che giustifica l’apposizione del termine, giusto quanto previsto dall’art. 1, comma 1-bis, secondo periodo del D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla Legge 28 Giugno 2012, n. 92.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di n. 3 mesi.
L’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro procederà all’inserimento dei lavoratori previa comunicazione alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria firmatarie del presente CCNL
a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l’utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;
b) ogni dodici mesi, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Allo scopo le parti definiranno entro il ... i format da utilizzare per le comunicazioni sopra descritte
(inserire i riferimenti per il richiamo degli allegati).

Clausola di salvaguardia
Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di contratti a termine e somministrazione, le parti rimandano alla normativa vigente.
Le partì si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una eventuale armonizzazione.

Art. 34 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
In attesa della normativa di riferimento, che individui la definizione legale di mobbing e molestie sessuali, le parti riconfermano che su! luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla sfera sessuale e dovrà esser prevenuto ogni comportamento improprio, compiuta attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica dei lavoratore.
In particolare dovranno evitarsi comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui si sono rivolti, anche in riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire e contrastare I’ insorgere di tali situazioni, le parti decidono la costituzione di una commissione paritetica che ha ii compito di elaborare i codici di condotta. La commissione si riunirà entro il 30 ottobre 2013, per concluderei lavori entro gennaio 2014,
In attesa che la commissione elabori i codici di condotta, che saranno sottoposti alle parti sociali per la loro ratifica. In caso di molestie sessuali e/o mobbing sui luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni Sindacali e la Direzione Aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Art. ... - Provvedimenti disciplinari (sostituisce 79, 98 e 115)
Ferma rimanendo l’applicabilità’ della procedura di cui all’art. 7 della L. 20 maggio 1970, n. 300 e dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, come modificata dal D.L. n. 83/2012 nei casi previsti dalle medesime, le mancanze del lavoratore potranno essere sanzionate a seconda della loro gravità con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritto;
c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro, o dalia retribuzione e dal lavoro, per un periodo non superiore a 5 giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.
[...]
La sospensione di cui alla lettera d) sì può applicare a quelle mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b) e c) (ad esempio non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo; ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto e senza giustificato motivo esegua con negligenza il lavoro affidatogli, ecc.).
Nel provvedimento di cui alla lettera e) incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro, che pur essendo di maggiore rilievo di quelle contemplate nei punti a), b), c) e d), non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera f).
Nel provvedimento di cui alla lettera f) incorre il lavoratore che provochi all’azienda grave nocumento morale e materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termini di legge.
Il licenziamento, ai sensi dei punti e) e f), è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità penali e/o amministrativa nelle quali sia incorso il lavoratore.
[...]

Art. 80 (ex 17) - Multe e sospensioni (anche 98 bis e 115 bis)
La Direzione potrà infliggere la multa o la sospensione di cui alle lettere c) e d) dell’articolo precedente, al lavoratore che, a titolo esemplificativo e non esaustivo commetta le seguenti infrazioni:
- a) ritardi l’inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
- b) non si presenti al lavoro come previsto nell’art. 28 (assenze) della parte comune del presente CCNL o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua con negligenza o con voluta lentezza;
d) per disattenzione procuri guasti non gravi o sperpero non grave di materiale dell’azienda o di lavorazione o non avverta subito i superiori diretti degli eventuali guasti al macchinario o delle eventuali irregolarità nell’andamento del lavoro;
e) introduca bevande alcooliche nell’azienda senza regolare permesso del datore di lavoro o di chi per esso;
f) alterchi con i compagni di lavoro;
g) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;
h) sia trovato addormentato;
i) trasgredisca in qualsiasi altro modo all’osservanza delle norme del presente contratto o dell’eventuale regolamento interno, o commetta qualsiasi atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene, al normale puntuale andamento del lavoro.
l) violazione della normativa sull’assegnazione di strumenti aziendali informatici, telefonici aziendali e di trasporto
La multa verrà applicata per le mancanze di minore rilievo; la sospensione per quelle di maggiore rilievo o per recidiva in talune delle mancanze che abbiano già dato luogo all’applicazione della multa.
[...]

Art. 81 (ex 18) - Licenziamento per mancanze (anche 98 bis e 115 bis)
Fermo restando l’ambito di applicazione delle procedure previste dalla legge, il licenziamento - con immediata sospensione cautelare del rapporto di lavoro - può essere inflitto a titolo esemplificativo e non esaustivo commetta le seguenti infrazioni, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro o che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.
In via esemplificativa ma non esaustiva ricadono sotto questo provvedimento per giusta causa e quindi con la perdita dell’indennità di preavviso, le seguenti infrazioni:
a) insubordinazione ai superiori;
b) danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
c) esecuzione senza permesso di lavori entro l’officina dell’azienda per conto proprio o di terzi, e senza impiego o con l’impiego di materiale dell’azienda;
d) litigio seguito da vie di fatto o rissa all’interno del perimetro aziendale;
e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui sono specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo o da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
[...]
h) danneggiamento volontario al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
i) fumare all’interno del perimetro aziendale nelle aree in cui è vietato.
In via esemplificativa ma non esaustiva ricadono sotto questo provvedimento per giustificato motivo soggettivo e quindi con preavviso, le seguenti infrazioni:
[...]
b) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 80 ex 17 (multe o sospensioni) della presente regolamentazione quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui allo stesso art. 80 ex 17.
c) per disattenzione procuri guasti gravi o sperpero grave di materiale dell’azienda o di lavorazione
o non avverta subito i superiori diretti degli eventuali guasti al macchinano o delle eventuali irregolarità nell’andamento del lavoro

Apprendistato professionalizzante
Le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico- professionali. Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di qualifica professionale ai sensi della legge 28 marzo 2003 n. 53.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda tenuto conto delle capacità formative in azienda e dei soggetti esterni.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. [...]
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, con esclusione della categoria AE1, e per tutte le relative mansioni.
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate;

Le parti si riservano la possibilità di individuare, ai sensi del T.U. D.Lgs.14 settembre 2011, n. 167 lavorazioni ad alto contenuto di professionalità di tipo artigianale per cui prevedere durate maggiori dell’istituto.
Agli apprendisti in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale, ovvero di scuola media superiore, inerenti alla professionalità da acquisire, le suddette durate sono ridotte di mesi 10 così ripartite:
• primo periodo: 3 mesi
• secondo periodo: 3 mesi
• terzo periodo: 4 mesi
Per gli apprendisti in possesso di laurea inerente alla professionalità da acquisire in tutte le fattispecie di inquadramento, la durata dell’apprendistato sarà di 24 mesi.
[...]
È fatto comunque divieto di retribuzione a cottimo.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nei presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale inerenti alla mansione di cui al contratto di assunzione.
[...]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[...]

Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante,
Le parti si danno reciproco impegno di trasmettere agli organismi bilaterali regionali le indicazioni utili alla definizione dei profili professionali dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza che verranno definiti nell’ambito delle attività dell’OBL:
Le parti convengono che il numero dei contratti di apprendistato stipulati e le relative qualifiche da raggiungere, dovranno essere comunicati annualmente alla scadenza di ciascun anno a cura delle aziende interessate e tramite le associazioni imprenditoriali territoriali all’OBL.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione formale 120 ore medie annue retribuite di cui 40 trasversali e 80 specifiche. Per completare l’addestramento dell’apprendista in possesso di titolo di studio post - obbligo idoneo rispetto all’attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 80 ore medie annue retribuite, comprensive delle ore destinate alla formazione sulla sicurezza.
La formazione è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali.
Le parti sottoscrivono in allegato al presente articolato, gli iter formativi sia specifici (80 ore) sia trasversali (40 ore).
Per gli iter formativi dei proni professionali non previsti dal CCNL, valgono i contenuti riferiti al profilo professionale della categoria di destinazione finale dell’apprendista.
Le parti verificheranno la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.
La formazione formale professionalizzante e quella trasversale potranno essere svolte all’interno dell’azienda da parte delle imprese formative che presentino, pertanto:
• Risorse umane idonee a trasferire competenze
• Tutor con formazione e competenze tecnico professionali adeguate formalmente e concretamente acquisite
• Locali idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione tn relazione alla tipologia della formazione stessa,
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Il tutor dovrà possedere i requisiti di cui al DM 28/02/2000.

Piano formativo individuale
Il PFI, da allegare al contratto di apprendistato professionalizzante, definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con ii profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI indica gli obiettivi formativi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione nonché il nome dei tutor e le sue funzioni nell’ambito del contratto di apprendistato professionalizzante. Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione formalizzata, dell’impresa, del tutor e del lavoratore in contratto di apprendistato professionalizzante. In questo caso i1 lavoratore potrà essere assistito dalle RSU o dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori competenti per territorio.
Il numero complessivo degli apprendisti da assumerei non può superare il numero totale degli occupati specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere tre apprendisti.
Nel numero degli apprendisti vengono considerati sia quelli assunti direttamente, sia quelli assunti indirettamente tramite contratto di somministrazione.
Le competenze acquisite durante la formazione formale e non formale dovranno essere registrate sui libretto personale del lavoratore definito tra le parti contrattuali.

Dichiarazione a verbale
Le parti concordano che in caso di intervenute modifiche legislative si incontreranno per una salutazione e per apportare gli eventuali interventi al presente istituto.

Regolamentazione dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
La disciplina dell’apprendistato per gli operai e gli impiegati nell’industria del legno del sughero del mobile e dell’arredamento è regolata dalle norme di legge e dalle norme del presente contratto in quanto applicabili e dalie particolari disposizioni che seguono.
Le parti individuano nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, uno strumento utile per inserire nel mondo del lavoro i giovani e per combattere la dispersione scolastica, mediante il coinvolgimento dei soggetti poi identificati in percorsi di alternanza tra istruzione e lavoro che portano all’acquisizione di una qualifica.
Il numero complessivo degli apprendisti da assumere non può superare il numero totale degli occupati specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere tre apprendisti

Destinatari
Ai sensi del D.Lgs. 167 del 14 settembre 2011 Testo Unico sull’apprendistato possono essere assunti con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, i soggetti che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

Durata del contratto di apprendistato
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può essere in ogni caso superiore a tre anni.
Qualora l’apprendista dopo il raggiungimento della qualifica professionale proseguisse l’iter formativo con la frequenza del corso annuale per il conseguimento del diploma quadriennale regionale, il contratto di apprendistato verrà prolungato di un anno.
Qualora l’apprendista non venga ammesso all’anno successivo è facoltà dell’azienda recidere il contratto di lavoro con il periodo di preavviso previsto di seguito.

Alternanza scuola lavoro
I soggetti, in alternanza alle ore di lavoro, frequenteranno corsi di qualifica organizzati da Enti certificati dalle Regioni sulla base dei profili formativi identificati nell’accordo tra Governo, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze comunque acquisite in apprendistato, a norma dell’articolo 6 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167.
Il numero delle ore annue di formazione sarà quello definito dalle delibere assunte dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e Bolzano o dalla Conferenza Stato/Regioni.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative

Assunzione
Per instaurare un contratto di apprendistato è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il corso per l’abilitazione che l‘apprendista seguirà, l’istituto dell’Ente certificato dalla Regione o dalle Province autonome di Trento e Bolzano che eroga o erogherà la formazione, il periodo di prova che dovrà essere pari a quello previsto dal CCNL per il livello di inquadramento cui tende l’apprendistato.

Inquadramento e retribuzione
[...]
Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra ì due periodi non sia superiore a 12 mesi.
[...]
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
[...]
Nota a verbale: nelle Regioni o Province Autonome ove, alla data della firmo del presente accordo, siano presenti accordi firmati dalle parti sociali o livello territoriale che disciplinano l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, le aziende potranno scegliere quale regolamentazione applicare fermo restando che i rapporti in essere non potranno cambiare disciplina 

“Carta dei Valori”
Premessa
FederlegnoArredo e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea Cgil (d’ora in poi Parti) sottoscrivono il presente protocollo denominato “Carta dei Valori” che costituisce una piattaforma di principi e di comportamenti eticamente rilevanti ed ha lo scopo di definire con chiarezza e trasparenza i valori ai quali le parti richiamano sia le Aziende che i lavoratori del settore.

Responsabilità sociale d’impresa e sviluppo sostenibile
Le parti convengono che lo sviluppo sostenibile, inteso come integrazione equilibrata e dinamica delle dimensioni relative alla crescita economica, al rispetto dell’ambiente ed alla responsabilità sociale d’impresa, costituisca il modello cui ispirarsi per l’avvio di azioni in grado di perseguire evoluzioni positive.
Le parti convengono in particolare di porre in atto misure finalizzate alla sostenibilità dei processi produttivi dell’industria, assicurando lo sviluppo delle capacità produttive, la tutela dell’occupazione, unitamente alla costruzione di una adeguata e coerente strategia ambientale; di adottare una metodologia partecipativa di rapporti, basata sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione e sulla promozione di un positivo clima aziendale.
Viene valutato come rilevante, che tutti i soggetti interessati, imprese e lavoratori, realizzino comportamenti coerenti con quanto sopra, per confermare la validità di percorsi condivisi in essere e di quelli futuri, relativamente ai temi della protezione ambientale, risparmio energetico, monitoraggio e reporting delle emissioni terra/aria, salute e sicurezza del personale.
Le parti ritengono che la responsabilità sociale d’impresa vada intesa come qualificante valore aggiunto per l’impresa e per i suoi rapporti con i lavoratori, i clienti, i fornitori, il territorio e le istituzioni.
Le parti, quindi, ritengono importante politiche aziendali indirizzate ad un percorso di responsabilità sociale d’impresa: codice etico, bilancio sociale, regolamento interno, impieghi di prodotti che tutelano gli interessi dei clienti su temi ambientali e di sicurezza, utilizzo prodotti eco compatibili.
Le parti, quindi, anche per far fronte alla crisi che attraversa il settore che spesso comporta perdita di esperienza, conoscenza e professionalità, ritengono che la responsabilità sociale d’impresa sia elemento utile al fine di affrontare processi di riorganizzazione, ristrutturazione aziendali. Ritengono quindi necessario attuare buone pratiche con l’obiettivo di salvaguardare i livelli occupazionali, attraverso l’utilizzo di tutti gli ammortizzatori sociali e percorsi formativi.
In tema di responsabilità sociale, le parti si incontreranno entro 6 mesi dalla stipula del presente CCNL, per approfondire le tematiche, tenendo conto delle raccomandazioni dell’OIL, e al fine di sviluppare un approccio maggiormente consapevole e condiviso.

Rispetto delle leggi e dei regolamenti
Le Parti ritengono necessaria la conoscenza delle norme di legge e dei regolamenti applicabili allo svolgimento delle proprio ruolo nel pieno rispetto delle regole.
1 rapporti con la Pubblica Amministrazione, le Autorità Pubbliche di Vigilanza, le organizzazioni politiche e sindacali, le istituzioni pubbliche nazionali, comunitarie e internazionali, nonché nei confronti di pubblici ufficiali o incaricati di pubblico servizio devono svolgersi nel rispetto dei principi di trasparenza, integrità, professionalità e piena collaborazione.

Integrità
Nello svolgimento delle proprie attività, una condotta ispirata alla all’integrità morale e alla trasparenza, alla professionalità, legalità, nonché ai valori di onestà, correttezza e buona fede, sono elementi qualificanti per il settore, per il mercato. Ecco perché le parti auspicano e si adopereranno affinché siano introdotte norme legislative che contrastino la concorrenza sleale. Le parti ritengono che questi principi debbano essere estesi anche alla filiera produttiva e nei Paesi extra UE, e si impegnano al rispetto delle norme dell’OIL, contrastando il ricorso al lavoro minorile.

Fiscalità
Le Parti invitano al rispetto della normativa vigente in materia di fiscalità, in Italia e nei paesi esteri
Le Parti sono è impegnate nella lotta al fenomeno dell’evasione fiscale e condannano ogni comportamento da parte di chiunque volto al non rispetto della normativa fiscale.

Concorrenza e lotta alla corruzione
Le parti propugnano lo svolgimento delle attività seguendo logiche di efficienza e di apertura al mercato, preservando il valore di una leale concorrenza con gli altri operatori.

Sicurezza dell’ambiente di lavoro e della salute dei lavoratori
Le Parti ritengono di primaria importanza la salvaguardia della sicurezza e della salute dei lavoratori, ponendosi come obiettivo non solo il rispetto di quanto richiesto dalle specifiche normative in materia, ma anche un’azione costante volta al miglioramento continuo delle condizioni di lavoro, al fine di prevenire qualsivoglia rischio per la sicurezza e per la salute dei lavoratori.

Tutela dell’ambiente
Le Parti sono impegnate nella salvaguardia dell’ambiente. A tale scopo, tutti i soggetti coinvolti si impegnano ad orientare le proprie scelte in modo da garantire la compatibilità tra iniziativa economica ed esigenze ambientali, non solo nel rispetto della normativa vigente, ma anche tenendo conto dello sviluppo della ricerca scientifica e delle migliori esperienze in materia.

Antiriciclaggio
FederlegnoArredo esercita la propria attività nel pieno rispetto delle vigenti normative antiriciclaggio e delle disposizioni emanate dalle competenti Autorità italiane ed estere. Gli associati si impegnano ad applicare tali principi e a rifiutare di porre in essere operazioni sospette sotto il profilo della correttezza e della trasparenza.