Tipologia: CCNL
Data firma: 23 marzo 2001
Validità: 01.01.2000 - 31.12.2003
Parti: Uniontessile e
Filta, Filtea, Uilta
Settori: Tessili, Giocattoli, P.M.I.
Fonte: CNEL
Sommario:
Costituzione delle
parti Parte generale Capitolo I Art. 1 -Abrogazione dei precedenti contratti, condizioni di miglior favore e inscindibilità delle disposizioni del contratto. Art. 2 - Controversie. A) Controversie individuali. B) Controversie interpretative e collettive. Art. 3 - Distribuzione del contratto - Quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale. Art. 4 - Esclusiva di stampa. Art. 5 - Decorrenza e durata. Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale. 1. Soggetti. 2. Requisiti. 3. Finalità e contenuti. 4. Procedure di consultazione e di verifica. 5. Procedure. Norma transitoria n. 1 Norma transitoria n. 2 Capitolo II - Sistema di informazioni Art. 7 - Occupazione - Investimenti - Mercato del lavoro. 1) Osservatorio di settore 2) A livello regionale 3) A livello territoriale 4) Distretti industriali 5) A livello aziendale 6) Imprese a dimensione europea Art. 8 - Formazione. A livello nazionale A livello territoriale e distretti A livello aziendale Art. 9 - Lavoro esterno Art. 10 - Contrazione temporanea dell'orario di lavoro. Art. 11 - Mobilità interna della manodopera. Art. 12 - Mobilità esterna della manodopera. Art. 13 - Decentramento. Art. 14 - Clausola di salvaguardia. Art. 15 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU). Numero dei componenti delle RSU. Art. 16 - Assemblee. Art. 17 - Permessi per cariche sindacali e aspettativa. Art. 18 - Affissioni. Art. 19 - Versamento dei contributi sindacali. Art. 20 - Patronati. Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro Art. 21 - Assunzione - Visite mediche. Riconoscimento di "alta specializzazione" ai fini del collocamento. Art. 22 - Periodo di prova. Art. 23 - Contratto a termine. Art. 24 - Regime di orario a tempo parziale. Art. 25 - Lavoro ripartito (job sharing). Art. 26 - Disciplina del contratto di prestazione di lavoro temporaneo. Art. 27 - Apprendistato, addestramento e assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica, contratti di formazione e lavoro. A) Apprendistato B) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica C) Contratti di formazione e lavoro D) Disposizioni finali Art. 28 - Lavoro delle donne e dei minori. Art. 29 - Azioni positive per le pari opportunità. Art. 30 - Inquadramento unico dei lavoratori. Art. 31 - Passaggio di qualifica. Art. 32 - Cumulo di mansioni. Art. 33 - Inizio e fine del lavoro. Art. 34 - Orario di lavoro. Turni 6X6. Art. 35 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro. Art. 36 - Lavoro straordinario, notturno e festivo. Procedure per il lavoro straordinario di produzione. Art. 37 - Banca delle ore individuale. Art. 38 - Lavoro a turni. Art. 39 - Lavori discontinui. Art. 40 - Riposo settimanale. Art. 41 - Festività. Art. 42 - Andamento attività produttiva. Art. 43 - Recupero delle ore di lavoro perdute. Art. 44 - Minimi contrattuali. Art. 45 - Aumenti periodici di anzianità. Art. 46 - Premio di produzione. Art. 47 - Determinazione della retribuzione oraria. Art. 48 - Corresponsione della retribuzione. Cessione di quote della retribuzione . Art. 49 - Tredicesima mensilità. Art. 50 - Permessi di entrata e di uscita. Art. 51 - Permessi, assenze e aspettativa. Art. 52 - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione dalla tossicodipendenza. Art. 53 - Disabili e invalidi. Art. 54 - Assenza per malattia e infortunio non sul lavoro. Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione. Art. 55 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali. Art. 56 - Tutela della maternità . Norma transitoria. Art. 57 - Congedo matrimoniale. Art. 58 - Servizio militare. |
Art. 59 - Iniziative a sostegno della
formazione continua. Art. 60 - Facilitazioni particolari ai lavoratori studenti. Art. 61 - Mense aziendali. Art. 62 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza. 1) Premessa - doveri delle aziende e dei lavoratori. 2) Rappresentanti per la sicurezza. 3) Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza. 5) Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza. A) Accesso ai luoghi di lavoro. B) Modalità di consultazione. C) Informazioni e documentazione aziendale. 6) Formazione dei rappresentanti per la sicurezza. 7) Riunioni periodiche. 8) Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio. 9) Lavoratori addetti ai videoterminali. 10) - (Rinvio) Art. 63 - Disciplina aziendale. Art. 64 - Divieti. Art. 65 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale. Art. 66 - Visita di inventario e controllo. Art. 67 - Provvedimenti disciplinari. Art. 68 - Multe e sospensioni. Art. 69 - Licenziamento per mancanze. Art. 70 - Trattenute per risarcimento danni. Art. 71 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell'azienda. Art. 72 - Certificato di lavoro e restituzione documenti di lavoro. Art. 73 - Trattamento di fine rapporto. Norma transitoria. Art. 74 - Indennità in caso di morte. Parte Operai Art. 75 - Sospensione e interruzione di lavoro. Art. 76 - Cambio mansioni. Art. 77 - Trasferte. Art. 78 - Trasferimento. Art. 79 - Ferie. Art. 80 - Trattamento economico di malattia. Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione. Art. 81 - Modalità di corresponsione della retribuzione. Art. 82 - Lavoro a cottimo. Art. 83 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni. Parte Intermedi Art. 84 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni. Art. 85 - Clausola di rinvio. Parte Impiegati Art. 86 - Mutamento di mansioni. Art. 87 - Lavoratori con funzioni direttive. Art. 88 - Indennità maneggio denaro - Cauzione. Art. 89 - Trattamento economico di malattia. Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione. Art. 90 - Ferie. Art. 91 - Elementi della retribuzione. Art. 92 - Trasferta. Art. 93 - Trasferimenti. Art. 94 - Alloggio. Art. 95 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni. Art. 96 - Previdenza. Art. 97 - Norme particolari per i Quadri. Parte Allegati Allegato 1 Tabelle retributive rinnovo CCNL 29.2.96 settore giocattoli Aumenti contrattuali e relative decorrenze Tabella B) Una tantum. Allegato 2 Accordo per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie Allegato 3 Declaratorie ed esemplificazioni Allegato 3 bis Declaratorie ed esemplificazioni Allegato 4 Tabella dei valori mensili del premio di produzione Allegato 5 Aumenti periodici di anzianità Allegato 6 Regolamento del lavoro a domicilio 1) Definizione del lavoratore a domicilio. 2) Non ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio. 3) Libretto personale di controllo. 4) Responsabilità del lavoratore a domicilio. 5) Retribuzioni. 6) Maggiorazione della retribuzione. 7) Sistema di informazioni. 8) Permessi retribuiti. 9) Lavoro notturno e festivo. 10) Pagamento della retribuzione. 11) Fornitura materiale. 12) Norme generali. Allegato 7 Previdenza complementare Verbale di accordo per l'istituzione del fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende CCNL Uniontessile Confapi Verbale di integrazione all'accordo 10 marzo 1998 per l'istituzione del fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori delle piccole e medie aziende tessili, abbigliamento, calzature, pelli e cuoio, occhiali, penne e spazzole che applicano il CCNL Uniontessile Confapi Norme per calcolare la contribuzione Parte Protocolli Protocollo 1 Contratto a termine Protocollo 2 Processi di ristrutturazione - Contrattazione dell'orario di lavoro Protocollo 3 Tutela della dignità personale dei lavoratori Risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro (90/c 157/02) Protocollo 4 Codice di condotta |
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti
alle piccole e medie industrie del settore giocattoli
Costituzione delle parti
In Roma il 23.3.2001 tra Unione Nazionale della Piccola e Media Industria
Tessile- Abbigliamento, Calzature, Pelli e Cuoio (Uniontessile) [
] con la
partecipazione di una delegazione di industriali del tessile- abbigliamento [
]
e con l'assistenza della Confederazione italiana della Piccola e Media Industria
(Confapi) [
] e Federazione Italiana dei Lavoratori Tessili e dell'Abbigliamento
(Filta) [
] con l'assistenza della Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori
(Cisl); Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea) [
] con
l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil); Unione
Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Uilta) [
] con l'assistenza della
Unione Italiana del Lavoro (Uil) è stato stipulato il presente CCNL, da valere
per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie industrie del settore
giocattoli associate a Uniontessile.
Parte generale
Capitolo I
Art. 2 - Controversie.
A) Controversie individuali.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo
saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro,
con l'intervento delle RSU o del delegato d'impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia
potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti
Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte
ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di
componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria
Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5
giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la
controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni
costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino
ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati
dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri
designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente
scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione alla
competente Direzione provinciale del lavoro.
Il Collegio di conciliazione ed arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio
entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
B) Controversie
interpretative e collettive.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del
presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per
l'ulteriore esame a risoluzione, le prime alle competenti Associazioni
nazionali, le seconde a quelle territoriali.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del riferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si
darà corso ad azioni sindacali.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento
alle disposizioni di cui all'art. 67 nonché alle norme di legge vigenti in
materia.
Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1. Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato
alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai
sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno
stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel
settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle
Organizzazioni nazionali di categoria.
2. Requisiti.
[
]
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e
perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3.
Riguarderà pertanto materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a
quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La
contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente
contratto.
4. Procedure di
consultazione e di verifica.
Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione
degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle
strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a
livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la
situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti
essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro
e alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in
relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli
obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la
migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione
delle verifiche.
Capitolo II - Sistema di informazioni
Art. 7 -
Occupazione - Investimenti - Mercato del lavoro.
Le parti si danno atto che quanto concordato nel presente capitolo costituisce
uno strumento di concreta informazione complessiva degli indirizzi produttivi
delle aziende rappresentate da Uniontessile.
Le parti auspicano che i dati così raccolti, necessariamente integrati dai dati
forniti da altre componenti sociali e istituzionali, possano divenire la base
per l'elaborazione da parte degli organi competenti e con la partecipazione di
tutte le parti interessate, di una reale programmazione economica della
struttura produttiva italiana nelle sue articolazioni preminenti e che, in
quanto tali, garantiscano le possibilità di sviluppo di questo anche con
riferimento al problema occupazionale.
L'apporto così fornito da Uniontessile a tale programmazione, basata su criteri
di partecipazione responsabile di tutte le parti sociali, avrà la sua
realizzazione al livello nazionale in cui necessariamente sono da operare le
grandi scelte economiche.
Le parti, ferma restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le
rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle OO.SS. dei
lavoratori, convengono quanto segue:
1) Osservatorio di settore
Tra Uniontessile e Filta, Filtea, Uilta si conviene di approfondire il reciproco
rapporto informativo, con modalità che consentano la nascita di occasioni di
intervento, anche congiunto, di supporto al settore per il perseguimento
dell'obiettivo delle parti di consentire lo sviluppo di tutte le componenti
della piccola e media industria del settore anche con riferimento al dato
occupazionale, nel suo complesso e/o nei singoli settori, attraverso l'utilizzo
di conoscenze comuni.
A tale fine tra Uniontessile e Filta, Filtea, Uilta, viene istituito un
Osservatorio nazionale della piccola e media industria.
Sono materie di pertinenza dell'Osservatorio:
- andamento congiunturale dei comparti;
- formazione;
- interpretazioni contrattuali;
- lavoro esterno.
L'Osservatorio nazionale di settore, con il supporto di informazioni ed
elaborazioni di strutture anche esterne e/o paritetiche e attraverso canali
attivati da queste strutture si pone uno scopo conoscitivo delle situazioni e
dei fenomeni del settore e dei suoi comparti e uno scopo propositivo di
indicazioni e suggerimenti alle sedi istituzionali per la ricerca di soluzioni
alle problematiche di interesse.
Si prevede l'istituzione di un gruppo di lavoro all'interno dell'Osservatorio
stesso per la verifica congiunta di dati; a tal fine l'Osservatorio concorderà
le caratteristiche delle campionature ritenute necessarie, nonché le modalità di
eventuale ricorso a strutture specializzate.
Nell'Osservatorio confluiranno anche i dati reciprocamente in possesso delle
parti che lo compongono, che consentiranno a Uniontessile e Filta, Filtea e
Uilta di procedere ad un esame congiunto per i livelli nazionali e settoriali
relativamente:
- ai problemi della scuola e della formazione professionale per quanto attiene:
a) gli interventi nei confronti degli Enti istituzionali competenti per un
maggiore raccordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro, con le
infrastrutture esistenti;
b) gli effetti dell'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche
occupazionali e della formazione derivanti dall'introduzione di innovazioni
tecnologiche;
[
]
- ai riflessi ecologici dell'insediamento industriale;
[
]
- ai programmi d'investimento e le diversificazioni produttive, i finanziamenti
pubblici erogati;
- alla struttura dei comparti, il numero degli addetti distinti per sesso e per
qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;
[
]
- le previsioni rispetto alle tendenze occupazionali del settore (prestando
particolare attenzione alle dinamiche del lavoro giovanile) anche in rapporto
con l'Accordo Interconfederale Confapi/Cgil, Cisl, Uil del 31.3.95 sui CFL.
L'Osservatorio si attiverà per ricercare le necessarie coperture economiche per
lo svolgimento dei particolari progetti che lo richiedessero.
Le parti convengono che il miglior utilizzo delle risorse umane riveste
importanza strategica ai fini dell'incremento quantitativo dell'occupazione e, a
tempo stesso, della maggiore competitività delle imprese.
È pertanto obiettivo condiviso la valorizzazione delle potenzialità
occupazionali, con particolare riguardo al personale femminile, nell'intento di
facilitare l'incontro qualificato tra domanda e offerta di lavoro e consentire
una maggiore razionalità nell'impiego dei lavoratori.
Le parti annualmente o per richiesta di una di esse, sulla base del materiale
acquisito dall'Osservatorio, integrato con altra utile documentazione,
valuteranno le implicazioni derivanti dall'introduzione di tecnologie,
dall'evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle
politiche formative, i bisogni formativi presenti e prevedibili, l'adeguatezza
delle risposte che, in termini scolastici e di formazione professionale, sono
date dalle strutture pubbliche e private.
Nell'ambito di tale esame potranno essere individuate le proposte da sottoporre
all'attenzione delle istituzioni e degli organismi competenti per ottenere,
tenuto conto delle caratteristiche del mercato del lavoro, la migliore
programmazione degli interventi ritenuti necessari nel campo della istruzione,
formazione riqualificazione professionale per consentire al sistema produttivo
di rispondere con flessibilità ai cambiamenti. Le proposte andranno coordinate
con analoghe iniziative eventualmente poste in essere a livello
interconfederale.
La documentazione e il materiale conoscitivo così acquisiti ed elaborati, nonché
le conclusioni cui le parti saranno pervenute, verranno messi a disposizione
delle strutture territoriali per il loro orientamento e per il coordinamento dei
rispettivi interventi.
Allo scopo di rendere operativo l'Osservatorio si conviene che lo stesso sarà
composto di 6 membri di cui 3 di parte imprenditoriale e 3 di parte sindacale.
Il regolamento per il funzionamento dell'Osservatorio verrà approvato nel corso
della 1a riunione all'unanimità. I nominativi dei rappresentanti dovranno
pervenire ad Uniontessile nazionale, che nella fase di avvio svolgerà compiti di
segreteria, entro il 31.12.00.
Uniontessile, Filta, Filtea e Uilta s'impegnano a ricercare fonti e forme di
finanziamento.
Dichiarazione a verbale.
Le parti, nel comune obiettivo di relazioni sindacali innovative e adeguate allo
sviluppo del sistema economico e civile, riconoscono "nell'Osservatorio
nazionale della piccola e media industria" lo strumento utile per la
realizzazione di comportamenti congiunti successivi alla fase della
contrattazione, per la realizzazione di specifiche iniziative di tutela e
valorizzazione del comparto, ferma restando l'autonomia di entrambe.
Con riferimento al sistema delle aziende della piccola e media industria
(intendendosi come tali quelle così definite dalle leggi) è assegnato
all'Osservatorio il particolare obiettivo di produrre elementi ed organizzare
occasioni di valutazione ed orientamento circa:
- i processi di internazionalizzazione;
- il terzismo;
- il rapporto con le grandi imprese e il sistema finanziario e bancario.
2) A livello regionale
A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture,
rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni
effettuate e le comuni conclusioni raggiunte a livello territoriale o di
distretto industriale per fornire all'Ente Regione le indicazioni necessarie per
le attività di competenza dell'Ente stesso a sostegno del settore.
In tale sede si procederà inoltre ad un esame congiunto dei problemi
dell'occupazione, della mobilità e della formazione professionale allo scopo di
migliorare e rendere efficace l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro.
Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede, verranno
ricondotte, per competenza agli organismi bilaterali regionali di cui agli
Accordi interconfederali 13.5.93 e
31.3.95 e successive intese.
3) A livello territoriale
Le Associazioni imprenditoriali competenti forniranno, di norma annualmente,
alle OO.SS. elementi conoscitivi globali per settori e articolati per comparti
produttivi (lana, cotone, ecc.) e per quanto possibile per fasi o cicli di
lavoro (filatura, tessitura, ecc.) riguardanti:
- le prospettive produttive;
- i programmi di investimenti industriali e la loro localizzazione;
- le evoluzioni tecnologiche;
- la struttura dell'occupazione suddivisa per qualifica e sesso;
- lo stato di applicazione della legge 9.12.77 n. 903 e legge n. 125/91 (Parità
uomo-donna);
- l'andamento, per quanto a conoscenza, del fenomeno del lavoro parasubordinato
atipico intendendosi per tale le collaborazioni coordinate e continuative e
quelle occasionali, suddivisi per tipologia di rapporto e di impiego.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo
di effettuare un esame congiunto delle implicazioni prevedibili:
[
]
B) sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
[
]
Anche attraverso l'attivazione di strumenti di bilateralità, potranno essere
sperimentati la gestione di strumenti quali la struttura degli orari, la
tipologia delle assunzioni, la flessibilità, orientati a recepire le opportunità
di mercato ed a favorire i processi di competitività nel quadro di comportamenti
uniformi per imprese e lavoratori.
4) Distretti industriali
Per operare un'integrazione tra i 2 livelli informativi, nazionale e
territoriale, nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da
una significativa concentrazione di aziende del settore da identificare in
incontri nazionali tra le parti di intesa e previa verifica operativa con le
competenti Associazioni territoriali, verranno attivati momenti di analisi e
confronto, utilizzando i risultati delle conoscenze:
- lo stato di applicazione delle leggi di parità uomo-donna, con le iniziative
di azioni positive, delle leggi sull'occupazione giovanile e degli accordi
Interconfederali sui CFL;
- i dati più significativi e le tendenze evolutive del mercato del lavoro
locale, in relazione alle prospettive di fabbisogno di formazione professionale.
Su tali problemi seguirà un esame congiunto sulle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali e sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali di lavoro ed ecologiche;
- sulle problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori
conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per
consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle
nuove esigenze;
- sulle problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile.
Le analisi e gli approfondimenti sulle materie, che formano oggetto di
informazione e consultazione reciproca, in quanto si concretizzino in proposte
comuni, saranno sottoposti all'attenzione degli Enti Pubblici competenti e degli
organismi paritetici intercategoriali affinché nella programmazione ed
attuazione di loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del
settore.
Anche attraverso l'attivazione di strumenti di bilateralità, potranno essere
sperimentati la gestione di strumenti quali la struttura degli orari, la
tipologia delle assunzioni, la flessibilità, orientati a recepire le opportunità
di mercato ed a favorire i processi di competitività nel quadro di comportamenti
uniformi per imprese e lavoratori.
Fermi restando i contenuti del sistema di informazione a livello locale, le
rispettive Organizzazioni territoriali potranno definire insieme tempi, modi e
strumenti delle rilevazioni (ad es. Osservatori) e le modalità per condurre le
conseguenti consultazioni, la diffusione delle conoscenze ed il modo di
rapportarsi con Enti, organismi esterni e Centri di formazione.
5) A livello aziendale
Di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e unità produttive
occupanti più di 70 dipendenti, tramite le Sezioni territoriali Uniontessile,
porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle
OO.SS. di categoria competenti per il territorio, elementi conoscitivi
riguardanti:
[
]
- i programmi d'investimento e di diversificazione produttiva, indicando
l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali,
comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
- le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti
iniziative formative e di riqualificazione professionale;
- le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi
insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
- le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche
derivanti da attività industriali.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo
di effettuare un esame congiunto in ordine:
[
]
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle
iniziative formative da realizzare con il concorso di Fondi pubblici;
- allo stato di applicazione delle legge di parità (legge 9.12.77 n. 903 e legge
n. 125/91);
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione giovanile nonché
dell'Accordo Interconfederale sui CFL;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di apprendistato
in atto.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti
quando si determinano condizioni tali che le rendano necessarie.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zona territoriali diverse, o
per complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo
aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione
presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede
centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di
cui al comma 1 saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
In relazione alla
Direttiva UE 94/45 le parti concordano di darne attuazione
tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a
dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa,
demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema
informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche alle
OO.SS. nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari
delle informazioni di cui alla
Direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello
europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le
procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
6) Imprese a dimensione europea
In relazione alla
Direttiva UE 94/45, le parti concordano di darne attuazione
tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a
dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e
degli accordi interconfederali demandando a livello aziendale il compito di
individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema
informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche per le
OO.SS. nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari
delle informazioni di cui alla
Direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello
europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le
procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Art. 8 - Formazione.
Le parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi
interconfederali in materia di formazione, nonché nella legge 24.6.97 n. 196 e
nei relativi decreti attuativi in merito alla formazione dei lavoratori
apprendisti, ritengono che nell'attuale fase di riorganizzazione industriale,
caratterizzata dalla ricerca di più elevati livelli di competitività,
dall'esigenza di valorizzare le risorse umane e da una significativa evoluzione
del sistema di relazioni industriali, il positivo rapporto scuola-industria e la
formazione assumano un ruolo strategico per assecondare la soluzione dei
problemi in atto.
A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti
dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del CCNL, le parti
convengono che la formazione debba perseguire i seguenti obiettivi:
A) agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentendo ai
lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà
derivanti da innovazioni tecniche ed organizzative e/o per accedere a nuovi
sbocchi occupazionali;
B) fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di
relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove
regole.
Per il raggiungimento di tali finalità le parti convengono sulla utilità di:
A livello nazionale
Utilizzare i dati confluiti nell'Osservatorio di settore, previsto ai sensi
dell'art. 10 al fine:
[
]
B) di esaminare congiuntamente gli effetti sull'organizzazione del lavoro e le
conseguenti problematiche occupazionali derivanti dall'introduzione di
innovazioni tecnologiche;
C) avviare un confronto con il Ministero dell'università e della ricerca
scientifica, con il Ministero della pubblica istruzione e con la Conferenza
Stato-Regioni per favorire un adeguamento dei programmi e delle strutture
pubbliche all'esigenza del settore, con la finalità specifica di promuovere
iniziative di formazione atte al perseguimento degli obiettivi indicati nella
Premessa con la definizione di programmi di formazione mirata;
Tenuto conto delle connessioni esistenti tra innovazione tecnologica, evoluzione
di processo e delle strutture produttive ed esigenze formative, verranno
acquisite le informazioni di base utilizzando le occasioni di presentazione di
nuove tecnologie e il materiale disponibile presso l'Osservatorio.
A questo fine viene costituito presso l'Osservatorio un gruppo di lavoro per i
problemi della formazione, dell'orientamento professionale e dell'occupazione,
composto da rappresentanti designati da Uniontessile e da rappresentanti
designati congiuntamente da Filta, Filtea e Uilta con i seguenti compiti:
- esprimere proprie valutazioni sul materiale messo a disposizione;
- formulare proposte perché siano approfonditi i riflessi sul piano sociale
degli aspetti tecnologici;
- promuovere studi e ricerche in tema di formazione ed orientamento
professionale;
- segnalare le esigenze formative ritenute di specifico interesse;
- promuovere l'elaborazione di linee guida e schemi per progetti formativi che
le parti potranno utilizzare per presentare agli organismi pubblici competenti
proposte per l'adozione delle conseguenti decisioni in materia di formazione
professionale che interessino il settore;
- promuovere l'elaborazione di progetti pilota per far acquisire consapevolezza
delle problematiche correlate all'ambiente di lavoro, all'igiene e alla
sicurezza in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
- condurre un'analisi delle strutture formative, scolastiche e di orientamento
esistenti e della loro adeguatezza nell'assicurare pari condizioni e pari
opportunità sul mercato del lavoro, in funzione anche delle varie tipologie del
rapporto di lavoro;
- promuovere l'elaborazione di schemi di progetti di formazione professionale di
azioni positive le quali, qualora concordemente definiti a livello nazionale
sono da considerare progetti convenuti con le OO.SS. e l'eventuale loro utilizzo
da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici
previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
A livello territoriale e
distretti
A) Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai
lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed
organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in
modo adeguato alle nuove esigenze.
A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
[
]
- verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative
rivolte ai giovani in CFL;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione
dei programmi definiti a livello nazionale.
I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto
concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli
enti pubblici competenti ed agli organismi paritetici per la formazione
professionale operanti nel territorio ai sensi degli Accordi interconfederali
13.5.93 e
31.3.95, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano
conto delle prospettate esigenze del settore.
In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la
valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione
di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di
lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti
nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla legge n.
125/91, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.
A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà
locali, i progetti elaborati a livello nazionale.
B) Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione
professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del
lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne l'utile
collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e acquisite
capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità
tecnico-organizzative delle unità produttive.
Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di
formare al lavoro le persone disabili.
A livello aziendale
Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti
la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di
cui all'art. 59, parte Generale, "Iniziative a sostegno della formazione
continua".
1. Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento a
ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi
di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e
organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.
Su tali temi le parti interessate procederanno a una valutazione congiunta.
2. Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la
predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza,
secondo le previsioni legislative.
3. In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi
effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione
aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei
soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la
frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o
realizzati dalle Regioni.
Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a
livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al punto 2
del precedente paragrafo
Art. 9 - Lavoro esterno.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a
lavorazione presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel
ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi
deve avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali
situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di
pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali
forme, si impegnano ad operarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il
superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace
tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per
conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo
restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere
incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica
responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di
commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel
territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e
delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì
l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende
terziste comunicheranno alle aziende committenti il CCNL da loro applicato;
2) le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 70 dipendenti e le aziende
terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma
annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per
lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo
di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato
commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico e sui CCNL da queste
applicati.
1) Le API territoriali e le OO.SS. territorialmente competenti, costituiranno
entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3
membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla
valutazione del fenomeno. A tale scopo API territoriale metterà a disposizione
della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e
l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda
committente API territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle
aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre
fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche
fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di
lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per
individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione
del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi cui al punto precedente le iniziative più
opportune al fine che pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza la
Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla
committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obbiettivo di far
regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la
Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale
problema sussiste.
1) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende
committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche
settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o
riduzioni di personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5, legge
20.5.75 n. 164, e dalla legge 23.7.91 n. 223, daranno comunicazione, per un
esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel
ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
2) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del
fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il
contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì
quando necessario, i lavori delle commissioni territoriali.
A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale
e strutturale, funzioni di monitoraggio del fenomeno, riconducendo ad esso anche
l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella
salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (legge 31.12.96 n. 675).
3) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In
caso di violazione cesseranno per API territoriale e le aziende gli obblighi
derivanti dall'applicazione del presente articolo.
4) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria API territoriale
alle API territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel
Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l'elenco delle aziende
terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del CCNL
che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le API territoriali del
Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte,
l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro
competenza, con l'annotazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di
applicare.
5) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino
per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e
delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace
possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo
scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere
iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela
della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle
relazioni sociali ed industriali nel territorio. In presenza del permanere di
situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e
delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine
attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili
interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale
normativa risulti inserita in ogni altro CCNL stipulato dalle OO.SS. firmatarie
del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore.
Dichiarazione di intenti.
Preso atto che gli accordi di riallineamento hanno prodotto effetti positivi, ma
che gli stessi non si sono generalizzati in misura soddisfacente, le parti
contraenti convengono di intensificare le azioni per facilitare la
regolarizzazione del lavoro sommerso, che per sua natura produce distorsioni
della concorrenza per le imprese, anomalie nei trattamenti economici e normativi
per i lavoratori ed influisce negativamente sul risanamento del territorio
ostacolando l'attivazione del circolo virtuoso di sviluppo industriale; le parti
esprimono la loro volontà di operare ai diversi livelli di competenza al fine di
promuovere lo sviluppo delle realtà produttive del Mezzogiorno.
A tal fine ritengono necessario che, attraverso il dialogo sociale settoriale,
si pervenga alla emanazione di norme di legge che riaprano i termini per
processi di allineamento retributivo, garantiti da apposita contrattazione
nazionale e territoriale con adesione aziendale.
È necessario che contemporaneamente siano risolte le controversie
amministrative, derivanti dalle decisioni degli organismi previdenziali,
collegate con il processo di riallineamento che stanno pregiudicando gravemente
la regolarizzazione già avviata ed inibendo il suo ampliamento.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti
hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al
lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo
occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono
una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la
nobilitazione, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al
lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte
committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di
legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento
previste dalle norme esistenti.
Art. 11 - Mobilità
interna della manodopera.
Ferme restando le disposizioni di legge vigenti in materia, le aziende con più
di 85 dipendenti informeranno preventivamente in apposito incontro le RSU e,
tramite l'Associazione imprenditoriale territoriale, le OOSS dei lavoratori
competenti per territorio, degli spostamenti non temporanei nell'ambito dello
stabilimento che interessino significative aliquote di lavoratori, nei casi in
cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali
esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.
Chiarimento a verbale.
Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti
riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la
mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più
livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.
Art. 13 - Decentramento.
Le aziende con più di 85 dipendenti informeranno preventivamente, tramite
l'Associazione territoriale imprenditoriale, il sindacato provinciale di
categoria su eventuali operazioni di decentramento al di fuori dello
stabilimento di importanti fasi dell'attività produttiva in atto nel caso in cui
tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.
Art. 16 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva,
indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di
materie d'interesse sindacale e del lavoro.
[
]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo
comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza
delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[
]
Art. 18 - Affissioni.
Le RSU hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha
l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, all'interno
dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni a firma delle
rappresentanze stesse, inerenti a materia di interesse sindacale e del lavoro.
[
]
Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 21 - Assunzione - Visite
mediche.
[
]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
Art. 23 - Contratto a termine.
Il contratto a termine è consentito nelle circostanze e con le modalità fissate
dalle leggi vigenti, dall'Accordo interconfederale 18.12.88, punto 10, riportate
in allegato, ed integrate dalla regolamentazione del presente articolo,
convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato alla contrattazione
collettiva dall'art. 23, punto 1), legge 28.2.87 n. 56.
[
]
L'azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo
determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi
concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle RSU
relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o
ai reparti interessati e alla relativa durata.
Art. 25 - Lavoro
ripartito (job sharing).
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella
ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, 2 o più lavoratori assumono in
solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando singolarmente
responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
[
]
Dichiarazione a verbale.
Le parti, riconoscendo il carattere di sperimentalità dell'istituto del 'job
sharing', ritengono che esso debba essere oggetto di un particolare
monitoraggio specialmente agli effetti del grado di applicazione dei risultati
conseguiti sul piano della prestazione di lavoro e dell'adattabilità dei
soggetti coobbligati. A tal fine si conviene che le norme qui pattuite saranno
riesaminate, ed eventualmente riformulate, in base alle risultanze evidenziate,
in concomitanza con il rinnovo biennale della parte economica.
Art. 26 - Disciplina del contratto di prestazione di lavoro temporaneo.
[
]
Ferma restando l'informazione di cui all'art. 21, D.lgs. 19.9.94 n. 626, le
attività di promozione di iniziative formative degli organismi paritetici di cui
agli accordi interconfederali tra Confapi e Cgil, Cisl e Uil, nonché dal CCNL,
sono estese anche ai prestatori di lavoro temporaneo.
[
]
Il prestatore di lavoro temporaneo svolge la propria attività secondo le
istruzioni impartite dall'impresa utilizzatrice per l'esecuzione e la disciplina
del rapporto di lavoro ed è tenuto inoltre all'osservanza di tutte le norme di
legge e di contratto collettivo applicate ai lavoratori dipendenti dall'impresa
utilizzatrice.
[
]
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle
OOSS territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il
numero dei contratti da stipulare e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione
sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto.
Inoltre, su richiesta di una delle parti e comunque almeno una volta l'anno, si
effettuerà un esame congiunto, anche per il tramite dell'associazione
imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, per verificare o
fornire agli stessi destinatari di cui al presente punto, il numero e i motivi
dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli
stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Le Parti concordano di effettuare una verifica di questo accordo entro la
scadenza del vigente CCNL e comunque in relazione all'emanazione di eventuali
provvedimenti attuativi della legge n. 196/97, onde armonizzare l'accordo stesso
con disposizioni eventualmente in contrasto.
Art. 27 - Apprendistato, addestramento e assunzione di giovani con diploma o
attestato di qualifica, contratti di formazione e lavoro.
A) Apprendistato
L'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato
all'acquisizione di una qualifica professionale sia operaia che impiegatizia.
[
]
Considerate le norme legislative vigenti, possono essere assunti come
apprendisti giovani di età non inferiore ai 16 e non superiore ai 24 anni,
ovvero 26 nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del
Regolamento CEE n. 2081/93;
possono essere assunti come apprendisti anche i giovani che abbiano i requisiti
d'età e abbiano assolto l'obbligo scolastico così come fissato nelle normative
vigenti (legge n. 1859 del 31.12.62).
Sono comunque fatti salvi i divieti e le limitazioni previsti dalla legge sulla
tutela del lavoro dei minori.
Per quanto qui non contemplato valgono per gli apprendisti le norme di legge.
La durata del tirocinio è fissata in:
- 30 mesi per la 1a tipologia di professionalità (2° livello);
- 48 mesi per la 2a tipologia di professionalità (superiori al 2° livello).
In caso di part-time tali durate si intendono proporzionalmente prolungate fino
ad un massimo complessivo di 48 mesi.
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di
lavoro si cumulano ai fini del computo delle durate massime del periodo di
apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a 1 anno e purché
si riferiscano alle stesse mansioni.
A tal fine nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza naturale,
il datore di lavoro è tenuto a rilasciare all'apprendista un'apposita
certificazione che attesti il periodo di tirocinio compiuto, le ore e le
modalità di formazione effettuata e la qualifica professionale e il relativo
livello di professionalità oggetto dell'apprendistato; tale certificazione sarà
valevole quale "credito formativo".
La suddetta documentazione deve essere presentata dall'apprendista all'atto
dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di
tirocinio precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre
aziende indipendentemente dai relativi livelli di professionalità, purché
riferiti alla stessa qualifica professionale e alle medesime mansioni.
[
]
Per completare l'addestramento dell'apprendista sono definite, con le decorrenze
previste dalle norme di legge, 120 ore medie retribuite in ragione di anno
destinate ad iniziative di formazione, di cui 42 ore per la formazione
trasversale così come individuata all'art. 2, comma 1, lett. a), Decreto del
Ministero del lavoro e della previdenza sociale 8.4.98.
Le ore complessive di formazione possono essere distribuite diversamente
nell'arco della durata del contratto di apprendistato.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza i corsi le
iniziative formative. Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio
post-obbligo o di attestato di qualifica professionale, idonei rispetto
all'attività da svolgere, la formazione sarà articolata su 40 ore, di cui 20
dedicate ai contenuti di carattere trasversale (art. 2, comma 1, lett. a), DM
8.4.98), e 20 ore ai contenuti di carattere professionalizzate di tipo
tecnico-scientifico (art. 2, comma 1, lett. b), del DM 8.4.98). La formazione
svolta sarà attestata dall'azienda al termine del periodo, evidenziando le
competenze professionali, inviando apposita comunicazione alla struttura
territoriale pubblica competente in materia di servizi per l'impiego. Copia
dell'attestazione sarà consegnata all'apprendista.
All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato
anche non in mansioni analoghe l'azienda dovrà fornire esclusivamente la
formazione tecnico professionale eventualmente non effettuata, mentre verrà
esonerata dall'effettuazione dell'attività formativa con contenuti di natura
generale qualora già effettuata presso il datore di lavoro precedente, purché
sia in grado di dimostrare l'avvenuta partecipazione ai corsi. L'azienda salvo
ulteriori e successive disposizioni legislative conserverà per 5 anni la
documentazione relativa all'attività svolta.
[
]
Il tutore nelle iniziative di cui sopra è indicato dall'azienda e qualora la
stessa abbia, all'atto dell'assunzione meno di 15 dipendenti, potrà essere
identificato nel titolare della medesima. Qualora non fosse il titolare, il
tutore dovrà avere le esperienze professionali previste dall'apposito decreto
ministeriale.
L'Osservatorio nazionale di settore di cui all'art. 7, parte Generale, svolgerà
i seguenti compiti con riferimento all'apprendistato:
- elaborare schemi esemplificativi di programmi di formazione;
- monitorare le esperienze svolte nel territorio sulla base della documentazione
pervenuta;
- divulgare nel territorio le esperienze più significative;
- assolvere ai compiti delle Commissioni paritetiche territoriali, di seguito
definite, laddove queste non vengano costituite;
- predisporre il modulo di documentazione previsto alla voce tirocinio presso
diverse aziende.
Nei territori nei quali non esistano già Enti territoriali per la formazione, le
Associazioni territoriali di Uniontessile promuoveranno d'intesa con le
strutture territoriali di Filta, Filtea e Uilta, la costituzione di appositi
organismi.
Le suddette strutture paritetiche avranno il compito di:
a) individuare i centri di formazione professionale e le strutture formative
presso cui si svolgono i corsi di formazione secondo i requisiti indispensabili,
indicati nella successiva dichiarazione a verbale, riferiti sia alle
caratteristiche organizzative che alle risorse impiegate che ai livelli
qualitativi di formazione erogata, ed anche in relazione alle professionalità
richieste nel territorio;
b) predisporre, sulla base dei fabbisogni rilevati nel territorio, moduli
formativi standard coerenti con gli schemi esemplificativi elaborati
dall'Organismo nazionale;
c) trasmettere all'Organismo nazionale tutta la documentazione riguardante
l'applicazione del contratto di apprendistato nel territorio;
Gli organismi paritetici di cui al presente articolo opereranno in sintonia con
gli Enti bilaterali di cui all'accordo interconfederale del 31.3.95, utilizzando
anche le elaborazioni da essi prodotte.
[
]
Nel rispetto delle disposizioni di legge previste per i minori e apprendistato,
l'orario di lavoro è fissato dalle norme di legge e di CCNL.
[
]
Dichiarazione a verbale n. 1
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti
riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento-calzature il processo
produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è
comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista
l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la
formazione in termini contrattuali e contingenza ed esterna all'azienda.
Dichiarazione a verbale n. 2
Date le particolari caratteristiche organizzative e di orario di lavoro delle
imprese del settore tessile abbigliamento calzature, le parti auspicano che,
fermi restando i divieti legali di effettuazione di lavoro notturno per i minori
e la regolamentazione specifica per il lavoro notturno femminile, venga rimossa
la limitazione di cui al comma 4, art. 10, legge 19.1.55 n. 25, che vieta a
tutti gli apprendisti l'effettuazione di lavoro tra le ore 22 e le ore 6.
L'assegnazione a turni notturni dovrà essere compatibile con il regolare
svolgimento della formazione e non potrà determinare una diminuzione dei
contenuti formativi del rapporto di apprendistato.
[
]
Dichiarazione a verbale n. 4
I centri di formazione individuati dagli Organismi paritetici dovranno avere i
seguenti requisiti:
- svolgere attività con finalità di formazione professionale da almeno 3 anni.
Nel caso di strutture di più recente costituzione, saranno opportunamente
valutate tutte le precedenti esperienze professionali di dipendenti e
collaboratori, purché adeguatamente documentate;
- possedere i requisiti previsti per le strutture formative che possono
convenzionarsi con la Regione dalla legge n. 845/78, e successive modificazioni;
- svolgere un'attività formativa che sia in diretta correlazione con la
specificità delle qualificazioni professionali richiesti dalle imprese;
- prevedere un'articolazione dell'attività didattica in modo da assicurare lo
svolgimento di più corsi nella stessa giornata;
- disporre di personale docente qualificato in relazione alle materie
d'insegnamento;
- disporre di una idonea e aggiornata attrezzatura tecnico-didattica in
relazione alla specificità degli interventi formativi previsti.
[
]
C) Contratti di formazione e
lavoro
Si richiamano le norme del DL 30.10.84, convertito in legge 19.12.84 n. 863 e
successive integrazioni e modificazioni, nonché le disposizioni contenute negli
Accordi interconfederali 13.5.93 e
31.3.95.
[
]
Art. 28 - Lavoro delle
donne e dei minori.
Per il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti si rinvia alle
disposizioni delle leggi vigenti in materia.
Art. 34 - Orario di lavoro.
Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe
relative.
La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40
settimanali, di norma distribuite su 5 giorni.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca
di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si
realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche
articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive
occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i
costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del
mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti per singoli
reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di
più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in
base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un
periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni
dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali, la riduzione di orario annuo
complessiva sarà pari, a decorrere dall'1.1.90, a:
- 56 ore annue per i lavoratori giornalieri;
- 48 ore annue per i lavoratori turnisti.
In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex
festività nazionale del 2 giugno.
I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno
notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione
effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza
dall'1.10.94. Ai fini del riferimento all'acquisizione del diritto si tiene
conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Tale pacchetto di ore sarà utilizzato prioritariamente nei periodi di minore
attività produttiva, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU,
tenendo conto delle esigenze produttive e tecnico-organizzative, nonché delle
esigenze dei lavoratori.
Il lavoratore potrà utilizzare, compatibilmente con le esigenze di lavoro, tale
pacchetto di ore, o parte di esso, con permessi individuali, facendone richiesta
con 48 ore di preavviso.
Per i lavoratori non addetti a turni l'orario di lavoro settimanale, in
relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, potrà essere
fissato a 39 ore assorbendo il monte-ore di riduzione annua di 48 ore.
In tal caso la distribuzione dell'orario settimanale suddetto sarà definita
tempestivamente tra Direzione e RSU.
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi
secondo le norme di legge.
Turni 6X6.
Nel caso d'introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior
livello degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola
su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore
settimanali per turno, a parità di retribuzione.
In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente articolo.
Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario
di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico
previsto per le 2 ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali
lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12
ore, di cui 6 dall'1.1.95 e 6 dall'1.7.95.
La riduzione d'orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con
modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo
degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).
[
]
Art. 35 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 2, art. 34, potrà essere
realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali,
con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera
azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40
settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per
ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà
prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei
periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.
Le ore in tal modo lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali saranno
compensate con le seguenti maggiorazioni:
- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga
nel quale le ore suddette sono prestate.
La maggiore e la minore durata della prestazione lavorativa rispetto all'orario
contrattuale settimanale non comporteranno modifiche né del divisore di cui
all'art. 47 né della retribuzione normale mensile.
La Direzione aziendale procederà trimestralmente, semestralmente o annualmente,
alla comunicazione alla RSU del programma d'orario, con l'indicazione dei
periodi previsti di superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle
ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di
superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti
riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite
congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a
conoscenza delle RSU.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori
interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Dichiarazione a verbale n. 1
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il
diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far
fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a
rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo
dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
[
]
Dichiarazione a verbale n. 3
Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente
articolo attua una delle fattispecie d'orario multiperiodale ai sensi del
decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale 30.8.99 (GU n. 186,
serie Generale del 10.8.99): "termini e modalità dell'informazione alle
Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro
straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base
plurisettimanale".
Art. 36 -
Lavoro straordinario, notturno e festivo.
È considerato lavoro straordinario contrattuale o supplementare il lavoro
prestato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di
quello connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art.
35.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario
di legge.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro
il limite individuale massimo di 180 ore annue, sino al raggiungimento di un
monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi
gruppi di lavoratori formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale
e RSU.
Le ore di straordinario prestate tra le 130 e le 180 saranno recuperate, su
richiesta del lavoratore, con i seguenti criteri:
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in
date da indicare dal lavoratore;
- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in
date da indicare dall'azienda.
Fatto salvo il limite di cui sopra, l'esame preventivo non avrà luogo solo nei
casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e
comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale
il caso di raggiungimento costante del suddetto limite annuo aziendale, si
procederà su richiesta di una delle parti, presso la competente sede
territoriale, all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per
la cessazione dello straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione
del lavoro o aumento dell'occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzione, nonché
per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi
dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di
impedimento.
Su richiesta delle RSU le aziende daranno annualmente notizia del livello di
utilizzo del monte ore aziendale di cui al comma 3.
Per lavoro notturno s'intende quello effettuato dalle ore 22 alle 6 del mattino.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di
riposo compensativo e nelle festività di cui all'art. 41.
Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai
lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana, a
norma di legge.
[
]
Procedure
per il lavoro straordinario di produzione.
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità
(ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento
delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero
di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a
disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in
aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi
di formazione continua correlati all'attività dell'azienda) a fronte di
disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si
seguirà la seguente procedura: la Direzione ne darà notizia in tempo utile alla
RSU.
La Parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame
della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la
disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 34, 35, 36.
1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto
in materia si di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di
flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di
migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno
dell'occupazione.
Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario
normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento
dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento
anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente
l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti
convengono di verificarne l'attuazione in occasione dell'incontro previsto nel
capitolo Sistema di Informazioni del presente contratto.
[
]
Art. 37 - Banca delle ore
individuale.
A decorrere dall'1.1.01, ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca
individuale delle ore le prime 8 ore annue di lavoro straordinario che, su
richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi
compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con
la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare
preventivamente, entro gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di
recupero.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai 2 commi precedenti le ore di
lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
[
]
I riposi di cui ai commi precedenti potranno essere goduti entro l'anno solare
successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a
condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di
almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più
del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate
necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.
Al termine del periodo di cui sopra, le eventuali ore che risultassero ancora
accantonate saranno liquidate con la retribuzione in atto al momento del
pagamento.
Art. 38 - Lavoro a turni.
Il lavoro prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o
nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni di non uguale durata,
è considerato lavoro a turni.
Nel lavoro a turni deve essere consentito, a termine di legge, per ogni turno,
l'intervallo di mezz'ora di riposo, che va computata ai fini del raggiungimento
dell'orario contrattuale giornaliero, e il compenso è già compreso nella
retribuzione mensile.
[
]
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo
di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle 6 ore
di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto della maturazione della mezz'ora
di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per
permessi retribuiti.
Art. 39 - Lavori discontinui.
La durata dell'orario di lavoro contrattuale di lavoro degli addetti ai lavori
discontinui e di semplice attesa o custodia - di cui alla tabella annessa al RD
6.12.23 n. 2657 - non può superare le 50 ore settimanali con un massimo di 10
ore giornaliere.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i
portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al
trasporto merci.
Per i custodi e i portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze,
di alloggio e di altre eventuali agevolazioni ad esso pertinenti, tale orario
non può superare le 60 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
[
]
Art. 40 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale dovrà cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni e
deroghe di legge.
Il personale non ammesso a fruire del riposo settimanale in coincidenza della
domenica, come ad esempio il personale addetto a lavori discontinui o di
semplice attesa o custodia, dovrà usufruire del riposo compensativo in altro
giorno della settimana.
Art. 42 - Andamento
attività produttiva.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU annualmente e/o semestralmente,
in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento
alle specifiche aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle
ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per
riduzione d'orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminate
congiuntamente tra Direzione e RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure
concordate con il presente contratto (permessi per riduzioni di orario, modalità
applicative della flessibilità, ex festività, ferie).
Art. 43 - Recupero
delle ore di lavoro perdute.
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore e dei periodi
di sospensione di lavoro dovuti a causa di forza maggiore, nonché di quelli
dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto
nei limiti di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni seguenti al
periodo in cui è avvenuta l'interruzione o la sospensione.
Art. 53 - Disabili e invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi
e dei disabili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di
lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di
favorirne la idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con CFL,
compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra Direzione aziendale e
RSU, saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al fine di
agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di
formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla
Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea
occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni
interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato
l'avviamento in altra unità produttiva.
[
]
Art. 55 -
Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso d'infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore
saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali,
fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo
rilasciato dall'Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti
il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà adibito a
mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le
esigenze tecnico- organizzative dell'azienda.
[
]
Art. 56 - Tutela della maternità.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla
tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri [
]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavoro
pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all'art. 5, DPR novembre 1976 n. 1026,
e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di
gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici
saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte,
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto dell'art. 6, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204, sulla tutela delle
lavoratrici madri.
Art. 62 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori -
Rappresentanti per la sicurezza.
1) Premessa -
doveri delle aziende e dei lavoratori.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto
delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e
dei lavoratori, cosi come previsto dagli artt. 4 e 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del
servizio di prevenzione e protezione, i Rappresentanti dei Lavoratori per la
Sicurezza (RLS) collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e
responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni
ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela
come previsto dall'art. 3, D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura
dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati,
nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria
salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui
possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla
sua formazione e alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In
particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art.
5, D.lgs. 19.9.94 n. 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni ed
istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione
collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle
apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei
mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di
sicurezza;
- l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione
individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla
consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i RLS, deve essere
scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati;
- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie
che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti,
macchinari e attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di
utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di
generare situazioni di pericolo;
- nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta
dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche
omogenee" e del Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche
omogenee.
2) Rappresentanti per la
sicurezza.
In applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'Accordo
interconfederale 27.10.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo
riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano
da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS vengono assunti dal
delegato di impresa ove tale carica sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono individuati
tra i soggetti eletti nella RSU.
3) Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di
assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il RLS viene eletto
direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 14 del vigente
CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche
per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il
maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di
lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono
essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo
indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti
in occasione della elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati
specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si
applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i RLS sono
designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della 1a assemblea dei
lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU il RLS esercita le proprie funzioni fino a
nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso
competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione
al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il RLS è eletto dai
lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate
per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa
delle OOSS.
Il verbale contenente i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione
aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione
territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il
relativo elenco.
I RLS restano in carica per la durata prevista dall'Accordo Uniontessile-Filta,
Filtea, Uilta del 27.2.95 sulla costituzione delle RSU.
4) Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la
sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al RLS spettano, per l'espletamento
dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti
pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a
5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in
relazione ad avvenute o progettate modificazioni, tali da variare
significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi
risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza
dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti
previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi
della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano
un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei
compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati
ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU,
utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a
concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli
adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 19, D.lgs. 19.9.94
n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello
aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del
rischio ambientale.
5)
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta
all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
A) Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle
esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende
effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del
servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
B) Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la
consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua
effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali
la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il RLS, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha
facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di
consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione
deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
Il RLS conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale
della stessa.
In fase di 1a applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il
30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza
per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze
sindacali in azienda delle OOSS aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più
soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18,
comma 6, D.lgs. n. 626/94.
C) Informazioni e
documentazione aziendale.
Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di
cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19 del citato D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso RLS ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di
cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi
dell'art. 4, comma 3, della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del RLS, le informazioni e la
documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono
quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e
sicurezza del lavoro.
Il RLS, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso
strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure
di prevenzione e protezione dei rischi, i RLS segnaleranno le proprie
osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro e in caso di
ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo
paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
6) Formazione
dei rappresentanti per la sicurezza.
Il RLS ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g),
D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si
svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti
per la loro attività. Tale formazione deve comunque prevedere un programma base
di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si
svolgerà in 2 moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in
materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di
prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
prevede una integrazione della formazione.
In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato
ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere
definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio
di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata
del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore
per il diritto allo studio.
7) Riunioni periodiche.
In applicazione all'art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste
dal comma 1 sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un
ordine del giorno scritto.
Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di
gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle
condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8) Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio.
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente
gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3
giorni, compreso quello dell'evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale
dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di
abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto
conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della
previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione
dell'organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e
partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione
e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge
23.12.78 n. 833, integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626. La
cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli
di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla
maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su
espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve
essere mantenuto presso l'azienda.
9) Lavoratori addetti
ai videoterminali.
S'intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati
dall'art. 51, comma 1, lett. c), D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua
attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua
attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo
di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha
diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa
al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a
lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della
mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla
presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire
delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.
10) Per quanto non espressamente regolamentato
dal presente articolo, si fa riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'Accordo Uniontessile interconfederale 27.10.95.
Art. 63 - Disciplina aziendale.
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità
nell'Organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come
previsto dall'Organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell'organizzazione
tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili
equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun
lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
In particolare il lavoratore deve:
[
]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni
assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;
[
]
A sua volta l'azienda non può esigere che il lavoratore convenga a restrizioni
della sua attività, successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, che
eccedano i limiti di cui al comma precedente e comunque previsti dall'art. 2125
c.c.
Art. 64 - Divieti.
[
]
È proibito fumare nei reparti dello stabilimento e introdurre nell'azienda
bevande alcoliche senza permesso della Direzione.
[
]
Art. 65 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale.
Il lavoratore dovrà conservare in buono stato il materiale, le macchine, gli
attrezzi, gli utensili, i disegni, e in genere tutto quanto viene a lui
affidato.
L'azienda dovrà porre il lavoratore in condizioni di poter conservare gli
attrezzi e gli utensili che ha ricevuto in consegna.
Art. 68 - Multe e sospensioni.
La Direzione potrà infliggere la multa e la sospensione di cui alle lett. b) e
c) dell'articolo precedente, al lavoratore che:
a) ritardi l'inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
b) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza
giustificato motivo;
c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua
con negligenza o con voluta lentezza;
d) per distrazione procuri guasti o sperperi non gravi di materiale dell'azienda
o di lavorazione o non avverta subito i superiori diretti degli eventuali guasti
del macchinario o delle eventuali irregolarità dell'andamento del lavoro;
e) arrechi offese ai compagni di lavoro;
f) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;
g) sia trovato addormentato;
h) trasgredisca in qualsiasi altro modo all'osservanza del presente contratto o
del regolamento interno o commetta qualsiasi atto che comporti pregiudizio alla
disciplina, alla morale, all'igiene, al normale e puntuale andamento del lavoro
e alla sicurezza dell'azienda.
[
]
Art. 69 - Licenziamento per
mancanze.
Ai sensi della legge 15.7.66 n. 604:
A) Il licenziamento, con preavviso, può essere inflitto al lavoratore che
commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur
essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'art. 68, non sono così
gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lett. B).
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti
infrazioni:
[
]
2) danneggiamento colposo al materiale dell'azienda o al materiale di
lavorazione;
3) esecuzione senza permesso di lavoro entro l'azienda per conto proprio o di
terzi, di lieve entità e senza impiego di materiale dell'azienda;
4) diverbio litigioso all'interno dello stabilimento;
5) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano
specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia o controllo;
[
]
7) insubordinazione ai superiori;
8) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 68 quando siano
stati comminati negli ultimi 2 anni provvedimenti disciplinari di cui all'art.
67.
B) Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere
inflitto, con la perdita dell'indennità del preavviso, al lavoratore che provoca
all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in
connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa
ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:
[
]
3) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;
4) abbandono del proprio posto di lavoro che implichi pregiudizio alla
incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per
ipotesi di pericolo grave o immediato che non possa essere evitato, salvo che lo
stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo
stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;
5) diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell'interno dello stabilimento;
6) fumare ove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla
sicurezza degli impianti;
7) esecuzione senza permesso di lavori entro l'azienda per conto proprio o di
terzi con impiego di materiale dell'azienda;
8) grave insubordinazione ai superiori.
[
]
Parte Operai
Art. 82 - Lavoro a cottimo.
1) Allo scopo di conseguire l'incremento della produzione è ammesso il lavoro a
cottimo sia collettivo che individuale secondo le possibilità tecniche. Nel caso
in cui la valutazione della prestazione richiesta all'operaio o ad una squadra
di operai sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di
lavorazione oppure la prestazione sia vincolata all'osservanza di un determinato
ritmo produttivo in conseguenza dell'organizzazione del lavoro e sia richiesta
all'operaio una prestazione più intensa di quella del normale lavoro ad economia
o la realizzazione di un risultato produttivo predeterminato superiore a quello
conseguibile attraverso il lavoro ad economia, l'operaio o la squadra di operai
dovranno essere retribuiti a cottimo o con altre forme di retribuzione a
rendimento soggette alla disciplina del lavoro a cottimo.
[
]
4) L'azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai
sindacati provinciali dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo
in vigore. Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai
coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimi e massimi), ai metodi di
calcolo dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo
contestazioni di carattere applicativo.
5) In caso d'introduzione di nuovi sistemi di cottimo, superato il necessario
periodo sperimentale, l'azienda procederà alla comunicazione di cui al punto 4).
Alla comunicazione potrà seguire, a richiesta, un esame congiunto tra la O.S.
che rappresenta l'azienda e i sindacati provinciali dei lavoratori.
La modifica di taluno dei criteri che hanno formato oggetto della comunicazione
informativa di cui al comma 1 del punto 4), purché non alteri il sistema in
atto, non costituisce variazione del sistema stesso ai sensi del comma
precedente, fermo restando l'obbligo della comunicazione informativa.
6) Resta in facoltà del sindacato dei lavoratori di instaurare controversia
collettiva quando sorga contestazione circa la rispondenza del sistema in atto
alle norme di cui al presente articolo.
7) Gli operai lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza all'inizio
del lavoro, per iscritto - o per affissione nei reparti in cui lavorano quando
si tratti di cottimi collettivi o di squadra - del lavoro da eseguire e della
corrispondente tariffa di cottimo (a tempo od a prezzo) nonché di ogni elemento
necessario per il computo dell'utile del cottimo stesso.
[
]
14) I reclami riguardanti le applicazioni delle norme del presente articolo
saranno presentati dai lavoratori ai capi incaricati dalla Direzione.
Nei casi in cui il lavoratore ritenga soddisfacente l'esito potrà avanzare
reclamo scritto alla Direzione tramite il RSU.
Tale tentativo dovrà esaurirsi entro il più breve tempo possibile comunque non
oltre 2 settimane.
Nel caso di mancato accordo, la controversia esaminata entro i 15 giorni
successivi in sede sindacale tra le OO.SS. territoriali rispettive.
Parte Allegati
Allegato 6 Regolamento del lavoro a domicilio
1) Definizione del
lavoratore a domicilio.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel
proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto
accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione
di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o
più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie
e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di
quanto stabilito dall'art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è
tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo
lavoro consiste nell'esecuzione parziale, nel completamento dell'attività
dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni
di cui al comma precedente lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso
esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
2) Non
ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali
comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o
l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione,
riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o
sospensioni dal lavoro, affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno
rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione
delle sospensioni.
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di
mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone
alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del
quale hanno svolto la loro attività.
3) Libretto personale di
controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1.1.35
n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto
di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne
ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti
contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente
legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni
sociali.
5) Retribuzioni.
[
]
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in
esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni
territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione
dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i
particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato
ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno
dell'azienda o delle aziende interessate.
A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle parti
potrà chiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche, che si
riuniranno periodicamente, a seconda della necessità, per la determinazione
delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Le Associazioni territoriali degli imprenditori e le OO.SS. territoriali dei
lavoratori determineranno i criteri di formazione e di funzionamento di tali
Commissioni.
Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a
livello di zone omogenee (prevalentemente tra le parti), entro 9 mesi
dall'entrata in vigore del presente CCNL.
Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e RSU di aziende
interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine
di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno.
Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la
costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle
pari, dopo aver avvertito l'altra, potrà chiedere alle Organizzazioni nazionali
firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di rimuovere
le cause che non hanno consentito l'attuazione di quanto sopra previsto.
Esperito senza successo anche questo tentativo, i RSU di singole imprese
potranno rivolgersi alla Commissione al fine di concordare in quella sede
tariffe di cottimo valevoli per l'azienda. Tale livello di contrattazione è
esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi di
livello territoriale o di zona.
7) Sistema di informazioni.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali
l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto
1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d'orario ai lavoratori
dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno al RSU e ai sindacati provinciali i dati, quantità e tipo
di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano
tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere
tempestivamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre al RSU tutti i dati
che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra il RSU può chiedere alla Direzione
aziendale un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di
prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame il RSU potrà farsi assistere da un lavoratore
a domicilio designato da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente contratto
e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l'azienda
interessata.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli
Organismi sindacali territoriali.
12) Norme generali.
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione
del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal
presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili
con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le
disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente
legislazione in materia e relativi regolamenti.
L'azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a
domicilio dell'applicazione delle norme di cui sopra.
Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca
comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge
18.12.73 n. 877, oltre che al par. e), art. 5, del presente regolamento e ad
adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la
costituzione delle citate Commissioni.
Parte Protocolli
Protocollo 3 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sulla opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un
ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.
A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere
assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso
quanto attiene alla condizione sessuale. Eventuali problemi che dovessero
insorgere a tale riguardo saranno oggetto di esame tra le parti.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento,
le parti convengono di allegare al presente contratto la
risoluzione del
Consiglio della CEE del 29.5.90.
Protocollo 4 Codice di condotta
Dichiarazione sul Codice di Condotta per il rispetto dei diritti umani
fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle
attività economico-produttive internazionali.
Le parti concordano il presente Codice di Condotta per le imprese che operano a
livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende
che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o
consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o
infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al
proprio diretto controllo, le seguenti 7 Convenzioni OIL :
1. Divieto di lavoro forzato (Convenzioni
29 e
105)
È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.
2. Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni
87 e
98)
Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire
ad un Sindacato e il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori
ed i datori di lavoro possono trattare liberamente e in modo indipendente.
3. Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione
138)
È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età
inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei
Paesi interessati.
4. Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni
100
e
111)
I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in
relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo
religioso, opinione politica od origine sociale.
L'adesione al Codice rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente
ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti
propongono quale risultato della concertazione.
Le parti stipulanti si impegnano a promuovere, la più ampia diffusione e
applicazione del Codice.
L'impresa italiana che adotterà tale Codice informerà e definirà congiuntamente
con le RSU i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti
dei fornitori - partners commerciali in caso di comportamenti non conformi o di
violazioni del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti
di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la
consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e
internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione
del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le parti
secondo quanto previsto al capitolo "Disposizioni finali e verifiche".
Diritti di informazione
L'impresa italiana, applicando il Codice, fornirà specifiche informazioni alle
RSU interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del
Sistema Informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità
di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:
1. le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;
2. lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione
eventualmente previste;
3. i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice
e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere
controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali;
4. le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali,
Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.
In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha
carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che
siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o
danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in
materia di tutela della " privacy " vigenti nella legislazione italiana.
Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile
Le parti riconoscono che il Codice costituisce uno strumento per contribuire
principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.
L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al
proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano
realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o
trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro
minorile prestato:
1. sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro
forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;
2. in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente
compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le
normative o gli usi locali;
3. da parte di soggetti d'età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al
lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni
caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente
previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione
locale.
Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate
al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo
sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con
il lavoro minorile.
L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri
fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i
provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si
rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della
garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile
vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.
Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro
minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da
organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per
contribuire a realizzare specifiche " azioni positive " atte a favorire
l'istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.
Eliminazione del lavoro forzato od obbligatorio e di ogni forma di
discriminazione nel lavoro
L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi OIL che
vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:
1. al divieto del lavoro forzato o obbligatorio;
2. al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione
per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza
nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito
dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni OIL in materia;
Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà
per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.
Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla
contrattazione collettiva
L'applicazione del codice di condotta comporta per l'impresa italiana il
rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di
associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme
fondamentali OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla
Conferenza internazionale OIL nel 1998.
Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle
aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno
ratificato le Convenzioni fondamentali dell'OIL concernenti i principi e i
diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva,
l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi
in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire OO.SS. liberamente
scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla
contrattazione collettiva.
Applicazione ed efficacia del codice di condotta
L'impresa italiana applicherà il Codice attraverso gli strumenti e le modalità
definiti a livello aziendale fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al
rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.
Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse
debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:
1. portare il Codice a conoscenza delle rappresentanze sindacali nelle proprie
società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners
commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla
tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento
del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle
forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di
contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o
il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno
consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti
fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in
attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello
locale;
2. diffondere il testo del Codice in lingua locale e curare che esso venga
affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo;
3. provvedere per il rispetto del Codice principalmente con il ricorso a propri
strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni
poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori- partners
commerciali;
4. attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche
locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per
rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di
controllo e monitoraggio o comunque accertate dall'impresa italiana;
5. adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice, gli
opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners
commerciali.
Disposizioni finali e verifiche.
Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello
stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali
notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie
prive di fondamento.
Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche
indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice,
avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le Parti sociali nelle
sedi istituzionali di Governo.
Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione
della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice.
Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti
il marchio sociale.
Disposizione transitoria.
Una prima verifica del presente protocollo, relativamente al Codice, sarà
effettuata entro il 31.12.01.
Per quanto riguarda la sottoscrizione contrattuale, si fa riferimento a quanto
definito negli altri settori ed in particolare a quello definito nel CCNL.