Metalmeccanici - PMI, Confimi: Ipotesi di accordo, 1 ottobre 2013

Tipologia: Ipotesi di accordo
Data firma: 1 ottobre 2013
Validità: 01.09.2013 - 31.05.2016
Parti: Confimi e Fim-Cisl, Uilm-Uil
Settori: Metalmeccanici, PMI, Confimi
Fonte: uilm.it

Sommario:

Ipotesi di accordo per il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la piccola e media industria manifatturiera metalmeccanica e della installazione di impianti

Costituzione delle parti
In Roma, 1° Ottobre 2013, tra Confimi Impresa Meccanica [...], con l’assistenza di Confimi Impresa - Confederazione dell’industria Manifatturiera Italiana e dell’Impresa Privata [...] e la Fim - Federazione Italiana Metalmeccanici [...], assistita dalla Segreteria della Cisl - Confederazione italiana sindacati lavoratori e la Uilm - Unione Italiana Lavoratori Metalmeccanici [...], assistita dalla Segreteria della Uil - Unione Italiana del Lavoro, è stato stipulato il seguente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da valere per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie imprese associate a Confimi Impresa Meccanica.

I - Premessa
Confimi Impresa Meccanica, Firn e Uilm, con questo contratto, intendono contribuire a creare le prospettive per la tutela e lo sviluppo dell’industria metalmeccanica nel Paese.
Le problematiche più urgenti da affrontare sono relative alla chiusura di numerose aziende del settore, all’aumento della disoccupazione ed alla necessità di migliorare le condizioni salariali dei lavoratori.
Su queste priorità esistono già strumenti legislativi e contrattuali definiti ma risultano inadeguati rispetto al quadro generale della situazione.
Un azienda in crisi o che necessiti di reindirizzare la propria capacità produttiva si trova nello stesso contesto di un lavoratore disoccupato: senza adeguati strumenti.
Le risorse disponibili sono evidentemente limitate, per questo è necessario reindirizzarle verso le necessità più urgenti salvaguardando la competitività del settore.
La caratteristica produttiva dell’industria metalmeccanica del nostro Paese è la piccola dimensione delle imprese. Di tale modello sono stati esaltati i caratteri di flessibilità, di “familiarità” e “socialità” della produzione, di capacità di risposta competitiva ai mercati. Più recentemente, sono stati, evidenziati i limiti che tale modello incontra di fronte alla globalizzazione, all’integrazione dei mercati europei attraverso l’introduzione della moneta unica, alla diffusione delle nuove tecnologie informatiche ed ai rapporti di subfornitura.
In questo quadro, il modello produttivo dell’industria metalmeccanica del nostro Paese si presenta in piena stagnazione e con poche capacità di garantire le condizioni per agganciare i cicli congiunturali positivi.
Considerato quindi:
- l’andamento negativo del quadro congiunturale e le incerte prospettive sull’inversione di tendenza dell’attuale situazione;
- il necessario adeguamento, legislativo e contrattuale, dell’ordinamento del lavoro alle esigenze di competitività delle imprese e di reddito disponibile per i lavoratori;
- che l’industria metalmeccanica rappresenta il settore trainante della manifattura italiana;
- che la necessità di determinare una politica industriale indirizzata al mantenimento e allo sviluppo della competitività dell’industria metalmeccanica è un’esigenza prioritaria per il Paese;
- che è indispensabile intervenire sul cuneo fiscale e contributivo che incide sulle imprese e sul salario dei lavoratori;
- che è necessario invertire la spirale depressiva che ha creato devastanti sofferenze sociali;
- che l’esigenza di riformare, semplificare ed uniformare le normative di riferimento del settore in un’ottica di equilibrio tra esigenza di flessibilità delle imprese e diritti dei lavoratori rappresenta una necessità di primaria importanza;
- che in questo quadro è prioritario disporre di adeguati ammortizzatori sociali per le imprese e per i lavoratori;
- che le aziende estere non investono nel nostro Paese vista la mancanza delle condizioni generali del sistema;
l’obiettivo primario è di realizzare le condizioni per una consistente crescita dimensionale e qualitativa delle imprese per competere a livello internazionale. È altresì importante che l’obiettivo di un più rapido sviluppo venga contemperato con il perseguimento di un solido modello sociale.
I soggetti socio-economici che compongono l’impresa - lavoratori, imprenditori, aziende - devono essere posti al centro di un modello di sviluppo interpretato come valore collettivo da tutelare e sostenere. Questo non può essere, evidentemente, compito esclusivo delle Parti sociali; anche le Istituzioni ed il Governo devono impegnarsi in un questo processo.
Confimi Impresa Meccanica, Fim e Uilm attraverso questo contratto, s’impegnano direttamente per il rilancio del sistema produttivo del settore ponendo le basi per una nuova fase di sviluppo industriale basata sul confronto sociale attraverso la disciplina delle seguenti misure:
- un contratto che permetta alle Parti sociali di intervenire, nel corso della sua vigenza, anche a livello territoriale e aziendale, in una fase complessa del Paese, per integrarne e gestirne l’applicazione in base ad indicatori specifici;
- interventi mirati a sostenere le aziende in crisi e a favorire lo sviluppo e la crescita;
- la costituzione di un Comitato tecnico-scientifico per le piccole e medie industrie metalmeccaniche per l’attuazione del presente CCNL;
- la definizione di un aumento salariale che possa contribuire a far fronte ad una situazione di reale disagio sociale;
- la disciplina di un orario di lavoro utile alla competitività del sistema industriale inteso nella sua complessità ed attento alle esigenze delle persone;
- il trattamento in caso di malattia che sostenga il lavoratore in caso di eventi gravi e limiti comportamenti impropri;
- una disciplina dei congedi parentali in grado di rispondere a situazioni di difficoltà;
- forme di welfare integrativo in grado di contribuire ad un miglioramento della situazione del lavoratore.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro trova la sua definizione nello spirito del Protocollo 23 luglio 1993 ed è finalizzato a relazioni industriali più partecipative e ad una regolazione dell’assetto della contrattazione collettiva, tale da consentire ai lavoratori di accedere a benefici economici che non abbiano caratteristiche inflazionistiche e nel contempo alle imprese una gestione programmata del costo del lavoro e lo sviluppo e la valorizzazione delle risorse umane.
Confimi Impresa Meccanica, Firn e Uilm, si impegnano reciprocamente, a nome proprio e delle rispettive strutture territoriali e delle rappresentanze sindacali unitarie, al rispetto del sistema di regole sottoscritto dalle parti stesse per lo svolgimento ed il mantenimento delle relazioni industriali a tutti i livelli.
Confimi Impresa Meccanica, Firn e Uilm si impegnano inoltre a rispettare ed a far rispettare alle aziende e ai lavoratori il presente contratto per il periodo della sua validità.
Le parti firmatarie del presente contratto auspicano che anche altre Organizzazioni sindacali sottoscrivano l’accordo raggiunto considerato l’obiettivo prioritario di innovare le relazioni industriali ponendo al centro dell’attenzione la tutela e lo sviluppo del sistema industriale in ogni sua articolazione.
La presente premessa è parte integrante del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Norma Transitoria
Entro un mese dalla data di sottoscrizione dell’ipotesi di accordo è costituito un apposito gruppo di lavoro paritetico con il compito di pervenire alla stesura definitiva dei testi contrattuali per la pubblicazione.

III - Contrattazione di secondo livello
Le parti stipulanti si impegnano a favorire la diffusione della contrattazione di secondo livello, territoriale o aziendale, a contenuto economico e normativo, quale strumento utile a migliorare la competitività delle industrie metalmeccaniche, favorendone la flessibilità organizzativa e l’ottimizzazione dei costi e garantendo al contempo il coinvolgimento dei lavoratori, attraverso un miglioramento dei trattamenti economici ed il conseguimento dei benefici contributivi e fiscali previsti dalla normativa vigente.
La contrattazione di secondo livello è prevista secondo quanto disposto nel presente CCNL.
[...]
La contrattazione di secondo livello farà riferimento a indicatori di redditività, qualità e produttività e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale e del territorio, adottabili e/o riadattabili, secondo le specifiche esigenze aziendali, dalle imprese interessate a costruire sistemi di salario variabile per obiettivi.
Contrattazione aziendale
La contrattazione aziendale non potrà avere per oggetto materie definite in altre sedi negoziali. La stessa verrà pertanto svolta per le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro, in conformità con i criteri e le procedure ivi indicati.
Sono titolari della contrattazione aziendale, per le materie e con le procedure e criteri fissati dal contratto collettivo nazionale di lavoro, le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti e le rappresentanze sindacali unitarie.
Le aziende sono assistite e rappresentate dalle Associazioni territoriali alle quali sono associate o conferiscano mandato.
[...]
Per le ipotesi in cui, dopo cinque mesi dalla scadenza, l’accordo aziendale non sia stato ancora rinnovato, le Parti potranno chiedere che sia svolto un esame in sede territoriale tra l’Associazione e le strutture delle Organizzazioni stipulanti, per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo.
Contrattazione territoriale
[...]
Sono titolari della contrattazione territoriale le strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti il presente CCNL.
[...]
Potranno adottare gli accordi territoriali sottoscritti ai sensi del presente CCNL, i datori di lavoro rientranti nell’ambito di applicazione definito dalle Parti stipulanti.
Le piattaforme e gli eventuali accordi territoriali sottoscritti, dovranno essere inviati, per conoscenza, a Confimi Impresa Meccanica ed alle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Intese modificative
Al fine di favorire lo sviluppo economico e occupazionale, mediante la creazione di condizioni utili a nuovi investimenti o all’avvio di nuove iniziative, ovvero per contenere gli effetti economici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi, la contrattazione potrà realizzare specifiche intese modificative, anche in via sperimentale o temporanea, di uno o più istituti disciplinati dal presente CCNL e degli accordi dallo stesso richiamati.
Le intese modificative dovranno indicare: gli obiettivi che si intendono conseguire, la durata (qualora di natura sperimentale o temporanea), i riferimenti puntuali agli articoli del CCNL oggetto di modifica, le pattuizioni a garanzia dell’esigibilità dell’accordo con provvedimenti a carico degli inadempienti di entrambe le parti.
Le intese sottoscritte sono trasmesse per la loro validazione alle parti stipulanti il CCNL e, in assenza di pronunciamento, trascorsi 20 giorni di calendario dal ricevimento, acquisiscono efficacia e modificano, per le materie e la durata definite, le relative clausole del CCNL.
Le intese modificative, concordate con le Organizzazioni sindacali territoriali e le rappresentanze sindacali unitarie, non potranno riguardare i minimi retributivi, gli aumenti periodici di anzianità e i diritti individuali derivanti da norme inderogabili.
Aziende in crisi
Le parti riconoscono la necessità di individuare strumenti utili ad affrontare le situazioni di crisi che possono presentarsi a svantaggio delle imprese e dei lavoratori.
A titolo esemplificativo ma non esaustivo, per stato di crisi deve intendersi una crisi aziendale che abbia già registrato ripetuti accordi tra le parti che prevedano sia il pieno utilizzo degli strumenti contrattuali che degli ammortizzatori sociali disponibili.
In tali casi, le intese potranno riguardare una diversa decorrenza degli incrementi dei minimi contrattuali previsti rispettivamente alla scadenza del 1 giugno 2014 e 1 giugno 2015 con differimento fino a 12 mesi. Al termine del periodo di differimento i minimi contrattuali dovranno essere riallineati agli importi previsti dal presente CCNL.
La definizione delle intese suddette avverrà in base alla seguente procedura:
l’azienda interessata invierà all’Associazione territoriale aderente a Confimi Impresa la proposta di differimento;
l’Associazione territoriale si attiverà con le Organizzazioni sindacali territoriali per illustrare la proposta ed avviare un confronto.
Resta per altro inteso che gli accordi non potranno intervenire in modo definitivo su minimi retributivi, gli aumenti periodici di anzianità e i diritti individuali derivanti da norme inderogabili.

IV - Campo di applicazione del contratto
Il presente contratto si applica:
a) agli stabilimenti appartenenti al settore metalmeccanico nei quali la lavorazione del metallo abbia una presenza esclusiva, prevalente o quantitativamente rilevante;
b) agli stabilimenti, alle unità produttive e di servizio considerati affini ai metalmeccanici;
c) alle unità produttive e di servizio che abbiano con il settore metalmeccanico interconnessioni di significativa rilevanza.
L’inquadramento settoriale delle aziende ed il relativo campo di applicazione sono così definiti:
A) Siderurgico - comprende gli stabilimenti per la produzione di:
a) ghisa di prima fusione;
b) acciaio anche se colato in getti;
c) ferro leghe;
d) semiprodotti (blumi, billette, bidoni, grossi e medi fucinati);
e) laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
f) tubi laminati e trafilati con processo iniziale a caldo;
g) latta.
Alle produzioni suindicate si intendono connessi i procedimenti preliminari e complementari delle stesse e cioè cokerie, agglomerazione, trattamento termico.
La produzione dei grossi e medi fucinati è considerata siderurgica quando il processo produttivo ha inizio dal lingotto o dal blumo per cui i fucinati costituiscono semiprodotto per ulteriori lavorazioni.
La produzione di laminati, trafilati, tubi e latta è considerata siderurgica quando il processo produttivo si inizia a caldo e procede anche» a freddo senza soluzione di continuità.
Le parti concordano che con la definizione di fucinatura siderurgica grossa e media che inizia dal lingotto o dal blumo, di cui alla voce d), non hanno inteso ampliare il concetto tradizionale di attività siderurgica, né hanno inteso restringerlo con la dizione di ghisa di cui alla voce a), stesso comma.
B) Navalmeccanico - comprende gli stabilimenti che svolgono attività diretta alla:
- costruzione (nel suo totale complesso), allestimento, armamento, manutenzione e riparazione di navi, di imbarcazioni di qualunque tipo e di galleggianti, compresi i bacini, pontoni e chiatte;
- alaggio, allestimento, recupero, riparazione e demolizione di navi e loro parti;
- esercizio di bacini di carenaggio.
C) Elettromeccanico ed elettronico - comprende gli stabilimenti fabbricanti esclusivamente e prevalentemente prodotti che utilizzino elettricità e nei quali la parte elettrica sia tipica e di importanza fondamentale, quali:
- macchine ed apparecchi per la generazione, distribuzione, trasformazione, misura ed utilizzazione dell’energia elettrica comunque prodotta;
- apparecchi e complessi per telegrafia, elettroacustica, radiotelefonia, radiotelegrafia, diffusione, registrazione ed amplificazione sonora, televisione;
- produzione di apparecchi e complessi per telefonia e per telecomunicazioni, gestione di reti e di servizi di telefonia, la ricerca, lo sviluppo e la progettazione di sistemi ed apparati per le telecomunicazioni;
- equipaggiamenti elettrici per materiale mobile e fisso per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie;
- apparecchi per l’utilizzazione dell’energia elettrica per uso industriale, domestico e medicale;
- apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose con energia elettrica;
- impianti ed apparecchiature elettroniche,
- produzione, l’implementazione e la manutenzione di hardware e software informatici;
- produzione di componentistica microelettronica, nonché di parti staccate che utilizzano tale componentistica;
- fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese.
L’esecuzione di lavorazioni metalmeccaniche, pur applicate a pezzi o complessi destinati alla elettromeccanica ed elettronica, che non siano identificabili con veri e propri complessi utilizzanti l’elettricità, non determina l’appartenenza al settore. 
D) Auto-aviomotoristico: comprende gli stabilimenti che svolgono attività dirette alla costruzione in serie, nel loro totale complesso, di:
- autovetture;
- autocarri;
- carrozzerie per autovetture ed autocarri;
- aeromobili, missili e veicoli spaziali;
- motori per la propulsione di autovetture, autocarri, aeromobili e missili.
Sono compresi nel settore gli stabilimenti che producono trattori agricoli, che appartengono alle aziende inquadrate nello stesso settore in quanto producono autoveicoli.
E) Metallurgia non ferrosa: comprende gli stabilimenti che svolgono attività diretta alla:
- produzione di metalli non ferrosi (alluminio, magnesio, rame, piombo, zinco, argento, ecc.);
- fusione di metalli non ferrosi e loro leghe (bronzo, ottone, ecc.);
- trasformazione plastica di metalli non ferrosi e loro leghe in laminati, estrusi, imbutiti, stampati, fucinati e tranciati.
F) Fonderie di seconda fusione: comprende gli stabilimenti che svolgono attività diretta alla:
- fusione di ghisa in getti;
- fusione di acciaio in getti.
G) Meccanica generale: comprende gli stabilimenti che svolgono attività dirette alla:
- forgiatura e stampaggio a freddo e a caldo del ferro e dell’acciaio;
- laminazione e trafilatura a freddo del ferro e dell’acciaio;
- costruzione, montaggio, riparazione e manutenzione di materiale mobile e fisso per ferrovie, filovie, tramvie, teleferiche e funivie; motocicli, motofurgoncini, carrozzerie relative, biciclette e loro parti ed affini;
- carpenteria, caldareria, condotte forzate, infissi, serrande, mobili, casseforti e simili e arredi metallici, motrici idrauliche, a vapore ed a combustione interna, loro parti staccate ed accessori caratteristici, organi di trasmissione e cuscinetti a sfera; 
- attività di lavorazione, confezione, fornitura e posa in opera del ferro tondo per cemento armato;
- impianti ed apparecchi di sollevamento e trasporto, apparecchi per la generazione ed utilizzazione della energia termica per uso industriale, domestico e medicale;
- apparecchi per illuminazione e segnalazioni luminose con energia di natura diversa dall’elettricità; apparecchi, utensili e strumenti per medicina, chirurgia, ortopedia e odontoiatria; macchine ed’ apparecchi per scavi, perforazione, trivellazione di terreni, rocce, ecc.; apparecchi ed utensili per il trattamento meccanico di minerali e pietre; apparecchi ed utensili per la lavorazione di marmi ed affini; macchine ed apparecchi per cantieri edili e stradali; macchine operatrici e relativi accessori per la lavorazione dei metalli, del legno, del sughero e di materia sintetica (resine);
- macchine, apparecchi ed accessori per fabbricare cartoni, carta per cartotecnica, legatoria, stampa; macchine, apparecchi ed accessori per l’industria tessile e dell’abbigliamento; macchine ed apparecchi per l’agricoltura e per le industrie agricole, alimentari, olearie, enologiche e del freddo; macchine ed apparecchi per le industrie chimiche e della gomma;
- utensili per macchine operatrici; strumenti di officina; utensili ed attrezzi per arti e mestieri, ferri da taglio ed armi bianche;
- pompe, compressori, macchine pneumatiche, ventilatori, aspiratori, macchine ed apparecchi affini, organi di chiusura e di regolazione per condotte di vapore e di fluidi in genere; apparecchi ed attrezzature per impianti igienico-sanitari e di riscaldamento;
- macchine ed apparecchi per disinfezione, condizionamento d’aria, lavanderia e stireria;
- macchine ed impianti per posta pneumatica, distributori di carburante e distributori automatici;
- armi e materiale per uso bellico, da caccia e sportivo; macchine ed apparecchi per lavorazioni e produzione di meccanica varia e di meccanica fine, come: macchine ed apparecchi per la prova, misura e controllo;
- apparecchi geofisici e topografici; macchine fotografiche, cinematografiche e di riproduzione; macchine da scrivere, calcolatrici, contabili, affrancatrici o simili, lavorazioni ottiche in genere, orologi in genere;
- modelli meccanici per fonderia.
Costruzione e lavorazione di:
- vasellame, stoviglie, posate, coltelleria ed affini, utensili ed apparecchi da cucina;
- articoli vari, ferramenta e minuterie metalliche;
- bulloneria, viterie, chiodi, broccame, molle;
- reti e tele metalliche, tubi flessibili, fili, corde, funi-e trecce metalliche, catene;
- strumenti musicali metallici;
- oggetti in ferro battuto;
- scatolame ed imballaggi metallici;
- tubi a freddo con processo iniziale non a caldo;
- tubi;
- installazione di impianti, manutenzione e gestione di impianti industriali e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, di sollevamento ed ecologici, telefonici e di reti telefoniche, elettriche ed affini e di apparecchiature di segnalamento e di segnaletica stradale.
- prodotti di oreficeria, gioielleria, argenteria, posateria in argento e bigiotteria prevalentemente in metalli e/o materiali preziosi, nonché attività produttive e di servizio che abbiano con il settore orafo-argentiero interconnessioni di significativa rilevanza.
H) L’esecuzione presso terzi delle attività regolate dal presente contratto.
I) L’esercizio di attività di formazione professionale da parte di enti e soggetti che la eroghino anche a favore di imprese a cui si applica il presente CCNL.
Norma comune a tutti i settori
Quando l’attività è unica, l’inquadramento di una azienda in un settore è determinato dall’attività effettivamente esplicata secondo le descrizioni enunciate nelle definizioni dei settori. Se sono esercitate diverse attività con carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme corrispondenti a ciascuna attività. Quando invece distinte attività non sono autonome, la loro appartenenza al settore è determinata dal criterio della prevalenza.
Per l’attuazione dei criteri di cui sopra, resta inteso che:
1) si intende per attività quella svolta da una unità produttiva;
2) nell’ambito aziendale si considera autonoma una attività la cui produzione non è destinata a concorrere al ciclo produttivo di altra attività nell’azienda o vi concorre in modo trascurabile;
3) si considera prevalente, rispetto a ciascuna attività non autonoma, quella alla quale è addetto il maggior numero di lavoratori. Nei casi di più di due attività la prevalenza è determinata dalla maggioranza relativa dei lavoratori addetti;
4) nell’ambito di una unità produttiva saranno applicate le norme di un solo settore in base al criterio della prevalenza.
Le contestazioni che eventualmente sorgessero circa l’inquadramento di una azienda in un settore saranno esaminate dalle rispettive organizzazioni provinciali; in caso di mancato accordo le controversie saranno deferite alle organizzazioni nazionali stipulanti. 
Qualora nell’ambito di una unità produttiva, per innovazioni di carattere tecnologico o per modifica di programmi produttivi, dovesse modificarsi il numero dei lavoratori che ha determinato la prevalenza ai fini dell’inquadramento dell’attività in un determinato settore contrattuale, le parti si incontreranno per esaminare la situazione.

Capitolo primo
I - Comitato paritetico tecnico - scientifico
Confimi Impresa Meccanica e le Organizzazioni sindacali si danno reciprocamente atto che il confronto continuo tra le Parti e la gestione dei processi delle relazioni industriali rappresentano un ulteriore avanzamento nella Costruzione di un efficace sistema di rappresentanza in sede di categoria.
Pertanto le parti concordano di istituire, entro dicembre 2013, un Comitato paritetico tecnico scientifico per le piccole e medie imprese metalmeccaniche avente come obiettivo primario l’attuazione di quanto previsto dal presente CCNL.
Il Comitato sarà composto da un massimo di 6 componenti per parte e, potrà avvalersi, per lo svolgimento dei propri compiti, del contributo di esperti ovvero di strutture professionali esterne, scelti di comune accordo e potrà essere articolato per sezioni tematiche.
Il Comitato adotterà un proprio regolamento interno utile a rispondere con efficacia ai compiti ed agli obiettivi previsti.
Il Comitato agirà sulla base di quanto previsto dal presente articolo e su ulteriori indicazioni specifiche delle Parti stipulanti.
Il Comitato ha il compito di:
- elaborare e proporre alle Parti stipulanti una semplificazione/riorganizzazione del testo del CCNL vigente;
- definire i compiti e le attività del sistema di informazione nazionale e territoriale previsto dal presente contratto;
- elaborare e proporre alle Parti stipulanti una riforma dell’attuale inquadramento professionale;
[...]
In particolare, in materia di formazione il comitato:
- individuerà le specifiche esigenze formative del settore, utilizzando i dati raccolti a livello nazionale e territoriale;
- opererà affinché le politiche formative, elaborate in sede legislativa e amministrativa, risultino coerenti con le esigenze del settore, predisponendo ove necessario un apposito documento di indirizzo;
- individuerà iniziative dirette a favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti nei processi di mobilità;
- favorirà, anche attraverso la formazione finanziata, le possibilità di apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratoci migranti, attraverso progetti specifici;
- predisporrà, sulla base delle risorse disponibili, materiale informativo in lingua inglese e francese, che le aziende potranno fornire ai lavoratori suddetti all’atto dell’assunzione.

II - Sistema di informazione per la piccola e media industria metalmeccanica
Confimi impresa meccanica, Firn e Uilm convengono sull’importanza di un sistema di informazioni reciproco sulla situazione delle piccole e medie imprese metalmeccaniche attraverso un confronto tra le Parti con cadenza almeno annuale.
Pertanto le Parti convengono di affidare al Comitato paritetico tecnico-scientifico il compito di definire norme, argomenti e sedi, nelle quali le informazioni verranno fornite e discusse, secondo i seguenti principi.
Le sedi di discussione saranno composte su base paritetica con un massimo di 6 componenti per Parte.
Il confronto tra le Parti sarà articolato su 3 livelli: nazionale, territoriale e aziendale.
Livello nazionale
Il Comitato tecnico - scientifico, entro 6 mesi dalla stipula del CCNL, definirà nel dettaglio gli argomenti e i relativi dati e indicatori quantitativi e qualitativi utili per la conoscenza e la discussione sulle prospettive della piccola e media impresa metalmeccanica, segmentata per comparto produttivo. Il confronto tra le parti dovrà svolgersi con cadenza almeno annuale.
A titolo esemplificativo, verranno raccolti, condivisi e discussi dati e indicatori relativi alle dinamiche produttive e di mercato delle piccole e medie imprese metalmeccaniche, nonché le dinamiche quantitative e qualitative dell’occupazione, comprendendovi il ricorso alle differenti tipologie di contratto di lavoro, e degli altri elementi relativi ai temi di natura sindacale, ivi compresi gli aspetti retributivi, degli orari e dell’utilizzo degli impianti e della formazione e riqualificazione dei dipendenti nonché le iniziative e i progetti in materia di pari opportunità.
Livello territoriale
Sulla base delle indicazioni del “Comitato”, le strutture territoriali di Confimi impresa meccanica, Firn e Uilm definiranno gli ambiti territoriali per la raccolta, la condivisione e la discussione di dati e informazioni utili a comprendere le dinamiche produttive e di mercato delle piccole e medie imprese metalmeccaniche, nonché le dinamiche quantitative e qualitative dell’occupazione, comprendendovi il ricorso alle differenti tipologie di contratto di lavoro, e degli altri elementi relativi ai temi di natura sindacale, ivi compresi gli aspetti retributivi, degli orari e dell’utilizzo degli impianti e della formazione e riqualificazione dei dipendenti nonché le iniziative e i progetti in materia di pari opportunità.
Le Parti a livello territoriale, sempre sulla base delle indicazioni del “Comitato” definiranno altresì le utili segmentazioni di comparto produttivo per la raccolta, la condivisione e la discussione sui dati.
I dati verranno fomiti per iscritto secondo uno schema definito dal “Comitato” stesso.
Livello aziendale
In applicazione delle previsioni di cui al D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, le imprese che occupano più di 50 dipendenti forniranno con cadenza almeno annuale od ove ricorrano le condizioni previste, informazioni sulla situazione aziendale e sui previsti interventi che abbiano ricadute stille condizioni di lavoro e le prospettive dell’azienda e in particolare:
- l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica attraverso i più significativi indicatori di bilancio;
- la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione dell’impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
- le decisioni dell’impresa che possano comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali unitarie o, in mancanza, delle Organizzazioni sindacali territoriali dei sindacati stipulanti, presentata entro 5 giorni dal ricevimento delle informazioni di cui ai punti che precedono, il datore di lavoro è tenuto ad avviare un esame congiunto nel livello pertinente di direzione e rappresentanza in funzione dell’argomento trattato.
I rappresentanti sindacali possono formalizzare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà risposta motivata.
La consultazione si intende in ogni caso esaurita, decorsi 15 giorni dalla data fissata per il primo incontro.
I partecipanti alle riunioni sono tenuti alla riservatezza sulle informazioni che siano state loro espressamente fomite in via riservata e qualificate come tali ed al rigoroso rispetto del segreto industriale su fatti e dati di cui vengano a conoscenza. La direzione può autorizzare i rappresentanti dei lavoratori a trasmettere le informazioni riservate, nei limiti che saranno espressamente indicati, a lavoratori o a terzi, anch’essi vincolati dall’obbligo di riservatezza.

Capitolo secondo Costituzione del rapporto individuale di lavoro
Art. 1 - Assunzione
[...]
Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Capitolo terzo Tipologie contrattuali e luogo della prestazione
Art. 4 - Tipologie contrattuali
Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.
Fermi restando gli accordi aziendali in materia, il contratto di lavoro a tempo determinato e la somministrazione di lavoro a tempo determinato sono regolati dalla legge salvo quanto previsto alle successive lettere a), b), d).

A) Contratto di lavoro a tempo determinato
Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
[...]
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall’art. 60, lettera B).
[...]
L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’art. 4, comma 2, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
[...]
Ai sensi dell’art. 5, comma 4-ter, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 come modificato dai successivi interventi legislativi, oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche ed integrazioni, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno.
L’individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell’attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con le Rappresentanze sindacali unitarie e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
[...]
Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto tramite l’Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.
Dichiarazione delle parti
Ai soli fini di quanto previsto dal 6° comma della presente lettera A), si considera anche l’attività lavorativa svolta in somministrazione di manodopera.

C) Lavoro a tempo parziale
Il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento di flessibilità della prestazione lavorativa che contemperi le esigenze dell’azienda con quelle del lavoratore, oltre a rappresentare un’occasione di allargamento della base occupazionale.
[...]
Le parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale a valere per le aziende associate e per i lavoratori ivi operanti.
Norme comuni
[...]
4 bis) I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa, certificata dall’unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno, previa richiesta del lavoratore.
[...]
Norme particolari
8) Potranno essere stipulati, anche per realizzare una maggiore utilizzazione degli impianti, contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell’orario normale giornaliero, ma inferiore a quello contrattuale settimanale. Le modalità definite in fase di stipulazione o di successiva modifica del contratto individuale di lavoro, verranno comunicate alla Direzione Territoriale del Lavoro e alle rappresentanze sindacali unitarie.
9) In riferimento a specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore della piccola e media industria è consentita, previa comunicazione alle rappresentanze sindacali unitarie e salvo comprovati impedimenti individuali, la prestazione di lavoro eccedente l’orario ridotto concordato.
La deroga è consentita, secondo il principio di proporzionalità diretta, nel rispetto dei limiti individuali di lavoro di cui all’articolo18.
10) Per i lavoratori il cui rapporto di lavoro a tempo parziale verticale prevede una prestazione pari a 40 ore settimanali, il lavoro eccedente l’orario concordato sarà contenuto nei limiti massimi di 2 ore giornaliere e 8 ore settimanali. [...]
Lavoro supplementare
[...]
14) I lavoratori a tempo parziale per le ore supplementari potranno usufruire della banca ore come disciplinata dall’articolo 18.
Informativa e diritto di precedenza
15) La Direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno. L’applicazione delle clausole elastiche o flessibili sarà oggetto di informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria.
[...]

D) Lavoro in somministrazione
Ai sensi di quanto previsto dall’art. 20, comma 5-quater, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi, la somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazioni, è ammessa oltreché nei casi previsti dalla legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale unitaria d’intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali più rappresentative, per un numero di lavoratori, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei tre anni solari precedenti; a tali fini sono utili le proposte di assunzione formulate per iscritto e ricevute dal lavoratore, ma dallo stesso rifiutate formalmente.
È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione per almeno tre lavoratori in ciascun anno solare, qualora l’azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero almeno pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa per l’utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio, ovvero con una invalidità certificata di almeno il 20 per cento, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli istituti di pena.
[...]

Disposizione applicativa finale
Le parti si danno reciprocamente atto che in relazione all’evoluzione in corso del quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno alla armonizzazione delle disposizioni contrattuali previste nel presente articolo.

Art. 5 - Telelavoro
Premessa
In presenza su questa materia di un quadro normativo in evoluzione, le eventuali disposizioni normative, nazionali ed europee, saranno recepite nel presente articolato previa verifica tra le Parti. La normativa seguente ha quindi carattere sperimentale per tutta la durata del presente CCNL.
Le Parti ravvisano nella possibilità di espletare mansioni lavorative attraverso lo strumento del telelavoro, oltre a risposte ad istanze individuali collegate a scelte personali ed esigenze familiari, anche interessi collettivi per i benefici che ne possono derivare in termini di maggiore fluidità della viabilità, conseguente riduzione dei mezzi di trasporto circolanti e dei tempi di viaggio per gli spostamenti, oltre ad un miglioramento della qualità della vita. Particolare attenzione merita inoltre la possibilità di sviluppo del telelavoro per le persone portatrici di handicap, in relazione al superamento delle barriere architettoniche e dei disagi dovuti ai trasferimenti, anche ai fini di quanto previsto dalla Legge 68/99.
Definizione, strumenti e modalità di attuazione della prestazione.
Si definisce telelavoro la modalità di effettuazione della prestazione da parte di un lavoratore subordinato, il cui espletamento avviene con l’ausilio di strumenti anche telematici, prevalentemente al di fuori dei locali dell’impresa di appartenenza (esempio l’abitazione del lavoratore, centri di telelavoro ecc.).
L’hardware e il software, concessi al lavoratore in comodato d’uso, nonché le relative spese di installazione, manutenzione ed aggiornamento sono a carico dell’azienda. [...]
Il telelavoro può svolgersi anche per periodi predefiniti e/o in alternanza al lavoro effettuato presso l’azienda; per le prestazioni effettuate in azienda si applicheranno le norme contrattuali e di legge relative ai lavoratori non svolgenti telelavoro.
Il telelavoratore è a tutti gli effetti un lavoratore subordinato a cui si applicano le stesse norme contrattuali e di legge dei lavoratori che effettuano la prestazione in azienda in modo da garantire parità di trattamenti, di diritti e di opportunità tra queste due modalità di lavoro. Il presupposto per la realizzazione di tale modalità lavorativa è la scelta volontaria dei soggetti interessati come regolata dal presente accordo e/o dalla contrattazione collettiva.
Campo d’applicazione e modalità
Il telelavoro riguarda sia le nuove assunzioni, sia la trasformazione in telelavoro di un rapporto di lavoro già in essere, in ogni caso previo accordo tra azienda e lavoratore, con possibilità di reversibilità.
La modalità di svolgimento del telelavoro può essere concordata a tempo determinato o a tempo indeterminato:
[...]
Diritti sindacali
Ai telelavoratori sono riconosciuti e garantiti oli stessi diritti previsti dai CCNL e dalla leggi vigenti, in particolare la legge 300/70, nonché i diritti di:
- accesso all’attività sindacale svolta in azienda, anche tramite connessione telematica;
-partecipazione alle assemblee sindacali;
- eleggere ed essere eletti rappresentanti sindacali
Diritti di informazione
Ai telelavoratori saranno garantiti tutti i diritti all’informazione previsti dalle leggi e dal CCNL, ai sensi e per gli effetti dei quali le comunicazioni aziendali potranno essere effettuate, oltre che con i mezzi tradizionali, anche con supporti telematici ed informatici.
Ai fini di quanto previsto dall’art. 7 della Legge 300/ 70, il datore di lavoro provvederà a consegnare a ciascun telelavoratore copia del codice disciplinare affisso in azienda ai sensi dello stesso art. 7, considerando con ciò assolto ogni obbligo di pubblicità previsto dalla legge e da ogni eventuale disposizione contrattuale.
L’azienda metterà a disposizione del telelavoratore il testo del CCNL.
Formazione
Ai telelavoratori è garantita:
la parità di trattamento in materia di interventi formativi per salvaguardarne la professionalità, l’espletamento della mansione affidatagli e le possibilità di progressione nella carriera;
la formazione necessaria in materia di salute, sicurezza e prevenzione infortuni.
Salute e sicurezza
I locali dove si svolge l’attività del telelavoro devono essere idonei allo scopo come previsto dalla normativa vigente, per ciò che attiene alla sicurezza degli impianti elettrici. A tal proposito l’idoneità dei locali sarà verificata dall’azienda e dal RLS, alla presenza del lavoratore, al fine di individuare gli eventuali adeguamenti necessari.
I controlli del rispetto delle norme di salute e sicurezza saranno effettuati nell’ambito delle procedure previste, con il coinvolgimento dei soggetti contemplati dall’art. 39 del D.Lgs. 81/2008, e con la preventiva comunicazione e presenza del lavoratore.
Il telelavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo. In questo quadro deve essere garantita al telelavoratore la copertura assicurativa antinfortunistica.
Il telelavoratore è responsabile per eventuali danni da lui causati, derivanti da uso improprio dei mezzi e degli strumenti di lavoro, nonché per danni causati a/oda terzi.
Condizioni di lavoro
Le modalità di effettuazione della prestazione di telelavoro sono regolamentate con accordo scritto che deve contenere, oltre agli elementi previsti per il rapporto di lavoro subordinato, gli aspetti essenziali del suo particolare rapporto, quali:
il luogo/i luoghi di lavoro;
le particolari modalità di svolgimento delle mansioni;
le modalità di contatto con l’azienda;
la distribuzione dell’orario giornaliero e settimanale;
le fasce orarie per le connessioni operative con l’azienda;
gli orari nei quali il telelavoratore deve rendersi disponibile per recarsi in azienda su richiesta della stessa;
la durata della modalità di svolgimento del rapporto di telelavoro, a tempo determinato o indeterminato.
Orario di lavoro
L’orario di lavoro, che può essere a tempo pieno od a tempo parziale, viene distribuito in base a quanto previsto dal CCNL e dalle disposizioni generali dell’azienda, o, in quest’ambito con quanto, eventualmente, convenuto con il singolo telelavoratore interessato.
Il telelavoratore dovrà rendersi disponibile, in fasce orarie prestabilite, per connessioni operative con l’azienda; in caso di documentata impossibilità, dovuta a gravi ed improrogabili motivi, il telelavoratore ne darà preventiva comunicazione all’azienda, anche per via telematica, fornendo successivamente idonea documentazione.
Con modalità, tempi e orari predefiniti il telelavoratore dovrà recarsi nel luogo indicato dall’azienda per esigenze connesse allo svolgimento della mansione, quali l’aggiornamento tecnico/organizzativo e/o formativo e dovrà rendersi disponibile per tutto il tempo necessario allo svolgimento delle riunioni e/o dei corsi di addestramento.
[...]

Art. 6 - Appalti
Fermo restando quanto disciplinato dalla legge, sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attività di trasformazione propria dell’azienda stessa nonché quelle di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei normali turni di lavoro.
Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori già facenti parte dell’azienda appaltatrice.
I contratti di appalto continuativi svolti in azienda - stipulati durante il periodo di vigenza contrattuale - saranno limitati ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche.
A richiesta delle rappresentanze sindacali unitarie detti casi potranno formare oggetto di verifica e ciò in relazione anche ai prevedibili riflessi sulla occupazione.
Restano, comunque, salvi gli appalti aventi carattere di continuità, ma che siano relativi ad attività diverse da quelle proprie dell’azienda appaltante e quelli propri delle attività navalmeccaniche e di installazione e montaggio in cantiere.
Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse, e quelle di tutte le norme previdenziali ed infortunistiche.
I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese fra azienda appaltante ed azienda appaltatrice.

Art. 9 - Apprendistato professionalizzante
L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, ai sensi dell’articolo 1, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inferiore ai 18 anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore ai ventinove.
Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 3 alla 9, con riferimento, per quest’ultima, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato subordinato a quanto previsto dalle disposizioni legislative vigenti.
L’apprendista non potrà essere retribuito a cottimo.
Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente contratto valgono per gli apprendisti le norme del vigente CCNL.
Durata del contratto
La durata minima del contratto è di 6 mesi; la durata massima del contratto è pari a 36 mesi. Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o laurea) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 6 mesi.
Saranno assunti lavoratori con inquadramento finale in 7ª, 8ª e 9ª categoria solo se in possesso di laurea inerente. Le figure professionali per le quali è prevista la mobilità in 3ª categoria così come stabilito dall’art. 10 lettera B) punto II e punto III (linee a catena), al termine del periodo di apprendistato saranno inquadrate in 3 categoria; per le sole figure professionali addette a produzioni in serie svolte su linee di montaggio semplice quando le mansioni siano caratterizzate da attività brevi, semplici e ripetitive e comunque non ricomprensibili nella declaratoria della 3ªcategoria, la durata massima sarà pari a 24 mesi.
Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato
I periodi di apprendistato professionalizzante o i periodi di apprendistato per la qualifica ed diploma professionale svolti per la durata di almeno 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e purché si riferiscano alle stesse attività. In tal caso la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di 6 mesi.
A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro è tenuto a registrare l’esperienza di apprendistato nel libretto secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all’atto dell’assunzione per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato.
Formazione
La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell’attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell’apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).
Le Parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi definiti in via esemplificativa dal vigente CCNL - allegato 2 profili formativi o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
Le Parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza e utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Ore di formazione
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico on the job e in affiancamento.
La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011.
La formazione effettuata e la qualifica professionale a fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo del cittadino, le Parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello standard definito nel CCNL.
Tutor
Per l’attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.
Il tutor/referente aziendale, gestisce l’accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l’inserimento e l’integrazione dell’apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell’apprendimento e attesta, anche ai fini dell’art.7, comma 1, del D.Lgs. 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’ apprendista per presa visione. Il tutor può essere lo stesso imprenditore.
Piano Formativo Individuale
Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente CCNL, il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica ai fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa e del tutor/referente aziendale.
Assunzione
Per l’assunzione dell’apprendista è richiesto l’atto scritto.
[...]
Alla lettera di assunzione verrà allegato il piano formativo individuale.
[...]
Apprendistato di alta formazione e ricerca
Le Parti riconoscono l’importanza dell’apprendistato di alta formazione e ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.
Le parti, pertanto, si impegnano, per incentivare il ricorso all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, a diffondere le Convenzioni stipulate con gli Istituti Tecnici e professionali, con le Università e con gli Istituti di ricerca quali buone prassi attivate nei territori.

Capitolo quarto Classificazione dei lavoratori
Art. 10 - Classificazione dei lavoratori
B) Mobilità professionale
Premesso che:
1) il sistema sarà basato sul riconoscimento e la valorizzazione della capacità professionale dei lavoratori. In questo senso le parti intendono promuovere lo sviluppo e la valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori nell’ambito di quanto richiesto dalle attività aziendali e nel comune interesse di un equilibrato evolversi delle tecnologie, delle organizzazioni, della produttività, e delle capacità professionali stesse;
2) le aziende, compatibilmente con le specifiche esigenze tecniche e con le esigenze organizzative ed economico-produttive, possono promuovere lo studio di nuove forme di organizzazione del lavoro che tendano a raggiungere gli obiettivi di cui al punto 1).
Le successive sperimentazioni, in aree da individuare a livello aziendale, potranno svilupparsi ove si realizzino con continuità la rispondenza dei risultati ai valori di efficienza produttiva e qualitativa previsti e l’impegno dei lavoratori alle modificazioni che riguardano la loro prestazione. L’informativa sugli studi e sulle sperimentazioni sarà materia di un incontro congiunto tra le parti su richiesta di una di esse;
3) per il conseguimento di uno degli obiettivi suindicati verranno adottate, anche al fine di migliorare la qualità delle condizioni di lavoro e di attenuare il grado di parcellizzazione, compatibilmente con le caratteristiche aziendali specifiche, opportune iniziative quali:
- corsi di addestramento e di formazione professionale;
- ricomposizione e arricchimento delle mansioni;
- rotazione su diverse posizioni di lavoro;
4) il sistema prevede una mobilità verticale che si svolgerà nell’ambito delle esigenze organizzative ed economico-produttive della azienda e pertanto non darà luogo ad una dinamica automatica ed illimitata.
[...]
III) Linee a catena
Si considerano linea a catena le linee di produzione di serie costituite da una successione di posti di lavoro (stazioni), su ciascuno dei quali si effettua sempre la stessa operazione tecnologica operando su una serie di parti staccate di un prodotto finale, che si spostano lungo le linee a mezzo di sistema meccanico a velocità uniforme, o a scatti, nelle quali le quantità di produzione giornaliera ed i tempi sono predeterminati.
Il tempo a disposizione di ciascun posto per eseguire il lavoro assegnato è rigidamente costante per tutto il turno di lavoro ed uguale alla cadenza, cioè al tempo di spostamento del prodotto da una stazione ad una stazione successiva.
Per i lavoratori della 2ª categoria addetti alle linee a catena si darà luogo al passaggio alla categoria superiore dopo 36 mesi di prestazione in linee di montaggio e sempre che abbiano svolto, nel periodo suddetto, con normale perizia, un insieme compiuto di mansioni loro affidate.
Tale passaggio non presuppone necessariamente un cambiamento delle mansioni. Il lavoratore, anche dopo l’acquisizione della 3ª categoria, non potrà rifiutarsi di ruotare su qualsiasi posizione di lavoro dell’attività produttiva stessa.
[...]
Dichiarazione delle parti
Le Parti, nel ritenere utile e necessaria una riforma del sistema di classificazione dei lavoratori, hanno convenuto di affidate al “comitato paritetico tecnico scientifico” il compito di analizzare e discutere i possibili interventi di riforma, da illustrare alle stesse Parti entro luglio 2014.
Su queste basi le Parti avvieranno il confronto con l’obiettivo di giungere a una razionale e condivisa riforma entro la scadenza del presente CCNL.

Art. 12 - Nuove mansioni
Per mansioni nuove non previste nelle esemplificazioni contrattuali, l’azienda darà comunicazione, tramite la propria associazione, all’organizzazione dei lavoratori della categoria retributiva nella quale il lavoratore è stato inserito.
Le Organizzazioni sindacali potranno formulare i propri rilievi.

Art. 13 - Norme particolari per le linee a catena a flusso continuo
Le aziende, in relazione al sistema di lavorazione adottato (a catena, a flusso continuo, giostre e circuiti ecc.), ed alle caratteristiche tecnico-organizzative delle lavorazioni stesse, comunicheranno alle organizzazioni sindacali, in quanto in atto:
- il limite massimo per il grado di saturazione media;
- la percentuale dei lavoratori (battipaglia o rimpiazzi) per temporanee sostituzioni degli addetti che si assentino per fabbisogni fisiologici salvo che a tale esigenza non si sia provveduto in relazione alla situazione tecnica in sede di determinazione dei tempi;
- la cadenza di ciascuna linea;
- le interruzioni retribuite;
- l’ammontare di una indennità particolare.
Alla comunicazione farà seguito un esame comune di merito tra le parti su tutti i punti suaccennati ed ogni altro aspetto tecnico e normativo.
In caso di modifiche anche parziali di una certa rilevanza o che abbiano comunque influenza sul sistema in atto, o di introduzione per la prima volta di sistemi di lavorazione con linee a catena o a flusso continuo, ecc., alla prevista comunicazione delle modifiche o della introduzione seguirà, a richiesta, un esame comune tra le parti.
[...]
Per quanto concerne le controversie, si seguirà la procedura prevista al punto 2) dell’articolo 33.

Art. 14 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, e che sono elencate nel R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.
I) Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti: autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell'energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas ed acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani diurni e notturni.
II) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore. Nel caso di lavoratori assunti con un orario di lavoro normale pari a 48 ore settimanali, l'orario di lavoro sarà computato come durata media in un periodo non superiore a 12 mesi.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.
Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.
[...]
IV) Fermo restando quanto previsto al comma 1 del punto III), ai fini del presente articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l'orario giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al punto II).
Il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni previste dall'articolo 27 fermo restando che non si applicano ai discontinui i limiti e le modalità per la effettuazione del lavoro straordinario previsti nel suddetto articolo, salvo le limitazioni di legge.
[...]
VII) In riferimento all’articolo 61 ai lavoratori che devono svolgere le proprie mansioni esposti alle intemperie l’azienda dovrà dare in dotazione appositi indumenti protettivi.
VIII) Per gli autisti adibiti alla consegna in altre località di veicoli da essi condotti o trasportati, saranno stabilite, mediante accordi aziendali, per la giornata di servizio fuori del comune, sede dello stabilimento, paghe giornaliere comprensive di un forfait di lavoro straordinario.
IX) Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica nello stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni svolte, continueranno ad essere regolate da accordi particolari, gli interessati possono chiedere l’assistenza de rispettive organizzazioni sindacali.
[...]

Capitolo quinto Orario di lavoro
Art. 17 - Permessi di entrata ed uscita
Durante le ore di lavoro il lavoratore non può lasciare lo stabilimento senza regolare autorizzazione della direzione.
[...]
Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nello stabilimento in ore non comprese nel suo orario di lavoro; il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento se non è autorizzato dalla direzione.

Art. 18 - Orario di lavoro
La durata massima settimanale del lavoro ordinario viene fissata in 40 ore.
La durata massima settimanale del lavoro ordinario può essere computata anche come durata media in un periodo non superiore ai dodici mesi secondo quanto previsto dall’articolo 21 e dal comma settimo del presente articolo, salvi gli accordi aziendali in materia.
Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
L’orario giornaliero di lavoro sarà esposto su apposita tabella da affiggersi secondo norme di legge. [...]
La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla direzione aziendale anche in modo non uniforme, previo esame con le rappresentanze sindacali unitarie.
Nel caso di ripartizione dell’orario settimanale su 6 giorni, il lavoro cessa di massima alle ore 13,00 del sabato, fatta eccezione in ogni caso per le attività di cui al comma 12 del presente articolo e quanto previsto dall’articolo 21.
Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla settimana, la durata normale dell’orario di lavoro potrà risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali.
Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione ed al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l’orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie e come tali retribuite.
Al lavoratore che abbia prolungato la sua prestazione per le otto ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei sei giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria.
Allo scopo di evitare che una parte delle maestranze abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne, le aziende, in conformità alla distribuzione dell’orario stabilito, cureranno l’alternarsi dei lavoratori nei diversi turni.
Quando l’assegnazione a turni svolgentisi anche in ore notturne costituisce una innovazione, sarà consentito al lavoratore di far accertare dal medico la sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne.
L’orario di lavoro per il personale addetto a:
a) manutenzione, pulizie, riparazione degli impianti quando tali operazioni non possono compiersi in altri giorni feriali della settimana senza danno per l’esercizio o pericolo per il personale;
b) vigilanza dell’azienda e degli impianti;
c) trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti;
d) lavoro a turni;
sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia consentito periodicamente di poter usufruire della disponibilità del pomeriggio del sabato.
Il lavoratore non potrà rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri. Egli deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti.
I lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di mezz’ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza in azienda.
Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni avvicendati, i quali già usufruiscano nell’ambito delle 8 ore di presenza di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che consentano il consumo dei pasti, ad eccezione di quelle che siano state esplicitamente concesse ad altro titolo.
Per attività le cui condizioni tecnico-organizzative non consentano l’effettivo godimento del beneficio sopra indicato, verranno concordate soluzioni alternative a livello aziendale.
Dichiarazione a verbale
Fatto salvo quanto già previsto dal presente articolo, è permessa la deroga al riposo minimo giornaliero per le attività di lavoro a turni esclusivamente ogni volta che il lavoratore, in via eccezionale e su richiesta scritta, è autorizzato a cambiare turno e non può fruire fra la fine del servizio di una squadra e l’inizio di quello della squadra successiva del riposo minimo giornaliero che in ogni caso sarà almeno pari ad 8 ore; in tale ipotesi sarà riconosciuta una protezione adeguata.
La Direzione aziendale fornirà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria informazioni circa l’utilizzo della presente deroga.

Art. 21 - Flessibilità della prestazione
Le parti confermano l’impegno a migliorare qualitativamente e quantitativamente il rapporto tra la prestazione contrattualmente dovuta e quella effettivamente resa, identificando nuove articolazioni e modalità di gestione flessibile delle prestazioni.
Al fine di rendere più concreto l’adeguamento delle capacità aziendali, con un maggior utilizzo degli impianti, alle esigenze dell’andamento produttivo e di mercato e sulla scorta delle previsioni di vendita, l’azienda potrà ricorrere, anche per singoli reparti, tipi di lavorazioni o gruppi di lavoratori alla flessibilità settimanale o plurisettimanale dell’orario normale di lavoro^*.
I regimi di flessibilità comporteranno compensazioni di orario nei dodici mesi tali da lasciare invariato mediamente il normale orario di lavoro. Questi non potranno superare il limite di 45 ore settimanali ed essere inferiori a 35 ore settimanali; le compensazioni potranno attuarsi anche tramite altre modalità equivalenti. Rimane ferma la normale retribuzione del lavoratore per 40 ore settimanali.
Nei limiti di cui al comma precedente, la Direzione aziendale potrà ricorrere direttamente, con un preavviso normalmente di 5 giorni lavorativi e anche per singoli reparti, tipi di lavorazioni o gruppi di lavoratori, alla flessibilità settimanale o plurisettimanale dell’orario normale di lavoro, qualora sia oggetto di una programmazione preventiva per un periodo non superiore a 12 mesi, comprensivo dei periodi di recupero, e non preveda prestazioni che superino il limite di 45 ore settimanali, ovvero che siano inferiori a 35 ore settimanali.
In tale ipotesi, la Direzione aziendale comunicherà preventivamente le modalità di attuazione e i tempi di implementazione e recupero dell’orario settimanale alle rappresentanze sindacali unitarie, le quali potranno chiedere un esame congiunto sulle modalità e sulla programmazione adottata.
Fermo restando quanto previsto al comma precedente, tutte le aziende potranno utilizzare la flessibilità anche con un orario di lavoro settimanale da un minimo di 32 ore settimanali ad un massimo di 48 ore settimanali. 
Qualora sia adottato un orario settimanale inferiore a 35 ore o superiore a 45 ore, sarà possibile effettuare un massimo di 80 ore all’anno oltre le 40 ore settimanali. Nel caso in cui, nel corso dell’anno, vengano disposte dalla Direzione aziendale anche ore di straordinario comandato ai sensi dell’art. 27 comma 6, il numero massimo di ore utilizzabili per ciascun lavoratore per entrambi gli istituti non potrà eccedere le 128 ore annue. Qualora, invece, l’orario di lavoro sia compreso tra le 35 ore e le 45 ore settimanali, non troverà applicazione il limite suddetto.
Nelle ipotesi di orario settimanale inferiore a 35 ore, ovvero superiore a 45 ore, le parti concordano che, a livello aziendale, verranno convenute, tramite accordo, le modalità di attuazione oltreché i tempi di implementazione e recupero dell’orario settimanale di cui al presente articolo con le rappresentanze sindacali unitarie e le organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del CCNL. Le parti si danno atto che, in tal caso, la contrattazione aziendale non ha carattere ostativo rispetto alle norme di cui sopra. Le parti convengono che, in base alle esigenze di tempestività, l’incontro avrà luogo non oltre il terzo giorno dalla comunicazione della direzione aziendale alle rappresentanze sindacali unitarie.
Per ogni ora di prestazione lavorativa, in regime di flessibilità, ulteriore rispetto alle 40 ore settimanali, verrà riconosciuta una maggiorazione retributiva onnicomprensiva, da calcolarsi sui minimi tabellari conglobati, pari al 15% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e pari al 20% per le ore prestate di sabato.
La distribuzione della prestazione potrà essere articolata anche in giornate non cadenti nel periodo settimanale in cui è distribuito l’orario normale di lavoro con esclusione delle domeniche e delle festività.
[...]
La direzione aziendale, le rappresentanze sindacali unitarie e le organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del CCNL potranno concordare a livello aziendale altre forme di flessibilità della prestazione.
In mancanza di programmazione (nelle ipotesi di orario settimanale compreso tra 35 e 45 ore) o accordo preventivo (nelle ipotesi di orario settimanale inferiore a 35 ore, ovvero superiore a 45 ore) circa le modalità di attuazione e i tempi di implementazione e recupero dell’orario plurisettimanale di cui al presente articolo, le ore di prestazione lavorativa, in regime di flessibilità, ulteriori rispetto alle 40 ore settimanali e non compensate nell’arco del periodo programmato, saranno considerate lavoro straordinario, con l’applicazione di una maggiorazione aggiuntiva rispetto alle maggiorazioni normalmente applicate in azienda, pari al 7% onnicomprensivo, da calcolarsi sui minimi tabellari conglobati.
^{* Vedere allegato 1 “Le parti, in relazione alla flessibilità e prestazioni straordinarie, confermano che esse sono dovute dai lavoratori nell’ambito del rispetto delle norme contrattuali vigenti e ciò rappresenta interpretazione autentica e manifestazione di volontà contrattuale”}

Art. 22 - Orario di lavoro nel settore siderurgico
La durata massima dell’orario normale per gli addetti al settore siderurgico, salvo quanto previsto dalle norme di legge e relative deroghe ed eccezioni, rimane confermata in 40 ore settimanali fermo quant’altro stabilito dal presente contratto.
Le parti concordano che per tutti i lavoratori addetti al settore siderurgico sono riconosciute sei gruppi di 8 ore retribuite in ragione di anno di servizio o frazione di esso, da fruire mediante permessi individuali o con altre modalità che le aziende potranno stabilire, previo esame comune con le rappresentanze sindacali unitarie, compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.
Non si modificano gli eventuali differenti regimi più favorevoli di armonizzazione definiti a livello aziendale.
I lavoratori turnisti in aggiunta a quanto previsto nei commi precedenti, hanno diritto a godere di giornate di riposo retribuito nel corso dell’anno solare a compenso delle festività individualmente lavorate nello stesso periodo oltre il numero di 7.
Il lavoratore che in via eccezionale abbia prolungato la sua prestazione lavorativa per le 8 ore del turno successivo, ha facoltà di effettuare un riposo compensativo, non retribuito, di pari durata nella giornata seguente.
Nel caso in cui il lavoratore abbia prolungato la sua prestazione lavorativa di 4 ore, il relativo riposo compensativo non retribuito potrà essere effettuato entro il mese successivo.
Per i lavoratori che prestano la propria opera in sistemi di turnazioni di 15 o più turni settimanali comprendendo il turno notturno e/o quelli di sabato e domenica addetti al settore siderurgico, il permesso di 8 ore di cui all’articolo 20 viene monetizzato; la monetizzazione è corrisposta insieme alla gratifica natalizia al valore retributivo sul quale la stessa è computata.
Dichiarazione a verbale
Considerato che l’obiettivo di una migliore utilizzazione degli impianti nell’intero settore siderurgico corrisponde agli intendimenti delle parti, si stabilisce che, laddove le esigenze aziendali richiedano una più ampia utilizzazione, le direzioni di stabilimento e le rappresentanze sindacali unitarie si incontreranno per concordare le condizioni e le misure necessarie a perseguire l’obiettivo sopra ricordato.

Art. 25 - Recuperi
Fermo restando quanto previsto dall’articolo 24 è ammesso il recupero, a regime normale, delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore o per interruzioni di lavoro concordate fra le organizzazioni sindacali periferiche o tra le direzioni e le rappresentanze sindacali o anche, per casi individuali, fra le parti interessate, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un’ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione.

Art. 26 - Reperibilità
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa mediante il quale il lavoratore è a disposizione della Direzione aziendale per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti.
Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo dell’orario di lavoro legale e contrattuale.
L’Azienda che intenda utilizzare la reperibilità ne darà informazione preventiva alla Rappresentanza sindacale unitaria, di norma in apposito incontro, illustrando le modalità applicative che intende adottare, il numero dei lavoratori coinvolti e le loro professionalità.
Le Aziende che utilizzano l’istituto della reperibilità incontreranno con periodicità annuale la Rappresentanza sindacale unitaria per verificare l’applicazione dell’istituto anche in relazione all’utilizzo della deroga al riposo giornaliero con specifico riferimento alla tipologia dei casi, alla loro frequenza e in relazione al carattere di eccezionalità della stessa.
Il lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una normale programmazione plurimensile di norma previo preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende provvederanno ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.
Nel caso in cui il lavoratore ritenga sussistere un giustificato motivo che, anche temporaneamente, non gli permette Io svolgimento dei turni di reperibilità, può chiedere un incontro alla Direzione aziendale per illustrare le sue ragioni con l’eventuale assistenza di un componente la Rappresentanza sindacale unitaria.
Al fine di garantire che la reperibilità sia uno strumento efficiente ed efficace ed al contempo consentire al lavoratore di svolgere una normale vita di relazione, l’azienda adotterà soluzioni tecnologiche adeguate per evitare che il lavoratore debba permanere presso un luogo definito.
Il lavoratore in reperibilità in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all’intervento richiesto in un tempo congruo - in modo da raggiungere il luogo dell’intervento di norma entro 30 minuti dalla chiamata fatta salva diversa pattuizione aziendale - e dovrà informare l’azienda del prevedibile tempo necessario per giungere sul luogo ove è chiamato ad intervenire.
Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità assuma comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento non sarà riconosciuta l’indennità di reperibilità e si attiverà la procedura disciplinare di cui all’articolo 67.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) oraria;
b) giornaliera;
c) settimanale.
La reperibilità settimanale non potrà eccedere le due settimane continuative su quattro e non dovrà comunque coinvolgere più di sei giorni continuativi.
Per l’effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende riconosceranno al lavoratore un compenso specifico [...]
Le ore di intervento effettuato, ivi comprese quelle c.d. “da remoto”, rientrano nel computo dell’orario di lavoro, salvo il riconoscimento di riposi compensativi, e saranno compensate con le maggiorazioni previste dal presente contratto nazionale per il lavoro straordinario, notturno e festivo nelle sue varie articolazioni.
Le prestazioni effettuate durante la reperibilità saranno comunque retribuiti come lavoro straordinario e conteggiate come tali solo se aggiuntive al normale orario contrattuale.
Sulla base delle leggi vigenti e ferma restando la possibilità di accordi aziendali in materia, si concorda che è permessa la deroga, che non può assumere carattere di strutturalità, al riposo giornaliero di 11 ore consecutive per i lavoratori che prestano la loro opera in regime di reperibilità garantendo, in ogni caso, un riposo giornaliero consecutivo almeno pari a 8 ore ed accordando una protezione appropriata.
[...]
Il personale direttivo è escluso dall’applicazione della presente normativa.
[...]
Sono fatti salvi gli accordi aziendali esistenti che regolamentano la materia disciplinata nel presente articolo.

Art. 27 - Lavoro straordinario, notturno e festivo
È considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario normale settimanale, ovvero oltre l’orario normale giornaliero concordato aziendalmente nell’ambito dell’orario settimanale di cui all’articolo 18. 
Il lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e sarà contenuto nei limiti di due ore giornaliere e dieci settimanali, salvo per gli addetti ai reparti di produzione per i quali detto limite è di due ore giornaliere e otto settimanali.
Fermi restando i limiti di cui sopra e fatto salvo quanto previsto dal quarto comma dell’art. 5 del decreto legislativo 8 aprile 2003 n. 66, il lavoro straordinario sarà contenuto nel limite di 250 ore annuali per ciascun lavoratore.
Per le attività di manutenzione, installazione e montaggio, nonché per le attività di riparazione aeronautica, navale e impiantistica il lavoro straordinario sarà contenuto nel limite di 260 ore annuali per ciascun lavoratore.
L’azienda potrà ricorrere al lavoro straordinario nei seguenti casi indicativi:
a) necessità connesse alla manutenzione, al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;
b) esigenze straordinarie per vincolanti termini di consegna e/o presentazioni commerciali del prodotto;
c) situazioni relative a ritardi nella consegna di materie prime;
d) situazioni relative ad improvvise e non programmate richieste da parte dei clienti;
e) particolari situazioni dovute all’adempimento di pratiche di natura tecnico-amministrativa.
Fermi restando i limiti massimi previsti di 250 o 260 ore annuali, di lavoro straordinario di cui al 3°, 4° e 5° comma del presente articolo, la Direzione potrà disporre, dandone notizia ai lavoratori interessati con preavviso di ventiquattro ore, salvi casi eccezionali di urgenza, prestazioni individuali di lavoro straordinario di produzione comandato per le prestazioni da eseguire oltre l’orario giornaliero normale di lavoro ed esenti dall’accordo con la Rappresentanza sindacale unitaria previsto dal comma precedente, per le prestazioni da eseguire nella giornata libera oltre la domenica e, di norma, nella giornata di sabato, nella misura di 80 ore annue.
Nelle aziende che adottano l’orario plurisettimanale di cui all’art. 21, il numero massimo di ore utilizzabili per ciascun lavoratore per entrambi gli istituti non potrà eccedere le 128 ore annue. In tali casi l’azienda fornirà successivamente alle rappresentanze sindacali unitarie, nei tempi tecnici possibili e comunque entro due settimane, le informazioni relative.
Per le restanti ore, la direzione darà comunicazione preventiva, in apposito incontro, alle rappresentanze sindacali unitarie. Sono esenti da tale informazione preventiva le attività di manutenzione, di installazione e di montaggio, per le quali è prevista una comunicazione a scopo informativo agli stessi organismi.
Non verranno considerate ore straordinarie quelle svolte in funzione della realizzazione di cicli plurisettimanali di durata media pari a 40 ore.
La qualifica legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge, fermo restando quanto previsto nella nota a verbale posta in calce al presente articolo.
Il lavoro notturno, ai fini retributivi, decorre dalle 12 ore successive all’inizio del turno del mattino per ciascun gruppo lavorativo; tuttavia non si considera notturno il lavoro compiuto dalle ore 6, nel limite di un’ora giornaliera, per la predisposizione del funzionamento degli impianti.
È considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni previsti dall’articolo 29.
[...]
I lavoratori non potranno esimersi dall’effettuazione del lavoro straordinario, così come definito in sede aziendale secondo i criteri indicati ai commi precedenti salvo casi di giustificati motivi di impedimenti individuali, aventi carattere transitorio ed eccezionale; in pari tempo nessun lavoratore può essere obbligato ad effettuare ore straordinarie oltre i limiti stabiliti dal presente articolo^**.
Banca Ore
È istituita la Banca ore utilizzabile da tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate oltre le 40 ore nell’anno solare. La Banca ore sarà utilizzabile per tutte le ore di straordinario prestate nell’anno solare, a seconda delle volontà espresse.
A) Ai lavoratori che non dichiarano entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione straordinaria, di volere la conversione in riposo, il pagamento dello straordinario con le relative percentuali di maggiorazione sarà corrisposto nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre al valore della retribuzione in atto al momento dell’effettuazione dello straordinario.
B) Ai lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo al compimento della prestazione straordinaria di volere la conversione in riposo, sarà corrisposta, con la prima retribuzione utile, la sola maggiorazione onnicomprensiva [...]
D) Le aziende forniranno ai lavoratori specifiche informazioni sulle modalità attuative della Banca ore prima dell’avvio del nuovo istituto e, successivamente, al termine dei primi sei mesi di attività.
E) Alle rappresentanze sindacali unitarie saranno fornite informazioni, in forma aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore di straordinario di cui al presente articolo.
F) Le ore convertite in riposi verranno accantonate in Banca ore e saranno fruite secondo le modalità ed alle condizioni già previste per l’utilizzo dei permessi annui retribuiti e relativo Conto ore di cui all’articolo 20.
Le ore convertite in riposi restano accantonate in Banca ore fino a tutti i 24 mesi successivi all’anno solare di effettuazione delle prestazioni di lavoro straordinario a cui si riferiscono; al termine di tale periodo le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno liquidate con la retribuzione in atto.
Dichiarazione comune
Le parti si danno reciprocamente atto che:
1) la scelta effettuata dal lavoratore circa l’accantonamento delle ore di straordinario in Banca ore riguarda l’insieme, non frazionabile, delle ore effettuate nel mese;
2) le ore accantonate nella Banca ore sono disponibili per il lavoratore alle condizioni previste dal contratto a decorrere dal mese successivo al loro accantonamento.
^{** Vedere allegato 1 “Le parti, in relazione alla flessibilità e prestazioni straordinarie, confermano che esse sono dovute dai lavoratori nell’ambito del rispetto delle norme contrattuali vigenti e ciò rappresenta interpretazione autentica e manifestazione di volontà contrattuale”}

Art. 28 - Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale.
Il riposo settimanale coincide con la domenica.
Sono fatte salve le deroghe e disposizioni di legge.
I lavoratori che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato.
Allo scopo di far coincidere, per quanto possibile, il riposo settimanale con la domenica anche per i lavoratori lavoranti in turni, si conviene che l’orario di lavoro debba decorrere dal lunedì alla domenica compresa.
In caso di spostamento eccezionale del giorno di riposo prestabilito, il lavoratore avrà diritto, per il lavoro prestato nel giorno in cui avrebbe dovuto godere del riposo, alla maggiorazione stabilita per il lavoro festivo.

Art. 30 - Ferie
I lavoratori maturano per ogni anno di servizio un periodo di ferie retribuito pari a 4 settimane.
Salvo quanto previsto dalle successive Norme transitorie, i lavoratori che maturano una anzianità di servizio oltre 10 anni e fino a 18 anni compiuti hanno diritto ad un giorno in più di ferie oltre le quattro settimane e i lavoratori che maturino una anzianità di servizio oltre i 18 anni compiuti hanno diritto ad una settimana in più di ferie oltre le quattro settimane, fermi restando i criteri di computo di cui al comma successivo.
[...]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle ferie.
Quando per cause dovute ad imprescindibili esigenze tecniche della lavorazione ed in via del tutto eccezionale, al lavoratore non sia consentito il godimento delle ferie di cui al primo comma, si concorderà il rinvio ad altra epoca nel corso dell’anno del godimento delle ferie.
[...]

Capitolo sesto Retribuzione ed altri istituti economici
Art. 32 - Forme di retribuzione
I lavoratori sono retribuiti ad economia o con una delle seguenti forme di retribuzione:
a) cottimo individuale;
b) cottimo collettivo;
c) con altre forme di retribuzione a rendimento determinato in relazione alle possibilità tecniche e all’incremento della produzione.

Art. 33 - Cottimo
1) Nei casi in cui, allo scopo di consentire l’incremento della produzione, la valutazione della prestazione di un lavoratore o di una squadra di lavoratori sia fatta in base al risultato delle misurazioni, o di criteri sostitutivi a stima, dei tempi di lavorazione oppure la prestazione sia vincolata alla osservanza di un determinato ritmo produttivo in conseguenza della organizzazione di lavoro o anche sia richiesta la realizzazione di un risultato produttivo predeterminato superiore a quello conseguibile attraverso il lavoro ad economia, il lavoratore o la squadra di lavoratori dovranno essere retribuiti a cottimo o con altre forme di retribuzione a rendimento (come nel caso di linee a catena, a flusso continuo, giostre, catene, circuiti, ecc.) soggette alla disciplina del lavoro a cottimo in quanto tecnicamente applicabile.
[...]
4) L’azienda, tramite la sua associazione sindacale, comunicherà alle OO.SS. territoriali dei lavoratori il sistema di cottimo in vigore in tutti i suoi elementi costitutivi. 
Le comunicazioni formeranno oggetto di esame da parte delle stesse OO.SS. che potranno richiedere ulteriori informazioni e chiarimenti ed avanzare contestazioni di merito.
5) Nel caso di modifiche anche parziali dei cottimi di una certa rilevanza o che abbiano comunque influenza sul sistema in atto (es.: metodi di rilevazione dei tempi, coefficienti di maggiorazione, determinazione dell’utile di cottimo) oppure di introduzione di nuovi sistemi, l’azienda è tenuta a darne preventiva comunicazione ai sindacati provinciali dei lavoratori.
6) I lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza, all’inizio del lavoro, per iscritto - per affissione nei reparti in cui lavorano quando si tratta di cottimi di squadra o collettivi - del lavoro da eseguire e della corrispondente tariffa di cottimo (a tempo od a prezzo) nonché di ogni elemento necessario per il computo dell’utile di cottimo stesso.
[...]
21) I reclami relativi alla materia dei cottimi saranno presentati dal lavoratore ai capi incaricati dalla direzione aziendale o direttamente agli organismi sindacali aziendali, mentre in caso di contestazioni plurime o riguardanti operai collegati a cottimi collettivi e ad altre forme di incentivo, il reclamo dovrà essere presentato direttamente agli organismi aziendali sindacali. Nel caso in cui il reclamo non abbia avuto immediato seguito o il lavoratore non ritenga soddisfacente l’esito, potrà avanzare reclamo scritto alla direzione aziendale tramite gli organismi sindacali aziendali perché venga esperito il tentativo di conciliazione. Tale tentativo dovrà esaurirsi entro il più breve tempo possibile e comunque non oltre 7 giorni lavorativi. Nel caso di mancato accordo, la controversia sarà esaminata, entro i 15 giorni successivi, tra l’azienda e la O.S. cui aderisce il lavoratore.

Art. 39 - Mense aziendali
Tenendo conto della grande varietà di situazioni in atto che rende difficile una regolamentazione generale, si conviene che saranno mantenute le mense esistenti, salva la facoltà di accordi locali od aziendali sulla materia.
[...]

Art. 40 - Indennità di alta montagna e di sottosuolo
Particolari indennità devono essere fissate tra le associazioni territoriali e le organizzazioni sindacali locali per i lavoratori che vengono inviati in trasferta o trasferiti in alta montagna (oltre 1.500 m. di altezza) o inviati o che già prestino attività nel sottosuolo.

Art. 41 - Indennità per disagiata sede
Qualora nella località ove il lavoratore svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio, né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati, ed il perimetro del più vicino centro abitato disti almeno km. 5, ove l’azienda non provveda in modo idoneo al trasporto, le parti direttamente interessate esamineranno la situazione ai fini della eventuale determinazione della particolare indennità.

Art. 46 - Welfare integrativo e bilateralità
Le parti convengono che una valida bilateralità possa contribuire a qualificare le relazioni industriali e un compiuto sistema partecipativo per migliorare la condizioni di imprese e lavoratori attraverso la definizione di strumenti messi a loro disposizione.
In tale ambito si identifica come prioritario elemento di impegno bilaterale il welfare integrativo, finalizzato ad una maggiore sicurezza sociale dei lavoratori e contemporaneamente strumento per la competitività dell’impresa.
[...]

Capitolo settimo Malattia, infortunio e congedi
Art. 47 - Infortuni sul lavoro e malattie professionali
Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo.
L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure del pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
Qualora durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro, dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, il quale deve informare la direzione per i provvedimenti del caso.
Qualora l’infortunio accada al lavoratore in lavori fuori stabilimento, la denuncia verrà fatta al più vicino posto di soccorso, procurando le dovute testimonianze.
[...]
a) in caso di malattia professionale, [...]
b) in caso di infortunio, [...]
In tali casi, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa.
[...]
I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale scopo nello stabilimento.
[...]

Art. 50 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge.
In tal caso, alla lavoratrice assente, nei due mesi prima - ovvero nel mese prima del parto e nei tre mesi - ovvero quattro mesi - ad esso successivi, sarà corrisposta l’intera retribuzione globale.
In caso di estensione, a norma di legge, oltre detti termini, del periodo di assenza obbligatoria, si applicherà il trattamento complessivamente più favorevole tra quello previsto dal presente contratto e quello stabilito dalla legge.
[...]

Art. 59 - Lavoro dei minori e dei soggetti con diritto ad assunzione obbligatoria e conservazione del posto di lavoro in caso di accesso ai programmi terapeutici e di riabilitazione per gli stati di accertata tossicodipendenza
L’ammissione ed il lavoro dei minori e dei soggetti aventi diritto all’assunzione obbligatoria sono regolati dalle disposizioni di legge.
Le associazioni territoriali e le organizzazioni sindacali promuoveranno comuni iniziative di studio per esaminare le problematiche concernenti le barriere architettoniche nei luoghi di lavoro al fine di favorirne il superamento compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecnico-organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti.
Nella stessa sede le parti potranno promuovere iniziative di studio e di ricerca finalizzate ad offrire alle aziende interessate sostegni di natura tecnico-organizzativa per favorire il proficuo inserimento lavorativo delle persone soggette al collocamento obbligatorio.
Specifiche informazioni intorno agli interventi eseguiti - anche in esito alle suddette iniziative congiunte - per favorire il superamento e l’eliminazione delle barriere architettoniche verranno date in sede di osservatorio provinciale.
Vengono fatti salvi accordi territoriali in materia.
[...]
Nota a verbale
Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, nell’ambito delle proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell’inserimento degli invalidi e degli handicappati nelle proprie strutture, in funzione della capacità lavorativa e del conseguente sviluppo professionale delle varie categorie degli stessi, anche su segnalazione e partecipazione delle rappresentanze sindacali unitarie.
Per quanto riguarda l’adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa categoria di invalidi, le parti stipulanti dichiarano che si adopereranno comunemente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai sistemi di lavoro protetto di cui all’art. 25 della legge 3 marzo 1971 n. 118. In tale spirito convengono di intervenire comunemente presso i Ministeri del Lavoro e della Sanità affinché il problema venga considerato ed affrontato con maggiore sensibilità.

Capitolo ottavo Ambiente di lavoro
Art. 60 - Ambiente di lavoro
A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce un obiettivo condiviso dall’azienda e dai lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con quest’obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro, ergonomiche ed organizzative.
B) Il datore di lavoro all’interno dell’azienda ovvero dell’unità produttiva oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge, è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:
- provvede affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
- in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi.
C) Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva ed individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché
i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- eleggere i propri rappresentanti per la sicurezza;
- verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.
D) In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza dal lavoro di almeno un giorno. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell’infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell’organo di vigilanza;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta e aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dal D.Lgs. 196/2003. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne fa richiesta.
Copia in carta semplice dei documenti aziendali (documento di valutazione dei rischi e registro infortuni) sarà consegnata, su richiesta scritta e con sottoscrizione di apposito verbale di consegna, in ottemperanza alle disposizioni di legge, al RLS. Gli RLS sono tenuti a fare un uso strettamente riservato ed interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all’espletamento delle proprie funzioni rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori.
È inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel quale è riportata l’attività svolta dai lavoratori, l’agente cancerogeno utilizzato e, ove nota, l’esposizione e il grado della stessa.
E) In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto dal decreto legislativo 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche e/o integrazioni.
Ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dal decreto legislativo 9 aprile 2008 n. 81 e successive modifiche e/o integrazioni, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
Al fine di dare una più completa informazione sui temi della sicurezza, le aziende attiveranno, con il coinvolgimento degli RLS, tutti gli strumenti informativi a loro disposizione, ivi compresa un’apposita ora all’anno di assemblea retribuita circa i temi della salute e sicurezza, con particolare riferimento alle tipologie di infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con gli RLS.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative nonché alle intese vigenti in materia alla data di stipula del presente Contratto collettivo nazionale di lavoro.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.

Art. 61 - Indumenti di lavoro
Il lavoratore che, in determinati momenti o fasi di lavorazione, sia necessariamente esposto alla azione di sostanze particolarmente imbrattanti, deve essere data la possibilità di usare mezzi o indumenti protettivi in dotazione presso lo stabilimento mettendolo nelle condizioni idonee per il ricambio, durante il lavoro, e per la custodia del proprio abito.
[...]

Capitolo nono Rapporti in azienda
Art. 62 - Doveri delle Parti
Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti l’esplicazione delle mansioni affidategli mantenendo rapporti di educazione sia verso i compagni di lavoro che nei confronti dei superiori e dei subordinati: il lavoratore è subordinato ai propri superiori con i quali deve collaborare.
In particolare ogni lavoratore è tenuto al rispetto di quanto segue:
1) osservare le disposizioni del presente contratto e dei regolamenti sindacali aziendali nonché quelle impartite dai superiori;
2) osservare l’orario di lavoro;
3) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnate;
4) astenersi dallo svolgere, durante l’orario di lavoro, azioni che possano distoglierlo dall’espletamento delle mansioni affidategli;
5) non prestare attività presso altre aziende direttamente concorrenti, anche al di fuori dell’orario di lavoro, salvo in caso di sospensione dal lavoro non di carattere disciplinare;
6) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzature, utensili, strumenti e quanto altro a lui affidato;
7) osservare le disposizioni di legge ed aziendali sulla prevenzione degli infortuni;
8) comunicare tempestivamente ogni variazione del proprio domicilio;
9) astenersi dal promuovere od eseguire vendite di biglietti e di oggetti, salvo autorizzazione della direzione, collette e raccolte di firme durante l’orario di lavoro;
10) mantenere l’assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda; non trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell’azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale.
L’azienda impronterà i rapporti con i dipendenti ai sensi di educazione e di rispetto della dignità personale del lavoratore.
Saranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione-sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Al fine di prevenire i suddetti comportamenti le aziende adotteranno le iniziative proposte dal “Comitato Tecnico-Scientifico”
L’azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare equivoci circa le persone alle quali, oltreché al superiore diretto, è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto ad osservare le disposizioni.
L’azienda inoltre è impegnata a mettere a disposizione del lavoratore quanto occorrente all’espletamento delle sue mansioni.
L’azienda deve infine adottare tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro e la tecnica richiesta per le lavorazioni, siano necessarie a tutelare la integrità fisica del lavoratore; a tale scopo l’azienda si impegna a portare a conoscenza dei lavoratori ed a far rispettare le disposizioni di propria emanazione sulla prevenzione degli infortuni.

Art. 63 - Consegna e conservazione materiali ed utensili - Danni alla lavorazione
Il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare le proprie responsabilità, informandone tempestivamente il suo superiore diretto e la direzione dell’azienda.
[...]
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti a lui consegnati, sempreché ciò sia imputabile a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza l’autorizzazione del superiore diretto; qualunque variante fatta arbitrariamente dà diritto all’azienda di rivalersi dei danni subiti.
[...]

Art. 63 bis - Sistemi informatici e telematici
[...]
La violazione delle norme in materia e un utilizzo improprio verrà considerata, fermo restando eventuali profili di carattere penale, violazione contrattuale e come tale perseguita ai sensi dell’art. 67 del presente contratto.
A seconda della gravità del comportamento messo in atto i provvedimenti disciplinari verranno opportunamente graduati, fino a prevedere il licenziamento nel caso di gravi danni per l’azienda e/o gravi lesioni della privacy e della dignità personali.

Art. 66 - Reclami e controversie
Ferme restando le possibilità di accordo tra le parti interessate per eventuali reclami nell’applicazione del presente contratto, le controversie individuali e collettive tra aziende e lavoratori saranno risolte possibilmente in prima istanza tra la direzione aziendale e le rappresentanze sindacali unitarie e, in difetto di accordo, dalle rispettive competenti organizzazioni sindacali.
Le controversie collettive sulla applicazione del presente contratto, saranno esaminate dalle competenti organizzazioni sindacali territoriali aderenti rispettivamente alle associazioni sindacali congiuntamente stipulanti ed alla Confimi Impresa Meccanica, e in caso di mancato accordo, dalle associazioni sindacali congiuntamente stipulanti e dalla Confimi Impresa Meccanica a livello nazionale.

Capitolo decimo Norme disciplinari e risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 67 - Provvedimenti disciplinari
Le inosservanze del lavoratore ai doveri di cui all’articolo 62 possono dare luogo, a seconda della loro gravità, all’adozione dei seguenti provvedimenti:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione minima tabellare;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni;
e) licenziamento.
Si precisa di seguito il carattere dei provvedimenti disciplinari e la entità degli stessi:
A) Rimprovero verbale
Nel caso di infrazioni di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente e tale diffida ha rilevanza di richiamo verbale.
B) Rimprovero scritto
Il rimprovero scritto è provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanti di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
Il lavoratore che è già incorso in tre rimproveri scritti non caduti in prescrizione, se ulteriormente recidivo, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore ad 1 giorno.
C) Multa
Vi si incorre per:
1) inosservanza dell’orario di lavoro;
[...]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall’azienda, quando non ricadono i casi previsti dai successivi commi d) ed e);
4) irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano arrecato danno;
[...]
6) irregolarità ed inosservanza analoghe a quelle sopra descritte.
[...]
Eccezione fatta per il punto 5) la recidiva per due volte in provvedimenti di multa non prescritti, dà facoltà alla azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.
D) Sospensione
Vi si incorre per:
1) inosservanza ripetuta per oltre due volte dell’orario di lavoro;
[...]
3) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
4) presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza;
5) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo salvo quanto previsto al punto 3) del comma e);
6) esecuzione entro l’azienda di lavori per proprio conto, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell’azienda;
7) insubordinazione verso i superiori;
[...]
9) mancanze di analoga gravità.
La recidiva per due volte in provvedimenti di sospensione non prescritti, può far incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.
E) Licenziamento
Vi si incorre in genere per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, ed in particolare per:
[...]
3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, o da parte di altro personale nel caso in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti o comunque che implichino gli stessi pregiudizi;
[...]
5) grave insubordinazione, verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
6) danneggiamento colposo o volontario al materiale dello stabilimento e al materiale di lavorazione;
7) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità od alla sicurezza degli impianti;
[...]
9) alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione o degli uffici;
[...]
12) esecuzione di lavori nell’interno dell’azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro;
13) mancanze di gravità analoga a quelle sopra descritte.
[...]

Capitolo undicesimo Diritti sindacali
Art. 71 - Rappresentanze sindacali unitarie
In attesa di una disciplina in materia di rappresentanza, le norme che seguono disciplinano le Rappresentanze sindacali unitarie, previste nel Protocollo sottoscritto da Governo e parti sociali il 23 luglio 1993.
Le parti firmatarie del presente Contratto collettivo nazionale di lavoro convengono che i sindacati stipulanti lo stesso CCNL, ovvero aderenti alle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale Confimi Impresa e Cgil-Cisl-Uil del 1° agosto 2013, saranno destinatari di tutti i diritti ed istituti previsti nel presente Capitolo Undicesimo.
A - Modalità di costituzione e di funzionamento
1. Ambito ed iniziativa per la costituzione
Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l’azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa di Fim-Uilm.
Hanno potere di iniziativa anche le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 4, parte II del Protocollo 20 dicembre 1993, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale ai contenuti del Protocollo stesso e del presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
L’iniziativa di cui al primo comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra individuate.
La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla rappresentanza sindacale unitaria e dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.
2. Composizione
Alla costituzione della rappresentanza sindacale unitaria si procede, per due terzi dei seggi, mediante elezione a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti. Il rimanente terzo viene assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero aderenti alle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale Confimi Impresa e Cgil-Cisl-Uil del 1° agosto 2013; alla copertura del terzo di cui sopra si procede mediante elezione o designazione, in proporzione ai voti ricevuti.
Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, intermedi, impiegati e quadri, nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale sull’unità produttiva, per garantire un’adeguata composizione della rappresentanza.
Nella composizione delle liste si perseguirà un’adeguata rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.
3. Numero dei componenti
Fermo restando quanto previsto nel Protocollo 23 luglio 1993, sotto il titolo rappresentanze sindacali, al punto B, il numero dei componenti le rappresentanze sindacali unitarie sarà pari a:
- 3 componenti per la rappresentanza sindacale unitaria costituita nelle unità produttive che occupano da 16 a 90 dipendenti;
- 4 componenti nelle unità produttive che occupano da 91 a 150 dipendenti;
- 6 componenti nelle unità produttive che occupano da 151 a 250 dipendenti;
- 9 componenti nelle unità produttive che occupano da 251 a 400 dipendenti;
- ulteriori 3 componenti ogni 150 dipendenti.
4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio
I componenti delle rappresentanze sindacali unitarie subentrano ai dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali nella titolarità dei diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo 3° della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Sono fatti salvi in favore delle organizzazioni sindacali stipulanti, ovvero aderenti alle Confederazioni sindacali firmatarie dell'Accordo Interconfederale Confimi Impresa e Cgil- Cisl-Uil del 1° agosto 2013, i seguenti diritti:
- diritto ai permessi non retribuiti di cui all’art. 24 legge 20 maggio 1970, n. 300;
- diritto di affissione di cui all’art. 25, legge 20 maggio 1970, n. 300.
5. Compiti e funzioni
Le rappresentanze sindacali unitarie subentrano alle rappresentanze sindacali aziendali ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La rappresentanza sindacale unitaria e le competenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, nonché di quelle aderenti alle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale Confimi Impresa e Cgil-Cisl-Uil del 1° agosto 2013, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le procedure e modalità e nei limiti stabiliti dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
6. Durata e sostituzione nell’incarico
I componenti della rappresentanza sindacale unitaria restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente. La sostituzione del componente così decaduto avverrà con le medesime regole di cui sopra.
Il componente dimissionario o decaduto, che sia stato nominato su designazione delle associazioni sindacali di cui al punto 2, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.
Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le rappresentanze sindacali unitarie non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della rappresentanza sindacale unitaria con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro.
7. Revoca della rappresentanza sindacale unitaria
La Rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato ricevuto in presenza di raccolta tra i lavoratori aventi diritto al voto di un numero di firme per la revoca superiore al 50% del numero dei lavoratori stessi.
Le firme, purché abbiano valore ai fini della revoca, dovranno essere opportunamente certificate.
8. Clausola di salvaguardia
Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.
B) Disciplina della elezione della rappresentanza sindacale unitaria
1. Modalità per indire le elezioni
Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della rappresentanza sindacale unitaria le Organizzazioni Sindacali di cui alla lettera A), Modalità di costituzione e di funzionamento, congiuntamente o disgiuntamente, o la rappresentanza sindacale unitaria uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere negli spazi di cui all’art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e da inviare altresì alla direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra; l’ora di scadenza si intende fissata alle ore 24 del 15° giorno lavorativo.
2. Quorum per la validità delle elezioni
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.
Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.
Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la commissione elettorale e le organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione in ordire alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell’unità produttiva. 
3. Elettorato attivo e passivo
Hanno diritto di votare tutti gli operai, gli intermedi, gli impiegati e i quadri, non in prova, in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni.
Sono eleggibili gli operai, intermedi, impiegati e quadri non in prova, in forza all’unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4; sono altresì eleggibili anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consente, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi.
4. Presentazione delle liste
All’elezione della Rappresentanza sindacale unitaria possono concorrere liste elettorali presentate dalle:
a) Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto collettivo nazionale di lavoro;
b) Organizzazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che:
1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione nonché il presente contratto collettivo nazionale di lavoro;
2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall’unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.
Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista ed i membri della commissione elettorale.
Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste.
Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero complessivo dei componenti la rappresentanza sindacale unitaria.
5. Commissione elettorale
Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una commissione elettorale.
Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall’unità produttiva, non candidato.
6. Compiti della Commissione
La commissione elettorale ha il compito di:
a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dalla presente regolamentazione;
b) verificare la valida presentazione delle liste;
c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno rivolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;
d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;
e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui alla presente regolamentazione;
f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici di liste.
7. Affissioni
Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della commissione elettorale, mediante affissione nello spazio di cui al precedente punto 1, almeno otto giorni di calendario prima della data fissata per le elezioni.
8. Scrutatori
È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.
La designazione degli scrutatori deve essere effettuata nelle 24 ore che precedono l’inizio delle votazioni.
9. Segretezza del voto
Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.
10. Schede elettorali
La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.
In caso di contemporaneità della presentazione l’ordine di precedenza sarà estratto a sorte.
Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.
La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all’atto della votazione dal Presidente del seggio. Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.
Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.
11. Preferenze
L’elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.
Il voto preferenziale sarà espresso dall’elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero segnando il nome del candidato preferito nell’apposito spazio della scheda.
L’indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l’indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.
Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.
12. Modalità della votazione
Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla commissione elettorale, previo accordo con la direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.
Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.
Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nello spazio esistente presso le aziende, almeno 8 giorni di calendario prima del giorno fissato per le votazioni.
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di lavoro utilizzando le ore di assemblea di cui all’art. 20 della legge 20 maggio 1970, 300.
13. Composizione del seggio elettorale
Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accordo e da un Presidente nominato dalla commissione elettorale.
14. Attrezzatura del seggio elettorale
A cura della commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un’urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio.
Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi voto presso di esso.
15. Riconoscimento degli elettori
Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.
16. Compiti del Presidente
Il Presidente farà apporre all’elettore, nell’elenco di cui al punto 14, Attrezzatura del seggio elettorale, del punto B) Disciplina della elezione della rappresentanza unitaria la firma accanto al suo nominativo.
17. Operazioni di scrutinio
Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell’unità produttiva.
Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) - alla commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.
La commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della rappresentanza sindacale unitaria sarà conservato secondo accordi tra la commissione elettorale e la direzione aziendale in modo da garantirne la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della commissione elettorale e di un delegato della direzione.
18. Attribuzione dei seggi
Ai fini dell’elezione dei due terzi dei componenti della rappresentanza sindacale unitaria, il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti. Il rimanente terzo dei seggi sarà attribuito in base al criterio di composizione della rappresentanza sindacale unitaria previsto nel comma 1 punto 2 Composizione, lettera A), Modalità di costituzione e di funzionamento.
Nell’ambito delle liste che avranno conseguito voti, i seggi saranno attribuiti in relazione ai voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all’ordine nella lista.
19. Ricorsi alla Commissione elettorale
La commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della commissione stessa.
Trascorsi 5 giorni di calendario dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l’assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.
Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.
Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a cura della commissione elettorale, alla direzione aziendale ed alla Associazione del sistema Confimi Impresa, alla quale aderisce l’azienda.
20. Comitato dei garanti
Contro le decisioni della commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito comitato dei garanti. Tale comitato è composto, a livello provinciale, da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell’Associazione del sistema Confimi Impresa, alla quale aderisce l’azienda, ed è presieduto dal direttore della Direzione Territoriale del Lavoro o da un suo delegato.
Il comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni
21. Comunicazione della nomina dei componenti della rappresentanza sindacale unitaria
La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della rappresentanza sindacale unitaria, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla direzione aziendale ed alla locale organizzazione imprenditoriale d’appartenenza a cura delle organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.
22. Adempimenti della direzione aziendale
La direzione aziendale metterà a disposizione della commissione elettorale l’elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento di tutte le operazioni elettorali.
23. Norma generale
Ai componenti la commissione elettorale, agli scrutatori, ai componenti il seggio elettorale ed ai componenti il comitato dei garanti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro a favore dei dirigenti della rappresentanze sindacali aziendali ed ora trasferiti ai componenti le rappresentanze sindacali unitarie, gli stessi svolgeranno il loro incarico al di fuori dell’orario di lavoro. In via eccezionale, previa richiesta delle organizzazioni sindacali, potranno utilizzare permessi sindacali retribuiti di spettanza delle organizzazioni stesse.

Art. 72 - Assemblea
Le Organizzazioni sindacali stipulanti e quelle aderenti alle Confederazioni sindacali firmatarie dell’Accordo Interconfederale Confimi Impresa e Cgil-Cisl-Uil del 1° agosto 2013, possono effettuare riunioni, anche con la partecipazione di propri dirigenti esterni, in ambienti messi a disposizione dall’azienda, fuori dell’orario di lavoro.
Qualora la richiesta di convocazione delle riunioni sia fatta congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali stipulanti, ovvero sia fatta dalle Organizzazioni di cui al comma 1 congiuntamente alle Rappresentanze sindacali unitarie, è ammesso lo svolgimento delle riunioni stesse anche durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore complessive nell’anno solare, per le quali sarà corrisposta la normale retribuzione.
Di norma l’assemblea avrà luogo al termine della giornata lavorativa o del turno, per i turnisti. Le Organizzazioni sindacali daranno preventiva comunicazione di almeno 48 ore della volontà di effettuare una assemblea, del relativo ordine del giorno, e dei nominativi dei dirigenti esterni qualora questi intendano partecipare.
Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Le ulteriori modalità per lo svolgimento delle assemblee sono concordate in sede provinciale.
Analogo diritto di assemblea viene riconosciuto anche nelle unità produttive con almeno dieci dipendenti nel limite massimo di otto ore annue retribuite, salvo che non ricorra l’ipotesi di cui al 2° comma, art. 35, della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Tali assemblee saranno tenute, di norma, fuori dalle unità produttive medesime, con le modalità di cui sopra in quanto compatibili.

Dichiarazione delle parti sulle norme afferenti i diritti sindacali
Le parti si danno atto che quanto previsto dal presente CCNL, in ordine ai diritti sindacali, comprende la disciplina di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300, per gli stessi titoli.

Art. 73 - Affissione della stampa dei sindacati
Il diritto di affissione è regolato dall’art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 74 - Locali delle Rappresentanze sindacali unitarie
Si richiama in materia quanto disposto dall’art. 27 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 75 - Strumenti informatici
Nelle unità produttive con oltre 350 addetti, sarà messo a disposizione della RSU un personal computer con accesso ad Internet che sarà utilizzato secondo le modalità definite in sede aziendale.
L’utilizzo del personal computer dovrà essere comunque strettamente connesso con l’attività sindacale, fermo restando la responsabilità anche penale degli utilizzatori per un eventuale uso improprio.

Capitolo tredicesimo Quadri
Art. 85 - Soggetti destinatari
La presente parte si applica ai lavoratori la cui prestazione possiede i requisiti stabiliti dalla legge 18 marzo 1926, n. 562 e dalla legge 13 maggio 1985, n. 190 che detta le disposizioni relative al contratto di impiego privato.
Commissione di studio
Confimi Impresa Meccanica, Firn e Uilm convengono di costituire un Gruppo di lavoro paritetico, formato da tre rappresentanti per Confimi Impresa Meccanica e tre per Firn e Uilm, al fine di approfondire le problematiche che coinvolgono i lavoratori con la qualifica di “quadro”.

Art. 86 - Trattamento economico e normativo
Ai quadri vengono applicati il trattamento economico e la normativa contrattuale previsti per gli impiegati, salvo quanto espressamente specificato di seguito.

Nota a verbale
Le parti si incontreranno entro il mese di Ottobre 2013 per concordare gli allegati al presente CCNL e per la ratifica del testo nella sua edizione definitiva.